专业员工激励机制研究论文（模板14篇）

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专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇一

h公司是一家以科技为主的企业,创建于2003年，专注于移动互联网整体解决方案的产品研发、业务运营和市场营销，作为一家高速增长的移动互联网公司，该公司对优秀员工的需求极大。从公司建立之初不重视对员工的激励，到现在公司从决策者到管理者开始实行相应的措施来激励员工，尤其是对优秀员工的激励，都是一步一步在前进中摸索出来的，如今，对员工激励的方式也在逐渐的多样化，从简单的薪酬激励到精神激励，再到如今多种的激励方式，体现了该公司对激励的重视度在不断加强。我们在肯定该公司可喜进步的同时，也应认识到，随着企业的发展以及员工能力等各方面的成长，目前公司的激励机制已不能满足现实状况的发展，如果激励机制不及时进行改进，会让企业丧失核心人才，失去竞争优势。

激励机制作为一种常规制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发，从而调动员工积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标，对员工激励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。

激励机制最大的作用就是吸引人才和留着人才。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才，同理，这样也能留住公司的原有人才。科学的激励机制能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，更好的开发员工的潜在能力。

在当今这个知识经济的时代，h公司对优秀员工的依赖程度大幅度提高，从而迫使企业不得不开始重视优秀员工的引进、培养和保留，并想方设法的通过各种激励手段来留着优秀人才，并忠于企业，积极工作。但是h公司关于优秀在实施中还是存在着一定的问题，并且这些问题还有待于解决。

2.1经济激励占主要地位,激励方式单一，负向激励多于正向激励。

h公司对员工的激励主要是经济方式，这种激励方式可以满足员工对物质上的需求，可一旦公司给予的薪酬水平低于其他企业的时候，这就不利于企业新的优秀员工的加入，更进一步极有可能会使得员工辞职离开企业，因而，从这个意义上讲，经济激励的方式只是暂时，并不能保证持久。另一方面，在长时期经济激励机制的影响下，员工的关注点便是自己的所作所为能为自己带来多少经济利益，而对企业的整体组织目标和绩效情况疏于考虑，长此以往，这会使得员工对企业的责任度下降，甚至影响到知识型员工与企业的信任关系。

在h公司的激励机制中，多劳并不多得，扣多奖少，“负向激励”多，正向激励少，优秀员工多关注工作量的能否完成，在工作中缺乏积极性，没有工作热情，对工作质量的提高和完善并不重视，该公司激励机制不能很好的调动、保持员工积极性的.弊端逐渐的显现出来。企业认为，采用负向激励，可以达到一举两得的目的，即既可以刺激员工好好工作，又可以为企业节省开支，实际上，这是一种片面的看法。大部分优秀员工一旦遭遇负向激励，反应在头脑里的第一个认识就是企业是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下来的工作中，工作积极性会大打折扣，只以完成工作为目的，而不会注重改进工作，这会使得逐渐员工与企业的对立，使员工在企业中没有归属感，最终，员工便会选择离开企业，这就造成了企业人员的流失，不利于企业的发展。

2.2绩效考核和薪酬激励结构欠合理。

h公司对优秀员工所采用的薪酬由三部分构成，分别是岗位工资、绩效工资和研发贡献奖励。而在公司内部，出现了一种薪酬水平有失公平性的现象。这是因为，在h公司，优秀员工的薪酬水平是由岗位工资和绩效工资两部分组成的，岗位工资是公司规定的具有稳定性的工资，而在绩效工资方面，则是部门主管根据员工平时的表现而决定多少的，由于缺乏统一的考核标准和体系，其决定权掌握在部门主管手中，而部门主管多是根据主观性评价，这就使得绩效工资存在的不公平的可能。另外，薪酬的第三部分——研发贡献奖励，公司不但没有设定相应的研发标准，甚至近百分之五十的员工不知道有这一部分薪酬的存在。综上所述，该公司不但没有建立合理、科学的绩效考核体系，甚至绩效考核具有很大的主观性，使得目前企业无法形成灵活和竞争力强的薪酬机制。

2.3激励缺乏制度性、公平性和针对性。

管理一个企业，需要明确的制度做指导，更重要的是要做到在制度面前，上至企业领导层，下至普通员工，都严格遵守制度，不允许特权的存在，同样，如何激励员工与管理企业的道理是一样的。在h公司，我们理想的这种状态却并没有做到位。该公司岗位分工不明确，绩效考核体系没有明确的标准，员工实际的业绩情况并不能通过考核体系准确地反应出来，更值得注意的是，公司对员工在薪酬方面的奖励没有明确的标准，企业对优秀员工的奖励，多是根据企业管理者的随性安排。如此一来，很多员工就会怀疑公司的绩效考核制度存在的必要性，认为绩效考核制度即使存在，但是也不能正确的评价他们的工作，与之相挂钩的薪酬也就失去了吸引力，这种让员工疑似有失公平的现象使得一部分员工选择离开公司，去寻找他们认为更具有合理性制度存在的企业，造成了h公司人才的流失，不利于其发展。不可否认的是，这种现象在家族制的裙带制企业中具有普遍性，这表现在具体工作中就是，同样的工作和为企业实现的利益，公司领导者奖励给裙带员工或是“关系户”员工的奖励要远远高于那些通过招聘进入企业的员工，这就使得那些通过竞聘方式进入企业的员工感觉不到以企业为家的感觉，缺乏企业归属感。

3.1公司的经营者和管理者眼光狭隘。

这是大多数企业的通病，h公司的高层也有这样的思想,他们单纯的认为只要给写物质奖励，员工们就会努力工作，殊不知，他们的这种物质奖励对员工起不了太大的作用，反而给企业造成无谓的开支。公司经营者和管理者把全部的精力都放在企业的发展上，很少真正的用心去关注企业员工的变化和发展。他们的眼光总是停留在企业的创业阶段，或者是刚刚建立激励机制的时候，他们的观念还是停留在一味的强调物质上的激励，忽视了员工精神上的需求。公司的部分的管理者因为跳不出自己企业，眼光和思路总是徘徊在自己地企业内部，所有的工作和思考都是围绕自己的企业，他们不能上升到同行业间的社会层面，使得自己的观念总是停留在自己小范围内，对员工的物质激励跟不上同行业的竞争者。

