人力资源管理在企业的发展中扮演着至关重要的角色，它影响着企业的组织结构和文化建设。人力资源管理涉及到很多专业知识和技能，以下是小编为大家准备的学习资源。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇一
用人制度：能者上、平者让、庸者下、劣者汰；分配制度：多劳多得，优质优酬。
1、为规范公司人事制度，特制定本制度。
2、行政部负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩；劳动工资、绩效考核等工作的实施，并办理员工招募、聘用、解聘、辞职、辞退等各项手续。
3、公司聘用的员工，一律按规定提交有效的个人证件及资料复印件，并填写入职档案存档。
4、新员工正式上岗前，必须先接受培训。培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况经营状况，学习岗位业务知识等。
5、员工试用期满三个月，由员工填写，部门主管报送行政部，由行政部审核后，报总经理审批。
6、员工的工资按照公司的岗位要求由总经理核定标准。
7、员工的奖金由公司根据员工的工作表现、业绩及绩效考评情况发放（参看《奖罚制度》）。
8、员工按国家法定节假日休假。因工作需要不能休假的，按实际情况增发给加班工资或安排补休。
9、请假：法定婚假7天，异地结婚可适当另给路程假，产育假8星期。丧假3天。假期内工资照发。
10、公司有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
11、试用人员在试用期内辞职的应向办公室提出辞职报告。
12、员工入职后不得随便辞职，公司不准无故辞退员工。
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[键入文字]行政部汇报总经理审批。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。（参看《入职、续职、离职规定》）。
14、员工未经批准而自行离职的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应当赔偿损失。
15、员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，公司有权予以解聘、辞退。
16、辞退员工，必须提前工作日通知被辞退者。
17、员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，公司有权予以开除。
18、员工辞退、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开公司以前，必须交还公司的一切财物、文件及业务资料，并移交业务渠道，否则办公室不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。
19、办公室每月进行主管人员、业务员、工作人员进行绩效考核评分。每根据月考评的分数累积进行总分考评。作为工资、奖金的必要依据。
1、根据工作实际需要确定员工人数。
2、正式员工人事档案统一由人才交流中心管理。
3、公司办公室统一建立员工基本情况信息库。
三、员工的基本条件。
1、坚持四项基本原则，拥护党的各项路线、方针、政策，爱业、敬业，吃苦耐劳，遵纪守法，作风正派，服从安排，团结协作，仪表端庄，身体健康。
2、普通员工应具备讲奉献、肯吃苦的基本素质。专业或技术岗位需要有一定的资格证书并有一定的工作经验。
3、管理人员应有大专以上学历、英语四级以上水平，具有相应的管理工作经历，有一定的管理能力和文字组织能力。
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四、员工录用程序。
1、总则。
（1）、招工员工一律实行公开招聘原则，择优录用，考核由公司行政部组织。
（2）、新录用的员工按规定实行试用期。在试用期内发现不符合录用条件的，即可解除聘用合同。
（3）、招聘新员工，须报公司办公室备案，经总经理同意后，由办公室统一发布信息招募。
2、入职、任用。
（1）各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任，各级人员任免程序如下：1）、副总经理、经理助理——由总经理任免。
2）、业务主管、业务人员及其他管理后勤人员，由行政部负责对外公开招聘——由部门经理提请总经理任免，报行政部核备。
3）、新进人员经试用考核合格后予以正式任用。
（2）、新进人员之任用，部门主管级以下人员应呈报总经理批准。
（3）、新进人员除另有规定外，试用期三个月，必要时可视其试用期间成绩表现之优劣予以缩短或延长之。
（4）、试用人员成绩表现优良者，由本人填写试用转正申请，其直属单位主管签署意见呈报公司行政部核准正式任用。
（5）、试用人员成绩表现欠佳者，应由其直属主管权宜延长试用或停止试用，并填报试用人员任免签报单行政部呈总经理核备。
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[键入文字]4）、签定新进人员试用协议。
（7）、员工之服务年资自试用之日起计算。
3、离职。
工作期限已满，不在公司继续工作的员工须提前7天以书面报告形式向行政部提交辞呈，在规定工作日内办清工作交接后，允许其与办公室办理离职手续并发给当月工资、奖金。（1）、工作期限未满，由于个人原因不能继续在公司工作的员工，须至少提前10个工作日以书面报告形式向办公室提交辞呈，在规定工作日内办清工作交接后，允许其于办公室办理离职手续并发给当月工作日的工资。
（2）、工作期限未满，无任何不正当理由要求离开公司的，公司不予办理任何手续；给公司造成损失的，应负赔偿责任。
（3）、工作期限未满，未办理任何工作交接手续或离职手续而擅自离职者，以免职处理。（4）、离职员工按规定在办公室办好离职手续，经总经理签署同意意见后方可在财务部领取核算后应发的薪资。
（5）、各部门主管在填写离职意见时，必须认真审核确诊已理完交接手续、移交工作，照还借用的物品、资料、欠缺和其他应交回的物资等，方可在有关栏目内签字，如有遗漏，责任一概有署人承担。
（6）、员工在办理好离职手续后即与公司解除任何关系。
4、员工有下列情况之一者，应予停职：
（1）、有违反本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。（2）、违反刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。
（3）、前条各款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。（4）、在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。
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五、调迁。
1、公司基于业务上之需要，可随时调迁员工之职务或服务地点，员工不得借故推诿。
2、调任人员应依限办理交代并报到完毕，如主管人员逾限五日，其他人员逾限三日，即视同自动辞职。
3、调任人员在接任者未到前离职时，其所遗职务由总经理指定其他人员代理。
4、调任人员之薪给自到新职日起，按日计算。
5、本公司员工出差按员工出差管理制度执行。员工出差管理制度另定。
六、待遇。
1、本公司员工之待遇除另有规定外，悉依本章各条办理。
2、本公司员工工资按工作性质岗位分为：（1）结构工资（2）年薪工资。
3、工资结算办法（1）结构工资结算办法（2）年薪工资结算办法。
4、本公司员工工资的结算及发放按下列规定执行：（1）员工的工资为月结算。结算时间为每月30日。（2）员工工资每月15日发放。
5、初任人员之薪给自到职日起，按日计算。
6、升薪或减薪员工之薪给自人事令生效日起，按日计算。
七、服务。
1、本公司各级人员的职责，除依职位说明外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派办理者，应尽力完成，不得拒绝。
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2、本公司员工均应遵守下列规定：（1）、遵守公司一切规章及公告。
（2）、尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可不得对外发表，除办理公司指定任务外，不道德擅用本公司名义。（3）、尽忠职守，保守业务上的一切机密。
（4）、执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故稽延。（5）、爱护财物，不浪费，公物非经许可不得私自携出。（6）、待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。（7）、注意本身品德修养，切戒不良嗜好。
八、试用管理办法。
1、试用期限：
一般员工试用期为三个月，试用期不合格者可延长1—2月的试用期。
2、试用期要求。
员工在试用期间必须遵守公司的各项规章制度，服从工作安排，一般不得提出中途变换工作岗位。
3、试用期待遇。
员工在工作期间享受试用期工资及公司规定的福利待遇。试用期满后，根据工作表现及能力确定其工资并享受各项待遇。试用期不足一月，员工提出离职并办好工作交接手续，试用期工资按实际天数结算。员工提出离职且不办理手续擅自离岗者不发工资。
4、试用期考核。
试用期间，由员工所在部门及公司办公室负责对其进行全面考核。
1）新入职员工试用期满，由其部门主管对其三个月的工作表现进行考评并签署考评意见，呈送办公室，并上报总经理。
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[键入文字]2）总经理根据考核评定，作出试用员工是否转正或延长试用期的决定。3）对不符合录用条件的，办公室当及时为其办理离职手续。
5、辞退。
试用期间，如遇下列情况，公司有权对其立即辞退：1.员工有严重违纪现象，在公司内影响恶劣的；2.故意不服从指挥，影响正常工作秩序的；3.经所在部门确认不能胜任本岗位工作的；4.其它在劳动合同中规定可解除劳动合同的。
6、转正。
试用期满前一周，除非员工本人提出异议，应填写《员工试用期满转正表》，并及时让部门填写意见。在试用期满一周内，公司应根据考核情况，以书面形式通知员工考核结果。
1、培训的种类：新进员工定向培训和业务人员培训，管理人员的培训等。
2、培训的内容：企业文化、岗位培训、知识更新、专业技术、质量法规与质量体系、安全知识等。
3、培训实施：
·原则上各部门均由经理、副经理负责本部门员工业务培训。涉及专业培训则根据各岗位需要由办公室统一计划安排。
·各部门根据实际需要，拟订“培训需求表”，由办公室审核，报总经理批准；·各项培训应于定期内，填写“团体培训申请表”或“个人培训申请表”报办公室与公司领导审批后，通知有关部门及人员参加，财务凭报批的表单按规定报销培训费用；·临时性的培训课程亦需填写上述两表，经报批后实施。
4、派外培训：
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·派外受训人员返回后，视情况将受训所学知识整理成册，列为讲习教材，举办讲习会，担任讲师传授有关人员。
5、培训时间的安排及培训费用的报销见公司有关规定。
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劳动合同实施办法。
一、总则。
1、为保护劳动关系当事人双方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》，结合本公司实际情况，制订本《实施办法》。
