机关单位的工作领域广泛,涉及政治、经济、文化、社会等各个领域。总结是机关单位实现工作价值的过程,通过总结不断完善工作机制和提高工作质量。
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇一
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理,促进勤政廉政,提高机关工作效能,根据《公务员考核规定(试行)》,结合我局工作实际,特制定局机关全员目标绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入学习实践科学发展观,建立以岗位职责为依托、工作绩效为核心、结果运用为手段的绩效考核体系,将绩效考核延伸到岗位、到个人,进一步调动机关全体工作人员的工作积极性、主动性,增强服务意识,加强依法履职,提高工作效能,促进机关绩效建设与管理,为全市安监事业又好又快发展提供有力的组织保证。
二、组织领导
成立局机关绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作。负责考核的具体组织实施。
三、考核原则
1、公开公正,实事求是的原则;
2、量化考核,注重绩效的原则;
3、日常考核,年终考评的原则;
4、科室考核,综合评估的原则。
四、适用范围和对象
适用范围包括:局机关全体在编人员。考核对象分三个层次:局领导班子及其成员(局主要领导由市绩效办考核)、各科室(大队、中心)、各科室工作人员,以考核科室(大队、中心)为主。
五、考核内容
对各科室(大队、中心)以年度目标任务工作绩效为核心,综合考核自身建设、服务质量及社会形象、工作创新等内容。对个人主要考核履行岗位职责中取得的工作绩效,并从德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核。
六、考核办法
绩效考核基础分为100分,以年度工作目标完成情况为主,同时包括自身建设情况、临时性重要工作和工作创新。年度目标考核得分占基础分的60%;自身建设考核得分占基础分的.30%。临时性重要工作和创新工作为奖励考核,得分占基础分10%。
1、年度目标考核(60分)。由局机关考核办组织,每半年进行一次,按照各科室(大队、中心)年度工作目标任务确立考核指标,建立各科室(大队、中心)年度绩效考核目标责任分解表,评定考核分值。包片科室(大队、中心)工作考核由各业务科室负责。各业务科室首先对应自身业务对包片科室(大队、中心)工作完成情况进行检查考核打分,由局考核办统一汇总后报局考核领导小组核定各科室(大队、中心)目标考核得分。不包片的科室要对照年度绩效考核目标任务,开展自查自评,并将自查自评表、工作总结、统计数据及相关资料报局机关绩效考核办,由局考核领导小组研究确定考核最终得分。
2、自身建设考核(30分)。由局机关绩效考核办组织实施。对各科室(大队、中心)日常管理等方面情况进行日常考核登记。对照日常考核内容和标准初步核定各科室(大队、中心)自身建设考核得分,报局考核领导小组确定。
3、奖励考核(10分):奖励考核以完成重要临时性工作(5分)及创新工作目标(5分)为主要内容。临时性重要工作如招商引资、事故调查处理、阶段性重要工作、会议筹备及实施等;创新工作如科室在党报党刊及重要媒体对我局的宣传、科室负责联系上级单位在我局召开的有较大影响的现场会以及为我局争得的先进荣誉等。考核以完成结果依据(如事故调查报告、总结、发表作品原件及奖励证书、牌等),由各科室将奖励依据提交局考核办,由局考核办负责汇总打分,报考核领导小组研究决定。每完成一次重要工作记1分,招商引资每超额完成10%奖1分。创新性工作以影响层级为原则打分,分别为1分、2分、省3分、国家5分。累积得分超过基础分部分的按10%比例计入奖励得分,本项最高得分不超过20分。
4、组织程序。以半年为单位,局机关绩效考核办综合各科室(大队、中心)工作目标任务完成情况、自身建设情况,计算各科室(大队、中心)的最后得分,报局机关考核领导小组同意后最终确定并公布。
七、等次评定
以年度为单位,根据各科室(大队、中心)得分高低依次排名。先进科室(大队、中心)为90分以上(含90分),良好科室(大队、中心)为80-90分(含80分),达标科室(大队、中心)为60-79分(含60分),不达标科室为59分以下。
八、考核结果运用
1、坚持以精神鼓励和物质奖励相结合,以精神鼓励为主的原则。
2、各科室(大队、中心)评先评优与其全员绩效考核结果挂钩,以绩效考核结果作为评先评优的重要依据。
九、工作要求
1、全员绩效考核工作在局考核领导小组指导下开展工作,局办公室负责考核办法的制定和有关日常工作。
2、各科室(大队、中心)在认真完成年度工作目标的同时,还应对本部门工作人员政治理论学习、集体活动参与、考勤等方面进行日常监督,年终作为个人自身建设考核的依据。
3、绩效考核是对每位工作人员工作实绩和工作作风等诸多方面的考核,在考核过程中应本着对人对己负责的态度,坚持公平、公正、客观实在的原则,认真对待,决不允许发生徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为,一经查实,依照有关规定严肃处理。
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机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇二
20xx年,我局按照市委、市政府的统一部署和市效能办的指导下,坚持以xxx理论、“三个代表”重要思想和以科学发展观为指导,认真贯彻市委、市政府关于加强机关绩效建设的有关精神,紧紧围绕机关效能建设,教育机关干部职工树立公仆意识,增强服务意识,以转变机关作风为重点,以建立办事高效、运转协调、行为规范的机关事务管理体系为目标,加快机关事务工作管理科学化、保障法制化、服务规范化建设,促进机关绩效建设工作,现将一年来的工作情况总结如下。
一、开展机关效能建设的总体情况:
(一)领导重视,措施到位。局党组高度重视机关绩效建设,把绩效建设列入党组、行政工作的重要议事日程,作为一项重要工作来抓。机关绩效建设工作领导小组由党组书记沈家文同志担任组长,副局长朱上真同志为副组长;办公室、房产基建科、行政管理科的负责人为成员。领导小组下设办公室,具体抓好机关绩效建设工作的日常工作。局党组书记、局长沈家文同志提出:要以绩效建设为动力、逐步建立奖优罚劣、鼓励创新的奖惩机制,通过量化标准来检验工作实效,确实解决机关事务工作中存在的问题,真正树立起满意机关后勤人形象,局党组成员对照分工,认真履行职能。效能建设领导小组认真负责,扎实抓好绩效建设工作。局党组会、局务会及有关专题会都强调,各科室要按照“一岗双责”的要求抓好机关绩效工作,严防走过场,要指定专人负责绩效建设工作的协调,确保组织领导落实,分工责任落实,方法措施落实,各项目标落实。局机关的绩效建设工作,已形成主要领导亲自抓、分管领导具体抓,办公室牵头,房产科、行政科等职能科室齐抓共管的工作机制。
(二)深入宣传,强化教育。20xx年,我局在机关绩效建设工作中,紧贴机关事务工作实际,强化宣传教育手段,做到学好文件,领会精神,统一思想,提高认识。
1、抓好学习。坚持每周一下午的政治业务学习制度,通过会议传达文件精神、布置业务工作、查找工作中薄弱环节等形式,营造机关绩效建设的浓厚氛围,使机关干部职工提高了对开展机关绩效建设重要性与必要性的认识,增强做好机关事务工作的使命感与责任感。
2、抓好结合。
一是突出一个主题,就是“科学发展、四求先行,干事干净”,坚持解放思想求先行、以人为本求先行,好字当头求先行,持续运作求先行,在干干净净干事的机关事务工作实践中,真正推动科学发展观在机关事务工作的贯彻落实。
二是结合机关后勤保障的各项任务,将机关绩效工作与机关事务工作有机结合起来,开展党员干部思想作风纪律整顿,切实解决机关干部中存在的工作作风浮燥,团结协作不足,互相推诿扯皮、服务能力较低、不适应新形势发展要求的实际问题开展教育,促进机关后勤事业的发展。
(三)加强管理,厉行节约。为确保核减经费预算工作和厉行节约的各项措施得到落实。结合机关事务工作的实际,着重抓好:一是精简会议,减少出差次数和人员。为节约行政经费,控制会议和差旅费支出,拟定在8月份召开全市机关事务工作会议,做取消召开会议,可节约经费25000元,严格控制出差人数与次数,节省经费;二是抓好办公区节水节电工作。以贯彻落实《公共机构节能条例》为契机,抓好节能降耗工作。
(3)提倡每天少开一小时空调,下班前半小时提前关闭空调,少数人加班尽量不开空调;
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇三
根据晋江、市政府要求,按照《中共晋江、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【2011】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的`、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后,对照职能工作目标,指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示,广泛接受干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的,年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的,年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的,按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时,作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作,又不接受其他安排的,予以辞退。
附件:1.梅岭街道季度绩效考核评定表
2.梅岭街道机关事业单位岗位说明书
3.梅岭街道机关事业工作人员个人绩效工作台帐
4.工作目标量化评分表
评定时间:201 年度第 季度
姓名
职务
岗位
类别
工
作
业
绩
签名:
年 月 日
工作
项目
常规工作(50分)
重点项目工作(40分)
