绩效考核检讨书（热门13篇）

1.对分公司财务管理实行“财务总监负责制”，是行之有效的方法之一。所谓“财务总监负责制”，即由财务总监代表总公司行使对分公司的资产管理权，而总公司主要对财务总监直接进行考核与管理;财务总监下属人员(包括主办会计、电脑管-理-员、仓库主管、开票员以及出纳员等)由财务总监负责管理与绩效考核。

2.根据集团公司制订的《分(子)公司/办事处部门职责及岗位责任制》以及分公司管理的实际情况，制订《财务总监考核评分标准》、《主办会计考核评分标准》、《仓库主管考核评分标准》、《电脑管-理-员考核评分标准》、《出纳员考核评分标准》等一系列考核评分标准与办法，其中最重要的是对财务总监的考核评分标准。

财务总监的绩效考核评分标准划分为三部分：第一部分是“财务管理与制度执行”，总分值为50分;第二部分是“童车电脑应用考核”、“童装电脑应用考核”，总分值为30分;第三部分是“会计核算与财务管理”，总分值为20分。由此可以清楚地看出，作为一个管理者最主要抓的工作是什么、要达到什么目的。比如，在“财务管理与制度执行”考核中的内容有发货控制、仓库管理、费用预决算、收支两条线、超期应收款管理、稽查与审计、各科目清理等考核大类，而后再根据考核大类制订考核细则。

3.根据公司管理的实际需要，每月通过及时调整考核内容和考核分值来加强对分公司的财务管理和对财务总监的管理。例如，可以对“财务管理与制度执行”中的“仓库管理”考核细则进行调整，如增加“库龄分析”的内容，并将“仓库管理”考核细则中的其他考核内容的`分值进行调整。同时，也可将“仓库管理”的考核分值从原来的5分增加到10分，并将其他类别次要考核分值减少。这样，不断通过月度考核使公司的管理目标得以实现。

4.对分公司财务总监月工资实行“月考核扣分制度”，即财务总监月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分;月工资=每月实际得分/100×月基本工资。通过将财务总监的工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了分公司财务总监严格按照总公司的各项管理要求去做。

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本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

本规定适用于2014年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工；其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员；一般员工包括：副主管以下员工；所有参加考核人员均应认真填写考核表。

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的`直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核；部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定；职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

1、 各项目部于2014年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、 考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

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开展对疾病预防控制工作及其相关工作机构的绩效评估，是科学评价疾病预防控制工作落实程度，推动和促进各级疾病预防控制机构强化履行基本公共职责，不断改进和提高服务能力、服务效率、服务质量与服务水平的重要手段。2014年12月，卫生部印发了《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》，决定在全国启动疾病预防控制绩效考核工作。

近年来，在上级政府的关心和重视下，中心的疾病预防控制工作取得很大进展，疾病预防控制体系基本建成。为科学评价疾病预防控制体系建设成效，促进中心疾病预防控制事业全面、可持续发展，根据江苏省卫生厅印发的《江苏省疾病预防控制绩效考核工作实施方案》，结合我市实际，制定本实施方案。

一、组织管理

1、成立中心绩效考核领导小组和办公室。领导小组负责领导组织中心疾病预防控制绩效考核工作。办公室负责制定中心考核方案和考核计划，进行人员培训技术骨干，组织考核。

2、各分管主任负责组织分管范围内的绩效考核指导督促工作。

3、各科室负责本科室业务范围内的绩效考核资料准备工作。

二、人员培训

中心各科室要组织科室所有人员认真学习《疾病预防控制工作绩效考核操作手册(初稿)》、《各级疾病预防控制中心职责和绩效评估标准及相关文件》、《疾病预防控制工作绩效考核评估报告(框架)》、《各级疾病预防控制机构基本职责》、《疾病预防控制工作绩效评估标准》等材料(学习材料可以在中心网站文件下载栏中下载)。

各分管主任负责组织分管科室的`全员培训，集中培训不少于8学时，达到以下目标：

1、掌握疾病预防控制机构基本职责;

2、理解、掌握疾病预防控制区域绩效评估指标和疾病预防控制机构绩效评估指标及内涵;

4、具备为县区内绩效考核提供技术支持的能力。

对于一些有疑问的指标中心绩效考核办公室将提供技术指导。

三、工作安排

1、2014年7月底前建立健全中心考核领导小组和办公室;

2、2014年8月组织中心学习和培训，8月底完成所有人员技术培训工作;

4、2014年10月中心绩效考核办公室组织人员对各科室所收集的资料进行检查，指出问题提出整改方案，并及时补全相关材料，迎接省专家组检查。

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pdca循环就是绩效管理的“轨道”。pdca循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。pdca的含义是：p（plan）--计划，d（do）--实施，c（check）--检查，a（action）--行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个pdca循环里。以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。pdca循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。

绩效管理是一项协作性活动，由工作执行者员工和管理者共同承担。并且绩效管理过程是连续的过程，而不是在一年内只进行一两次的填表“仪式”。绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，发生在新绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是员工职位说明书和公司战略目标以及年度经营计划。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员工和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。对此，管理者必须有一个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。在绩效计划里，主要的工作是为员工指定关键绩效指标，为此，管理者要重点做好以下几项工作：

1、为员工制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书；2、帮助员工制定关键绩效指标，关键绩效指标应符合“smart”原则，即关键绩效指标的标准应是：“具体的（s）”、“可度量的（m）”、“可实现的（a）”、“现实的（r）”、“有截止期限的（t）”。绩效计划的周期视企业的具体情况而定，如果企业的基础管理比较完善，管理者和员工的整体素质水平比较高，可以一年制定一次；反之，则要适当缩短，最好以一个季度为一个周期。如果绩效周期缩短到一个月制定一次，则可能导致管理成本增加，操作性减弱。在绩效计划阶段，管理者所扮演的角色是绩效合作伙伴的角色，即管理者必须通过有效的沟通，与下属员工在绩效目标上达成一致，而不是简单地分派任务、下达命令。在这里，管理者和员工的利益是一致的，是双赢的合作关系，也就是绩效合作伙伴的关系。

这个阶段需要准备的资料有：

1、公司年度经营计划；

2、员工职位说明书；

3、员工前一绩效周期的绩效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原则和《员工关键绩效指标管理卡》。