2、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同应遵循平等、自愿、协商一致的原则，符合法律、法规的规定。
3、劳动合同的订立。
3）劳动保护和劳动条件4）劳动报酬5）劳动纪律。
6）劳动合同终止的条件7）违反聘用合同的责任8）双方需要约定的其他事项（3）、劳动合同期限一般为1---5年。
（4）、劳动合同经当事人签字后，并经政府劳动认识部门签证，该合同具有法律效力。
二、劳动合同的变更、终止和解除。
1、劳动合同签订后，双方必须全面履行，任何一方不得擅自变更。确需变更时，双方协商一致，并按远签订程序变更合同，双未达成一致意见的，原合同继续有效。
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2、、出现下列情形之一的，劳动合同自行终止：1）合同期满。
2）受聘人员被录用为国家公务员3）受聘人员退休4）受聘人员死亡。
3、劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。因工作需要，双方协商一致，可以续签劳动合同。
4、劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知其本人：
7、受聘人员解除劳动合同应当提前三十日，以书面形式通知公司。第页。
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（6）、聘用单位未按聘用合同约定支付工作报酬或提供工作条件的。
三、违约责任、生活补贴。
（2）经济补偿金：员工经公司出资进修、培训、考察后回公司服务的年限未满约定期限的，除支付违约金外，还应支付经济补偿金。双方对经济补偿金按其约定执行。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇二
随着劳动市场的变化，对如何选择适合的人才和留住优秀员工，成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留，通过学习，让我清楚的认识到，企业在选人阶段，首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划，根据我们企业的需求，对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选，选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力，为公司的发展目标一致的努力和奋斗，员工的合力，需要通过对员工的心里素质教育，培养员工的核心价值观，达到与企业的思想统一。
了解员工的长处，满足员工的发展需求，配合员工工作上的想法，充分调动员工的积极性，为员工的某一项特长得到充分发挥，创造条件，并及时进行鼓励和肯定。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者，也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后，又遇上后经济危机时代，遭遇劳动力的价格上涨，以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，也正是这个传统的模式，造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素，都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理，其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素，企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇三
近年来，随着医疗市场的进一步开放，医院之间的竞争日益激烈。因此，医院有必要充分挖掘自身的竞争优势。本文基于资源基础理论，阐述了其主要观点，资源基础观的人力资源，以及对医院人力资源管理的启示。
资源基础理论的思想渊源来源于产业组织理论。恩?巴尼()在1991年发表的《企业资源与可持续竞争优势》从战略管理视角对此作了进一步发展。巴尼把资源分为物质资本、人力资本和组织资本三类。巴尼认为异质性的资源和不可转移的资源是产生竞争优势资源的基础。异质性资源指的企业间的不一样的资源，不可转移的资源指的是竞争对手不可能从其他企业或市场上获得的资源。而这些竞争优势资源必须同时具备能够创造价值、稀有的、不可模仿的和难以替代的'四个标准，才能为企业带来持续竞争优势。
赖特认为人力资源要成为竞争优势，必须满足巴尼的四个标准，即价值性、稀有性、不可模仿性和难以替代性。人力资源的稀有性则表现在现实中具备不同技能水平的的人是正态分布的，因此那些具有高技能水平的人往往是稀缺的。能够创造价值的和稀有人力资源的人力资源能够为企业带来竞争优势，但是一旦被其他模仿和挖走，这种竞争优势就难以持续。这就是要求人力资源要同时具备不可模仿性和难以替代性，人力资源的不可模仿性表现为人力资源的工作方式受企业特有的文化和习惯影响，而且团队中单个人力资源的价值很难加以界定，单个人力资源与企业绩效之间的关系也具有模糊性。人力资源的不可替代性则表现人力资源不像其他技术资源会过时或淘汰，人力资源永远不会过时。而且人力资源能够掌握先进的技术、开发出新的产品和开拓新的市场。
1.转变观念，充分认识到人力资源的战略意义。
能够创造价值的、稀有的、不可模仿的和难以替代的资源是组织获得持续性竞争优势的基础，而人力资源完全符合上述几个特征。同样，医院的医生、护士、医技人员和行政人员是医院最具竞争优势的资源。医院竞争显层次上表现为医疗价格、医疗服务和医院质量，浅层次上是品牌信誉、创新能力和医院文化，深层次却是人力资源，尤其是人力资源的综合能力。由此可见人力资源的竞争优势作用。认为医院文化本质就是以人为本的文化，医院文化与人本管理具有内在统一性，而文化力量是医院永恒的竞争力。
医院人力资源是医院价值创造的源泉，但是并不是所有的人力资源都能带来竞争优势。某一医院拥有的某个岗位上创造价值的医生、护士、医技人员或者行政人员，其他医院同样也有。人力资源的技术水平是呈正态分布的，因此，那些具备高技能水平的人力资源往往成为医院竞相争夺的对象，如门诊医疗专家、专业学科带头人、理论和经验丰富的经营管理人才等。因此，医院管理者和医院人力资源部要重点对医院内部这类人力资源进行充分挖掘，认识到稀缺资源是专业知识、专业技术还是个人综合能力构成了这一竞争优势。这一竞争优势是否与医院内部条件，如医疗团队、医疗设备、器材、医院品牌声誉等有关。
3.结合医院内外部条件，制定相应人力资源政策并付诸于良好的实践。
医院没有能创造价值的稀有性的人力资源，医院若想要获取竞争优势，可能会采取从外部直接引进的方法。但是引进的人力资源能否为医院带来竞争优势，还要对引进的人才进行恰当的甄选，同时也应当考虑医院自身具备的其他资源，如物质资本和组织资本。医院在人才引进实际工作中，过于偏重学历、科研成果等智力因素指标，忽视了社会适应能力、人际交往能力等非智力因素（情商）指标。在人才引进中，除注重智商方面考评外，还应建立情商考评体系。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇四
1.1为确保公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度适用于公司所有员工。
2、招聘。
2.1.招聘目的与范围。
2.1.1为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。
2.1.2人事部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部负责制定并发布对内和对外招聘信息。
2.1.4公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
2.1.5招聘范围原则上以招聘具有高中以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会、网络广告和媒体广告等。
2.2.招聘原则和标准。
2.2.1公司的招聘遵循以下原则和标准：
1)机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2)双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人事部的双重考查，经总经理批准后由人事部发录用通知。
2.2.2所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有高中以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
2.3.招聘申请程序。
2.3.1公司各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《人员需求计划表》经人事部经理审核、总经理批准后留在人事部备案，作为招聘的依据。
2.3.2如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》，经总经理批准后交人事部。
2.4.招聘组织程序。
2.4.1内部招聘按下列步骤进行：
1)人事部根据人员需求计划或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。
2)应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人事部。
3)人事部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
4)人事部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或分管副总面谈，必要时进行其它方式的测试。
5)人事部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成一致意见。
6)人事部开具《人员调动通知单》发放员工本人、调入、调出的部门经理。
7)人事部在调动通知发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
8)人事部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
9)如应征未成功，由人事部负责将结果通知应征员工。
2.4.2在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
2.4.3外部招聘按下列步骤进行：
1)公司各部门经理根据工作需要填写《人员需求申请表》反映部门缺员情况、增人要求、理由及任职资格条件，上报人事部审核后，报总经理批准。人事部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
2)人事部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《应聘登记表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人事部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。
3)人事部与用人部门协同组织应聘人员的面试工作，由人事部、用人部门经理或相关副总面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。
4)面试/测试后人事部和用人部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。
