绩效工资考核实施方案（优秀23篇）

实施方案的制定需要充分考虑各方的意见和需求，以确保方案的可接受性和可持续性。在下面的范文中，我们可以了解到一些实施方案成功的关键因素和方法。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇一

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;。

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。

4、参控股企业外派人员。

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁。

副主任：运营总监。

秘书长：人力资源部经理。

成员：副总裁、总监、各部门经理。

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。

(一)中层以上人员。

企业经理。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别。

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、经营指标。

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企。

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%。

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企业发展规划及实施方略。

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、员工队伍建设。

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。

的提升程度;权重占总考核的5%。

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。

定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、综合素质。

考核周期：年度考核。

5、上级临时交办任务。

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部门经理。

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

1、集团公司总体经营指标完成情况。

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作业绩。

以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、职能系统内的业务规划及实施方略。

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。

考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管辖范围的员工队伍建设。

考核周期：半年考核。

5、综合素质。

客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核。

6、上级临时交办任务。

上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总。

考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇二

为努力实现__行近三年的发展目标，进一步调动__岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经x月x日行务会各部门负责人讨论决定，我社从__至__作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则。

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象。

本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。

职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式。

行内部成立考核领导小组。

组长：__x。

副组长：__x。

成员：______________x。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下：

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;。

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分。

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分;。

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分;。

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;。

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分;。

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分;。

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分;。

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分;。

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分;迟到、早退扣2分;。

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;。

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分;。

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分;凭证上漏章的，扣1分;。

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;。

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;。

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分;。

25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分;。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇三

二、考核对象。

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据。

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重。

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程。

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例。

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核。

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈。

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇四

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。

绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。

绩效工资总量原则上每年核定1次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

1?基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。

岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，可按岗位职务适当拉开差距。

2?奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。

奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政、工勤等岗位的不同特点，分别制定详细的考核细则和分类考核办法，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

(三)校长、书记的绩效工资，在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内，由市教育局根据对校长、书记的绩效考核结果统筹考虑确定。其基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按照绩效考核结果确定。

(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在本校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

(一)市教育局会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知下发前学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。

实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要按照文件规定，坚决予以纠正，没收违规资金并上缴国库，追究有关人员的责任。

(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准，计入绩效工资总量。

(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑，财政不再核增经费。待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按有关规定执行。对完全中学的退休人员，则统一纳入义务教育学校退休人员增加生活补贴范围。

(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(执行。退休人员生活补贴按照义务教育学校在职同职务同条件人员基础性绩效工资(岗位津贴)标准执行(具体标准见附表)。按照国发文件规定的退职人员的生活补贴，按其退职时的职务，对应同职务在职人员绩效工资平均数额的50%发放，具体算法按同职务在职人员基础性绩效工资(岗位津贴)(同职务退休人员生活补贴)数额除7乘5的标准确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

(五)义务教育学校中，直接从各类学校毕业生中招聘的工作人员，按国家规定执行见习期的，见习期内岗位津贴标准为每月580元。新参加工作的工人，学徒期、熟练期内的岗位津贴统一按每月440元的标准执行。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。

(六)军队转业干部按照本人现执行的工资待遇对应的职务，执行相应的岗位津贴标准。

(七)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，其岗位津贴标准按确定其基本工资的岗位执行。

(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经市教育局审核后由财政部门划入个人工资银行账户。

义务教育学校实施绩效工资工作政策性强，社会关注度和敏感度高。在实施过程中，各学校要严格把握政策和程序，切实加强教职工思想政治工作，妥善处理各方面关系，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，坚决维护学校稳定，确保绩效工资实施工作平稳开展。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇五

团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。

每年的春学期开始至当年的秋学期结束。

（一）业务素质（10%）

本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。

（二）计划的制订与总结（5%）

每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。

（三）备课20%

集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。

个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。

（四）上课25%

（五）作业与辅导20%

作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。

（六）考查与评价4%

每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。

（七）学习教研16%

教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。

积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇六

为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：

一、工资构成。

1、大客驾驶员。

2、小车驾驶员。

二、相关规定。

2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。

4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。

三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇七

1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对公司管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

