面试技巧培训方案（专业15篇）

本次培训对我个人而言我更愿意定位成：对"非人"进行hr规律、现状、流程的"洗脑"过程，当然同时也教会我如何更好的、更有效的进行招聘。

培训中学到的招聘技巧等这些内容我就不多说了。在培训过程中我得到一个观点，就是把员工置身于"微冷"的环境中，这样可以激发员工的工作效率。同时，我也听到不少人把这个"微冷"简单的理解成了让员工的工资稍微低一点的"微饿"状态了，个人觉得这种理解并不妥当。如果员工长期处在"微饿"状态下，也就是说员工的"温饱问题"一直没有解决，那对员工的打击是毁灭性的;或者企业设置一个让员工如何从"微饿"到"微饱"的通道也可以激发员工的工作积极性，当然这只是员工对低层次的需求的追求，一旦员工得到了"微饱"，这种激励就不存在了，这时如果把员工放置在一个"危机环境"中，也许对员工的.工作积极性会比较持续的刺激，这是我对"微冷"的理解;或者为员工设置更高需求层次的激励目标，也可以保持员工的长期工作积极性，这是一种正向激励，与"微冷"的"负向激励"形成对比，哪一种效果好呢，没有实践证明过。

问题：如何创造这个"微冷"的环境?

感触：招聘与应聘者之间也是一场较量!

遗憾：没有学到如何成为"面霸"，哈哈。

毕业那么久了，在职场中浮浮沉沉，经历的面试大大小小，吃的亏可不少。原因是，原来面试也需要技巧的，因为面试其实就是一种推销的过程，你看那些推销员，说的东西都是八分真，两分假。这两分就是要让人相信，不怀疑，又能包装自己的地方。以前吧，不懂事的我，原以为只要以诚相待，他们一定会看到我发光的地方，那就大错特错了，他们永远只看你第一面，那种第一印象，你就像要做广告一样，一定要把自己包装得严严实实的。我就在这里吃了不少的亏，走了不少的弯路呀……如今想起来，自己还真冤啊，明明有这种能力，因为不会包装自己，而错过了很多机会。

当然，吃亏吃多了，经验也就出来了，我把自己的那点血汗经验总结一下吧，希望哪位无心路过的人能受益，那我也算有点价值了。

2、问你：你觉得自己最大的缺点是什么?那你真不要傻乎乎地把自己觉得的缺点说出来，你要说，比如：我觉得我这个人比较正直，可能说话会比较直……这类不是缺点的缺点。

3、你工作中遇到最大的困难是什么?这是在考你的工作能力，你一定要有技巧地让他觉得你很有工作能力，那你一定不要正面回答他，要说：我觉得工作中肯定会遇到各种各样的困难，但没有什么困难是不可以克服的，只我们认真对待，努力完成。

4、记住：一定不要把自己在原先公司的事情详细说出，对于一个局外人来说，不知内情，明明不是你的原因，他们也会往这方面想。所以，如果问及的话，要尽量一笔带过。

5、如果别人问你有没有哪方面的技巧或者受过哪方面的培训，那是说明他们对这一方面要求比较高，你如果没有受过这类的培训，不要直接说，没有。一定要绕开话题，从其它方面来让他们觉得你有另一方面可以互补的能力。

例如：你从小有没有受过舞蹈培训?嗯，这方面我有过一些相关的经验，如在大学期间有参加过歌舞比赛。如果实在没有这个能力，那你就得想想他们公司对这个职位有没有其它的要求是你比较擅长的，你可以尽量往那一个要求上说。

6、如果别人问你的一些技能或者经验，你自己有这个能力，只是有点不熟悉的话，千万不要照直说，一定要说，我可以，我行，而且要信心百倍的那种。

7、当别人在描述工作岗位的具体内容的时候，你耐心听完，一定要表示这种工作你非常感兴趣，而且让他感觉到肯定能做得好的那种。

8、一定要注意细节方面的问题。就是要适当地“做作”一下。如，你的简历是否整洁，你的奖状是否整齐地收好，等。

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只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

(2)开放式

开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对ojt(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。

开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

(3)引导式

问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”

这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

(4)假想式

采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

(5)单选式

问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。

(6)多项式

同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。

2.主持人的“自问”准备

面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?

(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?

(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?

(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?

(5)假如有关人选的工作表?不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?

(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?

(7)我将与该申请人以什么形式合作?

(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?

3.如何编制面试问话提纲

(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。

(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

(3)提问的题目应具体、明确。

(4)面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

(5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。

(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

二、面谈放松技巧

在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。

1.让自己放松

有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难回答的问题，令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。

这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈;而且，有经验的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张，影响正常发挥。

下列方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：

(1)面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件;到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。

(2)取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己记忆，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。

(3)将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内，现翻看“面谈评价量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。

(4)若面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。

(5)准备名片，应聘者可能会索取。

(6)开始面谈前，心中念一遍：“我已准备好了。”向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。

2.让应聘者放松

一般而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。

令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：

(1)通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明下列事项：

向谁报到

带什么证明文件、附加资料

公司联络电话

(2)预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。

(3)预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。

(4)若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。

(5)征求应聘者的同意，给予饮品。

(6)不要让应聘者等候超过十五分钟。

(7)将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。

(8)若主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。

一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。

三、面谈评价方法

主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有计划地发问，认真聆听、观察及记录，而面试评价及招聘决策要在下一步进行。(面试网http://)

1.招聘面试评价程序

(1)面试记录

面试过程中要及时记录。

不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录”方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，避免不同的就职者得到差不多的评语记录。

(2)填写评价量表

尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。

根据原先订下的工作要求来评分。

不要在本步骤中作出招聘决定。

评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的问题，然后写下评分。

极力避免主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。

(3)检查评分与记录

应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。

相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。

主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。

(4)作招聘决定

在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。

2.面试评价量表设计

面试评价量表由若干评价要素构成，是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时，诸评价要素除反映工作职位要求外，还应当是可以通过面试的技巧进行评价。

(1)面试评价量表构成

(2)计分标准

要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。

a.评价标准等级，在设计面试评价量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。

b.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。

(3)面试评价量表格式

面试评价量表一般有三种：

a.问卷式评价量表

运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。

b.等级标准评价量表

选定本次面试的诸评价要素，将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。

c.综合评价量表

按提问顺序记分，其每一评价要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。

四、避免面谈误区

在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的：

1.“坏事传千里”效应

不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

2.近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

3.光环效应

不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”(haloeffect)。

4.“脱线风筝”现象

不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。

5.“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

五、主试人的选择与训练

1.谁担任主试人

(1)用人部门主管

(2)人力资源部主管

(3)中高级职位由总经理或副总经理担任主试人

(4)一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。

(5)面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。

2.主试人条件

(1)良好的个人修养和品格

(2)具备相关专业知识

(3)善于把握人际关系

(4)公正客观

(5)能熟练运用面试技巧

(6)了解组织状况和职位要求

3.主试人训练

面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。

(1)面试技术训练

(2)对组织状况和职位要求作深入了解。

(3)进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。

1、面试技巧：如何回答问题

(1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。

(2) 讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。

(3) 确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。

(4) 有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。

(5) 知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。

2、面试技巧：如何消除紧张 

由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。

(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。

(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪 ，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激-情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。

(3) 回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实；眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象；两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。

3、面试技巧：如何运用语言

(1) 口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。忌用口头禅，更不能有不文明的语言。

(2) 语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。

(3)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题；侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清；皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。