考勤
分值
(10分)
奖惩情况
(10分内加减)
党政
领导
测评
分值
科室工作
下社区
工作
项目一
项目二
直接
领导
打分
领导签名
领导签名
领导签名
领导签名
基础
得分
比例
换算
得分( )×60%
测评分值×40%=
考评得分
等级评定
常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
姓 名
岗位类别
岗位职务
工作
内容
与
工作
职责
注:岗位类别分为内勤岗位、驻村岗位;
( 年 季度月)
序号
工作内容
工作
类型
目标完成情况
目标未完成情况
完成时间
完成效果
完成程度
未完成原因
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
注:1、工作类型根据工作内容,分别填写重点工作、常规工作、自选工作或动态工作;
2、根据工作完成情况不同,分别填写“目标完成”栏和“目标未完成”栏相关内容;
3、本表一式两份,绩效办和本人各存1份。
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机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇四
检察机关信息化建设,作为“三位一体”内容之一,在全国各地进行得如火如荼。信息化建设的内涵也日益丰富,由最初的网站建设发展到现在的业务工作信息化,有条件的单位更是将管理信息化纳入了信息化建设内涵之中。绩效考核信息化,作为管理信息化的基础平台,已渐上日程,初露端倪。那么,如何在检察机关有效地实施绩效考核信息化,成为意欲部署管理信息化的单位要着力研究的重要问题。本文拟结合南京市检察机关实施绩效考核信息化实例,谈点初浅认识,抛砖引玉。
一、绩效考核信息化理论依据
从管理的角度看,检察机关的整体运作绩效,与领导层战略目标之设定息息相关,与干警个人的工作业绩也同样密不可分。因此,通过对干警工作绩效良莠的评价,并保持对干警的有效回馈,激发每位工作人员的工作热情和创新精神,推动干警们的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队显得尤为重要。绩效考核(performance appraisal)作为现代人力资源管理的一种高效工具,对检察机关提升人力整体效能具有很强的应用价值,是检察机关规范建设的基础之一。科学的绩效考核体系有助于调动工作人员的积极性、创造性;有助于发掘干警的聪明才智,实现个人的自我价值;有助于盘活人力资源,发挥群体的优势,形成集体的合力,创造出更优异的政绩。
随着业务软件应用的逐渐深入,检察干警工作的质和量更多地通过业务软件中的数据来体现。这样,采用现代信息技术,在业务系统的基础上,结合先进的人力资源管理方法实现检察机关绩效考核系统,达到上级院各部门对下级院对口部门,检-察-院各部门对本部门人员进行考核的目的;实现在管理方面,以关键绩效指标(key performance indicator,kpi)考核与全视角反馈考核相结合在检察机关建立一套科学规范的业绩网络考核方法;在技术方面采用数据仓库和olap技术,建立基于数据仓库的绩效挖掘平台。
二、绩效考核信息化的实施原则
(一)体现以人为本原则。在制度建设中,人的位置是举足轻重的。制度的组成有两个要件,即人和办事的流程,连结点是人要“遵守”。流程又是人制定的,流程结构设置的科学程度与人的认识水平和严谨态度有着必然的联系。绩效系统的设计不能脱离干警的实际工作,避免建成“空中楼阁”,出现中看不中用的“肥皂泡”。
(二)体现整体效能原则。管理机制是各项制度的有机结合体,是各项制度间的内联性、互动性、制约性、激励性和惩罚性的有机结合。贯彻整体效能原则实质是使制度形成机制,以机制为考核信息化的基本模型,体现考核体系的完整性,考核信息的统一性,考核资源的有效性,避免闭门造车,各自为政,出现“信息孤岛”,要让考核系统产生实质的推动作用,实现机制建设的科学性和完整性,切实推动检察工作的发展。对全体人员或部门都适用的关键指标宜采用集中管理模式。比如,学术、调研文章的发表、预防犯罪体系、文字信息、培训以及各类表彰奖励、惩戒等都建立统一的数据库,由职能部门统一管理维护,其他部门不再建立此类数据,直接查询统一库中的相关信息作为考核数据。
(三)体现管理信息化的原则。管理信息化的机制包括人、制度和科技三个部分,这三者是相辅相成的关系,三者之间的有机结合和互动的程度,直接影响管理的成效。人的能力是受到局限的,在知识经济时代的今天,现代科技已经发展到用电脑代替人脑的部分功能。绩效考核系统的设计目的不是单单地靠计算机完成考核运算,也不是传统考核资料的简单数字化,而是要运用现代科学技术的'力量来弥补人工操作的不足,探索以网络平台为载体的管理机制创新途径,真正发挥其在动态管理、量化管理和民-主管理中的作用,提高管理的透明度,保证管理的公开、公正、公平,使其成为管理机制的重要组成部分。
三、绩效考核信息化的实现机制
以南京市院绩效考核系统为例,说明绩效考核信息化的实现机制:
(一)工作原理
如图1所示,考核标准文档是绩效考核系统的依托,考核系统中所有关键绩效指标(kpi)都是由各处室的考核标准文档分解而成的,所以,考核标准文档的科学与否将直接决定着考核结果的客观与否。可是,在系统建设初期,系统不能奢求各处室制定出很科学的考核标准,因此,考核系统按照图1模式提供了从标准制定到生成考核结果的一整套可循环的设置模式,即各处室标准制定完成后由部门网管联络员在技术人员的协助下将绩效考核评价标准文档分解成一项一项可以量化的具体指标,并分析每一个指标数据的来源。如果办公、办案系统中有相关信息,则设置导入脚本直接提取数据,否则,查看分别由办公室、宣传处、政研室、监察处维护的信息简报、表彰奖励、宣传报导、理论调研和惩戒五个公共库中是否有考核指标所需要的信息,如果有则设置导入脚本直接提取。如果没有,则需要补录数据并审核。然后,所有指标数据进入考核系统核心模块按照既定的规则进行运算生成考核结果。当处室考核文档修改后,只要按照以上顺序重新设置即可使考核系统按照新的考核标准进行考核。
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机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇五
根据晋江、市政府要求,按照《中共晋江、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【2014】166号)文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案:
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理,实行岗位管理,不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则,采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分,如果同时兼科室工作和下社区工作,则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目,则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分,根据考勤情况计分,全勤得10分,迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分,旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分,其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况,从高到底排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的'不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次:当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程,对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行:
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排,制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办,由街道绩效办统一管理。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索机关单位绩效考核方案。
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇六
第一条 为进一步完善锦江区目标管理责任制考核体系,加强平时考核,客观、公正地评价各行政机关工作绩效,改进机关作风,调动员工干事创业积极性,提高工作效率,推进重点工作,确保完成年度目标任务,特制定本制度。
第二条 绩效考核工作在锦江区目标任务考核领导小组领导下进行,区目督办负责组织实施。
第三条 绩效考核工作坚持“客观、公正、重实绩、求实效”的原则。
第四条 绩效考核对象为政府各工作部门及直属参照《公务员法》管理单位。
第五条 考核内容为:
(一)工作目标完成情况。重点考核各部门完成《政府工作报告》确定的目标任务、市政府考核指标及各部门确定的年度重点工作目标。
(二)行政效能建设情况。重点考核各部门落实区委、区政府关于政府自身建设方面的要求。
(三)服务对象满意程度。重点考核了解各部门的服务对象对其履行职责、依法行政、办事效率、廉洁自律和服务水平等方面表现情况的满意程度,考核各部门办理人大代表和政协委员提案、信访案件和行政投诉案件情况及满意率。
第六条 考核方法采取领导综合评价、职能部门专项考核和服务对象满意度调查相结合的方法,坚持把服务对象满意度和政府领导满意度作为确定各部门考核等级的重要依据。
(一)政府领导综合评价。由区政府组成人员围绕政府各部门重点目标完成情况、职能作用发挥情况、改革创新情况、执行力和协调合作情况等考核要素,按照优秀、良好、一般、差四个等次进行评估。