5)人事部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人事部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时按公司薪酬管理制度核定试用员工的薪酬水平。
6)人事部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知用人部门经理。
2.5.招聘费用管理。
2.5.1人事部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，经总经理批准后执行。
2.6.招聘文件或表格。
2.6.1有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。
1)《人员需求申请表》。
2)《应聘登记表》。
3)《面试记录表》。
4)《职员转正申请表》。
3、试用期员工管理。
3.1目的与适用范围。
3.1.1为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，加强试用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为3～6个月，部门经理和人事部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。（要根据最新劳动合同法予以调整）。
3.2.1员工的试用期管理按下列步骤进行：
1）人事部在外聘新员工入职一周内安排入职培训。
用人部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；
在员工入职一个月后，由人事部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作表现，并给予指导。
5）人事部将应聘人员的述职报告、《员工转正申请表》、转报公司总经理审。
批。
6）总经理批准转正的由人事部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈，签订劳动合同。
7）总经理没有批准转正的，由人事部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
3.2.2试用期的员工由人事部及用人部门共同负责培训、考查。
3.3试用期薪酬福利。
3.3.1试用期工资按公司薪酬管理制度执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年终奖金，满6个月以上者按实际工作月数计发。
4、临时用工管理。
4.1本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。
4.2部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人事部审核后报总经理审批。
4.3临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。
4.4总经理批准部门用工计划后由人事部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报总经理审批。
4.5总经理批准用工工资预算后由人事部按计划组织招募临时用工人员，用工部门负责组织安排临时工工作和生活管理。
5、任职资格评审。
5.1.目的与原则。
5.1.1岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
5.1.2公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：
2)公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；
3)公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。
4)客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
5.2.评定者与组织者。
5.2.1任职资格评定者。
1)新应聘者、转正员工任职资格由人事部协同用人部门经理共同完成；
2)基层员工由其部门经理会同分管副总进行资格评定；
3)部门经理和分管副总的任职资格由总经理进行评定；
4)总经理任职资格由董事会进行评定。2）3）。
5.2.2任职资格评定的组织者为公司人事部。
5.3.岗位任职资格评审标准。
5.3.1新聘员工任职资格标准由用人部门和人事部门根据具体岗位需求而定。
5.3.2正式员工任职资格标准依照公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。
5.4.任职资格定期评定程序。
5.4.1人事部将组织各部门对各岗位的任职资格进行评定。
5.4.2人事部在每年12月30号汇总各岗位月度考核结果和年终360度考核结果；
5.4.3对于考核平均分低于70分的人员与其上级主管进行沟通，根据需要进行调岗或降级处理。
6、岗位调动与行政级别调整。
6.1.目的与范围。
6.1.1为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。
6.2.岗位调动程序。
6.2.1岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。
6.2.2公司岗位调动程序如下：
1)调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人事部批准；
2)总经理或人事部也可以直接提出调用或借调建议；
3)人事部通知调动员工所在的部门经理，征求意见；
4)部门经理书面同意后，将意见反馈给人事部；
5)部门经理和人事部与调动员工本人交流，征求意见；
6)员工本人同意后，相关部门和人事部为其办理相应离职和新入职手续；
7)人事部核定员工在新岗位上的工资和福利。
6.2.4临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人事部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。
6.3.行政级别调整程序。
6.3.1行政级别调整包括行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和定期调整。
6.3.2公司行政级别定期调整程序如下：
1)人事部汇总考评成绩；
4)总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；
6)人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别。
7)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续。
8)人事部更新员工档案。
6.3.3行政级别不定期调整程序如下：
3)总经理审批通过的调整方案由人事部分别通知被调整个人；
5)人事部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别。
6)被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理入职手续。
7)人事部更新员工档案。
6.3.4行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》。
7、绩效考核。
7.1有关绩效考核的规定参见《绩效考核管理制度》。
8、薪酬管理。
8.1有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理制度》。
9、辞职和辞退。
9.1.辞职。
9.1.1辞职。员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。
9.1.2审批。员工辞职的，须提前三十天向其直接上级提交书面辞职报告，经其直接上级签字同意后，报人事部审核，由公司总经理审批。
9.1.3交接。员工辞职后，经与其直接上级协商，确定离职期限，并在离职前，到人事部领取《员工离职移交手续清单》，做好工作交接。
9.1.4违规。员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。
9.2.辞退。
9.2.1辞退是公司主动与员工解除劳动关系的行为。员工有“行政管理制度中”行政处分描述中除名行为的，应接受辞退处理:。
9.2.2被辞退员工按辞退表办理会签手续，情节特别严重造成重大损失者，要赔偿经济损失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人事部办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。
9.3.离职程序。
9.3.1员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；
9.3.3劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人事部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。
9.3.5离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理离职手续。
9.3.6审计。公司部门经理（含）以上人员及销售人员异动时，公司安排相关人员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。
9.4.有关文件和表格。
9.4.1有关离职的表格如下：
1)《员工离职申请表》。
2)《员工离职移交手续清单》。
10、人事申诉。
10.1公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：
1)对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的；
2)发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的；
3)发现结果存在严重不公的；
4)其他违反法律或公司原则和制度的。
10.2人事申述按照以下步骤进行：
3)总经理根据调查材料和申述书与当事人、人事部核实，必要时另外组织调查；
4)在尊重事实的基础上，总经理根据公司制度作出裁决。最终结果以总经理的裁决为准。
5)对人事部的申述可以直接上交给总经理，但必须附有详细符合事实的证明材料。
10.3对申述不属实的，人事部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。
10.4对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处分。
10.5任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。
10.6有关因考核和薪酬产生的申诉，见《薪酬管理制度》和《绩效考核管理制度》。
11、附则。
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底组织修订本制度，并提请总经理办公室审议。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，人事部根据具体要求临时提请总经理办公室讨论修订本制度。
11.2本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源管理条款作废。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇五