注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡与考核卡的区别在于它把绩效考核提升到了绩效管理的高度，以过程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者进行绩效管理的基础文件，在整个绩效周期都要用到。所以，将管理卡锁到文件柜和束之高阁的做法都是错误的，在制定完成管理卡后，管理者应将其置于案头随手可及的地方，以供及时参阅，真正发挥它的作用。

关键绩效指标确定以后，管理者应扮演辅导员和教练员的角色，以指导者和帮助者的姿态与员工保持积极的双向沟通，帮助员工理清工作思路，授予与工作职责相当的权限，提供必要的资源支持，提供恰当（针对员工的'绩效薄弱环节）的培训机会，提高员工的技能水平，为员工完成绩效目标提供各种便利。这里所指的绩效沟通与辅导是针对绩效目标的辅导，依托绩效计划阶段所制定的绩效目标，也就是关键绩效指标管理卡，与员工保持持续不断的绩效沟通，对员工进行有针对性的辅导，进而保证员工的绩效目标得以达成和超越，使员工的能力在绩效管理的过程中得到有效的提高，为员工在下一绩效周期挑战更高的目标做好准备。

在绩效沟通与辅导阶段，管理者所要做的一个重要也是经常被忽视的工作就是观察和记录员工的绩效表现，形成员工业绩档案。为什么要建立员工的业绩档案？很多管理者都有过这样的感受和经历，就是以前在对员工进行绩效反馈的时候，员工会在某些得分比较低的项目上和管理者争论，明明知道员工是无理取闹，却苦于没有书面证据，口说无凭，管理者无法有效地说服员工，最终闹得不欢而散。那么，怎么去避免这种尴尬局面，使绩效考核反馈更加顺畅和自然，使之成为一个探讨成功和进步的机会而不是讨价还价的“交易市场”？这里就要提到绩效考核的一个非常重要的原则，即“没有意外”原则。所谓“没有意外”，是指在考核反馈面谈的时候，管理者和员工对考核结果都不会感到意外，一切都在双方预料之中，所有被考核的内容都在沟通与辅导的过程做了认真细致的沟通，并做了详细的记录。所以，为了避免口说无凭的尴尬，为了使绩效考核的结果更加公平、公正，更加具有说服力，管理者应花一些时间和精力，记录好员工的绩效表现，为绩效考核提供可以追溯的事实依据。记录员工的业绩表现主要以记录关键事件为主，即对员工绩效结果产生重大影响的事件，关键事件根据性质又可以分为积极的关键事件（如节约成本100万元的创新计划）和消极的关键事件（如造成重大损失的严重设计失误）。所以，在实施阶段，管理者除了要扮演辅导员与教练员的角色，更要扮演记录员的角色。绩效沟通与辅导阶段的主要工具是《员工绩效档案管理卡》，主要记录关键事件。

在绩效周期结束的时候，依据预先制定好的关键绩效指标，管理者对下属的绩效目标的完成情况进行考核。绩效考核的依据就是绩效计划阶段的关键绩效指标和绩效沟通辅导过程中所记录的员工业绩档案。绩效管理的过程并不是到绩效考核时打出一个分数就结束了，管理者还需要与下属进行一次面对面的交谈，即绩效反馈面谈。通过绩效反馈面谈，使员工全面了解他们自己的绩效状况，正确认识自己在这一绩效周期中所表现出来的优秀表现，同时正确认识还存在哪些不足和有待改进的弱项；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求得到上司的指导和帮助。在绩效考核与反馈阶段，管理者所扮演的角色主要是公证员。所谓公证员，即要求管理者本着公开、公平、公正的原则，站在第三者的角度，依据绩效沟通与辅导过程中的业绩记录，对员工做出公正、公平的评价。这一阶段所使用的工具主要有：《员工关键绩效指标管理卡》、《员工业绩档案管理卡》和《绩效反馈卡》。

绩效诊断与提高有两个方面的含义，一是对公司所采用的绩效管理体系以及管理者的管理方式进行诊断，一是对员工本绩效周期内存在绩效不足进行诊断，通过这两个方面的诊断，得出结论，放到下一pdca循环里加以改进和提高。所以，在绩效周期结束时，管理者还应对员工进行绩效满意度调查，通过调查，发现绩效管理体系当中存在的不足并加以调整，人力资源部也可以据此对整个企业的绩效管理体系进行调整，使之不断得到改善和提高；同时，根据绩效反馈的结果，管理者还要帮助员工制定个人发展计划或者叫改进计划，对员工在知识、技能和经验等方面存在的不足，制定发展计划，放入下一pdca循环加以改进。

2、人们的目标有挑战性，在我的控制范围内；3、人们认可我的工作目标；4、人们明确自己是怎样被考核的；5、人们的绩效标准是恰当的，能准确衡量我的绩效；6、在达到目标方面，人们能够得到及时准确的反馈；7、为实现目标，人们能得到相应的培训；8、为使实现目标成为可能，公司提供了足够的资源支持9、在达到目标的时候，人们能得到赞赏和认可；10、公司的奖励体系是公平的。

在绩效诊断与提高阶段，管理者所扮演的角色主要是诊断专家，对自己以及员工在绩效管理各方面的工作进行诊断，找出问题和不足，以在下一绩效周期内做出改进。所使用的工具主要有《绩效管理满意度调查》和《员工个人发展计划》。以上四个环节实际上就是绩效管理的全部流程，也就是绩效管理的“轨道”。无论你是何种企业，无论你想通过绩效管理达到什么目的，只要你做绩效管理，就无法避开它，因为你一旦脱了它，你的绩效管理就没有了“轨道”，一旦绩效管理脱离了预定的“轨道”，你就无法保证它的运行状态！所以，建议企业在做绩效管理之前，一定要把绩效管理的流程研究透，给绩效管理铺设好“轨道”！。

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1 工作态度 10 具有极其强烈的责任心，交待的工作绝对令人放心;迅速而深刻领会上级意图，既使在没有明确要求的情况下，也能想方设法达成最高的工作目标;具有极其强烈的协作精神，主动配合相关工作。 具有较强的责任心，交待的工作较令人放心;较快领会上级意图，能不折不扣地达成规定的工作目标;具有良好的协作精神，主动配合相关工作。 具有责任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能领会上级意图，基本能按规定达成工作目标;具有良好的协作精神，主动配合相关工作。 责任心不够强，交待的工作疏忽较多，让人不太放心;勉强能领会上级意图，勉强能达成规定的工作目标;协作精神一般，配合相关工作的主动性不明显。 责任心较差，交待的工作疏忽很多，让人很不放心;大部分不能领会上级意图，完全不能达成规定的工作目标;协作精神差，基本不配合相关工作。