6、绩效具体记录。

各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

7、考绩等级设限规定。

(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等。

a.有旷工记录者;。

b.有记过记录者;。

c.事假超过3天或病假超过4天者。

(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等。

a.有旷工记录者;。

b.有记过记录者;。

c.事假超过5天或病假超过7天者。

(3)应加减：

c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

8、绩效考评等作业。

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。

(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。

(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。

(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。

(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。

(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。

(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

人资部。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇八

坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

(一)考核对象为全校教职工。

(二)新参加工作的教职工在我校工作超过半年的，参加年度考核，评定等次;未超过半年的，年度考核时只写评语，不定等次。

(三)调到我校工作不足半年的，由原单位提供有关情况，现工作单位结合在本单位工作情况予以确认考核等次。

(四)校内调动人员，由原单位提供情况，现工作单位结合在本单位工作情况予以确认考核等次。

(五)本年度因病、事假等原因，工作时间不满6个月者不参加考核;因私出境人员出境期间在考核中按事假处理;被立案审查尚未结案的，暂不参加本年度考核，立案审查后如无问题，是否参加考核和确定等次，由考核主管单位确定。不考核(如待退休、长病假、出国等)的也须单位填写表格，并将不考核原因在备注中写明。

(一)内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

1、德：主要考核政治思想表现和职业道德表现;。

3、勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况;。

4、绩：主要考核履行职务职责情况，包括教书育人、管理育人、服务育人的情况，完成工作任务的数量、质量和效率，取得成果的水平以及社会、经济效益。

(二)考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据，各单位根据实际情况自行制定相应的具体标准。

(三)考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

(四)各等次基本标准。

1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度。在教书育人、管理育人、服务育人、为人师表方面表现突出。精通业务，工作勤奋，锐意进取，有创新精神，超额完成所承担的各项工作任务，成绩显著。

2、合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度。在教书育人、管理育人、服务育人、为人师表方面表现良好。熟悉业务，工作积极，能够较好地完成工作任务。

3、基本合格：思想政策素质和业务素质一般，基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。

4、不合格：违反校纪校规，政治、业务素质较低，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能够完成规定的工作任务，或在工作中造成严重失误，或本学年内受过行政记过或党内严重警告及以上处分者。

(五)优秀等次的人数应控制在本单位参加年度考核总人数百分之十以内。

(一)教职工考核采取领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法。

(二)考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导定期核查。年度考核以平时考核为基础，每年进行一次。

(一)被考核教职工对照考核内容和考核标准对年度工作任务完成情况进行总结、述职、填写《年度考核登记表》。

(二)主考人根据被考核人完成工作任务情况，结合平时考核和个人总结及在听取群众意见的.基础上写出评语，提出考核等次意见(主考人由各系、各单位考核小组确定)。

(三)各单位考核小组在听取教学对象、管理对象、服务对象的意见基础上确定考核等次，并将考核结果通知本人。

(四)教职工对考核结果有异议的，可在接到考核结果通知之日起十日内向所在单位考核小组书面申请复核。考核小组在十日内提出复核意见，并以书面形式通知其本人;对复核意见不服者，可向上级考核领导小组提出申诉，考核领导小组十日内提出审核意见。

(五)年度考核工作结束后，各单位考核领导小组将《年度考核登记表》和《考核结果汇总表》于次年一月上旬报人事处，《年度考核登记表》存入本人的档案。

(一)教职工年度考核结果为合格及以上等次的，每年增加一级薪级工资。

(二)教职工年度考核被确定为基本合格等次的，考核单位应对其提出诫勉，并限期改正。如第一次考核被确定为基本合格等次的，第二年拟定考核等次为基本合格的，则确定为不合格。

(三)教职工年度考核被确定为不合格等次的，可给予调整工作岗位、降级或降职，调整工作岗位、降级或降职后，其工资等待遇按新任工作岗位重新确定。

(四)教职工连续两年考核被确定为不合格等次的，应予以辞退。

(一)学校成立校考核工作领导小组，由校领导任组长，组织、人事、纪委、工会等职能部门的负责人为小组成员，领导全校考核工作。考核的日常事务由组织人事部门承担。

(二)各考核单位成立考核领导小组，由党政正职、工会负责人等3-5人组成，党组织负责人任组长。

(三)各考核单位下属系、所、部门可根据实际情况成立若干考核小组。

(四)考核组织的职责。

1、各单位考核领导小组负责制定本单位年度考核办法，组织本单位年度考核工作;。

3、各单位考核领导小组负责审核考核等次意见，审核对考核结果不服的复核申请;。

4、各单位党政正职负责人由校考核工作领导小组负责考核;。

5、校考核工作领导小组指导、监督各单位年度考核工作，终审不服申诉。

(五)考核主管单位。

考核主管单位是指a类学院、b类学院的系所、继续教育学院、教育文化发展中心、华夏学院、图书馆、出版社、机关、后勤集团、华大集团等单位。

(一)各级考核小组成员，必须按规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

(二)本办法由人事处负责解释。

(三)本办法自发布之日起施行，原《华东师范大学教职工年度考核试行办法》(沪华师人(96)内字第034号)同时废止。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇九

