最新招聘流程心得体会（通用14篇）

写心得体会能够帮助我们整理思绪，形成自己独特的见解和思考方式。以下是小编为大家收集的心得体会范文，仅供参考，希望能给大家带来启发。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇一

招聘是企业人力资源管理中一项至关重要的环节，对整个企业的发展和运营起到决定性的影响。在这个竞争激烈的时代，招聘流程的高效与否直接关系到企业的竞争力和员工的素质。因此，对于企业来说，招聘流程是一门重要的学问。

二、前期准备工作是关键。

在开始招聘之前，充分的前期准备工作是关键。首先，招聘部门需与企业各个部门充分沟通，了解岗位需求和职位背景要求。其次，制定岗位需求分析，明确目标，确定招聘方向。另外，建立或更新岗位职责和职位描述，以便吸引能力匹配的人才。最后，进行市场调研，了解岗位流动性和市场薪酬水平，为后期招聘提供依据。

三、面试环节需要科学规划。

面试是招聘流程中最为关键的环节之一。在面试过程中，招聘者需要科学规划，提前准备相关问题，确保招聘流程的顺利进行。首先，面试者应充分准备面试题目，确保提问的广度和深度。其次，关注难以量化的素质和能力，通过开放性问题和情景模拟等方法来考察应试者的情商和应变能力。另外，注意评估应试者的沟通能力和团队合作精神，这对于月后的工作表现十分重要。

四、定制化的招聘方案更高效。

针对不同的岗位和职位背景，制订定制化的招聘方案是招聘流程中的一项重要策略。企业需要根据自身需求，制定灵活多样的招聘方案，以满足不同岗位的需求。同时，定期与人力资源部进行沟通，根据招聘的实际情况进行调整和优化。只有定制化的招聘方案，才能更好地吸引和筛选符合企业需求的人才。

五、后续跟进有助于人才留存。

成功的招聘不仅在于找到合适的人才，更在于留住这些人才。因此，招聘流程中后续的跟进工作也是至关重要的一环。招聘者需要与应聘者保持联系，并在面试后第一时间给予答复。对于被录用的员工，企业可以制定一份完善的培训计划，为员工提供良好的工作环境和晋升机会。此外，企业还可以建立一套完善的福利体系，激励员工的积极性和创造力。通过后续的跟进工作，企业可以有效地留住优秀人才，提升企业的人力资源质量。

总之，招聘流程是企业发展和运营中不可或缺的一环，通过科学规划和定制化的招聘方案，可以更好地吸引和筛选出符合企业需求的人才。而后续的跟进工作则是留住优秀人才的关键。在今后的人力资源管理中，企业应不断总结经验，不断改进和优化招聘流程，以应对不断变化的市场和竞争环境。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇二

招聘是一个企业获取优秀人才的重要环节，一个成功的招聘流程能够为企业带来优质的人才资源，为进一步发展奠定基础。在我参与过的招聘过程中，通过总结经验和教训，我深刻体会到了不同阶段的重要性和应该注意的事项。

首先，招聘前的准备工作至关重要。招聘前，企业需要明确招聘的目标和需求，制定合理的招聘计划。在制定计划时，需要深入了解各岗位的需求和招聘市场的实际情况，制定出切实可行的招聘策略。同时，还需要提前确定岗位描述和要求，并详细阐述岗位职责和工作环境，以吸引到与岗位需求相符合的人才。在准备过程中，还应制定招聘的时间表和预算，为整个招聘流程提供有力的保障。

其次，招聘信息的发布是吸引人才的关键。随着互联网的发展，各大招聘平台成为了人才寻找工作的首选渠道。在招聘信息发布中，企业需要准确地描述岗位需求和公司背景，简洁清晰地展示出公司的文化和价值观，从而能够吸引到更多符合要求的候选人。同时，还需要及时回复求职者的咨询和应聘意向，营造积极的求职氛围，以确保能够吸引到优秀的求职者。

第三，面试环节是选拔人才的重要关卡。面试是企业与候选人互动的实质性环节，通过面试能够了解求职者的专业能力、沟通能力和团队合作能力等。在面试过程中，企业应该注意与求职者进行良好的沟通和互动，通过多种面试问题，挖掘出求职者的实际能力和潜力，从而进行综合评估和选择。在面试结束后，企业还需要及时反馈面试结果，并与求职者保持联系，以建立良好的企业形象。