3.2管理模式陈旧,不适合企业发展。

h公司的管理模式过于陈旧，还是按照原先的以家族为单位的管理模式，具有一定的排外性。这种管理模式让员工觉得自己和企业都是单独的，员工不能融入在企业当中，激励对他们也产生不了多大的作用。很多年轻人起初都怀有自己的梦想，想有自己一番事业，当他们进入企业之后，面对企业的陈旧模式他们力图改变企业，使企业能够蒸蒸日上，从而得到领导的赏识，实现自己的抱负，但是经过一段时间的努力以后才发现，企业那些固有的模式已经根深蒂固了，根本动摇不了，最后自己不得不随泼逐流，也形成那样一个惯性，最终发现依靠个人的力量根本不可能改变长期以来形成的旧习惯。所以，那些员工也失去了信心。员工都会面临两个选择，一是随波逐流；一是自动离职。就这样慢慢地，能够留在企业的员工被旧制度同化的人，所以，想要破除旧的落后的管理模式，关键就在于企业经营者和管理者的意识和决心。

3.3绩效考核制度不健全。

完善的绩效考核制度是有效激励的保证。管理者和普通职员在一个激励机制完善的企业中工作会比较轻松，也能公平公正的根据考核办法对员工的工作业绩进行考核，在这种激励机制的调动下，在这样公平的环境中，无论是对员工还是对管理者来说都是有促进作用的，并且有精神激励的作用。但是目前该公司的管理者们缺乏对激励机制的正确客观的认识，还是停留在旧观念、旧模式的层面。企业也没有一套真正的激励机制办法，甚至没有明确的岗位职业分工，绩效也只能是流于形式，员工也不会重视，这样企业就长期处在一个恶性循环的环境之中。结果就是对员工的物质和精神激励与其为公司所做的贡献不成比例，有时候会导致员工对绩效考核制度产生怀疑和不信任，企业凝聚力因此减弱，员工没有企业归属感，人员流动现象会比较频繁。

4.1运用授权激励方法、逐步建立声誉激励。

授权奖励并不是一种单一的奖励方式，它包含了精神奖励和薪酬奖励方面。所谓授权就是通过高层的权力者分配部署一部分权力，是科技人员在他们的监督下，在一定范围内自主的进行工作。就是把特定活动中所需的权利分配给下属，允许他们自主决策，就是将权利在组织中由一级转移到另一极，即这一部分权力由高层转移到了低层。这样权利的分配和转移，在一定程度上给予员工权利，同时也是赋予了员工相应的责任，这样可以激励员工，提高工作的效率以及他们身上的责任感。

就企业和员工之间的雇佣关系，双方所建立的契约并不是十分完善，劳动合同原本就不能够将所有可能发生的情况涵盖在内，其中包括员工的素质以及员工在工作中的态度等等，这些企业都不可能从员工过往的职业经历中所获取，因此双方的契约和合同关系是建立在相互信任的基础上的，而信任又需要长时间的观察，最终在信任的基础之上也就获得了个人的声誉。假若员工有了这样的声誉，也就才有可能获取长期的收益，所以一般情况下，即便是激励比较小，但是员工们也会努力工作维护自己的声誉，由此看来声誉在激励手段中是很重要的，而且是隐性的。

4.2建立合理的绩效考核体系。

一个企业要做好自身的经营管理，就必须要设立好绩效考评体系，这是一个核心的环节，能够牵引员工的行为。假如没有绩效考核体系，那么奖惩体制就得不到落实。绩效考核体系主要是通过两个途径对知识性员工进行奖励。首先，整个绩效考核的过程是双方沟通的过程，不单单是一方面的，在整个过程中科技人员不断改进和成长，同时，整个过程还要保持公平与公正，这样才能让优秀员工从心理上感到满足。另外，在绩效考核的过程中，要根据考核的结果给予奖罚，最终保证激励机制的正常和有效运行。另外，考核只是为了监督整个过程，使得效率提高，有利于实现企业的最终战略目标，但是它并不是h公司的最终目的，所以在进行考核的过程中，沟通交流是非常必要的，通过和知识性员工的交流和讨论，了解工作情况并进行相应的改进。这样不仅仅有利于培养科技人员的责任感、成就感和归属感，还有助于进一步激发他们的进步。同时，在企业中，各同事之间的联系比较密切，假如在企业中出现了不公平的现象就会得到快速的传播，影响企业的形象和荣誉，为企业带来消极影响。所以在绩效考核的过程中，一定要按照规则办事且做到公平公正。

4.3设计激励型全面薪酬体系。

在现在这个社会中国，对人们的生存和发展起到保障的就是薪酬，同时又反映了人们的能力和社会地位，能够吸引和激励人才。另外，各类企业的薪酬体系已经和原先的传统的形式不再一样了，不是单一的，越来越多的增加了薪酬的非物质部分，即采取所谓的全面薪酬体系。作为中小型的企业，不仅仅资金方面不是很充裕，另外，又非常需要和以来科技人才，所以要设计合理的薪酬体系，使得激励作用发挥到最大。非物质薪酬则是企业中弥补财力的重要形式，同时还能够通过较小的物质支出来激励和保留人才。

激励型全面薪酬体系是一种包括内在和外在薪酬奖惩的体系，是为了鼓励个人和企业为达到期望目的而实施的。本文中就针对h公司对于优秀人才的激励型全面薪酬体系主要是由“外在”薪酬和“内在”薪酬两个部分所构成的。

4.3.1外在薪酬。

“外在”薪酬主要指的是一些物质性奖酬，事故通过货币形式来表现的，是可以量化的，比如工资、红利和奖金等。在和实际的具体调研和实践相结合并查阅了一定的文献以后，本文将中小企业的科技人才的“外在”薪酬分为六个部分，即岗位工资、绩效工资、基本工资、沉淀是年终分红以及福利。而外在”薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利+沉淀式年终分红。

4.3.2内在薪酬。

对于“内在”薪酬，指的是非物质的工作奖励，满足人员工作本身和工作环境的高层次的要求。比如更多的工作自主性，更多工作的机会以及更多发面的职业发展渠道。“内在”薪酬如果设计合理相比较“外在”薪酬有更好的激励效果并且持续时间会更长，它的宗旨是为了满足科技人员更高层次的需求。本文的“内在”薪酬从更具体的角度来讲是由情感激励；完善培训活动；提供多渠道的职业发展路径；提高工作的自主性、丰富性和挑战性四部分组成。

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇二

一、什么是职业年金。

职业年金，是指机关事业单位及其工作人员在参加机关事业单位基本养老保险的基础上，建立的补充养老保险制度。

国务院最新发布的《机关事业单位职业年金办法》适用的单位和工作人员范围与参加机关事业单位基本养老保险的范围一致。

职业年金所需费用由单位和工作人员个人共同承担。单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣。单位和个人缴费基数与机关事业单位工作人员基本养老保险缴费基数一致。