4、面试技巧：如何运用手势

表示关注的'手势：在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下；或把双手交叉，身体前倾。

面试技巧及注意事项下篇:注意事项篇

1、面试中的基本礼仪

(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作，就更要特别注意这一点。因为上海的路很绕，很容易因为找不到地方而迟到。

(2) 进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。

(3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。

2、不要有这些小动作

手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。

脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。

背：哈着腰，弓着背，似一个“刘罗锅”，考官如何对你有信心？

脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人？得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。

行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信，有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看“扁”才怪呢。

3、面试中的随机应变 

在面谈面试过程中，用人单位一般处于主动位置，尤其是面谈没有固定的模式，有时可能会随时发生你所料想不到的情况，这时就需要你善于随机应变，恰当处理意外情况：

（2）、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。

对面试者来说，还要注意以下细节问题：

2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略

3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了

4、准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信

6、着装要得体

7、要注意礼貌，多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语

10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴

很多朋友都想考取公务员职位，但这个职位的竞争是大家有目共睹的。成功的前提是首先要掌握好公务员面试技巧，都有哪些呢?以下的资料可谓是公务员面试技巧大全，可供参考。

公务员面试中常用套话主要有以下五大类：

一、开篇话

1、对于题目中的情况，我会按如下步骤来解决：……

2、我觉得应该辩证的看待这个问题，不能一概而论。

3、如果发生题目中假设的情况，我会保持冷静，寻找妥善的解决方法，时刻从大局出

发，维护单位的整体利益。

4、领导把这项任务交给我来完成，是对我工作能力的信任，同时也是锻炼能力提升个人

骤来完成。

5、在公务员工作中，我们会遇到许多突发事件，我们应该要有冷静的头脑和非凡的判断

能力。如果遇到题目中假设的情况，我会按以下步骤去处理。

6、……现象是当前普遍存在的一种不良现象，它严重影响了社会秩序的正常运行。关于

这个现象，我有如下几点看法：……

7、由于每个人的观点、立场、经验阅历、看待和分析问题的.方式不同，……，起争执时

一种正常现象，我会理智地处理好这件事情。

8、这幅漫画通过诙谐的手笔揭示了一个深刻的含义，我是这样理解这幅漫画的：……

二、万能话

1、古人云：人心齐，泰山移。我们也常说：“团结就是力量”，我会用宽容的态度和博大的胸怀去对待同事，把工作放在第一位，时刻注意团结同事，时刻注意维护团队形象，这样才能形成一个和-谐的团队，最大限度地发挥大家的合力，顺利完成工作。

2、政府部门各项工作的开展，都离不开本单位人员之间、各部门之间的协调配合。在具体工作的交流沟通上，可能会由于种种原因存在这样那样的问题。对待分歧，要换位思考，大事讲原则，小事讲风格，不求全责备，不斤斤计较。

3、我会服从领导的安排。公务员首要原则就是服从领导，维护组织的原则纪律性。

4、我会从容对待，从大局出发，以工作为重，坚持求同存异、体谅包容的原则，抱着谦虚谨慎、尊重理解、沟通交流的态度去处理这个事情。

5、对于这个问题，党和政府已经给与了高度的重视，出台了一系列相关政策措施，以切实维护人民群众的根本利益，落实科学发展观，建设社会主义和-谐社会，让全体人民共享改革成果。

6、和-谐的关系是建立在尊重基础之上的，尊重对方，是解决分歧的前提条件，否则，沟通就不可能站靠，分歧也不可能解决。

7、横看成岭侧成峰，远近高低各不同。同事之间由于经历、立场等方面的差异，对同一个问题往往产生不同的看法。许多时候，双方的分歧只是看问题的角度不同而已。因此，我的看法是正确的，并不标明别人的看法就一定是错误的。我会仔细分析对方观点中可取之处，反思自自己观点中考虑不周的地方。

8、毛泽东曾说：没有调查就没有发言权，调查研究时我们党开展工作的一种重要方法，它有利于科学地认识和正确地解释纷繁复杂的社会现象。

9、健全有效的计划，常常是优秀管理的特征之一。计划可以预测将会出现的问题，而不会在问题突发然出现时感到诧异。

10、权为民所用，情为民所系，利为民所谋

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在教师招聘考试面试时有时会碰到这样的情况，面试开始了，面试官给你一句话：说说你自己吧!这问题看似简单，实则不好回答，怎么说?说什么?该注意什么?去年大学毕业的燕子，前两次面试，就在这个问题上栽了跟头，那么，让我们来看看应该注意些什么。

燕子当时是这样做自我介绍的：“我叫某某，毕业于某校某系我的特长是---我的爱好是---我---”一连串的“我”!说着说着，她发现面试官的脸色越来越难看。

分析：人们一般讨厌把“我”字放在嘴边，在自我介绍的开端如果连续三句都用“我”做开端面试官一般认为你是一个极端自私自利，自以为是的自我中心者。

出招：最好的办法是，把“我”字开头的话题，转为你字开头，“你想了解我的个人爱好，还是与工作有关的问题?”您说呢?你认为怎么样?等等。

面试一开始，许多面试者就迫不及待的将自己的“光辉历史”一一历数，扬扬万里。

分析：这不是明智的`做法，容易给面试官一种自吹自擂，夸夸其谈的感觉。

出招：好事应该留在后面说。尽量给人一种诚实谦虚的印象，使面试管对你刮目相看。或者将之换作一个话题，引起面试管兴趣，来主动问你。

为了证明自己“对这个企业的价值”，作为一个刚从高校毕业的学生，燕子夸下海口：“一年内，我能实现500万的利润!”

分析：殊不知，该企业业务比较分散，经验丰富的市场人员，一年的业绩能逾500万者也寥寥无几。面试管非常反感，问她“是否了解公司最近的动向”。“具体方案是什么”，燕子张口结舌。

出招：有些没办法确定的话题，先不要做出夸口。就是对自己能力有充分信心，也要有所保留，话不能说得太满。

燕子是这样介绍自己的：“我出生在海边，那儿风景优美---”

分析：应试者经常以为，这样的开头，形象生动，会给面试官留下深刻印象。殊不知，透过罗嗦的语言，面试官会发现应试者缺乏概括能力，并且，连他提问的用意都理解不了。

出招：面试官不会想要了解你的成长经历，他想知道的是，你是否适合这份工作。所以，语言尽量简洁明快，要有条理性。千万不要采用“浪漫主意”的描述手法。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索面试技巧培训教材。

社会竞争日益激烈，就业压力不断增加，重压下的我们该作些什么准备？一份漂亮的简历和娴熟的面试技巧能帮助我们在职场上做到从容不迫，立于不败之地。为此，4月14日晚上我们人力协会在教三－502举办了全体会员的简历制作培训，拉开四月份的会员培训的帷幕。

培训中，虹奋师姐强调了简历从适合中开始。一份简历是否优秀，不只在于内容是否丰富，更在于是否合适自己。虹奋师姐评讲三份简历，详细地讲解了简历制作技巧，总结出简历制作的六项注意：匹配与价值、简洁与详细、主题与关键、通俗与得体。什么是适合的简历？虹奋师姐从岗位、态度、专业、经历四方面进行了讲解：岗位要明确、喜欢；态度要认真、耐心；专业要扎实、拓展；经历要注意表达技巧、积累、与岗位的匹配度。