2 遵章守纪情况 5 考核期内无任何违反公司各项规章制度的行为，堪称令行禁止、遵章守纪的典范。 考核期内偶有轻微违反公司规章制度的行为，但非主观原因。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为，影响较小且未造成任何损失。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为，造成一定不良影响但未造成严重损失或影响。 考核期内有严重违反公司规章制度的行为，造成公司严重损失或不良影响。

3 培训学习与团队活动的.参与情况 5 非常投入，主动出谋划策，并能无私贡献自已的学识。 真正地参与，积极配合活动，发挥自已应有的作用。 基本能参与，能配合活动，稍显被动。 参与不够积极，应付活动，能不参加就不参加。 基本不参与。

扣分项目与原因扣分 自评得分 复评得分

4 考核期工作完成的时间与数量 50

5 考核期工作完成的质量 30

合计 100

员工如有以下突出表现请记录在此：

1 工作中的创新行为或突出成绩

2 承担本职工作以外的工作

综合评价

绩效沟通记录：

考核人：被考核人： 时间：

学院成立绩效考核工作领导小组，实施对绩效考核工作的领导。

考核办公室设在绩效管理部。

(一)年终考核时分系与职能部门分开考核。

(二)程序

1、自评。

每年11月底，学院下发年度部门绩效考核通知，各部门要根据绩效考核指标写出自评报告(一般不超过2000字)。自评报告一般应包括以下内容：

(1)本部门一年来的.基本工作情况;

(2)根据各绩效考核指标内涵，进行自评和确定自评分数，并提供相关材料或依据;

(3)经验、体会、意见、建议。

2、相关考核职能部门结合平时被考核部门的表现情况，分别对照指标体系进行考核(或评议)计分。

3、院考核领导小组参照职能部门绩效考核指标体系，分项绩效考核计分。

4、计算加减分并汇总。

5、学院审定。年度综合绩效考核分和绩效考核报告递交学院党委会审核批准。

6、意见反馈。学院考核领导小组向被考核部门通报绩效考核情况。

学院成立绩效考核工作领导小组，实施对绩效考核工作的领导。

考核办公室设在绩效管理部。

(一)年终考核时分系与职能部门分开考核。

(二)程序

1、自评。

每年11月底，学院下发年度部门绩效考核通知，各部门要根据绩效考核指标写出自评报告(一般不超过2000字)。自评报告一般应包括以下内容：

(1)本部门一年来的基本工作情况;

(2)根据各绩效考核指标内涵，进行自评和确定自评分数，并提供相关材料或依据;

(3)经验、体会、意见、建议。

2、相关考核职能部门结合平时被考核部门的表现情况，分别对照指标体系进行考核(或评议)计分。

3、院考核领导小组参照职能部门绩效考核指标体系，分项绩效考核计分。

4、计算加减分并汇总。

5、学院审定。年度综合绩效考核分和绩效考核报告递交学院党委会审核批准。

6、意见反馈。学院考核领导小组向被考核部门通报绩效考核情况。

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第一条 为正确执行刑罚，准确考核罪犯改造表现，提高罪犯改造质量，根据《监狱法》、司-法-部《监狱服刑人员行为规范》、《关于计分考核奖罚罪犯的规定》和广东省高级人民法院、人民检-察-院、公安厅、司法厅《关于办理减刑、假释案件实施细则》等法律法规，结合我省监狱工作实际，制定本规定。

第二条 对罪犯的考核奖罚必须坚持依法、公正、公开的原则，坚持监狱人民-警-察直接考核的原则，坚持达标考核、累进奖罚的原则。对在考核中徇私舞弊、违规奖罚的，追究违规者的责任。

第三条 凡在监狱内服刑的罪犯，除省局有特别规定的以外，均适用于本规定。

第四条 监狱考核的结果作为对罪犯分级处遇，提请减刑、假释的依据。

第二章 考核机构

第五条 省监狱管理局成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的局领导任组长，分管教育改造、劳动改造工作的局领导任副组长。下设办公室，由狱政管理处处长任办公室主任，教育、刑罚、生卫、生产、监察等部门领导为办公室成员。负责检查、指导、监督全省监狱罪犯考核奖罚工作。

第六条 监狱成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的副监狱长任组长，分管教育改造、劳动改造工作的副监狱长任副组长。下设办公室，由狱政管理科科长任办公室主任，教育、生产、刑罚、侦查、生卫、监察等部门领导为办公室成员。负责组织实施监狱的罪犯考核奖罚工作，检查和处理考核中的问题。

监狱应于每月8日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报省监狱管理局罪犯考核工作办公室。

第七条 监区成立罪犯考核工作小组，由监区长任组长，分管狱政管理工作的副监区长任副组长，其他监区领导及狱政、教育、生产干事和警长(分监区长)为成员，负责实施和处理监区罪犯的日常考核奖罚工作。

监区应于每月5日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报监狱罪犯考核工作办公室。

第三章 考核方法、内容和奖罚办法

第一节 考核方法和内容

第八条 罪犯考核实行日记载、周评议、月评定的方法。监狱应对罪犯每天的扣分情况予以记载，每周的改造表现进行评议，每月完成改造任务情况进行综合考核和评定。

第九条监狱对罪犯的考核不设基础分。罪犯违反行为规范的，视情节轻重，一次扣1至5分。违反行为规范情节轻微，经警-察教育后能立即改正的，可酌情从轻扣分;严重违反行为规范或屡教不改的，应从重扣分;同一违规行为不得重复扣分。

第十条 考核以罪犯认罪服法、遵守行为规范、接受教育改造和劳动改造的情况为主要内容。

前款四个方面同时考核合格的，月综合评定方为合格。

第十一条罪犯符合下列情形的，当月认罪服法方面考核为合格：

(一)能够承认犯罪事实，深刻认识犯罪危害性的;

(二)不隐瞒余罪和真实姓名、家庭地址、社会关系的;