(二)职能部门专项考核。由区政府有关职能部门,围绕各自承担的.考核指标,对各部门的工作目标完成情况和行政效能建设情况,按照优秀、良好、一般、差四个等次进行考核评估。其中,对各部门办理人大代表和政协委员提案、信访案件、行政投诉案件情况和行政效能监察情况考核,采取扣分的办法进行考核计分。
(三)服务对象满意度调查。委托社会中介机构采取问卷调查的方式,组织服务对象按照满意、比较满意、一般、不满意四个等次对各部门的服务质量进行评议。
第七条 考核程序为:
(一)制定考核指标体系。区目督办根据全区年度目标工作任务制定《行政机关绩效考核指标》,研究制定相应的具体考核指标、考核标准、指标权重和计分办法。绩效考核主要由平时考核监测和年度目标考核两部分构成。绩效考核总分值为100分,其中:年度目标考核分值为60分,平时考核监测分值为40分。
(二)平时考核监测。各考核责任部门按照各自承担的考核指标,采取定期考核与不定期考核相结合的方式,加强对各部门完成情况的考核监测,并建立平时考核登记备案制度,为年终考核奠定基础。
(三)年度目标考核。市政府各部门要结合年终总结对本部门年度工作目标完成情况和行政效能建设情况进行自查,并报至区目督办。由区目督办组织协调各考核责任部门采取内部考核与社会评议、专家评估相结合的方式,对各部门工作绩效实施年度考核。
第八条 各单位确定目标工作任务的基本要求是:工作任务的确定要以区上下达的全年任务和区政府安排的重点工作任务为依据,并结合单位职责和业务特点,逐一分解,要保证6月底完成任务过半,12月底完成全年工作任务。
第九条 各单位要按照工作职责,将区政府下达的工作任务逐项分解到每个工作人员,并制定切合单位特点的考核办法,严格量化考核,把考核结果作为个人年终绩效考核的主要依据。
第十条 本制度由区目督办负责解释,自发布之日起执行。
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机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇七
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理,促进勤政廉政、提高机关工作效能,根据《市南区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定,结合工作实际,制定机关工作人员绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,认真贯彻党的十七大精神,积极推进网络化绩效考核系统运行,实现工作业绩的过程管理、量化评价和考核到人,切实提高机关自身建设水平,努力营造争先创优的良好氛围,为全区司法行政工作又好又快发展提供有力的组织保证。
二、适用范围
机关公务员(局长除外)、法律援助中心工作人员。
三、主要内容
以公共项目考核、业务目标考核、综合评议和激励项目为主要考评要素。局长为机关工作人员绩效考核的第一责任人,政治处为日常办事机构。
四、组织实施
(一)公共项目考核(20分)
1、政治和业务素质培养(7分)
(1)政治和业务理论学习(3分)
考核标准:积极参加政治和业务理论学习,按要求学习指定内容、撰写心得体会或做好答题卡等,并及时反馈的,经政治处确认,记一次学习得分。该项年度最高得分3分;每次学习得分为动态分值,计算方法为:3分除以学习次数。
考核方法:由政治处根据上级部署及本部门安排,发起政治和业务理论学习任务。接到学习任务的机关工作人员,在规定时间内,按照规定的方式反馈学习情况,经政治处确认后,系统自动按标准加分;未按时反馈的,不得分。
(2)参加培训(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。被选派参加上级调训、以及列入全区干部教育培训计划的培训班,未能按时出勤,或听课不认真,受到培训组织部门通报或口头批评的,每次减1分;未按要求参加上级机关或部门组织的其它培训的,每次分别减0.5分或0.2分。
考核方法:由政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(3)考试考核(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。参加市、区或本单位统一组织的达标类考试,成绩不合格或者未达到标准要求的,每次减1分。
考核方法:政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
2、遵章守纪意识培养(8分)
(1)考勤(4分)
考核标准:机关工作人员考勤包括对是否按时出勤、有无早退及是否按时就餐三种情况的管理。月出勤率为90%以上的,记1.5分;为80%-89%的,记1分;为70%-79%的,记0.6分,其它不得分;“无早退”的,同“出勤率”标准。中午按规定时间进餐比率为80%以上的,计1分;为70-79%的,记0.6分;为60%-69%的,记0.3分,其它不得分。考核年度内各月得分平均值为本人年度考勤得分。
考核方法:由办公室按照以上标准,根据日常实际考勤情况,每月末手动输入一次。实行打卡机考勤后,机关工作人员于规定到岗时间之前、规定午餐时间之后、以及规定下班时间之前15分钟内,在考勤(就餐)打卡机上打卡,分别视为出勤、中午按规定时间就餐和无早退。休假或因公外出的,可以提出补录申请,经科室负责人同意、办公室确认,视为出勤和无早退;中午未打卡就餐的,默认为按规定时间就餐。
(2)参加集体活动(2分)
考核标准:积极参加本部门组织的各类集体会议、宣传或文体活动等重大集体活动,按时出席、遵守会场纪律和活动安排,及时反馈的,经办公室确认,记一次集体活动得分。参加本人职责范围内工作或出席本人岗位所需的专项会议的,不作为本条加分项目。该项年度最高得分2分;每次集体活动得分为动态分值,计算方法为:2分除以集体活动次数。
考核方法:办公室根据上级部署及本部门安排,发起“集体活动”。接到参加集体活动要求的人员,在规定时间内,按照规定的方式反馈参加情况,经办公室确认后,系统自动按标准加分;未按时反馈的,不得分。
(3)规范办公秩序(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。在区职能部门或本部门组织的正规检查和不定期抽查中,办公室整体环境干净整洁、办公物品摆放规范、工作人员按规定着装、不做与本职工作无关的事项、其它检查事项均达到标准的,不减分。每出现1个不合格项目,该办公室成员每人减0.5分;减分项目有明确责任人的,只对责任人减分。
考核方法:由办公室根据上级机关和本部门的检查、抽查结果,每月末在系统中集中输入一次减分事项,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
3、作风纪律培养(5分)
(1)被投诉经查属实的处理(1分)
考核标准:本项默认年度得分为1分,实行减分制。机关工作人员违反《青岛市行政机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》、《青岛市行政效能投诉处理暂行办法》、《青岛市国家公务员行为规范》及本单位纪律等规定,受到服务对象或单位投诉,经查属实的,每次减1分。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员被投诉情况,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(2)一般违纪的处理(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条规定情形之一的,每次减1.5分,且年度考核最高确定为基本称职等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的,每次减2分,且年度考核不定等次。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员一般违纪情况及处理结果,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(3)严重违纪、违法的处理(2分)
考核标准:本项默认年度得分为2分,实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条规定情形之一的.,或被处以刑事处罚的,实行“一票否决”、“绩效考核”分数归零,且年度考核确定为不称职等次。
考核方法:由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员严重违纪、违法情况及处理结果,系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
(二)业务目标考核(50分)
对个人业务目标的考核,以量化评价工作周记的形式进行,满分为50分。
1、考核标准
(1)确定岗位工作目标。部门承担的市考区目标、区考部门目标、以及部门自行拟定的年度重点工作目标、临时性工作任务,按照部门负责人或职能科室--分管领导--科室负责人--个人的层级顺序,分解落实到个人。
(2)每周记录自评。机关工作人员对岗位工作目标的完成情况,以及按岗位职责完成的其他常规性工作, 每周记录一次,并根据所承担的各类目标任务逐项进行自评打分,每类目标完成情况最高自评分为50分。
(3)领导量化评价。科室负责人、分管领导、部门负责人每周分别对个人工作周记进行初审、审核和评定,对个人工作情况逐类量化评价,每类目标完成情况最高评分为50分,各类项目平均分为本周个人业务目标考核的基本分数;减分事项应备注说明。系统默认较高级别人员的评价分数为周记的最终基本分数。
(4)各周周记分数的平均值,为个人年度业务目标考核的基本分数。
(5)“工作周记”中,设置工作感想与建议栏目,机关工作人员可随时添加,此项不做量化考核。
2、考核方法
(1)机关工作人员自行输入工作周记,于每周一下班前提交。无故不提交工作周记的,该周业务目标考核的基本分数为0分。因公外出、正常休假、逢法定节假日或其它特殊原因无法按时提交周记的,经分管领导同意,可以于特殊情况结束后5个工作日内,按考核标准补录周记。