第四，背调环节是核实求职者信息的重要环节。背调是招聘过程中的一项重要工作，通过对求职者的家庭背景、学历、工作经验等进行核实，可以确保所录用的求职者信息真实可靠。在进行背调过程中，需要与求职者所填写的联系人进行有效的沟通和信息获取，尽可能地获取到有关求职者的真实情况。同时，也需要注意保护求职者的个人隐私，确保信息的安全性。

最后，招聘结束后的雇佣和培训环节是企业将人才引入组织的关键。在雇佣和培训过程中，企业需要与新员工及时签订劳动合同，并向新员工提供必要的培训和指导，使其尽快适应并融入组织。同时，也需要定期进行员工绩效考评，及时发现并解决问题，提升员工的工作能力和积极性。

综上所述，一个成功的招聘流程需要充分的准备工作、有效的信息发布、细致的面试和背调、及时的雇佣和培训。只有在每个环节都做到周密和细致，才能真正吸引到优秀的人才，为企业的发展提供可靠的人力资源保障。因此，作为一名招聘者，我们应该时刻关注和总结经验，不断完善和提升招聘流程，为企业和求职者双方带来更好的效果和体验。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇三

招聘是每个企业发展过程中必不可少的一项工作。通过招聘，企业可以获得合适的人才来支撑和推动企业的发展。在参与多次招聘流程后，我深刻体会到了其中的复杂性和重要性。本文将从招聘流程的合理性、招聘渠道的选择、简历筛选的方法、面试流程的设计、以及候选人的背景调查等五个方面进行探讨和心得体会。

首先，招聘流程的合理性是招聘的基础。合理的招聘流程能够确保招聘工作按照一定规范和标准进行，提高招聘的效率和准确性。在一个招聘流程中，我发现将各个环节做好衔接、形成闭环非常重要。比如，招聘需求的确定应与人事需求和预算确定相衔接，简历筛选要与岗位要求相衔接，面试与招聘要求一致等。只有流程的合理性得以保证，企业的招聘工作才能够高效进行。

其次，选择合适的招聘渠道是决定招聘效果的重要因素。招聘渠道的选择应与招聘岗位的特点和公司的需求相结合。对于一些高端岗位，可以通过头猎、中介机构等渠道进行招聘；而对于一些中低端岗位，则可以通过互联网招聘、社交媒体等渠道寻找合适的人才。正确选择招聘渠道不仅可以提高招聘效率，还有助于吸引更多符合公司要求的人才。

第三，简历筛选是招聘流程中的重要环节。在招聘过程中，简历筛选是筛选出合适候选人的关键。为了提高筛选的效率和准确性，我通常会预先和招聘领导和团队成员对招聘岗位要求进行明确、详细的沟通。在筛选简历时，我会将候选人的学历背景、专业技能、工作经验等与岗位要求进行一一对比。同时，我也会关注候选人的自我评价，了解他们的个人特点和自我认知。通过综合考察，我能够筛选出最符合公司需求的候选人。

第四，面试流程的设计也是招聘过程中需要注意的一个方面。在面试过程中，我通常会根据招聘职位的不同设计不同的面试环节，以更全面地了解候选人的能力和潜力。一般而言，我会分为初面和复面两轮面试，初面主要考察候选人的基本素质和基本技能，复面主要考察候选人的工作经验和解决问题的能力。我还会适时加入一些特殊的面试环节，比如英语口语测试、案例分析等，以帮助我更好地评估候选人的综合能力。

最后，对于候选人的背景调查是应该认真对待的环节。背景调查能够帮助我们了解候选人的真实能力和绩效，以及与他们过去工作表现相关的信息。在进行背景调查时，我会向候选人提供一个详细的调查表格，让他们填写过去的工作经历、任职情况、表现等。同时，我也会通过查阅相关证件和联系候选人提供的推荐人进行核实。通过背景调查，我们能够更全面准确地评估候选人的素质和品德。