(三)悔罪并自觉接受监狱改造的。

第十二条 对罪犯在服刑期间提出申诉的，应依保护其申诉权利，不能认为是不认罪服法。

第十三条罪犯符合下列情形的，当月行为规范考核为合格：

(一)服从警-察管理教育的;

(二)背诵或熟记《监狱服刑人员行为规范》的;

(三)认真遵守《监狱服刑人员行为规范》和监规纪律的。

第十四条 监狱应当根据罪犯的文化程度、年龄和身体状况，每月对罪犯参加思想、文化、技术教育活动和监区文化活动情况进行综合考核。对罪犯思想、文化、技术教育的考核，可采取笔试或口试的形式进行。

第十五条 罪犯当月思想、文化、技术教育考试60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核为合格：

(一)积极参加监狱、监区组织的文体活动的;

(二)参加自学考试的;

(三)积极参加兴趣小组活动的;

(五)主动接受社会帮教的。

第十六条 监狱应根据罪犯不同的年龄、身体状况、劳动岗位和劳动能力等情况，将罪犯划分为有劳动定额、无劳动定额和培训期三类进行考核。

“有劳动定额的罪犯”是指在生产一线直接参加生产劳动的罪犯;

“培训期罪犯”是指处于入监教育期间的新收押罪犯和转岗培训的罪犯。

第十七条 罪犯符合下列情形的，当月劳动改造考核为合格：

(一)有劳动定额罪犯，完成监狱规定劳动任务的;

(二)无劳动定额罪犯，认真完成岗位职责和积极参加力所能及的劳动的;

(三)培训期罪犯，生产基础知识和劳动技能操作考试成绩60分以上，并按要求完成劳动任务的。

第二节 奖罚办法

第十八条 奖励采取累进制,按月记嘉奖，累进计表扬、改造积极分子，改造表现突出的予以记功，有立功表现的予以提请立功、重大立功的办法进行。

第十九条 在考核期内，对罪犯的同一行为可能受到两种以上奖励的，按照就高不就低的原则处理，不得重复奖励。

第二十条 处罚按考核期限内累计扣分和违反监规纪律予以警告、记过、禁闭的办法进行。

第二十一条 罪犯因违反监规纪律被警告、记过、禁闭的，不得再扣分。

第二十二条 监狱对罪犯的考核奖罚情况，应及时在罪犯考核登记本中记载，并于当天公示。

第四章 行政奖励

第一节 奖励种类

第二十三条 奖励的种类如下：

(一)嘉奖;

(二)表扬;

(三)记功;

(四)改造积极分子;

(五)立功;

(六)重大立功。

第二节 嘉 奖

第二十四条 罪犯当月同时具有下列条件的，可以给予嘉奖：

(一)认罪服法考核合格的;

(二)行为规范考核合格的;

(三)教育改造考核合格的;

(四)劳动改造考核合格的;

(五)无扣分或受到行政处罚的。

第二十五条 罪犯当月在行为规范、教育改造、劳动改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以给予嘉奖：

(一)检举、揭发、制止罪犯应当受到扣分处罚的违纪违规行为的;

(二)及时反映狱内安全隐患经监狱业务部门核实的;

(三)思想、文化、技术学习考试成绩95分以上的;

(四)自学考试单科成绩及格的;

(五)职业资格考试获得证书的;

(六)所写稿件被监狱以上刊物采用的;

(七)在监狱组织的文体竞赛中获得前三名的;

(八)超额完成生产任务20%以上的;

(九)被评为监狱级优秀qc小组的成员的。

第二十六条 罪犯考核时间不足20日的，不予嘉奖。

第三节 表 扬

第二十七条 罪犯有下列情形之一的，可以记表扬：

(一)连续5次嘉奖，累计扣2分以下并没有受到行政处罚的;

(二)6次嘉奖，累计扣3分以下并没有被一次性扣3分以上或受到行政处罚的。

第四节 记 功

第二十八条 罪犯具有下列情形之一的，可以提请记功：

(一)检举、揭发和制止狱内违规行为，违规者受到警告以上处罚的;

(二)年度内节约原材料或在生产技术革新中成效明显，经济价值在3万元以上的;

(三)年度参加自学考试取得3科以上结业或毕业证书的;

(四)参加职业资格培训并获得职业资格证书(高级)的;

(六)年度在省局要求组织的文化、体育竞赛中获得前三名的;

(七)年度超额完成劳动任务30%以上的;

(八)被评为省级以上优秀qc小组的成员的;

(九)在防止或者消除灾害事故中作出一定贡献的;

(十)对国家和社会有其他贡献的。

其中(二)至(八)项的记功每年审批一次，(一)、(九)、(十)项的记功可以随时审批。

第五节 改造积极分子

第二十九条 罪犯在考核期限内，有下列情形之一的，可以记改造积极分子：

(三)18次嘉奖，累计扣8分以下并没有一次性扣3分以上、或受到行政处罚的。

第三十条 罪犯在认罪服法方面被扣分的，考核期限内不得记改造积极分子。

第六节 立 功

第三十一条 罪犯有下列情形之一的，可以提请立功：

(一)检举、揭发狱内外犯罪活动，或者提供重要的破案线索，经查证属实的;

(二)阻止他人犯罪活动的;

(三)在生产、科研中进行技术革新，成绩突出的;

(四)在抢险救灾或者排除重大事故中表现积极的;

(五)其它有利于国家和社会的突出事迹，经监狱主管部门审批的。

第三十二条 “成绩突出”，是指罪犯本人在生产、科研中的发明创造或者技术革新产生明显经济效益，并经省监狱管理局和有关权威机构确认的。

第七节 重大立功

第三十三条 罪犯有下列情形之一的，可以提请重大立功：

(一)阻止他人重大犯罪活动的;

(三)有发明创造或者重大技术革新的，经国家权威机构确认并颁发证书的;

(四)在日常生产、生活中舍己救人的;

(五)在抗御自然灾害或排除重大事故中，有突出表现的;

(六)对国家和社会有其他重大贡献的。

第五章 行政处罚

第一节 处罚种类

第三十四条 处罚种类如下：

(一)警告;

(二)记过;

(三)禁闭。

第二节 警 告

第三十五条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较轻，或有下列情形之一的，可以给予警告：

(一)六个月内累计被扣15分以上的;

(二)六个月内两次被一次性扣4分以上的;