根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20__】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20__】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。

一、指导思想。

以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

二、分配原则。

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成。

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴。

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20__年总额为141516×5%=7075.8元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。

1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516__85%=120288.6元。

2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法。

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20__年年终业绩奖励补贴总额为141516__10%=14151.6元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

六、本方案自20__年1月1日起执行。

附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇十

全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。

二、考核方式。

三、考核细则。

1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。

2.每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。

3.没有按时上好班会课的每节扣2分。

4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。

5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。

6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。

7.没有进行教室布置的扣2分。

8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。

10.学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。

11.班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。

12.学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。

13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。

14.有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。

15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。

16.不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。

17.认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。

18.自习课秩序混乱的每次扣2分。

19.组织学生在校用餐人数不足50%的扣5分。

20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。

四、奖励加分。

1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分(个人以半折算，不累计计算)。

2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。

3.班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。

5.以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。

6.每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。

7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。

8.组织学生中午在校用餐人数达到100%的加10分，达到90%的加8分，达到80%的加6分，达到70%的加5分。

五、有下列行为者，扣除当月班主任津贴，不参与年度评优。

1.经查实有乱收费行为的。

2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。

3.未经学校批准私自接收学生进班的。

六、学期结束。

评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇十一

为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象。

公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。

二、考核内容和方式。

(一)考核时间：每年度考核一次。

(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。

(四)考核方式：实行两级考核。

1、公司总经理和分管总助意见;。

2、公司职能部门例行项目检查评审意见;。

三、考核结果及奖惩。

(一)考核结果。

考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：

a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;。

b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;。

c级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误;。

d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法。

当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：

(1)考核结果为a级：绩效工资按%发放。

(2)考核结果为b级：绩效工资按%发放。

(3)考核结果为c级：绩效工资按%发放。

(4)考核结果为d级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。

此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。

(二)对管理处经理的考核。

1、考核标准。

考核标准主要由以下几个方面组成：

工作完成情况(60%)现场管理(30%)内部管理(10%)。

2、考核办法。

考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩。

年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。

四、考核执行程序。

(一)计划制定和返回：

1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。

2、公司下发要求执行的任务;。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

(二)公司常规业务标准作业的正常执行：

1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;。

2、履行向下管理的职能;。

(三)了解业务单位满意度;。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇十二

2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标;。

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;。

5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

1、公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%。

非生产时期，定量30%，定性70%。

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作本事、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导。

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋。

工作职责:。

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准。

根据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料根据公司生产经营及管理情景确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)。

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%。

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准:。

a工作过程的正确性b工作结果的有效性。

c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善。

e解决问题的本事f职责意识、个人品格。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇十三

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇十四

工资：每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

1、临时工、公司特别制定工资的员工。

2、外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。

1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的'晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度。

2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

1、住宅津贴。

2、抚养津贴。

3、交通津贴。

4、派遣津贴。

5、特殊工作津贴。

6、外勤津贴。

7、规定工作时间外工作津贴。

十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。

（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。

4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。

1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。

（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。

2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

（1）配偶。

（2）满60岁以上的父母、祖父母。

（3）未满18岁的子女。

（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。

4、其他。

（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：

1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176×8.5=规定工作时间外工作津贴2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资+住宅津贴176×9=规定工作时间外工作津贴3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：

（1）自晚上十点至十二点时：

4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资：

1、行使公民权时。

2、调驻休假。

3、婚假。

4、丧假。

5、灾害休假。

6、年度带薪休假。

1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

2、奖金的计算及发放依下列规定办理：

（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

（2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇十五

不管是学校、私营单位、事业单位等，都要做绩效工资，以激发员工工作的积极性。每个单位也都要有相应的绩效工资实施方案，但都各不相同。下面是小编为大家整理的“绩效工资实施方案”。本内容为大家提供参考。希望对您有所帮助。

