人力资源管理市场营销策略（专业22篇）

人力资源管理对于组织的组织结构、文化和价值观等方面都有重要影响。以下是一些成功企业的人力资源管理经验分享，希望能给大家带来启发。

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇一

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇二

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇三

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇四

20__年，我局的人事人才工作在区委、区政府的正确领导下，在市人事局的精心指导下，围绕全区中心工作，积极实施人才战略，推进体制机制创新，加强全区公务员的能力建设和作风建设，人事人才和机构编制工作取得了一定的成绩，为全区的经济发展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情况。

(一)围绕实施人才战略，推进整体性人才开发进程。

1、注重农村实用人才开发使用。建立了市乡镇农村实用人才信息库，全区登记入库乡土人才88__-__，其中生产能手80__-__人，经营能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持乡镇实用人才培训基地建设，目前，南城镇已设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1__-__行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3__-__在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力资源市场。为加快建立和完善市场导向的就业机制，适应新形势下我区人才就业工作的需要，7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立__区人力资源市场，从事人力资源开发和就业服务工作，实现了全区人力资源信息共享。按照科学化、规范化、现代化的要求，市场由交流大厅和服务功能区组成，交流大厅面积29__-__米，可同时容纳1__-__用人单位进行面试交流洽谈。服务功能区主要由咨询服务、求职与用人登记、信息发布、信息查询、职业指导、就业培训、档案管理、就业备案、就业援助等服务窗口构成，面积20__-__米。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用，我们8月25日上午，在__区人力资源市场举办的__区首次人才招聘会。

突出政府搭台，企业唱戏的公益性特征，邀请了鹰游集团、太阳雨集团、苏宁电器、久和置业、三吉利化工等3__-__强势企业加盟，提供了近50__-__岗位，岗位涵盖了用人单位的每个层面---中高层管理、一线操作、后勤服务等数十个工种。二是逐步扩大人事代理工作的服务范围，从单纯的事业单位人员，扩大到集体企业、民营企业、退伍士兵、新考公务员、政府雇员等，代理服务项目从保管档案、年度考核、开具相关证明扩展到代办养老保险、医疗保险、失业保险、职称等，切实解决了代理人员的许多后顾之忧。今年共新办理人事代理手续3__-__。

3、加强专业技术人员职称管理。职称工作在整个专业技术队伍和人才资源开发中具有独特而重要的作用，认真做好职称评聘，更好发挥专业技术人员在经济和社会事业发展中的作用，是人事部门一项十分重要的工作。今年我们将专业技术人员职称初定工作由每年一次，更改为每个月办理一次，方便了符合初定条件人员的职称评定。同时做好各类职称考试报名工作。组织2__-__参加全国经济专业和江苏省职称外语考试资格报名工作，发放全国外语职称准考证30份，为9__-__大中专毕业生办理技术职务的初定手续，上报中高级评审材料19__-__。通过职称评定有效地提高了我区科技干部队伍人员的整体素质。

4、推进机关事业单位考工定级工作。我们对工人考工定级报名工作进行广泛宣传，按照文件精神，认真审核资料和档案，严格把关。据统计，全区共组织8__-__参加机关事业单位工人升级考核，其中初级工__-__，中级工3__-__，高级工3__-__人，报考种类达1__-__工种。通过率达9__-__以上。参加机关事业单位技师评聘__-__，有__-__通过省级考核。通过考试及技师考评，我区的工人等级结构已由初、中级居多，逐渐发展为以高级工占多数，中级初级次之的等级结构，工人技能水平得到了进一步提高。

(二)完善公务员管理机制，加强公务员队伍建设。

1、做好公务员网上培训工作。为进一步提高我区公务员公共管理知识及能力，从4月20日起全区公务员开始网上注册报名学习，全区共有57__-__参加培训。12月份，将对45岁以下公务员的培训情况进行考核。

2、做好公务员招录工作。今年我区共设报考职位__-__，招考人数__-__，报考我区共30__-__，经笔试进入面试1__-__，经面试进入体检__-__，体检全部合格，在8月底前已全部报到上班。

3、做好公务员登记工作。根据公务员法界定的公务员范围和市局的统一部署，上半年，对纳入公务员管理的本区各类机关人员状况，认真进行了调查摸底。9月份，根据市委组织部、市人事局《关于印发〈连云港市公务员登记工作实施方案的通知〉的通知》(连人[20__]130号)文件精神，我们于9月20日召开了全区实施公务员法工作会议，布置了全区的公务员登记工作。全区共有行政编制(含参依照、政法编制)77__-__，各单位上报人数共63__-__，目前材料已经过市人事局初审，登记工作将在11月30日全部完成。

4、做好公务员年度考核工作。我们根据市局的统一部署，对机关工作人员的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核。在考核中坚持“规范考核行为、严格考核程序、提高考核质量、注重考核结果应用”的原则，认真组织行政机关的考核工作，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘、工资级别晋升的重要依据。全区参加考核36__-__，优秀3__-__，称职31__-__,未定等次1__-__。根据年度考核结果，行政机关按规定对称职以上人员发放了年度考核奖金，为6__-__连续三年优秀人员调整了工资，发挥了考核的导向和激励作用。

(三)完善机制体制，推进事业单位改革进程。

1、积极稳妥，深化事业单位改革。生产经营型事业单位改制转企工作政策性强，不仅是一件涉及职工切身利益的大事，也是一件关系社会稳定的敏感之事。在改革过程中，我们从加大政策宣传、营造良好舆论氛围入手，着力把好改制单位的改革方案制定关，协调解决改革过程中发现的突出问题和矛盾。到目前为止，钟声幼儿园改制工作已基本结束;区二招改制工作已全部完成;晨辉·世纪星、苗苗、蓓蕾三家幼儿园，资产审计工作已完成，正在进行资产评估。由于三家单位没有土地证、房产证，正在和有关部门协调办理中。

2、完善机制，推进人事制度改革。根据省、市统一部署，扎实推进我区事业单位人事制度改革工作。一是探索建立岗位(职位)管理的制度。上半年我们重点结合专业技术职务设置工作对部分事业单位工作人员岗位设置进行了探索，并提出了设置的原则性意见。二是进一步完善事业单位工作人员年度考核工作。严格按照文件精神，认真做好审核。对于受党纪、政纪处分的人员严格按文件要求确定考核等次，对于优秀等次比例超过1__-__的单位要求其纠正。据统计参加考核的事业单位工作人员总人数为369__-__，优秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是认真做好事业单位工作人员的考录工作。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为。上半年我们拿出__-__事业单位岗位面向社会公开招聘工作人员。经过在报纸和市人才网上公布招聘简章，共有1__-__报名。通过笔试、面试、体检、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。同时我们也通过组织和参与，提高了业务工作能力。

(四)加强管理和服务，认真完成各项工作任务。

为提高人事部门的工作质量和办事效率，深化勤政廉政意识，努力做好我区的人事人才工作。我们结合行风建设，积极推行政务公开，规范机关工作人员的行政行为，各项日常工作开展较好。

1、做好教育系统教师核编工作。按照《省政府办公厅转发省编办等部门关于核定中小学教职工编制实施意见的通知》(苏政办发[20__]113号)精神，中小学教职工编制实行动态管理，每两年核定一次。今年6月份，我们会同区教育局对我区的27所中小学进行调查摸底，在准确掌握每所学校的在校学生数、班级数的基础上，对我区中小学教职工编制进行了重新核定。

2、加强金猴信息系统管理工作。为加快机构编制管理的信息化进程，提高编制管理水平。我们根据市编办的要求，完成了全区机构编制的历史沿革数据信息的收集、整理和入库工作，并成功将所以信息导入金猴远程办公系统第二版数据库，目前金猴远程办公系统第二版已经进入试运行阶段。

3、做好事业单位网上登记工作。今年完成事业单位年检10__-__，网上年检率10__-__，设立登记__-__，变更登记2__-__，注销登记__-__。全部登记材料都按照市局的要求整理归档。

4、认真做好工资福利工作。我区工资工作本着严格执行国家的工资、退休政策，积极稳妥完成各项调资任务。一是完成全区机关事业单位20__年初工资正常晋升审批工作。调整了包括有5年考核称职及连续三年考核优秀人员、达到上一级别最高年限的行政机关工作人员、满5、10、20、30年机关事业单位工作人员，全区调整达15__-__次，均从20__年1月起执行。二是根据相关任命文件，对4__-__名因干部调整、晋升级别人员、35__-__评聘的专业技术人员、7__-__工人等级考试合格人员进行工资调整。另外还对__-__新进人员、1__-__调动人员、2__-__晋升学历人员进行工资变动。确保全区干部职工调整后工资福利待遇的及时到位。三是认真审核审批退休手续，进一步加强机关事业单位及企业退休人员的审核审批管理工作，保持政策的连续性。全年共审核机关事业单位退休人员6__-__，企业退休人员15__-__，保证了工改实施前机关事业单位工资福利与退休管理工作的平稳进行。

5、认真做好企业军转干部生活解困工作。我区现有困难企业军转干部1__-__，均属团职以下职级。其中区属企业1__-__，市属企业辖区管理__-__，还有自主择业军转干部辖区管理2__-__。今年以来，针对企业军转干部上访要求解决生活待遇问题，认真贯彻上级有关文件精神，对各主管部门落实文件精神进行指导和督促。同时，配合有关部门做好企业军转干部上访人员的思想政治工作，引导他们发扬识大体，顾大局的精神，较好地维护社会稳定。

(五)围绕行政效能，进一步加强自身能力建设。

1、强化学习，提高素质。按照区委统一部署，积极开展机关效能建设的各项活动，认真传达贯彻市机关效能建设会议及有关文件精神，积极组织学习新党章和八荣八耻社会主义荣辱观，增强开展机关效能建设的自觉性。

2、完善制度，规范行为。坚持用制度管人，按制度办事，紧抓内部管理，力求管理工作规范化。对现有的规章制度进行增订和修订，出台了《20__年目标管理考核评分暂行办法》，对岗位设置进行了重新调整，增强了按制度管人、办事的自觉性，调动了广大职工的积极性。根据效能建设需要，相继出台了加强效能建设十项制度，较好地促进机关效能建设的长效推进。