(三)经分管狱政管理工作的监狱领导审批的其它情形的。

第三节 记 过

第三十六条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较重，或有下列情形之一的，可以给予记过：

(一)受警告，三个月内因同一行为被一次性扣3分以上的;

(二)受警告，三个月内被一次性扣5分的;

(三)受警告，三个月内累计被扣8分的;

(四)其它情形的。

第四节 禁 闭

第三十七条 罪犯具有监狱法第五十八条规定情形且情节严重，或有下列情形之一的，可以给予禁闭：

(一)受记过，三个月内又被警告的;

(二)受记过，三个月内因同一行为被一次性扣5分以上的;

(三)受记过，三个月内两次被一次性扣4分以上的;

(四)受记过，三个月内累计被扣10分的;

(五)其它情形的。

第三十八条 罪犯有下列情形之一，情节较轻的，可以警告;情节严重的，可以记过或者禁闭：

(二)持毒或吸毒的;

(三)煽动、纠集他犯一起不参加学习、劳动等行为的;

(四)无故不参加学习、劳动的;

(五)消极怠工未完成劳动任务达50%以上的;

(六)偷窃、侵占、损坏公私财物等造成直接经济损失500元以上的.;

(七)其它破坏监管秩序行为的。

第五节 处罚的考核期限

第三十九条 罪犯自处罚批准之日起，在以下考核期限内不得给予行政奖励，但有立功和重大立功的除外。

(一)警告的，三个月;

(二)记过的，六个月;

(三)禁闭的，九个月。

第六章 考核奖罚的审批权限、程序和监督

第一节 审批权限和程序

第四十条 对罪犯的扣分由监狱人民-警-察执行，监狱人民-警-察均有权对违反行为规范的罪犯进行扣分。

第四十一条 警-察的扣分权限和程序：

(一)管理警-察的扣分权限和程序：

扣1分的，由管理警-察执行;

扣2分的，由管理警-察填报，警长(分监区长)审批;

扣5分的，由管理警-察填报，罪犯所在管区警-察集体合议，分管狱政管理工作的监区领导审核，监区长审批。

(二)监狱督察队的扣分权限和程序：

扣1-2分的，由督察队员执行;

扣3-4分的，由督察队员填报，督察队组长审批;

扣5分的，由督察队员集体合议，督察队领导审批。

第四十二条 行政奖励的审批权限和程序：

嘉奖由罪犯所在管区的警-察提出，分管狱政管理工作的监区领导审核;

表扬由监区罪犯考核工作小组提出，监狱罪犯考核工作办公室主任审核;

立功由监区罪犯考核工作小组讨论提出，监狱罪犯考核工作办公室讨论审核，监狱长审批;

重大立功由监狱罪犯考核工作办公室讨论提出，省监狱管理局罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的局领导审批。

第四十三条 行政处罚的审批权限和程序：

记过、禁闭由监区罪犯考核工作小组提出书面意见，监狱罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的监狱领导审批。

第四十四条 对罪犯的处罚，应填写《扣分(警告、记过)通知书》，并送达罪犯本人。

第二节 监督

第四十五条 上级考核主管部门发现下级考核部门不严格执行本规定，擅自改变考核条件，随意扩大行政奖励范围，应责令其整改，并予以通报批评;对拒不改正的，应依法追究有关责任人的责任。

第四十六条 审批部门认为已作出的考核奖罚不当，经查证属实的，应当撤销或变更原奖罚决定。

上一级考核主管部门发现下一级考核部门已作出的考核奖罚不当的，应当责令下一级考核部门予以撤销或改正，也可以直接作出撤销或变更奖罚的决定。

撤销或变更考核奖罚决定应书面通知。

第四十七条 有下列情形之一的，应当撤销考核奖罚：

(一)不符合规定条件的;

(二)不按规定程序审批的;

(三)材料与事实不符的;

(四)其它情形的。

第四十八条 罪犯对考核奖罚结果不服的，可以自考核奖罚结果公示之日起3天内向原审批部门及其上一级审批部门申请复议。可以书面申请，也可以口头申请;口头申请的，复议部门应当记录申请复议罪犯的基本情况、申请复议的主要事实、理由和时间。复议部门应自收到申请之日起5个工作日内认真复查，并作出复议决定。

对罪犯申请复议立功、重大立功的，省监狱管理局罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。

对罪犯申请复议其它行政奖罚的，监狱罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。

第二编 分 则

第一章 违反认罪服法方面的扣分

第四十九条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：

(一)编造和传播污蔑、攻击党和国家领导人、现行法律、政策等言行的，扣5分。

(二)习练、传播有害气功、邪教，或搞迷信活动的，扣5分。

(三)以暴-力或其它方式威胁、阻碍、抗拒国家工作人员依法履行职责的，扣5分。

(四)企图逃跑、行凶、自杀的，扣4-5分。

(五)不认罪，或隐瞒余罪、姓名、家庭地址、社会关系的，扣4-5分。

(六)对违法违纪行为知情不报、不制止或者隐瞒事实真-相的，扣2-5分。

(七)不诚实，欺骗监狱人民-警-察的，扣1-2分;骗取改造成绩的，扣3-5分。

(八)纹身、练拳习武、制造凶器及其它违禁品的，扣4-5分。

(九)利用吃喝、讲哥们义气、宣扬地域观念等手法攀亲结友、拉帮结伙、挑拨是非的，扣2-4分。

(十)宣扬犯罪史和犯罪行为互留家庭地址和电话的，扣2-3分;传播犯罪手段，怂恿、教唆他人消极改造或犯罪的，扣4-5分。

(十一)煽动他人申诉、翻案、诬告或私自代写申诉等材料的，扣2-4分。

(十二)不按正当方式和程序维护个人合法权益或反映情况的，扣1-3分;利用申诉无理取闹或申诉被驳回，经教育仍无理缠诉的，扣4-5分。

(十三)私藏便服、绳索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等违禁品的，扣5分。

第二章 违反日常行为规范的扣分

第一节 基本规范

第五十条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)年龄55岁以下无正当理由不能熟背《监狱服刑人员行为规范》的，扣3-4分;对拒不背诵《监狱服刑人员行为规范》的扣5分。