企业间的竞争，就是人才的竞争。 拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。那么我们如何能独具慧眼，为企业选拔合适的人才，也是每个企业和招聘工作者共同探索的问题。

通过学习能够明确有效招聘的重要性以及作为招聘工作者的角色职责，了解招聘甄选的原则和要素，熟悉招聘面试的流程及相关注意事项，掌握结构化行为面试的方法与技巧，减少面试过程中的主观性，确保选对人。

者的自我剖析和自我总结能力。用学历背景、忧患意识、学习能力、总结能力去判断应聘者的发展潜质。

通过这次的培训学习，掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的帮助。感谢公司给了我这次培训学习的机会。

第一个问题，面试中你的角色

绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看（hr也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵）。

所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才！

第二个问题，展现什么样的能力

1、展现你不可被培训的能力

你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢？当然是不容易培训的能力！

公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点（比如对公司产品知识不了解等）。

2、展现你不可被替代的能力

作为招聘者，我每天都在做选择题，在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个，而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生，英语四级（六级）、计算机二级（三级）、成绩优良（排名3/50）、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工作。

hr招聘面试的star技巧

作为hr经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，hr如何在短暂的时间内守住阵地，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。因此，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。

star是situation(背景)、task(任务)、action(行动)和result(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

是什么样的。

第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

帮你提前预知面试结果

你已经面试完了。当你等待公司消息的时候，脑子里不断回放面试的情节，心里估摸着自己的表现如何。

预知面试结果的7大线索

1、面试官告诉你明确的决定时限，而不是含糊其辞或不确定。

2、面试官询问你的时间安排。当我对某位面试者特别感兴趣时，除非我知道会在几天内提供工作机会，否则会担心有没有别的雇主挖走他。

3、面试官在努力对你推销公司或这个职位。

4、面试官花大量时间回答你的问题。不论应试者是否是强有力的应聘人，我总会问他们有什么问题。但是当我对某个人非常感兴趣的时候，回答会深入很多。

5、面试超过时限。如果我对某个应试者不是特别感兴趣，那么我会寻找机会结束面试——不会拖时间。

6、面试结束后，面试官把你介绍给其他人、或带你参观办公室。

话又说回来了，以上这些都不是绝对的。面试官也许没有任何意图地做了其中一两件事。当然，面试官也许对你的很感兴趣，可最终还是选择了另一位应试者。

中午十二点五十的时候就已经到了培训中心，然后袁姐就为我们做了一个相对简单有关面试技巧的培训。现在我来总结哈面试培训的技巧和体会。

3.面对面试官，礼仪一定要得体。例如基本的您好，请问，谢谢，握手，微笑，眼睛认真注视对方，敲门，关门等。这些都是细节，细节决定成败，所以一定要多多注意。

4.问答环节，问答自如。不要很憋扭似的，其实无论我们面对怎样的面试官都是和我们一样的普通人，就如同和我们的朋友交谈一样。自然，平和，镇定，自信。

5.在面试之前我们都要投简历的 由此可见，简历也对你面试起到一定的作用。在我看来，简历是越简单越好的。一到两页就可以了，在面试之前你对要应聘的企业做到有一定的了解。有时候在你的简历封面上写下公司的标语也可以为你的面试增添一定的色彩。

6.工资待遇问题，这是一个比较敏感的话题。我个人认为，如果他是有心的想问你，你可以真心的说出来，共同考虑，这是很现实的问题。假如他是在考虑你的个人，不是真心要问个数目。那么你一定要察言觉色，很有技巧的回答这个问题。例如，可以说要根据公司的业务情况和个人的实际工作情况而定。

以上就是我的面试培训心得。

现在大学生的价值观和几年前有所不同，早先的学生将几乎所有的时间都投入到工作中，而现在的学生强调自我，不希望工作占据自己绝大部分时间。面试 官意图听到学生的真实想法，这些观点本身并没有对错，只代表个人的价值观。

这问题一方面考量学生是否诚实，是否能够勇敢地说出自己的不足；另一方面也想知道，学生能否以积极的态度应对负面的评价。现在的学生都很自负，对自己评价过高，所以对于这一问题，我希望听到学生能够多反省自己，把自己的位置放低。最忌讳听到的是没有被批评的经历之类的说法。

类似这类即兴问题经常会在群体面试中出现。这个问题，一方面可以考评学生的观察和聆听的能力。现在学生大多把注意力放在自己身上，对于竞争对手没有给予足够的'关注。此外，学生能否在最短的时间内把内容表达清楚，也是面试官想要考察的。

许多同学谈的都是自己的“丰功伟绩”时，即使历经重重“困难”最终也能克服，不过在我看来，这些困难并不见得真的很难。所以在这个问题里，我更想听的不是你个人能力如何，而是这件事给你带来多大的启发。

这个问题考量的是学生对于实习或者工作是否考虑成熟，对于自己的能力是否有一个充分的了解。面试官建议学生不要说些太空洞、期望、贡献之类的内容，在回答中加入一些亲身经历的列举会更加有说服力。

这个问题考察的是：一、学生对自己的认知度，学生要客观地评价自己，要知道自己能够给团队带来什么；二、学生对团队的了解。一个团队需要领导人、协调人、执行者等不同的角色，一个好的团队成员，要能处理好自己和团队的关系，扮演最适合且最需要的角色。

一、求职心气有个“度”

每个人的学历、经历大致决定了职业方向,每个人的能力、经验决定了职位层次,每个人的家庭、背景又决定了工作地域。所以,这些因素决定了你必然在某个职业圆周内,在求职时,可以适当的放大半径,放宽选择范围,但是,圆心不能偏离,范围不能太广人才招聘网,否则,摆脱了自己的职业圆周,就偏离了自己的职业轨道,漫无边际的寻找,很难选到合适的职位,甚至在这一轮中踏空,成了流浪者。所以,你要掌握好这个度。

职场新人面试技巧大攻略

二、求职心情有个“度”

有的人急于求成,整日忙于奔波,却不去思考成功之路;有的人慢条斯理,全然不顾形势的变化、高-潮的时间。只有认识到变化的形势,加速进入求职就业的快车道,才能跟上飞速奔驰的列车,否则,就会被丢在某个驿站。变成了被抛在沙滩上的小海螺。所以,求职不能操之过急,也不能不紧不慢,要掌握好一个度。

三、追求理想有个“度”

没有理想,就会让人没有追求,碌碌无为,然而,理想与现实的差距是一条不可逾越的鸿沟。往往理想太远大,现实太残酷。所以找工作要切合实际做一个职业规划,要想做大牌,首先做小卒。调整心态,先从梦中醒来,认清职场形势,看到竞争的激烈性,让自己不切实际的想法软着陆台州招聘网 ,给自己重新定位。否则,就会犯水中捞月、雾里看花的错误。必须掌握好这个度。

四、跳槽、转行要有个“度”

每一个人在人生旅途中,都应有适合自己的驿站,在职业生涯中,都应有适合自己的坐标,同样一颗种子,种在不同的土壤里,就会有不同的收获。换了适合自己的地方,就会茁壮成长,越长越旺盛。职场人士,找准属于自己的那一方水土很重要!一味以静制动、以守为攻并不可取,但是为了求得高薪、求得高位、求的发展、求得机会、求得开心、求得轻松。就不停的跳来跳去,收获不小,损失多多,结果收支平衡,甚至发生误跳,跳入冰窖。因小失大,得不偿失,轨迹紊乱,追悔莫及。所以,跳槽转行不能说跳就跳,想转就转,要掌握好一个度。