总之，招聘流程是企业招聘工作中至关重要的一环。在实践过程中，我深刻认识到招聘流程的合理性、招聘渠道的选择、简历筛选的方法、面试流程的设计，以及候选人的背景调查等方面都对招聘的结果产生着重要影响。只有在这些方面都做到准确、有效的把控，才能找到真正适合企业发展的人才，提高企业的竞争力和发展潜力。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇四

招聘是企业发展过程中的重要环节，也是人事部门的重要工作内容之一。经过我多年参与招聘工作的经验，我深感招聘流程的重要性。在这个过程中，我积累了一些心得体会，希望与大家分享。

首先，招聘流程要注重规范与公正。在制定招聘流程的时候，应该始终以规范和公正为准则。招聘广告、简历筛选、面试评估、录用决定等各个环节都需要严格依照规范进行操作。例如，招聘广告应该符合所需岗位的要求，简历筛选和面试评估要参考事先确定的标准，录用决定需要综合考虑各个候选人的专业背景、工作经验和个人素质等因素。只有将规范与公正贯穿始终，才能确保招聘的公平性和准确性。

其次，招聘流程要注重沟通与协作。在招聘过程中，人事部门作为中介机构，承担着与招聘岗位部门之间的沟通协调作用。因此，沟通和协作能力是招聘工作中不可或缺的重要素质。招聘岗位部门需要将岗位需求准确传达给人事部门，而人事部门则需要充分了解招聘岗位的特点和要求，并及时与候选人进行沟通，解答候选人的疑问，确保双方信息的准确传递和理解。只有在良好的沟通和协作环境下，才能最大限度地提高招聘工作的效率和质量。

再次，招聘流程要注重候选人体验。招聘流程不仅应关注企业自身的需求，也应关注候选人的体验。一个好的招聘流程能够给候选人留下良好的第一印象，提高候选人的参与度和积极性。在简历筛选和面试评估环节，人事部门应当保持高效和准时，及时给予候选人面试结果反馈，让候选人感受到企业的专业和关怀。此外，在录用决定后，人事部门还应及时与候选人沟通，提供入职信息和准备事项，以便候选人顺利入职。通过提升候选人体验，不仅可以留住优秀人才，也能够增加企业的声誉和吸引力。

最后，招聘流程要注重数据分析与优化。招聘流程不仅是一种管理工具，也是一种信息收集和分析的途径。人事部门可以通过招聘流程收集到大量的招聘数据，如候选人数量、面试通过率、入职率等，通过对这些数据的分析，可以了解企业的招聘效果和不足，并根据数据的反馈进行相应的优化和改进。例如，如果候选人数量较少，可以适当调整招聘渠道和方式；如果面试通过率较低，可以优化面试评估标准和方法。数据分析和优化是招聘流程持续改进的重要手段，也是实现招聘效益最大化的重要保障。

综上所述，招聘流程是企业招聘工作中的核心环节，它关系到企业的发展和人才的获取。通过规范和公正、沟通和协作、候选人体验、数据分析和优化等方面的努力，我们可以不断提高招聘工作的质量和效率，为企业的发展提供强有力的人才支持。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇五

招聘是企业中不可或缺的环节，而招聘流程的执行对于企业的发展至关重要。作为求职者，我曾多次参与招聘流程，从中获得了一些心得与体会。在此，我愿意分享一下我对于招聘流程的理解与思考。

首先，我发现招聘流程中的求职广告至关重要。一份优秀的广告能够吸引到合适的人才，提高招聘效果。而对于我们求职者来说，广告中的信息能为我们提供一个初步了解企业需求的机会，让我们更好地准备自己的求职材料和面试准备。因此，招聘广告应该详细描述公司的背景、岗位的职责和要求，并且给出明确的联系方式。这样一份有针对性的广告，能够避免浪费双方的时间和精力，提高招聘的效率。

其次，用人单位在执行简历筛选时应有明确的标准。简历是求职者与用人单位之间的第一次交流，从简历中能够初步了解人才的背景和能力。然而，由于时间和资源的限制，用人单位并不能面试每一个求职者，因此简历的筛选变得至关重要。在我的经历中，我发现一些用人单位缺乏明确的筛选标准，导致对于人才的疏忽或者漏洞。因此，用人单位应该对简历筛选的标准进行明确的规定，使得筛选结果更加准确和客观。

