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员工管理技巧（优秀14篇）篇一
为了给青年员工创造一个较为舒适的学习和生活环境，公司对位于的员工集体宿舍进行了改造和修缮。为建立良好的宿舍管理秩序，经公司研究，特制订如下管理办法。
入住公司员工集体宿舍必须符合下列全部条件：
l、家住区以外的本公司员工(不含子公司);
2、未婚无房且本人从未享受过公司福利分房或购房优惠贷款。
公司每一间宿舍配有衣柜、写字台、目光灯、吊扇、床、凳，并安装有线电视、电话及电脑网线等。设有公司员工食堂、洗衣房、多媒体教室，以及多功能球场、乒乓球室、电视室、阅览室、休闲平台等生活运动休闲场所。
1、由本人填写住宿申请报告，经所在部门领导审核，公司人力资源部会签后，交公司总经理办公室，并签订《住宿协议》，方可入住宿舍。办理住宿手续时须交住宿押金300元。
2、员工应按宿舍管理部门安排房间及床号入住，不得随意调换。
3、若员工需搬出宿舍，应事先通知宿舍管理部门办理财产移交手续。如无损坏财物，由管理部门归还押金。
员工入住宿舍实行免费服务(包括房租费、水费、有线电视费、上网费)。宿舍用电按房间单独计量以民用电价向个人收取。
1、每个入住宿舍员工要自觉退守《宿舍须知》等规章制度。
2、入住员工不得将床位转租、出借给他人居住，违者罚款元，并取消住宿资格。
3、入住员工因亲戚、朋友探亲访友原因需留宿的，须经同室人员同意，并经宿舍管理部门批准登记后，方可入住，但最长不超过天。
4、宿舍是公司员工的`公共休息场所，不得大声喧哗、吵闹。不准聚众赌博。探亲访友的人员，要求在23点前离开，以免影响他人休息。
5、入住员工要爱护公共财物，损坏财物应照价赔偿。不得任意自行换床铺、网线、私拉有线电视线、电话电灯等线路。若需要更换或修理公共财物的，可与宿舍管理部门联系。
6、宿舍内不得将易爆物带入，也不得在宿舍内用煤气灶、电炉等烧菜做饭。不要在宿舍内酗酒。
7、员工若需在房间内装空调，须经管理部门同意。功率应在以内，并在指定位置安装。
8、公司宿舍是员工单身集体宿舍，严禁男女同居一室，违者取消住宿资格。
1、公司授权部门为集体宿舍的管理部门，并按本规定办法实施管理。
2、对入住员工的应交费用(含电费、罚款)由总经理办公室出具单据交各员工所属部门，依据该单据从其本人工资中代扣代交，并及时上交公司财务审计部。
3、对于不符合本规定入住条件的，目前已经居住在集体宿舍的公司员工，应按不同情况分别处置。对优惠贷款购房的员工，应从新房交付使用日算起，个月后按每人每月收取房租元，一年后取消员工集体宿舍居住资格。
4、本办法由负责解释。
5、本办法自发文之日起实施。
公司
xx年xx月xx日
员工管理技巧（优秀14篇）篇二
我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。
试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化 的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？员工关系管理是人力资源部门的重要职能，人力资源部门是员工关系管理组织部门，企业的最高管理者是人力资源各项政策能够顺利施行的最大责任人，因此人力资源部门在处理员工关系时要注意方法和技巧。
最近，笔者看到这样一则报道：一项历时1年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟企业领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好、员工关系处理紧张等因素息息相关。因此，我在此提三个员工关系管理技巧供大家参考：
技巧一：摆正心态，放低姿态
1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。
2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的`“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队 中普通一员。永远与下属保持良好的沟通平台。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。
技巧之二：以身作则，履行领导职责
2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。
管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作？在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。
技巧之三：识人于微，用人于长
1、“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。
2、用人以长，适才适所。我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者本身的问题。所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
1．目的意义
1.1营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系。
1.2及时了解员工思想动态，增加人力资源管理的针对性。
1.3加强员工关系建设，全面提升员工满意度，增强员工的凝聚力。
2.员工关系管理的内容
从广义上讲，员工关系管理的内容涉及了整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观体系确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。
从狭义上讲，即从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、服务与支持、员工关系管理培训等内容。
从影响企业和员工、员工与员工的之间的联系的工作设计、人力资源的流动和员工激励三个方面，从员工关系管理的广义和狭义内容角度，都会发现，沟通渠道建设特别是涉及员工异动的员工成长管理，我们可称为“员工成长沟通管理”是管理者进行员工关系管理的重点。
2.1员工成长沟通管理的内容与目的：
员工成长沟通可细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、绩效考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”八个方面，构成这一完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
2.2员工成长沟通管理的具体内容与类别：
2.2.1入司前沟通：
（1）沟通目的：重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、入职后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”的目的。
（2）沟通时机：在招聘选拔面试时进行。人事分部经理对企业拟引进的中高级管理技术人才进行企业基本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入司前沟通”；对拟引进的中高级管理技术人才，企管人力资源部经理和公司主管领导完成“入司前沟通”。
2.2.2岗前培训沟通：
对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况、提高对企业文化的理解和认同、全面了解企业管理制度、企业员工的行为规范、本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
2.2.3试用期间沟通：
（1）沟通目的：帮助新员工更加快速融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。
（2）沟通责任者：企管人事部主要负责对各部门人员进行试用期间的沟通；新员工的沟通、引导原则上由其所属部门领导负责。
（3）沟通频次要求：
a、企管人事部： 新员工试用第一个月：至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）；新员工试用第二、三个月（入司后第二、三个月）：每月至少面谈1次，电话沟通1次。
b、新员工所属直接上级：可以参照企管人事部的沟通频次要求进行。
（4）沟通形式：面谈、电话等方式外，企管人事部还应不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与新员工岗前集中培训结合进行。
2.2.4转正沟通：
（1）沟通目的：根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。如建议同意转正，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；如不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因并提出今后改进建议。
（2）沟通时机：
a、新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并形成部门意见。
b、企管人事部：在审核员工转正时，与员工面谈一次，并形成部门意见。
2.2.5工作异动沟通：
（1）沟通目的：使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、职责、挑战及希望，使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。
（2）沟通时机：
a、企管人事部：在决定形成后，正式通知员工本人。
b、异动员工原部门直接上级：在接到企管人事部的员工异动决定通知后立即进行。
c、异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。
2.2.6定期考核沟通：
（1）公司总经理每月必须与各职能部门负责人就绩效考评沟通一次，时间不少于半小时，要求有沟通记录（沟通记录见附件1）。
（2）各部门负责人每月必须与下属就考核情况进行沟通。
（3）各部门经理/企管人事部经理每月必须与部门考核排名首位及末位员工进行沟通。
（4）大区营销经理每月必须与大区营销员就工作指标完成情况进行沟通。
2.2.7离职面谈：
（1）沟通目的：本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
（2）沟通时机：
第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时。
第二次：员工离职手续办理完毕准备离开公司的最后一天，一般安排在结算前。因此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
（3）离职面谈责任人：原则上由企管人事部和员工所属部门负责人共同组织。
（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由人事分部经理负责完成，报企管人事部经理和公司领导，以便改进人力资源管理工作。
2.2.8离职后沟通管理：
（1） 管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。
（2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
（3）管理方式：
a、企管人事部负责员工关系管理的人事分部经理应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。
b、离职时诚恳的要求留下联系方式。
员工管理技巧（优秀14篇）篇三
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
2聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
3管理方法经常创新
管-理-员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管-理-员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的管理方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
4德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。
在企业发展的过程中，企业内部的人组建会分离成两种：常规企业人与特殊企业人两种，常规企业人我们只要适用企业日常的管理要求，基本上可以解决管理中的问题。但是，对于特殊企业人的管理，在企业的管理中已决不是常规的管理要求和管理方法所能解决的了。
要想掌握对企业特殊员工的管理方法。首先，要对企业的特殊员工进行分类，然后予以准确的定位，根据其自身的特殊性，对其量身定制，打造一套方案的管理方法，然后，从个案的管理方法上，归纳出共性方法。这样，我们在对企业特殊员工的管理上，才不会被于应付，顾首不顾尾。
笔者经过对企业管理工作多年的总结，得出企业有如下几类特殊员工，并将对其的管理之道，整理出来，供大家商榷。
第一类人：企业的投资者。
他们有许多特殊的称谓，有称董事长的，也有称总经理的。他们的特殊之处在于：他们是企业的主人，也是企业游戏规则的制度者和始作俑者，因为这一特色身份，他们对于企业管理的要求可以说是最清楚，但是，由于他们本身从事着企业内部的众多繁杂事务。所有对他们来说，就是一个零点。他们会给自己许多解释和借口，不遵守作息时间或遵循特殊作息时间，只因为他们的时间多数在夜间配套客户或政府要员，很多事情是不见光的事情，不能够在上班时间解决，必须在私密的空间和时间内解决。他们不遵守公司严禁办公场所吸烟，在自己的办公室吸烟，只因为有许多很“重要”的客人需要吸烟等等。
对于这样一类特殊员工，多数企业管理者会遵循“刑不上士夫”的传统游戏规则，给予这类人群的特殊权利和特性行为，而不会从企业文化建设的根本点解决这一问题。