3、强化监督，注重考核。加强社会监督，召开行风监督员会议。加强政务公开，主要事项通过公开栏、政务网等形式实行公示，增加工作透明度。开展内部监督，每两月召开局务工作例会，建立年度岗位目标责任制和季度考核制，有效地促进机关效能建设的开展。

二、亮点工作。

1、整合人力资源市场。7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立__区人力资源市场。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用。

2、农村实用人才开发工作。建立了市乡镇农村实用人才信息库，设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1__-__行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3__-__在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。

3、事业单位工作人员考录工作。从报名到笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，奠定了基础。

4、建立市新录用公务员锻炼基地。将新东办事处、新海办事处、路南办事处、花果山乡作为首批四个市新录用公务员锻炼基地。基地将承担全市新录用的公务员(含参照单位工作人员)的基层锻炼任务。10月20日下午，连云港市新录用公务员锻炼基地在新东办事处举行揭(授)牌仪式。

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇五

20__年，县局以“科学管理年”、“能力建设年”为主题，以“讲正气、顾大局、比奉献”的“九字”为指导,优化人力资源管理，激发国税组织活力，努力实现“高素质管理，高素质服务”的“双高”要求，有力地提升了整体工作效能，得到盐城市局和地方党委政府的充分肯定。该局的主要做法是：

一、把准脉搏，启发定位，多角度丰富干部思想内涵。

长时间以来，基层普遍反映“人手紧张”、“人员老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一个方面在于有些干部工作热情有所退化、激情相对不足。对此，该局着重在“启发引导”上做文章。

(一)周密组织，引导对照剖析。去年初，该局组织了为期90天的“四对照”排查活动，组织各基层分局、机关各科室以及干部个人对照先进、对照工作、对照形势、对照岗位，认真查找阻碍组织和个人发展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度启发，引导准确定位。围绕自我评估、环境分析、发展机会评估、目标确定、制定行动方案、评估与反馈6个环节，组织开展“我的职业生涯再设计”活动，广大干部重温当年参加工作时的美好憧憬，回顾总结这些年来的成败得失，确立“能力归零、业绩归零、从头再来”的理念，制订未来的发展目标和具体措施，同时通过组织“我的税务人生”演讲比赛，展示干部《“职业生涯再设计”行动方案》，进行个人角色的重新定位。

(三)热情鼓励，引导多岗磨练。去年全年该局突破城乡、内外勤约束以及政工业务条线，先后组织3次规模不等的岗位轮换，鼓励干部增加基层征管一线、个体税收管理、办税服务厅等不同岗位的工作经历，以进一步丰富阅历、增长才干，使干部较好地成为适应工作的“多面手”。

二、系数描述，平台支撑，构建科学的人力资源管理机制。

该局以全面应用省局绩效管理系统为基础，积极构建以人员系数描述部门岗位、综合系数推进绩效考核、市场化方式引导人员流动、软件平台提供有效支撑的人力资源管理机制。

(一)着眼实际，确定部门人员。一方面核定部门职数。以现有人员数额为基础，结合工作实际及征管户数、收入任务等，由县局研究核定与调整，并按一定比例设定上下限范围;另一方面确定部门成员。根据部门职数，由部门负责人与干部个人双向选择，经党组研究后，确定各部门具体组成人员。

部门人员确定后，人员岗位由部门确定，既可进行选岗或竞岗，也可由部门负责人指定人员岗位。达到一定年龄以上的人员，经个人申请、县局同意，可进入保护岗。保护岗人员服从分工，留本部门工作，但不参加绩效考评。指定岗位不成功人员，于次月再申请岗位，两个月申请不到岗位的人员，转入学习岗。转入学习岗人员留本部门工作，同时自行加强学习，次月可重新进入部门(岗位)的选择与申请，申请不成功，仍保留学习岗。

(二)力求合理，制定人员系数。人员系数主要由部门、职务、岗位、能级考评、能级互评、特岗等6大系数组成，各系数累乘后，得出各个干部每月的综合系数。一是部门系数。随人员流动而变化，部门人数达上(下)限后仍有申请调进(出)，且符合规则的，相应调减(增)。二是职务系数。从办事员到县局局长，严格按要求分档设置，既保持一定差距，也使其在合理规范的区间内。三是岗位系数。部门人数少于3人的，1人1档;部门人数在3人(含)以上的，必须3档以上。四是能级考评系数。类似于岗位系数分档设置，由部门负责人及其他同志依据当月岗位目标任务完成情况综合评定，其中部门负责人评定占主要权数。五是能级互评系数。每月月底前，由分局和机关科室在《人力资源管理平台》上互评。六是特岗系数。对特殊岗位、重点岗位，由党组集体研究，直接确定。一人兼任多个特殊岗位、重点岗位的，可以重叠多个特岗系数。

(三)体现公平，兑现绩效考核。绩效考核时，依据每个干部的综合系数，结合所属部门的实际人数，折换成核定人数后，兑现奖金。比如，某一个部门核定职数为3人，实际在岗人数只有2人，那么就由其2人来分享3个人的奖金。反之，当某个部门核定职数为2人，实际在岗人数达到3人，那么就由其3人来分享2个人的奖金。对学习岗、保护岗人员均不参加本部门系数计算，学习岗人员按本部门的最低系数执行，保护岗人员则按本部门的平均系数执行。

(四)依托科技，开发平台支撑。以为工具，开发了由7个模块组成的《县国税局人力资源管理平台》，主要体现三个特点：一是功能强大。涵盖了上述人力资源管理的业务需求，各功能模块之间相互关联，逻辑清晰。二是灵活易用。界面友好简捷，登录机制安全，角色清晰，权限严格，流程灵活，操作简单。三是智能管理。通过待办、在办、新建，使用户对工作动态一目了然，绩效考核自动计算并自动赋予上级查看权限。该局先后平稳实施了60多名干部的岗位轮换工作。

三、整合资源，优化配置，进一步提高征管质效。

在县局层面，成立由主要领导任组长的税收管理综合协调领导小组，下设由各班子成员任组长的税收业务协调组、纳税评估业务组、所得税专业管理组、管户质量评审组和行政事务协调组，定期召开会办会，讨论分局上报和日常工作中遇到的热点难点工作，研究解决问题的具体办法，制定强化管理的相应措施。

在分局层面，明确兼职稽查员，业务接受稽查局指导，以“联”为纽带，同步推进“三大员联动”，保证每个企业在一个完整的纳税年度内接受一次税务稽查。即：税收管理员担当纳税辅导员、纳税评估员角色，负责对本分局企业实施拉网式辅导结算、服务性纳税评估;分局兼职稽查员负责对本分局重点企业实施检查，对外统称“辅导性结算”，对内按稽查程序运作;稽查局稽查员负责复查一定比例的企业，对外统称“税务稽查”，对内按执法检查程序运作，重点检查差错率。

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇六

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇七

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇八

本人现就职于20__年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结：

一、思想品德。认真学习。

并

深入领会并积极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会;诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取;热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事;积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，20__年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培训职工，为就业困难人员提供就业援助。

参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下：

(一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

20__年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到“以岗定人，以人而兴岗”

(二)参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

20__年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

根据公司使命以及公司年度培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督年度员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上“培训学院”，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

20__年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按“绩效导向、市场竞争、职能解构”三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立“集团薪酬福利政策和体系”的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。

(四)以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环。

人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的kpi时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。

(五)通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能“自动自发”工作。

制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的“自学习机制”，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能“自动自发”的工作，也让大家明白了“责任比能力更重要”工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。20__年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

一分耕耘一分收获，20__年、20__年、20__年连续被评为公司先进生产工作者;20__年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，20__年被评为岗位能手，20__年被评为岗位排头兵。

作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成绩只能代表过去，展望未来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质，运用所学知识及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面，并注重员工心理变化和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇九

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇十

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇十一

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇十二

引子：整理资料的时候，偶然发现本科时写的双学位论文，借鉴了别人的很多东西，视角还是很超前的，当下很多企业人事部地位很低，因为把它只看做招人、用人、薪酬设计、绩效考核的工具。其实不然，人事部应从企业战略高度看，它的核心应放在育人和留人的层面上，而激励正是这一核心的一个因子。

前言。

所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。

【1】其主体是人，客体也是人，员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%–90%,其中50%–60%是激励的作用。科学的激励有利于提高员工的忠诚度、培养员工的敬业精神、激发员工的创造力和营造良性竞争的企业文化。而在通常情况下，困惑管理者的是如何才能做好这一激励工作。

本文认为，作为一名优秀的管理者要做好激励工作，首先应该从人性的角度、领导者的角度、组织的角度和整体性思维的角度去认识人力资源管理中的激励。

人性是人类永恒的话题。在企业人力资源管理中，对人性的探求也是一个无法绕开的话题。诚如巴纳德所言“我尝试着绕开这些问题，把他们留给几个世纪以来一直争论这些问题的哲学家和科学家去解决。但我很快就发现，即使我们能够避免对他们作出明确的解答，却无法绕开它们。”

【2】事实确实如此，管理学须臾离不开对人性的关注，作为企业管理者对人性的认识也至关重要。以下便从人性的假设、人性的本质、人性与激励三个方面分别谈论这一问题。

（一）人性的假设。

关于人性的假设是一个古老的话题。

在中国古代，有“性善论”和“性恶论”两种根本对立的人性理论。以孔孟为代表的儒家学派认为，人是“性本善”的，可以通过“教化”而使之遵从统治者制定的维护社会秩序的规范，使其所思、所想、所作、所为都符合礼仪规定，在统治方式上主张“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韩非子以“性恶论”为理论基础，提出了他们的法治主张。

在古代西方，柏拉图认为人的本质是由其灵魂决定的，灵魂分为三个部分，即情欲、理性和意志，人的理想状态应该是灵魂三个部分的和谐一致，有理性控制一切。亚里士多德是柏拉图学说的继承者和集大成者，他认为人性是其灵魂的表现，对大多数人来说，人更接近野兽远离神灵。多数人生来愚昧、懒惰、贪婪、残忍。同样，马基雅维利也明确的指出文明人一定是肆无忌惮的个人主义者。他说：“人都是忘恩负义的、易变的、奸诈懦弱的、趋吉避凶的、贪得无厌的。”

