星巴克的企业文化论文（专业19篇）

企业文化是企业的文化环境，它能够为员工提供健康、和谐的工作氛围。这些企业在企业文化建设上取得的成绩证明了企业文化的重要性和影响力。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇一

现代经济时代，企业竞争异常激烈，文化作为企业的软实力，在公司管理和发展中起着越来越重要的作用。本文主要论述了目前我国企业文化建设的热点问题，并针对如何进行企业文化建设提出了对策。

[关键词]。

一、问题的提出。

关于企业生命力的研究，可追溯到20世纪70年代。大多数学者从生命周期的角度，表达了企业具有生命周期的现实。

在美国，有62％的企业平均生命周期不到5年，存活能超过20年的企业只占企业总数的10％，只有2％的企业能活50年以上，即使能活到50年以上的大企业，在商业环境的巨变中，也可能轰然倒下。

我国企业似乎与生俱来就带有长不大的基因，大集团公司平均寿命7—8年，一般中小企业寿命在3～4年间。一篇关于中国中小企业发展状况的文章指出，96％的企业成长指数介于0.3～0.6之间，69％的企业在5年内倒闭，寿命超过10年的不到1／10。

企业的发展是否一定要沿着“出生－死亡”这种固定的轨迹?是什么东西制约了企业的发展?国内外关于企业生命力的研究结果表明，生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。那么，企业生命力的基因体系是由哪些基因构成的昵?1、政策基因。要符合政策导向，保持政策的稳定性；2、环境基因。选择“先活着”远离竞争旋涡，做到顺势而为；3、使命基因。不要只为自己而要为别人而活着，以其不自生故能长生；4、成长基因。增强循环造血能力，实现永续经营；5、文化基因。恒久而耕心，经营好人心；6、管理基因。强化信息及系统支持，实行绩效管理。

香港中文大学郎咸平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中国人身上的文化魔咒，对我国经济的发展产生很大影响。这种“一体两面”的文化魔咒，一方面表现为“心怀大爱”，但我们的“大爱”文化具有潜藏性，不善表达，只有在中华民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉树大地震这种大灾大难时，才会淋漓尽致地进发出来，让世人感到无比的震撼；另一方面是企业界少数经营管理者浮躁及投机取巧的心态，以及僵化的思维模式和就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点等“四个茫然”，这是我们文化固有的劣根性。

从上可见，我国企业的健康成长，更要重视生命基因体系的建设。企业文化作为企业的健康长寿之道，要对企业生命力基因进行哲学思考，转变思维观念，作出哪些可为、哪些不可为的判断和选择，使企业文化建设不是一般号召而是极具针对性，真正成为企业发展的软实力。

通观目前我国的企业文化建设，大致涌现出了以下热点：

（一）人本文化。企业文化的本质特征体现在五个方面：第一是以人为本；第二是以文化人；第三是群体和谐；第四是文化自觉；第五是文化主导。如果我们把国家和民族比喻成一个人，那么硬实力就是骨骼和肌肉，软实力就是文化、精神和思想。只有两个方面完美结合，才能有旺盛的生命力。深圳华侨城集团是一个文化自觉的优势群体，是我国第一家提出要搞企业文化建设的企业。八十年代中期，该集团属下康佳公司的企业文化是：“你为我，我为他，大家为康佳，康佳为国家”。时至今日，华侨城集团的企业文化则是：“人本、创造、坚定、卓越”和“优质生活的创想家”。20多年来，由于华侨城集团在全面提高企业核心竞争力的同时，坚持把企业文化当作市场经济条件下企业经营管理文化的大事来抓，以文化人，使企业有了健康、全面、持续的发展。

（二）和谐文化。世界是多样的，各个国家有各个国家的文化，而各个国家的文化都是历史的积淀，体现着各个国家的风格和特色。英国是绅士文化，法国是浪漫文化，美国是自由文化，德国是严谨文化，中国是和谐文化。构建和谐社会是我们这个时代的主旋律，建设和谐企业、培植和谐文化是我国企业界的一项重要责任。天津港在贯彻落实科学发展观和重新梳理文化体系时，提出“发展港口，成就个人”的核心价值观，并以“建世界一流大港，筑员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。五年来，天津港吞吐量不断跨越式增长，成为北方第一大港。与此同时，他们在思考如何“培育共享价值观，共建和谐企业”的同时，在个体和群体之间建立了“四个共同体”：即利益共同。体、责任共同体、情感共同体、价值共同体。他们认为，利益和谐是和谐社会的核心，企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”，可以实现这样一个过程：员工在自修、自省、自律中形成自觉，之后觉他，从而完成对和谐文化的认知、认同、共享、创造的全过程。这种在“共建中共享，在共享中共建”的和谐文化，必将引领中国企业文化建设的新潮流。

1.5亿元，充分体现了“一方有难，八方支援”的抗震救灾精神。

100多万元、只有100多名员工的小厂。张瑞敏调任该集团任最高行政执行官之后，坚持中国先进文化并吸收齐鲁文化的精华，坚持“内圣外王”创名牌，狠抓企业文化建设，集全球智慧谋海尔发展。海尔集团经过20多年的艰苦奋斗和自主创新，现已发展成在全球拥有240多家下属单位、5万余名员工、3600多项自主创新专利的全球第四大白色家电制造商，是中国最著名的品牌(品牌价值达803亿元)和特大型企业。2014年，海尔集团全球营业额达到1220亿元，利润同比增长20.6%。海尔集团之所以能取得如此辉煌的成就，与他们一贯重视企业文化建设关系极大。海尔集团现在的企业精神是“创造资源，美誉全球”，新的工作作风是“人单合一，速决速胜”。

（五）狼性文化。狼的本性和特征有四：第一是嗅觉敏锐，第二是不屈不挠，第三是群体奋斗，第四是挑战极限。所谓狼性文化，就是以人为本，以知为先，有着一种强烈的扩张欲望和积极进取的心态。深圳华为公司任正非是“中国最具狼性的总裁”，他根据狼性的特征和企业面临的危机，一直倡导狼性文化、狼性管理、狼性营销、狼性团队，以文化力提升企业的竞争力。经过20多年的奋战，狼性血脉已渗透到华为身体的每一个细胞，流入华为管理的各个环节，华为成为创造神奇的企业——从1985年2万元创业，到现在已发展成拥有35000名员工、具有2014件自主核心技术体系、为全球100多个国家的10亿用户提供产品和服务的中国it界的标杆企业。2014年华为的营业额达690多亿。2014年1—4月，广东外贸出口有较大幅度的回落，但具有自主知识产权的华为公司的出口，却仍保持62.4%的高速增长，真正做到了“中华有为”。

（六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。资本主义以前输出战争、输出资本，现在是输出文化、输出品牌。所以，品牌就是国家的话语权。美国在世界上搞单边主义，就是因它的cdp占世界的34%，通过美元结算的外汇在全球占62%。全球每年评选出的50个驰名商标中，美国占据30个以上，占60%。这就是品牌的力量。今天的竞争，不单是军事的竞争，而是科技的竞争、经济的竞争、品牌的竞争。因而，我们一定要重视品牌战略，增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量？有四个要素：一是使用功能多样化；二是款式造型具有高审美附加值；三是色彩是民族化与现代化的相结合；四是人性化水平体现的高低程度。

张家港红豆集团，20年前还是一个卖地瓜的小厂，但他们的董事长周耀庭懂得“经济是大树，文化是土壤”的真谛，对品牌文化建设极为重视。该公司旁边有一棵传奇的红豆树。他想起王维那首相思诗：“红豆生南国，春来发几枝，愿君多采撷，此物最相思”，把公司制作的服装冠名为“红豆牌”。经过近20年的经营，至今红豆牌服装年出口达2亿多美元，红豆集团也成为中国民营经济之最。

25年深圳形象的深圳保险名片”的企业，打造诚信稳促、多元融合、服务创新的企业文化，已成为该公司兴旺的关健之举。该公司提出“外要和，内要顺，业要精，行要进”，已为该公司提供了和谐顺畅发展的平台和空间，取得了傲人的成绩。何谓公司的核心竞争力？它是保持竞争优势的一个能力体系，包括四个要素：一是技术力；二是管理力；三是营销力；四是文化力。只有四个要素结合起来，才能提高企业的核心竞争力。

（八）石油文化。中国石油天然气集团，是1988年在原中国天然气总公司的基础上，重新组建的特大型石油化工集团，现有总资产8083亿元，在中东等33个国家和地区投资经营。该公司在原大庆“三老、四严、四个一样”精神的基础上，强调“文化强企，志在世界”，确立了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的跨国经营管理理念，坚持“同化于优”、“融化于情”、“内化于心”、“外化于形”、“物化于利”的创新文化。有力地推动了中国石油行业深化改革和现代化企业制度的建立，在大庆的周边、渤海湾等地发现了新的大油田。近年来，中石油在世界500强中的排名稳步提升，为中国的改革开放做出了巨大的贡献。

（九）安全文化。安全发展是实践科学发展观的必然要求。安全生产，民生大事；人命关天，责任重大。民航、铁路、公路、航运、矿山等各行各业都极为关注安全文化。上海制定了以理(理论)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技术)为基本要素的安全文化，取得明显的效果。长江航运集团也在这方面作出了有益的探索。他们认为，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全为主的人本文化。唯其如此，企业才可能实现本质安全。具体做法是：“以理念自治，构筑安全文化之魂；以管理自治，夯实安全文化之基；以行为自治，让安全文化落地生根”。从而使安全生产体现了“预防为主，标本兼治，落实制度，综合治理”的工作思路，做到安全压倒一切，宁听“骂声”不听“哭声”，切实保障人民生命和国家财产的安全。

1、企业家重视是搞好企业文化建设的关键。党的十七大明确提出要提高文化软实力，这在我们党的历史上还是第一次，体现了我们党对文化力量和文化建设的新认识。在信息化、全球化深入发展，文化越来越成为综合国力竞争因素的今天，能否拥有强大的文化软实力，关系到中华民族能否自立于世界民族之林，也关系到一个企业的持续发展和健康长寿。人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。从一定意义上说，企业文化就是企业家文化，这是因为：企业家的文化主张、文化含量、文化思想、文化素养是企业文化的重要元素；企业家在企业文化建议中肩负着四个角色责任，即倡导责任、整合责任、示范责任、变革责任；企业家既是企业文化的设计者、组织者，也是企业文化的实施者、示范者。没有张瑞敏，就没有海尔文化；没有任正非，就没有华为文化；没有任克雷，也就没有华侨城文化。企业文化是企业家份内的职责，别人是无法替代的，必须坚持以文化为主导。20年的经验已经证明，要搞好企业文化建设，企业家必须高度重视，否则，这个企业的企业文化建设就举步维艰。

2、要充分认识企业文化的功能和作用。企业文化在中国先进文化体系中，虽然位处亚文化地位，却十分重要，具有跨越时空的力量。在企业经营管理的实践中，企业文化有六大功能，也就是六种力量：一是导向功能、导向力；二是塑造功能、塑造力；三是约束功能、约束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激励功能、激励力；六是幅射功能、幅射力。祖国南海之滨的三亚，是我国唯一的热带滨海城市，拥有独特的旅游资源、一流的生态环境和丰富的人文遗产。自1987年9月升格为地级市以来，三亚依托自身区位和资源优势，选择以城市品牌发展作为突破口，通过城市品牌发展来激活和提升城市的软实力，取得了初步成效：依靠文化铺垫，塑造鲜明的城市形象；依靠活力支撑，积极实践注意力经济；依靠品牌牵引，提升城市核心竞争力；依靠媒体放大，提升知名度和美誉度；依靠项目推进，推动地方经济发展。

3、企业文化要有鲜明的个性印记。企业文化有共性、个性之分，两者要紧密结合。共性显示文化的原则，但不能显示文化的特征；个性才能说明事物的本质，企业文化的生命力或灵魂在于个性。所以，在企业文化建设中，共性要体现，个性要突出。现在，纵观企业文化理念的概括、提炼、冠名，有一个通病，就是雷同化，放到全省、全国各个地方都可通用。这种现象，叫做“既无错处，也无用处”。如何做好这项工作呢?一是语言要简洁，不要唆；二是要体现本质核心，同企业的战略目标和经营管理结合起来，做到兼容并蓄；三是要注意个性、原始性、独特性，要有鲜明的个性印记；四是要好识、好记、好用、好传播；五是不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚、不能“双脚离地，”而要“落地生根。”

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇二

程：现代企业管理。

学生姓名：陈梓城。

学

号：

所在学院：职业技术学院。

任课教师：沈小云。

201336613105。

摘要：作为最成功的咖啡店之一，星巴克现在在青年一代人之中几乎是无人不知自无人不晓，成功的不仅仅是他的咖啡，顺带推出的例如杯子，水壶等附带产品也是大受好评，那到底是怎样的企业管理模式使星巴克走上了正轨，又是怎样的经营理念使星巴克成功的向大家推销了自己？让我们一起走进星巴克的企业文化。

星巴克（starbucks）是美国一家连锁咖啡公司的名称，1971年成立，为全球最大的咖啡连锁店，其总部坐落在美国华盛顿西雅图市。除咖啡外。星巴克亦有茶，馅皮饼及蛋糕等商品。星巴克在全球范围内已经有近12000间分店，遍布北美，南美洲，欧洲，中东及太平洋区。

“星巴克”这个名字来自美国作家麦尔维尔的小说《白鲸》中一位处事极其冷静，极具性格魅力的大副。他的嗜好就是喝咖啡。麦尔维尔的读者并不算多，主要是受过良好教育，有较高文化品位的人士，没有一定文化教养的人是不可能读过《白鲸》，并知道星巴克这个人的。所以从这里我们也可以看出星巴克这个名称也暗示了我们，他们对顾客的定位，那就是有一定社会地位，有较高的文化素养以及有一定生活情调的人，并非是一般大众。

星巴克的过人之处在于既创造了统一的外观，同时又加入了变化，利用了、风格体现美感，创造了视觉冲击。星巴克以咖啡制作的四大阶段衍生出以绿色系为主的“栽种”；以深红和暗褐系为主的“烘焙”；以蓝色为水，褐色为咖啡的“滤泡”；以浅黄、白和绿色系诠释咖啡的“香气”。四种店面设计风格，依照店面的位置，再结合天然的环保材质，灯饰和饰品速配成因地制宜的门店，创造新鲜感。随着季节的不同，星巴克还会设计新的海报和旗标装饰门店，灯，墙壁，桌子的颜色从绿色到深浅不一的咖啡色，都尽量模仿咖啡的色调。包装和杯子的设计也彼此协调来营造假日欢乐的，多彩的情调。

嗅觉，视觉，听觉，触觉和味觉共同塑造了星巴克咖啡馆浪漫的情调。重视烘焙极品咖啡豆是星巴克味道的来源，加上“四禁”政策（即禁烟、禁止员工用香水、禁用化学香精的调味咖啡豆、禁售其他食品和羹汤）力保店内充满咖啡自然醇正的浓香。这种带有意式浓缩咖啡馆的气氛和饮品被舒尔茨引进美国后，做了本土化的调整，轻松的爵士乐取代了严肃的歌剧和古典乐。