五、简历重点掌握两个“度”

第一“度”:写简历要有个“度”

职场竞争太激烈,没有竞争意识是要吃亏的,所以,简历中,适当加点花点和调料,使自己的简历有吸引力,自己的能力、经验可以适当请放大器和扩大镜帮助一下,否则,在茫茫人海很难寻求发展空间,如愿以偿进入职业发展的高速公路。如果心仪岗位条件尚未成熟,就充分利用好现有的工作机会,利用空暇的时间,静下心来为自己充充电,无论哪个行业,哪个企业,哪个职位,实力才是竞争的核心,有了过硬的技能,未来才能抱回一个金饭碗!但是,如果只注重简历大加注水,胡编乱造,把真实的经历描绘成天方夜潭,团花似锦,简历就会给你帮倒忙。企业在招人中更看重的是诚实可信、沟通协调能力、团队精神、承受压力的能力、较高的情商等等,这些指标通常被归入综合素质一类,可不要让人给你综合素质差的结论,否则,就死定了。所以,写简历要掌握好这个度.

第二“度”:投简历要有个“度”

投简历的时候,如果只投自己曾经作过的行业、职位,那就把自己绑在一个小圈子里,限制了自己的职业开拓,可以适当的选择新兴的高薪行业和职位,但是,必须与自己学历、职位、行业有血缘和连带关系,不能因为电子简历投起来方便,求职招聘网站多多,就到处播种,漫天撒网,结果白白浪费很多时间,却石沉大海,杳无音信。就是拿到面试机会,可是,那是属于别人的职道,你也挤不进去。所以,投简历要掌握好一个“度”。

六、面试过程有好几个度

第一度:仪态仪容要有度

服装挺括,得体大方又不要鲜艳时髦;袒胸露臂;装饰合理、搭配得当又不珠光宝器、画蛇添足;头发整齐、略带素妆又不油头粉面、浓妆艳抹;仪态大方、举止得体又不矫揉造作、故作姿态,要掌握好这些度职场新人面试技巧大攻略。

第二度:面试礼仪要有度

彬彬有礼,稳文而雅的风度代表了一个人的素质,是求职的法宝,但是,如果装腔作势,唯唯诺诺,就显得不很得体,所以,要掌握好这个度。

第三度:心理上要有个度

充满自信是必备条件,自信是敲门砖,自信是一种骨子里的东西,它是不言败的信心。但是自信不是自负,不是自大,也不是自傲。自骄自傲、非我莫属,是求职的最大障碍,但是自卑自贬,忐忑不安,也是阻碍成功的最大敌人,二者的结果都是与机会插肩而过,失之交臂。所以,既要充满信心,又不要旁若无人,要掌握好这个度.心存疑惑,就会失败,相信胜利,必定成功。

第四度:准备工作要有度

万一你被通知要参加面试,一定要作好面试前的全方位六大准备:物资准备、心理准备、研究准备、问题准备、仪表准备,礼仪准备,对面试中的每一个环节仔细分析,认真研究,充分的准备可以帮助你镇定自己。打有准备之仗,自然心里有底,不慌不忙,充满必胜的信心。可是,也不要诚惶诚恐,小题大做,物资准备过了头,显得很不成熟,问题准备过了头,结果,杂乱无章、理不出头绪。要掌握准备的度。

第五度:介绍优缺点要有度

所谓的优点是任何你能运用的才干、能力、技艺与人格特质,这些优点也就是你能有贡献、能继续成长的要素,这个优势就是你竞争的法宝。最好的办法是把自己的优点集合起来,一一列举,形成一个优势。但是,如果在择业中具备种种优势:学习成绩好,学校牌子亮,专业需求旺,求职门路广,因而盲目自信,志得意满、当凌绝顶、一览众山小,陶醉在已有的光环之中。在面试中流露出一副咄咄逼人、独占熬头的模样,那就自取灭亡。

第六度:回答问题有度

在面试过程中,最大的困难就是如何回答面试人员的问题了。其实如果你能够好好准备,加上临场镇定的表现和充分发挥,针对不同类型的问题,要以不同的方式应答,灵活机动,才能有助你轻松过关,争取求职成功。语速不紧不慢,用词不温不火,表情不僵不狂,眼神不呆不滞、举止不浮不板,要掌握好这些度。

第七度:观察问题要有度

对周围的环境、面试官的表情、态度毫无察觉,不能随机应变,不能灵活处理,面试注定失败。但是,也不能观察过度,甚至仔细分析、想入非非,结果,扰乱了回答问题的思路,甚至没有听到面试官的问话,那就要乱了阵脚。所以,观察也要有个度。

第八度:面试后查询要有个度

不要面试之后,感谢电话一个不打,感谢信一封不写,不闻不问、静侯佳音。也不要坐不住板凳,四处打探,甚至电话不断,让人讨厌。要掌握好这个度。

七、追求高薪要有度

升职加薪是人人梦寐以求的,多少人都在为之坚持不懈、努力拼搏,但是,羡慕高薪酬、高福利、高待遇的高知、高管、高位,却忽略了高压力、高负荷带来的高血压、高血脂、高血糖,还有追求不到还有失落感和郁闷心情,使自己生活在无可奈何中。所以,希望、渴望、欲望都要有个度.否则就是失望,甚至绝望。要掌握好这个度。

八、职场做人要有个度

与上级、下级、同事,都要相处得当,不能一个人生活在孤岛上,与大家老死不相往来,既要和同事多沟通、有来往、有人情,又不能拉帮结派,勾心斗角。要掌握好这个度.否则,就要被动跳槽。

九、职场拼搏要有个度

如今竞争这样厉害,不努力,不奋斗,根本就站不住脚,更谈不上发展,因此,就是要拼命工作,可是,拼命也要讲究个度,流汗不流血,拼命不玩命。就是个原则,否则,过劳、生病,就一切全都清零.因此,要掌握好这个度。

十、充电要有个度

充电是求得发展的源泉,不但要经常通过充电更新知识、更新理念,还要电压够足,电流够强,才能在职场脱颖而出。但是,充电不能过度,什么书全看,什么都学,结果样样精通,样样稀松,没有形成核心竞争力,求职的时候,没有一个叫得响的本领,依然是哪个单位都不要,哪个单位都可惜。所以,充电的方向、内容要有个“度”。

1、基本注意事项

（1）要谦虚谨慎。面试和面谈的区别之一就是面试时对方往往是多数人，其中不乏专家、学者，求职者在回答一些比较有深度的问题时，切不可不懂装懂，不明白的地方就要虚心请教或坦白说不懂，这样才会给用人单位留下诚实的好印象。

（2）要机智应变。当求职者一人面对众多考官时，心理压力很大，面试的成败大多取决于求职者是否能机智果断，随机应变，能当场把自己的各种聪明才智发挥出来。首先，要注意分析面试类型，如果是主导式，你就应该把目标集中投向主考官，认真礼貌地回答问题；如果是答辩式，你则应把目光投向提问者，切不可只关注甲方而冷待乙方；如果是集体式面试，分配给每个求职者的时间很短，事先准备的材料可能用不上，这时最好的方法是根据考官的提问在脑海里重新组合材料，言简意赅地作答，切忌长篇大论。其次要避免尴尬场面，在回答问题时常遇到这些情况：未听清问题便回答，听清了问题自己一时不能作答，回答时出现错误或不知怎么回答的问题时，可能使你处于尴尬的境地。避免尴尬的技巧是：对未听清的问题可以请求对方重复一遍或解释一下；一时回答不出可以请求考官提下一个问题，等考虑成熟后再回答前一个问题；遇到偶然出现的错误也不必耿耿于怀而打乱后面问题的思路。