【3】在现代管理思想中，对人性的假设先后出现过“经济人”、“社会人”和“文化人”等几种主要的人性假设。这是从人的社会属性的不同侧面对管理中的人性进行的概括。“经济人”假设是古典经济学的核心理念。在古典经济学派的代表人物斯密看来，自利的动机是人类与生俱来的本性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，但活动的结果却是有利于他人和社会的。在管理领域，泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的官僚机构理论正式建立在经济人假设的基础之上的。

“社会人”假设由早期的行为科学学派即人际关系学派代表人物梅奥等人提出的。梅奥通过对霍桑实验的理论总结，发表了《工业文明中的人类问题》和《工业文明的社会问题》等著作，提出了“社会人”的观点。梅奥认为：第一，不能把工人看成单纯的“经济人”而要看成“社会人”，影响工人积极性的因素，除了物质条件以外，还有社会和心理方面的因素，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感、和受人尊重等。第二，工作条件，工资报酬等不是影响工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取决于“士气”，而“士气”又取决于上下级之间和同事之间的人际关系状况。第三，与“正式组织”相伴而生的还有各种“非正式组织”，“非正式组织”是以人们的社会情感为联接的的纽带而结成的自发性的群体，他有着特殊的惯例和倾向性，无形的左右着人们的行为。“社会人”假设揭示了人的多面性和复杂性，把对人的认识又推进了一步。

“文化人”假设是在信息社会初见端倪、知识经济方兴未艾、网络化技术发展迅速、全球化趋势不断加强、各种文化相互激荡的背景下提出的。20世纪80年代，随着日本企业竞争力的迅速增强，许多学者开始对日本企业的管理进行研究，研究发现，促使日本企业快速增长的根本原因并不在传统意义上的资本优势和技术优势，而是日本企业在其发展过程中形成的文化特征发挥了重要作用。

“文化人”假设的基本观点是，人是文化的创造者，又是文化的产物，文化的基本功能是教育人、引导人、培养人、塑造人。正如斯皮罗在《文化与人性》一书中所说：“由于人类行为是由文化决定的，由于文化的变化很大，所以对人性所下的唯一正确的判断是他的可塑性很大。”

【4】在“文化人”假设视野里，管理就是“一个合作的群体，将各种行动引向共同目标的过程，但每个群体行为都要受价值观的支配。”

【5】这种理论强调，作为“文化人”的员工，是具有价值观念、道德规范、理想人格以及具有荣辱感、责任感、使命感的主体，他们思想深处积淀的文化定势始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行为。

（二）人性的本质。

无论是“性善论”还是“性恶论”，“经济人”假设、“社会人”假设还是“文化人”假设，都只是对人性的片面认识，而并没有真正揭示出人性的本质。

事实上，人性的本质主要体现在两个方面：一是人性的现实性，二是人性的具体性。

就现实性而言，马克思认为“人的本质不是单个人所具有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”

【6】对人性的研究必须从现实的社会条件出发，研究现实的社会关系的和历史的人性。人的现实本质是社会关系，而个人独特的实践活动则形成自己的个性本质。“现实的人”总是历史发展的人，任何社会必定表现为一种历史性的存在，不同历史时期的人会有不同的发展状态。

“现实的人”不是一成不变的，而是受他们生产的物质条件的影响。马克思说“个人怎样表现自己的生活，他们自己也就是怎样。因此，他们是什么样的，这同他们的生产是一致的——即和他们生产什么一致，又和他们怎样生产一致。因而，个人是怎么样的，这取决于他们生产的物质条件。”

【7】现实的人不仅是进行物质生产实践的人，而且是在一定的社会关系中从事实践活动的人，所以现实的人不是一成不变的而是发展变化的人。

就具体性而言，人具有自然属性、社会属性和精神属性，也就是说人在需求方面物质满足、社会关系满足、和精神满足是同等重要的。物质满足是基础，社会关系满足是生存必须，精神满足是更高的追求和境界。心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需求按照由低到高的顺序划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，这一理论认为只有当每种较低的需求得到满足以后才能进入下一个较高层次的需求。也就是说，人性是具体的，其基本的自然属性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社会属性、精神属性，即社会需求、尊重需求和自我实现需求的迈进。

因此，从根本上说，人的本质是现实的和具体的，在人力资源管理中对员工的激励也应从人性的现实性和具体性出发。

（三）人性与激励。

前面讨论了人性的假设和人性的本质，作为一名管理者，除了必须对人性有深刻的认识，同时还要认识到人性与激励的关系，从人性的角度激励员工。

因此，在人力资源管理的具体实践中，一方面，不能单纯的从人性假设的角度出发片面地以经济人（或社会人或文化人）的角度实施激励；另一方面要从人性的本质出发，从具体性和现实性出发，既要从物质方面考虑激励，如通过物质奖励、补助、福利、奖金等方面激励员工，又要充分考虑人的精神方面的激励，如对人的关爱、支持、赞扬等方面激励员工。

在具体操作上，既要建立公平、合理、量化的绩效评估体系，确立平等的激励标准，又要制定合理的薪酬战略，适当提高薪酬总水平，既要实施精神激励，满足员工从物质到精神升华的需要，又要给员工成长的空间和自我实现的空间。总之，真正让员工感受到一种对人的管理、为了人的管理、依赖人的管理、以合乎人性方式进行的管理和以员工为评价主体的管理的人本管理方式。这样的管理方式和激励方式才能真正的有效用。

“领导”是一种以权力为基础，影响组织成员实现共同目标的`过程和活动。

学者们对领导的定义并不是完全一致的。有人把领导的实质看做是一种追随关系，认为正是一些人需要和愿意追随某个人，才使得他成为一名领导者；有人把领导看做管理人员指导和影响其下属的行为以符合其职务的原定计划，同时注意和了解他们在按计划工作的过程中存在的问题和遇到的困难；还有人把领导看作是某个人对一些人进行影响以实现特定目标的过程；更有人把领导看作是一种用以实现人们的目标和愿望的手段和能力。

不管怎样，领导在整个企业管理中起着至关重要的作用，而在人力资源管理中领导对下属的激励作用更是不容忽视。以下以领导为视角从授权与激励、公平与激励、形象与激励三个方面分别展开论述。

（一）授权与激励。

所谓“授权”是指在企业内由上而下分派任务，并让他们对所要完成的任务产生义务感的过程。所分派的任务可能是制定决策，也可能是执行决策。当然，分派的任务是实施一项已经制定的决策，并且所授予的权力本质上对全局没有影响时，称其为“授权”。

授权意味着领导对下属的信任和对下属能力的肯定，合理的授权对下属具有巨大的激励作用。从授权的合理性来说，一方面，领导要大胆地放权，支持、鼓励并激发下属的潜力，使下属具有参与权、商量权及决定权，让下属充分认识到自己的价值，这样才能激发他的动力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否则容易导致下属的不满和抵触情绪，偏离激励预期。

需要注意的是，领导者向下属授权时必须准备好承担可能由此而产生的一切风险，授权绝不是为了推卸责任。此外，任何一经授予下属的自主权都不能超越上级授予他自己的职权范围，这样他才能在必要时站出来承担责任。同时，在引导下属作为群体和个人进入决策过程之前，领导者必须仔细考虑在授权下级后还应不应当参与决策，他首先要弄清自己继续参与是否有利于解决问题，有些情况下领导者最好彻底放手，不要在授权后再加干预。但一般说来，领导者和上级经理总可以对决策有所贡献，所以不必故意绕着走，只是这时领导者最好只扮演一名普通成员的角色。

总之，只有这样的授权才能真正地激发下属的活力和创造力，使下属不断地发掘其潜力，尽职尽责并作出不菲的业绩。

（二）公平与激励。

对领导者而言，加强企业的公平管理能创造一个和谐的企业环境，同时能增强员工的公平感、增强工作满意度，激发员工的工作积极性。

员工公平观是影响和决定员工公平认识、评价和行为倾向的内在观念系统。它是稳定的认识和心理倾向，制约着员工对企业管理行为的公平判断和公平感受，进而对员工的工作行为和业绩产生影响。一个公平的环境下可以有效地激励员工的工作积极性。

美国行为科学家亚当斯提出了公平理论，又称“社会比较理论”，该理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

其实，不仅在报酬方面是这样，在其他方面如任务分配、工作评价等方面也是这样的。因此，作为领导者在对员工激励方面，一定要让员工有一种公平感。一方面要把员工当作一个平等的主体，不是当工具，当简单的生产要素看，而是把他当作一个有他的文化背景、有价值观、有需求的一个活生生的人，不是把领导的欲望强加到员工身上；另一方面，要进行合理的人才资源调配，创造新的工作环境，让员工在一种公平的工作环境下工作；再者，要帮助员工正确了解自己和他人的投入和收益比，公平的对待员工，尽量在组织内部做到过程和结果的公平。这样才能充分发挥领导的激励作用，才能提高员工的积极性。

（三）形象与激励。

这里的形象是指领导者的形象，所谓领导者的形象，即其素质、能力、水平、威信的综合表现，是一名领导者气质、精神、信誉及其基本价值观念的反映，同时，也是员工对领导者进行判断的重要依据。

一个具有良好形象的领导者，由于此种威望而必然会影响和激励下属、吸引下属追随自己，通过和自己的亲密合作干出不菲的业绩。相反，一个形象差的领导则会不断拉大与下属的距离，最终会使整个团队分崩离析。

领导者的形象主要有内在形象和外在形象，内外形象都能对员工产生激励作用。

内在形象是指领导者所具有的特质。有的学者认为其特质主要包括智力水平、男子气、适应能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的学者则倾向于尊崇智力水平、自信心、决心、正直和社交能力等。戈尔曼主张，“有效的管理自己以及自己与他人之间关系的能力即情商是早就领导者的关键因素，它包括自我意识、自我管理、社会认知、社交技能等。”

【8】事实上，就领导者的内在形象而言，真正能够对下属起影响和激励的主要有：行业和专业知识、在公司与行业中的人际关系、信誉与工作记录、能力和技能、个人的价值观和道德因素、进取精神等。