为进一步深化卫生体制改革，理顺医院管理体制，全面落实科学发展观;充分考虑县医院在乡村卫生工作中的“龙头”、“枢纽”作用;充分体现多劳多得的原则，调动每个职工的积极性，不断提高医疗质量，杜绝各种差错事故的发生，使各项工作逐渐正规化。把工作的着眼点和落脚点放在人民群众的根本利益上，建立与我县社会经济发展水平和群众健康需求相适应的医疗服务体系，形成有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的内部新的管理体制和运行体制。为此，我院结合业务技术人员比例以及医院实际收入等情况，经院务会研究讨论制定如下实施方案：

一、基本原则。

各科室绩效工资实施方案遵循一个宗旨：解决两个问题，坚持三个原则，树立四个办院方针。即遵循“以病人为中心的服务宗旨;解决群众看病难，看病贵的两个问题;坚持在绩效工资方面体现多劳多得、奖勤罚懒、合理分配的原则;加强医院管理、改善服务态度、规范医疗行为、提高医疗质量为办院方针。”把维护人民群众健康权益放在首要地位，把完善制度体系和医院发展结合起来，建设安全、有效、方便、价廉的公益性医院。

二、考核的主要内容。

全院以二级综合性医院为标准，从行政、临床、医技、药械、后勤等方面做百分制考核(考核办法参照医院奖罚制度)。

三、实施办法。

(一)、各科室负责人按以下办法实施:。

1.住院部科室：科主任、护士长对所管科室的工作人员和各项指标进行划界，责任到人，进行科内细则考核，尤其对每个出院病人的病例依照“标准”进行打分签字，科主任审阅补贴1元，护士长审查护理表格和各种记录补贴0.5元(二人签字方可生效)，否则扣同补。

2.医技科室：核心是为临床提供科学的参考指标，报告单为依据，一是登记明确，二是报告准确，绩效考核按考核分核定。

3.医务科长：按每周一次查全院各科室主任和护士长签约病例中的查房记录、会诊与病例讨论记录及病例书写质量等。每季度考核后及时汇总，统计并反馈全院。

4.总护士长按每周查全院护理工作质量，护士病例记录，交接班记录等是否完整。

5.后勤科要保证全院供水、供电、院内垃圾清除及时、车辆存放有序、环境卫生整洁、督促门卫按时开关门等一切后勤保障工作。

6.财务科按时结算报表，数据及时完成，监管全院收费标准，及时督促押金等款项日清月结。

7.药械科组织管理好本科，严格管理麻醉药品，按制度办理，审计核算住院、门诊中西药房账，并负责每季度药房盘点工作，对科室內人员按“规范药房”要求有计划的进行业务学习和。

规章制度。

的学习，严查过期药品，对划价和处方调配严格把关，达到万无一失。

8.各科主任提成比例建议:科主任提%、护士长%、科副主任%、副护士长%。

(二)、聘用工前半年內无绩效工资，半年考核合格后享受一半，一年后根据工作业绩进行考核，考核合格后可享受全额。

(三)、院部根据每季度综合考核得分，对各科室核发绩效工资，医护工作人员原则上按劳取酬。

(四)、财务后勤科：按全院工作质量和本科室工作量由院务会研究核发。

(五)、住院部各负责人，经常性督促住院费用及押金，保证所管的病人出院时交清一切住院费，如交不清则出院时所欠的一切费用由科室承担。如若收费不合理，给病人解释不通理由，承担多出部分费用。

(六)、各科室负责人对科室內出勤严格把关。

四、科室总销售额、纯支出范围划定。

(一)、总销售额：各科以结账收入为准的各项收入合计。

(二)、纯支出：科室领取的材料费、耗材等。

五、各科室上交统筹金的说明。

(一)、院部首先保证全院职工工资，结余后再核准绩效工资。

(二)、剩余统筹金作为设备维修、购置，房屋改造、车辆维修及进修人员费用、紧急救助、突发事件应急、业务招待、公务支出等费用。

(三)、院部对各岗位的工作人员岗位津贴等，由科室从平时统计中分发给科工作人员，所有工作人员岗位津贴同每月工资一起发。

六、对出现的责任或技术问题的处理原则。

(一)、医疗和护理方面出现纠纷或差错事故造成经济补偿时科室和院部各承担50%。

(二)、药械有短缺、破损现象，按考核办法扣分之外以调拨价补偿100%，两次以上者通报全院并对相关人员进行处罚或调离工作岗位。

(三)、财务方面的记账、收费出现账务差错，短缺时补偿100%,两次以上者通报全院并对相关人员进行处罚或调离工作岗位。

七、各科绩效工资分配比例指导意见。

(一)、各科室出勤必须占总奖金的35%以上。

(二)、内、儿、外、妇科：医护各占45—50%，医护业务考试占4%。

(三)、五官科：按科室分配。

(四)、內、外、妇、儿科医生绩效工资参照职称(执业资格)、收住病人数、管理病人数、住院天数、病例质量、出勤等方面发放;护士参照职称(执业资格)、业务能力、护理质量、出勤等方面发放。