星巴克的美学不仅是借鉴，还融合了自己的风格。不同的标记在基本统一的风格下又显示出其多样性和变化性。美人鱼商标的创造者根据各咖啡产地的奇珍异兽，文化特性和各种咖啡独有的情境，设计出十几种精美贴纸，彰显个产地咖啡的独特性，让消费者看到包装就联想到各种咖啡的脸谱。

较高的销售定位，统一的外包装，无论是产品还是门店的装修都会及时的更新，总会保持着时尚潮流的气息，以及严格的原料挑选，宁缺毋滥的生产理念，这也是星巴克能够吸引人群的一大亮点。

与其他铺天盖地的广告和巨额促销的宣传方式不同，星巴克的品牌传播是另辟蹊径，采用了口碑营销这一种卓尔不群的传播策略。通过顾客，吸引更多的顾客，通过消费者的口头传播的方式来推动星巴克目标顾客群的成长。这样更利于彰显其独一无二的企业文化，决胜于软实力，这样使自身的竞争力更加持久。

去过星巴克的各位应该都清楚，星巴克的座位看上去十分的不规范，给人一种凌乱的感觉，而且椅子跟桌子的高度很不和谐，就是坐着坐久了会很不舒服。这是星巴克的疏忽吗？原来，星巴克每天的人流很大，顾客多，如果一定的空间挤着为数不少的人，那么无论是工作人员还是对顾客来说，都会造成不小的困扰。这种不和谐的座椅刚好帮上了忙，你想，如果你在一个坐着很不舒服的地方你会坐很久吗？星巴克正是利用了人们的这种心理，使用这种座椅，使在星巴克里逗留太久的人数大大降低，从而保证了流通以及工作的有条不紊的进行。

这里你可能有疑问，如果像一些作家或者有些事情要谈的人，那该怎么办呢。星巴克自有办法，他们划分了一些区域，需要达到某些条件才能使用。所以，如果你只是去买一杯咖啡的话，当然不能逗留很久啦。

顾客体验是星巴克品牌资产核心诉求。就像麦当劳一直倡导销售欢乐一样，星巴克吧典型的美式文化逐步分解成可以体验的元素：视觉的温馨，听觉的随心所欲，嗅觉的咖啡香味等等。jesperkunde在《公司宗教》中指出：“星巴克的成功在于，在消费者需求的中心由产品转向服务，在由服务转向体验的时代，星巴克成功地创立了一种以创造‘星巴克体验’为特点的‘咖啡宗教’。星巴克人认为：他们的产品不单单是咖啡，咖啡只是一种载体。而正是通过咖啡这种载体，星巴克人把一种独特的格调传送给顾客。咖啡的消费很大程度上是一种感性的文化层次上的消费，文化的沟通需要的就是咖啡店所营造的环境文化能够感染顾客，并形成良好的互动体验。

星巴克提升品牌的另一个战略是采用品牌联盟迅速扩大品牌优势，在发展的过程中寻找能够提升自己品牌资产的战略伙伴，拓展销售渠道，与强势伙伴结盟，扩充营销网络。barnes&noble书店是同星巴克合作成为成功的公司之一。barnes&noble曾经发起一项活动，即把书店发展成为人们社会生活中心，这与星巴克“第三生活空间”的概念不谋而合，1993年barnes&noble开始与星巴克合作，让星巴克在书店开设自己的零售业务；星巴克可吸引人流小憩而不是急于购书，而书店的人流则增加了咖啡店的销售额。1996年，星巴克与百事可乐公司结盟为“北美咖啡伙伴”，致力于开发咖啡新饮品，行销各地。星巴克借用了百事可乐100多万个零售网点，而百事可乐则利用星巴克在咖啡界的商誉，提高了品牌形象。2007年，星巴克与苹果公司达成意向合作协议，在星巴克的连锁分店中安装相关终端设备，ipod音乐播放器用户和iphone用户都能够在星巴克连锁店中使用全新的itunes在线音乐下载服务，将咖啡与音乐融为一体这种新服务形式开创了营销先河。

“人的情感可以分为感情和情绪两个基本点方面，从正面的情绪到负面的感受，温和的心情到强烈的感情，都可以纳入情感的范畴。”而企业的任务在于，认真探究顾客情感反应模式，努力为他们创造正面的情感体验，避免或去除负面的感受，从而引导消费者对公司产品和服务良好的印象，直至形成偏爱的态度。星巴克把自己定位于一间真正顾客至上的咖啡店：把满足顾客情感上的体验放在了第一位。

因此，星巴克要求在店内员工与在人进门那一刻员工就要开始和客人接触，无论再忙微笑对待客户，都要回过头与客人眼神接触，如果来的是熟客，店员会直唤客人的名字，奉上客人一贯喜爱的产品，给客户带来宾至如归的情感体验。

星巴克的愿景中有一条：“每家门店都是所在社区的一部分，我们认真承担邻里之间的应尽责任。无论我们在何处营业，都希望受到社区的欢迎。我们可以成为积极行动、带来正面影响的一股力量—汇合我们的伙伴、顾客和社区共同创造出美好的时光”。星巴克将自己的门店当成社区生活的一部分，与社区生活的氛围相融合。这种友好和谐的氛围所营造的环境文化能够感染顾客，并形成良好的互动互动体验。

这种强调以人为本的理念，充满人性化，给人温馨的感觉，让疲劳了一天的人们能在这里释放工作的压力，家庭的烦劳。人们在这里品尝的不仅是一杯咖啡，更是享受一份心情。

一杯名叫星巴克的咖啡，也是“白领”阶层的标志之一。一些有关白领生活方式的文本中都提到一个现象：高级写字楼里的高级白领们都遵循这样一个日程表：上午在办公室，下午则在星巴克泡着，便有这样一句很经典的话：我不在办公室，就在星巴克，我不在星巴克，就在去星巴克的路上。星巴克馆所渲染的气氛是一种崇尚知识，尊重人本位，并且带有一点“白领”情调的文化。在星巴克咖啡馆里，强调的不再是咖啡，而是一种文化知识。星巴克为品牌文化加注的策略创新，使星巴克十余年的发展中不断地为其独有的“星巴克文化”注入和成功的文化传播，因此星巴克咖啡馆能迅速受到人们欢迎，所以“星巴克文化”实际上是围绕人和知识这两个主题下功夫的文化。这种文化的核心是利用尽量舒适的环境帮助人们拓扩知识和能力的层面，挖掘人在知识上的最大价值。

一个成功的企业，除了有先进的管理模式，雄厚的资金，符合潮流的营销理念，以及成功地推销之外，我觉得，浓厚且充满韵味，且时时刻刻不断补充充实的企业文化也是不可缺少的，充满自信且霸气的经营理念，加上合理清晰的营销路线，总是一个成功企业的秘诀之一。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇三

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇四

恒大地产集团是中国十大房地产企业之一，它连续五年荣登中国房地产企业10强，并拥有中国一级资质的房地产开发企业、中国甲级资质的建筑设计规划研究院、中国一级资质的建筑施工公司、中国一级资质的物业管理公司。现已发展为中国最具影响力的房地产企业之一。恒大地产集团年开发面积为690万平方米，在中国的土地储备已超过5000万平方米，其地产项目和土地储备分布在全国25个主要城市，拥有项目57个，覆盖高端、中端及中高端、旅游地产等多个产品系列。

恒大地产集团以精品化、品牌化为产业战略，全力打造二十一世纪规模一流、品牌一流、团队一流的具国际竞争力的世界顶级企业。恒大以行业瞩目的速度快速发展，连续三年荣获中国房地产品牌价值桂冠殊荣，充分证明了恒大作为标杆房企的整体实力与市场竞争力。值得一提的是，此前恒大亦被多家权威机构连续三年评选为中国房地产公司品牌价值top10冠军。双喜临门，三年载誉，恒大无愧为中国房企品牌之王。

恒大地产集团之所以如此强势，是因为恒大有着良好的企业文化。从2004年开始，恒大提出“二次创业”的号召，着力实施立足广州、布局全国、全方位拓展产业发展空间的经营战略。2004年，恒大地产首度跻身中国房地产10强企业，并在广州同步开发销售金碧翡翠华庭、金碧湾等10多个楼盘。可见恒大集团在企业发展上有着明确的目标和精良的策划。恒大始终以“质量树品牌，诚信立伟业”为企业宗旨，注重质量，讲求诚信，赢得了不少好评。质量是企业树立品牌的基石。品牌代表着产品质量和服务质量，体现企业知名度、美誉度和客户对企业品牌忠诚度。在实现企业战略目标进程中，恒大人要内铸精品，外塑形象，铸就国际品牌。诚信是企业发展的保证。诚信贯穿于经营管理、客户服务、沟通合作、发展共赢等每一个环节。以诚信为核心的企业文化伴随铸造“百年恒大”全过程。在企业精神方面，恒大贯彻“艰苦创业，无私奉献，努力拼搏，开拓进取”的思想，艰苦创业是恒大人的优良传统。集中体现在勤俭朴实、坚韧不拔、吃苦耐劳，是恒大集团实现超常规、跨越式发展的源动力。无私奉献是恒大人的价值取向。树立主人翁意识，胸怀广阔、奉公正己、献身事业、回报社会，以实现企业和个人共同进步。努力拼搏是恒大人的精神写照，是恒大人勇往直前、孜孜以求、敢于挑战、奋发有为的集中体现。开拓进取是恒大人的致胜法宝，在工作中要光大传统、与时俱进、勇于创新、追求卓越。在工作作风方面，恒大坚持“精心策划，狠抓落实，办事高效”的思路，提高企业效率。

我认为恒大集团之所以如此的成功，正是因为它有着能推动企业和谐良好发展的企业文化。企业宗旨是它的基础和目标，企业精神是恒大发展壮大的动力源泉，而它的工作作风又是它不断进步的坚实保障。恒大集团的成功经验，值得其他企业学习和借鉴。

机械工程与自动化1109班。

李扬。

学号20111133。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇五

在21世纪的今天，随着全球的经济飞速和科学技术的不断进步，企业面临的竞争也日趋激烈，面对这种严峻的形势企业如何能立于不败之地，这是每个企业都必须要面对且思考的问题。都说“一年靠运气，十年靠经营、百年靠文化”随着经济全球化进程的加快，越来越多的企业面对日益激烈的市场竞争，都充分认识到到了构建企业文化对提升企业核心竞争力的重要性，一个企业的动力及凝聚力都来自于企业文化。

现代社会，企业文化已经渗入到各个领域，对于不同文化特征的重视正在形成千姿百态的行为，对于单一企业而言，企业文化渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展。企业文化具有指导全体员工行为表现一致，引导员工、约束员工的作用，有利于员工进行企业优质产品与卓越服务的价值传递。

纵观国内外成功企业的发展不难看出，它们的背后都这优秀的企业文化作为支撑。如美国的通用电器公司、日本松下电器公司以及中国的北京同仁堂等。这些优秀的企业之所以能够长盛不衰的主要原因就是有着优秀的企业文化。

企业文化的含义：企业文化有广义和狭义两种理解。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，企业文化梳理与提炼是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。从狭义讲，企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行企业经营宗旨、价值观念和道德总和。

接下里我要介绍的企业是一家非常成功的企业同时也拥有着非常优秀的企业文化的公司—星巴克。

一杯星巴克的咖啡价格大约三倍于纽约普通咖啡店的咖啡。然而这并不影响消费者慷慨，因为星巴克已经是是消费者在家庭和工作场所之外的“第三场所”。星巴克独特的企业文化为带来了源源不断的利润以及长远的发展。而作为三大饮料之一的中国茶，却并没有一个品牌可以拿得出手，这是个值得我们民族企业深思的问题。

1、企业简介。

星巴克（starbuck)是全球著名的咖啡（coffeecomp.)连锁店，1971年成立，总部位于美国华盛顿州西雅图市。星巴克旗下零售产品包括30多款全球顶级的咖啡豆、手工制作的浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味的各式糕点食品以及丰富多样的咖啡机、咖啡杯等商品。星巴克在全球范围内已经有近21300间分店遍布北美、南美洲、欧洲、中东及太平洋区。星巴克的产品不单是咖啡，咖啡只是一种载体。而正是通过咖啡这种载体，星巴克把一种独特的格调传送给顾客。咖啡的消费很大程度上是一种文化层次上的消费，文化的沟通需要的就是咖啡店所营造的环境文化能够感染顾客，星巴克把一种独特的格调让顾客享受并形成良好的互动体验。

2、企业名称由来。

“星巴克（starbucks）”这个名字来自美国作家麦尔维尔的小说《白鲸》中一位处事极其冷静，极具性格魅力的大副。他的嗜好就是喝咖啡。麦尔维尔的读者并不算多，主要是受过良好教育、有较高文化品位的人士，没有一定文化教养的人是不回去选择读《白鲸》这部书，知道starbucks这个人。

星巴克的绿色徽标是一个貌似美人鱼的双尾海神形象。二十五年前星巴克创建这个徽标时，只有一家咖啡店。如今，优美的“绿色美人鱼”，竟然与麦当劳的“m”一道成了美国文化的象征。

（二）、星巴克的独特之处。

一杯星巴克的咖啡价格大约三倍于纽约普通咖啡店的咖啡。然而这并不影响消费者的慷慨，因为星巴克是消费者在家庭和工作场所之外的“第三场所”。在这里，咖啡豆的醇香萦绕于室内，别致的桌椅、宾至如归的服务令人倍感亲切。而店堂内精心布置的电子插座以及免费的无线网络，可以方便消费者上网和使用各类随身电子设备。这些独到之处令星巴克培养了一大批忠实“粉丝”。每次周末和同学去广州图书馆自习找不到位置的时候，我们的首选地址一定是附近的星巴克。因为在那儿会让你觉得很舒服，同学之间也可以讨论一些问题。也不怕像在图书馆里会打扰别人学习。

在小资当中流行着这样一句很经典的话：我不在办公室，就在星巴克，我不在星巴克，就在去星巴克的路上。泡星巴克，是小资们生活中不可或缺的节目。毫无疑问，这杯名叫星巴克的咖啡，是小资的标志之一。星巴克人认为：他们的产品不单是咖啡，而且是咖啡店的体验文化，咖啡只是一种载体。而正是通过咖啡这种载体，星巴克把一种独特的格调传送给顾客。咖啡的消费很大程度上是一种感性的文化层次上的消费，文化的沟通需要的就是咖啡店所营造的环境文化能够感染顾客，并形成良好的互动体验。另外，星巴克更擅长咖啡之外的“体验”：如气氛管理、个性化的店内设计、暖色灯光、柔和音乐等。这就像麦当劳一直倡导售卖欢乐一样，以及每一家店精致温馨的设计，星巴克把美式文化逐步分解成可以体验的东西。“以顾客为本”：“认真对待每一位顾客，一次只烹调顾客那一杯咖啡。”这句取材自意大利老咖啡馆工艺精神的企业理念，贯穿了星巴克快速崛起的秘诀。注重“oneatatime”(当下体验)的观念，强调在每天工作、生活及休闲娱乐中，用心经营“当下”这一次的生活体验。