【9】个人魅力型的内在形象，会使下属敬重、佩服、服从并积极地追随领导者，对下属的行为有巨大的激励作用。

领导者的外在形象则主要指领导者对人和对事的关心行为，这主要是从领导者行为角度而言的。领导者的行为对员工的激励至关重要，领导者要做到自生廉洁、公正不偏、不任人唯亲，要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，要注意与员工的情感交流，使员工真正地在企业的工作得到心里的满足和价值的体现，这样才会激励员工不断地努力、进取。

组织是一种复杂的，追寻自己目标的社会单元。管理学家巴纳德对组织下的定义是：组织是一个下协作的系统。巴纳德指出，一个协作系统是由许多个人组成的。但个人只有在一定的相互作用的社会关系之下，同其他人协作才能发挥作用。个人对于是否参加某一协作系统（即组织）可以做出选择。他们的这种选择是以个人的目标、愿望、推动力为依据的。

【10】由此可见，组织作为一个整体或系统，在人力资与管理中对员工的激励作用是不可忽视的。以下便以组织为视角从目标与激励、学习与激励、文化与激励三个方面论述人力资源管理中的激励。

（一）目标与激励。

明确的目标是走向一切成功的起点，德鲁克认为，管理者应该通过目标对下级进行管理，即进行目标管理。这一概念所表达的是这样一种管理原则：使个人的力量和责任心充分发挥出来，使人们的注意力和努力指明共同的方向，建立起协作关系，并使个人目标和公共利益相互协调，使组织各项活动都围绕目标的实现而统筹运作。

【11】对组织而言，目标是组织发展的持久动力。明确的组织目标是激励员工的重要手段。具有明确的组织目标才能使组织中的个体有明确的工作目标和方向，才能有利于组织中个体间的交流和沟通。

值得注意的是，组织目标必须在组织成员可接受的范围之内，太高太远的组织目标不仅不能对组织成员起到激励作用，反而会使组织中的成员感受到挫折感和压抑感，从而在行动上背离组织目标，影响整个组织的发展。

因此，通过目标激励员工，首先让每个人的目标与组织目标有机结合。管理者应与下属进行沟通，使职工理解个人目标与组织的关系。其次，使用图表引导目标。图标是一种引导个体目标向组织目标迈进的最佳途径。因此，管理者要善于使用图表来反映组织的现状和未来发展方向，以此来吸引和引导员工向着明确的组织目标去努力。再次，让目标充满乐趣。其实质是不要让员工认为这是组织强加给他的压力，而是使他们充满兴趣的认为这是个人目标的一部分。最后，目标一定要有期限，人们总是关注明确期限和明确要求的事情，而对没有明确期限的事情会无限期的拖下去。

所以，作为管理者，在分派具体目标的同时，一定要注意明确的时间期限，这对员工的鞭策和激励作用是极其重要的。

（二）学习与激励。

一个企业如欲发展壮大，那么它的学习速度就必须快于外界环境变化的速度。在一个组织中，员工都是组织的核心，只有通过组织学习激励员工，突破工业时代严格的等级制和机械化人力资源管理，实施“知识网络化”人力资源管理，才能使组织充满生机和活力。

通过组织学习和学习型组织，就会发挥员工的生命潜能，创造超乎寻常的结果，从而使员工由真正的学习中体悟到工作的意义，追求心灵的满足与自我的实现，并与周围世界产生一体感。

彼得圣吉在《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书中论述，学习型组织具体包括如下内容：自我超越、改变心智模式、建立共同愿景、团队学习。

【12】这里的团队学习也就是组织学习，通过团队学习可以系统的解决问题，采用新的方法进行试验，使员工从自己过去的实践中学习，从他人的经验和优秀实践中学习，在组织中迅速有效地传递知识等等。通过团队学习，能够使员工做到从未能做到的事情，重新认识这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能力。

因此，从组织的角度看，一个企业在人力资源管理中需要确立一种建立在战略目标和组织内各阶层支持之上的知识管理框架，确立一种知识共享型文化，创造一种新的交流模式，抛弃旧的文化障碍，通过组织学习，建立一种更密切的工作关系，在组织学习中使不同个人的行为受到激励。

（三）文化与激励。

组织文化也叫企业文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

组织的发展离不开组织及其对员工的价值观、组织精神、组织使命和组织形象的培育与塑造，这是组织得以持续发展的重要保障。组织行为的效率主要根源于组织内群体是否具有共同的价值观和行为准则，而这些对组织成员是极具激励作用的。正如托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼所认为的那样：“优秀企业创造一个范围广泛的、令人振奋的共同价值观，公司员工不断改变自己以适应这个框架。员工在多大程度上为公司努力工作，取决于组织设立一个受欢迎的有价值的目标的能力。如果员工认同公司的目标，他们为公司做的贡献也就越多。这个目标来源于公司对产品的关心，提高质量的服务，鼓励创新和奉献精神。”

【12】一般而言，组织文化对员工的激励作用主要表现为：

（1）目标导向功能。即有利于员工的价值观念、思想观念以及道德观念等引向组织所确立的目标，使其变为影响员工心理和行为的无形力量。

（2）整合协调功能。即使员工形成共同的信念、理想和价值取向方面的激励功能。（3）规范约束功能。即使组织上下一致信奉和遵循的无形的行为规则，包括价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络，这种规范约束无疑也是对员工的一种反方向激励。（4）激励辐射作用。

在一般意义上，人的潜能具有无限性。从组织中员工个体自我开发的视角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激励”，这种力量才能发挥最大的功能。

【13】由此可见，一个组织应当明确员工的职位升迁，这不应仅仅是组织对员工的酬谢和赏赐，而是双方共同的目标，最好是营造实现人才价值的文化环境。这种组织文化应强调以人为本、鼓励创新和体现成就感，从而激发员工的工作热情、发挥员工的聪明才智。健康向上的组织文化才能在企业中创造一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，才能给员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的利益共同体。

整体性思维是一种思维方式，也是一种思维角度。整体性思维强调思维实在的关系特征的整体性，强调从事物的普遍联系从全面的角度认识对象，但并不忽视部分与整体的内在的有机关联性，并不排除对事物采取分析的方法。

前面说过，企业中人力资源管理的主体是人，客体也是人，人的潜力是无限的，但都需加以挖掘才能使之表现出来。

因而，在人力资源管理中激励是至关重要的。之所以从整体性思维的角度看人力资源管理中的激励，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、领导的立场和组织的视角三者看作对员工激励的一个整体，不能前面强调其一。

另一方面，要认识到这三者之间的关系是相互包含、相互联系具有统一性的。三者的共同目的在于都是为了更好的实现激励，领导是组织中的领导，组织是有领导的组织，而人性又贯穿于整个组织活动。作为领导要更好的实现对员工的激励，就必须充分的认识人性及其本质，还要从自我出发反思自我，又不能脱离整个组织。这样才能实现合乎人性的、有效用的、有利于整个组织发展的激励。

再者，是不忽视部分与整体的内在有机关联性，通过对部分采取深入的分析，以便实现对部分的优化组合而形成完美的整体。也就是说，通过对人性的视角、领导的视角、组织的视角分析人力资源管理中的激励问题，目的是为了通过深化对这三方面的认识，以便采取合适、高效的激励措施，真真实现对员工的激励，发掘其巨大的创造力。

第四方面，是要启迪管理者应从全面多角度去认识问题，从而加强其整体的认识能力，提高管理水平。也就是说避免在管理中的自我幻像的独断思维，从主客观角度多方面考虑问题。只有从普遍的、全面的角度出发，才能有可能实现高效的激励，才能发掘员工的积极性和创造力。

五、结语。

总之，对员工的激励在企业人力资源管理中是至关重要的。在企业人力资源管理中，要做好对员工的激励，就必须对人性、人性本质有明确的认识，领导者该从授权、公平、自我形象方面自我反思，组织中目标、学习、文化要受到重视。这就有求管理者能整体性、多角度的看问题，能有宽阔的视野。这样才能形成一个具有凝聚力的、强有力的团队，才能在今天激烈的竞争中立于不败之地，才能创造出辉煌的业绩。

参考文献。

[1]人力资源管理概述，第二章第16页（人力资源管理的哲学解读）。

[2]c.i巴纳德《经理人员的职能》中国社会科学出版社版第7页。

[3]意大利马基雅维利《君主论》湖南人民出版社1987年版第71页。

[4]斯皮罗《文化与人性》社会科学文献出版社版第7页。

[5]英约瑟夫梅西《管理学概要》辽宁人民出版社版第4页。

[6]《马克思恩格斯选集》第一卷24页人民出版社1995年版。

[7]《马克思恩格斯选集》第一卷72页人民出版社1995年版。

[9]参见卢大振主编世界管理学名著导读第346页中国城市出版社版。

[10]参见孙耀君西方管理学名著提要第318页江西人名出版社版。

[11]参见彭新武主编管理哲学导论第178页中国人民大学出版社20版。

[13]参见彭新武主编管理哲学导论第178页中国人民大学出版社2006年版。

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇十三

摘要：本研究主要针对现代企业人力资源管理问题研究之上，细化分析人力资源管理体系优化的对策建议，研究过程中将从人力资源管理概念着眼，契合企业实际需求，从人力资源结构优化、薪酬激励、绩效考评等层面，探讨优化企业人力资源管理的建议，以此为现代企业提供有益的借鉴思考。

一、引言。

人力资源管理是以企业战略目标着眼，依据企业岗位工作分析、员工招聘选拔、人力资源规划、薪酬激励、绩效考评管理等系列方法，提升劳动生产率，促进企业稳定发展的一项管理行为。当前企业人力资源管理，需切实把握人力资源管理计划的整体协调，全面关注内部员工需求，方能达到企业经济效益的最大化。

知识经济时代，企业具有着人才兴企的战略需求，亟需通过人力资源培训体系进行增大企业管理型人才、技术领军型人才、综合型营销人才的占比。在产业链条不断完善的基础上，通过这些高素质人才的集萃，逐步构建一支能力素质优秀、懂得管理经营的企业人力资源队伍，以便支持企业的发展。

2.符合了现代企业技术型员工队伍的组织需求。

现代企业具有着一流员工队伍建设的客观需求，无论是产品研发或生产，均具有着高标准要求，为了实现公司新型产品研发项目的有效崛起，须通过一批高素质、全方位的技能型人才支持，切实做到人尽其才，方能更好的满足企业发展需求。