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3、增加晋升机会。
充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
1）人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。
3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请。
1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2）在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息。
1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内部推荐表》）。
2）同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。3）招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
4、管理部初步筛选应聘者。
1）管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。
2）管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。
3）管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。
4）对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。
5、面试流程。
人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。
2）管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。
3）在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。
4）部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。
5）员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。
6、录用流程。
1）管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2）管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查（例如履历资料是否正确等），填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查（必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。
3）管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。
4）新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。
5）凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属（具备本市户口）提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）。
6）管理部为每位新员工建立员工个人档案。
7）管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。
8）管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等（详见薪资福利相关内容）。
7、录用准则。
1）应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。
2）应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构；是否符合其有关工作经验。
3）应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。
4）应聘者为人处事态度是否正面。
5）应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。
6）应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。
7）应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。
8）应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。
9）应聘者的健康状况是否能达到工作要求。
10）应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。
11）同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。
以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。
8、临时员工、兼职员工招聘录用管理。
1）各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。
2）招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。
3）临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。
4）临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。
5）如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。
1、试用期规定。
1）新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。
2）试用期间执行转正工资的70%发放。
3）试用期电话费按照转正的70%给予报销。
4）试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。
2、试用期培训。
1）新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。
2）用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的.问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。
3、新员工转正审批流程。
1）试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见（按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。
2）审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。
3）员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。（参考薪资福利相关内容）。
4）员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。
5）若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。
4、提前或延期转正的具体规定。
1）对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。
2）对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。
3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。
1、公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：
1）受雇人姓名、身份证号码、住址。
2）员工到职日期、合同起止日期。
3）职位名称。
4）办公时间。
5）保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。
6）工作纪律。
7）员工有责任及义务将公司业务内容保密。
8）劳动合同变更、解除、终止、续订。
9）经济补偿及劳动纠纷。
10）劳方、资方及劳方见证人签署一栏。
11）《保密协议》。
12）《担保协议》。
3、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5、公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。
1、员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。
2、公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。
3、离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。
1、离职原因。
1）辞退。
下列情况，公司可无偿辞退员工（详情见于《劳动合同》）。
a、不满意员工在试用期的表现。
b、严重违反公司的雇用纪律或规章。
c、公司因员工失职或贪污而导致严重损失。
d、犯刑事罪行。
公司以一个月通知期辞退员工（详情见于《劳动合同》）。
a、工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。
b、对工作不胜任。
c、周围环境起了重大变化。
2）员工辞职（详情见于《劳动合同》）。
a、员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。
b、如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。
3）公司内部转移。
包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。
2、离职的审批程序。
1）辞退。
a、有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。
b、管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。
c、审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。
d、管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
e、离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。
2）员工辞职。
a、员工提出辞职申请，填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。
b、管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。
c、管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。
3）公司内部转移。
a、部门或分公司内部调动。