(二)不接受管理教育，对国家工作人员正当执法有不满言行的，扣1-2分;顶撞、谩骂、威胁国家工作人员，或诬告他人的，扣3分，情节严重的，扣4-5分。

(三)骂人、互相争吵、争执推拉、被殴打还手，情节较轻的，扣1-2分;情节较重的，扣3-4分。

(四)侮辱、勒索、欺压、殴打他犯，或打击报复检举揭发人，情节较轻的，扣3分;情节较重的，扣4-5分。

(五)偷窃、侵占、损坏公私财物，价值在300元以下的，扣2-3分;价值在300元以上500元以下的，扣4-5分。

(六)私自收送或索要他人财物，情节较轻的，扣2-3分;情节严重的，扣4-5分。

(七)利用会见、通信、亲情电话、离监探亲或其它方式泄露监狱秘密、散布有碍改造言论的，扣4-5分。

(八)私自会见、购物、窜监室和使用视音频、电脑器材，或私传信件、口信的，扣3-5分。

(九)不遵守会见、通信规定的，扣1-2分;在通信、会见、亲情电话中使用隐语，扣3分;会见、离监探亲夹带违禁品或无特殊原因不按时归监的，扣4-5分。

(十)擅自超越警戒线和规定活动区域，或脱离互监组擅自活动的，扣1-4分;其他成员未及时制止和报告警-察的，扣1-3分。

(十一)专项工种罪犯不履行职责、不按要求完成任务的，扣1-2分;利用岗位之便弄虚作假的，扣2-3分;造成严重后果的，扣4-5分。

(十二)其他违反基本规范和危害监管秩序行为的，视情节轻重扣1-5分。

第二节 生活规范

第五十一条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)擅自调换床位，不按指定方向睡觉或蒙头睡觉等违反作息制度行为的，扣1-2分。

(二)被服、生活用品、内务柜等不按规范要求折叠、摆放的，扣1-2分。

(三)统计室、医疗室、图书室(阅览室)、文化室、储物室等场所卫生差，物品摆放零乱的，扣责任人1-2分。

(四)在劳动岗位或生产工具箱内存放私人物品、食品的，扣1-2分。

(五)不按规定洗漱、就餐、如厕，或敲击漱具、餐具或在墙上乱涂乱画的，扣1-2分。

(六)不按规定收发信件、领取汇款、包裹等邮件的，扣1分;不如实说明信件、汇款、包裹等来源的，扣2-3分。

(七)不按规定佩戴处遇级别、专项工种标记牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿无标记衣服的，扣2-3分;改囚服样式、拆除囚服标记，转借、调换、涂改、故意损坏或故意丢失囚被服、标记牌的，扣3-4分。

(八)列队行进不听指挥，不按要求喊口号、唱歌的，扣1分。

(九)两人以上行走不排成纵队，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。

(十)不按规定时间看电视、听广播，或擅自开闭、选台的，扣1-2分。

(十一)不在指定区域和时间吸烟的，扣1-3分。

(十二)不爱护公共环境卫生，随地吐痰、便溺、乱扔脏物、废物，或对责任区公共卫生不尽职，或攀爬窗口、树木，践踏、损坏花草树木的，扣1-2分。

(十三)私设小灶或伙吃伙喝、互相串换食品、乱倒残汤剩饭、浪费粮食、水电的，扣1-3分。

(十四)不注意个人卫生，不按规定洗澡、理发、剃须的，扣1-2分;不按规定使用个人专用剃须刀或未经批准将剃须刀借给他人使用的，扣3分。

(十五)留长指甲、抹口红、涂指甲油、戴装饰品的，扣1-2分;藏、戴假发的，扣3-5分。

(十六)炊事员违反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗换工作服、勤洗换被褥)的，扣1-2分。

(十七)伙房炊具、饭菜不卫生的，扣责任人2-3分。

(十八)伙房煮夹生饭菜或蒸煮面制品发酸的，扣责任人2-3分。

(十九)无病装病，看病不如实陈述病情，有病不配合治疗，强索药品或病休假条的，扣1-2分;私藏、浪费药品的，扣3分。

(二十)医护卫生员疏忽大意，未能及时发现、反映病情或执行医嘱过程中违反操作规程，造成差错的，扣2-3分;造成医疗事故的，扣4-5分;不按处方发药或私自拿药品、医疗器械的，扣3-5分。

(二十一)无故让其他罪犯替自己取饭，打洗脸、洗脚、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服务的，扣1-3分。

(二十二)其他违反生活规范行为的，视情节扣1-5分。

第三节 文明礼貌规范

第五十二条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：

(一)说粗话、脏话、谎话或举止粗俗、做低级下流动作等不文明礼貌用语、行为的，扣1-2分;同性恋的，扣5分。

(二)对监狱人民-警-察不称警官，对工人不称师傅的，或给监狱人民-警-察和工人起绰号、外号的，扣2-3分;对监狱人民-警-察和工人使用污辱性语言或动作的，扣3-5分。

(三)罪犯之间称兄(姐)道弟(妹)或叫绰号、外号的，扣1-2分。

(四)遇有来宾参观或上级领导检查时围观、尾随、评论，或领导问话时，违反规范要求的，扣1-3分。

(五)对异性评头论足、嘻笑的，扣1-2分;围观、刁难的，扣3-5分。

(六)进出监舍区、生产区大门不按规定举手报数，或在监狱人民-警-察点名、呼叫中故意不应答的，扣1-2分。

(七)接到监狱人民-警-察指令，向监狱人民-警-察陈述和回答问题时，或有事报告监狱人民-警-察时，行为不规范的，扣1分;监狱人民-警-察找谈话时，着装不规范、行为不文明或态度恶劣的，扣2-3分。