根据经济社会发展状况，国家适时调整单位和个人职业年金缴费的比例。

(一)单位缴费;。

(二)个人缴费;。

(四)国家规定的其他收入。

五、职业年金基金应该如何管理。

职业年金基金采用个人账户方式管理。个人缴费实行实账积累。对财政全额供款的单位，单位缴费根据单位提供的信息采取记账方式，每年按照国家统一公布的记账利率计算利息，工作人员退休前，本人职业年金账户的.累计储存额由同级财政拨付资金记实;对非财政全额供款的单位，单位缴费实行实账积累。实账积累形成的职业年金基金，实行市场化投资运营，按实际收益计息。

职业年金基金投资管理应当遵循谨慎、分散风险的原则，保证职业年金基金的安全性、收益性和流动性。职业年金基金的具体投资管理办法由人力资源社会保障部、财政部会同有关部门另行制定。

位缴费按照个人缴费基数的8%计入本人职业年金个人账户;个人缴费直接计入本人职业年金个人账户。

职业年金基金投资运营收益，按规定计入职业年金个人账户。

工作人员变动工作单位时，职业年金个人账户资金可以随同转移。工作人员升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行职业年金或企业年金制度的，其职业年金个人账户由原管理机构继续管理运营。新就业单位已建立职业年金或企业年金制度的，原职业年金个人账户资金随同转移。

八、领取职业年金需要满足那些条件。

符合下列条件之一的可以领取职业年金：

可一次性用于购买商业养老保险产品，依据保险契约领取待遇并享受相应的继承权;可选择按照本人退休时对应的计发月数计发职业年金月待遇标准，发完为止，同时职业年金个人账户余额享有继承权。本人选择任一领取方式后不再更改。

(二)出国(境)定居人员的职业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。

(三)工作人员在职期间死亡的，其职业年金个人账户余额可以继承。

未达到上述职业年金领取条件之一的，不得从个人账户中提前提取资金。

今年初国务院发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，近日国务院办公厅印发《机关事业单位职业年金办法》。国务院发展研究中心公共管理与人力资源研究所所长贡森接受本报记者采访时表示，这进一步明确了职业年金是机关事业单位人员养老保险制度改革的重要补充。

职业年金是补充养老，可避免基本养老保险不足导致生活水平下降。

贡森介绍说，职业年金是一种补充养老保障制度，主要有三个特点。其一，职业年金既不是完全意义上的社会保险，也不是商业保险，而是机关事业单位人力资源管理、薪酬福利管理的重要组成部分。第二，职业年金的责任主体是机关事业单位及其人员，职业年金是机关事业单位及其人员依据自身经济状况建立的保障制度。第三，职业年金资金的本质属性是保值增值，进而决定了职业年金资产对投资的内在需求。

职业年金主要发挥两方面的作用。一是补充养老。《办法》明确，单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣。从本质上看，职业年金是职工工资的延期支付，这种延期支付的目的，是为职工未来的退休养老做准备，以避免基本养老保险不足导致生活水平下降。从这个意义上讲，职业年金将对提高养老金替代率、缓解财政压力发挥重要作用，也将有利于机关事业单位养老保险制度改革的平稳过渡。二是人事管理。建立职业年金制度，有利于吸引、留住人才，促进人才流动。

机关事业单位职业年金是强制性的，工作变动时可随同转移。

与企业年金相比，职业年金有哪些不同?贡森说，首先，职业年金是强制性的，参加机关事业单位养老保险的，必须同时建立职业年金。而企业年金是非强制的。其次，在一些建立企业年金的单位，职工流动时转移企业年金是有条件的，例如有的要求必须工作5年以上等。而此次《办法》确定了职业年金无条件转移的原则，即：工作人员变动工作单位时，职业年金个人账户资金可以随同转移。工作人员升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行职业年金或企业年金制度的，其职业年金个人账户由原管理机构继续管理运营。新就业单位已建立职业年金或企业年金制度的，原职业年金个人账户资金随同转移。出国(境)定居人员的职业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。工作人员在职期间死亡的，其职业年金个人账户余额可以继承。

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇三

1.店里两个月总业绩工作额：

保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万。

累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。

店长预付：300。

顾问主管和技术主管各预付:200。

美容顾问预付：100。

美容师和行政等人员各50。

输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的'设定。

a顾问与b顾问pk。

保底业绩：12万。

目标业绩：16万。

超标业绩：20万。

如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，2000顾问或店主押宝金额分为：

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2.店内全体员工一起压宝工作返奖金。

a.保底工作：压1000元，还500元。

b.目标工作：压1500元，还1000元。

c.超标工作：压2000元，还2000元。

3.顾问与店长分别押宝返奖金：

a.保底工作：压200元，返100元。

b.目标工作：压300元，返200元。

c.超标工作：压500元，返500元。

保底工作：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元。

目标工作：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元。

超标工作：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元。

a组五人:。

b组五人：

保底工作：25人检测。

目标工作：50人检测。

超标工作：100人检测。

每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。

1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2.压宝工作返奖金。

a.保底工作：压200元，还100元。

b.目标工作：压300元，还300元。

c.超标工作：压500元，还600元。

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇四

摘要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。

人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。

首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。

1.2绩效考核流于形式。

企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。

1.3薪酬激励水平不高，激励形式过于单一。

激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

1.4不重视企业文化的激励作用。

企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。

针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的`有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。

2.2严格执行绩效考核制度。

要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。

2.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式。

通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。

2.4增强企业文化的激励作用。

企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇五

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇六

前不久，北京市和人社部相继公布了《北京市机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》和《在京中央国家机关事业单位工作人员养老保险制度改革实施办法》，这两类机关事业单位工作人员都被纳入了职工养老保险，同时为他们建立职业年金制度。

职业年金其实就是一种补充养老保险，根据单位性质的不同有着不同的叫法，企业参加的一般称为企业年金，机关事业单位参加的则称为职业年金。企业年金发展较早，因此在介绍职业年金时，不妨以企业年金为例。据市人力社保局相关负责人介绍，相比职工基本养老保险，企业年金制度发展的时间还不长，建立年金的也仅是经济实力比较雄厚的少数企业，因此很多市民对此知之甚少。目前，绝大多数企业职工都参加了职工基本养老保险，但这种保险基金收益率低，一直面临着保值增值的压力，我国人口老龄化趋势又日趋严重，未来养老保险基金将会面临沉重的支付压力。如果企业能给职工再建立一份补充养老保险，那他们退休之后就能再享受到更高的养老待遇。

目前，北京市已有不少企业建立了企业年金，但大多还是经济实力比较强的国有大中型企业如石油、电力、烟草类垄断性企业等，民营及其他企业建立年金计划的比较少。因此，应当采取必要的措施鼓励和扶持更多的企业广泛建立企业年金。在推行机关事业单位养老保险制度改革之后，也需要相应建立职业年金。