直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。
b、不同部门或分公司间调动。
涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。
c、员工升职或降职。
员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》（如为部门或分公司间升降职，管理部填写），内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。
3、离职交接需知。
1）离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。
2）员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。
a、向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。
b、向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字，具体交接物品清单由行政部草拟。
c、向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。
d、向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。
e、向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。
3）将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。
4）员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。
5）若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇六
为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度，形成富有生机与活力的`用人机制，推进医院干部队伍建设，结合我院的实际，特制定干部选拔任用考核管理工作意见。
1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件；
2.制定科室领导职务任免年龄规定;
3.干部选拔任用工作程序：
(1)成立测评考察小组；
(2)民主推荐和民主测评；
(3)笔试；
(4)演讲答辩；
(5)确定任用人选；
(6)实行公示和试用期制度。
4.对科室领导干部进行述职测评，实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评，测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇七
“接触了一些知名或不知名的企业，也经常听说人力资源管理的信息，无论是报纸还是网络，连同热播的电视《杜拉拉升职记》都向我们展示了人力资源这一名词，这让我对人力资源管理有了更深一层的认识，人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理，他是公司的招财宝，对人才的识别，体现了一名hr特殊的本事。
事实上，对于当前许多中小企业来说，人力资源对他们是很困惑的，这些困惑包括：招聘广告该怎么写，如何去管理人才，人力资源专业信息如何获取等等。
“目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划，希望能减少人员的流失，减轻人力资源管理者们的压力。
“我们参加招聘会算很频繁了，平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此，经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才，可到了人才市场，发现来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。
“招了走，走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了，留人难，员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。
为什么中小企业的人才总是“常来常往”?难道真是企业管理部当，其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。
2、受到经济条件以及人员因素的制约，而作为企业补充人员的另一重要方式———内部培养，则显得还相当匮乏，处于人员使用为主阶段的中小企业，还没有发展到人力资源开发阶段，内部缺乏培养体系，这也导致对企业人才大量缺失。
“很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识，常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员，这也与企业规模偏小，企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。
做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理，更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话，别等到人走时才知道人才流失了。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇八
在公立医院发展过程中，综合改革对其产生了较大的影响，要想更好地提升医院服务质量，就要在了解综合改革情况的基础上，制定人力资源管理战略制度，使管理模式得以优化，进而提高公立医院的发展效率。
公立医院在最新提出的综合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根据公立医院的需求开展工作，提升公立医院的综合改革效率。
（一）公立医院综合改革的目的公立医院在综合改革的时候，改革目的就是为了达到病人、医疗人员以及政府的满足。首先，在公立医院综合改革之下，病人就医的时候可以得到较大的公益满足，使其就医感受得以改善，这样，就可以达到良好的改革效率。其次，公立医院综合改革之后，医疗人员的劳动受到了充分的尊重，薪资待遇有所提升，在一定程度上，能够体现出医疗人员的价值。同时，医院还能为医疗人员营造较为良好的工作环境，学习的氛围积极向上，就业场所非常安全，对其发展产生较为有利的影响。最后，在政府方面，不仅可以满足人们对医疗的需求，还可以有效解决医疗改革中遇到的难题，通过整体的改革，不断创新医疗机制，进而将民生政策落到实处。
（二）公立医院医疗体制的改革在公立医院综合改革过程中，对整体医疗体制的改革具体表现为以下几点：
1、调整充实公立医院管理委员会在公立医院管理委员会中，除了要将政府主任、卫生计生主任、医院主任、药监主任等作为一把手成员，还要聘请专业素质较高的专家作为顾问，对公立医院进行指导，使其能够得以有效改革。医院综合改革管理部门还会在政府中设定办公室，由政府指导并落实改革工作，这也是人力资源战略性管理最为关键的支持因素。
2.成立医疗集团医疗集团的成立，是由多所公立医院共同完成的，根据医疗改革体系的总体要求，充分整合当地公立医院资源，制定完善的责任机制，进而有效地运行管理体制，使集团的优势得到充分的发挥，使集团内的医疗情况得以监控，进而提升医疗质量，制定完善的医疗费用标准，维持正常的'医疗秩序。同时，在公立医院综合改革之后，成立的医疗集团能够有效地对医疗资源进行优化，医生与护士都能够在集团之内进行合理的流动、合理的就业，共同分享医疗经验，进而提升医疗效率，便于患者就医。
3.医疗费用的增长得到控制在综合改革公立医院之后，其医疗费用的增长可以得到有效控制，进而降低药品费用。据相关部门预计，截止到20xx年末，医疗费用可以控制在26%以内。截止到20xx年，药品费用消耗可以控制在总费用的35%以内。同时，对于药品价格的增长幅度，也可以控制在10%以内，进而降低了就医人员的费用支出，对于其他医疗费用，也要合理地控制，不可以出现过度增长的现象，进而增强公立医院综合改革的成效。
4.理顺医疗服务价格公立医院在综合改革之后，医疗服务价格可以得以理顺，在保证医疗人员技术劳务价格的基础上，对不合理的诊查费用、手术费用、治疗费用等进行控制。根据医疗总体费用的分析，对于有费用下降空间的项目，必须要对其进行调整，合理地控制动态平衡度，进而提升医疗服务价格控制效率。
5.建立分级诊疗制度分级诊疗制度就是公立医院为了符合综合改革的要求，使大病诊疗功能得以完善，根据分级治疗的要求，主要将其分为急性病症治疗、慢性病症治疗等区域，进而提升病症治疗效率。对于县级公立医院，上要与三甲级别的医院建立合作关系，下要与乡镇医院进行分级治疗联合，进而保证公立医院的改革效率。将级别设置成为：首诊服务级别、家庭医生级别、医生多点执业级别、乡镇卫生院级别等。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇九
为加强分公司人员管理工作，根据分公司实际情况中出现的情况，结合集团公司《企业规章制度》二，特制定本办法。
一、新职工入职及内部调动程序。
1.主要是针对学校毕业的学生，在入职前，集团公司人力资源部会给分公司下实习生接收单，分公司收到接收单后，方可接收。
2.集团公司给新员工转正后，分公司按照集团公司人力资源部下达的通知单，按照《企业规章制度》执行。
3.内部调拨，经过分公司领导及人力资源同意后，收到接收单，按照要求发放薪酬。
每年分公司将统计返聘、外聘人员，与在册职工的定员定编一起报回人力资源备案。返外聘人员填写《人员备案审批表》后，实行一年一备案。
三、离退休人员。
1.离岗职工需要提前向分公司经理提出申请，并将自己分内的工作，都交接清楚。经过分公司你是经理同意后，方可在离职申请上签字，由办公室报送人力资源，人力资源经过审批后，方可办理离职手续。
2.退休人员按集团公司退休办的要求，办理退休手续，分公司接收到退休办的通知单后，停止工资发放，如果需要返聘的，按照返聘人员要求办理。
2018年03月01日。
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优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇十
第一条为了适应社会主义市场经济发展的需要，建立健全公司劳动力管理制度，科学配置公司人力资源、促进人力资源开发，充分发挥广大管理人员的积极性，不断提高工作质量和工作效率，满足公司扩大再生产的需要，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同发》以及有关法律政策文件精神，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称管理人员是指依照本办法规定经公司批准从事各项专职管理工作的人员。包括行政业务管理、专业技术、党务群团等岗位上工作的人员。
第三条公司人力资源管理包括两方面内容，一是资源配置，二是资源开发。资源配置的目标是合理配置使用现有人力资源，人适其才，人尽其才，双向选择、共同发展。资源开发的目标是立足于市场阔张，和内部生产的需要，致力于紧缺稀有人才的培养，同时丰富其他各类人力资源，加快公司人才储蓄，促进人才资本自身的增值增效。第四条人力资源是公司生存发展的第一资源，公司人力资源管理坚持以人为本的原则。主要任务是：
（一）认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策；