(八)与监狱人民-警-察、职工同一方向行进或相遇时不按规范要求避让的，扣2-3分。

(九)其他有违反文明礼貌规范的，视情节扣1-5分。

第三章 违反教育改造行为规范的扣分

第五十三条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：

(一)参加监狱、监区组织的各类集体活动迟到、早退的，扣1-2分。

(二)未经批准缺课、不参加各项教育活动的，扣3-5分。

(三)上课或开会时不按要求带课本、作业本、学习用具和做笔记、独立完成、缴交作业的，扣1-2分。

(四)上课或开会时坐姿不端正，跷腿、赤膊、光脚、喧哗吵闹、交头接耳、打瞌睡、吸烟、吃零食等小动作的，扣1-2分;故意扰乱课堂或会场秩序的，扣3-5分。

(五)不尊重教员，不服从教员安排，上、下课故意不起立向教员致意的，扣1-2分;对教员威胁、谩骂、讥讽的，扣4-5分。

(六)违反考场纪律，在考试中故意交白卷，在试卷中写与试卷无关内容或不利于改造内容的，扣2-3分;考试作弊，或未经批准不参加考试的，扣3-5分。

(七)无特殊情况，“三课”教育有一科考试不及格的，扣2-3分。

(八)接受心理矫治时不配合治疗的，扣1-2分;以心理不健康为由，装疯扮傻的，扣3-4分。

(九)伪造学历，企图骗入低级班或骗取学习资格以逃避学习的，扣3-5分。

(十)负责宣传报道的罪犯，不按规定要求出墙报、黑板报，扣1-2分;作者或编辑(责任人)在黑板报、墙报、狱内小报和狱内广播发表有反改造内容的，扣3-5分。

(十一)作品有剽窃、抄袭、造假或者严重失实，或故意代替他人(撰写)发表作品的，每次扣2-4分。

(十二)收藏、传阅、观看未经监狱人民-警-察审查、许可的书籍、画册、电子音像制品或者不按规定收听、收看广播电视的，扣2-3分。

(十三)值日学员不按要求擦黑板、打扫课室或不履行其他值日义务的，扣1-2分。

(十四)不爱护教学设施和设备，在教学设施、设备和教学用具上乱涂乱刻的，扣1-2分;故意损坏教学设施、设备和教学用具的，扣3-5分。

(十五)其他违反教育学习规范的，视情节扣1-5分。

第四章 违反劳动改造行为规范的扣分

第五十四条 罪犯有以下行为的，监狱应当给予扣分：

(一)在劳动中不服从分工，消极怠工的，扣2-3分;未经警-察批准不参加劳动的，扣4-5分。

(二)听到开工或收工令后，违反集队纪律或迟到的，扣1-2分。

(三)在劳动中窜岗窜位、谈笑打闹、睡觉、赤膊、赤脚、穿拖鞋，或不按规定上厕所、进仓库，或从事与劳动无关事宜等违反劳动现场行为规范的，扣1-3分。

(四)违反生产操作规程、工艺流程、安全生产等规定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。

(五)丢失劳动工具，故意破坏劳动成果、毁坏生产材料或偷窃他人劳动成果的，扣3-4分;故意损坏机械设备、工具、器具并造成较严重损失的，扣4-5分。

(六)私藏生产劳动工具、器材、产品、生产资料等的，扣2-3分;情节较重的，扣4-5分。

(七)利用公私物品或个人岗位便利与他人交易的，双方各扣1-3分;以不正当手段换取劳动成绩的，双方各扣2-3分;与厂方师傅等外协人员交换钱物、搞不正当交易的，扣3-5分。

(八)带火种进入生产区的，扣2-3分。

(九)当月产品不合格率超过规定标准的，扣1-2分;造成产品质量事故的，扣3-4分。

(十)物耗超过规定标准的，扣1-2分。

(十一)不按规定保持劳动现场卫生整洁，或不按规定保管、使用、维护、保养设备、工具的，扣1-2分。

(十二)发现生产事故隐患，不及时报告或者排除的，扣2-3分。

(十三)无正当原因，未完成劳动定额生产任务，当月欠产5%以上9%以内的，扣1分;欠产10%以上50%以下的，视情节轻重扣2-5分。

(十四)其他违反生产劳动规范行为的，视情节扣l-5分。

附 则

第五十五条 本规定所称的“考核期内”，是指罪犯受行政奖罚种类所对应的考核时间。

第五十六条 本规定所称的“加重扣分”，是指扣分行为所在的档次再加一档。

第五十七条 本规定所称的“以上”、“以下”，均包含本数。

第五十八条 未成年犯管教所可以参照本规定制定未成年犯的考核规定，并报省监狱管理局备案。

第五十九条 本规定由广东省监狱管理局负责解释。

第六十条 本规定自下发之日起试行。原《广东省监狱管理局罪犯考核奖罚规定(试行)》同时停止执行。

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1.1激励营销人员的积极性。

1.2让营销团队有明确的营销优惠权限，指导商业谈判底线。

1考核对象

考核对象为营销团队，即专门负责儿童乐园营销的运营部，包含1名经理和2名销售助理。

2考核方案细则

2.1内部营销团队的奖励为销售额的5% - 10%。

2.1.1当月销售额额超过5万元的，按销售额的10%奖励销售团队；销售额为5万元以下的，按按销售额的5%奖励销售团队。

2.1.2 其中经理可从奖励中提成20%，剩余奖励金额由经理根据平时工作表现和贡献大小分配给助理。

2.1.3这里的“销售额”是指由销售团队对外联络获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当销售团队取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天进行确认、核对、统计和备案。 测算方法：每人每周策划1个幼儿园的活动，单次会员价消费200人次，每次消费6000元，每月4次即2.4万元，外加其他销售基本可达到2.5万元。 说明：以后根据经营情况再调整奖励标准。

2.2外部营销人员（合作方）的'返点为销售额的20% - 30%。

2.2.1合作方须自行准备活动方案并提供必要的人员负责组织整个活动，我方提供其它协助。如果一次销售额超过0.9万元（等同超过300个单次会员价消费）的，我方再提取销售额的5%给合作方作为购买活动礼品的费用（该条根据谈判结果调整）。

2.2.2这里的“销售额”是指合作方通过自己的渠道获取的“团购销售”或“会员卡销售”，不包含顾客自行到游乐园消费的“销售额”。当合作方取得顾客明确的消费意向时，要提前做好备案报表，消费之后当天和公司进行确认、核对、统计和备案。

2.2.3如合作方的销售是公司内部营销团队联系获取的，销售额计入内部营销团队的销售额中。

2016年1月22日

一、考核目的：

二、考核范围：

2015年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工

三、考核原则：

以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则；

四、考核组织和责任

1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计；

2、各部门

2）评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

五、考核方法：

根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：

1、不同层级、不同职别员工的评价方法表

2

*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。

六、考核程序

七、绩效结果反馈与申诉

1．被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。

2．员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。

八、其他

1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。

2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。

3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。

为了提高各部门的工作业绩，通过在实际工作中的绩效管理，使各部门都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成酒店予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。现结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