（4）显示潜能。面试的时间通常很短，求职者不可能把自己的全部才华都展示出来，因此要抓住一切时机，巧妙地显示潜能。例如，应聘会计职位时可以将正在参加计算机专业的业余学习情况”漫不经心’地讲出来，可使对方认为你不仅能熟练地掌握会计业务，而且具有发展会计业务的潜力；报考秘书工作时可以借主考官的提问，把自己的名字、地址、电话等简单资料写在准备好的纸上，顺手递上去，以显示自己写一手漂亮字体的能力等。显示潜能时要实事求是、简短、自然、巧妙，否则也会弄巧成拙。

2、 面试时如何消除紧张感

（5）要增强自信心。面试时应聘者往往要接受多方的提问，迎接多方的目光，这是造成紧张的客观原因之一。这时你不妨将目光盯住主考官的脑门，用余光注视周围，既可增强自信心又能消除紧张感；在面试过程中，考官们可能交头接耳，小声议论，这是很正常的，不要把它当成精神负担，而应作为提高面试能力的动力，你可以想象他们的议论是对你的关注，这样你就可以增加信心，提高面试的成功的率；面试中考官可能提示你回答问题时的不足甚至错误，这也没有必要紧张，因为每个人都难免出点差错，能及时纠正就纠正，是事实就坦率承认，不合事实还可婉言争辩，关键要看你对问题的理解程度和你敢于和主考官争辩真伪的自信的程度。

3、面试时应注意的礼仪

（8）尊重对方，善解人意。取得招聘者的好感必须真正尊重对方，善解人意。在求职时往往有这种情况：招聘者的资历或学历、职称、年龄等可能不如求职者，此时千万不能妄自尊大。如果一旦流露出不尊重对方的表情，处处显示出优于对方、待价而沽的情绪，引起了对方的反感，往往会将好事办砸。

4、面试九忌。

（9）忌像个嫌疑犯一般。应但意识到面试是一种机会平等的面谈，不是公安机关审讯嫌疑犯。不要过多理会主试者的态度。一开始就与你谈笑风生的主试者几乎是没有的，多数人的表情是正儿八经的。但应聘者还是应该把自己解放出来，不要担当被审察的角色。这样才利于自己正常的发挥。

职业培训的目的就是要增强学员的竞争力。

2 什么是职业培训教学管理工作的核心内容？

教学的质量和教师的质量。

3 课程开发工作在职业培训中的作用？

实施培训项目是实现职业培训的手段，而开发课程则是实施培训项目的具体工作内容。课程开发是实现职业培训的具体手段和实现形式。

4 采取什么措施提高培训课程的针对性？

做好培训需求调查、提高需求调查的准确性。

5 请谈谈应该如何开展岗位培训（ojt）

按照及时性、针对性原则进行。

6 人力资源开发和职业培训工作的关系。

互为促进。

7为什么说人力资源是企业发展的第一资源。

企业发展的第一要素是“人”

8 结合工作实际，谈谈如何开发培训项目。

p30 1.搜集信息，把握趋势；2.发现问题，提出设想；3.识别机遇与需求，提出项目方案；4.进行可行性研究，做出决策。

9 谈谈你所理解的企业文化。

企业文化是企业成员共同遵守的价值观和行为准则

10 为什么职业培训要尊重成人教育的基本规律。

培训对象决定培训的选择方式，成人培训的特点是速成、目的性强，要求实用与可操作。

11 谈谈成人培训中师生关系的特点。

教学、训练、指导、督导

12 预测工作在职业培训工作中的作用。

预测有前瞻性，保证培训的针对性、有效性

13 体验式培训对企业培训发展的作用

体验式培训如拓展训练、情景模拟等有参与感，能够提高培训效果。

14 造成培训工作效果差的原因是什么？

效果差。

15 怎样做一名优秀的企业培训师？

培训师资格要求。

16 结合工作实际，谈一谈如何开发符合实际需要的培训教材。

设计更有针对性的内容，选择更合适的开发方法，组织更有效的实施步骤。

17 提高员工素质的最有效途径是什么？

培训（案例说明，比如2004年美国培训收益是1：24）

18 请谈谈职业培训的主要特点是什么？

针对性强、实用性、可操作性。

19 谈谈为什么要在企业员工中提倡终身学习。

市场竞争、社会环境、自我发展等都会要求终身学习。

20 请分析一下成人学员惧怕考试的原因。

学习时间、记忆力下降等。可以延伸到应试教育的弊端来说明。

21 企业培训工作者为什么要掌握现代培训技术和手段？

可以通过多种手段刺激学员记忆，实现更好的培训效果。

22 为什么说“培训是企业生产的第一工序”？

员工进入企业遵循“先培训后上岗、先培训后入职”原则。

23 谈谈“互动式”教学的优势。

传统讲授式教学只注重知识的单向灌输，对于知识的理解和掌握缺乏灵活性。互动式教学能够让学员更加清晰的掌握知识的要点和使用方式。

24 多媒体教学手段对职业培训的发展有何促进作用？

促进培训向广度和深度发展。

25 决定职业培训工作质量的关键因素是什么？

教师、教材、教学组织。

26 你认为国家应如何管理企业培训工作。

政策支持，不断完善。

27 培训项目开发和企业生产发展具有什么关系？

保障、促进的作用，

28 培训课程和培训教材的关系？

课程指导教材，教材落实课程。

29 企业培训师为什么要学习和掌握有关的`国家政策法规？

指导我们有序、有效的工作。

30 培训和就业的关系如何？

《培训讲师面试技巧》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

促进、提高作用。

31 如何制定一个好的培训评价方案？

制定培训评价方案的方法。

32 岗位职务描述对培训工作有哪些促进作用？

职务描述能够定位培训需求和培训目标，使培训更有针对性。

33 为什么要通过人才培养来增强企业的核心竞争力？

人才是企业竞争的核心因素。

34 从经济和社会发展的角度谈谈你对人才的认识。

传统人才观注重学历、资历、地位；现代人才观注重能力、业绩。

35 职业培训对社会发展的作用。

通过培养人才促进人才结构优化、能力素质提高。

36 从企业培训的角度谈一谈对可持续发展问题的认识。

培训是建立学习型组织的手段，通过学习型组织提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。培训是人才增值的过程，通过人才增值实现企业增值。

37 谈谈企业培训师和教师的关系。

两者都传播知识。教师执行已经定好的教学大纲，培训师除具有教师的职能外还有开发的职能。 38 你认为国家为什么要建立企业培训师制度。

达到中、高级技师要求的技术员工。

40 培训只是为了解决工作中的具体问题吗？为什么？

不只是，培训具有前瞻性。

41 谈谈你参加这次培训的主要感受？

自由回答。

42 国家应该怎样规范职业培训市场？

完善政策法规。

43 职业培训教材应该具有什么主要特点？

针对性、实用性、可操作性。

44 培训工作应该如何创新？

观念、知识、技能三个方面进行创新。

45 企业培训工作如何创新？

观念、知识、技能三个方面进行创新。

46 生产一线的高技能员工能否成为企业培训师？

不一定，培训师同时是教师、教练、督导，要具有教师的能力，也要有培训的能力。

47 请你谈一谈企业班组长（拉长）和企业生产一线高技能员工的关系。

行政角度：班组长管理技能员工，但要多听取高技能员工的合理建议；

技术角度：高技能员工有决定权，但是要服从管理。两者互相支持、互相补充。

48 在职业培训过程中，企业和各类职业培训机构应如何有效合作？

企业在运作中都遵循资源配置最佳化，所以，非常专业的培训交给培训机构来做，非专业或一般知识的培训由公司自己来做。

49 第三产业的企业发展需要高技能员工吗？为什么？

汽车服务业、酒店等都需要很多高技能员工。

50 在数字化、信息化社会里，高技能员工的技能如何体现？

强化了高技能员工的作用，比如利用数控机床提高加工精度，利用电子照排系统提高工作效率，利用电子控制系统提高集装箱吊车装卸效率等。还可以延伸高技能员工的作用范围，比如互联网即时视频语音通讯等手段打破了地域限制，使高技能员工能够在更大范围内产生作用。

51 你认为国家应从哪些方面入手，发展职业教育培训事业？

完善培训政策、完善培训体系、规范市场行为等。

52 在经济发展过程中，知识和技能如何发挥各自的作用？

知识更多来源于学校的讲授，技能更多来源于企业的生产实践，

班组长除具备必要的技能之外，还有管理、安全、质量、成本控制等职能。

53 为什么将企业培训师又称为培训工程师？

培训是一项长期的、有规划的、需要设计开发工作；培训是岗位人员心智改造的一项系统工程。

1．课程介绍：

1.1培训目标：

? 什么是面试的误区,专业的面试该怎么做？

? 学会全方位的面试技巧。改变人为因素主导的面试。

培训时间：1天（6小时/天）

1.2预期收获：

? 掌握正确，有效的面试技巧；

? 改变没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员

? 学习面试技巧，提高面试甄别的效度

? 课程中大量分享了案例\实用的工具\评估方法，使学员学了就能用，用了就有 效！

1.2为什么要参加本课程要培训：

? 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接 和间接的经济损失！

? 运用不规范的招聘，没有科学的招聘管理体系，企业招聘工作忙而无功！ ? 提升面试官的职业素养与面试技巧。

? 需要改变招聘面试工作的误区：

? 那么如何才能赢得人才争夺战的胜利？如何科学评价人才的能力和素质？如

1.3课程的代表性内容：

? 了解全方位的面试技巧工具

? 构建科学的,实用的招聘体系

? 用胜任力素质模型建立面试甄选的标准

? 如何从源头上,体系上避免招聘误区

? 提升面试官的形象和素养

1.5培训形式：

通过真实的招聘案例分析，课堂练习/研讨，情景模拟，提炼传授，工具使用，使学员在互动式的教学氛围中获得实实在在的收获。

课程背景：

在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争!很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)!和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失! 那么，如何提高员工招聘的质量?如何科学评价人才的能力和素质?…… 很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量，殊不知企业招聘工作是个系统的工程，如果管理者对招聘工作没有全流程的认识，对岗位胜任素质没有熟练的把握，对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略，是很难胜任面试官的资格!您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗?您想知道华为公司各级管理干部是如何承担公司的招聘任务吗?又是怎么履行员工招聘的职责?……本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经5年多时间开发与实践，从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过猎头式招聘的实施技巧，以及规范的面试流程管理和面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才!课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效!大大提高了课程学习和培训的效果!

授课特点：

以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

课程大纲：

第一章卓越管理者的选人之道

(要点：从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘

质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。)

1.招聘必须支撑企业战略

a)如何将企业战略融入招聘过程

b)人才规划的核心要素

c)招聘策略的主要内容及要点

2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路

a)企业的人力资源规划上的问题及分析

b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析

c)招聘渠道管理与运作上的问题及分析

3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作

4.行动学习研讨：影响招聘质量的因素分析

a)行动学习的研讨规则导入

b)现场研讨与问题梳理

第二章认识胜任素质和招聘系统—— 系统提升招聘质量的基石

(要点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;从招聘中各种人才

评价方法的使用，导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知，系统提升员工招聘的质量。)

一、胜任素质模型在招聘中的应用

1.人才选聘的真正标准是什么

2.胜任素质模型概述

3.职位分析与管理

4.如何构建企业胜任素质模型(常用方法)

建立素质模型的方法

两种简单好用的素质提练方法

5.胜任素质如何用于招聘甄选

二、岗位评价要素的确定与评价方法的选择

岗位评价要素确定的两个前提

岗位评价要素需考虑的主要内容

常用人才评价方法的比较分析

人才评价方法选择的前提

人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项

三、企业招聘面试的全流程管理与优化

招聘面试流程设计的一个核心要素

招聘面试流程设计的两个保证指标

招聘面试流程设计的.三大关注领域

企业招聘面试流程的常见问题分析

现场练习：现有面试流程的问题分析与优化

四、基于胜任素质的面试评价表设计与使用

面试评价表设计的主要关注点

面试评价的计分方式与决策类型

工具分享：两种面试评价表设计

五、企业面试官的选拔与管理

面试官的角色定位及核心技能要求

面试官的选拔要求及资格管理

面试官的培训开发

面试官的使用规范及考核

案例分享：某知名企业面试官的管理规定

第三章猎头式招聘实施技巧—— 管理者的“伯乐之术”

(要点：传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才!管理者如何结合企业的需求，锁

定和管理企业需要的目标人选!猎头式招聘技巧已成为卓越管理者的基本功!)

一、如何向猎头学习招聘

二、猎头式招聘的特点

三、猎头式招聘四步曲

1.招聘需求收集与澄清——招明白人

需求的来源评估

需求收集的方法与工具使用

2.选择和管理招聘渠道----如何选对渠道

研讨：如何选择和用好招聘渠道

常用渠道的分类比较

重点渠道布局和管理

案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求

3.甑选与评估——把握质量和效率的双重标准

如何提高人才评价的质量

如何提高面试的效率

案例分享：如何进行有效背景调查

4.说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙

吸引候选人的途径及策划

如何塑造雇主品牌

录用跟进与管理

案例分享：如何通过薪酬谈判吸引目标候选人

第四章常用面试方法及面试技巧提升 —— 管理者的“伯乐之剑”

(要点：科学的面试方法的使用，加上高超的面试技巧，是管理者识别人才的重要武器。)