（二）搞好公司人事制度和干部队伍的改革与建设，按照有关规定做好各级管理干部的选拔、录用、任免、调配、培训、考核、奖惩等工作，提高广大管理人员的思想业务素质和工作能力，充分发挥他们的积极性和聪明才智，保证各项任务的顺利完成，促进公司物质文明和精神文明建设的共同发展。
第五条公司逐步确定可完善人力资源管理战略，建立科学的用人机制，尊重人才、培养人才、用好人才、鼓励人才，为公司各类人才提供适合自身发展的平台，发挥人力资源整体的积极性和能动性，提高人力资源管理效能。
人力资源管理权限与职责第七条公司人力资源管理实行公司、分公司、项目三级管理体制，分级实施人力资源管理。工作必须坚持党的群众路线，在充分发挥民主的基础上、实行集中统一领导与分级管理相结合的原则。
（一）公司董事会责决定、修改公司人力资源管理战略规划；
（二）公司董事会负责决定公司内常设机构设置和人员编制等基本事项；
（五）项目经理部班子成员由公司人力资源部、分公司推荐，公司任命；
（六）项目经理部科室负责人由项目经理推荐，分公司任命后报人力资源部备案。第九条公司人力资源管理职责：
（一）负责贯彻执行国家和上级部门有关干部、工人管理政策；
（二）负责公司行政中层干部的考察、考核和公示工作；
（三）负责专业技术人员职称评定工作、招聘和培训；
（四）负责大中转学生、新招工人的接受和录用工作；
（五）负责干部人事档案的传递、查阅和归档材料的审查工作；
（六）负责干部、专业技术干部和工人的统计报表工作；
（八）各单位人力资源科负责人力资源需求、考评、竞聘、调配、培训等工作；
（九）各单位人力资源科负责组织员工的入场培训、季节性施工培训、“四新技术培训、关键过程和特殊工序培训。
（十）相关部门负责制定本系统培训计划，协同人力资源部做好员工培训工作。
第一节机构设置与人员配置。
第十条。
公司部门负责人、分公司领导班子成员、项目领导班子成员任职应具备下列基本条件：
（三）具有大专以上文化程度或同等学历，有从事本职工作的专业技术和业务能力；
（四）具有中级以上职称；
（五）具有本岗位所需要的其他特殊理论水平和专业技能。
（六）中层以上干部除具备以上条件外，还必须具有能独立负责一个单位或部门的组织领导能力和较高的业务水平，具有大专以上文化程度，年龄一般在50岁一下，并在下一级管理岗位经过两年以上实践锻炼，成绩显著的干部。
根据工作需要，公司可任命学历、职称低于上述条件的人员担任相应职务。
第十一条。
公司常设管理机构包括：
（三）公司各单位在组建机构前，需进行工作分析，通过岗位职责等方式对该岗位人员任职条件作出说明。岗位职责是公司招聘、考核的参考依据。
第二节。
员工录用。
第十二条。
人力资源部具体负责完成应届大学毕业生的招聘录用。第十三条。
各级干部的聘任。
公司各级管理人员，按照公开、平等、择优的原则进行选拔、聘用、任免。
（三）各项目部的项目经理，由公司经理聘任，并签订工程项目管理目标责任书；
（四）各单位、各部门管理人员的聘用由部门负责人、项目经理提名并形成书面报告，送公司人力资源部，经公司人力资源部考察同意后，由部门负责人和项目经理聘用。
第十四条。
公司机关管理人员原则上不得在项目工程上兼职。项目工程管理人员原则上不允许跨项目兼职，确属工作需要的，应经主管领导批准。项目经理部用人实行双向选择，但必须经公司领导批准，并在人力资源部备案。
第十五条。
员工调配。
第十七条。
管理人员调配：
普通员工调配。
员工申请调出本公司，按照下列程序处理：
（一）员工本人向所在分公司或部门提出书面申请、按供调入单位的商调函件；
（三）商调单位同意正式调入后，由人力资源部通知分公司办理正式调出手续。员工申请在公司内部单位之间的正式调动，按一下程序办理：
(一)员工本人向所在分公司或部门提出书面申请、提供调入单位的商调函件；
(三)商调单位同意正式调入后，由人力资源部通知分公司办理正式调出手续。
员工申请在公司内部单位之间的正式调动，按一下程序办理：
（二）公司总经理审批后，人力资源部发函通知办理调动手续；
（四）根据工作需要，公司可以直接决定公司内部的员工调动，各单位应严格执行。
第四章。
人才培养与选拔第十九条。
公司逐步建立人才考察培养的动态管理机制，加大对综合管理型人才、项目应用型人才、大学毕业生等后备人才的培养力度。
公司总经理、公司部门负责人、分公司总经理、项目经理是所在单位人才培养考察的第一负责人，其他负责人是相关负责人。
第二十条。
公司每年不定期组织由公司总经理主持、分公司总经理、分公司支部书记、公会主席等有关责任人员参加的人才培养专题工作会议，分析研究人才成长中存在的实际困难与问题，并寻求积极的解决措施。
第二十一条。
公司由人力资源部对分公司、项目人才培养情况、人才流失控制情况、大学毕业生跟踪考察情况、员工培训率等指标进行业务考核。
第二十二条。
公司人力资源部每年组织一次协同分公司进行的人才成长、培养情况考察活动，深入生产一线了解管理技术人员的基本情况，并及时将基本信息向公司领导做出汇报，帮助解决管理技术人才的实际困难，努力营造人才成长的良好环境，促进人才资源储备，帮助人才实现职业生涯规划。
第二十四条。
公司通过以下基本途径考察、选拔人才到适合的岗位工作：
（一）公司领导决定；
（二）公司各级管理层推荐；
（三）员工毛遂自荐；
（四）单位制定工作组考察了解；
（五）其他员工推荐。
第二十五条。
分公司班子成员和公司部门负责人的任前考察，由公司主管领导负责，公司人力资源部牵头实施。
根据工作需要，公司可组织分公司主要领导和公司部门负责人公开述职，或进行民主测评。公开述职、民主测评活动由人力资源部按照公司要求组织实施。
第二节。
员工培训第二十六条。
培训计划：
（二）每年12月人力资源部门根据各部门报送的培训需求计划，制定次“员工教育培训计划”，经主管领导批准。
第二十七条培训内容：
（一）现代化管理、工程技术和安全知识；
（二）新颁布的法律、法规、；标准、规范；
（三）新材料、新设备、新技术、新工艺；
（四）特殊工种人员的培训；
（五）转刚人员的技术培训；
（六）新进员工的入场培训；
（七）企业需要的与标准化、质量、环境、职业健康安全管理活动有关的其他知识；
（八）团队精神、沟通技能、创新意识的培训；
（九）公司员工培训以岗位培训为主体，以继续教育和学历培训为补充。第二十八条。
培训的形式可采取内部培训和委外培训等形式。第二十九条。
培训对象包括：
（一）各级管理人员；
（二）专业技术人员、质量验证人员：
（三）特种作业人员、一般作业人员；
（四）新录用人员；
（五）其他相关人员。
第三十条。
培训实施：
（一）人力资源部门根据批准的员工教育培训计划，与主办部门共同实施。
（二）通过培训，使员工意识到所从事活动的重要性以及如何为实现公司的目标做出贡献；
（三）当培训需要发生变化时，对培训计划进行适当调整。第三十一条。
培训效果验证：
（二）对没有培训效果的要定期整改，执行《纠正和预防措施程序》；
（四）对未完成培训指标单位的负责人、经办人及其他有关人员，公司可分别给予通报批评。
第三十二条。
员工经分公司和公司批准的学历培训期间的待遇为：
（二）员工参加学历培训的有关费用由个人承担；
（三）员工参加公司安排的其他培训，视同正常出勤，培训费按事前核定的标准报销，住宿费、交通费由所在编制单位在出差标准内报销。
第五章。
职称管理与绩效考核第一节。
职称管理。
第三十三条。
公司为员工申报职称创造有利条件，鼓励员工按照规定申报职称。
第三十四条。
公司员工的专业技术职称报考、报评由人力资源部统一安排，公司各部门、各分公司负责通知其编制范围内人员及时参加考评。
各单位因经营和生产管理需要通过其他途径取得的职称资格证书，由人力资源部集中保管使用，未经聘任，本人不享受相应待遇。公司员工的中级及以上职称证书、部门关键岗位证书由公司集中保管。出借、使用此类证书，需经公司领导同意。
公司对员工的职称聘任分开。员工通过公司统一申报取得职称资格后，由各单位根据工作需要决定是否聘任。
公司内取得高级、中级职称的人员由公司统一聘任；初级职称人员由所在分公司聘任。
第二节。
绩效考核。
第三十六条。
员工的绩效考核结论，主要用于以下方面：
（一）所在单位评选本先进个人的基本依据；
（二）作为本分配效益奖金的基本依据；
（三）作为是否续聘职称的基本依据；
（四）考核结论进入个人档案。
（五）作为公司对员工进行其他评价、奖惩的依据。
第三十八条。
考评的方法：职工的考评办法按现行的职工考评办法执行。第三十九条。
员工若无正当理由回避考核、不提交专业技术考评表，则公司为其办理职称晋升的时间顺延。
第六章。
劳动关系管理第一节。
劳动合同。
第四十条。
公司与员工之间的劳动合同期限标准另行规定。第四十二条。
劳动合同经员工本人、公司法定代表人或法定代表人书面授权的人签字，并加盖公司公章后生效。
第四十三条。
公司与员工协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬等。
公司与员工协商一致可以解除劳动合同。员工有下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反公司规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；
（五）员工以欺诈、胁迫的手段与公司订立或者变更劳动合同的；
（六）被依法追究刑事责任的。
公司依本条规定解除劳动合同，不支持员工经济补偿金。第四十五条有下列情形之一，公司提前30日以书面形式通知员工或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成一致的。
第四十六条。
员工有下列情形之一的，公司不得根据本办法第四十五条的规定解除劳动合同：
（二）在本单位患职业病或因工负伤确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女员工在孕期、产假、哺乳期的；
（五）在本公司连续工作满十五年，其距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条。
非因公司过错，员工提出解除劳动合同的，应当提前30日以书面形式通知公司。
员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，须在相关事项处理完毕后，才能解除劳动合同。
员工自动离职，给公司造成经济损失的，须按相关规定进行赔偿，并按有关规定解除劳动合同。第四十八条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）员工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十九条。
员工在规定的医疗期内，女员工在孕期、产假和哺乳期内劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产假和哺乳期满为止。
第五十条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，应提前30日通知员工，并在30日内重新签订劳动合同。不再续签的，在合同期满前7日内书面通知员工终止劳动合同。依法解除、终止劳动合同的经济补偿标准按劳动合同法相关规定执行。第五十一条公司与员工解除或者终止劳动合同时，应当出具解除或者终止劳动合同的证明，在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。
第五十二条公司为员工提供技术、业务培训的费用，单次达到当地社会月平均工资的三倍以上或当年在相近技术培训方面达到当地社会月平均工资的六倍以上的，应与该员工订立劳动合同的补充协议，约定服务期。
第五十三条公司为员工提供技术、业务培训后，员工违反服务期约定的，应当按照约定约定向公司支付违约金，违约金不超过服务期尚未履行部分按月分摊的培训费用。
培训费用的计算，应包括已报销的培训费、资料费及差旅费、脱产培训期间领取的工资、奖金等。