成功的重要因素是它视“关系”为关键资产，特别是与员工的关系。员工是企业根本，员工也是企业的活招牌。在激发星巴克的意大利之行中，舒尔茨就已经了解到“咖啡大师傅（baristas）在为顾客创造舒适、稳定和轻松的环境中的关键角色，那些站在咖啡店吧台后面、直接与每一位顾客交流的星巴克咖啡吧台师傅决定了咖啡店的氛围。这种认识使得舒尔茨在公司倡导这样的价值观，通过提升、报酬和建立意见反馈机制培养员工的信任感和对公司的信心。对一家公司来说，首要任务是建立和维护公司相互信任、相互尊敬与员工间的关系。

（三）、星巴克的公司使命。

星巴克的使命是：激发并孕育人文精神------每人，每杯，每个社区。星巴克员工们每天实践的理念原则是。

1、我们的咖啡。

我们一直追求卓越品质，并将永远如此。我们致力于通过以道德采购的方式购买高品质的咖啡豆，精心烘焙，并提高种植者的生活水平。我们积极地关心着这一切；我们的工作还任重而道远。

2、我们的伙伴。

我们称彼此为伙伴，因为这不仅是一份工作，而是我们的激情所在。我们拥抱多元化，一起创造一个可以自由工作、发挥所长的场所。我们永远相互尊重，维护对方的尊严。我们将始终以此作为彼此相待的标准。

3、我们的门店。

当我们的顾客感受到一种归属感时，我们的门店就成了他们的港湾，一个远离外界纷扰的空间，一个与朋友相聚的处所。它使人们得以享受不同生活节奏带来的快乐——时而悠闲自得，时而步履匆匆，任何时候都充满了人文气息。

5、我们的社区每家门店都是所在社区的一部分，我们认真承担邻里之间的应尽责任。无论我们在何处营业，都希望受到社区的欢迎。我们可以成为积极行动、带来正面影响的一股力量。汇合我们的伙伴、顾客和社区共同创造出美好的时光。我们明白自己的责任——我们向更好的方向前进的潜能——我们能变得更为强大。世界再次把目光投向星巴克，期待我们树立新的标准。我们一定不负众望，领导前行。

6、我们的股东。

我们知道，随着我们实践上述这些承诺，我们也享受着成功回馈我们的股东所带来的喜悦。我们能够做好工作的每个环节，我们完全值得信赖。让星巴克以及和星巴克相关的每一个人，都能深受裨益，大展所长。

1、员工激励制度：创新激励、报酬激励、鼓励授权。

2、员工招聘方面：星巴克在选员工时，重视人的本质。

3、员工培训：核心训练是培训员工具备为顾客服务的理论和技巧。

4、薪酬福利制度：薪资锁定在业界前25%。

（一）企业文化能激发员工的使命感。

不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。

（二）、企业文化能凝聚员工的归属感。

企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求一个梦想。

（三）、企业文化能加强员工的责任感。

企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。

（四）、企业文化能赋予员工的荣誉感。

每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。

（五）、企业文化能实现员工的成就感。

一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。

五、结论与启示。

所以，我们应该从星巴克的故事当中学到一些经营企业的理念和方法。舒尔茨在他的自传中学到：别滑向未来，要一小步一小步的来。要把顾客的利益始终放在首位，重视员工的培养，当然我们也有自己的企业的传统特色，如“海尔企业”、“华为企业”等等，他们的成功都是值得我们借鉴和学习的。我们在发展企业的同时，要学会取长补短，根据实际情况，学习和运用成功企业的企业理念。

实践表明，企业文化已经成为企业成功的基石，企业的发展离不开企业文化，它是企业之间沟通、交流与合作的通用的话语和基础，是企业发展的强劲动力，是企业成长的催化剂。拥有独具特色的企业文化，更是企业在激烈市uj场竞争只能够获得成功的秘诀之一。在经济高速发展的中国，再以高新技术特别是以信息技术为典型发展方向的新经济时代，重视企业文化的构建，动态地把握企业文化的发展方向并进行适应性调整和更新倍显必要。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇六

教学方法是指“在教学进程中，老师和学生为完结教学方针、完结教学使命而采纳的教与学彼此的活动方法的总称”。［1］教学方法多种多样，课程不一样教学方法也应有所不一样。《法学概论》是高校思想政治教学专业的一门根底课程，经过学习要到达的意图不仅是让学生被迫地承受某一项法学原理、法令规则，更主要的是让学生考虑法令常识的学习方法，让学生运用法学理论处理法令实践疑问。要到达此教学意图，教专家在教学进程中有必要防止传统的“填鸭式”、满堂灌的教学形式，有必要充沛表现学生的自动性、参加性，有必要重视培育和进步学生剖析疑问和处理疑问的才能，而这一切的完结有赖于合理的恰当的教学方法在讲堂教学中的遵循。笔者联络长期的教学实习，谈谈在《法学概论》教学中几种教学方法的遵循和运用。

一、理论与实践相联络。

《法学概论》中的法学理论常识理论性强，教学中多选用理论与实践相联络。中国社会主义法的理论常识的学习有必要联络中国的实践情况，侧重联络当代中国法治的实践，教学中不逃避中国在法治建造中存在的疑问，让学生了解：中国法学的研讨起步晚，法治建造也还刚刚开始，与西方兴旺资本主义国家相比，中国法治建造中亟待研讨和处理的疑问还许多，要增强学生的前史责任感。一起要联络中国法制的建造和开展，对中国法治建造获得的成果给予必定，让学生了解到随着中国改革的深化，中国民主与法治建造方面获得的成果无穷，令世人注目，增强学生的民族自豪感，激起学生学习该课程的积极性，用学法、懂法和遵法的实践行动为推进中国法治化进程做出自个的贡献。

二、用典型案例的剖析辅佐教学。

《法学概论》中的部门法常识的学习，由于课时有限，触及的法令常识面广，在教学中多选用典型案例的剖析辅佐教学，加深学生对法令常识的了解。用案例辅佐教学，具有灵敏、直接的特色，能有效地活泼讲堂空气，启发学生思想，学生更易承受，对深化稳固教材常识的要点和难点能起辅佐效果。

（一）案例辅佐法令常识的教学的首要环节是选好案例。

首要有必要对于教学中的要点与难点挑选案例，以利于学生对要点与难点的把握；其次，有必要和教学请求、教学意图相吻合。《法学概论》是对于非法令专业学生开设的，案例不能太难，在挑选案例的时候，请求案情简略、矮小，不能太复杂，学生要花长期才能把案情搞明白的案例不得选用。此外，挑选的案例不要触及多个常识点，以只触及一个到两个详细的常识点为宜。

（二）案例辅佐法令常识教学的关键是对案例的运用。

对案例的运用一是要经过案例提出疑问，让学生用所学的常识回答疑问，或许请求学生对提出的疑问经过考虑引出新常识点，这么能激起学生激烈的求知欲和学习爱好，招引学生的注意力，活泼他们的思想，使学生能较快地把握所学常识。二是要运用典型案例例子法令原理。教材中许多理论常识都用一些法令术语叙说，老师假如朴实地用理论解说理论，学生就会觉得生涩难明，运用案例例子法令原理和法令规则，能够把枯燥无味的法学理论常识形象化、生动化，让学生更简单把握用例子解说的法令理论。三是要经过案例剖析对比简单混淆的法令景象或法令术语。教材中有许多法令概念或法令规则单一从字面上来看，不易了解也不易分辨，学生很难承受。假如能联络案例的剖析和对比就能协助学生透彻了解有关常识，在对比中准确把握。如对民法中通常侵权和特殊侵权的解说，别离辅以一个案例，并对二者进行对比，这两者的不一样点就十分明白了。

案例辅佐法令常识的教学要格外注意几点：首要，对案例的处理要突出一个“疑”字，请求学生读懂案情，在读懂案情的根底上清晰案子要处理什么样的疑问，老师要给学生引导，要把学生的思想集中在要了解和把握的常识点上。其次，有必要调集每一位学生的参加认识，鼓舞学生斗胆发表意见和看法。在案例评论中通常有的学生很积极自动，有的学生则被迫，不考虑、不讲话，老师能够独自发问这类学生。最终，老师要依据有关的法学原理和法令规则，对案例进行剖析并给予答案，由于学生对案例进行剖析后，通常会有各自不一样的观念，老师有必要进行归纳和评判。

三、加强师生互动。

当时高校教学改革的主要方针之一是要改变传统的以老师为基地的教学形式，建构一种既能表现老师的主导效果又能充沛体现学生认知主体效果的新式教学形式。［2］中国高校教学的教学形式在上个世纪基本上是以老师讲堂的教学为基地，这种教学形式的长处是便于老师对体系的科学常识的教授，其坏处是忽略了学生的自我认知，严峻地阻止了学生的学习自动性和积极性，学生仅仅很被迫地承受老师教授的讲义常识，严峻阻止了学生的独立考虑才能和立异才能的培育和进步。

《法学概论》课的特色是概念多，准则多，格外对法令规则的剖析和了解，一直是学生学习的难点，因而，除了对学生不易了解和把握的常识点讲透以外，任课老师应格外重视讲堂评论，选用师生互相提出疑问的方法引导学生进行考虑。所提的疑问应尽也许环绕教学的要点和难点，环绕理论与实践的联络点，以疑问导入解说和评论有助于激起学生自动的学习爱好或好奇心，有助于激起学生的考虑，有利于进步学生在日子中使用常识的才能，一起，也有利于考察学生的领悟与吸收的.情况，能够使老师依据学生学习成果的信息反馈，及时弥补教学内容。

四、浸透情感教学。

教学进程既是常识教授的进程，也是师生进行情感交流，学生心智得到开展的进程。学校教学假如忽略了对学生情感的关注，培育出来的学生其情感将是残损的。教学活动应当在民主、对等、亲热的空气中进行，老师应充沛挖掘学科常识内容中的情感要素，并把这种情感当令恰当与讲堂教学奇妙联络，然后到达学科常识与道理融合的教学境地。《法学概论》中的法学原理部分是纯理论性的，在教学时应当当令恰当浸透豪情要素的教学，比如在讲到法令认识、遵法、法令责任和法令制裁等理论疑问时，作为老师此刻应当既像父母又像年长的兄弟，教学学生要学好法令，进步法令认识，联络大学生违法违法的案例，苦口婆心地教训学生有必要懂法、遵法，远离违法和违法，做一个对社会有用的人。

《法学概论》中的部门常识的学习可交叉的案例和可浸透的豪情要素更多，如教学到婚姻法时能够和学生们评论大学生在校时期即便具有了婚姻法规则的成婚条件，但成婚会给学习、日子带来许多晦气的要素，以兄弟的口吻劝导他们仍以不成婚为宜。在教学进程中贯穿情感教学能够让学生产生相应的情感反响，能更好地调集学生承受教学的积极性，让学生愉快地承受所教授的常识和信息，自动去学习、探究。

完结教学使命所选用的教学方法是多种做样的，每种教学方法都有其共同的效果，都有其特定的适用范围，在教学进程中应联络本章本节的教学内容，挑选适合的一种教学方法完结教学。现在，科学技术日新月异，请求高校大力改变传统的教学方法，如何选用能真实培育学生具有独立考虑和立异才能的教学方法是摆在高校老师面前的一个课题。为了完结教学方针，完结教学使命，作为老师有必要教而不厌，学而不倦，不断地探究教学方法，优化教学形式，给学生提供一个民主、自立的学习环境。

参考文献：

［1］李剑萍，魏薇主编.教学学导论［m］.北京：人民出版社，2006.

［2］何克抗.建构主义dd改造传统教学的理论根底［j］.电化教学研讨，1997.3.

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇七

现代企业的竞争除了表现在经济收益上还主要体现在企业文化上。良好的企业文化能够营造和谐、愉快的工作氛围，对企业的长远发展以及员工的切身利益均有着重要的意义[1]。

文化是一种社会现象，是人们经过长期的创造所形成的产物，其包含了我们的生活习惯、民俗民风、社会伦理等内容。传统文化则是我国的根本，每一个地区均有着自己的传统文化，企业文化若能够与传统文化相融合，则能够更好地处理企业与员工的关系，对两者的长远发展均有着积极的促进作用。但大部分企业受外来文化的影响，片面的追求独特、个性，忽略了我国的基本国情也抛弃了我国的传统文化，在发展上必然会受到阻碍。因此，本文将对传统文化与企业文化的融合提出几个要点，以便完善我国现代企业文化的建设。

2民族性与时代性的融合。

现代企业在制定自己的企业文化时，除了要考虑自身的实际情况还要考虑中华民族的特色，将中华民族的传统精神（团结统一、勤劳勇敢、爱好和平、自强不息）体现在工作之中。企业文化是亚文化，其需要一定的载体来承载，而传统文化则给企业文化提供了发芽的土壤，其可作为企业文化延伸的主体，为企业文化的建设提供保障[2]。

我国拥有五千年的历史，传统文化就如同一个巨大的宝库，其在管理思想上远比当前的企业管理者更有远见，传统文化的精髓不仅与现代经济市场相通还能够为现代企业建立更具可行性的发展目标。

例如，儒家的“仁义”、“忠信”、“慈爱”、“诚敬”等思想，应用在现代企业当中仍旧可成为主要的工作思想，企业文化融入“仁义”、“忠信”、“慈爱”、“诚敬”等传统思想可引导员工更加的爱岗敬业，对企业的总体发展而言有着不可估量的促进作用。在历史的长河中，往往是那些诚信的企业成为了百年老店，被历史所记载，若将仁义、忠信等思想抛弃则无法在历史中留下痕迹[3]。随着社会的发展，人们的生活习惯在变化思想也在进化，现代化事业的发展似乎更加讲究效率，但过往的历史告诉我们无论在哪一个阶段均需要拥有一批“国士”企业家，将传统文化进行传承。

著名现代管理学家德鲁克先生曾说到“管理者不能一味地依赖技术进口、人才进口，即便在企业的发展过程中需要引进那也是权益之际，不能大批量的引进，中国的管理者应该由中国创造和培养，其应该具备中国的传统文化，熟悉自己的国家、自己的历史、自己的人民，最终，中国的经济建设也只能靠中国人自己完成，别人无法或者别的国家无法给予更多或者根本的帮助”。因此，在现代企业的发展过程中，除了要遵循时代给予的束缚和使用时代给予的帮助外，还要保持自己的民族性，使自身企业在发展的过程中能够弘扬“仁、义、礼、智、信”等做人的根本准则，进而构建美好的工作环境与社会环境。

3历史性与现代性的统一。

在传承中华传统文化的同时，要注重现代意识的融入，如市场经济意识、发展国情、人民生活状态等。我国的企业文化建设相对落后，因此，必须学习和借鉴西方国家的先进文化思想，体现现代文明的成果，并从中延伸出符合我国国情的企业文化[4]。企业文化最早出现在20世纪80年代的西方国家，其属于全新的学科管理理论，对人才的使用、企业的发展、目标的制定均有着科学的规划。直至目前，我国部分企业仍旧没有属于自身的企业文化，在发展的过程中显得十分缓慢且收益无法得到相应的提高，也面临着人才的流失。

