当观看完一部作品后，一定有不少感悟吧，这时候十分有必须要写一篇读后感了!读后感书写有哪些格式要求呢？怎样才能写一篇优秀的读后感呢？接下来我就给大家介绍一些优秀的读后感范文，我们一起来看一看吧，希望对大家有所帮助。
笑的读后感篇一
前几天，我埋在我的书房里认真的读了一篇文章《微笑着承受一切》，读完让我深有感触。感受到了桑兰的坚强。
文章主要内容是：在一次跳马练习中，桑兰出了意外，第六节和第七节颈椎骨骨折，医生说：“每天都要推拿二小时。”常人难以想象，这样给她带来多大的痛苦，但桑兰很坚强，一边还唱着自由体操的歌曲，前来的队友探望她，都忍不住失声痛哭桑兰不仅没哭，还询问比赛的情况。这令队友们感动，也深深震撼了我的心灵。读到这里，我就想起了生活中的一件事。
记得有一次，妈妈让我去学滑板，学了好久也学不会，汗水不停地流，脚上有许多伤，我有些气馁了，但我突然想起桑兰的一句话：我不能向伤痛屈服，我相信早晚有一天能站起来。我就重新站了起来，一次次勤学苦练，经过千辛万苦，我终于把滑板学会了，能在我们小区自由自在转来转去。
读了这个故事，我明白了做事不能向困难屈服，要勇敢的面对困难。
笑的读后感篇二
桑兰，中国体育界的阳光女孩。几年前，妈妈给我讲了她的故事，今天，我再一次走近她，再一次感受到心灵的震撼。
桑兰的梦想就是获得奥运冠军，但是还没来得及实现，她就在花季的十七岁被命运开了个超级玩笑，她胸部以下失去知觉，而且十指也不能活动。
读到每天上午和下午，医生都要给桑兰进行两小时的康复治疗，从手部一直推拿到胸部时。我的心像被一只无形的大手给揪住了，心想：要知道桑兰可是第六节和第七节颈椎骨骨折的患者啊！医生的每一次推拿都要给桑兰带来多大的痛苦啊！桑兰居然还能忍着剧痛配合医生，还轻轻哼着自由体操的乐曲。这桑兰钟爱的自由体操乐曲，一定给桑兰带来了无穷的`力量！我合上书，不由地想到我做完扁桃体手术后，麻药药性消失，我的扁桃体好像有千万只小蚂蚁在啃咬，痛得我双脚不停地蹬床板，手臂疯狂地乱舞，不停地大叫：痛死了！痛死了！可我这点疼痛跟桑兰相比简直是微不足道。现在想想，真让人羞愧！
我暗暗地想：我一定要学习桑兰这种钢铁般的意志和乐观向上的精神，把桑兰永远当成学习的榜样！
笑的读后感篇三
上个星期，我学了一篇课文――《微笑着承受一切》。课文主要讲了：桑兰在一次参加国际女子体操跳马比赛的试跳时发生了意外，导致第六、七节经椎骨骨折，胸以下完全失去知觉。但是桑兰没有向伤痛屈服，而是微笑着承受这一切。
当我读到“桑兰一边忍着剧痛配合医生，一边轻轻哼着自由体操的乐曲”。我地心里出现了这样一幅画面：桑兰两只手紧抓着床单，上下牙齿紧紧地咬住，头上的汗珠像黄豆一样连续不断地滚下来，打湿了枕头。如果我是桑兰，我一定会放声大哭，直叫“痛啊！我受不了啦!”顿时，崇敬之意从我心底油然而生，真想对桑兰说：“桑兰大姐姐，你真坚强！你是我的好榜样，我真佩服你。我要向你学习。”和桑兰相比，我可差得远了。有一次由于我跑得太快摔在水泥地上，膝盖上摔破了皮，我疼得大哭了起来。回到家爷爷给我涂消毒药水，一涂我就“哇哇”大叫。爷爷说：“我可不喜欢这样吃不了苦的小孩。”但是我还是忍不住地流泪。
今后，我要向桑兰姐姐学习，做个坚强，有毅力，乐观向上的好少年。
笑的读后感篇四
在《笑着离开惠普》这本书中，作者分享了自己在惠普工作的过程中感悟的道理：经营好的企业意味着赚钱，管理好的企业意味着健康，文化好的企业意味着快乐。惠普身为一家集盈利、健康、快乐于一体的卓越企业，从中我们不难发现，企业文化对于一家企业的成长具有难以想象的影响力。
从惠普的创始人比尔。休利特开始，惠普本着“让每个离开惠普的员工说惠普好”这一朴素的愿望，做出长期不懈的努力，而惠普人性化的管理令这个愿望得以实现。惠普能让员工如此爱戴眷恋也是惠普坚持人性化管理，真正实施人性化管理的必然结果。从企业发展来看，不注重人性化管理，仅靠压力式管理带来的繁荣，势必不能长久，企业也难逃被淘汰的命运。
员工是公司的优质资产。惠普对员工的注重，不仅表现在选拔人才的严密制度，对于优秀员工的离职，惠普也有特定的处理办法。选人在很多公司是一项各级管理者最重要也最容易被忽视的工作，而惠普的管理层却把选人当作头等大事，把选拔人才排在所有事务之前。惠普认为，轻率的招聘是对员工和企业的不负责。惠普有着标准化的招聘流程，并且在细节上遏制招聘走后门现象的发生，在面试时，用人部门的经理担任面试小组组长，同级别其他部门经理作为成员，对用人部门经理形成监督和制约，这样彼此之间没有利益关系，基本无人敢违规操作。另外，在惠普招聘过程中用人部门占主导地位而不是人力资源部门，避免了外行指导内行，使招聘更加公平。在一系列面试过后，惠普会从中选出两名合格者，面试小组根据各方面素质比较选出合适的一个人，在交由上司做判断，最终彼此交换意见确定人选。面试组长还要负责写一份面试报告，将此人的详细情况计入面试报告。在优秀人才离职时，人力资源部必须找他谈话，了解离职动机和原因，并用理性的办法留住他。惠普对员工的重视，让员工对企业多了一份信任和感情，这是许多企业应该重视学习的地方。