一、结构化面试设计与使用

1.结构化设计的内容和标准

2.结构化面试的实施步骤

3.结构化面试题型设计

4.结构化面试中考官的角色及要求

二、关键行为面试法的使用

1.关键行为面试的理论基础及要点

2.分辨不完整的star和假star

3.如何根据应聘者的行为分析素质情况

现场练习：关键行为面试技巧

三、集体讨论面试法设计与使用

1.集体讨论面试法的特点及实施流程

2.集体讨论面试法的布局及角色要求

3.集体讨论面试法关键活动解析

4.集体讨论面试法的标准动作及其步骤

5.集体讨论面试法的小组活动方案设计与要求

现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案

四、面试中五类问题及运用

1.引入式问题

2.行为式问题

3.智力式问题

4.动机式问题

5.压力式问题

现场演练：面试的问题设计与提问

五、深入追问技巧

1.如何通过追问确保信息的有效性

2.追问的时机及方法

3.如何分析信息的真实性

4.灵活应对不同类型的应聘者

现场练习与点评：面试追问

六、面试的准备及面试的几类误区

1.面试前准备中要注意的问题

2.面试中常见的问题及要求

3.面试官需要避免的几类误区

讲师简介：钱庆涛老师

国内实战派人力资源管理专家;本土化人力资源管理咨询资深顾问;中国南方行动学习联盟理事;中国首批行动学习认证催化师;应用心理学前沿领域研究者。十多年大型企业及管理咨询行业工作经历，曾在多家大型国营、民营企业担任高级人力资源经理、人力总监、副总经理等职务，在华为任职期间曾参与华为公司招聘体系、培训体系、绩效管理体系的构建与优化。多年人力资源管理实践及培训咨询经历使其在人力资源管理、团队建设、管理者技能提升等多个领域有着独到的见解和深入研究。目前接受钱老师培训和辅导的学员逾万人，企业近百家，亲自操作主持过近二十家企业的人力资源管理咨询项目，积累了非常丰富的人力资源项目运作经验。

授课特点与风格：拥有8年多的授课经验，授课思路清晰，逻辑严谨;将知名企业实际工作中的众多典型案例与课程内容相结合，深入浅出，通俗易懂，而且容易掌握和操作;讲课富有激-情，课堂气氛活跃，互动与案例研讨有效运用，因而深受学员欢迎。

主要咨询和培训的客户有:广东移动、中海油、先豪集团、联想、天地食品集团、西安印钞厂、爱蒙(金雅典)、金三峡印务、深圳市国资委、dell、深圳赤湾港航、中惠福实业、深圳南士科技、深圳机场集团、黑弧广告、威艾德通讯技术、潮宏基珠宝、深圳职业技术学院等近百家企业。

品牌课程：《基于胜任素质的战略人力资源管理》、《招聘体系构建与面试技巧提升》、《员工招聘与面试技巧》、《培训体系管理与开发》、《kpi+pbc绩效管理实战训练营》、《绩效辅导与沟通技巧提升》、《非人力资源经理的力资源管理》、《管理者高效沟通技巧》等。

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企业间的竞争，就是人才的竞争。 拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。那么我们如何能独具慧眼，为企业选拔合适的人才，也是每个企业和招聘工作者共同探索的问题。

通过学习能够明确有效招聘的重要性以及作为招聘工作者的角色职责，了解招聘甄选的原则和要素，熟悉招聘面试的流程及相关注意事项，掌握结构化行为面试的方法与技巧，减少面试过程中的主观性，确保选对人。

者的自我剖析和自我总结能力。用学历背景、忧患意识、学习能力、总结能力去判断应聘者的发展潜质。

通过这次的培训学习，掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的.帮助。感谢公司给了我这次培训学习的机会。

企业间的竞争，就是人才的竞争。 拥有一流的人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。

通过学习使我知道了作为招聘工作者，我们头脑里至少应有这么一个大体的框架，并以此作为面试时有针对性的考察点。可以通过视觉感官、专业笔试答卷或者情景模拟等方法直接考察到的素质，主要是在技能和知识方面，这是在考察应聘者从“会做、能做”到“知道为什么要做”；被应聘者或刻意或无意掩饰起来的种种特质，也是我们要层层深挖的目标，面试时通过包括考察应聘者的事业心、价值观、自我定位、发展潜质等等。

者的自我剖析和自我总结能力。

通过这次的培训学习，掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的帮助。

第一个问题，面试中你的角色

绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看（hr也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵）。

所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才！

第二个问题，展现什么样的能力

1、展现你不可被培训的能力

你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢？当然是不容易培训的能力！

公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点（比如对公司产品知识不了解等）。

2、展现你不可被替代的能力

作为招聘者，我每天都在做选择题，在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个，而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生，英语四级（六级）、计算机二级（三级）、成绩优良（排名3/50）、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工作。

hr招聘面试的star技巧

作为hr经常要面对一些招聘面试的工作，短短几十分钟的面试就像是一场战斗，面试官和招聘人员就像攻守的双方，hr如何在短暂的时间内守住阵地，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。因此，我们有必要采取一些手段控制面试的场面，使之朝着正确的方向进行。

star是situation(背景)、task(任务)、action(行动)和result(结果)四个英文字母的首字母组合。通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

是什么样的。

第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(action)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。

帮你提前预知面试结果

你已经面试完了。当你等待公司消息的时候，脑子里不断回放面试的情节，心里估摸着自己的表现如何。

预知面试结果的7大线索

1、面试官告诉你明确的决定时限，而不是含糊其辞或不确定。

2、面试官询问你的时间安排。当我对某位面试者特别感兴趣时，除非我知道会在几天内提供工作机会，否则会担心有没有别的雇主挖走他。

3、面试官在努力对你推销公司或这个职位。

4、面试官花大量时间回答你的问题。不论应试者是否是强有力的应聘人，我总会问他们有什么问题。但是当我对某个人非常感兴趣的时候，回答会深入很多。

5、面试超过时限。如果我对某个应试者不是特别感兴趣，那么我会寻找机会结束面试——不会拖时间。

6、面试结束后，面试官把你介绍给其他人、或带你参观办公室。

话又说回来了，以上这些都不是绝对的。面试官也许没有任何意图地做了其中一两件事。当然，面试官也许对你的很感兴趣，可最终还是选择了另一位应试者。

一：面试考查重点

1.沟通能力和表达能力（冷静表明观点，不怯场，放下面子）

2.策划能力（例如组织活动、人员安排）

3.组织能力（例如怎样调动人员积极性）

二：企业招聘理念

1.意志力、个人成绩甚至生活作风等都与人品无必然联系，但有些企业对比仍存在误解。

2.不需要太过在意门槛，最后被录用的人往往与最初的招聘构想大不相同。

3.一流的老板雇佣一流的人才,二流的老板雇佣三流的人才。 —列奥·罗斯顿

4·雇佣你能发现最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。

5.如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人：

6.他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀得管理者；

7.他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。

8·俄罗斯娃娃现象

三：申请表与个人简历的优缺点

2.个人简历开放式有助创新，允许申请人强调他认为重要的东西，允许申请人点缀自己，费用较少；但是，申请人会略去某些东西，可以添油加醋，难以评估。

1.集体面试（以无领导小组讨论为主）

2.压力面试（故意提刁难、不礼貌的问题激怒对方，要面带微笑，切忌生气）

3.心理测试（如智力测试、职业能力倾向测试、个性测试、职业稳定性测试）

4.案例分析测试

5.管理中心评价法

6.纸笔测试

五：面试常见的问题

1.自我介绍（考查沟通，表达能力，逻辑思维和语言组织，要突出优势）

2.分析自己的优缺点（围绕应聘的职位讲，不谈对工作有致命打击的缺点）

3.谈薪酬（回答范围或区间，切忌回答具体数字）

4.考核职业忠诚度（以吊胃口方式劝你换职，要明确拒绝）

职业培训的目的就是要增强学员的竞争力。

2 什么是职业培训教学管理工作的核心内容？

教学的质量和教师的质量。

3 课程开发工作在职业培训中的作用？

实施培训项目是实现职业培训的手段，而开发课程则是实施培训项目的具体工作内容。课程开发是实现职业培训的具体手段和实现形式。

4 采取什么措施提高培训课程的针对性？

做好培训需求调查、提高需求调查的准确性。

5 请谈谈应该如何开展岗位培训（ojt）

按照及时性、针对性原则进行。

6 人力资源开发和职业培训工作的关系。

互为促进。

7为什么说人力资源是企业发展的第一资源。

企业发展的第一要素是“人”