年金可投资市场化运营。

与养老保险基金不同的是，企业年金实行的是完全的市场化运营，可以按照国家规定投资运营。比如说银行存款、国债、万能保险产品、投资连结保险产品、证券投资基金、股票，以及信用等级在投资级以上的金融债等金融产品。社会上有大量的企业年金管理机构，包括工商、建设、交通等银行机构，以及平安、太平、泰康等保险机构，中信、华宝等信托机构，大量的企业委托他们管理企业年金，这些专业的机构会为企业制定年金资金的投资策略，尽可能使企业的利益最大化。

去年三季度人均领8000多。

员工个人要交多少钱呢?按照新出台的两个文件规定，单位按本单位工资总额的8%缴费，个人按本人缴费工资基数的4%缴费。举例来说，如果某位员工的月薪为5000元，他每月就要拿出200元来缴纳年金。

员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取待遇。可以拿到多少钱呢?这个要看年金的收益情况。人社部近日公布了“三季度全国企业年金基金业务数据摘要”。20三季度，全国有75152家企业建立了企业年金，2314.23万名职工参加，累计基金达9007.63亿元。基金当中的一部分被用来进行投资，实际运作的资产为8743.83亿元，当季的投资收益为负114.35亿元。当年以来的累计收益为482.15亿元。当季度有49.88万人领取了待遇，其中5.85万人是一次性领取，44.03万人是分期领取;总共领取了60.43亿元，一次性领取的有25.1亿元，分期领取的有35.33亿元。照此计算，以分期领取的为例，年三季度，平均每人领了8024元，平均每月能有2675元。记者查询了2015年一、二季度的数据，这个数字分别是1992元和2845元，还算是笔不错的收入。

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇七

新生代员工一词是伴随着1980年以后出生的人群走进职场后提出来的，这些人中一部分已经成为企业发展的中坚力量。各国虽然对于新生代员工的称谓不尽相同，如西方国家将之称为“y代”；日本将之称为“新新人类”等，但是其内涵基本是一致的。因此，本文的新生代员工也指20世纪80年代后出生并已走上工作岗位的人群。

1.2组织认同。

学者正式对组织认同进行研究始于20世纪80年代，此后相关研究大量出现，由于学者们的研究视角不同，所以对组织认同概念的理解也不一样，但归纳起来可以看出，这些概念反映出组织认同的两大共识：其一是员工自己和所在组织形成的一种关系；其二是员工以自己为核心，按照自己的准则对自己身份进行证实和探求。因此，本文认为组织认同是员工为了与其所在企业保持一致所表现出来的行为和归属感。

2、新生代员工的特征分析。

2.1受教育程度高，学习欲望强。

改革开放以后，在国家实施科教兴国战略的背景下，大量资源被应用到教育领域，促进了我国教育事业的快速发展，特别是高等教育在开始扩大招生规模，为新生代员工接受高等教育创造了良好条件和难得机会，从而为他们系统学习专业知识和技能提供了平台，开拓了他们的视野，丰富了他们的头脑。同时，新生代员工好奇心很强，他们总是对新知识、新事物充满欲望，善于思考，不安于现状，憧憬未来，将学习作为提升自己能力的手段。

2.2个性张扬，价值观多元化。

新生代员工生长在一个塑造个性的时代，强调与众不同，拒绝千人一面，因此他们在工作中常常表现出棱角清晰、爱憎分明、敢说敢干，打破了传统职场中“忍、憋”的状态。时常爱表现自己，对于自己看不惯的行为，总是用最直接的方式表达自己的态度和意见，不怕权势。同时，新生代员工生活在一个开放的社会，中西方文化相互交融，其价值观既受到传统文化的熏陶，又受到西方文化的影响；既有理想主义情怀，又有现实主义色彩，在不损害社会公众利益的前提下追求自己正当利益最大化，绝不委曲求全，形成了重名利、讲实惠、求利益、好享受的多元价值观。

2.3思维活跃，思想开放，创新能力强。

新生代员工生活在信息大爆炸的时代，信息量快速增长，新技术、新知识正在发生着日新月异的变化，特别是网络的普及和智能设备的发明，为新生代员工搜集和获取信息提供了方便。他们善于独立思考，不墨守成规，能够从多个角度看待事物，使用多种方法解决其所面临的问题；对新事物充满好奇心，愿意钻研新问题，不喜欢循规蹈矩和一成不变，喜欢流行，对新思想、新观点接受能力强，对事物的发展变化具有自己的独到见解，知识面广，为创新思维和创新能力形成奠定了基础和条件。

2.4以自我为中心，忽视团队协作。

新生代员工中以独生子女居多，他们在家里往往被视为掌上明珠，长辈对其宠爱有加，是家庭的中心和关注的焦点。他们的父母在新生代员工成长过程中往往将所有事情安排妥当，并且尽全力为其提供高品质的生活水平，这种事事顺其心意，呵护备至的环境使得新生代员工行为处事常常以自我为中心，只关注自己，忽视他人感受。同时，由于在家庭里没有兄弟姐妹，缺少同辈人之间的相互关爱、影响和竞争，团队意识薄弱，不擅与人沟通，合作能力差，在工作中更多关心个人利益和目标达成情况，对组织目标漠不关心。

2.5工作更换频繁，组织认同度低。

随着我国经济的快速增长，物质生活条件得到了很大改善，生计已经不是新生代员工工作的动力，他们更希望得到社会的承认，更注重自我价值的实现，因此经济利益在其选择工作时不再是首要因素，工作稳定性的重要程度也在下降，他们追求职业的发展前景，喜欢在工作中承担具有挑战性的任务，并将克服困难的过程视为展示实力和获得认可的途径。一旦某个工作的挑战性下降或消失，新生代员工将失去对该工作的兴趣而转投他处，不考虑所在组织的利益和所形成的组织关系。

2.6心理脆弱，抗压能力差。

新生代t工成长环境相对优越，受到了来自国家、社会以及家庭的呵护和关怀，使得他们从小就是被关注的焦点，因此他们天生对别人的态度感知敏锐，并且其行为和工作积极性受到该感知的影响。由于他们从小就享受着“小皇帝”的待遇，成长过程顺风顺水，几乎没有遇到挫折，一旦在工作中理想无法实现就难以接受，心理适应能力不够，容易出现挫败感。另外，新生代员工情绪自控能力较差，喜怒哀乐易于表现出来，当遇到领导批评和其他人指责时，情绪会出现较大波动，容易形成心理健康问题。

3、新生代员工激励影响因素分析。

影响新生代员工激励的因素较多，如绩效考核、薪酬体系、晋升制度、职业生涯规划等，但是这些只是对新生代员工进行激励的外部形式，并没有真正的从内部挖掘新生代员工激励的影响因素。因此，本文主要从组织认同的角度进行分析，找出影响新生代员工激励的内在因素，帮助企业更好地留住新生代员工。