(2)科室负责人于收到工作周记2个工作日内、分管领导或部门负责人于当周内,对个人工作周记进行审查确认,做出基础分数的量化评价,按照考核标准进行加减分,对不真实内容不予确认。上一级领导未审查的,默认为同意其下级人员评价结果。
(3)各级领导可以通过工作周记,查看自己所分解的某项目标完成情况的汇总。
(三)综合评议(30分)
综合评议分为领导评议、全员评议两部分,分值分别为21分、9分,各部分分值累计即被评议人的得分。
1、领导评议(21分)
评议标准:部门负责人、分管领导和科室负责人根据公共项目考核情况、业务目标完成情况及其他客观表现,分别对被考核人进行量化评议。
一般 | 较差 | |||||
部门负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
分管领导 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
科室负责人 | 7 | 7 | 5 | 3 | 1 | 0 |
评议方法:部门负责人、分管领导和科室负责人在系统设定的操作页面中,根据每名工作人员的表现情况进行赋分;缺少评议层次的,系统默认为该档满分。每年6月底、12月底由本政治处各发起一次评议,两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。
2、全员评议(9分)
评议标准:由评议人根据被考核人日常工作情况及其他应被评议的情况进行赋分。
一般 | 较差 | ||||
分 值 | 9分 | 6分 | 3分 | 1分 | 0 |
评议方法:采取内部全员参加的方法,对每个被考核人进行评议。由政治处发起,每年6月底、12月底各评议一次,两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。放弃评分的,不计票数。
(四)激励项目(20分)
激励项目包括工作创新、立功受奖和业务目标考核激励三项,分值分别为5分、5分和10分
1、工作创新(5分)
(1)创新建议(2分)
考核标准:创新建议可涉及全区或本部门的各项工作。具体包括对全区或本部门的总体目标和发展方向、管理方法和机制建设等事项的建议、设想,以书面形式提交。被本部门或区级、市级机关采纳的,每次分别加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。联名建议的,分值平分。
考核方法:创新建议由机关工作人员随时在考核系统“创新建议”栏中以统一的书面格式提出,办公室每季度确认、公布一次创新建议采纳情况,系统按照确认的情况自动将得分分配给创新建议提出者。
(2)创新经验(3分)
考核标准:科室的创新经验在上级组织的专题会议上做经验介绍和典型发言的,或被上级机关、领导批示推广的,或被上级机关正式立项的,或获得创新类奖项的,按照国家级、省级、市级等不同级别,该科室或组织人员平均分别加3、2、1分。出席上述会议并作书面交流的,或被对口业务上级部门及领导批示表扬或推广的,加分减半。个人年度最高得分3分。
考核方法:科室负责人为相关参与人提报创新经验加分申请,并将会议通知、经验材料、领导批示件等证明文件报送办公室,办公室负责确认分数。
2、立功受奖(5分)
考核标准
(1)获个人一等功、二等功、三等功的,分别加5分、4分、3分。获国家级、省级、市级、区级、本部门各类先进个人奖励的,分别加5分、4分、3分、2分、1分。科室或本部门其它组织获同等集体荣誉的,该科室或组织成员的个人加分按上述标准减半均得。
(2)见义勇为或做好人好事受国家级、省级、市级单项表彰奖励的,分别加3分、2分、1分、0.5分。
(3)代表本部门参加业务竞赛或考核,个人获得国家级、省级、市级、区级三等奖及以上奖项的,分别加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部门组织的岗位竞赛中,获得一等奖、二等奖、三等奖的,分别加0.3分、0.2分和0.1分。集体项目获上述同等荣誉的,参加者的个人加分按上述标准减半均得。
以上三项总计年度最高得分5分。同一事项获得不同级别表彰奖励的,执行其中最高级别的加分标准,不重复计分。
考核方法:被考核人随时将奖励名称、授予级别、受奖证明文件名称等输入系统,并主动将有关文件或奖励证明报送政治处统一备案。政治处对填报内容负责确认。立功受奖加分的提报时间,应在被授予奖项的考核年度内。
3、业务目标考核激励(10分)
考核标准
(1)个人承担的市、区、部门业务目标任务获得考评第一名或获得优秀等次的,或受到上级机关领导批示表扬、推广的,或在单项工作中表现突出、被本部门嘉奖或在正式会议上表扬的,个人每次可申请加2-4分。年度最高得分8分。
(2)根据本部门整体工作的需要或领导指派,积极配合其他科室或个人工作,协助该科室或个人获得本条第一款列举的荣誉的,个人每次申请加1-2分。年度最高得分2分。
(3)个人承担的区、市、部门业务目标任务,低于部门确定的目标要求的,或因主观原因未完成所承担的工作任务,或出现工作失误造成较大不良影响的,每次减2-4分。年度最多减分8分。
(4)在按规定配合其他科室或个人工作过程中,不认真履行配合义务、态度消极、工作措施不力,导致相关工作事项出现较大失误或成绩较差的,每次减1-2分。年度最多减分2分。
年内数次加、减分的,累计计算,但不超过10分的幅度。
属区委、区政府政策性调整名次的,按应得名次考核。
考核方法:符合加分标准的,个人提出加分申请,经部门负责人评定后予以加分。部门负责人也可不经被考核人申请,直接按考核标准给予被考核人不超过10分的加分或减分。
六、考核结果的运用
本考核结果作为对机关工作人员进行年度考核及其他表彰、奖惩的主要依据使用。在向人事局报送公务员年度考核等次的同时,一并报送本考核结果,作为对照参考标准。
区将把各单位网络化绩效考核的运行情况,纳入区考核单位的考核项目。
附件:一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条:“基本称职等次标准”。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条:“不称职等次标准”
附件:
一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
考核内容 | 公共项目考核 | 业务目 标考核 | 综合 评议 | 激励项目 | |||||||||||||||
政治和业务 素质培养 | 遵章守纪 意识培养 | 作风纪律 培养 | 工作周记 | 领导评议 | 全员评议 | 工作 创新 | 立功受奖 | 业务目标考核激励 | |||||||||||
政治和业务理论学习 | 参加培训 | 考试考核 | 考勤 | 参加集体活动 | 规范办公秩序 | 投诉经查属实的处理 | 一般违纪处理 | 严重违纪和违法的处理 | 创新建议 | 创新经验 | |||||||||
职能部门 | 政治处 | 政治处 | 政治处 | 办公室 法律援助中心 | 办公室 | 办公室 | 政治处 | 全部科室 | 政治处 | 办公室 | 政治处 | 政治处 | |||||||
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条:“基本称职等次标准”:
(1)违反公务员行为规范,造成不良影响的;
(2)搬弄是非,影响团结和工作,造成不良影响的;
(3)无正当理由不服从组织工作安排的;
(4)旷工或无正当理由逾期不归,连续超过3个工作日或一年内累计超过7个工作日的;
(5)无正当理由连续迟到、早退10次,或一年内累计迟到早退30次以上的;
(6)上班时间擅自离岗5次以上,影响工作的;
(7)工作责任心不强、出现责任差错1次,并造成不良后果的;
(8)因直接责任事故,造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上,并造成社会不良影响的;
(9)年度考核中民-主测评的基本称职和不称职票数合计超过50%或不称职票数超过30%的;
(10)依据公务员行政效能投诉处理规定,应按基本称职对待的;
(11)当年受到行政警告、党(团)内警告处分的;
(12)其它管理制度中,规定应明确定为基本称职的。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条:“不称职等次标准”:
(1)政治素质较差,在重大政治是非问题上立场动摇,参加社会非法组织或非法活动的;
(2)违反纪律煽动群众参与集体上访的;
(3)无正当理由拒不服从组织工作安排,无理取闹,纠缠领导,扰乱机关正常工作秩序的;
(4)旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的;
(5)作风散漫,纪律松弛,经常迟到、早退或上班时间经常办私事,经批评教育2次及以上,仍不改正的;
(6)因个人主观原因,未完成年度本职工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的;
(7)工作责任心不强、责任差错2次及以上,并造成较为严重后果的;
(8)因直接责任事故,造成公共财物或他人财物损失达3万元以上,并造成社会不良影响的;
(9)在执行公务中吃、拿、卡、要,在群众中造成较坏影响的;
(10)违反公务员纪律,经商办企业或参与其他营利性经营活动的;
(11)违反国家计划生育有关政策规定的;
(12)因酒后驾车被公安机关处罚或告知单位的;
(13)因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德,被有关部门处罚的;
(14)参与赌博、迷信、色情等活动,被有关部门处罚或告知单位的;
(15)弄虚作假骗取荣誉,或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众,造成不良影响的;
(16)年度民-主评议不称职票数超过50%的;
(17)依据公务员行政效能投诉处理规定,应按不称职对待的;
(18)因行政不作为,致使本单位成为被告并败诉,负有直接责任的;
(19)在行政执法、办理行政审批事项或履行其它公务过程中以权谋私,被举报并查实的;
(20)其它管理规定中,明确应确定为不称职的。
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机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇八