西方企业文化主要体现在人文精神、学科精神、民主精神上，自由、平等、人权、法制是其企业文化的主要内容，对于这类企业文化我国企业管理者应以平常心应对，这些都是人类共同的追求和生产价值的基本体现，我们应该吸收和借鉴，大胆的吸纳并剔除不符合我国国情的内容。前文说到，每一个地区均有属于自己的传统文化，如美国，其传统文化的代表是创新，其将创新这一传统文化应用到企业文化当中，因此，美国企业的创新能力在全球中首屈一指；日本的传统文化是团队精神，其将团队精神融入企业文化，使日本成为亚洲首个发达国家。

由此可知，无论社会怎样发展，传统文化是无法抛弃和切割的，只有将其良好的融入企业文化当中，才能促进企业的整体发展，使自己的国家变得更加强大。值得注意的`是，带有浓重历史色彩的传统文化有时候并不适用于当前的社会，例如我国的传统文化中重“人治”轻“法治”的思想并不值得提倡，在现代企业当中，已对这一传统文化进行了调整，“依法治企”、“加强法制建设”是企业文化的主要发展方向[5]。由此可知，在企业文化的建设当中，除了要弘扬我国的传统文化还要剔除不适当的思想，做到历史性与现代性的统一，进而为企业发展注入更加鲜活的动力。

4共性与个性的和谐发展。

共性是指传统文化的不可更改，也就是说当前我国的所有企业均依照传统文化进行自身企业文化的建设，这个依照的依据是统一的，不可变更的；个性是指企业的独特性，每一个行业均有着自身的特点，在企业文化的制定过程中需要根据自身的实际情况来斟酌。企业对共性与个性的认识在某一程度上决定了企业是否能够获得长足的发展。因此，认清共性与个性并将两组有效结合可帮助企业管理者找准自身的定位，减少企业发展过程中的阻碍。

企业之间的文化共性应当包括最高发展目标、管理者与员工的共同价值观、道德规范、环境标识等，个性则根据企业的自身情况所指定，一般体现在薪资待遇、个人发展规划、假期安排、企业集体活动上。根据相关研究可知，成功的企业均能做到共性与个性的和谐发展，其企业文化除了融入传统文化外还具有鲜明的特色，例如北京同仁堂的“济世养生”、杭州胡庆余堂的“戒欺”、宁波雅戈尔集团的“装点人生，服务社会”，以上企业在企业文化中既融入了行业的特点又创造了独树一帜的企业文化底蕴，对企业的长期发展打下了坚实的基础。

5结语。

综上所述，我国企业文化的建设本就落后于他国，而企业文化的建设又是一条漫长且艰难的工程，需要因势利导结合国家的发展与社会的变化。但无论如何，传统文化永远是我国企业文化建设的基石，脱离了传统文化的企业文化就如同漂浮的羽毛，被风一吹就消失在无际的天空之中。

因此，我国企业管理者在进行传统文化与企业文化的融合过程中需要重视民族性与时代性的融合、历史性与现代性的统一、共性与个性的和谐发展，不断完善企业文化，为当代劳动者创造和谐、美好的工作环境而努力。

【参考文献】。

【3】金慧.传统文化与企业文化升级。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇八

沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。经过四十余年的发展，沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人雇主和世界上最大的连锁零售商。

一、沃尔玛企业的介绍。

顾客提供优质平价、品种齐全的商品和友善的顾客服务。同年8月，在《财富》杂志评选的“中国最受赞赏的公司”排名中名列第八。

1918年，山姆·沃尔顿出生在美国阿肯色州的一个小镇上。1936年，山姆·沃尔顿进入密苏里大学攻读经济学士学位，并担任过大学学生会主席。1940年，他大学毕业报名参军，服役于美国陆军情报团。1962年，他在阿肯色州本顿维尔开了一家连锁性质的零售店，取名沃尔玛。因为坚持低价策略，沃尔玛一开始就获得很大的成功。第一年，本顿维尔的商店营业额就已经达到了70万美元。1964年，沃尔玛已经拥有5家连锁店，1969年增至18家商店。1990年沃尔玛成为全美最大的零售商。2001年沃尔玛成为按营业额计算世界上最大的企业。

沃尔玛公司虽然仅有50多年的历史，但一直非常重视企业文化的作用，充分发挥企业文化对形成企业良好机制的促进和保障作用，增强企业的凝聚力和战斗力。沃尔玛公司创始人萨姆·沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。这也可以说是沃尔玛企业文化的精华。

为了给消费者提供物美价廉的商品，沃尔玛不仅通过连锁经营的组织形式、高新技术的管理手段，努力降低经营费用，让利于消费者，而且从各个方面千方百计节约开支。美国大公司拥有专机是常事，但沃尔玛公司的十几架专机都是二手货；美国大公司一般都拥有豪华的办公楼，但沃尔玛公司总部一直设在偏僻小镇的平房中，沃尔玛公司创始人虽然家财万贯，但理发只去廉价理发店去理发，现任董事长现在已是世界首富，但他的办公室只有12平方米左右，而且陈设十分简单，公司总裁办公室也不到20平方米。对这些做法尽管可以有各种评论，但传达给消费者的信息却是：沃尔玛时刻为顾客节省每一分钱。沃尔玛公司采取各种措施维护消费者的利益，如在销售食品时，从保质期结束的前一天开始降价30％销售，保质期到达当天上午10点全部撤下柜台销毁。在沃尔玛看来顾客就是上帝。为了给消费者超值服务，沃尔玛想尽了一切办法，沃尔玛要求其员工要遵守“三米微笑”原则，尽量直呼顾客名字，微笑只能露出八颗牙等等，正是这样沃尔玛在顾客心目中留下了深刻的印象。

尊重个人，这是沃尔玛最有特色的企业文化。在沃尔玛，“我们的员工与众不同”不仅是一句口号，更是沃尔玛成功的原因。它真正的含义是每位员工都很重要，无论他在什么岗位都能表现出众。“我们的员工与众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上，每时都在提升员工的自豪感，激励员工做好自己的工作。沃尔玛公司重视对员工的精神鼓励，总部和各个商店的橱窗中，都悬挂着先进员工的照片。各个商店都安排一些退休的老员工，身穿沃尔玛工作服，佩戴沃尔玛标志，站在店门口迎接顾客，不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到了保安员的作用，而且也满足了老员工的一种精神慰藉。公司还对特别优秀的管理人员，授予“山姆·沃顿企业家”的称号，目前此奖只授予了5个人，沃尔玛(中国)公司总裁是其中的一个。沃尔玛公司商店经理年薪5万美元左右，收入同该店的销售业绩直接挂钩，业绩好的可以超过区域经理的收入。区域经理以上的管理人员，年薪9万美元左右，同整个公司的业绩挂钩，工作特别出色的还有奖金和股权奖励。这种收入分配机制，既使得业绩好的店铺经理收入可以超过高层管理人员，又保证了高层管理人员在总体上收入高于基层管理者，有利于调动各个层次员工的积极性。

沃尔玛公司已经连续几年位居全球商业企业榜首，但人们接触到的员工都没有满足的表示，确实体现了“每天追求卓越”的企业精神。对于沃尔玛商店经理来说，他们每周至少要到周围其它商店10次以上，看看自己的商品价格是不是最低，看看竞争对手有哪些长处值得学习，丝毫不敢懈怠。公司以沃尔玛(wal—mart)的每个字母打头，编了一套口号，内容是鼓励员工时刻争取第一。公司每次召开股东大会、区域经理会议和其它重要会议时，每个商店每天开门营业前，都要全体高呼这些口号，并配有动作，以振奋精神，鼓舞士气。不管是公司总裁、区域经理，还是商店普通员工，表演时都十分投入，充分显示了企业积极向上的精神风貌。也正是在这样一种追求卓越的口号的激励之下，沃尔玛有了很多创新，销售方式、促销手段、经营理念、管理方法等等，在细节方面更是如此，它第一次用了一次购足的购物理念，第一次在零售中用信息化管理。沃尔玛正是靠着它的超时代的企业文化，来建造新世纪的零售王国。

沃尔玛十分重视人的作用，提出“员工是合伙人”的企业口号，使沃尔玛的40万名员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动沃尔玛向前发展。沃尔玛的“周六例会”最能体现其企业文化。每周六早上七点半钟，公司高级主管、分店经理和各级同仁近千人集合在一起，由公司总裁带领喊口号，然后大家就公司经营理念和管理策略畅所欲言、集思广益。做出优良成绩的员工也会被请到本特维拉总部并当众表扬。这一周一次的晨间例会被视为沃尔玛企业文化的核心。参加会议的人个个喜笑颜开，在轻松的气氛中彼此间的距离被缩短了，沟通再不是一件难事，公司各级同仁也了解到了各分公司和各部门的最新进展。

在星期六的晨间例会上，与会者通常会花上一些时间来讲述一些似乎不可能达成的创新构想，大家不会马上否决这些构想，而是先认真思考如何让不可能的事情变为可能。一位公司的管理人员阿尔·迈尔斯说：“周六晨间会议的真正价值在于它的不可预期性。”一次，阿尔巴马州奥尼安塔分店的一位助理经理订货时出了问题，多订了四、五倍的圆月饼，为了把圆月饼在坏掉之前全部销出，他想出了吃圆月饼比赛的主意。这个主意不仅使助理经理达到了目的，而且将功补过，从此每年十月的第二个星期六，沃尔玛公司都会在奥尼安塔分店的停车场举行这项竞赛，吸引了不少来自其他州的顾客来参加和观看，甚至新闻媒体采访报道，沃尔玛的名气更大了。沃尔玛一年一度的股东大会也同样生动有趣，有点象规模扩大的周六例会。在沃尔玛公开上市股票时，他们曾让华尔街的证券分析家和股东们在溪流上泛舟或在湖畔露营。后来沃尔玛股东大会就成了全球规模最大的股东会议，每年大约有一万多人出席。

独特的企业文化，使每一位员工有一家人的亲切感。为共同目标奋斗，使沃尔玛保持着强劲的竞争能力和旺盛的斗志。这种企业文化的建立充分展示了沃尔顿领导网络的艺术。

公司企业文化的重要组成部分，也是沃尔玛公司在服务顾客方面备受赞赏的重要原因。

精诚合作的团队精神是企业成功的保证。沃尔玛企业文化中崇尚的三个基本原则的第一条是：“尊重个人”。沃尔玛不只强调尊重顾客，提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个人。在沃尔玛内部，虽然各级职员分工明确，但少有歧视现象。培养团队精神是企业文化很重要的一个组成部分，国外大企业在塑造企业文化过程中，都十分重视培养团队精神。当今世界，生存与发展是企业永恒的两大主题，而企业能否生存与发展，关键在于能否在企业内部形成一种凝聚力，能否发挥企业员工的积极性和创造性。因此，让管理亲和于人，让管理者与员工融为一体，互相激发灵感，最大限度地激发员工的积极性、创造性，形成积极向上的价值观和道德观是企业成功的必要保证。

三、但是沃尔玛的企业文化也有其不足之处。

现代的大多数企业都以追求利润为其企业文化的核心内容，沃尔玛发展至今其企业文化中的部分内涵也已改变，追求利润最大化也成为了沃尔玛企业文化中的重要内容。最近，路透社报道称，大萧条以来最严重的全球金融危机已经使数以千亿计的股东财富化为乌有，并击垮了几个月前还看似坚不可摧的银行机构。国际货币基金组织总裁也在华盛顿警告说：“国际金融体系正颠簸于全面崩溃的边缘。”教皇则表示，全球金融危机显示对于上帝的信仰，打败了对物质财富的终生追求；教皇说：“我们可以从大银行倒闭，从金钱蒸发消亡，来看出这一点。”他指出，对于银行坏账的担心加剧了危机；富裕国家目前为止未能成功恢复市场信心。文化与经济密切相关，文化中的自由、平等、博爱应当体现在企业文化之中；一个企业不懂自由就会做了利润的奴隶、不懂平等就会出现老板剥削压迫职工、不懂博爱就会欺诈客户。

完善管理制度，尽量减少人为主观因素对工作的影响，让员工觉得公平公正，等等，其实很简单，方法很多，只要让员工觉得公司是值得他付出的，付出有回报就可以。

综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

参考文献：

【1】赵凡禹：《零售巨头沃尔玛》，民主与建设出版社，2003年。

【2】张敏:《沃尔玛背景资料》，东方出版社，2006年。

【3】刘恒亮：《简单-构建企业文化就这么简单》，中国华侨出版社，2006年。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇九

从现在的社会，我们可以看到一个有趣的现象：那些讲道德的人，往往因为没有某些行为受到一些不公平的待遇；而那些不讲道德，没有信用的人却都生活的人模人样，很吃的开。于是，受过传统教育的我们心里产生了疑惑，产生了浮躁情绪。而我们这种普遍存在的浮躁心态，也是其他不良心态的根源，是目前我们国家存在的最大国人心态问题。

浮躁：“躁”的意思是心里有众多的东西要动，而“浮”的意思是“漂流。两个字组合在一起的意思就是“心里有众多的东西要动，而又没有地方可以让他们落脚，因此到处飘荡不得安心”。在当今中国市场经济的大背景下，很少人能按耐住自己驿动的心，守住孤独与寂寞，而变得越发盲目，急躁，和一定程度上的急功近利。

我们可以从很多事情上看到中国人的浮躁心理。比如近两年，美国《福布斯》杂志公布的中国财富新贵中，许多作家榜上有名。一向自甘寂寞的作家，争相与豪华为伍，以常出入豪华场所，过豪华生活为荣。于是乎，有一些人就把文坛当成了一个不大不小的“财富”敲门砖，不注重文学创作，却试图靠一两部作品赚名气、挣大钱。在充分利用文坛出了大名之后，有的人迅速躲进自己新购的豪华别墅里，一举手、一投足都尽显明星气派。在媒体面前、在读者之中都竭尽明星气度。应该看到，其中有些人所写的作品远离社会生活的实际，一味地纠缠在卿卿我我、哼哼唧唧的小资情怀中。一旦江郎才尽时，就把手伸向了别人的作品，竭尽抄袭、克隆之能事。

同时，根据调查，89.1％的人表示，身边有年轻人似做“炒钱族”，担心单靠踏实工作很难致富。76.8％的人表示认同，仅14.8％的人明确表示“不认同”。“炒钱族”的兴起确实是社会进步的象征，不排除年轻人追求“炒钱”致富有一定从众心理，但与之对照的“劳动致富”观的沦落，无疑更令人备感汗颜。当本应成为社会中坚的年轻人沉缅于概率极低的成功捷径时，他们丢弃的不仅是勤劳的传统美德，还有一个社会或民族拼搏精神支柱的坍塌。

不仅如此，我们去银行，在排队领号办手续的人，可以为了一个夹塞的人失去原有的秩序，一个个争着去抢位置；坐在公交车上，车上的人红着眼睛找位置，一个人站起来买票，另一个人一下就坐下去了，于是一场争斗开始；还有我们都知道的，上海人看不起外地人，存在这对外地人的歧视；还有各种炒房、炒黄金等等。