进入面试环节，我认为面试官的角色十分关键。面试既是用人单位考察求职者的机会，也是求职者展示自己的平台。因此，面试官在整个流程中扮演着关键的角色。一个好的面试官能够有针对性地提问，发现面试者的潜力与优势。同时，面试官还应该给予面试者足够的机会来提问，以了解用人单位的需求与期望。在我的经验中，那些愿意倾听面试者问题并且给予真诚回答的面试官留下了深刻的印象，因为这种互动能够增加双方的了解，提高招聘结果的准确度。

此外，我还注意到招聘流程中的及时反馈对于求职者来说是非常重要的。作为求职者，我们希望尽快知道自己是否通过了面试，从而作出相应的决策。然而，一些用人单位在反馈上存在不及时或者模糊的情况。这给求职者带来了困扰和不满，同时也影响了用人单位在求职市场的形象。因此，我认为用人单位应该重视及时反馈并保持准确的信息沟通，以提升用人单位的形象和吸引更多的优秀人才。

最后，我相信用人单位应该不断优化招聘流程。招聘是一个复杂而庞大的流程，需要不同环节的配合与协调。通过持续不断地反思和改进，用人单位能够找到最适合自己的流程，并达到更大的招聘效果。在这个过程中，用人单位可以借鉴其他成功企业的经验和做法，同时也要结合自身的特点和需求，进行有针对性的调整和创新。

总而言之，招聘流程是用人单位与求职者之间相互了解和选拔的重要环节。通过对这个流程的观察和思考，我认为招聘广告的准确性、简历筛选的严格性、面试官的专业性、及时的反馈和不断优化流程都是影响招聘效果的关键点。只有在这些方面做好，用人单位才能吸引到真正合适的人才，求职者也能够更好地展示自己的优势和潜力。让用人单位和求职者的双方都能从招聘流程中获得满意的结果，进而推动企业的发展和个人的成长。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇六

随着社会的进步和发展，各行各业对于人才的需求日益增长。因此，招聘成为了企业发展中至关重要的环节之一。在我参与和担任招聘工作的过程中，我积累了一些宝贵的经验和体会。以下将以五段式的方式，详细总结我对于招聘流程的心得和体会。

第一段：招聘前准备。

招聘前的准备工作决定了招聘过程的成败。首先，我们需要明确岗位的需求和要求，决定招聘的目标和方向。其次，要借助各种渠道收集人才信息，了解市场的供求情况。同时，要准备好招聘广告和宣传材料，以吸引更多的合适人才。最后，要建立一个高效的招聘团队，明确各个角色的职责，并确保信息的流动和沟通的畅通。

第二段：筛选简历与面试。

筛选简历是招聘过程中不可或缺的一环。在处理大量简历时，我发现最有效的方法是把简历按照岗位要求做一个初步评估和筛选。同时，要注意保密和平等原则，避免因种族、性别等因素对应聘者进行歧视。面试环节更是考察应聘者综合素质和能力的重要环节。作为面试者，我们要提前准备好面试问题，并注意应聘者在面试中的表现和回答，以评估其适应能力和潜力。

第三段：择优录用和薪酬谈判。

在面试结束后，我们需要根据应聘者的表现和条件，从中选出最佳人选。在这个过程中，我们要考虑多个因素，如应聘者的学历、经验、技能等。同时，我们要根据公司的实际情况和薪酬水平，进行合理的薪酬谈判，以确保双方的利益最大化。

第四段：新员工培训与适应。

招聘的最终目的是为了引入优秀的人才，为公司的发展作出贡献。因此，新员工的培训和适应非常重要。我认为，新员工培训应贴近岗位，注重实践操作，并通过多种方式提高培训的效果。另外，为了帮助新员工快速融入团队，我们还要提供一个良好的工作环境和人际关系，让他们感到被尊重和接纳。

第五段：招聘后评估与反思。

招聘并非一个孤立的环节，而是一个不断改进和完善的过程。因此，招聘后的评估与反思很重要。我们应该及时向新员工收集反馈和意见，了解他们对于招聘流程的看法，以便我们做出改进。同时，我们还要总结招聘的整体效果，分析成功和失败的原因，并做出相应的调整和改进。