要想解决这一特殊群体的问题，我们首先要从这一类人的心理特点去研究。这一类人因为基本上师事业有成，在他(她)自己的社会圈子内有一定的特社会地位。同时，因为多年的企业拼搏，所以，他们会更多的从个人价值和社会认可价值的角度去考虑，关于跟人行为的问题。并且，在他们的理念中，他们违反基础管理规则，同样是个人社会价值的一种体现，所以，面对这样的群体，我们需要从两个方面去进行沟通管理。第一是从企业文化的发展角度沟通;第二是从需求理论的角度沟通。
第二类人，是投资者的配偶或子女。
要解决这一类特殊群体的问题，我们同样需要对这一类群体进行分析：他们不外乎两种心理：一是成功心理——守家守业，一是失落心理——不如从前。针对这两种心理，我们的方法也不尽需。对于第一种心理，我们借用蓝图和宏观进行沟通。对于第二种心理，我们借用地位和工作分工进行沟通，当然，在沟通的基础上，我们千万不能缺少一种工具，那就是“借力打力”。借助投资者的力量，借助投资者的形象，借助投资者的思维，用第三方语言进行沟通，还可以适时的穿插“创业难，守业惟难”之类的话题。说企业和投资者今天的成就，完全离不开他们的支持之类的话题云云，而企业今后的发展更需要得到他们有力的支持，并且要不厌其烦地问他们传输一个信息：你这样做，表面上是因为工作，实际上完全是为了这个企业的发展，换了你，你不会不改变吧。
第三类人：企业的股东和企业元老级的人物。
这一类人，一般情况下是和投资者一起打江山的，可以说企业能有现在的发展和状况，离不开他们当年的“小米加步-枪”，所以在更多的时候，他们的姿态和表情一直在传输一个信息：这个企业如果不是当初我们几个的流血流汗，会有今天吗?在另一个层面上讲，他们会表现出“功高盖主”的神态来，他们的口头禅通常是“我们当年是怎么样怎么样......”“我们当年是如何如何......”“我们和老总是怎么样怎么样的......”可以这么说，很多时候投资者都对他们没有任何办法，以至于对他们的行为睁一只眼，闭一只眼，抑或是听之任之，给他们一个评价是：让他们养老去吧。
起始这类员工的本意并不是想破坏企业管理的，游戏规则，只是因为他们自身的知识结构和对市场发展的辨别难以适应，处于自我保护的一种本能。他们需要通过对历史的炫耀来掩盖他们很可能被淘汰的恐慌与无助，并且私下里他们也在不断地进行自我充电和自我纠正，但是，由于年龄和长http://期习惯的缘故，他们的自我“改造” 效果甚微，但是，由于不想让别人看轻自己，有不肯去向他人请教，所以将自己和企业发展需求的管理推向了一个不尴不尬的境地。
对于这样的特殊员工，我通常的做法是：不断地，经常性地与他们沟通企业发展的必然性问题，并且将他们的长项技能向他们请教，不断地增强他们的自信心，并且请公司老总隔三差五地与他们举行非正式聚会，感谢他们“将青春和毕生献给企业”有意无意地告诉他们，自己始终会感谢他们，忘不了他们，同时和他们分享企业发展的战功与快乐，在此基础上，邀请他们共同为企业今天的成就公开面对自己的弱项进行“革命和解救”。
员工管理技巧（优秀14篇）篇四
日本著名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管-理-员工的21 点技巧。
（1 ）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；
（2 ）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
（3 ）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
（4 ）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；
（5 ）信任员工，赢得他们的忠诚信任；
（7 ）聆听下属的建议，他们也有好主意；
（8 ）如果有人举止怪异，应该追查；
（9 ）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；
（10 ）解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好；
（12 ）告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；
（13 ）提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法；
（14 ）在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他；
（15 ）以身作则，树立好榜样；
（16 ）言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么；
（17 ）把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
（18 ）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；
（19 ）尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；
（20 ）制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；
（21 ）支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的。
日本电产集团 的会长永守重信先生在《成为“带领他人”的人》一书中写道：“如今是个危机四伏的时代，‘只有做到这一点才行’——高层领导给部下指明了这样的方向之后，员工才会时刻有危机感。”我们不否认，有些员工加入企业之前就具备了很好的背景，受过良好的教育，毕业于著名大学，有着令人羡慕的职业经历，曾在知名企业业绩不菲。可这样的员工不经过企业的磨砺，不经过领导的点拨，也难以融入企业，也就不能成为这个企业的优秀员工。
不要幻想员工一上岗就能独当一面，不要强求刚刚就职的员工就会对你心悦诚服，更不要强求员工热情洋溢地为企业奉献，或者为部门目标而奉献。因为这样的员工不是自然产生，而是要靠你悉心培养。你希望拥有什么样的员工，你就应该用什么样的方法，或者心态去培养他。
你需要调动自己所有的技能，包括人际技能、管理技能、业务技能，去赢得员工的尊重和信任。这些尊重和信任是脱离于你的职位的，它属于你个人，而不属于你的职位。
你需要真正地关心员工，了解他们的期望，并且将关心他们、爱护他们变成一种习惯，为他们的职业发展负责，甚至能够想到他们的生活所需。
你需要像师傅一样，不仅把他当成一个能够完成任务的'人，还要把他当成一个拥有成长欲望的徒弟，耐心地教育他，手把手地指导他，毫无保留地将你所知道的告诉他。
你还要像长辈一样，能够预料到他可能会遇到的困难，鼓励他，帮助他，甚至为他犯的错误承担责任。
每个人都有不同的价值观、见解、态度、信仰、文化，以及不同的工作习惯、奋斗目标、志向和梦想。由于这些多样性，所以，如何将这些不同的个体组建成一支高绩效的团队，有赖于你充当的角色，你就必须在工作中充当多重角色。
日本著名企业家松下幸之助总结自己一生的管理实践，提出了管-理-员工的21点技巧：
（1）让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；
（2）给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
（3）如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高；
（4）让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；
（5）信任员工，赢得他们的忠诚信任；
（6）实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本；
（7）聆听下属的建议，他们也有好主意；
（8）如果有人举止怪异，应该追查；
（9）尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里；
（10）解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好；
（12）告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感；
（13）提出建设性的批评，批评要有理由，并找出批评的方法；
（14）在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他；
（15）以身作则，树立好榜样；
（16）言行一致，不要让员工弄不清到底应该做什么；
（17）把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
（18）假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处；
（19）尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及；
（20）制定长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步；
（21）支持你的员工，应有的权利与责任是不可分的。
松下幸之助作为世界知名的“经营之神”，在经营管理方面都有其独到之处。其长期总结的管-理-员工的21点技巧，具有经典的借鉴价值。
员工管理技巧（优秀14篇）篇五
大凡一个企业的存在和发展，都离不开企业组成的最基本元素——人。在企业发展的过程中，企业内部的人组建会分离成两种：常规企业人与特殊企业人两种，常规企业人我们只要适用企业日常的管理要求，基本上可以解决管理中的问题。但是，对于特殊企业人的管理，在企业的管理中已决不是常规的管理要求和管理方法所能解决的了。
要想掌握对企业特殊员工的管理方法。首先，要对企业的特殊员工进行分类，然后予以准确的定位，根据其自身的特殊性，对其量身定制，打造一套方案的管理方法，然后，从个案的管理方法上，归纳出共性方法。这样，我们在对企业特殊员工的管理上，才不会被于应付，顾首不顾尾。
笔者经过对企业管理工作多年的总结，得出企业有如下几类特殊员工，并将对其的管理之道，整理出来，供大家商榷。
第一类人：企业的投资者。他们有许多特殊的称谓，有称董事长的，也有称总经理的。他们的特殊之处在于：他们是企业的主人，也是企业游戏规则的制度者和始作俑者，因为这一特色身份，他们对于企业管理的要求可以说是最清楚，但是，由于他们本身从事着企业内部的众多繁杂事务。所有对他们来说，就是一个零点。他们会给自己许多解释和借口，不遵守作息时间或遵循特殊作息时间，只因为他们的时间多数在夜间配套客户或政府要员，很多事情是不见光的事情，不能够在上班时间解决，必须在私密的空间和时间内解决。他们不遵守公司严禁办公场所吸烟，在自己的办公室吸烟，只因为有许多很“重要”的客人需要吸烟等等。
对于这样一类特殊员工，多数企业管理者会遵循“刑不上士夫”的传统游戏规则，给予这类人群的特殊权利和特性行为，而不会从企业文化建设的根本点解决这一问题。
要想解决这一特殊群体的问题，我们首先要从这一类人的心理特点去研究。这一类人因为基本上师事业有成，在他（她）自己的社会圈子内有一定的特社会地位。同时，因为多年的企业拼搏，所以，他们会更多的从个人价值和社会认可价值的角度去考虑，关于跟人行为的问题。并且，在他们的理念中，他们违反基础管理规则，同样是个人社会价值的一种体现，所以，面对这样的群体，我们需要从两个方面去进行沟通管理。第一是从企业文化的发展角度沟通；第二是从需求理论的角度沟通。
要解决这一类特殊群体的问题，我们同样需要对这一类群体进行分析：他们不外乎两种心理：一是成功心理——守家守业，一是失落心理——不如从前。针对这两种心理，我们的方法也不尽需。对于第一种心理，我们借用蓝图和宏观进行沟通。对于第二种心理，我们借用地位和工作分工进行沟通，当然，在沟通的基础上，我们千万不能缺少一种工具，那就是“借力打力”。借助投资者的力量，借助投资者的形象，借助投资者的思维，用第三方语言进行沟通，还可以适时的穿插“创业难，守业惟难”之类的话题。说企业和投资者今天的成就，完全离不开他们的支持之类的话题云云，而企业今后的发展更需要得到他们有力的支持，并且要不厌其烦地问他们传输一个信息：你这样做，表面上是因为工作，实际上完全是为了这个企业的发展，换了你，你不会不改变吧。
第三类人：企业的股东和企业元老级的人物。这一类人，一般情况下是和投资者一起打江山的，可以说企业能有现在的发展和状况，离不开他们当年的“小米加步-枪”，所以在更多的时候，他们的姿态和表情一直在传输一个信息：这个企业如果不是当初我们几个的流血流汗，会有今天吗？在另一个层面上讲，他们会表现出“功高盖主”的神态来，他们的口头禅通常是“我们当年是怎么样怎么样······”“我们当年是如何如何·······”“我们和老总是怎么样怎么样的······”可以这么说，很多时候投资者都对他们没有任何办法，以至于对他们的行为睁一只眼，闭一只眼，抑或是听之任之，给他们一个评价是：让他们养老去吧。
起始这类员工的本意并不是想破坏企业管理的'，游戏规则，只是因为他们自身的知识结构和对市场发展的辨别难以适应，处于自我保护的一种本能。他们需要通过对历史的炫耀来掩盖他们很可能被淘汰的恐慌与无助，并且私下里他们也在不断地进行自我充电和自我纠正，但是，由于年龄和长期习惯的缘故，他们的自我“改造”效果甚微，但是，由于不想让别人看轻自己，有不肯去向他人请教，所以将自己和企业发展需求的管理推向了一个不尴不尬的境地。
对于这样的特殊员工，我通常的做法是：不断地，经常性地与他们沟通企业发展的必然性问题，并且将他们的长项技能向他们请教，不断地增强他们的自信心，并且请公司老总隔三差五地与他们举行非正式聚会，感谢他们“将青春和毕生献给企业”有意无意地告诉他们，自己始终会感谢他们，忘不了他们，同时和他们分享企业发展的战功与快乐，在此基础上，邀请他们共同为企业今天的成就公开面对自己的弱项进行“革命和解救”。
人非草木，孰能无情，经过多次心与心得心灵撞击之后，80%以上的这类人群会被老总的真情所感动和感化。所以，积留的管理问题也就一一迎刃而解了。
第四类人，是企业内部拥有特殊技能的人，这类人要么是技术骨干，要么是营销精英。他们表现出的观点是“持才自傲”“孤芳自赏”“一技鲜，吃遍王”并且，他们心里有一种概念，企业如果没有了我。会退步或者会怎么样怎么样。同时，他们还有一个优势就是：他们特别受到投资者的器重，在管理原则和他们的问题上，投资者的天平一般都是斜向于他们的。诸多的因素，导致廖这一特殊群体的个性相当明显。他们最终的表现是：我们只听老总的，其他任何的安排和要求，在他们面前都是软弱无力和行之不通的。