一、考核目的：通过绩效管理，提高部门工作业绩及工作能力，更好的履行工作职责，以达

到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

二、实施时间：从2015年8月1日执行

三、考核对象：各部门第一负责人

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理，考核比例为工资总额的10%。

2、各项考核内容以分值的方式进行评估并汇总算出总评分。

3、具体考核参见：各部门绩效考核表

五、评估时间及形式

每月8号前采取书面方式由酒店总经理进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核评分标准为：

考核70分为及格，连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 考核91分以上为优秀，连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

七、附件

部门经理绩效考评表

月份各部门绩效考评表

部门： 考评人：

第一条 考核类别

公司绩效考核采取业绩考核与综合素质考核相结合的方式。业绩考核是绩效考核的主体，针对部门或个人工作完成情况进行；综合素质考核包括能力考核、态度考核、出勤考核和其他考核。根据被考核人员的不同在考核内容上和标准上有所差异。

第二条 考核时间

每月、每季度、每年度对所有适用人员分别进行考核。每月底根据上月末各部门、个人上报工作计划，对比当月目标完成情况进行考核。每季度末对该季度目标完成情况进行考核。每年十一月底针对全年工作目标完成情况进行考核。

月考核、季度考核结果分别占总体考核比例的30%，年度考核结果占总体考核比例的40%。

第三条 考核内容及方法

固定部分与绩效部分的比例为x%，x%。岗位固定部分不与绩效考核结果挂勾。该方案考核内容针对专门的绩效部分进行考核。岗位固定部分不参与考核。

一、部门经理

（一）考核内容

（二）考核评价标准： 一、业绩考核

1、部门业绩计算标准：

部门业绩包含该部门上报的计划和实际完成业绩成果，领导交代的工作和实际完成的情况；其他部门安排需要配合的工作。

部门业绩完成情况标准

奖励方式为：

惩罚方式为：扣发该部门经理当月对应比例全部金额。

2、个人业绩门经理职责完成情况

员工个人业绩完成情况标准

部门经理职责完成情况是指各部门经理岗位职责要求：

2、综合素质考核包含部门经理个人能力，对工作认真负责态度，个人品行操守，对员工进行指导与监督，遵守国家法律法规和公司各项规章制度，保证出勤率，定时参加员工培训，配合其他部门按时准确完成领导安排的其他任务等。

（二）考核方法

1、业绩考核方法

（2）领导要求工作与实际工作完成情况； （3）其他部门安排工作与完成情况

这三种方式通过总经理、副总经理和主管领导评价，其他部门评价来进行。

部门经理上报本部门工作计划，实际完成情况，综合管理部进行汇总收集并呈报至领导。

2、综合素质考核方法

综合素质考核通过三种方式进行：

主管领导评价、该部门员工评价、其他部门人员进行评价。

一、 部门员工 （一） 考核内容

1、部门员工业绩考核包含部门业绩和员工个人业绩。部门整体业绩所占比例较小。

员工依照规定时间上报个人计划，完成时间对比计划计算业绩成果。同时包含部门经理安排的其他业务工作量完成情况。

品行和修养，主动担当责任，遵守国家法律法规和公司相关规章制度，保证出勤率，与其他部门配合完成其他任务。

（二） 考核方法 1、考核方法

通过主管领导、部门经理评价，其他部门经理进行评价来进行。 员工上报个人工作计划，实际完成情况，各部门进行汇总收集交综合管理部，综合管理部汇总后进行确认并上报领导。

2、员工个人综合素质考核 综合素质考核通过三种方式进行：

主管领导评价、部门经理评价、部门其他人员评价和其他部门人员评价。

除了掌握有效的履行之外，绩效考评的效果与整个绩效考评体制的设计有相称的关联。绩效考评的功效与否直接取决于全部绩效考评系统的设计与运作是否形成一个内在的体系，而不是孤立的各个环节的组合;同时，绩效考评还必须成为考评者与被考评者独特合作性的运动，而不是考评者强加给被考评者的主观志愿;此外，绩效考评还应随同着绩效的反馈与提升，并成为一项持续性的活动，而不是在一年内只进行若干次就高枕无忧。绩效考评剖析就是要分析影响绩效考评后果的各项因素，以能对绩效考评有更有效的`掌握，从而进步绩效考评的绩效。

pdca分析

图1绩效考评的pdca过程

绩效管理周期分析

绩效考评在企业发展中表演的价值以及推进绩效晋升的有效性还与绩效考评是否保持了战略导向有关，这需要自上而下的目的设破必须从企业组织的战略动身,人力资源六大模块，明白地转达企业的主旨与使命。传统的人事考评为什么不被器重而被沦入情势主义，重要就在于考评不实现与企业策略的整合，没能有效支持企业战略。当初绩效考评有一种发展趋势，即战略位置在回升，绩效考评越来越须要同企业的战略严密联合，考评指标、内容、尺度必需从支撑企业战略的角度来抉择;还有就是治理责任的下移，绩效考评与每一个管理者有关,口试技能 自我先容,从绩效治理系统来看日本企业的成败，与每一位员工有关，每一位管理者都要承当起对下属绩效考评与辅导培育的义务。

战略导向的绩效考评循环还包含绩效考评应同报酬体系的计划(如绩效工资的开发)等其余人力资源战略有机接洽起来。

从必定意思上讲，绩效考评循环是一个对目标达成的管理过程，是从组织目标与标准出发，一直打算绩效、管理绩效与评估绩效的轮回进程。其中，对每一过程中的分析能够依照以下内容进行：(详细参见图2)

方案绩效：与雇员一起确立绩效目标，发展目标跟举动规划。

管理绩效：察看和总结成绩，供给反愧就问题向雇员提供领导、倡议。

评估绩效：评价雇员的造诣和技巧，与雇员一起探讨如何进行评价。并将对雇员的评价构成历史记载。

绩效分析框架

咱们同时设计了可以在组织、程序和个体三个档次上提出的问题(详见表1)。这些框架阐明，在对现有前提进行评估时，要对很多因素进行分析，比方：

«组织的宗旨等;

«组织的目标是什么，整个组织的职员是否都懂得这些目标，组织事迹是如何懂得的;

«组织现有的风尚和文明,绩效考核与绩效管理;。

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