总结：

通过对招聘流程的总结与体会，我深刻认识到招聘的关键性和复杂性。招聘工作需要全面的准备和周密的计划，而且需要我们在每个环节都精益求精。同时，我们要不断完善和改进招聘流程，以适应不断变化的市场和需求。只有如此，我们才能吸引到更多的优秀人才，为企业的繁荣发展提供持续的动力。

（1200字）。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇七

一个月后，我接到g公司某部人力资源部电话，希望我去面试。接到电话我有点意外。我以为我已与g公司无缘了，因为报纸上写着：收到简历后二周内即会有反馈。对于这份意外的惊喜我当然很高兴，不过我由此却有一种感觉：g公司并不缺人，否则也不会1个月之后才来电话。我想，当他们看到某个潜在的可造之材时，他们会拿过来做储备———我大概属这种情况吧。 两天后我进行了第一次面试。女面试官是hr经理，男面试官则是浙江地区销售经理。销售经理很忙，没一会儿就有事出去了，面试基本就是我与hr经理“一对一”。

很多问题都是司空见惯的，比如说，介绍一下你自己等等。当她问到我为什么想离开现在的公司时，我说，其实倒不是对现在的工作有什么不满意，我只是希望自己有更好的发展。这完全是我的真实想法，如果不是g公司，那时候的我并不想跳槽。hr经理接着问我，你期望的工资是多少？我略想了一下说了个5000元。我想hr经理对我的要价很不以为然，因为她紧接着对我说：年轻人不该让收入成为职业发展的“瓶颈”，发展是第一位的。我并没有顺着她的意思，还是明确地表达了我的意思：发展是很重要，但保证一定的生活水平也很重要。 在面试即将结束时，面试官给了我一个建议：以我当时的经验与能力，去直接销售部门可能还不能完全胜任，她建议我换一个职位———维护合同。

这其实是个售后服务部门。g公司是个大公司，部门很多，分工很细。对于这个建议我也表示认同，所以我答应考虑。 又过了一个星期左右，g公司电话通知我第二次面试。当时我正在温州出差，一时无法赶回杭州。事实上我也不想赶回来参加面试：首先，我觉得g公司这样的大公司有良好的培训体系和储备计划，所以他们一般不会像小公司那样对人才“求贤若渴”，我这样的人若想摆谱是不知天高地厚；其次，我觉得自己入医疗器械这一行不久，经验、人脉都不足，此时进入ge未必是最好的时机。g公司人才济济，他们当然希望招熟手，能很快为企业带来效益。所以，当时的我与其匆忙进入很快被淘汰，倒不如在小公司充分地历练。 找好工作一定不能心太急，掌握时机很重要。

我相信，只要自己愿意进g公司，以后总会有机会。 第2次：主动出击，我又与g公司连上了线 20xx年6月，我觉得在当时的那家公司已经学不到更多东西了，工作已无法让我充满激情，这时我真的想跳槽了。我的目标不变，还是g公司。我知道像g公司这样的公司不可能再主动来找我，那我就采取主动。我打电话给第一次面试时认识的销售经理，问他是不是有空接受我的拜访，他说现在有空。我觉得有戏，立刻赶过去了。销售经理说，他的部门暂时没有职位空缺，但是他们最近会有一个技术销售的培训生计划，问我是否愿意考虑。培训生有底薪，但没有奖金，半年内没有销售指标。条件比先前是差了很多，但我还是答应了，因为那时的我想跳槽，而且最想去的还是g公司。

第3次：有点多余，炒的是第一次的“冷面” 两个星期后，g公司又通知我去面试。不过，准确地说这只能算是半次面试，因为还是那个hr经理，还是那个销售经理。hr经理说她还记得我，只是忘了名字。我赶紧作了自我介绍，并再次解释我上次不能参加二面的原因，亡羊补牢，找回点好印象。 估计hr经理自己都不愿意重复那些她已经问过的话题，说她没什么要问的了。销售经理也表示没什么问题了。面试草草结束，但我倒觉得这不是什么坏事，因为可以感觉到两个面试官认为我可以进入下一轮了。 第4次：努力地想套出面试官对我的看法，没有成功 两天后，面试在g公司上海医疗系统总部进行。那天，我刻意穿一件比较保守白色连衣裙，只是在唇上涂了淡淡的口红。

面试官是医疗系统大中国区的销售经理，看上去很忙，所以准时到达的我不得不在门外等了一会儿，心情也慢慢地紧张起来。不过，走进办公室后，经理的第一句话打消了我的紧张：“对不起，让你久等了。”他请我坐下，并问我想喝点什么。我要了可乐。 经理面试的问题很具体，都是销售工作中的一些细节，如何打单、如何“摸意”(摸清对方意图)、如 何收款等等。我都一一作了回答。 面试很快结束。经理说，你回去吧，hr会通知你。我很想知道我能否进入下一轮，于是壮着胆子问：“是否录用我，决定权在你吧？”“我不能说决定权是否在我，我只会把我对你的感受如实地提供给hr。”我又接着问：“你认为我的特点是什么？”经理很机敏，回答说：“你的特点你在简历上写得很清楚了。”我看套不出什么，于是告辞。不过之后我没有顺利进入g公司。 第5次：只要是g公司，我愿意重新开始 20xx年7月8日早上，我接到g公司另一个部门hr的电话，说是从g公司的另一个部门看到了我的简历。她似乎很急，问我能不能当天赶到上海去面试。

那天我虽然决定赶到上海去，但一是怕来不及，二是怕匆匆忙忙会影响面试成绩，于是我打电话要求将面试改在第二天上午10点。 面试的问题还是大同小异，分英语面试与中文面试两段。比如她还是问了为什么跳槽，我的长处又是什么等等。接着她希望我用英语来回答，我的职业理想是什么？如何来达到自己的预期目标等等。我的回答有点疙疙瘩瘩，但是我还是表述清楚了。我为我的“疙疙瘩瘩”作了解释：因为用得少而显得生疏。但相信只要在英语环境里练一下，我的英语沟通应该没问题。 我觉得这个解释是必须的，因为你必须让面试官了解你英语的真实水平，你也必须让面试官知道，通过练习你能进步。果然，面试官很客气地说：“你的英语能力还行，相信你练习一段时间会进步很快。” 当面试官问我，为什么想进入g公司？知不知道在g公司压力会很大？我记得我是这样回答的：g公司是令人向往的公司。

至于压力，人生就像弹簧，压力越大弹得越高。我渴望压力，因为压力让我成长得更快。第一句话是实话实说，可第二句话多少有点“取悦”面试官的意思，谁不渴望找一个又轻松钱又多的工作？ 我相信面试官对我的表现还算满意，因为她接着让我进入下一轮：几天后，东区销售经理将到杭州出差。 第6次：适时适量地指出自己的缺点，别忘了提出改进方法 几天后销售经理到了杭州。销售经理是个气质美女，穿着职业套装，很温和的样子。所以面试并没有剑拔弩张的气氛，倒有点像接受一次采访。在她的要求下，我讲述了以前工作中一个成功的销售案例。

当我说完之后，她没有任何表示。我看她似乎不想问什么，决定以攻为守。我说：“您是不是想了解一下我的一些工作经历以及我的特点？”经理多少有点惊讶，这样的情形恐怕以前没碰到过。不过我觉得这样的“鲁莽”是必要的，面试时间很短但很重要，必须学会充 分展示自己的优点。而我也没有一味地说自己的长处与优势，我适当地说了一些自己的缺点。比如，我的性格比较活泼，但可能会有一些小冲动；我表现欲很强，在工作中也可能会有一些错误的判断。当然，我强调我会及时发现并改正自己的错误。我以为，把自己的不足“和盘托出”是一种成熟与自信的表现。人无完人，但知道如何改正才是最重要的。 第7次：加出来的一次面试就在酒店大堂 第六次面试从上午10点进行到11点半。12点，我又接到了电话，另一位销售经理正在杭州出差，他希望见我一面。

我感觉这次面试是加出来的，尽管我很累了，但我不是不愿放弃。在不同的场合接受不同人的面试，一是有助于他们更好地了解我，一也是有助于我更多地了解企业。等我赶到经理下榻的酒店，经理正准备结帐离开，所以这次面试就在大堂的咖啡厅里进行。还是中英文二段式，还是这些问题，更像是在聊天。 也许是面试次数多了，我倒觉得面试其实没什么可紧张的，也无须什么准备，只需充分表达自己的特点就行了。 第8次：终于见到大老板的面 第七次面试结束后不久，我被通知星期五上午去上海总部面试。面试官是大中国区销售经理，高个，北方口音，看上去是个直率的人。面试前的一段对话让我放松了很多。 他说：不要紧张，这应该是最后一次面试了。 我说：这次面试对我很重要，所以我还是有点紧张。