分析这类人群的特点：只有一个，就是“老子天下第一”的狂妄特症。但是我们又不可能取而代之，那该怎么办呢？撤任不可能，强压只能遭来更加强烈的反应，所以，这类人也是异常员工。心中的一堵墙——公平与不公平。
针对这类群体，在工作中，我的办法只有一个，坚持大是大非原则，小过概而不究，但大过绝不放过。这类群体通常有一个通病：“死要面子活受罪”也就是带来了另一个结果：心理已经认错廖，单嘴上始终不服输，所以实际上，子爱我心理非常痛苦。我们越是放任其小错，其心理越是痛苦。到最后人一般是三个月，他一般会自己找你沟通，到时自然会功到自热成。
当然，对于中小企业内部的特殊员工这不只上述的这几类人，还会有形形色色的其他类型的人。但是，只要企业管理者坚持一个原则——管理规则，在尊重对方的基础上进行工作，那么这些问题都会迎刃而解。
员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：
1、薪酬问题：薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。
2、工作环境：员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。
3、同事关系：同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。
4、部门关系：部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅。
抱怨的特点
1、抱怨是一种发泄：当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。
当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性：虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众(其他员工)，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系(为了获得认同)。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关：抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。
喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这可能与他们的成长环境有关。
员工管理技巧（优秀14篇）篇六
1、最重要的事情：
在每天早上(或者是前一天晚上)，重点列出今天要做6件最重要的事情，先完成这些。即使你除开这些重要事项就没有完成其他的事，但还是度过了非常有成效的一天。
2、大家伙：
就是你一直都在做的大项目。每天或每周专门给他留出时间来做，一步步完成。大的项目一定要有耐心，很多人做大项目的时候都死在黎明前的黑暗。
3、每周定期清空收件箱：
一收到邮件就决定如何处理。如果是需要你做一些动作的话，要么做，要么加入待办事项，要么删除，要么存档;如果只是供你参考的邮件，就把他存档吧。清空你的收件箱。
4、早起：
在别人支配你的时间之前，早起一个小时就等于是一天多了极富成效的一小时。
5、一进一出：
通过替代原则来避免混乱。每次买了新的东西，就丢掉(或捐掉)旧的。例如：你买了一条新的裙子，然后丢掉一条旧的。(类似还有”一进两出”，当你感觉到你快被你的东西淹没时，这条原则非常有用)
6、头脑风暴：
天马行空的想象。很多人都采取这样的思维线路：以你正在想的事情(可能是你亟待解决的问题，或是你想描述的一个主题，等等)为起始点，然后随手写下你头脑中的任何想法，再扩展到每个想法的副主题以及副主题的副主题。不用担心这些想法是好是坏，你也不需要在这个想法下一直坚持下去，只是为了把他们从你的头脑里面腾出来。过阵之后，你自己都会惊讶于你有多少创意点子。
7、随时记录：
随身携带可记录的东西-笔和纸，掌上电脑，一叠卡片。捕捉你头脑中闪过的每一个想法无论是对你可能从事的项目的一个想法，或是你需要敲定的一个约会，再或者是你下次去商店要购买的东西，任何事情。经常拿出来看看，然后逐个归类到待办事项，存档，日志簿，等等。
8、多睡会儿：
睡眠对健康、学习、敏感度都很重要。研究发现，身体经历一个完整的睡眠周期需要90分钟，所以打盹儿如果少于那段时间的话就没有睡觉的效果(虽然它的确让你感觉好点)。每晚至少睡到八个小时。学着把睡觉当成是乐趣，而不是一个必须的麻烦或是奢侈。
9、(10+2)*5：
10分钟、10分钟迅速的工作，中间休息两分钟，用上计时器，每小时这样做五次，让你始终集中在工作上而不会让你精疲力尽。把休息的两分钟用来喝口水，去去洗手间，或是看会儿窗外。
10、smaet目标：
一个名字用来描述制定、达到你的目标，并避免设定一些不实在的目标。smaet代表的是：明确的，可测量的，可达到的，现实的，适时的。
11、succes：
从chipheath和danheath的书——《让创意更有粘性》当中，succes就是一系列的特征让你的点子被人记住(有粘性)：这些有粘性的点子既是简单的、出乎意料的、具体的、可信的，充满情感故事。
12、先吞下青蛙：
最先做你最不愿意的事情。常言道，如果你的一天是以吃青蛙来开始的，那么你这一天不可能更糟糕了。
13、80/20准则：
总的说来，这个准则说的就是大部分的成就来源于小部分的实际工作，反过来说就是，我们大部分的精力花费在那些不是很重要的事情上。找出你工作最关键的部分，尽可能地把你的精力放在那上面。
14、下一步是什么?
不要试图计划项目中的每件事情，集中精力在紧挨着的下一步。通常情况下，下一步的小事情就会将我们引导到另一步，然后再另一步，直到我们把他完成或是遇到阻碍停下来，这时我们就需要更多的信息，或者需要其他人的加入，或者其他的。尽量具体、清晰：你自己不能“安装有线电视”，你能做的是“打电话给安装公司，要他们来给你安装”。
15、秘诀：
没有秘诀。
16、放慢点：
给自己留出时间。吃慢点，享受一个懒洋洋的周末。悠闲的做事，保持快节奏的工作与生活的平衡。
17、时间搏击：
每天安排一段时间来处理一个工作。在这段时间中注意力完全集中在这件事情上面。不要一直担心是否能够完成，只需给与这项工作全部的关注。(类似的说法还有“固定目标”，例如，在起床之前必须写出1000字，或是必须完成10条命令，或者其他。)
18、批处理：
把类似的工作放到一起来做。例如：不要整天都在处理那些不时出现的邮件，而是用专门一小时来浏览你的收件箱以及回邮件。同样的方法来处理留言、电话、回信、存档等等一切日常、重复的工作。
19、划分象限：
用来区分优先级次的一个系统。两个轴，一个代表重要性，一个代表紧急程度，二者相交。所有的任务都归类到四个象限中的其中一个：不重要，不紧急;不重要，但紧急;重要，不紧急;重要，且紧急。去掉那些既不重要也不紧急的事情，推迟那些不重要但紧急的事情，尽量避免让那些重要事情变得紧急，尽可能快的完成那些重要但不紧急的事项。
20、一次性解决事情：
不要寄希望于把事情留到以后来处理。每次处理你的邮件时，问自己“我怎么处理这个东西”，要么做，要么放到日程上，要么转给别人做，要么存档。
21、不要打断链条：
用一个日历纪录你每天的目标。把你每天完成了的事项划上一个大大的“x”，这个链条会一天天变长，不要让他断掉!也就是，不要让没有划“x”的日子打断了你之前坚持下来的成绩。
22、回顾：
安排一个时间用来检视这个星期做了些什么，下个星期希望做些什么。问自己，是否有新的计划，现在做的是否让你更接近你的人生目标。
23、角色：
每个人在一生当中都会扮演几个不同的角色。例如，我可以是一个老师，学生，作家，继父，伴侣，兄长，儿子，叔叔，人类学家，等等。理解每个不同的角色，学着把他们各自区分开来有助于你保持各个角色的平衡。为不同的角色制定目标，并让你的这个目标与其他角色的目标保持一致。
24、文思泉涌：
这种状态是指当你极其专心在某件事情上的时候，你甚至没有感觉到时间的流逝，而同时工作就顺利完成。这种状态很难通过有意识的引发，但是你可以自己创造引发这种状态的条件，不如一段不受打扰的时间，不分心，心境平和。
25、现在就做：
用现在就做这句话来跟“拖沓”宣战。只给自己60秒的时间来做决定，当下决定如何解决生活中遇到的事情，即使你还不是很确定也要尝试着做决定。然后，一直前进。
26、时间纪录：
律师需要纪录下他们一天里所做的事情，以及做这件事情用了多久的时间并以此来跟客户收费和做出解释。你也应该对自己解释清楚，所以记录下你真正花了多少时间在某件重要事情上。
27、有组织地拖：
一种认识和利用拖沓倾向来完成事情的战术。避开在列表最上面的待办事项，先做那些看起来简单点、不那么重要的事情，这样使得“拖沓”也变得有成效些了。然后就是用紧迫的截至日期和严重的后果让那些顶端的事项变得紧急。但是，当然，并不是所有的都那么紧急。有组织地拖，要求很高的自欺技巧，幸好，拖拖们都精于此道。
28、个人使命宣言：
写一份个人使命宣言，并以此作为设定目标的指导。经常反省你的这个工作或目标是否让你离你的大目标更近。如果没有的话就划掉她。周期性的回顾和修正你的使命宣言。
29、向后策划：
一种从目标返回来到行动步骤的策划技巧。首先在心中确立要达成的目标，需要哪些可用资源去达成，然后又需要哪些资源去达成达成目标的条件，而这写东西又需要什么东西去达到，等等，一直反推到我们拥有的可以马上使用的东西。这就是我们的下一步。
30、戴上耳机：
戴上耳机你就能给自己一点私人的空间。人们通常不会随随便便打断带着耳机的人。注意：戴上耳机之后，听不听音乐是由你自己选择的——反正只有你自己知道。
31、写下来：
不要太依赖你的记忆力。把你要做的事情写下来，像是日程啊，任何你涉及到的事情，一闪而过的点子，这样的话你就可以不用担心忘掉。把你的大脑用来思考，用纸或者电脑来记录。
32、零碎时间：
就是我们等公交车，排队，等待开会的那一小段时间。列出一些可以在五分钟内完成的任务，或者带本书去读，或者带点工作可以做，反正就是尽量用这些空余时间。
33、单个任务：
我们总把自己想成可以同时完成多项任务，事实上我们不能。当我们处理多任务的时候，实际上是把时间切碎并在多个任务上快速切换。由于通常需要花上一段时间才能真正进入状态(研究证明长达20分钟)，结果工作成效更差，相比我们一件一件得做。
34、习惯：
通常指当我们做日常工作时采取的看待回应世界的方式。检视你的习惯并问自己它传达了你跟外界的一种什么样的关系，以及需要如何改变来创造一个可让你达到目标的世界观。
35、扳机：
放些提示牌在周围帮助你记得，并形成一个好的习惯。例如：把要还图书馆的书放在门口，这样你就不会由于看不见它而忘记还了。
36、整洁：
混乱都是由东西不在合适的位置引起的。完全的一层不染也没有必要，像有些人有非常非常整洁的办公空间却不能完成一件事情。当你需要的时候能够很容易的找到，不需要打断你的工作流程专门停下来找这件东西。现在就找出你工作中或者生活中的混乱，然后纠正它。
37、想象你的未来：
想象你已经完成你的目标，那时你的生活是什么样子的?你是你所希望的样子吗?如果不是，重新考虑你的目标。如果是的话，请想象你达到那里的过程。这样你就有了计划了，把他写下来然后执行。
38、记事本：
多个文件夹，分别标出1-31号和一月到十二月，用来提醒我们在特定日子需要做的事情。例如，如果你要在3.23旅行，你最好把你的行程、机票和其他的资料放进三月的文件夹里面。在每月初，就把前一个月的文件夹往后移。在三月一号，最好就把你的旅行资料放到23的文件夹里。每天，都把昨天的文件夹移到后边去。这样在23号这天，23号的文件夹就会出现在最前面了，而你需要的东西就放在那里。
39、未做事项：
未做事项的清单——有利于帮你发现导致你成效不高的原因，比如打在线游戏。
40、模板：
为经常做的`重复性工作建立模板，比如邮件、客户回信、更新博客，等等。
41、确认单：
当策划大项目的时候，做一个确认清单，这样你就不会由于太忙而忘掉一些步骤。并把这些确认单留好，你下次做类似事情的时候可能用到。
42、懂得拒绝：
学会对新的委托、打扰、任何事情说“不”，这是让你集中在自己项目上的一项重要技巧。
43、时间安排上的先后：
首先安排好你的娱乐节目和你的生活。然后再把完整时间段的工作填充到之前安排好的空隙中。做完之后记得把这些写进你的日程安排中。在高质量的工作之后给自己一个小小的奖励吧。
44、清理：
经常检查你正在做的事情，把那些不能帮助你达成目标或是总浪费你时间、精力的去掉。
45、一砣：
把你搜集到的东西尽量集中放在几个地方。理想状况是放在一起。很多人看到他们需要考虑的东西都放在自己前面的时候都会感受到无比的安慰，不管这砣东西看起来多大。
把你工作日50%的时间用在推动你的长期、人生计划上;30%花费在中期目标(两年左右)上，剩下的20%的时间花在那些只可能在将来90天影响你的事情上。
47、计时器：
告诉你自己，你将在一定的时间里只专注在你的一件事情上。设定一个计时器(用厨房的计时器或是电脑上的倒数计时器)，然后专心做事。当计时器走完的时候，你也完成了，然后转到下个项目。
48、将就：
允许自己失败。释放在项目开始时事事追求完美的压力。告诉自己你会会过头来修正这些问题，但现在暂时就这么着吧。
49、跟自己对话：
每个星期给自己安排一段时间。想想你自己的工作状态：什么上轨道了，什么还没有;我犯了什么错了吗?我可以做些什么改变?让你自己了解自己。
50、(空白)：
这个单子很长，但并非尽善尽美。这最后一个空白就是留出来让你自己填写的。
1、语言：要用文明用语（例如：请、谢谢、对不起等等）对受罚者也要礼貌用语．（聊友都关注着管-理-员的一言一行）
２、对聊友的态度：对聊友的提问要回答到位（要用私聊）面对投诉、指责时要冷静。
３、处理违规事件：
1）警告：要用文明的语言对触犯房间规定的聊友用悄悄话警告（例：请您不要在公平上发网址好等等）注意：警告要用悄悄话。
2）禁言：对一般违反房间规定的聊友警告三次再禁言，对严重的（比如：公屏做广告、公屏恶意骂人、恶意刷屏者）不用警告可直接禁言。
3）踢人：a）在聊天室对于说脏话者可直接禁言，尽量不要踢。
b）对于上公麦恶意说脏话、播放色情声音和衣冠不整跳色情舞蹈者直接踢出.