引起这些浮躁行为的出现，我想最根本原因就是中国的贫富差距太大，对物质生活的欲望得不到满足。中国改革开放30年，部分人的生活水平的确有很大的提高，这个是不争的事实。但是，让一部分人先富起来，然后再帮助其他人，最终走向共同富裕。这个话还远没有应验，甚至走到对立面去了。现实仿佛是穷人越来越穷，富人越来越富，中国的中产阶级有两极分化的趋势。贫富差距的拉大，我们每时每刻都能感受到。贫穷的人拼命赚钱，有文化有知识的教授也为金钱而折腰，而富裕的人几套几套的买车买房，花天酒地，买昂贵的奢侈品，更有甚者去豪赌！更可笑的是，中国政府一直在说要加强文化建设，但我们却在任何地方都能看到他们说“一切以经济建设为中心”，连我们的政府都是以金钱、名利为主，我们又怎么不是！同时，那些高喊“反腐”的官员，也不是有些正有着那些腐败的行为？中国人的浮躁，也源于中国人前所未有的清醒。为了金钱，有些人在出卖一切可以出卖的东西。中国的资源，中国的环境，中国的人力，甚至中国的道德底线，都在和金钱较量的过程中作了阶下囚。现在的社会是一个物质的社会，每个人都是物质的。

同时，在中国大力发展经济建设的今天，我们忽视了社会文化的教育。读书是为了什么？赚钱，我想大部分人都这么认为吧。可是不然，读书是为了提高个人素质，学习知识是一方面，提高素质又是一方面，我们在学习中应该是提高个人素质为主。而那些学校和老师，又何尝不是以成绩看人的？在学生评优的时候，也是以成绩好的学生为主，所有的荣誉往往都是他们的。不仅如此，我认为这种评优活动就不应该进行。评优是为了激励学生好好学习，然而在市场经济的现在，这种行为只能造成学生的互相攀比。学校的对评优的重视也让学生以为只有评上的学生才是好学生，给他们和家长造成了巨大的压力。说到这个，就想起了高考制度，也是以成绩看人，而忽略了对素质的培育。现在我们社会要培养的是有素质的人，而不是空有知识的人！

不仅仅是教育问题，造成这种浮躁现象的因素还有中国人口太多。中国现在的总人口数为13亿，而中国的面积只有960万平方公里，造成了人均占有面积的极小，使每个人理论上占有的资源极小。如此高的人口数量，对社会的竞争造成巨大压力。压力与竞争是浮躁的直接原因。竞争促使优化，优化意味着给个人更多的要求。人们不能坐以待毙，不能守株待兔，不能坐享其成，凡事都要靠自己的双手去争取，去获得。这是个很现实的问题。所以就导致了国人一切向钱看的后果，促使了我们的冷漠、残酷，我们能满足的只有自己，有一种“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”的意味。

同时，造成浮躁的原因有一些社会因素。现在的文化是畸形的快餐文化。市场上有太多理财投资类书，太少净化心灵的读物，动不动畅销读物，排行榜，音乐小说。用新奇的标题，离奇的情节，夸张的形式，眩目的色彩夺取本已无太多抵抗力的人们。近两年的中国歌坛杂乱无序，以至于任何一个会唱卡拉ok歌曲的人都能进军歌坛，比如超级女声的出现。只要他有名气，唱歌不明显跑调，他就可以当歌星。打开电视机，您可以看到许多没有多少音乐潜质的节目主持人、影视演员、体育名人以及其他领域成名的三教九流人物，在不经意间都成了歌星。想到了超女，我马上联想到了一部好莱坞大片《死亡游戏》。《死亡游戏》讲述的就是西方某个电视媒体为了追求收视率，为了从竞争对手手中抢夺广告收入而策划的真人秀节目。节目中能够通过一道道死亡关口考验的选手，最终将得到100万美元的巨额奖金。这个以生命为赌注的死亡游戏吸引了全国百分之五十以上的观众，创造了空前的收视奇迹。这种畸形的快餐文化，使一些媒体急功近利，而忽略了道德和素质。

除此之外，我认为造成浮躁习气还有一个重要原因：信仰危机。中国没有什么宗教，也没有统一信奉的宗教，这造成中国文化精神的低落。文化精神力量，对于造就一个大国有着重要作用。而我们现在，文化混沌，杂乱无章，还没有建立起人的终极目标。中国人的核心价值观、人生观、信仰都非常短缺，文化秩序也相当混乱。用以感召人们的核心文化精神蒼白无力，多数人心中除了钱之外没有支撑，找不到精神家园。这种信仰危机，使人与人之间没有统一的目标，统一的想法，而又产生了信任危机，对人的不信任、对物的不信任、对社会的不信任。

这种浮躁习气是不健康的，使人失去对自我的准确定位，随波逐流、盲目行动，对组织、国家及整个社会的正常运作极为有害，并且减少了每个人的幸福感。要纠正这种浮躁习气，要从以下几个方面来考虑：

1、加强素质文化教育。金钱不是人们的最终目标，我们追寻的是幸福感。人活在世上不是要做一个钱奴，而是要活的快乐。

2、用政府的力量去削减那些浮躁行为。中国崇尚自由是没错，可是过度就不好了，我们要对那些急功近利的媒体进行克制。

3、要有淡定的心理状态。最重要的是克服自己的攀比心理，每个人的定位不同，存在的意义不同，付出的劳动也不同，所以得获得的收获也就不同。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇十

姓名丁程程。

班级营销0925学号113909050。

2经济贸易学院。

2011年5月。

[内容摘要]企业文化的兴起和研究，反映了企业经营管理理论研究的深入和发展。标志着企业经营管理从物质制度的层面向文化层面的趋势发展。研究企业文化，建立具有本企业特色的企业价值观念、企业形象、企业精神、风尚道德等等，有助于激发企业发展与变革的内在驱动力，对提高企业经营管理水平具有积极作用。

[关键词]哇哈哈集团；文化建设；问题分析；解决对策。

21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业只有拥有了自己的文化，才能使业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。

娃哈哈集团的成长历程中，企业文化起到了至关重要的作用，娃哈哈“家”文化是企业发展走向的指示明灯，是企业快速发展的推进器，是员工队伍的粘合剂，是员工队伍战斗热情的激发器，总之是推动娃哈哈经济腾飞的强大动力。

本文首先娃哈哈集团及其企业文化的现状做了一个介绍。之后又分析了娃哈哈企业文化建设中的问题，并针对问题提出一系列的解决方法。

一、娃哈哈集团企业现状。

杭州娃哈哈集团有限公司创建于1987年，目前为中国最大的食品。

饮料生产企业，全球第四大饮料生产企业，仅次于可口可乐、百事可乐、吉百利这3家跨国公司。娃哈哈在中国29个省市建有100余家合资控股、参股公司，拥有员工近3万名，总资产达268亿元。公司主要生产含乳饮料、瓶装水、碳酸饮料、茶饮料等八大类近100个品种的产品，其中瓶装水、含乳饮料、八宝粥罐头多年来产销量一直位居全国第一。娃哈哈坚持诚信经营，泽被社会。二十多年来累计向国家上交税金68亿元，资助教育和各类社会公益事业2亿多元，为促进经济和社会发展做出了积极的贡献。

（一）娃哈哈“家”文化。

在经济蓬勃发展的沃土中，娃哈哈“家”文化理念日益明晰，内容不断丰富，体系日渐形成。企业经营，首先要面对的就是员工与企业、企业与社会的关系。娃哈哈对此的认识是这样的：首先，每个员工都是“小家”，而凝聚起来锁组成的企业“大家”，其次，作为社会的一个组成细胞，在企业自身发展的同时还要回报社会报效国家，为国家和社会尽责。正确认识和处理这三“家”之间的关系，即娃哈哈经营哲学，是娃哈哈整个“家”文化系统的逻辑起点和总括。娃哈哈“家”文化的主要内容：

1、娃哈哈宗旨：娃哈哈健康你我他欢乐千万家。

2、娃哈哈精神：励精图治艰苦奋斗勇于开拓自强不息。

3、娃哈哈经营哲学：凝聚小家发展大家报效国家。

4、娃哈哈座佑铭：先将诚信施于人才能取信于人。

5、娃哈哈工作要求：认真严格主动高效。

6、娃哈哈行为准则：忠诚创新负责亲情。

7、娃哈哈工作作风：拉得出打得响过得硬。

8、娃哈哈人才观：唯德唯才有用即才人皆为才。

9、娃哈哈团队意识：道相同心相通力相聚情相融。

10、娃哈哈核心价值观：敬业爱岗能上能下崇尚科学精益求精。

娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部来源于企业经营管理实践，是对企业经营成功经验的高度概括和总结。得到了全体员工的认同，同时又在指导和推动着企业的生产经营工作。它产生于实践，指导着实践，有着厚实的实践基础，决不是单单写在纸上，挂在墙上，更重要的是已经深入扎根在员工的心上。

（二）娃哈哈“宽严相济，以人为本”的管理文化。

娃哈哈集团推行经营管理硬性规章制度的同时，也实行关心人、理解人、尊重人、体贴人的“以人为本”的软性管理制度。在干部政策上，娃哈哈推出了“公平竞争，提供均等晋升机会、能上能下、能出能进”等人事政策；在员工政策上，娃哈哈将股份作为一奖励措施，分配给对企业有突出贡献的员工；在人员安排上，实现才尽其用。这种管理文化也正是娃哈哈集团能实现超常规发展的根基所在。

（三）娃哈哈学习型文化。

员工胜任本职工作和参与企业改革的重要保证。娃哈哈集团就是一个典型的学习型企业。经过几年的努力，学习型组织的创建已初见成效，集团最终形成了资源共享、互帮互助、全员学习的良好氛围，为娃哈哈的持续快速发展增添了强大的保障。

虽然娃哈哈企业文化建设虽然取得了一定成绩，但依然存在着一些问题，影响着企业的发展和壮大。

（一）表面和形式主义。

娃哈哈的企业文化在建设过程中还有一部分内容只停留在理念，而没有真正落实到实际行动上，在文化建设中仅依靠开展一些文艺活动、读书活动、体育竞赛、娱乐活动，使企业理念无法转化为人们的行为文化，不能成为工作的规范，使得企业文化没有发挥其应有的作用。究其原因，就是没有从根本上认识到企业文化并不仅仅是游离于企业管理体系之外的文化设施、载体和一般行为，它是能将表层的产品、企业制度，深层的企业理念和企业精神，以及企业长远发展战略目标缝合在一起。

（二）理念传达不具吸引力。

娃哈哈在向员工传播核心价值观的过程中，手段比较老套缺乏创新，不足以吸引员工的注意力，也不容易被员工理解，可能导致员工对企业核心价值观的理解造成偏差，进而是员工的行为与企业的目标偏离，使企业经营陷入困境。

（三）对外宣传“企业理念”不足。

娃哈哈在企业文化建设中仅局限与对企业内部进行企业核心价值观的传播，这使得外界无法了解进而认同我们企业的核心理念，这样是不能达到企业文化建设的目的的。

（四）培育员工认同核心价值观的问题。

娃哈哈通过制度建设、树立典型、学习和推广来培育员工认同企业的核心价值观，忽视了企业管理者，尤其是高层管理者的亲身示范，来宣传公司所倡导的核心价值观的重要性。

四、娃哈哈企业文化建设中的问题解决对策。

（一）切忌表面化和形式主义。

娃哈哈必须认识到企业文化不是一朝一夕就能建成的，也绝不是披在企业外表的一件美丽外衣，而是渗透在企业经营理念、规章制度、员工心理中的灵魂。在企业文化建设过程中，娃哈哈必须树立企业执行力文化理念，并加强执行行为监督。切忌表面化和形式主义，只有真正将文化付诸于实践才能在企业内部得到员工的认同，在市场中得到客户的认同。

（二）优化对内传播。

娃哈哈可以在核心价值观的传播过程中利用企业故事和企业格言的方式向员工传播，还可以通过将企业核心价值观转化为好听的并且员工愿意听的歌曲，让员工吟唱，这样更能使其对企业的核心价值观耳熟能详，获得更好的理解。

（三）加强对外传播。

娃哈哈企业在对内部进行企业核心价值观传播时，也要加强对外部的宣传力度。娃哈哈企业作为社会型企业有义务而且有必要让外界了解我们的企业文化，要加强对娃哈哈企业的目标顾客、经销商以及其他受众传播企业核心价值观，让他们了解并认同我们的核心理念，进而使得娃哈哈在市场上得到认同，以达到企业文化建设的目的。

（四）注重领导者的作用。

参考文献：

[1]李睿.对企业文化建设的思考与建议[j].中国民用航空,2007,06。

[2]陈霞.如何加强企业文化建设[j].北方经济,2006,10。

[3]陈红玉.对中国企业文化发展的再认识[j].经济管理,2006,09。

[4]周晶.浅析企业文化建设的重要性[j].黑龙江科技信息,2007,03。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇十一

（1）带给员工各种正能量。企业文化中积极向上的企业理念和行为规则可以带给员工各种积极向上的正能量，一旦企业的核心理念得到了员工的认可和支持，就会使员工产生与公司“同生死共命运”的责任感，使其自觉在工作中发挥潜力，为企业服务。企业文化不但能凝聚员工的归属感，激发员工的使命感，加强员工的责任感，还能赋予员工荣誉感，实现员工的成就感，一个企业的繁荣昌盛离不开员工的努力，更离不开积极向上的企业文化。

（2）对企业和员工具有导向和约束作用。企业文化一旦确立，将通过其价值观、企业理念等内容对企业和员工起到引导和纠正的作用，企业文化可以对整个企业的价值观和经营管理起到导向作用，也可对员工的思想、行为等状态进行约束和导向。这种约束其实是一种隐性约束，来源于企业庞大的从众群体行为的压力，使员工产生自我约束心理，达到自我控制的目的。

（3）企业形象对外展示的名片。企业在外界公众心里的.形象可以通过该企业的文化建设得出结论，独特的带有浓郁企业特点的优秀企业文化就是企业形象对外展示的名片，可以产生良好的品牌效应，提高公众对企业的关注度和好感，由此可见企业文化在企业形象所起的巨大作用。

2。人力资源管理的重要性。

（1）人力资源管理是企业制胜的法宝。针对目前市场的变化可知，企业的核心竞争力就在于人力资源对于人才的挖掘、培训和塑造，离开了人力资源的开发，企业就难以在激烈的竞争中取胜，可以毫不夸张地说人力资源的管理开发直接决定一个企业发展的成败与否。

（2）人力资源管理是企业顺利向前发展的润滑油。人力资源管理除了在培养人才方面具有重要作用，在企业内部的沟通、解决矛盾、人员协调等方面也发挥着巨大作用，实际上人力资源管理是一个企业顺利向前发展的润滑油，它通过对员工的倾听和沟通、人员功能科室的协调以及相关矛盾的化解实现企业内部的良性运转，这种和谐的组织氛围必定带动员工积极进取，为企业创造更多的财富。