绩效考评制度是机关效能建设和机关工作人员年度考核的一项重要基础性工作,对加强制度建设、作风建设,提高行政效能,抓好工作落实,以及强化干部治理,提高职工队伍素质具有重要作用。一年来,我局认真开展对局机关工作人员的绩效考评工作,积极探索建立科学的绩效考评制度,使机关的工作有科学的评判标准,确保机关效能建设工作落到实处。
一、成立机构,强化治理。
我局领导十分重视绩效考评工作,把它列入“一把手”工程,主要领导亲自抓,成立了“xxx绩效考评领导小组”,确定了绩效考评办公室具体工作人员;制定了“广播电视局关于岗位职责绩效考评实施意见”,明确了绩效考评工作的意义、目标、任务和措施要求,对全年考评工作进行了具体的安排,发挥了考评工作在日常治理中的作用。
二、完善制度,明确职责。
根据局机关工作职能,对每个干部职工进行重新定岗,明确岗位职责。按照效能建设的基本要求,把考评内容逐一细化,制定出相应的考评办法和评分标准。即:设立遵守规章制度,对参加学习情况、思想品德、廉洁自律情况、履行岗位职责完成阶段性重点工作情况、对待工作积极性等主观努力情况、工作创新工作成效等情况等五项考评内容,并尽可能地将各档考评内容细化、量化为可操作的评估指标。
在此基础上,注重做好每月一次的绩效考评工作,积极发挥考评领导小组的作用,考评领导小组根据职工自评,部门领导点评,对每一位职工全年工作做出鉴定。通过个人自评、部门初评和考评小组综合考评相结合,以此作为机关工作人员的年度考核、评先、职务晋升的一项重要依据,体现了公平、公正、公开的基本原则,取得了一定的成效。
三、突出重点,注重实效。
为使绩效考评工作不走过场,对职工的绩效考评工作中坚持做到“三个结合”。
一是结合民主评议政风行风工作,在行评重要阶段“查纠整治”阶段,我局要求全体干部职工对照行风评议要求,将各自的工作不足及整改措施,整改期限填好“自查自纠表”,将绩效考评工作纳入政风行风评议重要内容之一。
二是结合县情、局情,组织开展了以‘投身十大建设’,推动跃升发展”为主题的“十大建设”大讨论活动,围绕dd县“十大建设”的交通、环境、治安、文明建设等提出合理化建议50多条。同时根据工作开展情况,及时进行追踪督办,有针对性地制定整改方案,突出重点,注重实效;对若干影响发展全局,基层群众普遍关心的热点、难点问题,进行重点整改,以实际成效取信于民。三是结合“作风建设年”活动,制定了学习计划,明确了学习内容,强调了纪律,保证了时间。以集中学习日为契机,以宗旨教育、廉政教育、职业道德教育和法制教育为主题,组织了系列学习活动,收到了良好的效果。与此同时,我们及时总结经验,举一反三,剖析根源,从事业心与责任感、工作作风、服务质量等方面剖析原因,以“洗滋堂”事件为反面典型,明确整改方向,制定具体措施,并做好阶段性的总结。
四、统筹兼顾,促进工作。
在开展绩效考评工作过程中,我局正确处理好效能建设与学习、整改、推动发展等方面的关系,把转变工作作风,加强效能建设融入各项工作之中,与政风行风评议工作紧密结合,以各项工作的成绩与实效检验效能建设的成果。
通过近一年来的实践,证实了在开展绩效考评工作中,我局特别是有线电视台的作风面貌得到改善,服务能力明显增强,办事效率明显提高。通过绩效考评工作,在一定程度上起到了规范机关行为、促进制度落实、强化机关治理、提高工作效能、调动干部职工积极性的作用。
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇九
为科学评价我市事业单位工作人员的德才表现和工作实绩,激励督促事业单位工作人员提升政治和业务素质,认真履行职责,提高公共服务效能,根据《广东省事业单位工作人员考核办法(试行)》的有关规定,并结合我市实际情况,制定本方案。
我市为了社会公益目的,由各级各类机关举办或其他组织利用国有资产举办,并列入事业机构编制管理范围的事业单位(经批准参照公务员法管理的事业单位除外)现有的在册在职正式工作人员(包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员),均须参加事业单位工作人员年度考核。
(一)考核内容。
年度考核工作要按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求,根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准,全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。
德,主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能,主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。
勤,主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩,主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等。根据行业、岗位特点,可以包括服务对象的满意度。
廉,主要考核廉洁自律等方面的情况。
(二)考核方法。
一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查等方法进行。
绩效分析主要根据行业特点,通过有关统计指标和数据,对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理,形成量化结果。
服务对象满意度调查,一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点,分为普查和抽查两种,意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意。
各单位可根据实际情况以岗位职责及工作任务为基本依据,按照各类岗位的不同特点和各等级岗位的不同要求,自行制定具体考核标准,并报主管部门核准。考核标准应尽量做到量化,不能量化的应表述明确、具体。
(三)考核程序。
1.成立考核小组,制定公布考核方案,组织实施考核工作。考核小组由本单位负责人员、组织人事和纪检监察人员、工作人员代表组成。考核小组成员按有关规定实行回避制度。
2.被考核人员撰写个人总结,填写年度考核表。
3.事业单位内设部门主管领导在听取群众意见的基础上,根据个人总结或者述职及具体工作表现,对部门所属工作人员提出综合评价和考核等次意见。
综合评价主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查结果和平时考核情况综合分析比较得出。
单位内设部门主管领导以上人员应进行公开述评,按照干部管理权限组织实施考核。
4.考核小组审议并确定考核等次建议。
5.考核单位党委(党组或领导班子)或考核委员会集体研究确定考核等次。
6.考核结果应在本单位范围内进行公示,公示期不少于五个工作日。
7.将考核结果以书面形式通知被考核人员,并由被考核人员签署意见,存入本人档案。
(一)年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是:
1.优秀:德、能、勤、绩、廉表现突出,全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务,取得显著成绩。
2.合格:德、能、勤、绩、廉表现较好,能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。
3.基本合格:德、能、勤、绩、廉表现一般,基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。
4.不合格:德、能、勤、绩、廉表现较差,不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的工作任务,或者在工作中因严重失误、失职、贪腐等造成重大损失或者恶劣社会影响。
(二)考核年度内获得记功及以上奖励的,年度考核一般应当确定为合格以上等次。
(三)年度考核确定为优秀等次的人数,一般不超过事业单位参加年度考核的工作人员总人数的15%。在20xx年综合性评比中被授予荣誉称号,或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的单位,其优秀等次人数的比例可提高到20%。
符合提高优秀等次比例条件的单位请于12月31日前向市人力资源和社会保障局提交申请,经审核符合条件的方可调整优秀等次的比例。
凡未在规定时间内进行申请和审核的,单位优秀人数比例一律按15%计算。业单位主管部门可统筹组织实施所属事业单位的年度考核工作。
(一)首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核,只写评语,不确定等次,考核情况只作为任职、定级的依据。
(二)非首次就业,本年度在事业单位工作累计不满全年工作日的一半的(含试用期),不参加年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的,参加年度考核,一般确定为合格等次。
(三)非首次就业,本年度在事业单位工作累计满全年工作日一半的(含试用期),由其现单位进行年度考核,并确定等次,有关情况由原单位提供。
(四)派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员,除特殊规定外,一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的。表现情况进行考核,并确定等次。挂职锻炼人员在挂职期间的考核,由挂聘单位负责,结果抄送派出单位。挂职不足半年的,由派出单位负责考核。
(五)涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的,参加年度考核,不写评语,不定等次。待问题查清后,没有问题的,按规定补定年度考核等次。
(六)事业单位受处分工作人员的年度考核,按照下列规定办理:
1.受警告处分的当年,参加年度考核并确定等次,但不得确定为优秀等次;