3.1企业文化认同对新生代员工激励的影响。

企业文化是将企业价值观、经营理念、经营使命、企业形象及社会责任等内容综合在一起的有机体，其中价值观是核心。它是企业的灵魂所在，能够使企业充满活力，增强凝聚力，可以为企业的`发展提供源源不断的动力。由于新生代员工生活在经济快速发展的当代，具有多元化的价值观，其与企业价值观是否一致决定了新生代员工去留。如果企业营造的文化氛围不被新生代员工认可，就无法使其积极地参与企业的生产经营管理过程，也无法让其自愿奉献自己的才华，激励效果也就无从谈起。

3.2工作内容认同对新生代员工激励的影响。

工作内容指员工在岗位上实际从事的具体劳动，是由企业提供的，它是企业聘用员工的目的，也是员工获得报酬的根据，一旦双方确定了工作内容，很难改变。而新生代员工思想开放，思维活跃，不喜欢一成不变和机械性的工作内容，一旦他们发现自己对目前所从事的工作内容失去兴趣，就会毫不q豫地离开去寻找新的工作内容。因此，企业所提供的工作内容更新程度是新生代员工是否继续从事该工作的一个动因。如果企业提供的工作内容枯燥乏味、一成不变，很难留住新生代员工继续在企业工作，激励效果也就体现不出来。

3.3情感认同对新生代员工激励的影响。

情感认同是员工对企业所持有的态度，在特定时间和地点员工和企业会发生联系，当这种联系被员工“认同”后，员工就会愿意维持这种关系，并且对企业还会产生更大的兴趣，乐意服从其领导。由于新生代员工具有强烈的自我意识，凡事习惯考虑自我，整体意识和大局意识淡薄，他们热衷自己的生活方式，对工作本身热情度不高，对企业未来发展不太关心，精力投入低。如果企业无法在情感上使新生代员工对企业产生依赖，那么就无法激励新生代员工参与企业经营决策的热情，从而导致其流失。

3.4行为认同对新生代员工激励的影响。

行为认同是员工通过对企业所实施行为（包括经营行为、管理者行为以及员工间行为）的主观感知，判断其是否公正合理，是否符合自己的价值观，一旦这种判断被“认同”后，员工在行为上会自愿与企业保持一致。新生代员工具有较高的文化知识，个性鲜明，在对企业经营行为、管理者管理行为以及员工间交往行为进行判断时会遵从自己的标准，不怕权威或上司的威胁。因此，如果企业实施的行为与新生代员工期望行为大相径庭，那么就失去了激励他们努力工作的作用。

4.1加强企业文化建设，营造宽松工作氛围。

为了有效地激励新生代员工更好地为企业服务，在企业文化中要重视树立新生代员工正确的价值观，培养他们团队意识，增强集体荣誉感和大局观，克服本位主义思想。同时，要灵活分配工作，采取多样的工作方式，改善工作环境，创造融洽的氛围，使新生代员工既轻松又高效地完成工作。

4.2不断充实工作内容，提高工作对新生代员工的吸引力。

在给新生代员工安排工作前，要先了解其兴趣和爱好，尽可能地根据个人情况分配工作。同时，要定期对工作内容进行更新，以保持新生代员工对工作的新鲜感；还要适当提高工作的难度，满足他们喜欢挑战的心理；可以适时进行岗位轮换，使他们熟悉更多的工作，为企业培养综合管理人才做储备。

4.3培养新生代员工对企业的情感。

情感是企业和新生代员工建立良好关系的纽带，它可以通过尊重新生代员工个性、为新生代员工提供广阔的晋升空间以及为新生代员工制定清晰的职业生涯规划等内容获得，从而使他们在情感上对企业产生归属感，提升其职业忠诚度。

4.4加强对新生代员工行为引导。

企业实施某行为时要为新生代员工做出榜样，引导其与企业保持一致，要鼓励新生代员工全程参与企业经营管理、决策制定、文化营造和环境建设，增强其对企业的了解和喜爱，培养主人翁意识，时刻将企业行为作为自己行动的标准，主动加入到企业的建设当中。

参考文献：

[1]陶涛，袁新敏.基于组织承诺视角下新生代员工激励机制构建[j].中外企业家，（18）：147，158.

[2]林新奇，苏伟琳.社会交换理论视域下的新生代员工激励管理研究[j].现代管理科学，2017（5）：6-8.

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇八

（1）过滤元件。过滤原件是净化系统的最后屏障，是液压系统污染的关键步骤，是主要的元器件，对环境起到一个保障作用，具有一定的实际应用价值。

（2）液压净化系统简化模型。建立简化的模型必须进行推导，利用数学公式建立逻辑模型，通过逻辑模型建立实际应用模型，模型的建立需要一个严谨的推导过程，液压净化系统简化。

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇九

摘要：随着当前企业竞争的日益激烈，进一步深化企业的激励机制显得尤为重要。现代企业的管理活动中，尤其是对生产要素的管理中，人力资源是最难以驾驭的部分。本文引进了管理学中的激励理论，透过对激励理论的阐述，结合本人实际工作中的体会，对企业中针对员工进行激励的重要性及其方法、途径等加以论述。期望透过本文的论述，为我国企业管理中对员工激励的理论和实践有所探索。

关键词：企业管理；激励机制；实践。

一、企业管理过程中激励的分类。

1.经营管理者的激励。

激励的目的是为了提高员工的工作用心性和创造性，是为了凝聚员工的向心力，激发员工的进取心，以实现企业运行的高绩效，从而实现企业的规划远景与目标。企业的经理人员是企业的人才主体。企业的成功与失败，最主要的问题就是企业所有者能否建立起优秀的经营管理者队伍，并能够依据经营管理人员的个性需求，有效地实施激励，使企业经营管理者的需求不断地得到满足，并激发他们新的需求，使他们对企业的热爱和对工作的尽责始终处在一个乐观、自信、创新、情愿的平台上。新时代企业经营者是企业发展蓝图的设计者，是企业组织中领导与激励者，是企业管理改革的决策者和企业员工的服务者。知识经济时代的核心问题，是人类创造财富的方式发生了根本的变化。时代的进步给人们带来了观念上的改变，使人类的创造力得到极大的解放。因此，企业创造财富的重心也转移到管理和知识上。

2.企业员工的激励。

员工是企业经营的执行者。新时代的企业所要求的员工应具有强烈的工作热情。热情，就是一个人持续高度的职责心，就是把全身的每一个细胞都调动起来，完成他内心渴望完成的工作。热情是一种强劲的激励情绪，一种对人、事、物和信仰的强烈情感，热情的作用能够产生善与恶的两种截然不同的力量。企业的决策者，应当善于激励员工，不但使员工具有工作的热情，还要使员工的热情与企业的发展有机结合起来。