3.符合了企业梯级人才队伍的补充需求。

当前，企业发展过程中，岗位人员流动特征较强，在生产岗位、技术岗位上具有着较强的人才补充需求，亟需通过梯级化人力资源体系优化，吸纳补充进一批待岗周期长、认真负责的专业人才，避免因可用人才过少的问题，在员工休假、人才外派，出现空岗情况时，及时补充人员，保证正常生产运作。

1.完善构建人力资源组织结构，打造梯级化人才体系。

现代企业人力资源管理内部环境囊括了两大层次，一是企业整体组织战略结构，二是人力资源管理活动的主体构成因素。组织战略与组织结构存在着密切关系，因此人力资源的管理方面需同企业发展战略、组织结构吻合，以达到战略指导作用与结构支持作用的良性发挥，反之也应由人力资源管理活动进一步影响企业组织战略的制定与组织结构的设计。因此，目前企业不仅需要调整经济结构，更要调整人才结构。制定人力资源规划时，须遵循动态平衡原则，即在动态发展中调整人力资源配置与企业发展战略间的相对平衡。企业人才结构须实时作出优化，优化过程中需遵循动态式、渐进式原则，确保与企业经营结构相适应，实现人力资源战略服务于企业发展战略目标。

2.专注企业人本化管理机制，塑造良好企业文化向心力。

现代企业人力资源管理过程中，应当注重“人本”管理理念，以高素质员工为中心，把员工的自我价值实现与企业发展目标相融合，把管理制度强制性实施转化为员工的`基本素养培养，促使企业管理规范化、人性化。企业要注重人才的合理选拔、岗位部署安排，真正将人才放于合适岗位发挥个体价值，在企业内部形成一种重视人才的氛围，要充分发挥人才的主动性，积极性和创造性，真正做到人尽其才。

其次，应最大化信任尊重员工，将员工视作家庭成员进行关心，为员工排忧解难，通过合理的员工管理机制设置，更容易形成信任和尊重的氛围，促使员工对企业产生忠诚度，通过加强内部沟通，促使上下级关系更加和谐，增强内部员工间的友好关系，增加合作、互助的机会，提高企业内部凝聚力。

3.完善绩效考核、薪酬激励机制，创新人才成长计划。

现阶段，企业应以岗位评价为基础，建立内外部公平性的薪酬体系。主要是要建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平。公司要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升员工的积极性和忠诚度。

同时，还应该建立目标绩效管理体系，完善公司战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，在绩效考核方面达到公平，并将人员晋升及员工职业生涯培训计划制定和个人能力评价等纳入到考评方法体系之中，激发员工的工作热情，达到人力资源管理模式的创新优化。从而将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。

综上可知，当前企业人力资源管理具有的时代鲜明特征，只有通过科学合理的人力资源管理体系架构，方能促使企业在未来市场竞争中始终处于战略主导地位。本研究深入分析了现代人力资源管理创新的必要性，提出了现代企业人力资源管理创新的策略，对促进现代企业稳定发展有着一定的借鉴价值，值得后续企业持续关注。

参考文献。

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇十四

彭剑锋：非常高兴参加我们学院这次年会，同时非常高兴能够和常凯教授就和谐劳资关系调整下的人力资源问题做一个交流。

上一次我在听常凯教授演讲的时候，常凯教授提到一个重要的观点，西方国家人力资源管理策略基本上是基于劳资双方利益平衡基础上，确定人力资源管理模式。

中国企业从一开始产生，基本上不是基于劳资双方之间的价值平衡，而是基于股东价格和老板价格。我们最早做咨询有一个例子是看老板眼色行事，老板需要什么我们就做什么。从企业可持续发展角度来讲，从企业长远角度来看，要保持企业长远发展，光看老板眼色是不够的，还必须站在员工的角度思考问题。人力资源管理策略发展到今天，尤其随着人力资本在整个价值创造中的贡献越来越大，作为股东来讲，或者作为老板来讲，仅仅站在股东的立场思考人力资源策略和人力资源管理模式，已经不够了。一旦出现整个人力资源策略完全是基于老板的角度，不能站在员工的角度思考问题，那就会出现劳资的矛盾与冲突，员工实在受不了就罢工，最终损害的还是老板的利益，还是损害企业的核心发展。

从这个角度来讲，现在我们说的人力资源管理发展趋势，是基于相关利益者价值平衡角度来讲述的。这种理念我们在十几年以前就提出来过。从公司治理角度来讲，其实这也不是一个新鲜的观点，因为早年公司治理主要是基于股东价值，现代公司治理理论是基于相关历史价值，相关历史价值的核心，老板和员工价值之间的平衡，人力资源管理策略在十几年以前，和孙老师我们最早做华为这些企业，十几年我们人力资源管理策略上，不仅仅是提出考虑企业股东价值利益，同时要考虑员工的立场。

在人力资源管理策略上我要讲十个观点。优秀的企业基本上是按照这个模式做的。我们现在出现很多劳资关系的冲突和矛盾，基本上是烂企业多，我个人认为从市场经济角度讲，一些基本的规律大家都是要遵循的。基于相关利益者价值人力资源管理策略模式有几个特点。

1、人力资源管理策略与模式，既要考虑股东(组织)的价值立场，又要考虑员工的价值立场与需求，要基于双向需求与价值的平衡来构建人力资源体系，人力资源的管理模式，要从单一的以组织与职位为核心，转向职位+能力，要构建职位+能力的复合式人力资源管理体系，人力资源管理具有双重几点：职位体系与能力系统。

2、人力资源管理核心目标不再以实现单一的组织目标为核心，而是要将组织与人的同步成长和发展作为人力资源管理的核心目标。过去我只是追求组织绩效发展，现在要追求人的同步成长和发展，把组织和人同步成长发展，作为人力资源管理核心目标。人力资源管理的核心目标不再以实现单一的组织目标为核心，而是要将组织与人的同步成长和发展作为人力资源管理的核心目标，人的能力的提升与劳资关系的和谐成为人力资源管理的核心目标之一。

3、人力资源管理的核心问题不再局限于以组织需求为基准的人与职位的匹配，而是要基于双向需求的人与岗位的动态匹配，人不再是组织中的螺丝钉或棋子，而是自我价值创造体，人不再局限于人与单一职位而是拓展到人与战略文化、人与业务流程、人与岗位、人与人的有效与动态匹配，企业不仅要因岗设人，而且要因人设岗。因人设岗就是考虑到员工需求，考虑到员工个性特点，以及企业未来可持续性的价值贡献。从这一定来讲，因人设岗理念在十几年以前提出来过。

4、人力资源的投入与支出不仅仅作为企业总成本的重要组成部分，而是要将作为资本优先投、舍得投、持续投。人力资源管理要从人工成本管理转向投入产出管理。同时企业的人力资源管理要合法依从，企业要付出规则成本。过去中国人力资源管理基本上没有付出，现在规则成本也是作为一种人力资本投入，而不仅仅是一种成本。我个人认为，你合法依从本身也是企业一种长期投资。从这个角度来讲，其实这个理念我们最早跟孙老师做华为基本法的时候最早提出，人力资本不再作为成本，应该作用人本的投资，应该优先投资。

5、人力资源管理机制不再以职位所赋予的权力与利益驱动，而是强调责任与能力驱动，要实现权力、利益、责任、能力四位一体的人力资源驱动机制;使每一个员工都成为价值创造主体。人力资源管理机制关键在于价值创造与激活。这一点也是符合现代人力资源管理，也就是说企业根本目的，还是在于激活员工，开发员工的潜能，进行价值创造，让员工成为自主经营创造的主体。其实日本道盛合夫提出要进行员工价值的架构。

6、人力资源作为一种资本，不仅要获得工资性收入，而是作为资本，具有剩余价值索取权，要分享企业利润，要建立分享报酬体系，一种是精英分享制，就是企业经理人，企业核心专业技术人才才能分享企业利润。还有一种像华为是普惠制，86%员工拥有公司98%的分红权。任正非虽占有公司1%点几的股权，但是他实际上是百分之百控股。和谐不和谐要解决利益问题，没有和谐想解决利益问题是不现实的。人力资源薪酬激励管理不再以单一的职业通道和以职务价值为核心的窄道薪酬模式构建薪酬激励体系，而是以宽幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬体系对员工进行有效激励;企业的薪酬决定既要考虑能力、市场、职位、绩效因素，又要基于劳资双方集体谈判与价值诉求平衡。

7、人力资源绩效考核管理不再单一以结果考核为导向，而是强调结果与过程的有机整合，强调组织的绩效不是考出来的，而是对人的潜能评价(选人)、潜能开发(行为)、潜能开发效果(结果)进行全过程的管理，强调从选人开始构建全面绩效管理体系。作为绩效来讲，组织绩效不仅仅是结果绩效，同时也包括人力资源发展绩效，要把人力资源绩效纳入到整个组织绩效管理中。

8、人力资源管理强调以胜任能力为核心对员工进行培训开发，制定员工的职业发展计划，基于组织的核心能力及员工的核心专长与技能的培育，制定一体化培训开发解决方案;员工能力提升要基于潜能与兴趣，从被动到主动。

9、沟通是人力资源管理的生命线，没有沟通就没有人力资源管理，企业的劳资矛盾与人际矛盾百分之七十来自于误解，而误解来自于沟通不畅，要建立有效的劳资双方，管理者与被管理者之间的沟通机制、渠道与流程。尤其现在80后、90后更强调沟通，过去我往下压指标，你必须要这么干。现在回过头为什么要我这么干?要我这么干的道理在什么地方，沟通成为人力资源管理的生命线。企业劳资矛盾和人事们是来自于误解，误解是沟通差。中国目前劳资双方最缺的都没有组织，雇主没有组织，工会也没有组织，都是官办机构。出现很多80后、90后罢工潮地下工会组织。现在看很多企业，80后、90后地下的，自发性的，非正式的组织，他来组织罢工都是带有理念的。现在最怕这些罢工组织里有理念，人一旦有了理念，有了追求就不可战胜。