(五)、药械科绩效参照处方划价、工作质量和出勤等方面确定发放。

(六)、财务后勤科绩效按照出勤及实际工作量确定发放。

(七)、医技科室按比例给临床科室划拨奖金，归临床医生分配。

(八)、门诊主任提成同所在科室主任，总护士长提成同所在科室护士长。医务科长、防保科长及财务科长提成取各科主任平均数，从医院统筹金中发放。

八、各科室在医院《绩效工资实施方案》的基础上制定本科室绩效工资发放制度，上报医务科，在工作中严格遵照执行。

九、以上《方案》在运行过程中若出现问题，院务会根据实际情况研究调解。

一、实施范围和时间。

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从20xx年1月1日起实施绩效工资。

绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。

绩效工资总量原则上每年核定1次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

1?基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。

岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、

岗位职责。

等因素，可按岗位职务适当拉开差距。

2?奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。

奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。

(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政、工勤等岗位的不同特点，分别制定详细的考核细则和分类考核办法，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。

(三)校长、书记的绩效工资，在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内，由市教育局根据对校长、书记的绩效考核结果统筹考虑确定。其基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按照绩效考核结果确定。

(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在本校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。

四、相关政策。

(一)市教育局会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知下发前学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。

实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要按照文件规定，坚决予以纠正，没收违规资金并上缴国库，追究有关人员的责任。

(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准，计入绩效工资总量。

(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑，财政不再核增经费。待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按有关规定执行。对完全中学的退休人员，则统一纳入义务教育学校退休人员增加生活补贴范围。

(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(执行。退休人员生活补贴按照义务教育学校在职同职务同条件人员基础性绩效工资(岗位津贴)标准执行(具体标准见附表)。按照国发文件规定的退职人员的生活补贴，按其退职时的职务，对应同职务在职人员绩效工资平均数额的50%发放，具体算法按同职务在职人员基础性绩效工资(岗位津贴)(同职务退休人员生活补贴)数额除7乘5的标准确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

(五)义务教育学校中，直接从各类学校毕业生中招聘的工作人员，按国家规定执行见习期的，见习期内岗位津贴标准为每月580元。新参加工作的工人，学徒期、熟练期内的岗位津贴统一按每月440元的标准执行。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。

(六)军队转业干部按照本人现执行的工资待遇对应的职务，执行相应的岗位津贴标准。

(七)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，其岗位津贴标准按确定其基本工资的岗位执行。

五、经费保障与财务管理。

(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经市教育局审核后由财政部门划入个人工资银行账户。

义务教育学校实施绩效工资工作政策性强，社会关注度和敏感度高。在实施过程中，各学校要严格把握政策和程序，切实加强教职工思想政治工作，妥善处理各方面关系，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，坚决维护学校稳定，确保绩效工资实施工作平稳开展。

绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从20xx年9月1日起开始实施。20xx年采用总体清算的办法。