二、企业文化和人力资源管理的相互联系。

（一）人力资源管理是企业文化建设的根基和精髓。

企业文化反映了企业的整个精神面貌，是带有内涵的一种文化形象。这种内涵需要建立在人力资源正确管理的基础上，没有正确的人力资源管理，就没有先进的企业文化，企业的发展就没有生命力，因此，企业文化的发展根基就是人力资源管理，通过人力资源管理可以对员工岗位、薪资、各种奖惩福利做出最恰当的调配，企业和员工在共赢的情况下就会衍生出正确的企业文化，而企业文化发展的精髓就是人力资源管理。

（二）企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。

企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。企业通过文化建设形成一种积极向上的精神氛围，使人力资源管理在此基础上完成企业管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企业文化在这里不仅是企业的灵魂，更是人力资源管理的价值体现，人力资源的管理都要在企业文化的支撑下才能顺利进行。而企业文化也需要管理制度去保驾护航，如果没有相应的管理方法和手段辅助，企业文化也没法建设成功，只有系统完善正确的人力资源管理才能保证企业文化的贯彻和落实。因此，人力资源管理不仅是企业文化的承载平台，更是企业文化的护航者。

（三）两者都以“以人为本”为管理理念。

企业文化通过自己的价值观、规则、行事方式等方面潜移默化地影响着企业员工的思想行为变化，激发企业员工的潜能，最终的目的是促进人和企业的和谐发展，而人力资源管理本质上是运用科学的管理方法对人才进行挖掘、培训和最终养成用于企业的发展中，从两者的分析可以看出，两者都在基于“以人为本”的基础上激发人的潜能，以便能为企业的发展做出更多的贡献。

三、加强企业文化建设与人力资源开发的有机融合。

（一）要努力构建特色实效和谐的企业文化。

企业文化在企业的发展中起到了不可忽视的作用，要加强企业文化与人力资源管理的有机融合，就必须构建成功的企业文化。第一，企业要树立不断开拓创新的信念，团队和个人都要有创新意识，因为创新是一切文化发展的特征，只有人才创新才能为企业的发展吸引到更多的人才，团队创新可以使企业的各种资源进行优化配置，企业整体创新才能在激烈的竞争中获得成功。第二，要关心重视员工生活和工作情况，只有全面把握“以人为本”的原则才能使员工心里装着企业，才能自觉融入企业文化的建设中。第三，要完善各种机制的建设，营造管理文化的氛围，才能更好地构建实用的企业文化。

（二）将企业文化全方位的用于人力资源管理中。

第一，要将企业的各种价值理念用于人才的招聘、选择和任用上，让被选择的员工充分了解企业文化的内容，提高其对企业文化的认知度。第二，要把企业贯穿到企业管理的方方面面，要让员工在平常的工作中时时刻刻感受企业文化的魅力，潜移默化地影响员工的行为习惯和思想。第三，还要将企业文化用于员工的激励奖惩考核中，让员工在激励中意识到企业文化的鼓励作用，在惩罚机制中意识到企业文化的约束和导向作用，要将企业文化渗透人力资源管理的方方面面，形成企业的核心力量，提高竞争力，促进企业的发展。企业发展离不开企业文化的建设，而人力资源管理是企业文化建设的一部分，两者相互影响又相互制约，只有两者充分的融合，才能最大限度发挥员工的主观能动性，激发员工的潜力，使企业得到健康有序的发展。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇十二

摘要：企业文化是人力资源管理的核心价值体现，而人力资源管理则是企业文化的根基，两者相辅相成、紧密联系，企业的发展离不开企业文化，更离不开人力资源管理，它需要二者的有机融合才能为企业的发展发挥最大的效益。笔者从企业文化和人力资源管理的内涵分析，阐述了二者对于企业发展的重要性，根据企业文化和人力资源管理的亲密关系，就如何将二者有机融合提出了相应的对策，从而促进企业的健康发展。

关键词：企业文化；人力资源管理；企业。

企业文化是一个企业的精神财富，这个精神财富对于企业的发展方向起到一定的导向作用。它一般指的是由企业的价值观、各种规则、作风、精神、处事方式以及企业理念等内容叠加的总和，体现了企业自身浓郁的个性特色，是企业本身精神面貌的一种体现，也是企业对外的一种文化形象，更是一种有效的企业管理方法。

（二）人力资源管理内涵。

人力资源管理就是根据企业的发展目标，运用现代化的科学方法，有层次有目标的对企业员工进行的各种培训、调配，使每位员工都能在其岗位上发挥自己最大的潜能，为企业创造出最多的财富，它是企业为了实现发展目标所进行的一种管理活动和管理行为。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇十三

摘要：在经济发展日益全球化的环境下,企业文化成为企业发展壮大、提高竞争力的基本手段。对于我国企业而言,深刻理解企业文化的基本内涵,吸收和借鉴人类先进文化,尤其是学习日本企业文化建设的经验,进而建立起优秀的企业文化,是富有现实意义的，以下论文由top期刊论文网文化论文栏目提供，供您参考。

(一)自然环境的影响。

日本是一个狭长的岛国，国土资源匮乏;地震、台风等自然灾害频发;以村落为单位的农耕社会里对集体有严重的依赖传统。因此，不论是古代还是现代，要想获得生存，单靠个体的力量是远远不够，必须借助集体的力量。这是日本企业文化中重视集体作用、团队合作的重要原因。

(二)儒家思想影响。

日本很早就接受了儒家思想，受其影响，重视“家”、“忠”、“仁”等概念。“家”是日本文化的基质。日本传统的整体结构是“家”的联合，其顶端是皇室。日本人很讲究“忠”和“孝”。日本人的“忠”与“孝”与中国人的理解不相一致。日本人的基本假设前提是每个男女生来负有“恩情债”。有债就需要报恩，报恩的主要形式是“忠”。日本人的“企业精神”、“集体主义”，很大程度上是建立在“忠”的价值基础上。

(一)日本企业培养人才、重用人才、以人为本。

松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。所以，他注重培养人才、集思广益。按照松下的哲学，企业经营问题归根到底是人的问题，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成为发光的宝石，要从平凡人身上发觉不平凡的品质。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的部下以指导和教诲，这是每个领导不可推卸的职责和义务，也是在培养人才方面的重要工作之一。”因此，松下不仅是“制造电器用品”的公司，又是“造就人才的公司”。公司内部有完善的培训机制。公司关注员工个人利益，满足员工要求，推行弹性工作制，举行公司聚会等。由此可见，日本企业文化强调人才的作用，注重以人为本，照顾雇员利益。

(二)日本企业信奉家族主义。

日本的家文化与中国人明显不同，它注重的是财产“家”文化，而不是血缘“家”文化。因此，日本人家族主义更具有社会意义，推行家族主义的管理方法容易得到企业员工的认同;而员工在这个“家”中取得自己的地位不是靠血缘关系，而是靠忠心和能力。日本企业的凝聚力亦由此而来。松下强调友好合作的精神、团结一致精神、礼貌谦让精神。公司实行终身雇佣制度。这样可以为公司提供一批经过二三十年锻炼的管理人员，是发扬公司传统的可靠力量。在家的氛围下，员工能有良好和睦的工作环境，能更好的沟通，对公司产生感情上的依赖，从而对公司忠心耿耿，发挥自己的最大潜能。

(三)日本企业重视团队合作，个人主义和集体主义处理较好。

日本企业强调个性发展和个人能力提高，但需以服从集体为前提。封建社会表现为对君主的忠心不二，现代社会则更多地表现为服从企业利益。总之，群体精神和武士道精神的结合，使日本企业的发展深受其益。松下精神里强调团结一致。日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。

(四)日本企业关注顾客利益，强调服务质量。

松下电器公司也强调努力做到能使顾客得到真正的满意、彻底实现“顾客第一”。松下有一句名言：“客户是我的亲家”，把每天所经营的商品看作是自己一手拉扯大的女儿。所以，请顾客购买商品，就等于把自己的女儿嫁出去，自己的商店与老主顾的关系是新亲家的关系。宝贝女儿的婆家就是老主顾。由此可见，日本企业格外注重客户的利益，对服务质量要求高。

三、日本企业文化对中国企业的影响。

日本和中国属于人文文化。中日文化差异在于：中国文化功效胜于日本，但其中糟粕对其影响较大，中国的人情社会尚缺乏市场经济的良性环境，尚未建立良好的现代管理制度。而日本对文化的功利主义胜于中国，注重实际矛盾的解决，这也是日本企业发展明显高于中国企业的所在。日本企业文化中值得我们借鉴的有：

(一)加强人才的吸引、培训与任用，坚持以人为本的思想;留住人才，培养员工忠心。

日本企业文化强调人才的作用，强调员工对企业的忠诚。我国企业对人才重视不够。即使引进了人才，也没有合理的机制留住人才，人才流失现象严重。公司应建立配套的合理的培训机制、奖励机制、晋升机制，做到人尽其才。同时，要注意从精神上、物质上培养员工的忠心。具体措施如合理授权;改革人事管理制度;拉大薪酬差距激励员工;注重员工精神利益;多组织公司聚会、旅游等活动等。

(二)加强团队建设。

日本企业往往比较重视集体的力量，强调团队合作。我国公司在这方面做的远远不够。高效的工作团队是巨大的生产力，能有效促进企业发展。因此，公司在发展过程中应发挥集体的作用，集思广益。同时，企业要合理授权，注意挖掘个体的潜力，同时加强员工之间的沟通，合理搭配人才，打造高效工作团队。

日本企业非常注重培养员工对企业文化的认同感。我国企业文化建设多流于表面，未真正渗入每个员工心中。所以无法形成认同感、归属感，无法用企业精神指导人的行动。企业要想得到长远发展，必须要形成独特的企业文化，并通过制定相应的规章制度，使其渗入到每个员工心中并指导其行为。

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星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇十四

一、开拓中日贸易合作的历程。

1.中日贸易合作的起源。

新中国成立初期，中日两国还没有正式建立外交关系时，就已经以民间形式进行贸易合作了。

1955年中日进行了第三次民间贸易协定签订，从此，两国贸易往来逐渐频繁，持续到1957年时，两国贸易往来已经达到11400万美元。

进入60年代后，随着国内形式的变化，根据日本池田内阁对华政策的调整，周恩来总理提出了中日贸易三原则(即政府协定、民间合同、个别照顾)，友好的贸易往来就是在该原则指导下最直接的结果。

从此，在中日双方的共同努力下，友好贸易得到了迅速发展，并持续到今天。

2.中日贸易合作现状。

首先，合作频繁的中日经贸关系。

日本与中国的直线距离为2478公里，不但在地理位置上接近中国，同时也和中国保持着紧密的贸易合作关系。

自中国改革开放以来，中国与日本的贸易、投资也逐渐频繁。

年2月16日，日本贸易振兴机构(jetro)发表了年中日贸易统计分析报告。

据日方统计，2011年中日贸易总额比上年增长14.3%，达到3449亿美元，其中自华进口1834亿美元，增长20%，对华出口1614亿美元，增长8.3%，三者皆创历史最高水平。

在自华进口方面，以智能手机为代表的通信器材大幅增长，同时受福岛核电站事故影响，日本节电需求增加，自中国进口电风扇、蓄电池等产品增幅较大。

在对华出口方面，3.11地震前，对华金属加工机械等制造设备出口旺盛，但受中国经济放缓影响，下半年以来增速明显回落。

同时，自去年10月起，日本对华出口连续三个月同比下降，这是两年来首次出现单月下降。

此外，2011年对华贸易额占日本外贸总额的比重为20.6%，比上年微降0.1个百分点，这是21年来首次下降。

主要是受3.11大地震影响，自其他国家液化天然气进口大增所致。

但是，中国仍继续保持日本第一大贸易伙伴、最大出口市场和进口来源国。

在面对金融危机事件时，各国都纷纷采取了贸易保护的保守政策，尽量把本国的经济损失减到最小，希望经济产业能够尽快恢复。

中日双方企业应该在危机中探寻生机，在商务谈判中为本国的经济利益争取有利的条件。

其次，中日经贸合作的前景。

中国与日本在政治上的关系向来非常紧张和敏感，但在经济贸易方面则往来频繁，互惠互利。

从这里可以看出中国与日本的经济往来不受政治关系的束缚，比其他地区的贸易关系更加稳定。

在金融危机时，同一地区内的国家应相互帮助，共同渡过经济难关。

因此，中国与日本同在亚洲区域，在面临经济危机时，应互帮互助，适当降低贸易成本以促进国内经济产业的复苏。

虽然在政治上中日关系常表现为紧张，经济上也时常面临危机，但这也一定程度上为中日贸易合作往来提供了条件。

对于企业来说，这也是开拓日本市场的好机会，应适当扩大在日本的业务，抢占市场等。

由此看来，未来中日的关系将会由紧张逐渐转变为亲近。

3.中日贸易合作中的文化因素。

第一，中日贸易合作本身就是双方为了实现自身的经济利益和对方的需求，通过沟通、协商来建立合作的一个过程。

中日企业谈判者在这一过程中都习惯将商务谈判理解为建立彼此关系的一种方式，谈判者所受的文化教育背景不同，也会影响到谈判时的个人思想与行为。

第二，文化不同也会影响到谈判策略。

谈判是一种集多种因素于一身的活动，谈判者参与其中的目的都是为了实现自身的利益。

谈判策略会受到谈判者价值观的影响，而价值观也是自身文化经历的一种反映，因此，中国的企业谈判者为了避免文化冲突，通常都采用间接性的谈判方式，对问题的处理总是采取委婉的表达方式。

而日本与中国相比，谈判者显得更为有耐心一些，擅长对问题进行柔性处理。

二、中日贸易合作中文化差异的具体表现。

在中日商务谈判中，了解并重视中日文化的差异，才能在每次的商务贸易往来中不会造成尴尬的局面，同时也能够使中日两国商业活动互相适应彼此的经济文化。

因此，了解中日文化差异是十分有必要的，主要表现为以下几点：

1.中日贸易合作的目的不同。

由于国内的市场竞争非常激烈，中国中小型企业已经失去了大部分利润空间，行业内部缺乏整合能力。

因此在与日本企业进行贸易往来时，时常用降低产品质量的手段来控制生产成本，引起日本企业的不满，导致最终终止合作。

由此看来，中国企业只注重眼前的利润和成本，只把眼光放到一单生意上面，并没有考虑长久的合作。

这对中国的中小企业来说，虽然这种做法看起来目光短浅，但也是由于企业经济环境所致。

日本企业与中国企业相比，更看重长期合作和稳定发展，因此在进行商务谈判时态度非常严谨和认真，在选择商务合作伙伴时，非常重视与对方的初次接触。

在与中国企业初次接触时，往往习惯采取经人介绍的方式来开展活动，这反映出了日本企业欣赏介绍人身上的珍贵品质，以及希望合作伙伴与介绍人一样拥有责任感与诚意。

反过来看，中国企业如果想取得日本企业的充分信任，那么最好的方式就是找一个优秀的中间人，通过中间人的推荐，很容易就会使日本企业产生信任感。

2.对礼仪的理解不同。

中国与日本都具有悠久的民族发展历史，同属东方世界，也同被称为礼仪大国。

但随着历史的发展和社会的变化，中日两国对礼仪的理解则出现了不同的概念。

中国企业在与日本谈判时喜欢注重迎接仪式，热情款待对方，对本身的穿着打扮和言行举止却不太注意，时常忽略细节问题。

比如某个企业在与日本进行贸易谈判时，日本谈判队伍全部统一着装为深色商务西服，整体感觉非常整齐、正式，而中国企业的谈判队伍只有总经理和秘书身着西服，其他人的穿着都很随意。