10、人力资源管理要关注员工对组织价值观的认同，重视员工心理资本管理与基于价值观的领导力开发，强调企业要形成三个共同体：利益共同体、事业共同体与命运共同体。

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇十五

摘要：随着中国经济进入新常态，利率市场化、监管与国际接轨、互联网金融的异军突起，对传统银行业发展带来了极大挑战。城商行在激烈的市场竞争中逐渐意识到人力资源管理的重要性，开始强化人才引进，提高人才经营与培养力度，为提高城商行的市场竞争力提供有力支撑。本文从新形势下城商行人力资源管理存在的问题出发，分析问题产生的原因和类型，有针对性地提出应对策略和解决方案，提高新形势下城商行的人力资源管理水平。

全球经济的急剧变化、中国经济进入中高速增长时代，城商行在激烈的市场竞争中纷纷发起主动攻击，希望可以巩固自己的市场地位，取得市场的主动权。混元经营模式的日益凸显，金融行业的竞争日益加剧，对城商行人力资源管理提出了更高的要求和挑战。人才作为城商行市场竞争的核心部分，提高城商行人力资源管理势在必行，大量选聘专业的金融类人才，强化人才的专业能力和职业素养，是确保商行市场竞争实力的重要举措。因此，针对目前城商行人力资源管理中存在的一些主要问题并找出相应的解决策略是城商行人力资源管理的当务之急，也是时代和市场的发展要求。

经济和市场形势的变化，城商行面临的压力也逐步加大，迅速变化的市场环境对城商行提出了更高的人才要求，越来越多的城商行也逐步意识到高素质人才引进的重要性，但是，由于人力资源管理的市场变化和时代需求的革新，很多城商行人力资源管理过程中仍然面临着较多的实际问题。

1.人力资源管理模式粗放，难以适应新时代需求。

很多城商行在人力资源管理方面，仍然局限于传统的管理模式，管理方式粗犷，管理模式单一，不符合时代的发展要求和竞争的时代需求。人力资源管理方式粗放，就会使得在具体的人才管理过程中容易产生纰漏和疏忽，一旦不能及时解决，就会成为爆发性恶性的事件，影响极为恶劣。

2.对智力资本管理缺乏有效措施，不利于优秀人才留用。

在人才队伍建设和管理方面，很多城商行还缺少足够的认知。在进行人才管理时，大量的优秀人才没有经过合理的岗位调配，未能充分发挥出应有的水平和才能。优秀人才的才能在岗位上不能得到充分的发挥，工作质量则大打折扣。这样，付出的劳动和收到的回报也就不成正比，这些优秀人才获得的成就感和利益回报都会和心理预期产生较大的落差，因而加快了商行人才的流动性，为人力资源管理埋下了隐患。

3.人力管理培训体系落后，难以满足商行混元经营发展模式需求。

当前，很多城商行也没有意识到人力资源培训的重要性，很多培训体系极为不完善，培训内容质量低，针对性差，培训流程不符合实际情况，培训体系比较滞后，不能满足时代的发展要求和混元经营模式的发展大局。

4.忽视人力资源风险管理，易导致银行人力成本加大。

对人力资源风险管理的疏忽，也是常见的人力资源管理问题。很多人力资源风险是潜在的，管理力度不足，管理体制不完善，都使得风险愈演愈烈，加大了银行人力成本的投入，给城商行带来较大的经济损失，增大的人力成本则成为阻碍银行经济良性发展的因素之一。

5.人力资源从业者专业能力有限，工作效能低。

当前，很多人力资源从业者都缺少相匹配的专业的职业能力，不能满足城商行的发展要求，工作能力的'局限性不仅不能够按时高效地完成自身岗位的工作内容和工作任务，甚至还会影响到相关的工作环节，给城商行的业务进展带来极大的负面影响，工作效能低，工作积极性不高还会阻碍城商行的时代发展大业，影响恶劣。

实践证明，当前很多城商行在人力资源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行坚实的市场地位，解决人力资源管理问题是大势所趋，也是当务之急。提高人力资源管理水平不是一蹴而就的，需要从实际出发，采取针对性的有效措施，强化人力资源管理。

强化城商行人力资源管理水平，就要从时代的角度出发，以与时俱进的观念和想法重新定位人力资源管理，摒弃传统人力资源管理的限制，真正认识到人力资源管理的重要性和重要价值。重新定位人力资源管理，突破传统的管理模式，从单纯的人力资源管理者转变为全方面的战略合作者。秉承以人为本的银行理念，从上至下灌输良好的银行文化理念，城商行要充分调动在职员工的积极性和参与的主动性，并从培训、考核、激励等方面激发人才的创造力和积极性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潜力，提高人才凝聚力，并更深层次地提高员工对银行对忠诚度，为城商行的可持续发展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的竞争环境中立于不败之地。

2.引入现代化优秀人才管理战略，加强智力资本维护。

强化城商行人力资源管理，就要从人才管理策略出发，以时代的人才要求为导向，积极引进先进的人才管理战略，提高城商行的智力成果保护和隐形资本保障。人力资源管理策略，要区别于传统的管理手段，突破传统管理方式的局限性，除了要关注人才的基本薪资待遇外，还要健全人才管理激励体制，让人才的付出与回报成正比，充分激发银行人才的干劲和狼性的奋斗精神，使城商行银行利益最大化。此外，人力资源管理还要从部门职能出发，完善人力资源管理部门的职能发挥，结合人才的特长和优势，将其放在合理的部门和岗位，使银行人才可以在合理的工作岗位大放异彩，确保人力资源配置的优化和合理，为城商行的可持续发展谋取利益最大化。

3.创新现代化的人力资源培训机制，满足业务发展需求。

提高城商行人力资源管理，还要从培训入手，不放松对银行人才和员工的业务培训。当前形势下，时代变迁，市场竞争和市场环境更新变化的速度也日益加快，城市商业要想在市场中立于不败之地，就要树立与时俱进的观念，加强对员工的培训，以满足业务的变化需求和时代的发展需要。创新培训机制，要从业务的实际需要和市场的实际需求出发，制定有计划科学性的培训流程，培训的内容要高质量高水准，不仅要符合员工的实际需求，而且要符合城市商业的银行战略规划。培训机制要有明确的硬性要求，不能浮于表面走形式，而应该真正落实到位，切实提高在职员工的业务能力和业务需求，让员工工作中遇到的难题得以解决，并能够深入银行发展，提出针对性的意见和建议，推动城市商业的稳定发展。

4.构建科学的人力资源流动机制与监督机制，强化人力资源风险管理。

提高城商行人力资源管理水平，还要从人才流动入手，提高人才的取舍。城商行要树立竞争理念，让在职员工都能够在激烈的竞争中保持清醒的头脑，逐步提高自己的能力，不能满足银行发展的员工，银行要及时筛选予以淘汰，对银行谋福利，以银行利益为己任的员工，银行要及时从薪资、奖励等方面稳定员工，提高员工的忠诚度，以人才流动机制不断优化城商行员工队伍，打造超强能力的员工队伍，并逐步强化员工素质，稳定城商行的核心竞争力量。此外，城商行不能放松人力资源监督机制，要逐步健全业绩考核、绩效考核等制度，鼓励员工恪尽职守，不断为城商行创造更多的价值，谋求更多的利益，并通过人力资源监督机制，及时发现人才队伍中的隐患，淘汰对队伍存在危害的因子，将用人风险降低到最低，保障银行的经济效益和社会效益最大化。

5.完善人力资源自身队伍建设，提高专业化水平。

激烈的市场竞争，要求人力资源管理水平的提高不能忽视人力资源自身队伍的建设。人才队伍要充分认识到提高自身能力的重要性，并能够将其落到实处，真正提高自己的专业化水平和职业能力。人才队伍建设，要以城商行的银行大局为依据，以银行战略规划为目标，以市场竞争为导向，积极挖掘自身潜力，一方面应强化自身专业技能和职业素养，另一方面应强化业务技能的学习及培训，要先懂业务，才能管好做业务的队伍。在混业经营的大趋势下，不要求每个人力资源管理者成为全通全才，但需要队伍中每人有侧重地成为某个领域的专家，才能真正担负起城商行发展中人力资源管理的重任。

三、结束语。

时代的快速发展改变了市场的竞争环境和发展趋势，越来越多的行业竞争突破了技术和规模的限制，逐步集中于专业人才的竞争。城商行也不例外，金融人才的稀缺成为整个行业面临的问题，新形势下强化城商行人力资源管理问题，就要从实际出发，认识到人力资源管理的重要性，并优化人力资源管理体系，从薪资、培训、银行文化等方面加强人才的选聘和培养，充分挖掘人才优势和潜力，调动银行员工的积极性和创造力，以科学合理的人力资源管理体制为提高城商行市场竞争力提供充足的发展动力。

参考文献:。

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人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇十六

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇十七

物业管理是伴随着住房制度改革而诞生的新兴行业。常州市物业管理从1992年起步以来，行业规模逐步扩大，管理水平不断提高，为全市180多万业主安居乐业营造着和谐的氛围。截止6月30日，常州市已有物业服务企业172家，全市物业企业从业人员15096人。物业管理行业是劳动密集型服务行业，劳动力成本占企业总成本80%左右，物业服务企业的竞争，关键是人才的竞争，物业服务企业的人力资源管理显得越来越重要。

1.员工素质低。

目前，物业企业员工的素质普遍不高，对我市物业企业从业人员15096人的学历调查统计显示，常州市物业人员本科以上学历361人，占总人数的2.39%；大专学历1070人，占总人数的7.09%；中专学历1748人，占总人数的11.58%；高中以下学历11917人，占总人数的78.94%。个别物业的保洁人员甚至是文盲。

2.员工缺乏稳定性。

由于物业企业员工薪酬竞争力不强等原因，使得员工队伍流动频繁，呈现不稳定的特点。其中包括物业公司经理、管理处主任、管理员；尤其是占从业人员38.55%的安全协管员流动性最大，有的公司保安的流失率达到40%，保安员岗位成为一些外来人员进城务工的跳板，造成物管人员经常“变脸”，不利于物业服务的持续性和与业主的深入沟通，严重的还会造成缺岗现象，影响物业的`正常管理。

3.物业企业专业人才匮乏。

由于目前国内开办物业管理专业的大学很少，部分有电机自动化、给排水等专业的大学，这些专业的课程设置也没有考虑到物管行业对这方面的要求，加之社会及学生家长对物业管理行业的认识误区，使得一些高职院校物业管理成为冷门专业，毕业生少，从而形成供不应求的现象，使得物业公司不得不引进一些汽车专业或是其他专业的学生。

常州市物业管理项目总数已达到800多，随着城市的扩张，诸多开发好的物业即将交付，物业企业也将组建管理团队，优秀管理人才匮乏，是许多企业难以做大做强的瓶颈。特别是一些大企业一年就有六个楼盘交付使用，急需能够胜任的管理处主任和管理员，所以物业企业对人才的饥渴现象将很明显。

1.吸纳专业人才，优化人才结构。

由于物业服务属于微利行业，诸多物业企业为了节约人力资源成本，降低用人的标准，许多物业企业里还安置了许多的关系户，这既是对业主的不负责，也是对企业的不负责。企业应吸纳不同层次、不同专业的优秀人才，优化人才结构，提升企业的服务水准，从而使业主满意。当前，随着建设部注册物业管理师执业制度的推行，品牌物业服务企业也更青睐于聘用高素质的注册物业管理师。通过各种条件吸引大批高素质人才加盟到管理团队中来，改善企业人才素质结构，极力提升现有企业自身品牌和形象建设。

2.加强内部培训，提高员工素质。

没有高素质的员工，就没有高质量的服务；没有高质量的服务，就不会有高的业主满意率，也就造成不高的物业费收缴率，最终形成较低的利润总额。面对目前物业企业现有的人力资源状况，对企业员工的培训至关重要。企业对员工的培训开发能够实现两个目的：一是向员工传授更为广泛的技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是利用培训来强化员工对组织的认同，提高员工的适应性，使员工与企业同步成长。担任企业培训活动的讲师可以有两类：一类是从企业内部挑选出来并经过相应培训的人员；另一类是从外部聘请的大学老师、企业经理、专职培训讲师等。企业培训开发的内容可分为三个层次：物业企业中高层管理人员应接受高层次、高级别、高增值的培训，包括企业战略管理、企业经营、创新意识等知识的培训；中层管理人员应重视物业管理政策与实务、服务礼仪、业主沟通、房屋工程等方面的培训；保安保洁等操作层员工应加强岗位技能、服务礼仪和职业道德的培训。

3.构建企业文化，培养员工的忠诚度。

物业企业人才引进不来可能是市场薪酬待遇不能满足人才的需要，但引进来却留不住就极有可能是企业文化未能起到凝聚人心的作用。例如万科物业提出“先有满意的员工，后有满意的顾客”的企业文化，从而打造了低流动率的高素质的骨干员工队伍。

物业企业在制订员工合理薪酬的同时，更应关注员工的心理收入。所谓心理收入，是指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。企业可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工与业主的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。物业企业除了为业主精心安排各种社区文化活动，也应该为内部员工准备活动，还可以定期选评“服务之星”，增强组织的向心力。

针对保安队伍不稳定现象，企业可以推行安全协管员职业化，把安全协管员作为一个可以长期持续发展的职业。例如可以对保安进行级别管理，保安可以从初级升到中级再升到高级，高级的保安岗位和待遇都比较稳定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顾虑。

4.有计划地进行人力资源储备。

保有适量的人才储备是物业企业长期发展的先决条件之一。对于一些市场扩张较快的物业企业，人才的培养要与发展速度规模相匹配，企业应有计划的进行人才储备，采取自主培养与引进人才相结合的方式。即便是新来的大学生，也要安排专人带，帮助他们在1-2年内成材。而管理处主任和新物业项目的经理，应具备综合素质，特别是管理能力、组织能力、沟通协调能力、应变能力与多年的工作实践经验是分不开的。物业企业应有计划地进行各层次的人才储备，才能实现人力资源的可持续发展。

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇十八

随着经济的发展社会的进步，旅游业逐渐成为带动社会经济发展的又一支柱，也逐渐成为新世纪最具有发展潜力的产业之一。在旅游业发展过程中，人力资源管理发挥着重要的作用，它是提升旅游业综合实力、竞争力和可持续发展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企业等应从思想上重视人力资源管理，并从行动上发挥人力资源管理的作用。

中国的旅游业起步晚，发展快，但是仍与发达国家存在巨大的差异。大多数的发达国家早已将旅游业作为提高经济效益的重要手段，而中国却晚于西方发达国家认识到旅游业的重要性。对旅游业来讲，人力资源管理决定着旅游业的发展，相关部门只有认识到人力资源管理的重要性，才能真正找到发展旅游业，推动旅游业长远发展的窍门，使中国的旅游业跨出国门，实现质的飞跃。

一、有利于调动员工的积极性与创造性。

人力资源管理主要指依靠现代化的科学方法，对企业人员进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力、财力三者保持最佳的比例。以尊重，维护人的利益为基础，充分发挥人的主观能动性，使每个员工能够各司其职，充分发挥自身的作用。员工是旅游企业发展的基础，也是旅游业发展的基础，高效的人力资源管理活动能充分调动员工的积极性与创造性，为中国旅游业的长远发展提供最基础的员工保障。分析数据发现，在最自然的状态下，员工一般会发挥自身20%到30%的能力，但是如果充分发挥人力资源管理的作用，便会促使员工发挥自身80%到90%的内在潜力。这便能看出高效人力资源管理的重要性。

充分调动员工的积极性，这是人力资源管理的主要目标也是其有利作用。当旅游企业的人力资源管理活动维护了员工的利益，迎合了员工的需求便会充分调动员工的工作积极性。从长远来看便会为旅游业的发展提供最基础的员工保障，不会使旅游业因缺乏员工而出现发展断层。

二、有利于旅游业的文化建设。

“绿色旅游”一直是中国旅游业倡导的核心理念。“绿色旅游”既要求旅游者绿色旅游，又要求旅游企业实现绿色发展，从而促使中国的旅游业不断与绿色靠拢。现阶段，为了实现绿色旅游，绿色发展，很多大、中小型旅行社已经将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，旨在通过人力资源管理推动企业文化建设的进程。这一举措又从另一方面反映了人力资源管理的重要性，反映了人力资源管理的地位。很多大、中小型旅行社的经营战略的制定及发展过程的监督，都要求人力资源经理的参与，人力资源管理也围绕企业发展的战略来开展。而小型旅行社也会根据自身人力资源的状况，在逐步调整经营方向，实现网络化、联合化或连锁化的经营。各个旅行社充分发挥人力资源管理的优势，逐渐主动企业文化的建设，逐渐形成了共同的文化观念、价值准则。而这一举措也为旅游业的文化建设打下了良好的铺垫，旅行社之间拥有的共同的`文化观念、价值准则与职业道德会逐渐成为中国旅游业的文化观念、价值准则与职业道德。这样，既能为旅游者营造良好的旅游氛围，又能提升中国旅游业的整体凝聚力，增强旅游业的文化气息。

三、为旅游业的发展提供人才保障。

人力资源管理一直是企业的核心，对于现代旅游企业来说更是重中之重。旅游业是战略性产业，资源消耗低，带动系数大，就业机会多，综合效益好。而旅游业的人力资源管理也与其他行业的人力资源管理有所区别。其他行业宣传的是可触摸的“实用”商品，而旅游业“宣传”的则是一些不可触摸的产品，顾客在购买之前，对商品是看不见，摸不到的。例如，旅行社的工作人员就经常把旅游当作一种享受生活的机会向人们推荐。为了能让更多的游客享受这个过程，工作人员必须要有出众的沟通能力。

随着中国旅游业的不断向前发展，我们可以从各地各处的景区中看到外国友人的身影，这些游客拥有不同的文化背景，他们或多或少对中国的旅游文化有所疑惑。所以，是否拥有高素质人才，是否能完美的解决类似问题已成为衡量旅游企业能否长远发展的又一标准。传统的一些旅游企业的就职人员很有限，人力资源不能成为一个独立的部门来管理，这很容易使人不能尽其用，造成人才的埋没还有人才的流失。不管是旅游者还是旅游业工作人员，在旅游过程中，都会出现一些特殊的状况，也会与各类背景的旅游者的沟通，交流。这对工作人员是极大的考验。现阶段，大部分的旅游企业中都会配备独立的人力资源管理部门，利用该部门根据不同的问题制定不同的解决方案，也会迎合当今旅游业发展的需要，为旅游业的发展提供人才。其中包括沟通型人才、实践型人才、管理型人才等。这样，便会为旅游业的发展解决“人才之忧”，用高素质，高质量的人才推动中国旅游业的长远发展，让其既能发挥自身的价值，又能为社会的发展做贡献。

总而言之，人力资源管理一直以极强的影响力作用于旅游业的发展，旅游企业高效的人力资源管理活动会为中国旅游业的发展提供最基础的员工保障，也会为旅游业的发展组织制定战略目标以及发展规划，促使中国旅游业逐步实现有序化、条理化，为旅游业的发展注入新鲜的血液。因此，笔者认为，我国的旅游业要想实现质的飞跃，就应该从基础出发，提升人力资源管理的整体质量与水平，以此达到最终目标。

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人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇十九

人力资源是企业最为核心的战略资源，人力资源的战略价值和战略人力资源管理受到越来越多的学者的关注。它是一个复杂的管理体系，包括员工的培训计划、绩效工资、临时员工管理等等能够让员工参与到企业管理决策的因素。提高企业人力资源管理的效率，首要目标是在公司经营规划的过程中，开展良性的企业项目发展总体规划。

人力资源开发的过程中，企业领导人对人力资源管理的重要性往往认识不够，公司内部的人员招聘和培训机制建设不够健全，除此之外，企业核心文化建设滞后也是阻碍企业发展的重大问题。企业高层领导人在人力资源管理过程中，应该做好人力资源费用审核与控制相关工作。高层领导人应该仔细审核人工成本和人力资源管理费用的预算，作出详细的人力资源费用预算，并且能够控制相关的费用支出。打造优秀的人力资源管理系统建设，对于优化企业管理模式有重要意义。工作人员首先要从工作分析与设计的角度出发，开展员工招聘和配置的前期预估，为企业领导提供一套完整的招聘参考设计标准。在完善培训开发体系的过程中，提供明确的员工培训目标和具体依据，体现知识和操作技能的双重提高。在战略人力资源能力开发的过程中，坚持企业内部集体性的组织行为取向建设，尊重员工的个人特性。在考核内容和标准的制定过程中，将个人能力作为制定薪酬等级的主要依据，避免“任人唯亲”，贯彻实行“任人唯贤”的管理策略。企业内部的战略人力资源管理人员，在展开日常的公司内部管理时，必须要注意企业内部的凝聚力建设。对于公司内部的员工，管理层人员要给予足够的信任，作为一个职场人员，每个员工都想把自己的本职工作做好，从而得到同伴的认同，得到上级领导的肯定和表扬。

(一)强化hr获取和开发体系建设。领导人应该依据企业发展的具体战略目标，实施行之有效的资源管理干预。技术人员需要通过建立人力资源信息系统的方式，预测人力资源供给和需求的状况，采取一定的管理措施，用来平衡人力资源的供给和需求。为了显著提高人力资源管理与开发效率，最终实现人力资源管理过程质量的提高。人力部门经理需要从hr获取、hr开发、hr激励、hr保持四个层面入手，提高人力资源开发的持续性。在hr获取的过程中，部门经理需要从企业人才招聘的实际用人需求出发，保证招聘政策的制定符合企业发展的趋势。人力资源开发人员需要从获取潜力的角度入手，提高获取手段，优化获取措施。在hr开发的过程中，实现各个用人部门岗位实际操作能力达标的目的。在拓展能力的方面，应该对员工的个人发展前途进行预设，为员工制定一条晋升渠道明晰的培养计划，让员工在工作中能够积极找到自己的个人角色定位，企业才能够“留住人、干得好。”

(二)强化hr激励和保持的体系建设。在hr激励的过程中，企业的经营者应该开展有效的发展激励，在团队建设和发展的重要关头，企业领导需要深入到团队之中，积极约谈团队成员，介绍企业成长发展的长期计划，帮助员工解答发展中存在的.各种疑惑。采用休闲激励的方法，给予工作途中能力表现较为突出的员工延长假期的奖励，从而有效提高团队整体的工作积极性。对于个人能力较为突出、工作能力比较踏实的员工激励。可以采用休闲激励配合绩效激励的方式，提高对于该类型员工的年终奖励，如果员工在自己的岗位上不仅能够发挥出自己的最大价值，还能够通过自己的努力来影响和改变其他人，便可以考虑将其提拔为公司的管理层人员。在hr保持阶段，企业领导人应该重视改善员工待遇，从公司的长远发展角度出发，体现出待遇留人的发展战略。强化办公室环境优化，在公司醒目的位置张贴激励性的标语，让员工能够在工作的过程中拥有一颗“事业心”，时刻保持高昂的斗志，通过开发自身的聪明和才智，不断地去夺取职场创业的新胜利。

(一)提高领导层管理效率，增强企业凝聚力。企业领导层在人力资源管理与开发的过程中，应该遵循一定的开发原则，循序渐进地开展员工激励相关工作。在人力资源管理的初期，企业领导人应该重视人才测评方面的建设。对人员的基础知识、人际关系能力和责任心进行培养，增进员工对于企业核心经营理念的记忆。提高企业生产经营活动的效率和员工对于团队的忠诚度。在薪酬和激励方式的选取过程中，我们可以通过工资和提成的激励手段实施，提高员工的积极性。对于个别有突出贡献的员工，可以发放特殊奖金和补贴，将利润分享和股票期权分享作为提高员工行为能力的措施。企业领导人应该注重员工组织管理能力的建设，将市场营销活动中员工战略思考能力的评价提高到一定水平。在企业的发展规划中，领导人一定要注重提高基础管理人员战略管理的能力。通过提高员工协调能力实现组织的稳定性建设。为了实现企业未来发展的良性规划，企业领导人需要对企业员工的贡献能力进行规划，将员工的创造价值和综合效益作为个人业绩考核的重点。

(二)落实人力资源开发制度，优化人员管理模式。在员工培训的过程中，防止出现资金短缺问题，及时地解决再次产生培训需求与供给的相关矛盾。基层管理人员在人力资源开发的过程中，应该能够设计岗位调查方案，将人力资源规划与企业其他规划的关系逐步厘清。人力资源开发部门经理应该运用劳动效率、设备和岗位定员等方法确定技能人员的相关定员标准。企业基层领导人必须熟练运用比例定员、数理定员等方法去确定管理和技术人员的定员标准。领导人在制度建设的过程中，应该做好岗位分析和设计工作，实行定员管理的方法，根据制度体系表的要求，落实本公司人力资源管理的专项制度细则。在业务管理模块的工作优化中，企业高层领导人应该根据团队管理的基础信息，进行机构管理创新。通过优化人员管理模式，实现单位化管理。在统计报表的制作过程中，做到细节建设精益求精，方便领导进行日常的查询和考核工作。

(三)完善人力资源管理体系，建立完整的业绩考核体系。在业务管理模块优化的过程中，企业领导人应该从工资管理出发，用合同管理的方法提高员工管理的正规性。通过详细的绩效考核方法，实现员工考核工作严肃性的提高。在考勤管理的过程中，企业领导人应该严格执行公司的“赏罚制度”。对于员工的福利保障方面，企业应该严格依据政策法规的相关原则，推行完善的社会保险覆盖和员工津贴发放。在企业员工管理的系统管理模块建设过程中，企业领导人应该重视管理系统构建工作，利用计算机办公软件建立先进的员工网上业绩考核体系。通过个人能力的采集和登记，实现员工能力的模板绘制。通过数据库导出和人员花名册信息查询精度控制，实现员工资料文件加密，保护员工个人隐私。

四、结语。

每个员工都会有积极进取的一面，只有积极认真面对自己的工作，才能够实现自己的核心价值，获得较为丰厚的劳务报酬。因此，企业内部的战略人力资源管理人员必须要从细节入手，做好公司的员工激励工作。及时发现员工的良好的建议，激励雇员主动承担更多的风险，实施更加积极主动的市场拓展、产品研发等计划。充分信任员工的个人能力，用集体的温暖给员工做后盾，促进企业内部创业战略的设计和执行，构建企业独有的竞争优势。

参考文献:。

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇二十

摘要:随着我国经济飞速发展，企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门，为了提高企业的核心竞争力，经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系，所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性，探讨薪酬激励机制的构建策略，旨在与同行进行交流，共同促进企业发展。

关键词:人力资源；薪酬激励机制；构建策略。

企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大，为了能够在竞争中胜出，各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时，提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业，才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中，薪酬激励机制是比较重要的一个方法，有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展，取得员工与企业的共赢局面[2]。

1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。

1.1实现员工与企业共赢。

薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬，从而提高员工的积极性，激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益，最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环，员工为了薪酬的奖励，提高自身的工作效率，而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益，从而更加促进薪酬的提高，最终实现员工与企业的共赢。

1.2充分发挥员工主观能动性。

在人力资源的管理过程中，薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资，在实行薪酬奖励机制后，员工的主观能动性能够得到充分调动，企业给予员工充分的发挥空间，提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制，激励员工发掘自身潜能，从而实现更大的目标。

1.3促进企业的和谐稳定。

多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点，保证了员工间恶性竞争，公平的评估每位员工的工作效益，通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定，消除员工之间的矛盾，提高员工对企业的认可，在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。

薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出，从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展，实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制，可以从企业内部与外部两方面进行构建，下文从这两个方面进行论述：

2.1企业外部。

企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的，提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴，做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩，从而有效提高企业的经济效益。同时，保证人力资源体系的良好发展，不断发现优秀的员工，为企业引进新鲜的人力资源，保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围，建立企业文化，体现企业文化，用开放包容的理念引导员工工作，最终实现企业外部竞争力的提高。

2.2企业内部。

（1）建立合理的员工绩效考评机制：企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制，就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面，要保证评判标准的有效，一个企业是否值得员工努力工作，最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标，依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节，只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。

（2）加大薪酬激励机机制的投入：实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。

在企业管理上，要想长期实现员工与企业之间的良性促进，就要加大员工薪酬奖励的力度，让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力，发掘自身潜能，从而为企业带来更可观的经济效益。

（3）划分有层次的奖励阶段：企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分，一方面加强了员工对企业的认可，另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次，提高员工对奖励的认同，从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展，最终实现员工与企业的共赢。

（4）保证员工之间的公平竞争：制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时，注重评判标准的公平性，以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励，才能更好实现企业与员工的共赢局面。

结束语：

随着社会的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在竞争中要想取得胜利，需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关，薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制，保证员工与企业都具有强大的竞争力，最终实现企业与员工之间的共赢。

参考文献:。

[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,2016,(09):81.

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇二十一

人的一生究竟应当怎样度过!您最愿意干什么最适合干什么!有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下，这个问题似乎并不突出，而随着知识经济的到来，无论您愿意还是不愿意，您都将面临着无法回避的职业选择。

人才测评技术发源于西方，经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来，我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。

虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段，但其结果的可靠程度除正常的测量误差外，主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。

西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具，是组织我国心理学界的权威专家，根据我国的文化背景，并以中国人为常模开发的本土化测评工具，有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映，我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。

因此，您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽，我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识，不断发展和完善我们的测评工具。

常用人才测评简介。

常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说，主要采用如下测试工具。

价值倾向测评报告：通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告，并预测您的发展潜能。

文化匹配测试报告：通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容，让您更加了解自己适合职位。

团队角色测试：通过测试您在人―物、观念―实际等方面的关注程度，让您更加了解个人是否拥有哪方面角色潜能。

mbti测试：通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，让您更加了解内心的自己，并清除自己的性格。例如：可以测试出个人是否内向多还是外向多点。

人力资源管理市场营销策略（专业22篇）篇二十二

高校扩招使师资队伍数量不足、质量不高、结构不合理等问题更加突出.新形势要求我们必须把师资的开发与管理提到日程上来完善师资结构的合理配置,树立人本主义管理新理念,建立健全激励机制、绩效考核评估机制,发挥全体教职工群体效应作用.

作者：蔡莉孔燕作者单位：蔡莉(绵阳师范学院教务处,四川绵阳,621000)。

孔燕(四川职业技术学院管理系,四川遂宁,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：“”(12)分类号：g64关键词：高校师资人力资源开发与管理