1、与现有实际水平基本相当;。

2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的二中。

三、制定本方案的依据与具体内容。

根据x人社发[20xx]39号文件精神，在山市教育局领导下、在山市人社局、财政局指导下制定本方案。我校将绩效工资分为两个部分。

第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。

第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：

1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)。

(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。(每年按10个月计算)。

(2)各类岗位每月课时认定。

a、行政课时认定。

校级120课时;副校级110课时;中层80课时。

b、学科教师按以下公式计算课时。

(aa+6ab+cd)×4。

其中：a为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;b为超课时数;c为周。

教案。

数，d为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。

如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人则不计(班主任也按此计算)。

c、非教学岗位60课时。

2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施;。

4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励;。

5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。临时代课每节30元。

6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。

四、总量。

目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。

总量中不包含以下内容：(1)高三年级寒暑假的补课费、(2)市委、政府发放的高考质量奖。

1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户;。

2、工作量取酬按年度发放;。

3、加班费等按月按实发放;。

4、教职工奖励按实即时发放。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇十六

1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

1.2原则。

1.2.1一致性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，

至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。

1.3.3公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

1.2.4公开性――员工应知道自己的详细考核结果。

2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作能力、工作表现。

工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；

工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，

工作经验等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核内容的比例分配――汇总如下：

工作表现工作能力工作态度。

比例50%25%25%。

2.2考核表。

2.2.1考核表的种类及适用对象――a表：适用于中、高层管理人员。

b表：适用于一般管理人员。

（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）。

2.3考核关系和考核对象。

2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

被考核者考核者调整者。

一般员工中层管理人员高层管理人员。

中层管理人员高层管理人员总经理。

高层管理人员总经理。

2.3.2下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；

（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。

2.3.3除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。

2.3.4在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。

2.3.5在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。

2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2.4.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

2.4.4中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

2.4.5高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

3.考核时间。

3.1考核每半年进行一次。

3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

4.考核要求。

4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应。

随时记录和严密考核。

4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

4.4考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

4.5主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

4.6提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。

4.7不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

4.8考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要。

注意措词及评价。

4.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体。

被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一。

项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

5.考核成绩评定。

5.1评分等级。

5.1.1考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。

a等――表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。

b等――满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出。

c等――尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的。

d等――尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。

e等――不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。

5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

考绩等级参考分数百分比（%）。

特等96分以上不在百分比限内。

a等90分――95分10%。

b等80分――89分40%。

c等70分――79分40%。

d等60分――69分10%。

e等未满60分不在百分比限内。

注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

（2）考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。

5.2考核成绩不能评为a等以上者。

5.2.1曾受过惩戒处分者；

5.2.2迟到、早退达次以上者；

5.2.3请假、病假超过天以上者；

5.3考核成绩不能评为b等以上者。

5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；

5.3.2迟到、早退达次以上者；

5.3.3请假、病假超过天以上者；

5.4新近人员第一次考核成绩不得高于b等。

5.5考核成绩的核定权限。

5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。

5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定。

5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。

5.6考核成绩与薪资待遇的挂钩。

5.6.1年度综合考核成绩为“a”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）。

5.6.2年度综合考核成绩为“b”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；

5.6.3年度综合考核成绩为“c”者，下一年薪资待遇不变；

5.6.4年度综合考核成绩为“d”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；

5.6.5年度综合考核成绩为“e”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

5.7考核成绩与年终奖励的挂钩。

6.保密。

6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。

6.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。

7.考核的组织工作。

7.1公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

7.1.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。

7.2根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

员工考核表（b表）。

姓名部门岗位考核期。

考勤统计迟到、早退（次数）事假。

（天数）病假。

（天数）旷工。

（天数）。

失误情况特记情况。

工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、

对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1。

是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。

是否能积极地服务5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。

是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1。

是否能协助他人工作5、4、3、2、1。

口头文字等能力是否能表达准确5、4、3、2、1。

工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、

交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、

能否承担较多的工作10、8、6、4、2、

在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成绩总分等级薪级建议。

考核评语。

考核人。

考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。

4分或8分――经常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有时候d――60―69分。

1分或2分――从不e――60分以下。

员工考核表（a表）。

姓名部门岗位考核期。

考勤统计迟到、早退（次数）事假。

（天数）病假。

（天数）旷工。

（天数）。

失误情况特记情况。

工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1。

对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1。

是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。

能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。

是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1。

是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1。

各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1。

工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2。

交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2。

在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2。

能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、2。

10、8、6、4、2。

考核成绩总分等级薪级建议。

考核评语。

考核人。

考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。

4分或8分――经常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有时候d――60―69分。

1分或2分――从不e――60分以下。

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绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇十七

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇十八

绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从20--年9月1日起开始实施。20--年采用总体清算的办法。

1、与现有实际水平基本相当;。

2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的--二中。

三、制定本方案的依据与具体内容。

根据-人社发[20--]39号文件精神，在--山市教育局领导下、在--山市人社局、财政局指导下制定本方案。我校将绩效工资分为两个部分。

第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。

第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：

1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)。

(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。(每年按10个月计算)。

(2)各类岗位每月课时认定。

a、行政课时认定。

校级120课时;副校级110课时;中层80课时。

b、学科教师按以下公式计算课时。

(aa+6ab+cd)×4。

其中：a为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;b为超课时数;c为周教案数，d为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。