书中作者提到，惠普强调管理者的“德”，那些能为公司利益牺牲个人利益的人才被认为是有德的人。惠普从上到下一直灌输集体利益的概念，让员工都认同这样一个标准：怎么做对公司最有利。这样员工不再是只针对自身或部门的利益做事，而是为公司的利益做事。另外在惠普，管理者为部下的职业生涯尽自己可能提供帮助，管理者作为“教练”和“老师”，注重的是帮助部下提高工作能力。在惠普，分享知识是管理者的美德，“授人以鱼不如授人以渔”，惠普衡量一个管理者能力的高低不是看他的个人能力，而是看他带的团队的水平，管理者不再通过自己解决部下遇到的难题获得个人成就感，而是通过让部下思考方案，自己在已有方案基础上为他分析，让他自己做决定，从短期来看，这样做使工作效率下降，但是从员工和公司长远发展来看，公司拥有的是能独立思考有主见的员工，而不是按照命令做事的机器，这样的公司才能保持活力。
惠普不会为高层人员设立单独的办公室，大家不论职位高低都坐在一起工作，公司在其他方面也不会为高层员工提供特权，所有的要求对任何人都是必须遵守的，这就是惠普严格的制度，是让我感到不可思议又很敬佩的地方。老总的特权象征没有了，他必须以身作则才有资格领导下属，其实这一点从理论上讲很正常，但是很多国企里并不是这样。每个人都希望制度是用来约束他人而不是自己的，有权力的人难免会降低对自己的要求，更不可能与普通员工坐在同一张桌子上工作，从这点来讲，部下对上司的尊重和信任都会大打折扣。在惠普，公司遇到困难需要削减工资时，被减工资的人都是高层，公司不会让普通员工承担这份损失，员工看到上司减薪，自然会努力干，争取上司能尽快恢复工资，这种做法换来的是员工发自内心的努力的工作，也让管理者与员工间的关系变得很融洽。
在这本书中，我们从字里行间都能体会到惠普“以人为本”的理念，惠普从各种细节为员工的发展提供可能，管理者帮助员工进行职业规划，提供员工想要的帮助，给他们升迁的机会。这样做，每个人都与公司联系起来，每个人的进步都能带来公司的进步，员工之间的竞争是友好的竞争，这样的工作氛围更加友好和谐，是人们更能专心投身于工作，而少了其他的杂念，在惠普努力一定有收获，我想这也是员工为什么热爱惠普的原因。
笑的读后感篇五
当看到这本书的时候，书名就深深地吸引了我。作者为什么会笑着离开惠普，惠普的魅力究竟何在等等一系列问题萦绕在我脑海里，伴我读完了整本书。合上书页的那一刻，所有问题的答案都变得如此清晰，而我也十分欣赏和佩服惠普的管理方式。
这本书以高建华先生进出惠普的历程为主线，循序渐进、由浅入深的介绍了惠普员工招聘、培训、考核、奖惩和离职后的处理等非常实用的管理方法。同时也介绍了作为一个管理者在日常工作中如何领导、培养人才。他以自己在惠普十七年的亲身经历，对惠普的人性化管理做了详细的说明，很明确地阐明了管理和文化的精髓。他对企业管理已经把一些内涵变成了知识，习惯已经成了自然。作者在惠普工作近20年时间里，充分感受到了这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。告诉我们一个优秀的团队是如何从各处汇聚到惠普，即使在离开的时候，也是能够说，惠普，好样的。从书中学习到了很多东西，在此分享一下。
一个公司最重要的是程序与制度，程序是告诉员工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情况与什么人沟通，而制度则告诉员工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了会受到什么惩罚。上海分公司的客户开发程序经过几年的不断改善，能让一个销售新手理解做家具漆销售的流程，程序会非常清楚告诉销售员一般开发客户的程序，大约会经过多少个步骤，到每一步骤对外会找什么人解决，对内需要找什么人解决，以及对公司内部必须走过的相关程序等等。
我相信，每个公司都有一套完善的程序与制度，但有多少公司真正在不折不扣地执行恐怕要打一个问号，程序和制度固然重要，但也要看是否适合公司的现状，是否对公司内部管理行之有效，如果没有什么用处甚至可能形成阻碍，还是去掉为好。
作为一个优秀的公司，应当给员工一个学习和成长的空间，每个人内心来讲都渴望成长，期望能出人头地。能否让员工在公司实现他的理想与抱负，在于我们首先能否给他一个平台，让他有机会展示自己的才能，随着员工能力的不断提高，在为公司创造良好的效益的同时，需要公司能给他一个发展的空间，最终达成公司与员工的共同成长。
现在的市场竞争就是人才的竞争，有良好的文化吸引人，有系统的计划培养人，有公平的体系提拔人，公司将会涌现出大批优秀的人才，形成企业最核心的竞争力，在市场中立于不败之地。
本书从始至终，都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两不误”，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华“笑着”离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普服务的原因之一。