2.受记过、降低岗位等级聘用(撤职)处分当年,年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间,参加年度考核,只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后,其年度考核不受原处分影响。
(七)对无正当理由不参加年度考核的工作人员,经教育后仍拒绝参加的,确定其年度考核结果为不合格等次。
(一)年度考核确定为合格及以上等次的,按照下列规定办理:
1.本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限;
2.年度考核评定为优秀等次的人员,单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。
(二)除首次就业的人员外,年度考核被确定为基本合格、不合格等次的,按照下列规定办理:
1.对其诫勉谈话,限期改进;
2.本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限;
3.薪级工资不予晋升;
4.连续两年被确定为基本合格等次的,一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。
年度考核被确定为不合格等次的,一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位,但到新岗位后年度考核仍不合格的,可以按照有关规定解除聘用合同。
(一)事业单位或其主管部门负责组织实施本单位或本系统工作人员的考核工作。
事业单位领导班子成员的考核,按干部管理权限,由其岗位(职务)管理部门组织实施,其中由市委任免的管理人员,由市委组织部负责考核。
(二)考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则,结合单位性质、岗位特点,按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。
(三)对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的,依照有关规定予以严肃处理。
(四)考核结果的报送。
1.年度考核结束后,各事业单位或主管部门如实填写《珠海市事业单位工作人员年度考核备案呈报表》、《珠海市事业单位年度考核优秀等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核基本合格等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核不合格等次人员名册》、《珠海市事业单位不参加年度考核人员名册》,按干部管理权限归口报同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案。其中市属事业单位须于20xx年1月31日前将考核结果报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理科备案。
2.经同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案后,各单位应当将《珠海市事业单位年度考核登记表》存入被考核人员本人档案,并及时按照考核结果兑现有关待遇。
3.各区(经济功能区)党委、政府事业单位人事综合管理部门须于20xx年2月20日前将所辖区内事业单位工作人员的年度考核结果综合汇总后报市人力资源社会保障局专业技术人员管理科备案。
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇十
本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。
二、目标分解。
1、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的kpi指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即kpi和cpi指标,制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容。
1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(kpi)和月度工作目标来确定,见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(kpi)和月度工作目标考核,填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标(kpi)、月度工作目标、日常绩效指标(cpi)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末,部门及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值。
1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(kpi)、月度工作目标、日常绩效指标(cpi)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。
3、普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。
五、考核方式及操作步骤。
1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%。
2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。
3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。
六、分值计算:
未乘部门系数之前,员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为,(员工个人实际得分+加/减分)×部门系数=计算考核奖金的分数。
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇十一
我叫xx是工程管理中心技术部,到今年8月23日在公司已经3年,也是老员工了。
此刻主要岗位职责是负责凯德世家小区弱电智能化这块,同时审购物中心弱电图纸。以及平时对工程管理中心计算机及网络的维护。
就在去年5月份我被调入十八校后项目部,负责十八校弱电工程这块,在那里感激领导及公司对我的信认,也给我供给了一个自我展现的平台,经过前期对五家弱电队伍先后5对的方案比较和各方面的考查,最终选了一家弱电队伍来进行施工,我记得那时候正是酷暑炎热,每一天在工地进行检查质量、进度,每一天例会解决问题,有什么不对的及时调整,经过50多天的努力,最终圆满的完成了任务,顺利的移交了十八校,经过一番努力看到这些,我明白我的工作我的努力没有白费,公司即然给了我这个机会,我就会努力做的更好。
总之,经过努力以及领导的支持,我完成了自我份内的工作。可是我所作的工作离我的要求还相差甚远,未来仍需努力,今后我会不断总结经验,改善不足,并不断的学习专业知识,加强自我修养,提高各方面的水平,在未来的道路上努力拼搏,勇敢开拓,再铸辉煌。
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇十二
为全面了解评估各职能部门的工作绩效,细化、量化公司员工的工作职责和工作成效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
二、考核范围。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工,适用本办法。
三、考核原则。
2、绩效考核以结果为导向,适当关注过程。工作细化、量化考核,使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质,全面评价员工的各项工作表现;3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者,帮助部门和个人发扬长处,弥补不足,及时提升和改进工作方式方法和效率;4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合,鼓励部门提升员工管理和工作创新提升,激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平,完成绩效考核目标,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
四、考核目的。
1、部门获得评优的依据,重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核;2、员工获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;3、确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核。
五、考核时间。
1、公司定期考核,次月1号实施上月部门考评,6号公布部门考核成绩,并进行排名公告,如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评,并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
(一)部门考核指标包括:
1、总经理评价/主管领导评价;
3、月度关键工作事项:由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作;4、360°评价;(二)职员考核指标包括:
1、业绩考核:每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标;2、能力考核:3、态度考核:4、纪律考核:
七、考核形式。
考核形式有:1、上级评定;2、各职能部门互评。
八、考核指标和方法。
(一)考核指标。
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
说明:
1、权重分配:360°考评占10分,由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(kpi关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项,则kpi关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程:部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下:
3、等级定义及对应标准:
s级:卓越,90(含)—100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。
a级:优秀,80(含)—89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。
b级:合格,70(含)—79;大部分完成岗位常规要求,偶有不足;
c级:有待改进,60(含)—69;基本完成岗位常规要求,与工作标准尚有差距。d级:不合格,60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求。
九、考核程序。
1、人力资源部根据工作计划,发出部门和员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结,各级主管和相关部门,准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分,并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉,无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的,一经发现取消该部门当月评比资格。5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
十、考核结果及效力。
1、考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。
3、当月有旷工记录者,取消当月绩效参评资格;
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;
5、异动人员考评:
b、职位晋升/降职:当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇,15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力:
a、决定员工职位升降的主要依据;
b、与员工工资奖金挂钩;
c、与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;d、决定对员工的解聘。
十一、申诉流程。
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》;3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分,取消不合理的扣分项目;因绩效考核以自省为主,考核为辅,故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者,将会扣分加倍,以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇十三
对于生产部门员工的绩效考核工作,尽管很多企业都在积极推进和努力实践,基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法,然而在实际运作中,由于认识、理解和方法的差异,往往存在着诸多盲点和误区:
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
为了满足员工渴望公正评价的要求,在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则:
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准,实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上,以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感,对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外,还要对考评主管进行充分的训练,使他们尽量不受主观因素的影响,对考评标准有一个准确的、统一的理解,这对有效推行绩效考核是非常重要的。
要使绩效考核发挥其应有的作用,就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时,最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式,生产管理者应熟练掌握。
绩效考核中常用的考核内容及考核方式。
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩,就务必把各种工作要素加以量化。因此,在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益,如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案,即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩,该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式,也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得,同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时,务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况,多方位地征求员工的意见和建议,并在此基础上反复修改,达成共识后再实施。
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇十四
一是根据文件精神,迅速召开了党组会,安排部署20xx年年度考核工作。会上及时成立了年度考核领导小组,组长由局长担任,成员有:####。考核领导小组办公室设在局办公室,办公室主任由##兼任。
二是加强对考核工作的宣传和政策了解,提高被考核人员对考核工作的认识。年度考核工作是综合评价每个被考核人员德、能、勤、绩、廉的一种有效途径和方法,能够起到激励先进、鼓励后进的作用。在考核过程中既严格考核过程,又要体现考核工作的公平、公正和公开。
三是加强考核的组织领导文秘x代写qq800002959电话13182443908和监督检查,确保考核工作落到实处。严格按照《市公务员考核实施细则(试行)》的考核原则、内容和标准、程序及考核结果的使用等要求进行,做到精心组织、有序实施。要求被考核人认真对照年度考核工作的各项要求,客观总结自己一年来的工作情况和德、能、勤、绩、廉各方面的表现,找出不足,做好自我总结、自我评议。因事因病考核期间不在单位的人员也全部认真填写了《国家公务员年度绩效考核登记表》。
四是严格考核程序,确保考核的客观公正。严格履行考核程序,做到有计划、有安排、有落实,重点把握个人述职、个人自评、民主测评、领导审核评价、公示、确定等次等环节,避免了考核工作流于形式,确保了考核的公开、公平、公正。
二、注重将平时考核与年度考核相结合,做好被考核人员年度工作述职。
按照自查、述职、自评、民主测评、领导审核评价等考核程序,在平时考核和年终考核的基础上,重点考核德、能、勤、绩、廉等五个方面,同时将被考核人在落实科学发展观,推进“示范区”建设和灾后重建样板建设工作中的表现,以及深化规范化服务型政府(机关)建设、提升行政效能工作的监察考核结果作为公务员年度考核的重要内容和重要依据,此外还分别召开中层以上人员和局党组会,综合评价被考核人的年度工作情况,确定考核等次。
三、考核结果。
我局共有公务员总数8名(不含副局级以上市管干部11名)其中参加年度考核8名。评定为优秀等次的1人,优秀比例是12.5%其余7人均为称职。
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机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇十五
为加强中心工作效能建设,实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩,进一步调动行政工作人员的工作积极性,提高工作效率,结合单位实际,特制定本办法。
二、适用范围。
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);
2、当月旷工累计3天及以上的职工;
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工;
4、借调到外单位工作的职工;
5、脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源。
按照每人月工资津贴部分为标准,作为职工绩效考核基数。
四、考核时限。
绩效工资实行月考核兑现制,每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
1
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成:工作纪律占50分,工作成绩占50分、(附表一)。
(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况,包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等,该项占50%。