如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人则不计(班主任也按此计算)。

c、非教学岗位60课时。

2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施;。

4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励;。

5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。临时代课每节30元。

6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。

四、总量。

目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。

总量中不包含以下内容：(1)高三年级寒暑假的补课费、(2)市委、政府发放的高考质量奖。

五、方案具体实施步骤。

1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户;。

2、工作量取酬按年度发放;。

3、加班费等按月按实发放;。

4、教职工奖励按实即时发放。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇十九

为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则。

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则。

(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间。

(一)考核对象。

白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间。

从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构。

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

(一)绩效工资的构成。

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置。

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置。

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分。

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。

六、考核方式和计算方法。

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。

被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

七、奖励性绩效工资的分配方法。

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形。

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。

3、被解除聘用合同的;。

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求。

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇二十

为全面加强党的执政能力建设和先进性建设，扎实开展“创先争优”活动，着力引深“党建网联工程”，充分发挥农村基层党组织在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，为加速转型跨越，优先富民惠民，建设宜居和谐幸福新中峪提供坚强的组织保证，特制定本实施方案。

一、班子建设。

1、实施“创五好支部，树党员先锋，建示范基地”的党建工程，继续引深“党建网联工程”，开展“联创联动、联席联议、联组联户、互促互动、共促共进”的“六联两促”活动，网格分布合理，党建职责明确，载体务实管用，组织领导有力，重点在“联动式共建”上下功夫，坚持区域联动、组织联建、党员联管、结对联帮、工作联网，进一步推动党组织资源共享、优势互补、协调发展、整体推进，实现党组织和党的工作纵向到底、横向到边、全面覆盖，着力构建城乡统筹的基层党建新格局，实现党建工作常态化、区域互动化。

2、全面落实党建责任制。各支部每年制定有党组织建设年度计划，组织专题会议进行研究部署。党支部书记抓党建工作思路清晰，目标明确，工作有力，能切实履行第一责任人的职责。党建工作要有创新、有特色、有亮点、有效果。做好党建带工建、党建带妇建、1党建带团建等工作。

3、加强和改进作风建设。支部班子成员分工明确，并把履行工作责任作为述职述廉的重要内容。支部班子建立有党组织建设工作联系点，并经常调查研究、指导工作，示范作用明显（每人每月不少于1次）。支部书记能带头解决实际问题。班子成员公正廉洁、团结协作、战斗力强，没有违法违纪行为。

4、坚持民主集中制。严格执行农村“一肩挑”监督管理机制，规范执行议事规则和决策程序，严格执行重大事项民主决策制度。认真落实“一定三有”政策，全面推行村级党组织书记任期目标承诺制。继续全面推行“四议两公开”工作法，提高村级事务决策管理水平。采取切实有力的措施，开展重点村、难点村、矛盾突出村整顿工作，确保没有党组织瘫痪的村，没有邪教势力、宗教势力、黑恶势力把持村政的村。

5、做好农村“两委”换届工作。集中精力抓好农村“两委”换届，选好配强“两委”负责人，且组织严密、操作规范，保持换届工作平稳有序。

6、开展企业和机关创建活动。国有企业创建“四强”党组织（政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强）和“四优”共产党员（政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优）、非公有制经济组织和新社会组织创建“五个好”党组织和“五个先锋”党员、机关（事业单位、学校）创建“五型”机关活动有计划、有目标、有载体、有措施，成效明显。

二、队伍建设。

7、扎实开展“创先争优”活动。按照创建先进基层党组织要努。

力做到“五个好”，争做优秀共产党员要努力做到“五带头”的要求，扎实开展“创先争优”活动，积极开展领导点评、双向承诺、公开评议和典型选树工作。实行党员星级化管理。拓展“六个一”活动。

8、继续开展“5+1”活力工程，即：开展党员承诺活动、党员先锋岗活动、党员挂牌服务活动、党员示范点创建活动、党员帮带活动，发挥党组织“桥头堡”作用。

9、深入开展“三带三抓三促进”活动。“三带”，即带头致富、带领群众共同致富、带动农村发展经济；“三抓”即抓示范基地、场所管理、教育培训；“三促进”，即促进农民增收、产业发展、和谐稳定。努力把党的农村基层组织建设成为推动农村科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定的坚强领导核心。

10、认真做好发展党员工作。严格按照“十六字”方针，认真实施发展党员三推荐、三公示、三票决等“三项”制度，完善积极分子培养档案。

11、加强党员教育培训。认真实施中央《2009－2013年党员教育培训规划》，抓好四大“重点工程”，制定好党员教育培训计划，以党员教育培训基地、村级组织活动场所或党员活动室为依托，充分运用远程教育网络，结合实际，进行党员教育培训，提高党员的整体素质。