日本企业很快取消了与中国企业的合作，因为他们通过穿着打扮认为对方没有合作的诚意。

日本人在孩童时期就受到了来自家庭与学校的礼仪训练，因此，对礼仪的理解比中国较为繁琐，他们更加关注细节。

比如弯腰鞠躬，他们会有标准的姿势规定。

只有在社交时表现出礼仪方面的严谨和认真，才能显示出认真负责的态度和诚意。

其次，日本比较重视互赠名片的礼节，这基本已成为初次见面必须要做的礼节。

也是因为如此，日本企业在与中国进行商务谈判时，也会按同一标准来要求对方，希望得到应有的尊重。

3.决策机制不同。

在决策机制方面，中国中小企业的领导者就是谈判者，同时也是决策者，拥有全部决定权。

而在国有企业中，谈判者不具有决策权，而是由管理企业的地方政府来做决策。

这种情况在中国非常普遍。

与中国相比，日本的集体决策性比较强，并且谈判者具有很大的决策权，上层不会随意干预，任其自由发挥。

在商务谈判过程中，日本谈判团队每个人都有发言权，在最后决策时也是经过集体商议后作出的决定。

也因为如此，日本的谈判者往往很有耐心，他们习惯先瓦解对方的心理意志，放长线钓大鱼。

4.时间观念不同。

中国的时间观念较差，与美国人讲究速度不同。

对中国来说，对待处理某一问题时，习惯把时间花费在仔细调查这一问题的任何线索，希望能仔细了解到各方面的细节，因此，对时间通常没有严格的限制，习惯从头到尾地把一件事解决完。

在商务谈判时，中国通常也希望建立长久的合作关系，因此，总是把时间花费在了解对方的资料上面，再加上要热情款待对方，导致谈判时间往往比预期要久。

日本是非常重视时间观念的，他们认为遵守时间是对他人的一种尊重，如果在约定的时间对方迟到将被看做是缺乏诚意的一种表现。

在商务谈判过程中，日本谈判者大多时候是沉默而且有耐心的'，并且尊重对方的发言时间，只要能够合作成功实现自己的利益，在这个基础上他们是不在乎时间的。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇十五

现代企业的管理理论不断成熟，企业文化建设事宜的重要性越发显著。企业文化在现代企业管理中的导向功能十分多样，这也在一定程度上提升了企业文化的受重视程度。企业文化在企业管理中的导向功能得到了很多关注，但想要将企业文化固有的作用与功能充分发挥出来并不简单。通过对部分企业的企业文化建设状况进行分析可以发现，企业文化在该类管理中的导向功能并未得到较好发挥。论文分析了企业文化在企业管理中导向功能的发挥状况，并就相关导向功能如何更好发挥提出合理建议。

1、引言。

企业文化在现代企业管理中的导向功能较为显著，相关导向功能也得到了广泛认可。但积极的导向功能发挥会受到很多因素影响与制约，这也在一定程度上促进了企业文化在企业中实际地位的不断提升。很多企业都在进行企业文化建设尝试，但企业文化建设状况并不良好，成熟的企业文化缺位也导致企业文化具备的导向功能无法较好地发挥出来。很多企业在企业文化建设上较为茫然，鉴于此，探寻企业文化建设的有效策略十分必要和重要。

2、企业文化在现代企业管理中的导向功能分析。

企业文化在现代企业管理中的导向功能十分显著，其不仅可以增加企业管理的文化属性，同时，也能较大程度上带动企业管理创新[1]。所谓导向功能更多是一种深层次的影响，特别是在一些大型企业内，企业文化在企业管理体系运转中的影响力十分显著，其在管理中的导向功能也十分显著。伴随着现代企业管理理论的不断成熟，以及企业管理者管理理念的不断成熟，企业文化在企业管理中的导向功能得到了广泛认可，企业核心管理层也将相应导向功能的发挥作为企业文化建设的基本目标。经济新常态下，企业管理压力不断增加，如何有效进行企业文化建设，发挥出企业文化在企业管理中的导向功能也值得深思。

3、企业文化在现代企业管理中导向功能的发挥现状。

企业文化建设虽然具有重要意义，很多企业也十分看重企业文化建设以及企业文化自身的发展，但很多中小型企业内企业文化建设力度较为薄弱[2]。从这一状况的具体影响看，企业文化建设力度相对薄弱时，企业文化的地位无法得到有效提升，企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。企业文化建设本身需要一定人力与物力资源的支持，企业文化建设成效的取得也需要一定时间周期。这一状态下，很多企业并不愿意积极进行企业文化建设。不仅如此，缺乏成熟的企业文化建设经验时，企业文化建设往往会对单一手段产生较强的.依赖性，这也导致企业文化建设进程十分缓慢。优秀的企业文化缺位时，企业文化也无法较好引导企业管理的有效创新。

部分企业虽然在较为积极地进行企业文化建设，但企业文化与一般管理活动开展间的联系较为密切，即企业文化并未较好渗透到各个层面与各个时期一般性管理活动开展中，这一状态下，企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。核心管理层虽然可以较好进行企业文化建设引导，并创设出良好的企业文化建设环境，但各个部门能否有效参与对企业文化建设事宜具有很大影响。一旦职能部门无法较好参与企业文化建设进程，职能部门负责的管理活动在开展上也无法同企业文化较好联系在一起。因此，企业文化建设与一般管理活动开展间的联系会十分薄弱，企业文化在相应管理中的导向功能自然无法较好发挥出来。

一些生产制造型企业内，基层员工数量众多，但基层员工的受教育程度相对较低，福利待遇水平较低、流动性大等因素客观存在时，基层员工的企业文化认同感相对不足。从大多数企业的企业文化建设偏好上看，企业文化建设更多是领导层发起，且领导层为主要参与者的企业文化建设，基层员工对企业文化的认识十分有限，在企业文化建设上的参与感也明显不足。由于企业文化建设的全面性不足，并未形成完善的企业文化建设体系，基层员工的企业文化认同感也十分低下。基层员工人数较多的职能部门内，企业文化很容易处于被架空的状态之中，这也不利于企业文化导向功能的有效发挥。

4、企业文化在现代企业管理中导向功能更好发挥的建议。

为更好地发挥企业文化在企业管理中的导向功能，要持续进行企业文化建设，并加大企业文化建设力度，这对于创设良好的企业文化建设环境具有重要意义。建议企业结合自身实际进行富有特色和文化性的企业文化，并通过层级式学习与部门为单位的学习，积极进行企业文化建设。企业文化建设中要破解很多难点性因素，核心管理层与中层管理人员要强化对企业文化的认识与提高了解程度，并成为企业文化建设中的领导者，对各职能部门的企业文化建设事宜予以负责。通过加大企业文化建设力度，特别是在企业内部进行的企业文化宣传，企业文化在企业各个层面、各个时期管理活动开展中的导向功能也可以更好发挥出来，企业也可以在企业文化建设中积累更为成熟的经验。

4.2增强企业文化与常规管理间的联系。

在积极进行企业文化建设的进程中，企业也要关注企业文化向常规管理活动开展中的渗透，增加企业文化与一般性管理活动开展间的联系，使得企业文化可以成为一种管理上的软实力[3]。例如，在人力资源管理中，企业可以结合企业文化内涵进行人力资源管理侧重的明确，诸如迎合企业文化内涵进行人性化管理或创新管理都较为可取。各职能部门负责人也应当在充分研读和学习企业文化的基础上，联系企业文化开展常规管理。企业文化与常规管理间实际联系不断增强的过程也是企业文化在企业管理中导向功能不断发挥的过程。此外，增强企业文化与常规管理间的联系可以大为增加企业文化的影响性，企业文化亦能成为具体管理创新的驱动力，这也可以促进企业文化在相应管理中导向功能的较好发挥。

企业的企业文化建设需要的是全员参与的企业文化建设，为了更好将其在企业管理中的导向功能发挥出来，基层员工的企业文化认同感也需要更好提升。一方面，企业应当引导基层员工参与企业文化建设进程，部门领导更加需要结合部门基础职能以及管理活动开展实际，较为系统地进行企业文化建设引导，引导基层员工参与企业文化建设；另一方面，企业要听取基层员工的意见与建议，在企业文化建设层面进行对应调整与优化，借此将企业文化建设的积极影响充分发挥出来。基层员工较好参与，并对企业文化产生了较高认同后，各项管理活动开展以及管理决策执行上的阻力能够得到较好弱化，这也有利于企业文化在企业管理中导向功能的更好发挥。

5、结语。

企业核心领导层需要结合自身实际进行企业文化建设尝试，在企业文化建设进程中也要对其在企业管理中的导向功能如何发挥等事宜进行充分思考。值得注意的是，企业文化强调文化底蕴以及文化特色，在进行企业文化确立以及对应企业文化建设时，企业也要不断进行企业文化建设，及其导向功能发挥相关的审视与分析，积累更为成熟的企业文化建设经验。通过在企业文化建设上不断突破，将企业文化在企业管理中的导向功能更好发挥出来。

【参考文献】。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇十六

随着知识经济时代的来临与经济全球化局势的形成，企业间的竞争已经逐渐的转变为人才的竞争，是否能够有效的留住人才，成为了企业当前发展的重要内容。企业文化是企业发展的核心，优秀的企业文化不仅能够有效的吸引人才，还可以激发企业员工的工作热情和进取心，共同的价值取向、健全的企业管理制度与和谐友好的工作环境，才是企业留住人才的.关键。因此，企业文化是企业留住人才的重要手段。

所谓企业文化，就是指一个企业在开展经济活动时其内部的组织文化，它是企业价值观导向，是企业环境的风向标。总的来讲，企业文化主要分为广义和狭义两部分：广义的文化主要事实企业的物质、行为、精神与制度文化；狭义的文化就是表示企业核心价值观的企业的意识发展形态[1]。企业文化是在企业漫长的生产经营中形成的，它既是企业发展与管理的核心导向，也是企业内部全体员工应该共同遵循的价值观和行为规范。

（二）企业文化对企业发展的重要性。

企业文化是以“人”为发展核心的，其中讲求的：尊重人、关心人、关注人等核心价值观，很容易帮助企业员工形成强烈的归属感，进而促使员工形成使命感，从而激发其工作的主动性，进而提升其工作效率。同时，企业文化作为企业发展的无形资源，它起到能够引导、约束、凝聚和激励员工的作用，并且，企业文化能够将员工个人的价值观进行发展转变，使其成为企业的价值观，从而提升企业员工的凝聚力，进而帮助企业留住人才，形成一支强大的人才队伍，以便推进企业的发展建设。

（一）对管理者的要求。

企业要想获得长足的发展，最重要的就是要做好企业文化的建设，企业领导人作为企业的主要管理者，就需要做好对下属的管理。首先，企业的管理者应该要学会做“无私”的人，在日常的管理中真正的做到以人为本，尊重和善待企业内部的每一名员工，坚持“以顾客为中心”的经营理念，为社会创造更多更有价值的财富。其次，企业管理者要拥有超凡的权力，用一颗“无私”的心来选材、用材，如此才能够让员工真心的跟随，并为企业的发展献计献策，将自己视为企业的一份子。另外，企业的管理者只有做到真正的“无私”，他在管理时才不会因为过于浮躁或者急功近利而丧失了长远发展的机会，企业的员工也不会因为只顾及眼前的利益，而损害公司的利益。因此，企业管理者在对当前“留人难”进行抱怨时，也要学会自省，看看自身是否存在某些不足之处，导致员工没有跟随之心。

（二）给员工自主选择职位的机会。

要想让企业员工能够有效的选择合适自己的岗位，企业一定要制定相应的管理制度，来维护企业内部正常的生产经营，避免由于员工擅自离岗而扰乱经营秩序的情况。首先，企业要根据自身发展的需要，选择出一些关键性的职位，并就职位特点制定相应的评价标准，同时，通过企业内部的人才测评系统，对企业内部申请调职的员工进行测试，并让通过测试的员工根据自身需要选择相应的工作职位。人贵在有自知自明，而作为企业关键性职位的员工，其自知之明则更高，因此，选择此种方式不仅能够有效的考察此类人才的专业能力，激发员工间的竞争精神，还能够激发其对新职位的工作热情，提升工作效率。其次，对于部分无法胜任关键性职位工作，又想要进行职位调离的员工，企业可以筛选一批次要性职位，让申请人员在经过了一段时间的职位培训后，再进行职位的选择，其选择流程与上一点可以互通。此种做法也能够起到有效激发员工工作积极性，稳定企业发展人才的重要作用。企业采取此种方法，不仅能够帮助企业管理者更快的了解企业内部各员工的工作特点及技能水平，还可以满足员工的工作需要，帮助企业留住人才。

（三）建立两种企业的职位晋升渠道。

目前，我国部分企业为了能够留住技术型人才，便将该类人才都推到了企业管理者的职位上，但是这种方法对于某些不想要从事管理职位或者并不擅长于企业管理的技术性人才来说，并没有取得较好的效果，有时还会使得部分技术型人才因此而离开企业。所以，企业要想更好的留住人才，不仅要建立一个技术员到管理层的晋升渠道，还需要建立一个专门用来晋升技术员职位等级的渠道，并且在这两个渠道中，后者需要根据技术员对企业的贡献度分别设立等级，并保证同级别的技术员薪酬不低于同级别技术员管理层薪酬。这种做法能够在保证满足企业技术性人才发展需要的同时，维护企业管理的公平公正性，使企业的管理更加科学合理。

（四）重视普通员工。

企业的主体是普通员工，所以企业要想有效的吸引和留住人才，就需要从普通员工入手，做好各项准备工作。在企业中，普通员工数量占企业总员工数的百分之八十以上，这些普通员工既是企业内部的主要劳动者，也是企业与外界的传播媒介，其言行的好坏，都将对企业形象产生较大的影响。因此，企业需要加大对普通员工的重视度，做好对普通员工的培养工作，使其能够有效的向外界反映企业的优秀文化，以便帮助企业吸引更多的人才。

三、结论。

综上所述，企业文化是企业发展的核心，也是企业价值观的主要构成，一个企业是否能够成功的留住企业发展需要的人才，是否能够取得长足的发展，其决定权在于企业文化。因此，做好企业文化建设，树立良好的企业价值观，完善企业内部的升迁制度，做好基层员工的培养，是企业留住人才的重要手段。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇十七

