教育工作者的评估方法（热门17篇）

在广告的效果评估中，我们使用最多的就是dagmar方法，下面根据使用评估指标的情况可以将评估方法大体分为以下两大类，但是dagmar方法一直贯穿其中。

（一）单一指标评估法，顾名思义，单一指标评估法是指当广告主明确广告的目标后，应该采取适当的单个指标来对网络广告效果进行评估的方法。当广告主所追求的广告目的是提升和强化品牌形象时，只需要选择那些与此相关的指标，如浏览量、访问量、停留时间等指标来衡量；当广告主所追求的广告目的是追求实际收入时，只需要选取转化次数与转化率、广告收入、广告支出（成本）等相关指标进行评估。

（二）综合指标评估法所谓综合指标评估法就是在对广告效果进行评估时所使用的不是简单的某个指标，而是利用一定的方法，在考虑几个指标的基础上对网络广告效果进行综合衡量的方法。下面介绍两种综合指标评估方法，其评估结果从不同方面反映了网络广告的效果。

1、传播效能评估法所谓传播效能就是指随着网络广告的刊登，其广告宣传对象的信息也在不断传播，从而产生了对品牌形象和产品销售潜力的影响，这种影响侧重于长期的综合的效果。而传播效能评估法就是对网络广告刊登后的一段时间内，对网络广告所产生的效果的不同层面赋予权重，以判别不同广告所产生效果之间的差异。这种方法实际上是对不同广告形式、不同投放媒体、或者不同刊登周期等情况下的广告效果比较，而不仅仅反映某次广告刊登所产生的效果。

这个比例即可估算广告在网站刊登时，一定的点击次数可产生的购买转化次数，而该网站上的广告的最终转化次数可能与这个估计值并不完全吻合，由此产生了实际转化次数相对于预期转化次数的变化率，我们称之为该网络广告与该网站的耦合转化贡献率。

下面以一个实例来说明这两种方法：某通信制造商在a、b两家网站上刊登了某通讯产品的广告，刊登周期为1个月的时间，广告刊登结束后，a、b两家网站向该制造商提供了网络广告在其网站上的被点击次数（访问量），分别为5102和3051。同时，网站协助制造商对网民的行动进行了跟踪调查，分别得到由于受网络广告影响而产生的购买次数分别为102和124。在使用这两种方法进行计算之前，需要说明的是：根据一般的统计数字，每100次访问量可形成2次实际购买。那么按照两种方法进行评估的情况如何呢？先来看一下传播效能评估法。根据上面所提到的统计数据，每100次访问量可以形成2次购买，那么可以将实际购买的权重设为1.00，每次访问的权重设为0.02，由此可以计算网络广告在a、b两家网站刊登所产生的传播效能。网络广告在a网站上所产生的传播效能为：102×1.00+5102×0.02=204.04 网络广告在b网站上所产生的传播效能为：124×1.00+3051×0.02=185.02 nbsp; 再来看一下耦合转化贡献率法。根据统计数据，每100次访问量可形成2次实际购买，那么按照这一经验预测，网络广告在b网站产生3051次的点击，应该有61次的购买，而实际的购买是124次，由此实际转化相对于预期转化发生了变化，其变化的幅度就是该网络广告与网站b的耦合转化贡献率。下面具体来计算该网络广告与这两个网站的耦合转化贡献率。网络广告与网站a的耦合转化贡献率为： 102/(5102×0.02) ×100%=99.77%。

搜索引擎推广是指利用搜索引擎、分类目录等具有在线检索信息功能的网络工具进行网站推广的方法。由于搜索引擎的基本形式可以分为网络蜘蛛型搜索引擎（简称搜索引擎）和基于人工分类目录的搜索引擎（简称分类目录），因此搜索引擎推广的形式也相应地有基于搜索引擎的方法和基于分类目录的方法，前者包括搜索引擎优化、关键词广告、竞价排名、固定排名、基于内容定位的广告等多种形式，而后者则主要是在分类目录合适的类别中进行网站登录。随着搜索引擎形式的进一步发展变化，也出现了其他一些形式的搜索引擎，不过大都是以这两种形式为基础。

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3、建立绩效评估投诉制度 

4、实施大规模的绩效评估培训 

这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。 

5、做好管理者和员工的工作，使其认识到绩效评估规范管理和提高绩效的最佳方法 

绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘hr顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。

沟通 

沟通过程包含信息发出者、信息、媒介、信息接收者、对信息的理解和发出者的反馈。 

这里有一些常规的步骤可以推动您和他人的沟通。 

．要做到言行一致。 

．使用简单的语言。 

反馈 

通知 

邻近办公 

跟踪 

解决冲突 

(3)和所涉及的全体员工及他们的管理层进行全面的交流。 

高效的时间管理 

．事先了解为什么开会，以及预期要取得什么结果。考虑一下能否取消这次会议。 

．确定尽量少的开会人数。 

．将话题顺序的议程单在参会者之间传阅，或许事先要私下与关键的参与者讨论一下。 

．一切准备就绪，准时开始会议，首先要重申会议的目的和议程。 

．所有会议都要站成一圈来进行。 

· 所有的参会者都要轮流发言。 

· 每次会议都有一个明确的结论。 

．所有的结论必须马上得到执行。 

实用提示 

为了使这一章我们所讨论的方法更加实用，项目管理者们需要掌握一些行业技巧。 

第二，关上您的“门”。不要接电话、电子邮件、呼机，拒绝其他任何干扰。这是当您做计划时提高效率的最好办法。如果您也是项目中的一名工作者，这在小项目中是一种常见状态。另外，如果有必要的话，关上门有利于私下的交谈。最后，关上门可以过滤掉琐事，这可以迫使人们依靠自己为一些不那么重要的事情做决定。