二、企业管理激励机制存在的问题。

1.激励形式过于单一，缺乏针对性。

从激励的形式和方式来看，员工激励一般可分为物质激励和精神激励两个方面。然而很多企业激励形势比较单一，或者都过分强调物质激励，而忽视对员工精神上的激励。随着势态的不断变化人的需求也是不断变化的。员工基本物质生活没得到保障是物质保障是他们唯一的目标，但当他们的物质水平不断提高，那些所谓的基本保障就不再是他们的主要追求，人们开始把目标逐渐转向了精神方面的追求。员工都期望得到领导的认可，能够有锻炼和发展的机会，都期望自己的人生价值有所体现。但是人的需要时有差异性的，很少有企业会切身实地的对员工的真正需求进行调查，都是根据国外或者其他企业进行参考，没有以自身企业及员工的实际需要为基础去有效的实施激励，盲目的拿来主义，生搬硬套。这就使激励和企业自身状况不贴合，缺乏针对性，激励没有起到良好的效果。

2.企业管理的薪酬制度不健全。

在现代企业很多企业都实行岗位工资制，在此制度下某一类岗位上的人员只能获得必须级别的工资，员工无差异化，对于那些潜力强工作表现出色的员工并不公平。这样会促使员工只对于自己的晋升感兴趣，对于提高自身业务水平没兴趣，因而无益于企业发展。

还有一种就是在同一企业，各岗位员工之间的需求无差别化，个岗位同一级别的员工的需求也是不一样的，很多企业并没注意到这点，以至于整个部门之间因为工作难易度不同然而获得报酬无差别而导致部门之间矛盾关系发生，员工工作效率低下，企业内部凝聚力涣散。还有些企业只重视短期薪酬激励，而长期激励机制不足。绝大多数企业的报酬形式为“工资+奖金+补贴+福利”，薪酬结构比较单一，激励缺乏动态化，没有年薪制激励和股权型激励等中长期的激励计划，使得激励的强度较弱。

3.缺乏先进的企业文化。

1.加强物质激励和精神激励相结合。

在企业管理的激励机制运行过程中，物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得十分普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的用心性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未到达，职工的用心性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的用心性，因为这种平均主义的分配方法十分不利于培养员工的创新精神。

2.加强绩效考核与薪酬设计的有机结合。

在我国经济发展的现阶段，由于物质生活水平和社会福利保障还未到达发达国家的舒适程度，薪酬对于员工的生活质量尤其重要。然而工资作为薪酬的一部分不仅仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就与权力的象征。基于亚当斯的公平理论为保证员工物质与精神需要的公平就务必建立公平的薪酬体系。在建立薪酬体系之前，务必尽快完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核标准需以企业自身的发展目标及员工实际状况为标准根据岗位职责的不同设定。再根据各个员工的潜力和职责确定工作水平，根据工作绩效确定工资、奖金、福利，并在年度评估时进行调整，调整的依据就应是职责的变化、潜力和绩效的提高而不是工龄和资历。这样才能使员工提升自身潜力，提高员工业绩，调动工作的自主性和用心性，保证激励的公平性。

3.建立适合企业特点的企业文化。

管理在必须程度上就是用必须的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，能够为企业的长远发展带给动力。

总之，现代企业管理已进入到一个以人为本的管理时代，其重要资料不再是板着面孔式的条条框框的限制，而是一门融进了管理者和员工对事业献身的独特的艺术。激励是员工努力工作的动力源泉，如何以最佳的方式激励员工，使员工和企业双赢最大化，如何找到均衡点，这是科学用人务必思考的问题，也是在整个企业管理过程中，每一个管理者努力探索的焦点。

参考文献：[1]张玉科.浅谈企业员工的激励措施.中国人力资源开发，2001，(5).

[2]黄维德，董临萍.人力资源管理.高等教育出版社，2005.

[3]李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理.大连理工大学出版社，2006。

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇十

1.店里两个月总业绩工作额：

保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万。

累计两个月内总业绩pk，店与店之间pk,店内每个员工都要参加，店pk时根据不同职位的员工向公司预付pk金额。两家店如果都完成保底业绩，公司pk金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将pk的全部金额给到达成业绩的'店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半pk金费。

店长预付：300。

顾问主管和技术主管各预付:200。

美容顾问预付：100。

美容师和行政等人员各50。

输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、a店顾问与b店顾问pk,业绩指标根据顾问能力的设定。

a顾问与b顾问pk。

保底业绩：12万。

目标业绩：16万。

超标业绩：20万。

如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人pk时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

二．押宝夺金。

1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，顾问或店主押宝金额分为：

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2.店内全体员工一起压宝工作返奖金。

a.保底工作：压1000元，还500元。

b.目标工作：压1500元，还1000元。

c.超标工作：压2000元，还2000元。

3.顾问与店长分别押宝返奖金：

a.保底工作：压200元，返100元。

b.目标工作：压300元，返200元。

c.超标工作：压500元，返500元。

三．业绩工作与奖金。

保底工作：完成5人做检测，每一个奖50元，共奖金250元。

目标工作：完成10人做检测，每一个奖100元，共奖金1000元。

超标工作：完成15人做检测，每一个奖300元，共奖金4500元。

四．小组工作额。

a组五人:。

b组五人：

保底工作：25人检测。

目标工作：50人检测。

超标工作：100人检测。

五．小组业绩pk赛。

每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底工作，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标工作公司额外奖励小组100元。如达到超标工作公司奖励200元。

六．小组押宝夺金。

1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为。

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的工作返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2.压宝工作返奖金。

d.保底工作：压200元，还100元。

e.目标工作：压300元，还300元。

f.超标工作：压500元，还600元。

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇十一

随着知识经济时代的到来和人本管理理念的深入人心，薪酬形式的多样化和宽泛化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬具备了一些现代企业管理的内涵：员工是作为企业的合伙人在领取共同的投资收入，人作为一种资本投资，其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式，是促进企业与员工共同发展的手段。哈佛大学的詹姆斯教授说过“管理的深处是激励”，教授认为一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，可以发挥到80%-90%，因此企业的激励机制的创新对于处于发展阶段的民营企业起到至关重要的作用。那么民营企业如何做好自身激励机制的创新？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验为您提供以下建议以供参考。

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

（1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。但是，如果让一个高素质人才去干一份平淡、机械性的工作，结果会是怎样，相信不需要很长时间，这位人才一定会弃企业而去。

（2）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。例如，流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换和工作丰富化，就会再次提起工人对工作的兴趣。

为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”

据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工。的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。所以，股权激励作为一种长期激励手段，是留住人才的最有效措施之一。