12、做好流动党员管理工作。加强对流动党员的服务、教育和管理。能按时发放《流动党员活动证》；开通流动党员咨询服务电话，通过互联网、电话、信件等定期与流动党员沟通。继续加大在流动党员中组建党组织的工作力度，建立流入地和流出地党组织跟踪了解、信息交流、双向考核的动态管理机制，引深流动党员中开展的“在当地争先锋，为家乡作贡献”主题实践活动。

13、做好大学生村干部教育管理工作。要高度重视大学生村干部工作，落实管理责任制度，建立完善“三帮一带”机制，确保大学生村干部管理工作安全有序，积极引导全部大学生村干部领办、合办、参与办理农民专业合作社，建立“大学生村干部创业基地”，形成全乡大学生村干部干事创业的良好氛围。

14、做好农村党员干部现代远程教育工作。要认真做好党员远程教育设备和信号维护工作，确保网络畅通，稳定运行；要建立党员远程教育工作的长效化工作机制，落实“三簿一册一志”档案管理制度和“五个一”学习培训制度以及“月工作量化”制度等；要以“十条标准”为基础，进一步强化基层站点的标准化管理，积极开展“双创双争”活动，切实增强党员远程教育的学用效果。

15、提升党员服务水平。依托党员服务点，解决农民群众的所想、所盼、所需，能够做到件件有回音、事事有落实。

三、阵地建设。

16、加强阵地建设。以“提标准、上档次、重管理、强服务”为目标，在全覆盖的基础上，实行规范化管理，发挥场所“一室多能”功能，全面加强阵地建设。

四、制度建设。

17、党建例会制度。坚持每月召开一次党建专题例会，并认真组织落实。

18、组织生活会制度。各支部每年召开两次组织生活会，相互批评要深刻尖锐，整改要有明显效果。

19、民主评议党员制度。认真制定民主评议党员方案，有要求、有结果，对优秀党员要进行表彰，对不合格党员要进行处置。

20、“三务”公开制度。党务、政务、财务公开要实事求是。

21、支部抓党建责任制。党支部要与所属党小组签订责任书，并对落实情况进行督促检查考核。

22、联系和服务群众制度。所属党组织有党员服务点，有工作机构、服务内容和服务记录。

23、党员经常性教育制度。组织党员经常性学习，并完善课程安排、教案、签到册、试卷、成绩单、学习记录等资料。

五、能力建设。

24、全面开展“党建绩效考核”，乡党委在每年七一和年底进行考核验收，根据基层党组织建设工作责任奖惩兑现。

25、全面完成乡党委下达的经济目标任务、社会发展目标任务。新农村建设、环境整治效果明显，完成植树造林任务。

26、本年度无重大安全事故，社会治安综合治理达标，没有因群众反映基层组织和干部的问题在乡镇未得到解决，而集体到县级以上机关上访的情况。

27、科教、文化、卫生、体育、计生等各项事业，与上年度相比有较大进步，人口自然增长率在政策规定的指标以内。

附：中峪乡2011年度农村工作年度考核细则及计分表。

二〇一一年五月二十六日。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇二十一

为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。

经国务院同意，自20xx年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。

做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。

地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。

实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。

教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。

班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的`方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。

各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。

要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。

各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。

绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。

绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教师的切身利益。地方教育行政部门要高度重视，精心部署，认真组织实施。

省级教育行政部门要根据本指导意见精神，结合本地区实际，科学制定本省（区、市）绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。地（市）教育行政部门要切实加强实施工作的指导与监督检查。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。与此同时，各地也要积极完善校长及其他教职工的绩效考核工作。

切实做好深入细致的教师思想工作。要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。要不断探索和完善绩效考核方法，努力提高绩效考核的科学性，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设，促进全面实施素质教育中的重要作用。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇二十二

制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要，是贯彻落实上级有关文件精神的需要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。

我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律，又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题，还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题，旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的'方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成积极进取、奋发努力的良好局面。

以上级有关文件精神为指导，以教师职业道德规范为基础，以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据，相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。

实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放，教育局考核校长，学校考核教师，各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。

在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见，修改调整后提交教师大会审议，再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据，有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信，提高测评的可信度。

制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。

绩效工资考核实施方案（优秀23篇）篇二十三