c）对于骂了人就跑出聊天室者（踢出方法：鼠标左键点者公屏上此人留在房间的昵称拖到话框里即可出现 id 号码，将此id复制在黑名单里.
d）昵称不雅者给予提示.在禁言,出去换昵称，不听可直接踢出。
4、房间广播：房间内不可太频繁的发广播. 私人广播最好不要在房间发送.
2.【对喜欢私下议论他人、挑拨管理离开房间的人，管-理-员们察觉后要远离和警
员工管理技巧（优秀14篇）篇七
酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新，根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段，以达到预期的目标。
1、工作有保障———让员工感受职业安全 酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。
2、系统培训———让员工持续充电 酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。
3、即时支付———让员工感受及时雨薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。
4、小型激励———让员工乐不思蜀酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
5、心理契约———让员工有意外收获减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。
6、联络家属———让大家、小家成为一家酒店应设立一些专门为员工家属提供的'特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。
7、充分尊重———让员工在平等中进取尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。
8、量身定做———让员工享受一对一激励现在大多数酒店激励措施针对性不强，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施，所以激励政策缺乏针对性和及时性，出现了激励空当现象和激励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工(特别是a类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。
1、制度不要太繁琐。制度如果“汗牛充栋”，过于繁多的话，酒店管理人员推行起来往往难度较大，如果执行不力，打了折扣，就会让很多制度“流于形式”，最后，会极大地损害整个制度的严肃性。因此，要避开这一点，就要简化制度，实施“瘦身”计划，就要把平时经常使用的日常管理（比如出勤、着装等）、标准话术、商务礼仪、卫生制度、服务标准等不断地向他们进行灌输，让他们耳熟能详，信手拈来，制度就容易落到实处。
2、制度管理要刚性。管理的关键在考核，考核的关键在落实。因此，在实施制度化管理时，在制度执行和落实上一定要一视同仁，不能厚此薄彼，只有“制度面前，人人平等”了，作为餐饮店的服务人员或者中、基层管理人员才能真正信服“法律”的严肃性，才能让大家心平气和地遵纪守法，制度才能发挥它的威力，让大家不敢“越雷池”。
制度化管理是酒店人员管理的基础和保障，一个没有章法的酒店注定会在经营管理当中破绽百出，从而难以做强、做大。因为在所有的竞争要素当中，人的因素是第一位的，作为以服务水准高低为“卖点”的酒店人员只有高举制度管理的大旗，管理出效益才能真正地得以体现。
“自治”管理。酒店人员，不论是大堂经理、前厅经理也好，还是前台的服务员、后台的操作员也罢，他们很多出身相似，或者是来自于同一个群体——农村打工一族。因此，在管理酒店人员时，如果能采取“自治”的方式，开展自我管理，往往能够起到更好的推动效果。具体操作手法是：
1、从他们当中，优选有管理能力的人员，经过培训或者一对一帮扶等，快速提高他们的组织、管理能力，并委任领班、大堂经理或前厅经理等管理重任。
2、把酒店的制度，化作他们能够理解和执行的喜闻乐见的形式，通过推举出的“自治首脑”现身说法，以身作则地执行，从而带动整个酒店人员的执行。
这样做的好处是：
1、管理者来自他们中间，更容易取得他们的信任。这要比外聘一个管理人员，用酒店人员不容易懂的章法去“强加”管理要好很多，且这种方式，更容易得到他们的认可并最终执行。
2、“自治”能够让他们更好地看到职业前景。因为自治“领导人”来自于他们身边，更有认同感，对他们更有职业“诱-惑力”，因为如果遵规守距、做得好的话，有可能下一个管理者就是自己。
榜样的力量是无穷的。通过管理“自治”，作为酒店可以实现低成本管理的效果，所花费不多，但却容易让制度落地，可谓一箭双雕，一举两得。
以教代“管”。作为酒店的人员，过于追求“高压”管理，限于他们的经历、心理承受能力等，他们往往难以接受，甚至采取“软抵抗”等拒绝执行，因此，曲径通幽，通过以教代“管”，采取教的形式，不断地给他们“洗脑”，让他们接受酒店的管理理念、方法等，倒不失为一种较为有效的方法。以教代“管”具体实施方法是：
员工管理技巧（优秀14篇）篇八
带着这些疑问，我经过了几年的研究，将信息分享给各位，望能对你有所帮助。
其实很多小企业并没有对基层员工特别的重视，就拿一个生产制造型企业来说吧，我们无论在闽南、浙江、广东、江苏都可以看到大多缺工非常严重的就是生产型企业。
前段时间看到一个新闻，说上海有一家生产企业很多年前每年员工春节回家都是30多辆大巴欢送，回来就更多了，因为好多员工互相带了自己的朋友、兄弟姐妹和老乡来企业上班。但是如今呢？每年就剩下几辆大巴欢送了，而且春节回来的人已经是寥寥无几了。
那么我们很多管理者肯定会问，为什么会这样呢？
今天我们研究得出的结论有以下问题导致的；
1、 企业并没有重视基层员工的发展，对其的职业生涯没有一个根本性的规划，让对方在这里感觉到没有发展前途。
2、 管理者问题， 管理者对基础员工的服务不到位，制度不健全，有拉帮结派之感，在企业没能享受到家的温暖，感觉心累。
3、 待遇不好，赚不到钱是大部分员工离开的最主要原因之首，很多人出来的目的都是为了赚钱，可是发现不但工资不高，而且吃的、住的都不好。
5、 有些企业已经觉得劳动力要从外省招过来已经是很难得事情，不如把企业建到人家的家乡，这样人家可以不用出远门就可以工作赚钱多好啊。所以这个也是目前影响员工难招的原因之一。
当然还有许多原因是我们要不断探索的，但是总归一点，我们既然是办企业，就要先满足员工才能满足企业，才能满足客户。
所以不要太过于苛刻对待自己的员工，尤其是基层员工，他们有充足的体力，也有着追逐的梦想，更有享受的权利。又何必太过分对待自己的基层员工，同是为自己企业服务的人，不要只看重那些会吹嘘拍马的人，也不要只在乎管理者的空幻口号。我想企业要发展，也更要靠这帮踏踏实实、勤快肯干的基层人。
员工管理，其实并不难
一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
管理要诀“十化”
一、 企业文化要人性化
面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民-主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2015 年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”
三、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。“中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%。
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔；尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划；提供专业指导，帮助他们做好心理调节；营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪；保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心；帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
六、情绪管理要理解化
80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等；以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
七、工作奖励要即时化
80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
八、日常管理要弹性化
80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如ibm公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
九、凝聚团队要渐进化
80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念；二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等；三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
十、管理机制要透明化
80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
员工管理技巧（优秀14篇）篇九
主动为新人提供翻译帮助。首先要确定那些外人难以领会的术语以及这些词汇可能引起的迷惑，然后主动为新人解释那些他们不懂的语言。比如，本，你好像不明白桑迪说的午餐学习计划。我来给你说明一下……如果你的企业为新员工发放工作程序手册或其他指导资料的话，还可以考虑在里面增加内部术语词汇表的内容。
员工业绩滑坡
你：你觉得，与你过去的报告相比较，你的这份业绩报告怎么样？
下属：我觉得这一阶段的业绩水平是有些下降了。对不起。
你：听起来你好像有些怨气。
你怀疑下属是否理解你的指令
督促员工全力以赴
处理绩效低下员工
员工在工作中半途而废
打破员工的沉默
如果你的下属保持沉默，只是说：我不知道。你就需要提出更加明确具体的问题。例如：
如果你愿意说的话，你觉得这个提议中哪一部分最好？
你觉得是什么使你觉得很难对这一问题发表意见呢？
你怎么看报告的最后一部分？
等他回答了这些问题之后，可以利用表达观点、给出理由和提供框架等手段，提出后续问题，获得反馈：
与牢骚不断的员工打交道
团队成员的话语权不平等
员工超负荷工作
打交道的人多了，你难免会发现有些人的行为和性格令人难以理解。这些不愉快的经历经常会使你感到沮丧甚至恼怒。采取人际沟通智能策略处理人际关系的人不会对这种经历感到困扰，而是去努力理解这些行为的原因。
对于管理 者自身而言，要做到：
1、管理 者必需要有博大的胸襟，当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时，你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气，因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。然后再与该员口进行沟通，找到原因。只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作，就不要辞退该员口。如果真的是对你的能力产生怀疑时，你就必需拿出你的过人之处。让别人心服口服，让员工从内心去尊重你才是管理 的目的。因此管理 者的气度是容人所不能，但这个气度也是有一个量的，如果已损害到公司的利益时。要采取果断的措施。
2、管理 者用人很关键，现实可能会遇到两种员工。a员工在公司时间比较长，作业流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推动他，没有主动去完成工作的意愿。b员工到公司时间不长，但做事很认真，几乎不需要监督其作业流程。如果你遇到这两类员工你会怎么做。我的做法是加b员工的绩效资金，如果有升职的机会要先考虑b员工。在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围，当然观察一个人需要很长时间，不能看一些表面现象。在这里a、b员工的差别引起我的思考，我认为这是个人责任感和价值观不同，因此要让你的员工知道其重要性，培养他的责任感。
3、管理 者要已身作则，这点说起来容量做起来很难。比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工，即使这个员工与你有过个人恩怨。一个公司要有一种积极向上的气氛，这样的公司才会不断的创新。管理 者每天要到现场走动，发现问题可及时在现场与员工沟通，尊重员工提出的合理建议，与员工一起解决问题。有时你可以与员工一起工作一下，让员工觉得你和他都是一样的，不是高高在上的管理 者。拉近你与员工之间的距离，这样你的团队才会有战斗力。
管理 好员工，管理 者要掌握的管理 技巧：
第一，要了解员工的长处和弱点。
平庸的管理 者认为管理 的精髓就是找出每个人的弱项，并加以根除。优秀的管理 者却不这样认为。在他们看来，一个人身上最突出的特质是与生俱来的，因此管理 的精髓在于尽可能地利用好这部分特质。
由于在认识存在这样的差别，他们的管理 方法也截然相反。平庸的管理 者认为，他们的职责就是清楚地给每位员工指出他们的弱点。同时，他们给员工传递这样的信息：努力克服这些不足之处就会赢得赞赏。与之相反，优秀的管理 者会把大部分时间花在为员工设定挑战以磨炼其长处。当员工取得工作成就的时候，优秀的管理 者不是表扬他们的苦干精神，而是告诉他们成功是因为他们充分发挥了自己的长处。
因此，如果希望员工有最佳表现，就要让他们更加相信自己的能力，甚至可以相对夸大他们的长处。让员工坚信自己会成功，哪怕是没有理由地相信。你的工作不是告诉员工他的能力缺陷在哪，他的弱点在哪。因为你不是理疗师，而是管理 者，所以你的职责是激励机制员工交付出色的工作业绩。
如何确认某人的长处与弱点?你可以这样问他：“近三个月你在工作中什么时候最顺心(或最不顺心)?你当时在处理什么工作?你为什么觉得开心(或不开心)?”
第二，要了解员工受什么激励。
优秀的管理 者知道怎样去激励员工发挥自己的长处，让员工保持良好的工作状态。激励得当，员工就更加会给自己铆劲。激励不当，员工的工作可能没有起色。
如何进入兴奋的工作状态因人而异。有的员工在某个时段较兴奋，有的员工在和老板并肩作战时状态最佳，有的员工可能正好相反，在独立王国工作时最有状态。有时，你给员工提出挑战的方式就能使其干劲十足。当然，迄今最有力的激励方式是认可——来自同事的认可，来自你的认可，来自专业认证机构的认同。
第三，要了解员工独特的学习方式。
成人学习理论给出了三种最常见的学习方式。每种学习方式 都要求你采用相应不同的指导技巧。
第一种学习方式是分析型。有的人通过对任务进行分解来获得对它的认识。在他眼里，该任务的每个细节都重要，他要尽力搜罗相关信息。不把整个任务研究透彻，他就会不自在。
指导分析员工最好的方法，就是给他足够的学习时间。和他一起做情景模拟，并一同进行评估记住，分析型员工不能容忍错误出现，因此不要让他去打无准备的仗。
第二种常见的学习方式是实干型。指导实干型员工的不二法则就是让他去参加实战，告诉他要依靠自己的能力去处理问题。不要让他和你去做情景模拟。模拟的情景是不真实的，他也不会对它感兴趣。这类员工不大会听从你给出的建议。不论结果好否，只有自己亲身经历了，他们才会相信你的建议是对的。
第三种学习方式是观察或模仿。只有让他们有梵会看到工作的全过程，他们才能学有成并行。要促成观察型员工的成第，那就让他跟着经验最丰富的老员工。
如何确定员工独特的学习方式?你可以这样问：“你觉得自己在哪个工作阶段学到的东西最多?为什么会有如此成效?你的最佳学习方式是什么?”
如果你向员工提出了以上所有问题，你就能把握如何发挥每个员工的专长。
员工管理技巧（优秀14篇）篇十
现在终端销售员工的薪资福利相对都比较透明，终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+抽成，这三部分构成。
基本工资是保证员工的基本收入和生活保障，由底薪加补贴构成，这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。抽成是公司为了激励员工销售热情而制定的一项制度。抽成依据公司下定的指标达成度的不同而不同，这就要保证指标的制定合理。指标过低，则员工成本高，也不利于培养员工的销售意识，还容易形成惰性;过高，则员工实际收入低，长期以往则造成员工，无成就感、无动力。
依据市场行情，制定合理的薪资制度，不仅能提高招聘的成功率，也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。
二、招聘把关
招聘过程中应把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚，不妨说的更困难些，让应聘做好心理准备。如果刻意的美化，只会导致员工入职后想像中和实际上的落差，对企业的初步印象直接打了负分，并产生不信任感，从而有可能导致离职。即使留下来了，那么也是充满审视的疏离，有保留的工作，一有机会就可能马上离职。在招聘上把好关，从源头抓起，有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限，提高员工的质量，控制员工的流失率。
三、心态培训
有一句话叫“心态比能力更重要”，这是我非常认可的一句话。公司在发展，必然会存在各种各样的问题，心态好的人，在工作中面对困难时能够保持乐观，坚持下去，并能影响到身边的同事，给同事传递正能量，和公司一起发展;心态不好的人，则在那里抱怨这个、抱怨那个，最后不情不愿的去做了，还满肚子不爽向同事输出负能量，对其他员工造成不良情绪，特别是对新员工影响最大。因此，员工的心态培训显得犹为重要。
心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整，树立起正确的积极的观念，帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境，认同公司的企业文化和价值观。针对员工的普遍问题，从改变心态出发，根本上的去解决问题。
四、期望值管理
任何一个人进入企业里上班，都是有所期许的。很简单的要么钱，要么平台，要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足，如果能管理好员工的期望值，也许会降低离职率。
当然这个社会太浮躁了，每个人都迫不及待的渴望成功，这就需要我们了解员工的期望，并做出适当的引导，主要体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。
这也存在于目标管理和心态培训的课程中。不断的设合理目标，让员工去达成或者帮助他们达成，既能让员工在工作中有成就感，在过程中，还能培养团队的归属感和荣誉感。
要注意的是在与员工沟通中，不可随意承诺，一旦承诺就是要能够兑现，否则会有反效果。
五、工作氛围
无论是抱以什么样的目的来上班的，我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。在工作中既要强调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下，都可以尝试一下不一样的管理方式。有句话叫做：将心比心即是佛心。多多换位思考站在别人的立场考虑一下，在决策过程中可以避免很多细节上的问题，在沟通中可以解决非常多不必要的麻烦。并清除喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播者，容易破坏团队和-谐及战斗力，并造成员工流失。
六、个性化管理
管理并非一成不变，一定要按原则、标准等一刀切。一种管理方法可能只适合一类人，企业也需要不一样的声音。所以要实事求是，在大原则不变的情况下，以实际为中心作出相应的调整和改变。例如：学习能力强的，安排各种任务给他，观察他的韧性、心态及擅长，决定是否可以培养及培养方向。个性好强且有想法的，可进行横向对比，给予激励。这种员工是最好的先锋，也是店铺的鲶鱼，不断的为店铺提供活力和激-情。能力低无主见的又心态好愿意干的，把事情给他安排好，每一个步骤和他说清楚，最好写下来，依据smart原则定标准让他去执行，他是最好的执行官，坚决不打折，带出来的员工也基本是制度执行标兵。当然你也要有足够的耐性，不能先被他给气死。
七、人员储备
人员储备有很多种，根据商场情况调节，关系好的、合同没有限制编制的可适当储备一两个员工;区长在巡店的时候(特别是新店准备开业，店铺无员工的情况下)，亦可观察周边其他品牌的销售人员，觉得不错的就多加沟通确认，在需要的时候可以多一个选择。
以上几点简单的谈下，可能大家都有过相关的培训，也有店铺员工流失率考核，辞职访谈、店铺不定期的团队拓展等等，网上也有很多相关的教程，有兴趣可以去问下度娘深入了解一下。管理并无公式，以实际出发寻找最适合你的方法。
第一、克服恐惧，用心会好
店铺经营每天都会遇到很多的问题，都会出现很多新的情况，要使店铺经营保持长久的生命力，我们就必须想尽办法每天树立更高的目标并鼓励去尝试与运用新的思路和方法。但一个问题出来了，往往很多人害怕它，不愿意去承担变革、改革带来的风险。这个时候，我们需要鼓励自己“不用怕，只要用心就会好起来”!因为只要我们用心，朝一个目标坚定不移地前进，运用好的方法自然会成功。
第二、打造形象，贩卖美丽
店铺的生意好不好，不用进店铺，在门口停留几秒钟看看就知道了!看什么?看招牌，看灯光，看陈列，看卫生状况......买衣服就是买漂亮，卖衣服就是卖形象，因此我们必须善于打造形象。
买衣服就是买漂亮，现在我们穿衣服除要求舒适合体外，更多的是体现一种对美、对个性、对非物质的精神上的追求，是自我形象的一种肯定与实现。美是我们服饰产品的基本特征，那么，我们销售服装的场所、销售服装的人首先就应该表现出美。一切违反美的原则和行为都会使“服装的美”大打折扣，无从表现甚至是损失殆尽。美没有了，形象不存在了，也就失去了生存的基础，就更不用谈发展了!!因此，我们必须牢记“卖衣服就是卖形象”的基本运作原则，店铺的一切操作必须从“美”的原则出发，牢牢树立并用心维护“美”的标准，只有这样，我们的店铺才可能在残酷而激烈的市场竞争中找出自己与众不同的“美”来，才可能发展壮大，从一个胜利走向另一个胜利!!
第三、深入基层，努力经营
整个店铺的工作是从最上层的领导开始的，老板的努力程度决定了整个店铺与员工的努力程度。店铺所有的改革必须在老板这里得到足够的强调、重视和示范才可能“开花结果”。老板固然是老板，但要时刻提醒自己，要从员工做起，从普通员工做起方可永远是老板，方可做成大老板!!
第四、鼓励工作，知人善任
服装店的特点就是女性员工多，而女性员工最大的问题是心事多，她们老是在想，其他店铺报酬如何，爸爸妈妈男朋友今天怎么样?总之，员工不能把工作做好的原因是因为用心不专一。如何专一呢?简单来说，就是忙，就是动。当一个人忙碌起来的时候，自然就没有时间去想其它问题了。所以，店铺的管理，大家不要怕员工事情做多了，累着了，您应该害怕的是他们是否有事可做，应该鼓励他们用心工作。
中国大多数的企业，包括一般的服装店铺向来只为员工的手和嘴发工资，但却忘了他们还有无穷智慧的思想和大脑，他们不重视与员工的交流和建议，这是管理者领导技术的悲哀。让每一位员工全身心地投入到工作中来，这是管理者最主要的工作内容;让每个人都发挥作用并且让他们明显感觉到自己发挥的重要作用，这就是管理与领导的秘诀!
第五、善待员工，鼓舞士气
做为店铺老板，每每到自己的店铺员工穿着乱七八糟的衣服在销售自己的衣服，看到员工在给客人介绍服装的时候声音小得像蚊子，看到店铺死气沉沉员工没有一点朝气，这是我们有意或无意的让我们的员工感到自卑的结果。自卑就是失去自信，而失去自信的店铺不可能是一个优秀的店铺，在经营上缺乏自信的老板也一定不是一个合格的老板。
作为老板，最重要的责任就是鼓舞士气、任人唯贤、知人善任。斤斤计较的老板老是算死帐，把员工贬到一钱不值的地步才聘用他们，以为这样的员工因为自卑才不会离开。须知，一钱不值的员工又怎么可能突然变成飞天的员工呢!所以，在聘用员工方面，在日常店铺管理中，我们的老板不妨对员工大方一点，因为老板的作用在于鼓舞士气，增强员工的自信心。有了高工资自然有高士气和好的信心，至于如何去工作，员工自然有办法，也不用老板多管了。
第六，以人为本，重视人才
即使您拥有了世界上最好的店铺经营方法，但是没有合适的人去完善它、执行它、发展它、实现它，这些方法恐怕也只能是光开花不结果。兵圣孙子曾经说过，“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。今天我们强调的“人为先，策为后”与孙子的“择人任势”有着异曲同工之妙。是优秀的人才成就了一切而不是宏大的计划成就了一切，是优秀的老板与优秀的店长最终造就了一流的业绩与一流的店铺。忽视了人的因素，就是有再好的策略，再好的方法也是枉然!!今天，我不得不再次提醒各位：不要期待以上所写所记是店铺经营中包治百病、一试就爽的灵丹妙药!把人放在第一位，“以人为本，尊重人才，重视人才”，才是店铺提升业绩，才是您走向商业成功的必经之道。
第七、解决问题，付诸行动
如果您与店长沟通要解决什么问题，他似乎明白了、也答应了但是却没有去办，您千万要小心了!!因为您前面所做的工作都是无用功，您不仅浪费了您的口水，也浪费了您的宝贵时间。由此可见，工作重在不断的督促与跟进。经营若出现问题，不光是我们明白就好，更是出现了问题，发现了问题并立即解决的问题，是不让问题过夜的问题。在我们面前应该说没有问题，或者讲是没有我们解决不了的问题。
员工管理技巧（优秀14篇）篇十一
卖场管理人员如何更好的对营业员进行管理，使其工作潜力发挥到最好，有以下几点经验可供参考：
1、控制流失率
任何商场都会面临营业员流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个商场管理者，要从根本上提高营业员的素质并改善其工作心态，为其传达商场的企业文化，使其对商场产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证营业员的稳定性。
2、因人定岗
商场的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定营业员的心态，推荐到新的专柜，避免营业员有后顾之忧，在安置的同时进行有效的人员组合，使一个专柜在管理上、销售上进行人员合理配备，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。
3、恩威并治，实行人性化管理
商场对营业员制定的服务规范是必须遵守的，原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软;但另一方面，营业员也是常人，要对其思想动态加以关注，营业员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心，体现管理人性化。
有个这样的例子：商场中，有个较知名的品牌，厂家本身对品牌的管理很规范，在商场中业绩、形象、管理都是一种典型，专柜营业员也有了一点优越感，频繁的受到肯定就不容易接受批评了，其中有一个店员，工作态度和销售业绩一直做得很好，也非常配合店长工作，就是有一点倔强，有一次因为一个小错误被主管处罚，她就有点愤愤不平了，虽然也配合了管理但表现了极度的不情愿，有些抵触情绪，恰巧没过几天生病住院，她的家人都在外地，主管买了营养品亲自去看她，令她没有想到也很感动，以后的工作中从思想上有了很大转变。
4、适当地运用激励
营业员每天站的时间在六个小时以上，工作做得好，也会让其产生成就感，没有哪个人希望自己是落后的，如果一个卖场管理人员只会用处罚手段，那无疑是监工，适当的激励会让人从心底里接受并做的更好。比如早会上，批评时可以只说现象，不提人名，犯错误者一定知道说的是自己而有所触动，而表扬的时候，最好点名，这样的效果会很好。
举个例子：
一个新开业的商场，很多供应商对营业员很挑剔，频繁的换人，销售受到影响;有个文胸专柜，厂家经理欣然接受了商场分配的一个没有销售经验的新员工，同时从别的店里调过来一名经验丰富的店长，开业前一周，这名新营业员被送到总店实习、培训，开业正式上岗，厂家经理在巡店过程中，对这名新员工的每点进步都提出赞赏。此后，这名营业员进步得非常快，经理还找到商场管理人员说“谢谢你给我们分了这么好的营业员，真是太满意了。”第二天早会，这名营业员被点名表扬。最终，她越做越出色，她的敬业精神、合作意识、销售业绩成了文胸区的典型。
有别的供应商很羡慕，怎么人家就摊上了这么好的，自己就碰不到呢?事后厂家经理道出了实情：文胸的技术含量比服装类等其它品类更高，最初当然想要一名有经验的，但当时商场人员紧缺，又面临开业，当时想到的是一方面配合商场，另一方面也不能不给新手机会。在对这名新员工的管理和培养中，她主要采取激励的方式，最初让经验丰富的店长带她学习专业知识，同时参加公司的定期培训，对她的进步加以肯定，使其有信心，在业务能力上迅速成长;在人际关系处理上，店长因工作多年，不会因她受到表扬而嫉妒，反而，会在不经意间将经理表扬她的话传达给她，使两人的合作非常愉快。店长作为一个店面的负责人，更注重做出销售业绩，店员的进步对她的能力也是一种很好的肯定。
厂家经理还表示，对营业员细化的日常管理最终还要依靠商场管理者，毕竟厂家人员无法长期在卖场逗留，所以这名经理与商场做了很好的沟通和衔接，她对商场管理人员表示了对营业员的满意，比当面表扬的效果更好，使营业员能够做到经理在与不在一个样，自觉的把店的事当成自己的事，达到了营业员与厂家、与商场之间的相互忠诚。
这是厂家对营业员管理的一种有效方法，商场方作为现场管理者，激励的方法同样适用。
5、店长负责制
在一个专柜中，店长的作用是不容忽视的，他是厂家与商场的纽带，也是一个专柜的核心。他要对专柜的人员、货品、卫生、陈列、销售进行负责。因此，想要管理好各个专柜，先要从管好店长这一环节开始做起。定期召开店长会，可探讨管理销售方面的问题，也可进行专题培训。一个好的店长对店面的了解是最深入的，也最有发言权，商场管理者可以及时收集到信息，也让店长感觉到自己受重视。虽然店长只负责一个店面几个人，但由于位置特殊，安置店长不只是一个岗位的设置，更重要的是将其作用发挥到最佳。
6、划区管理、充分授权
大到一个商场，小到一个专柜，如果管理者不懂得授权，势必增加工作难度。
作为一个楼层的卖场管理人员来讲，要管的营业员有几十人或上百人，划区管理会提高工作效率，做法是可按一个楼层不同的品类进行划区：男装的可化出正装区、休闲区、裤区、衬衫领带区;女装可划出女装区、文胸区、饰品区等。一个区选出一个义务区长，由该区域的优秀店长担任，她主要负责早会之外的一些临时事务的传达、报表的收集、活动的组织工作，义务区长的担任是在本人及厂家自愿的情况下选出的，还要不对她的本职工作造成影响，要具备一定的领导能力。这样有些工作是楼层管理人员授权区长、区长带领店长、店长管理店员，形成了一种细化管理，同时也为商场储备可提拔的管理人员。
7、发挥晨会的作用
进行楼层管理，每天的早晚会非常重要，管理实际是管一些琐碎的事、重复的事，但要避免早会变成千篇一律的说教式，使营业员麻木且腻烦。总结前一天的问题，安排新一天的工作，这是早会的一个基本内容，但早会还要起到培训的作用，这个培训除了管理人员来做之外，可以充分调动营业员的参与，如可以请化妆品的营业员为服装营业员讲化装技巧和现场化妆演示、可以事先或临时安排销售模拟演练、可以进行2分钟品牌介绍等，让营业员成为早会的主角，在互动中实现培训目的。
晨会注意事项：
晨会时间要因事而宜，不可过短或过长;
楼层主管人员早会前要有充分准备，从而让营业员感觉到你的重视;
注意队列管理，主管要先到场，在站队时培养纪律性时间性，养成良好习惯;
如进行培训，可适时提问，使听的人集中精力，还可发现是否听懂;
安排演讲或模拟演练，要事先沟通;
管理者要注意语言艺术;
8、坚持不懈地培训
单单晨会培训是不够的，除参加商场统一组织的定期培训之外，楼层管理者还要组织有针对性的`培训，坚持每周进行一次，培训时间不要太长，一个小时以下，安排不同的培训主题，日积月累的培训会对营业员的素质有所提高。
9、管理者要具备培训、指导能力
管理人员培训营业员，首先要自己先明白，商品知识、销售技巧、商品陈列等，作为一个管理人员自身能力要强，除了定期培训，现场管理也是一个培训指导的过程。
10、学会应用表格管理
在进行经营管理中，很多信息的收集、数据的汇总都要通过表格进行，楼层针对商品信息、销售数据、对手信息等很多是要营业员参与来做的，比如同城同品牌的信息，可让营业员去市调取得，营业员的视角是不一样的，这样不容易汇总，楼层下发规范的表格下去，将所需内容列出，营业员只需填上相关内容就可以了，最后一栏让营业员写分析，这个角度不限，营业员是前沿服务人员，有些观点是最有发言权的，她提供的很多信息正是宝贵的可利用资源。
11、划定销售任务，激发销售热情
在进行以上的所有管理活动中，最核心的目标是——销售。卖场管理的方式可以因人、因地治宜，灵活运用，但对营业员的销售业绩考核不能有任何放松，毕竟这是她的职责所在，对其制定合理销售任务，月、日加以细分，完成的好坏是评定是否优秀的标准，站得再规范、笑得再甜美、纪律遵守得再好，不创造销售是没有意义的。“没有压力就没有动力”从销售任务上刺激销售热情。
12、组织集体活动，增进团队精神
适当的阶段，商场或楼层可以组织集体活动，商场的运动会、节日联欢、文艺汇演等的参与，都可以激发这个年轻团队的热情，为缓解其工作压力。
13、评选优秀员工
有些激励是不能单单放在口头上的，如前面讲到的义务区长，为楼层做了大量的工作，甚至会不惜花费自己的休息时间，年终联欢时，可以以自己楼层为单位买点小礼物，在大家的掌声中感谢对大家所做的服务，商场也要评选优秀员工，树立典型，使其他人有可学习的榜样。
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员工管理技巧（优秀14篇）篇十二
一个企业就是一个大的团体，在团体中有管理者称上司，员工称下属，在管理者和员工进行沟通的时候，管理者是怎样做出表达的，是怎样去聆听的?一个姿势，一个眼神，一句话的口气，这些小细节可能都在引发着如同蝴蝶效应一样的情况。
他们是在仔细聆听，还是已经昏昏欲睡?因为在沟通中小细节的失败而浑然不知，也许这种情况正出现在我们身边。我们来看看下面的几种状况。
冲耳不闻。例会上很多主管领班会说：“这个事我说了很多遍了，你们不要听了就过了，关键是要听进去。”同样，我们换位思考一下，员工在意的也不是上司听到了什么，而是上司听进去了什么。这个时候，员工都会变得很敏感，你的不在意或是认真聆听他们都尽收眼底。上司没有仔细聆听员工的讲话，他们会觉得你根本不重视也不在乎我们，讲多少也都是徒劳，如此他们也会不在乎上司讲的话，甚至对上级分派的工作也敷衍了事。长此以往，沟通的恶性循环就形成了，而这些也成为管理中可怕的隐患。
先说再听。当员工有了问题时，很多上司会把员工找来，把自己的想法告诉他，并且指示他应该如何解决这个问题。在这种情况下，员工很可能会觉得自己被特别警告，所以他会变得有防御心，对主管的要求产生敌意。
焉也许并非故意，但客观上造就了严重的后果。
是不是大家看到这里都会替我们的“上司”头疼呢?也许我们可以试着这样：事先约好，并尽可能确定谈话时间，以及大致会进行多久。如此，这个谈话就变得郑重许多，而非只是可有可无的闲聊。以聊天的方式开头。例如："最近工作如何?哪些做得比较顺利?哪些做得比较不如人意?"等。打开员工的话题，把先说再听转化为先听再说，要在状态和听觉上都表现为仔细聆听，除此之外也要简单复述已听到的部分，以确定没有听错员工所说的意思。这么做也可以让员工知道，上司真的在乎他们的谈话。这样，给员工一个安全讲述和易被接受的氛围，他可以感受到你是在和我分享我的工作情况。如此以来，“上司”们既可以了解到员工工作的状况，也可以就自己打开的话题谈到自己想要了解到的更多的东西。我想一种自然的氛围大家都不会拒绝。
和-谐成就未来。一个友善的眼神，一个肯定的笑容，不仅鼓励了他人，也为一个和-谐工作环境的建立提供了先决条件。
那些创造和-谐的小细节，也都靠每一位管理者用心地、认真地去对待。
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员工管理技巧（优秀14篇）篇十三
为进一步规范员工的离职行为，保障公司与员工的利益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、国务院《劳动合同法实施条例》等法律法规，制定本管理办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司员工的各类离职行为以及对员工离职行为的管理活动。
第三条 离职形式
员工离职形式分为“辞职、辞退、开除、自动离职”四种。
第四条 职责
（一）员工离职行为应遵照本办法执行。
（二）公司人力资源处按本办法规定为离职员工办理离职手续。
第二章 员工辞职
第五条 员工辞职的权利与义务
（一）员工有权向公司提出解除劳动合同。
二）申请辞职的人员，未经批准之前，必须坚守工作岗位，不得以任何借口拒绝接受领导安排的工作或未经领导批准私自外出，否则按违反劳动合同处理。
（三）申请辞职员工的所在单位（部门），应自员工提出辞职申请之日起三个工作日之内，书面通知公司人力资源处。
第六条 员工辞职的通知期
（一）试用期内员工辞职须提前三天向所在单位（部门）提出书面的辞职报告。
（二）在试用期满后，员工辞职须提前三十天向所在单位（部门）提出书面的辞职报告。
（三）未按规定提交辞职报告或未按规定办理离职手续而离开工作岗位影响公司正常工作程序的人员，需向公司支付其本人六个月薪酬作为赔偿金。
第七条 员工辞职的核准
（一）普通员工
普通员工提交的辞职报告，应先由单位（部门）负责人和公司主管领导签注意见，报公司人力资源处审核并提出处理意见，上报总经理批准。人力资源处接到总经理批示后，负责指导办理相关离职手续。
（二）中层领导
辞职报告应直接提交公司人力资源处，由公司人力资源处提出意见，上报公司主管领导和总经理审批。人力资源处接到总经理批示后，负责指导办理相关离职手续。
（三）定向培养和在职培养的研究生
除按照《公司研究生培养工作和经费管理办法》（中铁西北人[2015] 129号）规定缴纳相关费用外，还要签约竞业限制协议书（附件1）。此类员工提交的辞职报告，应先由单位（部门）负责人和导师签注意见，报公司人力资源处审核并提出处理意见，上报公司主管领导和总经理批准。人力资源处接到总经理批示后，负责指导办理相关离职手续。
第八条 员工辞职的流程
（一）员工辞职批准后，单位（部门）负责人与员工确定工作交接期限，并确定交接人。
（二）公司人力资源处与辞职员工进行离职面谈。
（三）员工凭批准后的离职报告到公司人力资源处领取《解除/终止劳动合同审批表》（附件2）和《离职员工工作及账物移交清单》（附件3），开始办理交接工作。
（四）公司人力资源处负责指导员工办理离职手续，并通知相关部门做好与公司有关的账物清理工作。
容，分别到其他部门办理交接手续。
（六）辞职员工在办理完所有离职手续之后，到公司人力资源处结算薪酬，办理人事档案和社保转接事宜。
（七）公司人力资源处在确认所有离职手续已办妥后，将与离职员工签订《解除/终止劳动合同协议书》（附件4）。
（八）在办理完以上各项手续后，公司人力资源处将为离职员工开具《离职证明》（附件5）。
第九条 社保与人事档案关系
（一）当月15日（含15日）之前离职的员工，公司人力资源处将在当月终止其人事档案管理和社保关系。
（二）当月15日之后离职的员工，公司人力资源处将在下月起终止其人事档案管理和社保关系。
第三章 员工辞退
第十条 员工辞退的情形
（一）员工在试用期内不符合录用条件的，公司可解除劳动合同关系，支付员工当月薪酬（当月工作满15日按一个月计发，未满15日按半个月计发）。
（二）试用期结束后，员工有以下情形之一的，公司可与员工主动解除劳动合同关系，并由其单位（部门）负责人填写《解除/终止劳动合同审批表》。
1、员工经过培训或调整岗位仍不能胜任工作；
5、公司濒临破产进行法定整顿期间，或者经营情况发生严重困难，须裁减人员的。
第十一条 员工辞退的通知期
（一）公司与员工解除劳动合同关系，应由公司人力资源处提前30天发出书面通知给员工。
（二）若公司未能提前30天发出解聘通知而解聘的，将支付给该员工一个月的岗位工资作为补偿。
第十二条 员工辞退的核准
（一）普通员工
解聘普通员工，由其单位（部门）负责人提出，报公司人力资源处核准，上报总经理批准后，由公司人力资源处负责指导办理相关离职手续。
（二）中层管理人员
由公司人力资源处提出，并负责填写《解除/终止劳动合同审批表》，上报总经理批准后，由公司人力资源处负责指导办理相关离职手续。
（三）定向培养和在职培养的研究生
由其学习或工作的单位（部门）负责人提出，报公司人力资源处核准，上报总经理批准后，由公司人力资源处负责指导办理相关离职手续。
第十三条 员工辞退的的流程
（一）单位（部门）负责人提出辞退员工的申请，应首先填写《解除/终止劳动合同审批表》，并在表中确定工作交接期限和交接人，公司人力资源处协助用人单位部门，将审批表报送公司总经理批准。
（二）辞退员工的申请得到批准后，公司人力资源处负责通知被辞退员工，并与员工进行离职面谈。
（三）员工到公司人力资源处领取《离职员工工作及账物移交清单》，开始办理交接工作。
（四）公司人力资源处负责指导员工办理离职手续，并通知相关部门做好账物清理准备。
（五）员工应在约定的交接时间内，首先办理完本单位（部门）的工作移交，然后再按照移交清单中规定的移交内容，分别到其他相关部门办理交接手续。
（六）员工在办理完所有离职手续后，到公司人力资源处结算薪酬,填写《员工离职结算单》（附件6），经过员工本人确认无误和总经理审批后，于当月发薪日发放到员工的工资卡中。
（七）公司人力资源处须在确认所有离职手续已办妥后，将与离职员工签订《解除/终止劳动合同协议书》，同时将为离职员工开具《离职证明》。
第十四条 员工辞退的经济补偿金
（一）公司将依照被解聘员工在公司的服务年限，每满一年给付一个月的岗位工资作为经济补偿金（不满六个月的服务期按半年计算,超过六个月的服务期按一年计算），最多不超过12个月。
（二）享受经济补偿金的前提条件
员工必须在规定的期限内办理完离职手续后方可享受经济补偿金。否则，因离职员工个人原因每拖延一天，扣除离职补偿金的2%。
（三）经济补偿金的计算方法
1、经济补偿金=服务年限×月岗位工资
2、服务年限=解除劳动合同时间－入公司时间
工资计算
如员工月岗位工资高于兰州市公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按兰州市公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的数额支付。
（四）经济补偿金由公司人力资源处计算制表，报总经理批准后发放。
第四章 开除员工
第十五条 开除员工条件及程序
员工有以下情形之一的，公司有权利立即解除劳动合同，无需事先发出通知或支付补偿金，同时公司保留追究其有关法律责任的权利。
（一）弄虚作假、徇私舞弊、严重失职，给公司利益或声誉造成损害的。
（二）疏于职守，不遵从公司规章、条例或制度，不服从领导，给公司造成严重损失的。
（三）未经公司同意，在其他机构从事工作的。
（四）在劳动合同期内参与其他机构与公司竞争业务的。
（五）在劳动合同期内教唆或诱导公司客户或潜在的客户离开公司的。
（六）侵占、损毁或试图侵占、损毁公司财产的。
（七）严重违反公司的规章制度和工作纪律的。
（八）被人民法院判定有罪（无论其罪行是否与公司有关）的。
（九）公司其他规章制度中所规定的予以开除的行为。 被确定予以开除的员工，由人力资源处办理相关离职手续。
第五章 员工自动离职
第十六条 离职定义
自动离职是指无故擅自旷工5天以上者或申请辞职，但未获得公司同意而擅离职守的情况。
第十七条 离职后果
员工属自动离职的，公司不支付任何经济补偿，冻结其薪酬支付（含以前年度未发放的绩效工资、科研津贴及各种奖金等）、社会保险和档案关系，不予发放当月工资，同时公司保留追究其有关法律责任的权利。
第十八条 离职处理
员工自动离职后，其单位(部门)应在其离职日起5日内向公司人力资源处书面递交员工离职情况申报，并到财务、资产等部门查清该员工是否存在拖欠财物等遗留问题，清查结果书面报告应于一周内提交公司主管领导。
第十九条 离职责任
员工自动离职后，其单位(部门)未能及时地通知公司人力资源处和相关公司主管领导，给公司造成的直接和间接的损失，将由其单位(部门)负责人承担。
第六章 离职后事项
第二十条 人力资源处职责
公司人力资源处负责终止、转移各项保险和转出档案。
第二十一条 清帐事宜
员工使用的办公用品等相关公司财物在离职后三天内未能结算清楚，未结清部分公司将按照用品破损或遗失处理，并按照物品原值从离职前原薪酬中扣除，其余薪酬待结清后再做支付。
第七章 离职约束
第二十二条 项目损失补偿金
承担项目者，在项目进行期间提出辞职的应缴纳项目损失补偿费（项目进行期间提请辞职者公司有权暂缓办理有关手续）。
项目损失补偿金=项目合同工期×辞职者当月月全额工资
注：因个人原因，在技术服务、劳动生产等工作中对公司造成的损失赔偿不在此列中，具体赔偿数额由公司相关部门评估核算。
第二十三条 违约金
违反服务期有关约定的，还应当按照约定向公司支付违约金，由公司人力资源处进行核算，具体包含的违约金类型有：
（一）违反服务期约定的违约金；
（二）违反竞业限制约定的违约金；
（三）违反保密协议约定的违约金。
第二十四条 赔偿金
（一）物品损失赔偿
公司为方便办公所配置的物品，不能完好归还的，新品按物品购入原价赔偿损失，旧品按物品使用年限折旧后的余额赔偿损失。具体核定由公司资产管理部门负责。
（二）培训赔偿
培训赔偿金= （培训费 /服务期月数）×未满月数
（三）经济赔偿
1、参加在职培训的人员（含在职研究生）服务期未满提出辞职的，应五倍返还在培训期间公司支付的全部工资报酬。
2、定向研究生服务期未满提出辞职的，须向公司交纳双倍的教育培养费，并返还上学期间公司发放的所有费用。
第二十五条 经济及法律责任
离职人员不得私自带走任何技术成果、内部资料、设备器材及公司其他财物，对在公司工作、培训和培养期间所涉及掌握的具有自主知识产权的成果和专有技术在保密期限内不得使用、转让和传播，违者视情节轻重予以处罚并承担法律责任和赔偿经济损失。
第二十六条 离职手续
员工无论以何种原因离职，均必须办妥离职工作交接手续、收到离职证明方可离开公司，否则公司有权冻结其劳动关系和当月工资报酬，且员工本人将承担由此造成的损失，必要时将按国家有关法律的规定追究其责任。
员工未与公司解除劳动关系而与其他单位签订劳动合同或发生事实劳动关系的，公司将按国家有关法律制度的规定追究员工及接受单位责任。
第二十七条 责任追究
在待离职期内，如待离职员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。
第二十八条 连带责任
员工在离职之日起6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上的不法事宜，员工应承担赔偿责任；情节严重者，将追究法律责任。如交接人知情不报而故意疏失，须负连带责任。
第二十九条 司法处理
在员工离职期间及离职之后，与公司发生冲突涉嫌犯罪的，公司将移交司法机关处理，并追究相应的法律责任。
第八章 附 则
第三十条 执行时间
本办法从******日起执行，由公司人力资源处负责解释、修订。
一、 总则
本办法所指的员工离职是指员工因发生以下情况时离开公司。
a、 员工能力或工作表现无法达到合约规定的岗位要求；
b、公司业务调整导致员工岗位调整，但员工无法胜任或不愿担任新的岗位工作；
d、 员工违反公司纪律，但其违纪程度不足以依违纪开除程序处理。
本公司无论员工主动提出申请离职或公司要求员工离职均需履行离职申请审批程序。
1、 员工辞职
(6) 员工提出欲在本条第(2)款规定的离职日期前提前工作移患袄胫埃绻ぷ髑榭鲂砜桑咎醯?4)款规定的授权批准人批准，可以批准员工提前完成工作移交并离职。员工按本条第(2)款规定的离职日期未申请提前移交及离职，则应按员工辞职申请要求的拟离职日期为批准离职日期，如果公司拟要求该员工提前离职，则应与员工进行协商调整离职日期，或依辞退程序办理。 (7) 经批准辞职，综合管理部应向员工及相关部门发出辞职受理通知单，由最终批准人书面签署同意意见，其后由员工依离职交接程序办理交接。
2、 约满解聘
(4) 上述(2)(3)款规定的程序最迟应于合同届满前45日内完成，并通知员工最终办理结果。
3、 辞退
(1) 当公司及员工发生符合辞退规定的情况时，公司可以提起辞退员工。
4、 违纪开除
(2) 违纪开除申请由综合管理部在充分的调查取证后提起，并出具书面的违纪员工开除申请，违纪开除申请必须经公司法律事务部书面签署同意意见，经公司总经理批准后方生效。
5、 自动离职
(1) 员工连续三日(含)旷工，或员工自行通知公司后即离职，则视为该员工自动离职。
(3) 各相关部门依员工自动离职处理通知，按离职程序办理相关手续。
(4) 员工自动离职牵涉侵犯公司资产及其他权益的，转由公司法律事务部处理。
三、 离职交接程序
1、员工正式离职前必须依离职交接单规定，逐项办理离职交接事宜。
2、 员工离职交接应办理以下项目：
(1) 工作移交
b、员工保管的书面公司文件、合同、商务资料、技术资料、技术文档目录及移交清单。
c、 工作相关文档电子文件目录及存放说明。
员工完成工作移交文档并办理工作事项交接及工作文件交割事宜后，由员工直接业务主管在其离职交接单工作移交项目下，书面签署交接完毕证明意见。
(2) 资产移交
(3) 财务结算
c、担任公司重要岗位或承担公司重要工作项目的员工，应公司首席财务官要求，可以对其执行的财务事项进行离职内部财务审计，审计无异议后经首席财务官签署财务结算完成证明意见。
(4) 行政安全交接
四、 其他事项
1、 本公司综合管理部负责员工离职事项处理的指导、监督和协调。
2、综合管理部按本办法规定的批准程序制作并向员工发放的离职事项处理通知文件，代表公司的正式处理原则和意见。各级主管在宣布、解释、处理员工离职事项时，必须遵循公司正式发出的处理原则，不得与公司正式处理原则相左，也不得未经明确授权代表公司宣布员工离职处理意见。
员工管理技巧（优秀14篇）篇十四
年轻员工参加工作后，大致有四个特征：1.他们的待遇较少，较少受家庭因素的影响，因而流动性较大，他们成为潜在的流动人群。2.态度和价值观易变，对组织的期望很高，对他们认为较差的管理状况比较难以忍受。3.希望能马上发挥自己的才华，能得到组织的赏识；4.希望从工作中求得较高层次的满足，如心理和自我实现的需要。年轻员工对工作都报有较高的期望：有意义的工作、个人发展机会、工作范围能令人好奇并引人入胜、富有挑战性、权力和责任、地位和名望；工作团体的友谊和志同道合；薪俸；尽量减少纪律和团体管制；一定程度的安全感、晋升机会、经常的绩效评估与反馈等等，都是他们十分关注的问题。
年轻员工的管理技巧
在了解年轻员工的特征和他们的期望的基础上，要掌握灵活的管理技巧，才能有效地管理好年轻员工。
1.提供学习与发展的机会。以工作成果来激励员工，让员工知道怎样做，让个人有机会自由发挥其才能而达到目标，使他们有成就感和自信，并有效地学习、工作。
2.提供帮助与支持。年长的中层管理人员应与年轻员工保持密切联系，了解他们、关心他们，帮助年轻员工给他们提供必要的指导。
3.改善工作环境。年轻员工喜欢对他们的工作地点有份骄傲感，阴沉的工作气氛中是不会产生这种感觉的。愉快的工作环境可视为一项卫生保健因素，它对员工具有激励效果。
4.重要的、安全的工作。觉得从事重要工作的员工其效率较不觉得如此的员工要高；虽然工作安全不是年轻员工主要考虑的因素，但经营不善会造成包括年轻员工在内的所有员工士气低落，停业或免职的传闻必然会引起员工不安。
5.绩效评估与反馈。持续评估员工绩效，依其工作绩效加以激励。
6.明确易解的薪资制度。年轻员工尤其重视薪资计划的公平，他们领到特别的高薪时会觉得待遇公平而感到满足；提供合理报酬，激励员工。
7.公平晋升的机会。大多数员工在晋升机会较少或消失时，他们将对工作感到不快，年轻员工尤其对这种情况感到困惑。管理人员应使有“野心”的年轻员工了解晋升的可能性，但应避免做出无法达成的承诺。
8.认同。年轻人需要被认同，当他们觉得自己在从事一件“看不见”的工作时尤其如此。认同有许多方式：有正面的，有负面的。但是不恰当的赞许将不会有任何效果，要使赏识的行为成为管理年轻员工的有效工具，那么管理人员应相信赏识行为的有效。
9.慎重的批评或惩罚员工。需要批评时尽量不针对个人，慎重的惩罚会带来良好的效果，考虑欠周的.惩罚会造成员工的反抗行为，并且不再尊重管理人员。
10.沟通。“沟通”是有效管-理-员工的关键，年轻员工比年老员工更需要沟通。经常的沟通，认同年轻员工认为重要的小问题，不做无法兑现的承诺并履行承诺；指示时应详尽明确，当指示很复杂时，一次只解释一部分，鼓励提出问题和反馈问题，以达成公开的政策效果。
11.重视对高学历年轻员工的管理。对这类新进员工，要选择成熟并有丰富学识的管理人员。
12.社交的机会。大多数年轻员工喜欢与其他年轻员工一起工作，尤其是与志同道合的年轻员工一起工作而倍感愉快。
1充分理解“80后”
2员工弹性管理
3参与式管理
4把好招聘关
5容忍多元化的价值观
但提倡容忍多元文化。是不是就意味着公司不再需要一个可以传承的企业价值观了?按照《基业长青》的作者柯林斯的研究。过去那些能够做到基业长青的企业，都有一个始终坚持的企业核心价值体系。明基公司的做法是，从一开始就选那些与自己的核心价值观和文化相近的“80后”，并在强化这些企业价值和文化方面。积累了丰富的经验。