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，通过满足员工的深层次心里需要，从而达到激励员工的目的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

（1）授权激励。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

（2）目标激励。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。

（3）竞争激励。很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争就可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内创造一个公平的竞争环境，提倡个人竞争，提倡团队竞争，就可以激发员工的工作激情。另外，针对竞争的有序性，除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

（4）企业文化激励。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现出对员工的尊重时，员工就会与企业融为一体，会为自己的企业感到骄傲，会对自己的企业产生强烈的归属感，愿意为企业奉献自己的智慧。

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇十二

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇十三

湘村发现管理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的基本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤按照28天计算，前厅员工按照27天计算，如果员工有迟到、早退或请假的情况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只需多付给每名员工50元。

1张服务卡=10元钱。

分享人天天渔港餐厅执行总经理钱江军。

说到留人问题，我深有感触，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没办法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今天刚为前厅加了薪，第二天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“要挟”管理层为他们无休止地涨工资。作为管理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随意要求加薪的情况，我取消了前厅员工的底薪，推行“服务卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资：客人落座后，服务员会递上两张服务卡，就餐结束后，客人将服务卡按照就餐的满意度返还给服务员，如：非常满意，则返还两张;服务一般，则返还一张;不满意，则一张都不返还。每天收餐后，服务员将自己当天收到的服务卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到服务卡的数量，按照每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。

问：取消底薪会不会使员工因为工资不稳定而流失?钱江军回复：表面上看来我们的员工收入不稳定，容易造成人员流失，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流动量大大减少了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20xx元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、服务员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式非常公平，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热情都很高涨。

李建辉：如果顾客喝醉了，就餐结束后忘记将服务卡还给服务员怎么办?钱江军回复：服务员在顾客就餐结束准备买单时，会向顾客询问就餐情况，并请顾客根据就餐的满意度返还服务卡，这样就不会出现因顾客忘记还卡而造成服务员损失服务费的情况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证服务员不会为了多赚服务费私自将卡扣留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡视、监督，以保证服务员能够按照规定将服务卡交给客人。

不再害怕执行难。

分享人农门阵餐饮(连锁)管理有限公司副总经理丁海华。

定制度不难，难在执行，我们酒店的解决方法是：让员工参与制度的制定。首先，管理层参照其它酒店行之有效的管理制度制定出大体框架，然后发放给员工，让员工将自己认为无法做到的条款去掉，再添加一些根据自身情况制定的条款，公司将这些添加的制度汇总、整合，拿到员工大会上公布，让员工逐条举手表决，通过率在2/3以上的`条款予以保留。保留下来的制度在酒店有一个月的试运行期，在运行期间根据实际执行情况予以调整。调整后的制度作为最终版本公布上墙。这样做的好处有三个：

是员工参与制度增删，他们就要用心体会每条制度的内容和可行性，才能判断出这条制度制定后，自己是否能够遵守，是否适合在酒店推行，这是一个很好的自我培训过程。

是提高执行制度的自觉性：制度是我自己制定的，我当然有义务将其执行好。

是能够让员工有主人翁意识，当店里来了新员工之后，那些参与制定制度的老员工会主动为新员工讲解酒店每条制度的制定原因和执行方法，比酒店统一培训的效果更好。

农门阵餐厅服务员付志银：我来酒店后参与过“仪容仪表”和“员工餐”制度的制定，对于我们员工来说，自己制定的制度就像是量体裁衣，符合酒店的实际情况，我们执行起来也很顺畅，再说了，制度是我们制定的，如果违反，自己都不好意思，所以现在几乎看不到因为违反制度而被扣罚的情况了。举一个最简单的例子，以前我们这些前厅的服务员经常因为着装不整齐而被批评，后来酒店让我们自己制定着装制度，大家一起讨论，将繁复的领巾、员工牌都去掉，改穿简洁利落的制服，每人佩戴一个微笑标牌，这样更显得整齐划一。我们还主动提出上班要化一点淡妆，不但自己心情好，顾客看到我们精神饱满的样子也会觉得舒服。另外，制定制度对我们来说也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，畅所欲言，商量该用什么样的制度管理自己，真正有种“做酒店主人”的感觉。

问：让员工自己定制度，他们会不会将制度定得非常宽松?这样的制度还有意义吗?丁海华回复：我们让员工自己制定制度，他们都非常珍惜这个机会，在制定每条制度的时候都经过充分考量，都有一定的约束力，虽然有些会略微宽松，但并不会对酒店的运行造成不良影响。其次，这也是一个制度形成的过程。制度刚刚成形之时，有些条款略微宽松，可以让员工迅速接受这些制度，当所有的员工都适应了新制度、能够很好地遵守时，我们再通过员工大会举手表决，将制度适当紧缩，这样一步步加大力度，既能让员工轻松地接受，又能达到管理者制定制度所要达到的目标。

20xx年2月份我们酒店成立了一个员工管委会，管委会的7名成员都是员工们自己通过投票选出的“贴心人”，他们分别担任会长、副会长、卫生委员、安全委员、成本控制委员、文化学习委员、文娱委员。我们管委会有一个“家人基金”，由专人负责管理，为了保证公正性，每笔支出都需要经过店长签字同意。基金的来源有：酒店卖废品得来的钱、开瓶费总金额的20%和菜金提成总金额的20%。这个基金里的钱主要有三项用途：

1、为员工举办活动。

2、为员工们添置医药箱。

3、组建员工图书室，购入大量励志书籍及小说。

管委会的职能有三个方面：

一是帮助职工解决工作、生活中遇到的困难。例如：总公司一名员工的父亲得了重病，急需o型血。管委会得知后，号召大家到医院为老人献血，员工们都积极响应，几乎所有血型相符的员工都来报名参加。

二是帮助管理层收集员工的意见或建议。过去管理层很难听到一线员工的真实想法，因为员工会碍于上级的威严而不敢提出，造成很多问题无法得到及时解决。而管委会的成员都是基层员工，大家可以放心大胆地将自己的想法告诉他们，再由会长将收集上来的意见整理登记，并及时通过电子邮件的形式发送给店长。例如：一次有个包厢的客人跑单，经理调查后认为，顾客跑单是因为包厢服务员离岗时没有交接妥当，于是让她承担了该单消费的四百多元。这名服务员一个月的工资只有一千多元，她觉得处罚过重，于是将心中的委屈告诉了管委会，经过管委会的协调，最终只按照成本价对她进行了扣罚。

三是对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。例如：每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物。

股份制。

让员工不想跳槽分享人龚得包(连锁)餐厅董事长龚劲龙我们店的规模不是很大，五家分店的面积都在300到500平方米之间，在人员配置上，无法像大店那样齐全，所以要求我们酒店的管理者都是全能型人才。其中大一点的店就是前厅经理兼店长，小一点的店就取消前厅经理这个岗位，由厨师长兼店长，这样一来，如何留住这些管理人才就是餐厅顺利经营下去的关键。我采用的方法是股份制。

股份分配比例：每个店除了我占有60%的绝对股权外，剩下的40%都分给员工和想要投资的老顾客。老顾客的股份加在一起不能高过20%，店长的股份最多占10%，剩下的股份则分配给普通员工。

参股形式：

1、店长：现在我每开一家新店，都从其它几家店表现优秀的员工中选拔新店的店长，如果这个选拔出来的店长没有股份，我会给他5%的干股，日后他还可以继续购买店里的股份。

2、普通员工：只要在酒店工作满三年且表现良好，都有资格申请入股，入股方式是购买股份。每股的价钱，按照员工所在店面的投资总额进行折算。分红形式：入股之后，盈利单店每个季度分红一次，如果该店处于赔钱阶段，入股员工不需要为此承担任何经济损失;如果员工离开酒店，他手上的股份只能转让给我。

我的这几家分店，从表面上看，店长都是店里的大股东，大家各自为政，貌似是一盘散沙。但实际上，各个店分配下去的股份就像是一张蜘蛛网，老板就像是织出这张网的蜘蛛，始终处于中心位置，掌握着绝对股权，股份就像是蜘蛛丝，将各店的店长和持股的员工牢牢地粘在这张大网上，使他们不会轻易地辞职。

龚得包餐厅紫薇店出品总监李自武：

我从20xx年龚得包第一家店开业时就跟在龚总身边了，当时我还是一个打荷的小工。20xx年龚总筹备龚得包的第一家分店，号召大家入股，那时我已经做到了店里的炒锅师傅，拥有5年的工龄，符合入股的条件，所以我以八万多元的价格购买了紫薇店10%的股份，直到现在，每次筹备新店我都会考虑入股。在龚得包工作了这么久，我从来都没有想过去更大的酒店发展，不仅是因为每个季度数额可观的分红，更是因为，入股之后我就真正成为酒店的一份子，每天上班不再是单纯为老板打工，让我有了一种为自己干事业的感觉，这种感觉使得我每天上班都充满了干劲。这种制度的实施，也使得酒店在管理上更加轻松，大家都知道我是从小工开始，一点点做到了店里的股东，有了我这样活生生的例子，大家工作起来都很认真，每次我找店里的小工谈心，问到他们对未来的打算时，他们都会告诉我，他们要努力攒钱，成为店里的股东。所以现在我们厨房的人员基本上是零流失。

招湘西妹子。

此次考察过程中，团员们纷纷被新乌龙山寨服务员工作时饱满的热情和惊人的执行力所震撼，问其原因，彭总监说：“我们做特色酒店，招特色人才”。传菜员工多是湘西来的阿姨新乌龙山寨董事长张佳女士为考察团献上一支富有湘西风情的舞蹈。

分享人新乌龙山寨出品总监彭爱民。

新乌龙山寨主打湘西特色，所以我们招的服务员全是土生土长的湘西人。其它酒店的服务员多数是年轻漂亮的小姑娘，我们酒店的服务员有一半都是大妈，她们身穿湘西的民族服装，看起来非常有民族风情。与普通服务员相比，湘西服务员的优点很多：

优点1：唱着山歌快乐工作。湘西人能歌善舞，顾客进门唱《迎客歌》，客人就餐完毕唱《送客歌》，而且还会根据场景即兴发挥，不忙的时候服务员间互相对歌，这些山歌曲调快乐婉转，有很好的减压效果，使她们在工作中能时刻保持快乐的心情。

优点2：工作勤快不计较工资。湘西地区经济相对落后，这些湘西来的服务员非常吃苦耐劳，我们开出的工资虽然处于中等水平，但比她们在家务农的收入要高很多，所以她们对这份工作非常珍惜，不会像其它酒店的员工那样干起活来挑肥拣瘦。

优点3：不怕人员流失。员工每天上班可以唱山歌，同事都是老乡，她们上班说普通话，下班就用家乡话交流，使员工感觉如同在家中一样亲切。这样的工作环境在长沙是独一无二的，员工们来到酒店之后都不愿意离开，所以我们并不担心她们会跳槽。

专业员工激励机制研究论文（模板14篇）篇十四

高中部。

以二中、关中、汊中、三中、平中所有班级为评比单位，高一上学期计算每班学生中考文化课总分的均分和前40%（快班80%）的均分进行排名，作为每班每科原始名次；高一下学期、高二、高三计算现在班级学生的上学期期末考试成绩中各科均分和总分前40%（快班80%）的均分进行排名，作为每班每科原始名次，无原始名次的以上一年的文理总分名次为原始名次。计算期末考试每班每科均分和总分前40%（快班80%）均分进行排名；如有3个以上班级的名次进位的，以1：2：2按进位多少分三档分别为一等、二等、三等，保位不设奖；否则，保位为三等奖；少于3个班进位的以1：2按进位多少分两档分别为一等、二等。原始名次位居第一的班级保位为一等，退位第二为二等，退位第三为三等；原始名次位居第二的班级保位视为一等，进位第一为一等，退位第三为三等；原始名次位居第三的班级保位为二等，进位为一等，退位无奖；现名次在最后三名的不设奖。特长班和其他学校艺术生成绩比较，按1、2、3分设一、二、三等奖。复读班计算期末考试每班每科均分和总分前60%均分进行排名，最后一名不设奖，超过四个班参评的按照1：2：2设一、二、三等奖；其余按名次设一、二、三等奖。一等、二等、三等奖金全额m为150元、100元、50元。

总奖金数为两种均分所带每班奖金数之和。

班级奖金数=mx班级系数。

班级系数以核定工作量为基数，班级周一至周五课时数与系数为（见附表1）。

1、年级教学考核按照本学期各校优生数和上年优生数涨幅进行比较确定。

2、班主任教学成绩考核，按照本年级该班人均分和上学期班级人均分，类比学科评比的方法进行确定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，报政教处。

3、教师年度考核教学成绩的评分方法：计算自然年度中两学期期末教学质量考核中按照获得奖金的数量进行确定等第，这样既包含考量工作量又考量教学效果。500以上40分，400-500为38分，300-400为36分……0-100为30分，未获奖28分。从07年起第二学期教学成绩根据中高考成绩计算按照以上类比计算考核成绩。两学期计算平均分。

4、本方案名次确定由教导处负责。

5、非考试科目根据学校和各部门的综合考评进行奖励。

6、兼职教师课时不足的教学质量奖按此方法执行，对兼职另外进行考核奖励。

7、本方案由校长室负责解释。