8 结合工作实际，谈谈如何开发培训项目。

1.搜集信息，把握趋势；2.发现问题，提出设想；3.识别机遇与需求，提出项目方案；4.进行可行性研究，做出决策。

9 谈谈你所理解的企业文化。

企业文化是企业成员共同遵守的价值观和行为准则

10 为什么职业培训要尊重成人教育的基本规律。

培训对象决定培训的选择方式，成人培训的特点是速成、目的性强，要求实用与可操作。

11 谈谈成人培训中师生关系的特点。

教学、训练、指导、督导

12 预测工作在职业培训工作中的作用。

预测有前瞻性，保证培训的针对性、有效性

13 体验式培训对企业培训发展的作用

体验式培训如拓展训练、情景模拟等有参与感，能够提高培训效果。

14 造成培训工作效果差的原因是什么？

需求预测、项目定位、课程内容、教材质量、讲师质量、学员、实施时间、地点等都可能使培训工作效果差。

15 怎样做一名优秀的企业培训师？

培训师资格要求。

16 结合工作实际，谈一谈如何开发符合实际需要的培训教材。

设计更有针对性的内容，选择更合适的开发方法，组织更有效的实施步骤。 

17 提高员工素质的最有效途径是什么？

培训（案例说明，比如2004年美国培训收益是1：24）

18 请谈谈职业培训的主要特点是什么？

针对性强、实用性、可操作性。

19 谈谈为什么要在企业员工中提倡终身学习。

市场竞争、社会环境、自我发展等都会要求终身学习。

20 请分析一下成人学员惧怕考试的原因。

学习时间、记忆力下降等。可以延伸到应试教育的弊端来说明。

21 企业培训工作者为什么要掌握现代培训技术和手段？

可以通过多种手段刺激学员记忆，实现更好的培训效果。

22 为什么说“培训是企业生产的第一工序”？

员工进入企业遵循“先培训后上岗、先培训后入职”原则。

23 谈谈“互动式”教学的优势。

传统讲授式教学只注重知识的单向灌输，对于知识的理解和掌握缺乏灵活性。互动式教学能够让学员更加清晰的掌握知识的要点和使用方式。

24 多媒体教学手段对职业培训的发展有何促进作用？

促进培训向广度和深度发展。

25 决定职业培训工作质量的关键因素是什么？

教师、教材、教学组织。

26 你认为国家应如何管理企业培训工作。

政策支持，不断完善。

27 培训项目开发和企业生产发展具有什么关系？

保障、促进的作用，

28 培训课程和培训教材的关系？

课程指导教材，教材落实课程。

29 企业培训师为什么要学习和掌握有关的国家政策法规？

指导我们有序、有效的工作。

30 培训和就业的关系如何？

促进、提高作用。

31 如何制定一个好的培训评价方案？

制定培训评价方案的方法。

32 岗位职务描述对培训工作有哪些促进作用？

职务描述能够定位培训需求和培训目标，使培训更有针对性。

33 为什么要通过人才培养来增强企业的核心竞争力？

人才是企业竞争的核心因素。

34 从经济和社会发展的角度谈谈你对人才的认识。

传统人才观注重学历、资历、地位；现代人才观注重能力、业绩。

35 职业培训对社会发展的作用。

通过培养人才促进人才结构优化、能力素质提高。

36 从企业培训的角度谈一谈对可持续发展问题的认识。

培训是建立学习型组织的手段，通过学习型组织提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。

培训是人才增值的过程，通过人才增值实现企业增值。

37 谈谈企业培训师和教师的关系。

两者都传播知识。教师执行已经定好的教学大纲，培训师除具有教师的职能外还有开发的职能。

38 你认为国家为什么要建立企业培训师制度。

完善培训体系、规范市场行为、改善目前高技术人才大量缺口的状况，优化人才结构，提高人员素质。

39 你认为什么是企业中的高技能员工？

达到中、高级技师要求的技术员工。

40 培训只是为了解决工作中的具体问题吗？为什么？

不只是，培训具有前瞻性。

41 谈谈你参加这次培训的主要感受？

自由回答。

42 国家应该怎样规范职业培训市场？

完善政策法规。

43 职业培训教材应该具有什么主要特点？

针对性、实用性、可操作性。

44 培训工作应该如何创新？

观念、知识、技能三个方面进行创新。

45 企业培训工作如何创新？

观念、知识、技能三个方面进行创新。

46 生产一线的高技能员工能否成为企业培训师？

不一定，培训师同时是教师、教练、督导，要具有教师的能力，也要有培训的能力。

47 请你谈一谈企业班组长（拉长）和企业生产一线高技能员工的关系。

行政角度：班组长管理技能员工，但要多听取高技能员工的合理建议；

技术角度：高技能员工有决定权，但是要服从管理。两者互相支持、互相补充。

48 在职业培训过程中，企业和各类职业培训机构应如何有效合作？

企业在运作中都遵循资源配置最佳化，所以，非常专业的培训交给培训机构来做，非专业或一般知识的培训由公司自己来做。

49 第三产业的企业发展需要高技能员工吗？为什么？

汽车服务业、酒店等都需要很多高技能员工。

50 在数字化、信息化社会里，高技能员工的技能如何体现？

强化了高技能员工的作用，比如利用数控机床提高加工精度，利用电子照排系统提高工作效率，利用电子控制系统提高集装箱吊车装卸效率等。还可以延伸高技能员工的作用范围，比如互联网即时视频语音通讯等手段打破了地域限制，使高技能员工能够在更大范围内产生作用。

51 你认为国家应从哪些方面入手，发展职业教育培训事业？

完善培训政策、完善培训体系、规范市场行为等。

52 在经济发展过程中，知识和技能如何发挥各自的作用？

知识更多来源于学校的讲授，技能更多来源于企业的生产实践，

知识是技能开发的基础，技能检验知识，是知识更新的.重要条件。两者相辅相成，互相促进。

53 你认为企业班组长（拉长）培训应如何开展才能收到更好的成效？

培训是一项长期的、有规划的、需要设计开发工作；培训是岗位人员心智改造的一项系统工程。

二、面试评分基本要素 

1、回答切题； 

2、语言流畅、用词准确、逻辑清晰（不要停顿时间太久）； 

3、时间把握准确（4分钟左右结束即可）； 

4、综合风采； 

5、仪容仪表得体（最好穿套装进行面试）。 

三、所有学员按照准考证号后两位号码从小到大的顺序进行面试题抽取，抽好题目后，在外边准备5分钟，可以查找相关定义及答题要点写在纸条上作提示用。

五、5分钟的演讲时间可以划分为三段（如果演讲内容较少，那么就放慢语速）： 

1、用第1分钟：介绍论述主题，提出论点，介绍题目涉及到的相关概念。 

2、用2分30秒-3分30秒：根据实际案例来展开说明你要论述的题目与观点 

3、用最后30秒：做出总结陈述，回扣你的论点。  来

另外，报考二级和高级的考生还须进行综合评审。综合评审一直是考试的难点，该部分主要是考核考生的培训师形象风范、对培训理论与实践的熟悉度、回答问题的条理性与灵活性等。一般都能通过，要是太紧张，话都说不出来，就没戏了。