他说：这是第几次面试了？ 我说：第8次。 他说：很辛苦，这花费你不少时间吧。 我说：我很愿意，因我想进入g公司。 面试还是分二段，英文面试时，面试官的问题都很常规，比如说，你为什么选择g公司；你最早是从哪里了解g公司的？你凭什么说服我给你这个职位？你认为英语是不是必要的技能？等等。 我觉得虽然问题大同小异，但别忘了不断地提醒对方自己的优点。 我大体是这样回答的：从一本名人自传里我了解了g公司，我非常希望能亲身体验g公司的企业文化，这是件令人向往的事情。而我的沟通天赋应该能让我适应这份工作。至于英语，虽然我现在的英语还不太流利，但我是个活到老学到老的人，我会很好地学习，直到能与每个人无障碍地沟通。 最后走进办公室的hr经理让我终于知道我确实是有惊无险地跨进了g公司大门：“我们做这个决定很难，因为大家对录用你有一定的分歧。我们最终决定录用你，不是因为你的客户关系或是现有能力，而是认为你有潜质……”。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇八

现在出现一种很奇怪的现象，企业“招不到人”，求职者“找不到工作”，本来是一拍即合的事情，为什么却出现这种尴尬的现象。除了求职者的问题，作为用人单位，我们也要去反思一下，为什么新招进的员工，几天就离开了，为什么不到试用期结束，新人又主动离职了，难道只是求职者的问题吗？我想我们的方式方法需要调整一下了，不能再使用以前过时的方法了，因为这样只能得到原来的结果。如果想得到不同的结果，那么就需要改变！通过我大量的学习与不断实践（约3110人一对一的招聘经验），我个人认为需要改变一下几个方面，新人的存活率会提高30%-50%.（网络招聘流程）

一、寻找一家以上在当地浏览量比较大的人才招聘网站合作（保证效果）

二、筛选符合要求的求职者简历（提前确定岗位胜任力)

三、通知符合要求的求职者面试（专业、耐心、周到，告诉详细的地址和面试时间以及要带上相关的资料）

四、面对面的交流（给求职者整体感觉要好，面试官除了要求求职者的第一印象，同时自己要给求职者良好的第一印象，专业、亲和力，不故意出难题，对于因特殊情况而迟到的求职者可以给予适当的机会，也许其中就有你想要的人）

4.1简单的寒暄几句；

4.2求职者自我介绍/也可简单的介绍一下公司的情况；

4.4选择我们的理由及为什么应聘我们这个岗位；

4.5谈谈你最大的三个优点和三个缺点；

4.7说明我们此岗位的胜任指标；

4.8最后给他1-2分钟的发问时间，并做耐心回答；（很多面试官是没有这一步的）

4.9说明面试结果的告知方式和告知时间；让求职者提前有个准备；

4.10微笑说再见！

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇九

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇十

(1)借阅人持身份证及借档审批表或单位劳资人员开据的借阅人事档案介绍信。(借阅档案严格控制，非特殊情况不得外借)。

(2)到干部科进行登记，填写《借阅档案登记表》。

(3)借阅期限不得超过14天，必须定期归还。

(4)归还人事档案，在借阅登记表上签字销号。

(5)入库。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇十一

1、规范招聘行为。

招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门，和相关的基层、高层管理这。所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，便于协调，防止出现差错。

2、提高招聘质量。

在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效的提高招聘效率、质量，同时降低招聘成本。

3、展示公司形象。

招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。

1、分析企业现行组织结构、职务设置、职务权限和未来公司业务的开展；

2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作流程；

3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人；

4、分析各岗位不同的任职资格；

5、将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；

6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见；

7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿；

9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改；

10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。

三、招聘时应注意的问题。

为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。

1，简历并不能代表本人。

虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。

2，工作经历比学历重要。

对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两，三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。