企业文化是在一定的经济条件下，通过社会实践形成的为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范等的总和，它是社会文化与组织管理实践相互整合的最终产物。企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的企业群体共同认可的某种文化观念、行为方式、价值准则、道德准则等。它集中体现了一个企业自身的管理风格和精神风貌，是增强企业员工的凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。企业文化，作为企业管理的“灵魂”，正越来越多地受到人们的重视，成为企业在激烈复杂的市场竞争中赢得优势、取得成功的法宝。

企业文化是企业竞争力的重要体现，也是企业经过多年经营不断沉淀出的一种内在基因。对于它的重要作用，哈佛大学商学院的几位学者曾经对美国22个行业中的207家公司进行了长达十多年的跟踪调查，发现企业文化对企业的长期经营业绩有着深远的影响。他们同时预言，未来十年，企业文化将成为决定一个企业兴衰与否的关键性因素。具体而言，有以下几点：

1.引导作用。

企业文化能对企业整体和企业的每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。

2.约束和规范作用。

企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范，而形成这样的软约束力需要企业每个成员的努力和建设。

3.凝聚力作用。

企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，有了这种凝聚力，企业发展会突飞猛进的。

企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。

5.辅助企业经济发展。

1.成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。

就短期影响来说，它能够有效地鼓舞员工士气，帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升。从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。

良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

3.企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。一个企业若想长久地站稳脚跟，并在激烈的现代市场经济竞争中占取优势地位，就必须培育受广大消费者欢迎的企业文化。

1.缺乏创新。

当前外资企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新。很多企业以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形势做出相应的反应，未能对企业文化进行持续的创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。企业文化应该是一个开放的、创新的系统，企业应重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。

2.包容性差。

针对外资企业文化建设中存在的问题，提出对外资企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使外资企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，外资企业可以在以下方面加强建设：

1.防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。

我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最终的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。应该将两者有机统一起来于企业发展过程中，相互促进并使企业获得更广阔的'发展领域。

2.实现产品的本地化。

一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客，迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。

3.准确定位，建立特色文化。

塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式。我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。但应该注意的事我们应该学习什么。就目前的情况看，很多企业更多的注重表面华丽用语的学习，并没有真正学习到国外成功企业发展企业文化的精华。不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇，如“团结”、“求实”、“创新”??这是一个让人尴尬而汗颜的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。

4.营造人才兼容环境。

营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。

5.提高绩效与培养人才。

重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：重视职工需要安全感和职业保障的心理需求、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等作出正确而合理的评价系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。

总之，企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想，用以调节员工行为，是一种非直接的、又是更深层次的企业管理，要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。健康的企业文化可以随时为企业发展增添后劲，及时发现企业存在的经营误区及错误的经营理念，帮助企业尽快转变思路，解决存在的问题，制定出相应的措施手段，促进企业快速发展。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇十八

[摘要]现代经济时代，企业竞争异常激烈，文化作为企业的软实力，在公司管理和发展中起着越来越重要的作用。本文主要论述了目前我国企业文化建设的热点问题，并针对如何进行企业文化建设提出了对策。

一、问题的提出。

关于企业生命力的研究，可追溯到20世纪70年代。大多数学者从生命周期的角度，表达了企业具有生命周期的现实。

在美国，有62％的企业平均生命周期不到5年，存活能超过的企业只占企业总数的10％，只有2％的企业能活50年以上，即使能活到50年以上的大企业，在商业环境的巨变中，也可能轰然倒下。

我国企业似乎与生俱来就带有长不大的基因，大集团公司平均寿命7—8年，一般中小企业寿命在3～4年间。一篇关于中国中小企业发展状况的文章指出，96％的企业成长指数介于0.3～0.6之间，69％的企业在5年内倒闭，寿命超过的不到1／10。

企业的发展是否一定要沿着“出生－死亡”这种固定的轨迹?是什么东西制约了企业的发展?国内外关于企业生命力的研究结果表明，生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。那么，企业生命力的基因体系是由哪些基因构成的昵?1、政策基因。要符合政策导向，保持政策的稳定性；2、环境基因。选择“先活着”远离竞争旋涡，做到顺势而为；3、使命基因。不要只为自己而要为别人而活着，以其不自生故能长生；4、成长基因。增强循环造血能力，实现永续经营；5、文化基因。恒久而耕心，经营好人心；6、管理基因。强化信息及系统支持，实行绩效管理。

香港中文大学郎咸平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中国人身上的文化魔咒，对我国经济的发展产生很大影响。这种“一体两面”的文化魔咒，一方面表现为“心怀大爱”，但我们的“大爱”文化具有潜藏性，不善表达，只有在中华民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉树大地震这种大灾大难时，才会淋漓尽致地进发出来，让世人感到无比的震撼；另一方面是企业界少数经营管理者浮躁及投机取巧的心态，以及僵化的思维模式和就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点等“四个茫然”，这是我们文化固有的劣根性。

从上可见，我国企业的健康成长，更要重视生命基因体系的建设。企业文化作为企业的健康长寿之道，要对企业生命力基因进行哲学思考，转变思维观念，作出哪些可为、哪些不可为的判断和选择，使企业文化建设不是一般号召而是极具针对性，真正成为企业发展的软实力。

通观目前我国的企业文化建设，大致涌现出了以下热点：

（一）人本文化。企业文化的本质特征体现在五个方面：第一是以人为本；第二是以文化人；第三是群体和谐；第四是文化自觉；第五是文化主导。如果我们把国家和民族比喻成一个人，那么硬实力就是骨骼和肌肉，软实力就是文化、精神和思想。只有两个方面完美结合，才能有旺盛的生命力。深圳华侨城集团是一个文化自觉的优势群体，是我国第一家提出要搞企业文化建设的企业。八十年代中期，该集团属下康佳公司的企业文化是：“你为我，我为他，大家为康佳，康佳为国家”。时至今日，华侨城集团的企业文化则是：“人本、创造、坚定、卓越”和“优质生活的创想家”。20多年来，由于华侨城集团在全面提高企业核心竞争力的同时，坚持把企业文化当作市场经济条件下企业经营管理文化的大事来抓，以文化人，使企业有了健康、全面、持续的发展。

（二）和谐文化。世界是多样的，各个国家有各个国家的文化，而各个国家的文化都是历史的积淀，体现着各个国家的风格和特色。英国是绅士文化，法国是浪漫文化，美国是自由文化，德国是严谨文化，中国是和谐文化。构建和谐社会是我们这个时代的主旋律，建设和谐企业、培植和谐文化是我国企业界的一项重要责任。天津港在贯彻落实科学发展观和重新梳理文化体系时，提出“发展港口，成就个人”的核心价值观，并以“建世界一流大港，筑员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。五年来，天津港吞吐量不断跨越式增长，成为北方第一大港。与此同时，他们在思考如何“培育共享价值观，共建和谐企业”的同时，在个体和群体之间建立了“四个共同体”：即利益共同。体、责任共同体、情感共同体、价值共同体。他们认为，利益和谐是和谐社会的核心，企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”，可以实现这样一个过程：员工在自修、自省、自律中形成自觉，之后觉他，从而完成对和谐文化的认知、认同、共享、创造的全过程。这种在“共建中共享，在共享中共建”的和谐文化，必将引领中国企业文化建设的新潮流。

1.5亿元，充分体现了“一方有难，八方支援”的抗震救灾精神。

100多万元、只有100多名员工的小厂。张瑞敏调任该集团任最高行政执行官之后，坚持中国先进文化并吸收齐鲁文化的精华，坚持“内圣外王”创名牌，狠抓企业文化建设，集全球智慧谋海尔发展。海尔集团经过20多年的艰苦奋斗和自主创新，现已发展成在全球拥有240多家下属单位、5万余名员工、3600多项自主创新专利的全球第四大白色家电制造商，是中国最著名的品牌(品牌价值达803亿元)和特大型企业。20，海尔集团全球营业额达到1220亿元，利润同比增长20.6%。海尔集团之所以能取得如此辉煌的成就，与他们一贯重视企业文化建设关系极大。海尔集团现在的企业精神是“创造资源，美誉全球”，新的工作作风是“人单合一，速决速胜”。

（五）狼性文化。狼的本性和特征有四：第一是嗅觉敏锐，第二是不屈不挠，第三是群体奋斗，第四是挑战极限。所谓狼性文化，就是以人为本，以知为先，有着一种强烈的扩张欲望和积极进取的心态。深圳华为公司任正非是“中国最具狼性的总裁”，他根据狼性的特征和企业面临的危机，一直倡导狼性文化、狼性管理、狼性营销、狼性团队，以文化力提升企业的竞争力。经过20多年的奋战，狼性血脉已渗透到华为身体的每一个细胞，流入华为管理的各个环节，华为成为创造神奇的企业——从1985年2万元创业，到现在已发展成拥有35000名员工、具有件自主核心技术体系、为全球100多个国家的10亿用户提供产品和服务的中国it界的标杆企业。2014年华为的营业额达690多亿。2014年1—4月，广东外贸出口有较大幅度的回落，但具有自主知识产权的华为公司的出口，却仍保持62.4%的高速增长，真正做到了“中华有为”。

（六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。资本主义以前输出战争、输出资本，现在是输出文化、输出品牌。所以，品牌就是国家的话语权。美国在世界上搞单边主义，就是因它的cdp占世界的34%，通过美元结算的外汇在全球占62%。全球每年评选出的50个驰名商标中，美国占据30个以上，占60%。这就是品牌的力量。今天的竞争，不单是军事的竞争，而是科技的竞争、经济的竞争、品牌的竞争。因而，我们一定要重视品牌战略，增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量？有四个要素：一是使用功能多样化；二是款式造型具有高审美附加值；三是色彩是民族化与现代化的相结合；四是人性化水平体现的高低程度。

张家港红豆集团，20年前还是一个卖地瓜的小厂，但他们的董事长周耀庭懂得“经济是大树，文化是土壤”的真谛，对品牌文化建设极为重视。该公司旁边有一棵传奇的红豆树。他想起王维那首相思诗：“红豆生南国，春来发几枝，愿君多采撷，此物最相思”，把公司制作的服装冠名为“红豆牌”。经过近20年的经营，至今红豆牌服装年出口达2亿多美元，红豆集团也成为中国民营经济之最。

25年深圳形象的深圳保险名片”的企业，打造诚信稳促、多元融合、服务创新的企业文化，已成为该公司兴旺的关健之举。该公司提出“外要和，内要顺，业要精，行要进”，已为该公司提供了和谐顺畅发展的平台和空间，取得了傲人的成绩。何谓公司的核心竞争力？它是保持竞争优势的一个能力体系，包括四个要素：一是技术力；二是管理力；三是营销力；四是文化力。只有四个要素结合起来，才能提高企业的核心竞争力。

（八）石油文化。中国石油天然气集团，是1988年在原中国天然气总公司的基础上，重新组建的特大型石油化工集团，现有总资产8083亿元，在中东等33个国家和地区投资经营。该公司在原大庆“三老、四严、四个一样”精神的基础上，强调“文化强企，志在世界”，确立了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的跨国经营管理理念，坚持“同化于优”、“融化于情”、“内化于心”、“外化于形”、“物化于利”的创新文化。有力地推动了中国石油行业深化改革和现代化企业制度的建立，在大庆的周边、渤海湾等地发现了新的大油田。近年来，中石油在世界500强中的排名稳步提升，为中国的改革开放做出了巨大的贡献。

（九）安全文化。安全发展是实践科学发展观的必然要求。安全生产，民生大事；人命关天，责任重大。民航、铁路、公路、航运、矿山等各行各业都极为关注安全文化。上海制定了以理(理论)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技术)为基本要素的安全文化，取得明显的效果。长江航运集团也在这方面作出了有益的探索。他们认为，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全为主的人本文化。唯其如此，企业才可能实现本质安全。具体做法是：“以理念自治，构筑安全文化之魂；以管理自治，夯实安全文化之基；以行为自治，让安全文化落地生根”。从而使安全生产体现了“预防为主，标本兼治，落实制度，综合治理”的工作思路，做到安全压倒一切，宁听“骂声”不听“哭声”，切实保障人民生命和国家财产的安全。

星巴克的企业文化论文（专业19篇）篇十九

1、企业家重视是搞好企业文化建设的关键。党的十七大明确提出要提高文化软实力，这在我们党的历史上还是第一次，体现了我们党对文化力量和文化建设的.新认识。在信息化、全球化深入发展，文化越来越成为综合国力竞争因素的今天，能否拥有强大的文化软实力，关系到中华民族能否自立于世界民族之林，也关系到一个企业的持续发展和健康长寿。人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。从一定意义上说，企业文化就是企业家文化，这是因为：企业家的文化主张、文化含量、文化思想、文化素养是企业文化的重要元素；企业家在企业文化建议中肩负着四个角色责任，即倡导责任、整合责任、示范责任、变革责任；企业家既是企业文化的设计者、组织者，也是企业文化的实施者、示范者。没有张瑞敏，就没有海尔文化；没有任正非，就没有华为文化；没有任克雷，也就没有华侨城文化。企业文化是企业家份内的职责，别人是无法替代的，必须坚持以文化为主导。20年的经验已经证明，要搞好企业文化建设，企业家必须高度重视，否则，这个企业的企业文化建设就举步维艰。

2、要充分认识企业文化的功能和作用。企业文化在中国先进文化体系中，虽然位处亚文化地位，却十分重要，具有跨越时空的力量。在企业经营管理的实践中，企业文化有六大功能，也就是六种力量：一是导向功能、导向力；二是塑造功能、塑造力；三是约束功能、约束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激励功能、激励力；六是幅射功能、幅射力。祖国南海之滨的三亚，是我国唯一的热带滨海城市，拥有独特的旅游资源、一流的生态环境和丰富的人文遗产。自1987年9月升格为地级市以来，三亚依托自身区位和资源优势，选择以城市品牌发展作为突破口，通过城市品牌发展来激活和提升城市的软实力，取得了初步成效：依靠文化铺垫，塑造鲜明的城市形象；依靠活力支撑，积极实践注意力经济；依靠品牌牵引，提升城市核心竞争力；依靠媒体放大，提升知名度和美誉度；依靠项目推进，推动地方经济发展。

3、企业文化要有鲜明的个性印记。企业文化有共性、个性之分，两者要紧密结合。共性显示文化的原则，但不能显示文化的特征；个性才能说明事物的本质，企业文化的生命力或灵魂在于个性。所以，在企业文化建设中，共性要体现，个性要突出。现在，纵观企业文化理念的概括、提炼、冠名，有一个通病，就是雷同化，放到全省、全国各个地方都可通用。这种现象，叫做“既无错处，也无用处”。如何做好这项工作呢?一是语言要简洁，不要唆；二是要体现本质核心，同企业的战略目标和经营管理结合起来，做到兼容并蓄；三是要注意个性、原始性、独特性，要有鲜明的个性印记；四是要好识、好记、好用、好传播；五是不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚、不能“双脚离地，”而要“落地生根。”

参考文献。

[1]姚桓：《“中国梦”及其文化支撑》，《西城社科通讯》2014年第2期。

[2]斯蒂芬·p·罗宾斯.管理学（第七版）.中国人民大学出版社，2014年。