第五，当遇到问题时，不要试图去隐藏。而是应该从其他高级人员那里征求意见。 

典型问题 

这个问题表明事情的关键是这个项目管理者除了管理角色外均可委托别人办其他的任何事情，所以他必须花少量的时间在项目的具体工作上，而花更多的时间去协调管理工作。

企业所在的内外部环境的变动性，决定了要保证战略管理过程的顺利实现，必须通过战略评估体系对制定并实施的战略效果进行评价，以便采取相应的完善措施。下面小编为大家分享企业战略评估方法，欢迎大家阅读浏览。

在面对多个业务单元的战略规划制定中，管理者在对战略方案进行拟定、评价与选择时，往往要进行多方面的评估、检验与比较。根据评估的视角不同，通常可以划分为生存评估、发展评估、关系评估和标杆评估四种评估。

(1)生存评估

生存评估，也可以称之为风险评估，是指通过对业务单元所面临的威胁与弱点进行评估，即wt评估(w是劣势，t是威胁)，来做出舍弃或进入下一环节评估的决策过程。若一个业务通过评估发现其风险很大，外部的威胁严重，自身的弱点很明显，企业几乎难以在该业务上有着较好的未来，说明这种业务具有生存威胁，生存的风险极大。一项业务若具备上述特征则不能通过生存评估，管理者可以做出舍弃的决策。但若是虽然行业中有威胁、企业自身也有弱点，但是该项业务仍然具有生存与发展的可能性，则该业务仍然能够通过生存评估。

如一个企业打算对某项业务采取发展战略，则它必须要评估这一业务所在的产业当前及未来是否能够继续存在下去，其产业的空间到底有多大，若通过分析发现这种产业本身将逐步萎缩，产业空间越来越小，则这一业务所面临的威胁就比较大。同理即使这种行业还将继续存在，但是由于这个行业的竞争日益激烈，行业中的市场领先者已经形成很高程度的垄断，使得企业的该项业务未来的生存空间几乎没有，这也说明这种业务不能通过生存评估。

(2)发展评估

发展评估，也可以称之为收益评估，是指通过对企业的业务单元所面临的机会与优势进行评估，即so评估(s是优势，o是机会)，来做出舍弃或进入下一环节评估的决策过程。若一个业务通过评估发现它能够很好发挥企业自身的长处，而且能够很好利用环境所给予的机会，则说明这一业务具有较好的发展性与收益性，通过发展评估。

假设一个企业准备采取多元化战略进入一个新的行业，从而发展一项新的业务，则其必须首先评估这个行业中的机会，特别是要评估这个行业的市场容量与未来的发展趋势，若市场容量非常小、未来的发展趋势不明，则说明在这种行业中发展性较差;在评估行业发展性之后，还要评估企业在这个行业中的发展能力，即自身的优势所在能否使得企业在这个行业中获得必要的市场地位、占有必要的市场份额。若行业发展的前景不好、容量不大，企业自身又没有足够的实力去拓展，则该方案不能通过发展评估。

(3)关系评估

关系评估是业务组合决策的基础，涉及到多个业务单元间的关系问题。这一评估的目的是要给出各个业务单元在公司的地位与作用，评价每个业务单元对于其他业务单元而言所具有的价值，是否是公司的主营业务或者与公司的主营业务具有密切的关系，是否是公司的核心竞争力所在或者与其他业务单元共享核心竞争力，是否能够为其他业务单元形成业务支撑或者能力支撑，是否需要其他业务单元的资源或者能力支持，其发展所需要的资源和条件是否为其他业务单元所具有，其他业务单元是否愿意为其提供，公司总部与该业务单元的关系如何，能否共享资源和能力，公司总部能否给其发展以资源和能力支持，其发展对于公司总体的发展具有的价值如何。

若评价的结果是该业务单元对于公司总部、其他业务单元具有重要的价值，与公司的整体、其他业务单元间具有资源、能力等方面的相互支撑，能够发挥整体的效应，则通过关系评估。而若是一个业务单元与其他业务单元几乎没有关系， 对于公司总部以及公司的总体没有多大价值，则关系评估不能通过。

(4)标杆评估

标杆评估主要是从总体上评价公司战略，但也适应于业务单元的战略评价。它是指通过对标杆企业的考察来进行的一种实践性评估。企业在拟定业务单元取舍与组合战略方案之后，通常还有一个战略评价与选择的.过程，这是因为通常公司战略的拟定会有多种备选方案，需要在众多的备选方案中进行甄别对比选优，标杆评估有助于这一决策过程的开展。

上述四种评估中，生存评估与发展评估的对象是业务单元，但这种评估并不仅仅只适应于业务单元。企业在对各个业务单元进行生存发展评估和关系评估之后，可能根据不同的假设和预期拟定出多套公司战略备选方案，而对于这些战略备选方案，同样也可以再次进行生存评估与发展评估，并在生存评估与发展评估之后再进行标杆评估。这也就是说，业务单元需要进行四重评估，即：生存评估、发展评估、关系评估与标杆评估，而公司战略则需要进行三重评估，即：生存评估、发展评估与标杆评估。

对于公司战略而言，在通过生存评估与发展评估之后，通常还会问另外一个问题，即有没有其他企业这样做过，特别是有没有成功的企业这样做过，实施这种战略的企业都是些什么企业，它们经营的情况如何。这种考察过程实际上就是一种实践性评估，即从实践的角度来考察这种战略方案的可行性，由于企业自身还没有采取相应的战略实践，所以这种评估主要可以通过对标杆企业的考察而获得，因而标杆评估又可能称之为实践性评估。

企业在进行多业务单元的战略评价与选择的过程中，通常会进行生存评估、发展评估、关系评估与标杆评估，但对于不同的企业而言，这几种评估在企业的战略评价与选择中所起的作用与所受到的重视程度可能有所不同，有时某一种评估占有绝对支配性地位，只要通过这种评估战略方案就获得通过。

此外，现实中还会出现缺失性评估，即有时因为评估者的主观愿望与倾向，或者是客观上条件所限，使得几种评估并不都能够做到。但这并不影响基于过程的多业务单元战略评价与选择模型的有效性，因为即使有所缺失，企业管理者在作决策时仍然可以参照模型对这些方面进行考虑，只是因为种种原因没有按步骤进行而已。

在战略评价与选择过程中，战略决策者与评估者进行这几个方面的评估，会受到众多因素的影响，其中有两个影响因素非常重要，其一是决策者的知识经验与心理倾向，其二是专家网络与知识库。

本文的研究对象就是站在公司层面看多业务单元的战略选择问题，这里涉及到两个方面的问题，一是各个业务单元的取舍，二是业务单元间的组合。

以上提到四种评估：生存评估、发展评估、关系评估、标杆评估。这四种评估构成多业务单元战略评估与选择的连续过程，反映出评估的阶段性及各个阶段的相互关系。从每种评估的最直接的用途来看，前面两种更适合于业务单元的评估，而后面两种更适合于公司级评估，但这不是绝对的，生存评估与发展评估也适用于进行公司级的战略评估。

生存评估、发展评估、关系评估与标杆评估理论上是一种串联结构，其实在实践中并不一定是串联的，也可能是并联的。在并联的结构下，企业进行战略评估时主要是对这几个方面分别进行评估，并在各自评估的基础上加以综合，最后给出战略选择。这在战略制定的实践中也是一种现实的情景。

在进行几个方面的评估时，有着先后的顺序，前面评估的结果影响到后面的评估，若前面评估被否定，后面的评估有可能就中断了。但是在串联的情况下，也并不一定就是生存评估、发展评估、关系评估与实践评估这种顺序的串联结构，完全有可能有其它的串联顺序;企业自身不同的存在状态、不同的市场环境、不同的管理者风格对不同因素的不同关注程度可能引起评估顺序的变化。其中关系评估与标杆评估具有相对独立性，因此串联结构的顺序主要需要考察的是生存评估与发展评估之间的顺序。

在上面给出的分析中，是先进行生存评估，而后进行发展评估;而在实践中，有时可能恰恰相反，先进行发展评估，而后进行生存评估。这种顺序恰恰反映了战略制定的基础。这里涉及到三个方面，其一是企业自身的状况，其二是外部环境情势，其三是决策者的倾向。其中决策者取向将在后面阐述，这里重点阐述企业自身的状况与外部环境的情势如何影响评估的顺序与重要性。

首先，看企业自身的状况。若一个企业处于上升时期，或者是决策所涉及到的业务单元处在上升时期，发展的态势非常良好，企业运用自身的资源与能力去开拓新的领域，这时的战略决策在一定程度上是一个机会寻找型，因此发展评估成为企业首先要考虑的因素。相反若一个企业处于生死关头，或者是决策涉及到的业务单元处于经营不善状态，企业制定战略的目的是寻求走出困境之道，这时战略评估将首先考虑能否生存下去，生存评估将成为首先需要进行的检验。

其次，看外部环境的情势。整个经济形势很好，国家相关的政策很优惠，经济处于快速发展时期，特别是企业所处的行业处于发展时期，在这种形势下，企业看到了各种外部发展的机会，而且其他企业也纷纷采取发展型战略，这时企业往往首先考虑到如何把握商机，如何利用自己的优势去发展壮大，相对较少考虑危机性因素，因此发展评估将成为战略评估中最为重要、并可能是首先进行的评估，而生存评估则可能相对处于次要位置。相反若是国家经济发展缓慢，特别是企业所处的行业呈现成熟期后期或者是衰退期，则企业投资或者是作战略决策时将更为谨慎，生存评估将成为决策首先要考虑的因素。例如，一家国内知名的汽车集团公司，该公司原来是做轻型卡车、商务车和汽车底盘的，在国内已经很有影响，现在它看到国内的轿车市场日益发展，而且随着人们生活与收入水平的提高，轿车的需求量会有更大的增长，正是在看到这一巨大的商机的情况下，公司最终决定进入轿车市场，开始轿车生产线的上马。这一决策是由轿车行业发展的巨大商机引发的，业务的发展性是这一决策首先考虑的因素，发展评估是其战略评估的第一步。

相反，一家集团公司对于其旗下的某事业部的战略决策则属于另外一种情形。这家公司是从事大宗商品批发的贸易公司，在传统的经营贸易方面有着十分丰富的经验，因此经营状况非常好，由于所经营的大宗商品存在期货交易市场，因此这家公司决定进入期货交易领域，成立了一个子公司专门负责期货交易，结果经营不善亏损严重，于是就面临新的决策，期货经营是否还要继续进行，这时公司领导层首先考虑的因素是期货业务能否自己生存下去，会不会继续造成大额的亏损。可见在业务面临危机之时，生存评估将成为战略决策者首先要考虑的因素。

上面重点分析生存评估与发展评估的关系。事实上标杆评估在一定程度上也可以看成是生存评估与发展评估，因为标杆评估的目的无非也就是回答这一战略所涉及业务的生存性与发展性，使得企业领导人通过标杆检验从而坚定或者是修正前面所做的生存评估与发展评估。所以标杆评估既可以看成是相对独立的评估，也可以看成是从实践与标杆的角度所进行的生存评估或者是发展评估。

有时，上述四种评估并不都做，既可能是客观条件所限，也可能是主观因素决定。有时一项决策评估所需要的资料缺失，没有办法进行，这是客观条件造成不能够进行这样的评估;也有主观因素，例如在公司经营十分顺利的情况下，业务发展态势非常好，企业领导人更多地看到机会与优势，这种情况下企业可能主要进行发展评估而很少或者不会进行生存评估，因为在决策者看来，生存是不存在问题的。同理有时经营状况极差，生存下去已经非常不易，这时对一项业务的考虑可能主要就是进行生存评估，因为发展评估显得过于奢侈，也就不再进行这类评估。

即使存在部分评估缺失的情形，但是决策者通常在考虑问题时仍然自觉或者不自觉地会从以上四个方面进行考量。部分评估缺失，并不一定损害评估的科学性与有效性。

对战略方案的四个评估与检验要受到管理者主观因素的影响，管理者的知识经验与心理取向都可能对方案评估产生影响。

管理者的知识经验会构成进一步获取知识和信息的基础，其内容和结构会加速知识和信息的收集与处理，同时也会影响并决定新的知识和信息获取的方式。若是原有的知识经验很少，则不利于对新的知识和信息的有效处理，很难在复杂多样的知识信息环境下迅速抓住问题的本质，但若是原有的知识经验较多，且被部分已有的实践所证实，则新的知识和信息的获取将会增加选择性，与原有知识和信息兼容的，则容易被吸收，而不兼容的，则可能被拒绝。而管理者在做决策时总是要依靠自己的知识、经验以及最新获得的知识和信息，这些都将对管理者的战略评估产生影响。一个管理者若是拥有丰富的成功经验，过去的经营非常顺利，则容易导致其降低生存评估即风险评估的得分，而自觉或者不自觉地抬高发展评估即收益评估的得分，从而导致发展型战略、扩张型方案更容易被选择;相反若是过去成功与失败的经验都比较多，特别是经历过重大的磨难的管理者，其决策就非常谨慎，因此困难的因素可能考虑得更多一点，从而较为保守的战略容易被选择。

心理倾向也是一个影响的因素。有些管理者特别喜欢做大，造成很大的社会影响，或者是存在着急于求成的心理倾向，在这种心理条件下，较为激进的战略方案容易被选择;相反老成持重、冷静沉着的人则会通盘考虑各方面因素，详细分析与对比研究积极因素与消极因素，而且将消极因素尽可能考虑得多一点，这样在进行生存评估时会将形势看得严峻一些，而在作发展评估时，则将困难摆得更多一些。

企业在做战略决策时，通常需要进行调研，这里就会涉及到知识库与专家网络。调研的方法有很多，其中实地调研、现场研究是一种重要的方法，但除了这种方法外，通常就是收集企业内外的资料，对相关人员进行访谈与座谈，特别是对企业内外的(与企业经营相关的)专家的访谈非常重要，这些专家可能不一定具有专家的名头，但是他们却是企业的产品、市场、技术、生产、人力资源管理、法律法规等方面的专才，企业在进行战略决策时，必须收集充分的资料与信息，同时需要参考专家的意见。所以善于利用与运用知识库与专家网络对于提高企业战略评估与选择的科学性具有重要意义。

绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，绩效评估的方法是什么呢？下面是百分网小编为你精心推荐的绩效评估方法，希望对您有所帮助。

结果导向型绩效评估方法

业绩评定表法、目标管理法（mbo）、关键绩效指标法（kpi）等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。

业绩评定表法，也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。这种方法的优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。它的缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。

目标管理法，是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前， “现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20世纪60年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。由此可见这种方法的优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。它的缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。

关键绩效指标法（key performance indicator，kpi），它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合smart原则：具体性（specific）、衡量性（measurable）、可达性（attainable）、现实性（realistic）、时限性（time—based）。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

个人平衡记分卡 （bsi），是哈佛大学的罗伯特。卡普兰与波士顿的顾问大卫·诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。

主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。

行为导向型的绩效评估方法

与结果导向型的绩效评估方法不同的是，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360度绩效评估法等都是以工作中的行为作为主要评估的依据，也就是说评估的对象主要是行为。

关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954年提出的，通用汽车公司在1955年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。

行为观察比较法，也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的.有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。这种方法的优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书；缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。

行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它由美国学者史密斯与肯德尔在美国“全国护士联合会”资助下研究提出的，兰迪特和吉昂在1970年证明它可用于工作动机的评估，所以在20世纪70年代，得到广泛的应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。这种方法的优点是评估指标有较强独立性，评估尺度较精确；对具体的行为进行评估，准确性高一些。它的缺点是评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差；另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。

360度绩效评估法，360度考核法是爱德华&埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。

特质性绩效评估方法

除了结果导向型绩效评估方法和行为导向型绩效评估方法外，还有一类评估方法，那就是以心理学的知识为基础的评估方法—特质性绩效评估方法，以图解式评估量表为例。

图解式评估量表，是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质（如适应性、合作性、工作动机等）的特质表，每一项特质给出的满分是五分或七分，评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。这种方法适用广、成本低廉，几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。它的缺点是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导；不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响；一般不能单独用于升迁的决策上。

其它绩效评估方法还有：直接排序法、对比法、强制分布法（硬性分布法）、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。

一种以问题为导向的绩效评估模式

问题取向的评估模式。顾名思义是以问题为导向，评估是为了解决某一特定的问题。根据这一评估理论，评估者在设计评估指标体系时，应该重点关注有助于解决实际问题的指标，并增大其指标权重，而不是继续沿用以往泛泛的评估指标体系。问题导向的评估理论强调，评估不是目的，而是手段，开展评估是为了帮助解决组织当前面临的问题。因此，随着组织面临问题的变化，评估者需要及时调整评估的框架与指标体系。也就是说，评估应当根据环境的变化，组织所面临问题的变化，采用动态的评估方式，而不是静态的评估方式。

例如，我们新方案提出要引导患者看病到基层，而现在大医院“大小通吃”，问题的在哪里呢？显然就是付费体制的问题。因此，我们在在构建评估指标体系时，就应该重点设计与引导基本医疗下沉到基层的相关评估指标，包括，大医院处理不同疾病的指标，对不同疾病的治疗制定不同的付费（奖励）系数，对患者到基层的奖励，基层处理问题的能力等等。假如我们依然以病人的数量来衡量一个医院的绩效，大医院人满为患的局面一定不可以打破。看病难的问题也不能解决。

问题导向的评估模式具有以下特点：第一，需要通过评估解决的问题非常明确。第二，通常采用一些技术分析方法。问题导向的绩效评估模式的优点在于，评估的目标非常明确，以解决实践中的问题为取向。其缺点在于，过于工具主义，有可能矫枉过正，或产生新的问题。

一种以实用为导向的评估模式

以实用为取向的评估模式是强调评估应该以实用为导向，从而保证评估的结果能够真正得到应有，并产生影响。

以实用为导向的评估模式，评估者应该与能够实际应有评估结果的人密切合作。也就是说，评估者首先应该考虑的是，哪些相关利益群体可能会使用评估的结果，从而有效地集中精力，与预期能够采用评估结果的利益群体密切联系与配合。这样才能保证评估工作结束后，评估的结果能够得到采用，发挥真正的效益。

实用导向的评估模式优点在于评估的结果能够真正得以采用，能够有效利用稀缺的评估资源，发挥评估的效用。缺点在于，评估者容易被委托方所误导，以至于产生不客观、不公正或不全面的评估结论。事实上，我们很多的绩效评估都是一种以实用为导向的。

一种以问责导向的绩效评估模式

这是近三、四十年来西方国家开始流行问责研究。这是由于西方国家政府不断庞大，效率低下，财政不堪重负，社会福利出现危机。另一方面，随着公民意识的增强，人们不再仅仅是希望政府取之于民、用之于民，而且期望政府能够高效使用公共资源，提供多样化的、高品质的公共服务。因此，公共部门需要通过建立绩效问责系统，以确保公共服务提供者能够对自己的行为负责，恪尽职守，不断改进服务的质量。问责导向的绩效评估模式强调，组织开展绩效评估的目的不是为了管理者的政治目的或交易，通过评估来显示自己的绩效，而是通过评估，使管理者能够对相关利益群体做出社会交代并对结果负责。问责导向的绩效评估模式优点在于，评估的目的很明确，是为了组织的问责交代。通过问责导向的评估，组织的绩效信息得以公开透明，相关利益群体容易及时把握组织的绩效动态。它有助于监督公共组织不偏离公益的目的，有助于公共组织公共性的形成，有助于提升公共组织的社会公信力。问责导向的绩效评估模式能够为各相关利益群体所接受，特别是普通公众的理解与接受，并达到通过评估提升公共服务品质的目的。其缺点在于，由于压力较大，容易导致组织行为的扭曲。

当前，我们公立医院存在的普遍问题是组织偏离公益的目标，组织的公共性不强，而其最主要的原因就在于组织的问责性不高。我认为，不管是公立医院以什么形式出现，公立医院的的公益性多与少都与院长和地方长官的责任有关，各有各的责任。而建立在真正意义上的政府主导，以问责为导向的绩效评估模式是增进公立医院公共性的一个非常有用的手段。

为了证明而评估

社会企业因为其特殊的双重使命特点，受到两种不同的制度逻辑影响：社会逻辑指导着它们的使命相关性活动，商业逻辑要求它们获取足够的利润来支持其运作。社会企业这种双重逻辑不仅要求它们对其非营利和营利的活动内容都要保持评估和责信，同时也受到来自两个领域的双重质疑。

而绩效评估虽然从理论上来说是可以提升社会企业的绩效和管理的，但在实践中却常常只起到一个符号化角色。许多社会企业进行社会绩效评估，仅仅是出于它们投资者的要求，并不是它们的主动行为。这种“自上而下”模式主要是建立在这样的前提假设下：它可以提升责信和透明度，从而提供更好的绩效合法性。而我们更期待的也许是一种“自下而上”的行为，即通过评估来更好地让利益相关方参与到管理中。

外部因素影响组织评估活动的机制已经被组织理论和资源依赖理论大量解释过。一方面，组织可能面临其他它们所依赖的组织的正式或非正式的压力，另一方面，组织会出于从特定类型的出资人上吸引更多资源的目的来投其所好。此外，一些孵化或加速类型的项目可能也会对组织产生来自同辈的影响。

为了进步而评估

这种动力来自于组织的理性化选择，它不仅源于一些外部资源的影响，更重要的是来源于领域内的专业化趋势。比如组织的理事会和员工可能会成为影响管理者使用结果导向的评估模型的关键人物。这种动因主要是出于理解组织的运作，即它要求回到这样的问题：社会企业的这些活动是否为组织带来了积极的变化？这个动机更多是把焦点放在了组织的管理和长远发展层面。

由于这两种不同动因的出现，如同社会企业的双重使命造成的制度逻辑冲突一样，它们也会在社会企业选择评估策略时产生推拉和摩擦。而如何从管理操作层面解决这一问题也是非常值得关注的方向。

a公司是山东一家著名的乡镇化工企业。20xx年xx月份，该公司在某顾问公司和人力资源部的共同努力下，设计和引进一个科学高效的绩效评估系统。然而该系统在实施过程当中，人力资源总监却遇到以下五个问题：

4、管理者对评估结果的描述和运用简单而且缺少变化，让部属感到无所适从或不被重视。

5、管理者认为考核过程太繁琐，耽误很多时间。

一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，取决于两个关键环节：一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性；二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。a公司出现上述问题说明系统本身并不存在问题，原因在于该系统在实施过程当中，相关人员对系统本身认识不足和方法不当。

绩效评估是一种防止绩效不佳和提高绩效的工具，这是由上级和员工以共同合作方式来完成的。这就需上级和员工之间进行持续不断的双向沟通。

通过沟通，使员工对于：个人工作对公司实现目标的影响；和上级之间应如何共同努力，以维持、完善和提高工作绩效；如何排除影响绩效的障碍方面等问题产生高度的认同，以及行动承诺，最终通过达成的业绩目标协议来体现。这也是上级和员工共同学习、共同提高和完成绩效的过程。所以整个绩效评估的核心工作就是沟通。

企业一旦引进绩效评估系统，则意味着对管理进行了一次革命，即由管理者对部属单向的领导和控制工作转向双方真正的合作，这是有效实施绩效评估的前提。

绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。

即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。

一般来讲，由总经理、hr经理和外聘的hr顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达致客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。

这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。

使管理者和员工认识绩效评估系统本身。绩效评估系统本身往往比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关。通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，而且对实施绩效评估系统的意义认识清楚。

对管理者而言，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解，从而节省管理者的时间；对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈，帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，使员工具有进行日常决策的能力。由于上下级经常进行持续沟通，使得员工对于自己得到的考评会非常清楚。

培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。 掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训， 使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标； 了解绩效评估方法、程序和评估标准； 如何做绩效评估面谈及相应的技巧； 如何制订绩效改进计划； 如何实施对部属的辅导。以目标管理卡为例。

有效地处理问题。管理者和员工虽然掌握了绩效评估的技巧和方法，但在评估过程当中仍然会产生技巧方法以外的问题，这需要通过培训，使其具备有效处理问题的能力。

绩效评估是一件复杂和细化的工作。对员工而言，所有员工对本人在考评期内的工作业绩，工作表现进行自我评价和进行述职，需要填交大量表格；对管理者而言，需要对部属进行目标规划、建立管理日志、考勤记录、统计资料和接受述职等，以便在对被考评人各方面表现充分了解的基础上，负责客观、公正的评价，并制定和实施在职辅导计划。

许多的管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作的时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2－3个周期以后，考评的双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作合作。通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，也可以找出工作中的优点、差距，能够有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。

a公司在上述思路和方法的指导下，顺利实施了该绩效评估系统，实现了预期的效果。相信对大多数企业具有借鉴意义。

具体内容如下：

培训效果第二级 - 学习度（learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。

培训效果第四级 - 绩效改善度（performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的'工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。

定性评估方法是评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果做出评价。定性评估法有很多种。如1、论法2、观察法3、比较法4、问卷调查法。这些都在定性分析的范畴。

不管再好的方法都有着其本身的优缺点。定性分析方法用来评估只是对培训项目的实施效果做出一个方向性的判断，也就是说只是一种好与坏的判断，并不能得到一种数量化的结论，使效果不能达到一种正确的结论。

定量分析方是对培训班作用的大小、受训者行为方式改变程度以及企业收益的多少给出数据分析，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。

在培训效果中往往都是需要有培训方案的。培训效果的形式又是多种多样的，因此一种评估方案的指标形成一个完整的体系。

企业在培训中所获得的往往是硬指标，如节约时间、生存率提高、产量增加、利润增加等等。在定量分析方法中这几种方法是比较经常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c这种表达式来计算培训收益。2、等级加权分析。将培训效果的评价指标进行加权量化，由此获得的评价结果与培训前的相应评价进行分析，以此评估培训效果。3、培训的可信度。由于评估人员的素质有高有低，所以培训活动也是多因果的。为了让评估的效果更加零令人信服可采取前侧——后侧评估方案、后侧——对照组评估方案。企业影注意评估方法的科学性和评估人员的素质。企业应尽量避免让培训组织者自己进行评估或评估人员于被评估对象间存在个人恩怨、权利斗争等情况。

培训效果评估数据的整理与分析。一般来说对收集来的评估信息不仅要归类、单机、建立数据库，还要进行必要的统计分析。在对数据进行分析时，会用到一些统计方法。一般来说，有三种统计方法经常用，即平均差异检验、方差分析、相关趋势分析。

对于广告业来说，尽管它一直面临着“我知道我的广告费浪费了一半，但我不知道究竟是哪一半浪费了”的困惑，但是已经形成了一套广告传播效果评估的体系，以此降低乃至消除广告主的困惑。对于公关行业来说，一套行之有效的公关传播效果评估体系，将帮助企业更有效地挖掘出光芒背后的发热原理，从而为企业的营销传播发掘出最有效的公关传播方式，进而最大限度地实现企业营销推广的边际效益。鉴于此，笔者对公关传播的效果评估进行探讨。

立足于企业，评估公关传播的效果就是要验证是否通过公关传播手段达成了原先设定的传播目标，而这些传播目标的达成，依赖于两个维度的努力：

1. 公关传播发端(媒介传播角度)的传播目标达成;

2. 公关传播受端(受众接收角度)的传播效果的实现。

对于媒介传播角度的公关传播效果评估，笔者从分析媒介传播的路径展开。对于企业来说，利用媒介进行活动、事件、新闻等的传播，一方面是为达成其对目标事件及日常公关传播的目的，另一方面是为了化解危机。不同的传播目的，其对于媒介传播效果的评估会略有差异。

首先，如果是期望通过媒介达成公关的日常(事件)传播，那么笔者认为，评价其是否有效，一是看其传播能力，即发布的媒体数量及质量(发布媒体级别、首页首频率、大面积比率、受众吻合度、转载率等);二要看服务公司对于传播的控制能力，即实际发布与计划发布的比率、实际发布效果(如期率、配图、标题关键字、主题信息等)。当然，企业可视传播情况及需求的差异分别对比平面、电视、网络、户外等不同媒介的传播效果，也可以进行全媒体的整体比较。

对于目标品牌来说，相较于同时期竞品的同类传播来看，其公关服务公司对于媒介传播的控制能力较之竞争对手强，但传播能力有待提高。

其次，如果是对危机公关的传播效果进行评估，在笔者看来，评估其是否有效，首先，要分析此负面涉及到企业的哪些方面，如企业形象、品牌形象、产品质量、销售业绩、用户体验等等。然后，看其负面通过媒介传播对企业造成的破坏能力，即负面发布的媒体数量及质量(发布媒体级别、首页首频率、大面积比率、受众吻合度、转载率等);最后，再看服务公司对于负面传播的控制能力，即负面转化率、负面反应率(24小时解决率、7天解决率)及负面转化效果(关闭、删除、换稿、正面跟进)。同样，企业可视传播情况及需求的差异分别对涉及到企业形象、品牌形象、用户体验等不同方面的危机公关传播效果进行评估，也可以综合涉及所有方面的危机进行整体比较。

对于目标品牌来说，此轮危机爆发后，危机公关对于企业形象的保护效果最优，而对于危机爆发后引起的售后服务的保护力度较弱。

综上所述，对于媒介传播角度展开的公关效果评估来说，无论是对公关的日常(事件)传播效果进行评估，还是对危机公关效果进行评估，不仅要从传播量上进行统计，还要从质的`角度加以权衡，才能客观准确地评估公关传播发端的传播目标是否达成。

受众接收

受众接收角度的公关传播效果评估，笔者从分析受众信息接触行为展开。对于受众来说，无论是日常公关(事件)信息，还是企业危机信息，从其接触这类信息到相关信息对其消费行为产生影响的整个阶段中，基本都遵循先接触到信息，然后对其分析解读，并产生观点或偏好，最后消费行为发生改变的规律。基于此，公关传播受众效果评估也就围绕这三个角度展开，即评估公关传播对受众的传播覆盖力、品牌提升力以及销售促销力。

首先，评估公关传播对受众的影响，要研究公关传播手段的覆盖能力，即事件、活动、新闻等在受众中的到达率、到达频次、乃至到达方式(首次到达、二次、三次等)。

其次，分析公关传播是否提升了目标企业、品牌、产品在受众心目中的形象及地位，即分析接触了相关事件的受众群体，在品牌/产品认知度、品牌/产品喜好度、品牌/产品信赖度、企业互动性/认同感方面的较之以前的提升力度。

最后，深入地挖掘公关传播是否拉动了目标企业/品牌/产品的销售，即要从信息关注度、预计购买率、实际消费率角度进行评估和研究。

通常，要想客观准确地通过以上三个维度的指标深入挖掘公关传播对于受众影响，就要采用科学严谨的定量研究方式，锁定目标受众群体，采用适合其特征的定量研究方法进行深入的研究，根据企业的侧重点差异，选择不同的加权手段，从而挖掘出隐藏在数据背后的真-相，为企业评估其公关传播的效果奠定坚实的基础。

由此，企业无论是出于产品推介，还是销售促进，亦或是对目标消费群体消费行为的影响，无论采用哪种公关传播手段帮助其实现目标，都要借助媒介向其目标受众进行信息的传播。在传播的整个过程中，首先要影响媒介，再透过媒介影响目标消费群体。因此，要从媒介传播角度和受众接收角度两个方面进行全面、深入的评估，加以循环跟进，就能够对公关传播手段的效果有一个较为全面的认知，从而帮助企业找到传播中的优劣势，进而让公关传播发挥最大的价值。

参展企业可以在展位内发送小纪念品、宣传资料（包括名片、产品介绍、公司介绍、产品价格清单等），举办小型活动，甚至新颖的文艺演出。总之，应在有限的时间、场地和经费预算内争取达到最好的宣传效果。

$、技术讲座及研讨会

部分展览会还同期举办技术讲座和研讨会，除会展特别邀请的专题报告讲座外，参展企业也可以要求在期间举办一场或多场讲座。这是向各界来访者推荐新产品和新服务的一种很好的形式。

（%）在会展行程的不同阶段配合使用与之适宜的多种营销手段

在会展活动过程中，通常配合使用其他多种营销手段。在前期往往采用广告、人员销售、关系营销、在线营销等手段，中期侧重于广告、关系营销、人员营销，后期则偏重于广告、关系营销、人员销售。

%&注意细节的把握

此外，在运作过程中还要注意细节的把握。在展会现场一些可见的设施背后，还有许多看不见、摸不着的微妙因素潜移默化影响着参展商的活动成果，这些因素大多集中在一些细节问题上。例如，在展台搭建、音频视频等设备的安装上，参展企业需严格把关局部细节，越是潜在的客户越是有理由和可能从细节上猜测和评价企业的实力和专业精神。又如在经销商大会上，除了展示产品，主要目的是为了加强各经销商的向心力和凝聚力，因此经销商大会需要在会场的布置、座位的安排、以及后勤的服务工作等细节上，营造一种家庭式的氛围，让经销商感受到来自企业的关怀和信任。

展方以及其他参展商建立良好的合作关系，并且在展会结束之后仍然要做好关系的维护，以传达企业文化，提升企业形象。#&与支持机构精诚合作，构筑成功会展（(）与主办及协办机构的合作为了更好地达成预期效果，可以向会展组织方提出各种建议，收集信息和对参展人员进行培训，甚至组织参展商座谈会与经验丰富的专业人士不断寻求改进展示效果的方法，集思广益地发挥成功办展的新举措。在增值服务、前期的广告和宣传、后期的评估等各个环节与主办方通力合作。

（!）与广告公司、专业制作公司的合作一个具有专业知识和理念的广告公司可能会在很多场合为企业提出很多建设性的意见和先进的设计、管理理念。但是理论上再先进的观念如果得不到企业的理解和接受那也是空想，所以交流、沟通和信任就成为合作成功的起码前提。

对于大多数制作公司来说，安防企业不可能期望他们具有像企业内部员工一样的企业相关的专业知识，但是制作公司所拥有的会展专业知识、技术又是企业所不具备的同时又是会展活动不可或缺的。参展商应就企业的理念、营销目标和会展目标等内容同制作公司作详细地交流，使搭建商等制作单位能深入了解和挖掘产品的内在本质。交流的结果将在很大程度上决定会展最终的展示品质。一旦达成共识，那么双方的合作往往就会是长期的和较稳固的。

评价参展，详细的规划、确立现实目标和期望目标、中国安防产品信息!""#年第#期

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职业化执行规划和定时跟踪是参展成功的保证。企业可以建立一个数据库，既可以方便将来邮寄销售，又可以评价过去的参展效果，还可以为将来可参展做计划。具体而言，企业在会展中的评估体系根据会展的形成可以分成如下三个阶段。

重点客户、潜在客户应及时进行会后跟踪联络。企业还应及时将展览结果与预定目标进行比较，总结效果如何、分析原因何在。此外，根据展后所掌握的行业发展趋势和业内动态，企业应致力于寻找自身存在的差距和不足，尽快重新调整，优化生产结构、管理水平，确定企业新的.发展战略、新的目标任务。

一般来说，展会的效果难于精确评估，其原因主要是有些成果可立刻产生，但更有可能在展会后的一段时间之后产生。而会展的组织者为了帮助参展商进行会展评价，一般会提供有关会展与会者的统计信息。企业可根据这些统计信息并结合自身实际情况对参展的效果进行评估，并就下次是否参加该会展做出初步决策。

$%会展举办前期

企业在对举办该次活动的投入成本以及预期目标有了明确认识的基础上，应该通过各种渠道了解展会背景及主办方情况。借助以前举办的同类或相关展会的记录，考察主办方及相关人员是否有足够的经验和能力来保证会展活动各环节的顺畅进行。如果对于参展商来说，面对的是一个新市场，这时还须对潜在收益与存在的风险进行评价。

!%在会展举办的过程中

评估人员可以通过调查、走访、问卷等形式，考察诸如参展人员的构成、参观者对企业及竞争对手展示的印象、有多少参观者有购买意向等等问题。

另一方面，要抓住机会尽量多地搜集竞争对手的相关资料。通过参观竞争对手的展位，了解他们推出的新产品，努力搜集一切有助于企业自身事业的信息，如对方的定价、产品比较、付款条件、交货方式等等。寻找自身在产品、销售人员、展品、宣传资料、顾客评价和展会前的营销策略及实施效果等方面的差距，进行评估与调整。

导语：根据我国资产评估管理要求和国际资产评估惯例，资产评估中的资产评估准则有重置成本、现行市价、收益现值和清算价格等四种。

资产评估方法很多，各种方法都有其各自的特点。同时，这些方法之间又是相互关联的。

1.评估方法是实现评估目的的手段，评估基本目的决定了评估方法间的内在联系。

对于特定经济行为，在相同的市场条件下，对处在相同状态下的同一资产进行评估，其评估值应该是客观的。这个客观的评估值不会因评估人员所选用的'评估方法的不同而出现截然不同的结果。

2.多种方法评估方法得到的评估结果出现较大差异的原因

(1)某些方法的应用前提不具备

(2)分析过程有缺陷

(3)结构分析有问题

(4)某些支撑评估结果的信息依据出现失真

(5)评估师的职业判断有误

1.各种评估方法都是从不同的角度去表现资产的价值。

2.各种评估方法自成一体，评估结论也是从某一角度反映资产的价值。

3.由于评估条件和各个方法的自身特点决定了各种方法的评估效率不同。

1.评估方法选择，实际上包含了不同层面的资产评估方法的选择过程，即三个层面的选择。

(1)估的技术思路的层面

即分析三种评估方法所依据的评估技术的思路的适用性。

(2)在各种评估技术思路已经确定的基础上，选择实现评估技术的具体技术方法;

(3)在确定技术方法的前提下，对运用各种技术评估方法所设计的技术参数的选择。

(1)评估方法的选择要与评估目的，评估时的市场条件，被评对象在评估过程中所处的状态，以及由此所决定的资产评估价值类型相适应。

(2)评估方法的选择受评估对象的类型、理化状态等因素制约。

(3)评估方法的选择受各种评估方法运用所需的数据资料及主要经济技术参数能否搜集的制约。

(4)资产评估人员在选择和运用评估方法时，如果条件允许，应当考虑三种基本评估方法在具体评估项目中的适用性，如果可以采用多种评估方法时，不仅要确保满足各种方法使用的条件要求和程序要求，还应当对各种评估方法取得的各种价值结论时行比较，分析可能存在的问题并做相应的调整，确定最终评估结果。