第二节。
劳动保护。
第五十四条公司为员工提供符合国家规定的劳动安全条件和必要的劳动防护用品，员工体检由人力资源部统一安排。
第五十五条公司坚持夏季防暑降温费和冬季取暖费两费发放、传染病和职业病两病防治制度。
公司对女职工实施相应的特殊劳动保护。
第三节。
工作时间与休息休假第五十六条。
公司两级机关原则上实行周五工作制，项目实行以年为周期的综合计算工时制，日平均工作时间、周平均工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
第五十七条。
与公司签订了劳动合同的员工，依法享有以下休息休假的权利：(一)病假。
员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。
员工病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60%的基本生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。待合同期满，不再续定劳动合同。
员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请部门经理批准。否则按旷工处理。
（三）年假。
3.已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
员工享受年休假应首先满足工作需要，由所在单位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期间工作待遇。
员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
3.员工请事假累计达20天以上其单位按照规定不扣工资的；4.累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；5.累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；6.累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
（三）工伤假。
员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至ceo和人力资源部。
公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。员工休工伤假享受全薪。
员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。
（四）婚假。
1.女职工年满23岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）2.女职工年满23岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）3.男职工年满25岁前结婚，有薪婚假3天（24小时）4.男职工年满25岁后结婚，有薪婚假10天（56小时）。
（五）产假。
1.产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。2.员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。3.员工生育可享受90天全薪产假。
4.年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长一个月带薪产假。5.如遇难产，可凭医生证明增加有薪产假15天。6.多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。7.男员工可以在妻子生育后享有一天陪产假。
职工的父母、配偶、子女去世，给丧假3天，公司给予慰问假2天，共计5天，路途占用时间除外；职工公婆、岳父母去世，公司给丧假3天。丧假和路途天数包括节假日。
（七）倒休假。
1.员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的倒休假。2.员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前两周申请，经主管同意。3.员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单（参见加班制度）。4.倒休假只限当年有效。
（八）事假。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇十一
对于公立医院而言，人力资源是指具有学历、职称的管理人员，或者专业技术人员、后勤人员等。如果按照组织结构和职能进行划分，可以分为四种类型：一是医疗卫生人员；二是工程技术人员；三是行政人员；四是工勤人员。对人力资源进行管理，是采用合适的方法对人力进行配置，充分发挥人力资源的作用，以实现医院的发展目标。简单来说，人力资源管理就是选择人才、培养人才、利用人才、留下人才，各个环节相互促进、不断循环。
我国在20xx年，颁布了医院卫生体制改革意见，标志着新的医疗改革工作开始了。其中明确提出改革医院内部的运行机制，尤其是人事制度改革、分配激励机制等，以实现多元化的办医体制[1]。当前医疗市场竞争加剧，医院的发展不仅取决于规模大小、服务水平，人力资源也是其中的重要影响因素。可以说，医院之间的竞争，最终落脚点就是人才的竞争。面对当前机遇和挑战并存的局面，公立医院只有分析管理现状、明确管理问题，并实施针对性的改进措施，才能够提高管理水平，促进医院的长远发展。
1.管理认识问题。
由于医院服务工作的特殊性，管理人员大多来自临床一线，也就是由医务人员转岗而来，因此真正出自管理专业的人才数量少。这些管理人员具备精湛的医疗技术，但是管理知识、管理方法相对缺乏。针对公立医院的调查研究发现，多数医院管理人员并没有树立人本思想，因此管理意识不强。在管理工作过程中，大多采用人事管理模式，行政色彩强烈，容易造成管理的盲目性、随意性。另外，部分管理人员认为在人力资源管理上的投入，所带来的利益是看不到的，因此将其当作是一种费用负担，没有看到长远的利益。
2.人才聘用问题。
在医院的人才招聘中，科学的岗位分析、完整的招聘计划，是招聘工作顺利开展的基础。合理的招聘能增加人力资源总量，为医院发展做出更大贡献；不合理的招聘则会增加医院成本，对管理效果产生不利影响[2]。在市场经济背景下，公立医院规模扩大，对于医务人员的需求也在提高。受限于编制因素，医院只能从社会上招聘管理人员，尽管待遇上和编制人员一致，但是流动性大、安全感缺乏，难以全面投入到管理工作中。
3.技能培训问题。
医疗技术水平是随着时代发展而不断进步的，因此对员工开展培训工作，才能满足医疗发展需求。在人力资源管理中，技能培训是其中的重要内容之一，通过培训才能够弥补不足、完善自我。欧美国家认为，用于员工培训上的资金具有较高价值，有利于提升企业的综合效益。对于医院来说，员工的技能培训工作不到位，不仅影响自身的发展，同时也阻碍了医院的发展，不利于医疗服务水平的提升。另外，部分员工职业意识薄弱，没有明确的职业规划，对于职业前景的认同度低。
4.激励机制问题。
一项针对离职医务人员的调查结果表明，福利待遇差是产生离职意愿的'首要因素[3]。我国医院在员工的薪资待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一个样”，削弱了医务人员的工作积极性。虽然目前医院采用绩效工资制度，但工龄、职龄并不能反映出分配制度的优势，没有考虑到员工的业绩和贡献。综合来看，激励机制问题主要包括三个方面：一是没有将按劳分配、按生产要素分配的模式有机结合；二是薪资和绩效的关联性不强；三是和其他行业相比，医务人员的现有工资水平较低。
5.文化建设问题。
文化建设是医院管理的重要内容，不仅会影响人力资源管理的思想和方法，同时必须依靠人力资源管理作为依靠。由此可见，两者的有机结合，才能够提高人力资源管理质量，充分发挥出文化建设的指导性作用[4]。然而当前公立医院的文化建设，精神内容和物质层面分离开来，往往只注重其中的一个领域，难以转化为员工的实际行动。因此，医院文化建设工作刚刚起步，要想向深层次进展，就必须在现状的基础上实现突破。
人力资源是公司、企业的核心资源，其他资源则具有附属性，对于公立医院而言也不例外。基于此，医院要想不断提高市场竞争力，必须具备优秀的人才队伍，其前提是具备完善的人力资源管理体制[5]。医院领导应该认识到人才的重要性，通过招募人才、培养人才，来构建完善的人力资源管理体系。具体到各个科室，科室主任和负责人也应该重视人才作用，推动人才梯队建设。管理人员要树立人力资本理念，也就是将医务人员当作资本要素，在管理工作中突出医务人员的价值，增加人才培养上的投入，继而转化为人力资本。
2.完善薪酬体系。
薪酬体系公平合理，能够调动员工的积极性，在节约人力成本的同时，提高医院的经济效益。为了实现薪酬体系的公平性，要求薪酬设计期间，一方面做好科学的分析、评价工作，严格遵循按劳分配、同工同酬的原则。另一方面薪酬分配要拉开档次，依据指标是工作岗位、工作态度、工作强度、个人业绩等。另外，还要向优秀人才和关键岗位倾斜，适当提高技术骨干、管理骨干分配系数。只有这样，才能肯定员工的劳动价值，继而提高院外人才的吸引力。
3.实施绩效考核。
实施绩效考核，是对医务人员劳动的认同和评价，也是薪酬支付的重要依据。对于医院而言，应该构建科学规范的考核体系，促进管理水平的提升。具体操作如下[6]：第一，考核制度的建立，应该考虑到医生、护士、技术人员、行政人员的类别，继而确定不同的考核标准和内容，可以从责任、风险、含金量、工作强度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核会引起员工不满，打击工作积极性。第三，重视绩效反馈和改进工作，可以采用面谈的形式，分析员工工作的不足之处，为后续改进提供明确的方向。
4.人才队伍建设。
首先制定合适的用人制度，在分析各个科室工作特点和需求的基础上，采用公平竞争的原则选人用人，为技能培训、薪酬待遇等工作打下基础。另外要大力引进人才，可以从以下几点入手：一是政策扶持，对于潜力大、贡献多、态度正确的员工，在评优晋升时给予倾斜，从而激发员工活力。二是加强合作，引进先进的技术设备，委派医务人员到重点医院、重点科室进行学习，或者邀请专家教授进行业务指导，通过建立重点专业学科，来带动其他专业学科的发展。
5.加强员工培训。
员工的培训工作从两个方面开展：第一，职业规划。依据医院职位结构和特点，有针对性的制定培训方案，了解哪种人才是医院急需的，从而满足医院发展需求。职业规划评估体系的形成，首先要分析医院的发展现状和目标，考虑到职位变动情况；还要针对不同岗位制定评估标准，保证评价的科学性[7]。第二，继续教育。在医院培训的基础上，鼓励员工继续教育，一方面应该落实各项培训工作，不断提高医务人员的技能水平和综合素质，以改善医疗服务质量；另一方面制定优惠政策，鼓励员工在医学专业上继续深造，并将其用于实际工作中，促进医院医疗水平的持续提升。
综上所述，新医改背景下，公立医院的发展机遇和挑战并存，分析当前人力资源管理工作，可见问题集中在管理认识、人才聘用、技能培训、激励机制、文化建设等方面。对此，改进措施可以从以下几点入手：一是创新管理理念，二是完善薪酬体系，三是实施绩效考核，四是加强人才队伍建设，五是落实员工培训工作，希望为人力资源管理工作提供一些参考借鉴。
参考文献：
[4]丁夏夏，沈永祥，董黎明等.新医改背景下某公立医院人力资源配置优化研究[j].中华全科医学，20xx，14（12）：2107-2109，2135.
[5]钟庆洪.探讨新医改形势下公立医院人力资源管理的改革思路[j].人力资源管理，20xx，（9）：183.
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇十二
在医疗市场竞争日趋激烈的今天，我们的前景面临多重挑战，如何让我们在残酷的竞争中发展壮大，如何在管理中发挥更多的理念方法来开展工作值得我们深思。医院只有注重人力成本管控的方法，通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率，在今后的工作中加强内部的管理，加快经济效益的发展，提高工作效率，应加强有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重应控制在30%以内，如何确定和掌握管控的标准，如何体现人工成本管控在医院管理中的重要作用[1]，以下对这些问题进行研究和讨论：
1.1一般资料。
1.2方法。
人工成本是管理中的基础工作，分析指标体系主要分三类：一是人工成本总量指标、二是人工成本结构性指标、三是人工成本的效益指标。所选取本地区医院近五年的主要数据来进行对比分析，分析后可以获取人工成本占医疗收入的比例、人工成本占总成本的比例、基本工资占人工成本的比例、绩效工资占人工成本的比例、各种保险和福利占人工成本的比例的要素。
根据以上数据比例分析后，可以看出人工成本的变化，随着时间人工成本呈上升趋势，而且波动也有明显的变化，在现在的医疗环境中我们要制定相应的人工成本的方案，进行细致的`统计和分析，实时了解相应的政策来调整内部的人工成本方案。并且可以得知在人力资源管理和薪酬规划中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重视。在今后工作的管理中，一方面要注重开发内部人才，加强对员工的培训，提高整体素质，充分的发挥各类人才潜在的效益，做到别人无我有、别人有我专、别人专我精，自身素质强可以发挥自己所有的能力；另一方面还要降低离职的员工，以防流出成本，如果有流动较大的现象是不利于今后院内的发展，而且空岗后不一定及时的补空，会造成离职的成本增大。这样在今后的工作中有利于精简人员、降低无效人工成本[4]。
在社会主义市场经济条件下，通过现代制度的建立，在享有用工和劳动报酬分配自主权的情况下，应当是人工成本形成的主体，加强人工成本控制和管理是首要任务[5]。人工成本核算在人力资源管理工作中具有重要的作用，要开拓成本控制新思路，制定人工成本方案，应着眼长远。人员管理到位、人工成本核算合理精准会给今后的工作提供更加有益的条件。加强人工成本管理，是适应社会主义市场经济的需要，是促进劳动管理健康发展的重要保证。面对竞争激烈的医疗市场环境，我们要勇于发现问题、及时有效的解决问题，要保质保量地完成自己的工作，履行好自己的工作职责。在人工成本管理工作中我们拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日毕；哄不得，各类数据报表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我们的责任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面对这项工作时，要严格的要求自己。我们要重视这项工作，这样更有利于提高我们的管理，让我们的人员使用效益更高，在人力资源管理中发挥重要的作用，使医院发展更稳定迅速。
优质医院人力资源管理心得体会大全（13篇）篇十三
伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。
由于有着浓厚的行政背景，我国公立医院人力资源管理大部分仍然停留在传统的人事管理阶段，人力资源管理部门只是一个简单的执行部门，负责医务人员的招聘、考勤、绩效等常规性工作。随着民营和外资医院的扩张不断加速，势必会在日后市场人才竞争中处于劣势。部分公立医院已意识到问题的严重性，并在人事管理体制上进行调整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力资源管理体制改革成效不大，仍面临着巨大困难。
传统的人力资源管理以招聘、薪酬、绩效、档案等为主要内容。目前，公立医院人力资源管理普遍采用excel表格或单机版系统进行管理，公立医院人力资源信息化建设仍然停留在办公自动化oa阶段，无法实现人力资源信息的集中与共享，管理效率低下。以职称评审为例，人力资源管理部门发布通知并收集评审相关材料，随后对提交的材料进行人工审核，组织人员召开会议开展评审，随后发布考核结果并归档相关材料。由于涉及大量手工作业，在降低工作效率的同时，提高了错误的发生率。
（三）人力资源激励机制不健全。
有效的绩效考核及激励机制是人力资源管理体系的核心，是推进人力资源管理工作水平提升、实现医院发展目标的关键。虽然近期部分公立医院已引入了绩效工资，但由于缺乏规范的考核量化标准，绩效认定过程透明度不够，以及绩效考核反馈机制不健全，绩效工资分配存在一定程度的失效。不合理的绩效考核体系势必降低医务人员工作的积极性，并由此带来医务人员工作效率低下、人才流失加剧等后果。
通过建设人力资源管理系统，实现招聘、考勤、绩效、薪酬、职称评审等流程信息化，有助于固化现代人力资源管理理念和机制，克服公立医院人力资源管理人才缺失等困难。对人力资源管理的日常工作实现计算机管理，提高效率，逐步实现管理程序化、标准化，完善业务数据。通过信息化手段规范人力资源管理体制，并在使用系统过程中实现相关理念及机制的推广及理解。人力资源策略调整通过调整系统功能即可实现，医院人力资源管理工作执行力大大提升。
通过建设人力资源管理系统，实现包括招聘、考勤、绩效、薪酬等数据的集中存储，对提升人力资源管理决策分析能力意义重大。以人员招聘为例，通过在岗人员及岗位关系，分析各岗位人员紧缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通过分析在岗医务人员的绩效考核结果，可以为人才招聘范围、院校、专业提供参考。完备的人力资源系统支持各级领导自助查询所管理员工的综合情况，为领导管理决策提供支持。
公立医院绩效考核工作面临的最大问题是绩效考核数据收集机制、完备的人力资源管理系统记录员工职级信息及请休假信息；然后通过对接考勤机系统，获取员工考勤记录；通过对接科研信息网、护理管理系统、医生工作站以及继续教育管理系统，获取医务人员工作业绩信息，通过固定在系统中的.算法完成人员绩效考核工作，并自动生成相应薪酬信息，通过对接财务管理系统，实现薪酬信息的实时同步。人力资源系统为绩效考核自动化奠定了数据基础。
当前，我国公立医院普遍面临人才流失率高的问题，一方面是由于面临来自民营医院及合资医院的竞争，以及自身绩效考核、薪酬管理、人才发展体系的不完善所致；另一方面原因是人力资源管理工作的公开透明程度不高。这在一定程度上加剧了人才的流失。通过在系统中固化相关政策流程，实现员工自助查询功能，提升人力资源管理的透明程度，有助于医院全体员工形成共识及合力，提升医院的整体竞争力。
针对公立医院人力资源管理、区别于传统的单机版系统，按照“数据集中、架构可扩”理念，笔者提出一种适用于公立医院基于b/s架构的标准化人力资源管理平台，它包含基础业务管理子系统、职能业务管理子系统、报表及档案管理子系统以及员工自助在线服务子系统。
（一）基础业务管理子系统。
1.机构管理。支持组织机构新增、修改、合并，支持多机构的创建，提供虚拟机构建立及维护功能，支持组织结构图自动生成、查询、输出及打印功能，支持科室变更审批流程，支持组织机构历史信息查询。2.岗位管理。支持岗位的新建、修改、删除，支持岗位说明书自动生成及导出，支持岗位历史变化信息查询，支持以岗位维度的员工信息查询，支持岗位间关系维护及管理，支持岗位招聘要求的自动生成。3.编制管理。支持机构下编制数目管理，支持机构下岗位编制数目管理，支持机构编制自主配置功能，提供超编或缺编提醒功能，支持根据缺编情况自动生成招聘需求。4.员工管理。支持员工基本信息管理，支持管理数据项的定制，提供员工基本信息自动审核功能，支持员工晋级等时间节点提醒功能。提供员工入职管理、试用期管理、岗位变动管理、离职管理等功能及审批流程。支持员工出国管理、岗位聘用管理。支持各类人才库的创建及维护，支持医生执业资格管理功能。
（二）职能业务管理子系统。
1.招聘管理。通过设置人力资源配置规则，支持招聘需求的自动生成，实现系统与外部招聘发布系统的对接，支持科室招聘需求发起流程，支持招聘短信及邮件的自动发送，自动生成面试评分表，支持面试过程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同审批流程，支持各种聘用模式合同签订流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本扫描件上传功能。3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，实现与考勤机打卡数据的集成。支持灵活的考勤规则设定，提供考勤数据的统计分析功能。提供假期管理功能，根据设定规则确定员工假期天数，支持强制休假管理。支持休假申请审批流程，支持加班补助标准设置、加班申报等功能。4.职称管理。支持专业技术资格考试信息发布及管理，支持专业技术资格在线评审功能，支持专业技术职务聘任管理，支持从通知发布到最终聘用全流程管理。5.社保管理。支持保险信息库维护，支持保险缴费比例参数设置，支持社保缴费基数自动调整功能，支持工伤申请、社保补缴、停缴等功能，支持社保缴费额多维度统计功能。6.绩效管理。支持科室绩效考核工作，支持自定义科室考核表格，支持科室考核工作在线流程，实现医院对绩效目标分解下达、绩效过程、考核、总结等全面绩效流程管理。支持员工绩效考核工作，支持kpi、360度评估等多种考核方式，支持员工年度考核通知发布、在线评分、汇总考核结果等全流程管理。7.薪酬管理。支持医院工资福利规则设定，支持根据上级部门政策进行薪级调整，支持工资发放规则设定，实现工资发放过程的流程管理，支持月度、年度薪酬测算等统计核算功能，支持历史薪酬统计分析功能，支持工资历史变动查询。支持与财务管理系统对接，实现薪酬数据的实时同步。8.培训管理。支持培训需求的收集及培训计划制定，支持在线网络培训功能，自动记录员工培训档案，支持根据条件筛选培训参加人员。
（三）报表及档案管理子系统。
1.报表管理。支持常用登记表、花名册等统计表格自动生成及导出，支持自动生成上级部门要求的各类统计报表。支持灵活报表查询功能，支持通过系统前台功能配置新增报表。2.档案管理。支持常用文书档案的归档审批流程，支持档案电子件及扫描件的上传及导出，支持归档汇总报表的自动生成，支持归档文件的查询及下载。
（四）员工自助在线服务子系统。
1.员工自助服务。支持查看系统公告，支持查询本人基本信息、薪酬、休假信息以及相关申请流程进度，支持在线提交报名考试、培训、出国、转正、竞聘、职称、休假、开具证明等申请，支持提交个人总结报告、述职报告等各类材料。2.部门领导自助服务。除具备员工自助服务相关功能外，支持查询本部门员工花名册、部门考勤情况，支持在线审批员工提起的各类申请，支持提交部门级解聘、返聘、人员需求等申请，支持在线开展员工评价及部门间年度考核工作。3.院领导管理驾驶舱。支持院领导在线审批各部门提出的申请，支持查询医院人力资源总体配置情况，开通报表查询功能，便于院领导掌握医院总体情况，为领导决策提供支持。
通过建设标准化的人力资源管理系统，同时对接财务管理系统、考勤机系统、医生工作站等外围系统，实现人力资源数据大集中，势必推进公立医院人力资源管理水平大幅提升，从而提高公立医院在市场人才的竞争力，更好地发挥公立医院在国家医疗体系中的支柱作用。伴随着新医改政策的逐步落实，公立医院的垄断地位逐渐被打破，公立医院面临的市场化竞争日趋激烈，特别是在对医疗人才的争夺中，相比民营医院更处于劣势，公立医院人力资源管理工作面临着巨大挑战。文章从公立医院人力资源管理工作面临的困难着手，提出建设人力资源管理系统的重要意义，并建立适用于公立医院的标准化人力资源管理平台。