3，不要忽视求职者的个性特征。

对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。

另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。

4，让应聘者更多的了解公司。

招聘和求职是双相选择，招聘专员除了要更多的了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分的对公司的进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多的了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”（而不是加强）。

应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多的了解公司是非常重要的。

5，给应聘者更多的表现机会。

招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作？”等等。

6，面试安排要周到。

为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，有要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双相交流的过程，面试安排的是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。

7，注意自身面试时的形象。

关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双相交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。

招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。(end)。

文档为doc格式。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇十二

内容流畅,企业介绍要突出实力职位具吸引力薪酬具强烈吸引力远景规划具吸引力。

在职福利具吸引力(培训深造)媒界要对影响力好覆盖面宽发售时间长。

二、作好初次面试筛选(态度第一)初次面试填表。

电话确认到公司面试总经理主管经理面试。

四、再次筛选。

上台2到3分钟演讲公开竞选。

金牌老师公司新同仁训练流程。

一.新同仁到公司先赞美、微笑营造良好氛围。

二.第二天让所有同仁出去换名片,晚上请晚吃晚餐!三.第三天打电话感谢问候晚上回短信!

四、看碟写笔记观后感!

五、给一套演讲稿让人快速记住否则开除!后让人上台演练!

六、给话术完全熟悉!集中演练。

七、主管带拜访老客户!、

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇十三

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部提出招聘申请，填写《人才需求申报表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求等，并附《岗位说明书》。

2、填好后的《人才需求申报表》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

3、人力资源部根据现有人力资源配置及人才储备情况，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

4、公司管理层通过年度计划会议制定的人才需求、项目部根据公司项目进展情况提出的人才需求或总经理/副总/总监根据业务进展口头提出的招聘需求，均可立即执行招聘。

1、招聘原则：公平竞争、择优录用。

2、招聘方式：分为外聘和内聘。

外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会、现场招聘会、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘、与专业培训机构合作等形式。

1、招聘计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;

(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过网络发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

(2)公司宣传资料。

(3)《求职申请表》、《复试、笔试通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

1、收集应聘资料，进行初试

(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。

(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。

(3)应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。

(4)人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审;

(5)应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰;

(6)初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。

2、面试程序：

(1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容及招聘小组职责：

a.审核应聘者是否具备专业素质及资格。

b.对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。

c.面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。

(2)所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

(4)通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核：

a.一线人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/副总进行复试。

b.主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监/副总进行复试。

c.部门经理级人员由总监或副总面试。

d.组织面试程序：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

(5)对通过以上面试的应聘者进行背景调查(背景调查可根据实际情况不同而在不同环节进行)，背景调查与应聘者描述严重不符或有道德、人品问题时可直接淘汰，其它情况酌情处理。

(6)通过以上考核的应聘者可进入最终面试环节：人力资源部收集整理好通过面试的应聘者资料交总经理审核，并确定面试时间，按约定时间进行面试。

(7)对于管理岗位的应聘者通过面试后可再进入素质测评系统进行综合素质的测试。

(8)面试结果审核：面试(测评)结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。

(9)有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

精神病史、传染病或其它重疾者

有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者

国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者

未成年者

曾在本公司被除名者

和其他企业劳动合同未到期者

1、确定录用

(1)录用名单确定之后，由人力资源部与总经理沟通确定薪酬待遇、入职时间等，并与应聘者沟通一致。

(2)与应聘者达成一致后，人力资源部向应聘者发送《员工录取通知书》，通知上需注明：被录取者姓名、待遇、试用期、报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。

(3)人力资源部在新员工入职5天前向行政部、用人部门、办公系统管理部门发出新员工入职通知，各相关部门做好新员工的入职准备工作。

2、入职程序办理 (1)人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，(身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料)，并提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。

(2)员工本人填写详细的入职表格，办理相应手续或签订相关协议(视岗位需要)，并领取考勤卡开始考勤。

(3)由人力资源部门对新员工作公司基本情况介绍、规章制度讲解、岗位说明书发放、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。

(4)人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。

(5)人力资源部提交《员工录用呈批表》总经理审批，完成录用入职手续。

3、因录用发生的经济问题

(1)因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。

(2)应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。

本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。

1、本规定由人力资源部负责解释。

2、本规定自发布之日起执行。

最新招聘流程心得体会（通用14篇）篇十四