(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况,包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等,该项占50%。
(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项,考核成绩在70分(含70分)以上者,为合格等次,70分以下为不合格等次。
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作,督促本部门工作人员逐日签到,工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核,形成本部门工作人员绩效考核表(附表一),连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内,将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
2
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总,由劳资科根据此办法计算绩效工资,并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
(二)绩效工资计算。
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元,旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则。
(一)各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作,严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生,一经发现,将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
(二)在考核中,当被考核人调入、调出(含退休)时,当月在岗时间不足半月者,按半月兑现绩效工资;超出半月,按照全月兑现绩效工资。
(三)本办法自2015年3月1日起执行,具体事项由中心人事处负责解释。
2、省计算中心行政工作人员考勤签到表。
附件一:
部门。
分管领导:部门负责人:年月日。
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇十六
为贯彻落实《2015-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》,进一步深化干部人事制度改革,探索建立个人绩效考核评价体系,充分发挥考核的激励导向作用,调动工作人员积极性和主动性,努员绩效考核试点县(市、区)的通知》(闽人发号)和《关于印发(闽人发2015130案:
一、指导思想。
落实科学发展观,力支持。
1在对工作岗位进行分类的基础上,注意把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级,分层次进行考核。
1
afeng朵。
3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时,注意把绩效考核的时间关口前移,做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果,切实增强绩效考核的时效性。
5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外,
三、实施范围和对象。
参照公务市直单位派驻基层所站。
1根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定,科学设置部门(科室)工作岗位,合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上,科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责,形成具体的岗位说明书。
2
afeng朵。
工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指、市政府或本单位重点工作;常规工作目标主要指日常事务性工作;自选工作目标主要指创新性工作;动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门(科室)职能确定,重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。
3、建立绩效考核指标。分析和统计。
4、形成绩效评价标准按完成情况得一部分分数;况的,按照完成主体“负0.6以上:0.4以下”原则来确定分数。
在考核工作实绩时,应把考勤情况作为绩效考核的前提,注意考核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工作直接单列,单独考核。另外,也可把社会评价和民-意情况纳入绩效考核内容,采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式,组织满意度测评,并计入绩效考评总分。
五、绩效评价方法。
绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准,评价工作目标完成情况,并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价可以按照综合排名评价,也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素:
2、设置难度系数。班频率等因素,难度系数一般分为“难、—内,由各单位根据实际情况确定。
得分×(30%—60%),兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。
5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况,从高到低排列,分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的,评为“优秀”等次;考评得分占总分75%-90%的,评为“良好”等次;考评得分占总分60%-75%的,评为“称职”等次;考评得分低于总分60%的25%以内和30%以内。
度考六、绩效考核程序。
下四个步骤进行:
1工作计划可以分为年度工作计划、半年有条件的单位应当要求各部门(科室)工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,指导考核对象做好绩效工作记录,工作记录在《**市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效,形成个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理。
3、组织绩效评估。各单位应在每年的1月、4月、7月和10月,召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定,由本单位绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。考核结果。
把绩效结精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果。
1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度,以个人基本工资和津补贴为基数,按照一定比例,增设绩效考核奖金,考核奖金按季度发放,具体发放办法另行研究确定。绩效考核奖金不能搞平均发放或轮流坐庄,应做到绩效优先、兼顾平衡,让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得,真正体现出个人工作努力与贡献的成果。
2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考评被评“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为该年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评合格)称职(基本合格)3、与职业发展挂钩。等次的人员,在干部培训也是确保各项工作平稳有序推进。
常务副许宏程担任,成员由办、组织部、编办、市政府办、公务员局、监察局、财政局、审计局主要领导担任。领导小组下设办公室(简称市绩效办),挂靠市公务员局,负责领导小组的日常工作,办公室主任由市公务员局局长担任。各单位应成立绩效考核领导小组和办公室,参照本实施方案,研究制定具体的绩效生局审批,报市绩效办备案。
2、广泛宣传发动坚持公开、公。
3、加强监督检查帮助解决工作中遇到的困不力、并取消单位绩效考核奖金。
4、。各单位应积极探索,勇于创新,大胆实践,不断总结经验做法,建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义,杜绝弄虚作假,切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来,努力用绩效考核来检验各项工作的成效,使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。
机关单位绩效考核方案(精选17篇)篇十七
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和培训依据。
4、作为调整人事政策、激励的依据,促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84—80分,合格79—75分,一般74—65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容。
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之—;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分: