解除劳动合同的法律规定（实用15篇）

劳动合同是劳动者在就业过程中维权、解决问题的有力工具。劳动合同范文的具体细节可以根据用人单位的经营特点和需求进行相应调整。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）

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解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇一

由于法律对用人单位单方解除劳动合同规定的条件非常多，要求也很高，所以实践中用人单位在过失性解除劳动合同的情形下败诉率非常高。企业对员工实施过失性解除合同时应当注意哪些法律问题?用人单位单方解除的行为是否具有合法性?我们认为，从实体角度观察，判断的标准，其一是单位解除劳动合同是否有事实依据;其二是有否法律依据，这两者缺一不可，否则即为违法。

关于事实依据，即员工存在过错的法律事实。这里要注意区分客观事实和法律事实。什么事情已经发生了，这是客观事实;而法律事实是指有证据证明的，能被仲裁或法院所认定的事实，法律事实才是裁判的依据。但现在普遍存在的情况是，单位看到客观事实了，但没有证据，到法庭没法证明，这就不是法律事实。这就要求用人单位应建立健全规章制度并严格执行，注意保留劳动者有过失的有效证据，在与员工解除劳动合同前，一定要固定员工存在过错的相关证据。

第二看法律依据，这包括三类：国家的法律法规政策、公司的规章制度，还包括用人单位和员工签订的集体合同、劳动合同。比如法律规定，劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同。这就需要用人单位根据法律规定，在规章制度中对《劳动法》的这一规定进行细化，规定在哪些情况下劳动者构成严重失职，损失达到什麽程度才是重大损失，而且用人单位的规定必须是合理的，这样就解决了法律依据的问题。可见，做好企业的规章制度是非常重要的。我国劳动法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。从上述法律规定可知，制定规章制度，是用人单位的义务，也是权利。在这个权利的行使中，有三个方面的限制。一是规章制度内容的合法性，企业自主制定的规章制度不能违反法律、法规和政策的规定;第二个问题是，规章制度制订程序合不合法，根据规定，用人单位的规章制度应通过民主程序制定;第三个问题是企业的规章制度需要公示，实践中有些企业通过公告栏或企业内部的网络来进行规章制度的公示，这种方式的公示在仲裁诉讼中很难举证。我们建议用人单位把公示落实到书面上，让员工明确知道公司有相关规定，违反之后会有什么样的处罚。同时还要注意员工违反规章制度后处理结果的告知，公司应以合法的程序去告知。另外，用人单位如果没有在规章制度中规定什么是重大损失，是否就不能解除呢?也不是，这时仲裁或法院就会直接适用法律法规，根据通常的标准来衡量它是否是重大损失。但是，在这种情况下，用人单位就会很被动。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇二

(3)国营企业招收职工，必须是在国家下达的劳动用工计划指标内，并向当地劳动部门办理录用职工手续。

劳动合同，是用人单位(包括企业、事业、国家机关、社会团体等组织)同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律依据。订立劳动合同，是劳动关系双方当事人一件十分重要的法律行为，必须严肃认真并履行一定的手续。

(4)合同期限、试用期限;。

(7)劳动者的工种、职务或职称;。

(9)违反劳动合同应承担的责任及承担责任的方式;。

劳动合同草案一般由用人单位提出、征求应招工人的意见;也可以由被招工人与企业行政的代表，如厂长、经理，人事处、科长等直接协商，共同起草。

签订劳动合同前，用人单位应向被招工人如实介绍本单位的情况，被招工人也有权提出自己的意见和要求，双方经充分协商，达成一致意见后，用毛笔或钢笔填写劳动合同书，并签名盖章。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇三

劳动法第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同.这一规定给予了劳动者极大的单方解除权,目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位,维护劳动自主的权利,对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件.但从法学理论和当前的现实来看,这一规定有悖于立法的出终.

依据劳动法第31条规定的法律性质,我认为,这是法律赋予劳动者的一种权利,即辞职权.拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应该做的事情.而不被强迫去做他不应当做的事情.劳动法第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制.然而,劳动者在可任意行使此项权利时,却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人----用人单位的利益.劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的.因此,作为解除权人的劳动者行使解除权时,不必经过双方当事人的同意,只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方,即可发生合同解除的效果.然而,一个基本的法律原则是,合同一经有效成立,在当事人间便具有法律效力,当事人双方都必须严格信守,及时、适当履行,不得擅自变更或解除.合同必须守信是我国法律所确定的重要原则.只有在主客观情况发生变化是合同履行成为不必要或不肯能的情况下,合同继续存在已失去积极意义,将造成不适当的结果,才允许解除合同,这不仅是合同解除制度存在的依据,也表明合同的解除必须具备一定的条件,否则,便是违约,不发生解除的法律效果,而产生违约责任.在这里我要明确指出,虽然劳动合同具有特殊性,我国也合同法并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴,但作为受法律保护的一项权利义务之协议,劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的,其签订的原则理应与合同法的基本原则相同.

1、这些劳动者履约意识和法律意识淡薄,他们已经养成了做是十分随意的习惯.不少劳动者的就业观是,先找一份新工作,有了落脚点就立即辞掉旧工作.例如,一些外地大学生为了能来上海发展,先随便找一个国企落脚,是户籍转来上海,等找到更好的'工作,就立即跳槽.

2、有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房.当他们行使劳动合同单方解除权时,需要按协议的规定,向企业赔偿培训费或退房,现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同,但又不愿意从兜里往外掏培训费.因此,他们常采取不辞而别的方法,来达到解除劳动合同的目的.更有甚者,少数掌握企业商业秘密的劳动者,竟然还带着商业秘密投奔到新的企业,以求能把自已向新的企业”买个高价”.

综观各国劳动合同解除的方法,多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴,同等授户权利,施加义务,使双方在解除合同方面地位,能力平等,例如日本民法典等627条规定:当事人未定雇佣期间时,各当事人可以随时提出解约申告.于此情形,雇佣因解约申告后经过两周而消灭.意大利民法典第2118条规定:对于未确定期限的劳动合同,任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利.与此同时,各国法律均规定,单方解除权不用有固定期限的劳动合同,只适用与无固定期限的劳动合同.外国法之立法体例,值得我国借鉴.

建议采取如下措施：

1、加强法制宣传和教育,不断增强劳动者的守法意识和履约意识。

3、规范企业行为。

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解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇四

引论。

《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但从法学理论和当前的现实来看，这一规定有悖于立法的出终。

依据《劳动法》第31条规定的法律性质，我认为，这是法律赋予劳动者的一种权利，即辞职权。拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应该做的事情。而不被强迫去做他不应当做的事情。《劳动法》第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制。然而，劳动者在可任意行使此项权利时，却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人-用人单位的利益。劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的。因此，作为解除权人的劳动者行使解除权时，不必经过双方当事人的同意，只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方，即可发生合同解除的效果。然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。只有在主客观情况发生变化是合同履行成为不必要或不肯能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同，这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。在这里我要明确指出，虽然劳动合同具有特殊性，我国也《合同法》并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴，但作为受法律保护的一项权利义务之协议，劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的，其签订的原则理应与合同法的基本原则相同。

1、这些劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做是十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。例如，一些外地大学生为了能来上海发展，先随便找一个国企落脚，是户籍转来上海，等找到更好的工作，就立即跳槽。

2、有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的企业“买个高价”。

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，例如《日本民法典》等627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不用有固定期限的劳动合同，只适用与无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。建议采取如下措施：

1、加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。

3、规范企业行为，事各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的.劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业（包括公），在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。以所谓“经济财源”的名义大面积解除职工的劳动合同，滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做法严重侵犯了劳动者的合法权益。就我所熟悉的浦东几家大型国有企业来看，这些企业都是所谓的“万人”大厂，这几年，搞资产重组，为了能轻装上阵，就采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。就其实质，买断工龄不就是买断了职工的劳动权吗。

产生上述情况的主要原因是：

2、企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了与劳动者解除权。他们错误的认为改革开放后，企业由用工自主权，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。

4、企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》磨千岁然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

难以保护劳动者的合法权益。2对于劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。如《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。劳动部在《关于贯彻执行（中华任命共和国劳动法）若干问题的意见》第三十二条解释，只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，超过三十日，劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违反解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。我认为，这里关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质，岗位。对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件，对劳动者在解除劳动后给用人单位造成损失的赔偿范围，应在劳动法律、法规中加以明确，以保护用人单位的合法权益。

建议采取如下对策来改变这种局面：

2、进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

4、要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案。

5、明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇五

乙方：____________（员工工号：_）。

甲、乙双方于____年__月__日签订了有/无固定期限劳动合同，现由____方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：

一、解除劳动合同的日期为：____年__月__日；

二、____方支付____方经济补偿金（违约金）______元；

四、本协议自甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方劳动合同专用章后生效；

五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方：________公司乙方（签字）：______。

法定代表人或委托代理人：____________________。

____年__月__日____年__月__日。

因您有下列第项之情形,本公司决定于年月日与您解除劳动合同:。

1、试用期内不符合录用条件;。

2、严重违反公司规章制度;。

3、严重失职,营私舞弊,给公司造成重担损害;。

4、建立双重劳动关系,严重影响工作,或经公司提出拒不改正;。

5、订立劳动合同过程中有欺诈、胁迫、乘人之危之行为;。

6、被依法追究刑事责任的;。

7、医疗期满后不能从事原工作和公司另行安排的工作;。

8、不能胜任工作,经培训或调整工作岗位,仍不能胜任;。

9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,双方无法就变更劳动合同内容达成协议。

请您于年月日前到人事部门办理离职交接手续。

特此通知!

通知方(签名或盖章)。

7.劳动者签署的劳动合同范本。

8.企业劳动用工劳动合同范本。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇六

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇七

劳动合同中解除和终止常常是比较容易让人混淆的名词，劳动合同的解除和劳动合同的终止都是我国劳动法规定的消灭劳动关系的两种方式，虽然两者皆具有使劳动法律关系消来的法律效果，但是两者是有本质性区别的，各自包括了不同的情形。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇八

甲乙双方于20___年11月28日订立了为期3年的劳动合同，现经乙方提出，并双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：

1、甲乙双方从签订本协议起，原劳动合同即行解除，甲乙双方根据规定办理相关手续;。

2、甲方同意给予乙方解除劳动合同经济补偿金7000元;。

4、本协议自双方签字之日起生效;。

5、本协议一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

6、本协议以中英文书就，如中英文版本之间存在任何差异，以中文版本为准.

7.本协议按中国法律解释，受中国法律管辖.

甲方代表(签字)：

日期：

乙方(签字)：

日期：

甲方：_________。

乙方：_________(员工工号：__________________)。

甲、乙双方于_________年_________月_________日签订了有/无固定期限劳动合同，现由_________方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：

三、___________________________;。

四、本协议自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;。

法定代表人或委托代理人：

年_________月_________日。

年_________月_________日。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇九

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2、服务期条款：1)用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。2)劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。3)用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

3、保密条款：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

4、竞业禁止条款：1)对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。2)竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的.规定。3)在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

5、违约金条款：除违反服务期支付的违约金和违反保密和竞业禁止支付的违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

三、劳动条款的解释：

劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇十

《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。就可以解除劳动合同。这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。但从法学理论和当前的现实来看，这一规定有悖于立法的出终。

依据《劳动法》第31条规定的法律性质，我认为，这是法律赋予劳动者的一种权利，即辞职权。拥有这项权利的权利人可以凭借自己的意志去做他应该做的事情。而不被强迫去做他不应当做的事情。《劳动法》第31条的规定也未对劳动者行使辞职权做任何的限制。然而，劳动者在可任意行使此项权利时，却在有意无意间损害了劳动合同另一方当事人----用人单位的利益。劳动者对辞职权的行使有可能是以牺牲用人单位的利益为代价的。因此，作为解除权人的劳动者行使解除权时，不必经过双方当事人的同意，只要将劳动合同解除的意思表示直接通知对方，即可发生合同解除的效果。然而，一个基本的法律原则是，合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，当事人双方都必须严格信守，及时、适当履行，不得擅自变更或解除。合同必须守信是我国法律所确定的重要原则。只有在主客观情况发生变化是合同履行成为不必要或不肯能的情况下，合同继续存在已失去积极意义，将造成不适当的结果，才允许解除合同，这不仅是合同解除制度存在的依据，也表明合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，不发生解除的法律效果，而产生违约责任。在这里我要明确指出，虽然劳动合同具有特殊性，我国也《合同法》并未明确规定劳动合同属于合同法的调整范畴，但作为受法律保护的一项权利义务之协议，劳动者和用人单位在签订劳动合同时的法律地位是平等的，其签订的原则理应与合同法的基本原则相同。

1、这些劳动者履约意识和法律意识淡薄，他们已经养成了做是十分随意的习惯。不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。例如，一些外地大学生为了能来上海发展，先随便找一个国企落脚，是户籍转来上海，等找到更好的工作，就立即跳槽。

2、有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房。当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，现实中他们往往是基于”跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费。因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自已向新的`企业”买个高价”。

综观各国劳动合同解除的方法，多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授户权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位，能力平等，例如《日本民法典》等627条规定：当事人未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。于此情形，雇佣因解约申告后经过两周而消灭。《意大利民法典》第2118条规定：对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除合同的权利。与此同时，各国法律均规定，单方解除权不用有固定期限的劳动合同，只适用与无固定期限的劳动合同。外国法之立法体例，值得我国借鉴。

建议采取如下措施：

1、加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。

3、规范企业行为，事各个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，相互“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”,保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。

劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。立法上严格限定企业与劳动者解除劳动权的条件，保护劳动者的劳动权。但是，一些企业，特别是某些非公经济的企业（包括公），在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。现实中，他们随意或武断的与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。如采取”买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。以所谓”经济财源”的名义大面积解除职工的劳动合同，滥用企业内部规章制度与职工解除劳动合同。他们的这些做法严重侵犯了劳动者的合法权益。就我所熟悉的浦东几家大型国有企业来看，这些企业都是所谓的“万人”大厂，这几年，搞资产重组，为了能轻装上阵，就采取”买断工龄”的手段解除职工的劳动合同。就其实质，买断工龄不就是买断了职工的劳动权吗。

产生上述情况的主要原因是：

2、企业凭借自己的强势地位，加之一些企业领导的错误认识，无限的扩大了与劳动者解除权。他们错误的认为改革开放后，企业由用工自主权，而企业可以根据自己的需要，来裁减职工是行使用工自主权的表现。

4、企业内部缺乏劳资抗衡机制，很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用，特别是有些工会领导还是企业管理者指派的。可想而知他们是否能真正为工人说话。再加上，我们《工会法》磨千岁然规定了工会的权利和企业的义务。但却缺少追究违法责任的条款，从而导致《工会法》的实际效力大打折扣，让企业随意解除劳动者劳动合同的行为得到蔓延。

对于用人单位如果随意解除劳动合同的情况下应承担的法律责任，在劳动法律，法规的规定上存在不足。我国《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，“由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应当赔偿损失”.劳动行政部门这种责令改正权，在实践中难以产生效力，如果劳动者求助于法律救济，劳动法律、法规中没有相应的明确规定在实践中难以保护劳动者的合法权益。2对于劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。如《劳动法》第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”.劳动部在《关于贯彻执行（中华任命共和国劳动法）若干问题的意见》第三十二条解释，只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，超过三十日，劳动者可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违反解除劳动合同给用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。我认为，这里关于劳动者解除劳动合同的条件过于宽泛，不应当不分劳动者的工作性质，岗位。对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此宽泛的条件，对劳动者在解除劳动后给用人单位造成损失的赔偿范围，应在劳动法律、法规中加以明确，以保护用人单位的合法权益。

建议采取如下对策来改变这种局面：

2、进一步发挥劳动监察和仲裁机构的职能，及时对企业违法解除劳动合同的行为予以纠正。另外，针对目前劳动执法力度不够的现状，建议适当增加劳动监察和仲裁机构的人员编制，设备和权力。保证劳动部门对违法企业有足够的威慑。

4、要求用人单位将劳动合同报县一级劳动行政部门或工会备案。

5、明确违反劳动合同的赔偿数额的计算方法，对用人单位解除有固定期限的劳动合同方面，在劳动者胜任工作，未严重损害用人单位利益的情况下，严格限制用人单位解除定期劳动合同，否则，补偿的数额应相当与劳动者因被解除劳动合同所应得到的工资数额。对用人单位解除无固定期限劳动合同的权限和程序，要严格加以限制。如劳动者能胜任工作，无重大的损害用人单位利益的行为，不允许用人单位随意解除劳动合同。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇十一

转质是指质权人为提供自己债务的担保，将质物移交给自己的债权人而设定新质权。转质包括承诺转质和责任转质。承诺转质是质权人经出质人同意所为的一种转质，而责任转质是未经出质人同意而以自己的责任所为的一种转质。质权人有无转质的权利，各国立法规定不一。例如，《日本民法典》第348条规定：“质权人于其权利存续期间，可以以自己的责任，转质质物。于此情形，对于因不可抗力造成的、不转质就不会产生的损失，亦负其责任。”我国台湾地区民法第891条规定：“质权于质权存续中，得以自己之责任，将质物转质于第三人。尽管《担保法司法解释》历经四年，六易其稿，澄清了担保法的一些模糊规定，创立了一些新的担保规则，但也不可否认，该解释本身仍存在诸多不足，这主体表现在：

从理论上说，司法解释只能解释法律，而不能改变法律的规定。在法律没有修改的情况下，以司法解释改变法律的规定，既不符合司法解释的原则，也不利于法律及司法解释的适用，且有损于法律的权威。在《担保法司法解释》中，有一些解释明显地违反了法律的规定，主要体现在：

1.保证期间的中断。

保证期间能否中断，理论上看法不一，而这个问题的解决又取决于保证期间的性质。关于保证期间的性质，理论上意见分歧很大，主要有以下几种观点：第一种观点认为，保证期间属于诉讼时效期间，因为《担保法》第2条规定“保证期间适用诉讼时效中断的规定”;第二种观点认为，保证期间属于除斥期间，因为期间届满后免除保证人的保证责任;第三种观点认为，保证期间属于特殊的除斥期间，因为保证期间具有除斥期间的主要特点——除权，同时担保法又规定保证期间可以适用诉讼时效中断的规定;第四种观点认为，保证期间既然非诉讼时效，也非除斥期间，保证期间只是保证人能够容忍债权人不积极行使权利的最长期限，是一种独立的期间形态，不应当将除斥期间划入诉讼时效或除斥期间的范围。按《担保法司法解释》起草者的观点，根据除斥期间的性质及担保法对于保证期间的规定，保证期间应当理解为除斥期间。[1]为此，《担保法司法解释》第31条规定：“保证期间不因任何事由发生中断、中止、延长的法律后果。”我们认为，这不仅违反了担保法的规定，而且其合理性也值得怀疑。

《担保法》第25条第2款明确规定：“在合同约定的保证期间和前款规定的保证期间，债权人未对债务人提起诉讼或者申请仲裁的，保证人免除保证责任;债权人已提起诉讼或者申请仲裁的，保证期间适用诉讼时效中断的规定。”对于这一规定，理论上有不同的理解。有人认为，保证期间为除斥期间，一般保证中的债权人在向债务人提起诉讼或者申请仲裁并就债务人的财产强制执行而无效果的情况下，尚应对保证人依法提出承担保证责任的请求，而该请求的有效期限，应适用诉讼时效的规定，而不再有保证期间重新起算的问题，保证期间适用诉讼时效中断，不是指保证期间按照诉讼时效中断的规定可以重新计算，而是指债权人对保证人主张权利的应适用诉讼时效的规定。[2]这说是说，保证期间不存在中断问题。另一种观点认为，保证期间适用诉讼时效中断，是指保证期间可以适用诉讼时效中断的事由而发生中断，保证期间中断后，保证人承担保证责任的期间应当重新起算。[3]我们认为，后一种理解是妥当的。因为，“债权人已提起诉讼或者申请仲裁的，保证期间适用诉讼时效中断的规定”，这说明在债权人提起诉讼或申请仲裁时，主债权的诉讼时效中断，而保证期间适用这种中断的规定，也就应当中断。也就是说，保证期间也因债权人提起诉讼或申请仲裁而中断。担保法之所以这样规定，其理由在于：如果债权人积极行使了他的权利，对债务人提起诉讼或者申请仲裁，由于诉讼或者仲裁的程序的关系，有可能待案件了结，经依法强制执行债务人仍不能履行债务之时，原来约定的保证期间以及法律规定的保证期间已经届满了。这时，债权人还能不能要求保证人承担责任了呢?如果规定不能，对于债权人的利益显然是不公平的。法律规定保证期间中断就是为了解决这个问题。在保证期间，如果债权人对债务人提起诉讼或者申请仲裁，那么保证期间就中断，以前经过的保证期间归于无效，保证期间重新计算。[4]既然《担保法》规定保证期间可以因债权人提起诉讼或申请仲裁而中断，而《担保法司法解释》却规定保证期间不得因任何事由而中断，显然与法不符。

由于《担保法司法解释》将保证期间定性为除斥期间，而通说认为，除斥期间为不变期间，不适用中止、中断、延长的规定。所以，结论自然就是：保证期间不因任何事由而中止、中断、延长。我们认为，这种结论从理论上说并不合理。第一，除斥期间与保证期间的适用对象不同。除斥期间适用于形成权，不适用于请求权。权利人在除斥期间内不主张形成权的，该权利消灭;而保证期间适用于请求权，即债权人向保证人请求承担保证责任的权利。在保证期间内，债权人未向保证人主张权利的，该请求权消灭，保证人不再承担保证责任。虽然除斥期间与保证期间届满均产生权利消灭的后果，但二者所消灭的权利性质是不同的。也许正是由于二者都具有消灭权利的效力，学者们才将保证期间定性为除斥期间。第二，就保证责任而言，在债权人提起诉讼或申请仲裁之前或之后，其性质不应有所变化，应受同一性质的期间约束，且期间届满，都应消灭债权人的实体权利。但是，按照《担保法司法解释》的规定，保证期间不得中断，因此，在债权人提起诉讼或申请仲裁之后，保证期间将不再有意义，保证人应受诉讼时效的限制。这就是说，债权人在诉讼时效期间内不向保证人主张权利的，保证人虽也不再承担保证责任，但债权人对保证人的实体权利并不消灭，而只是消灭胜诉权。这就使得保证人原本无债务，但经过保证期间到诉讼时效的转换，最后变成了承担实体上的债务。可见，在债权人提起诉讼或申请仲裁之前或之后，保证责任的性质已经发生了变化。这说明，保证期间与诉讼时效对待债权人的请求权的处理方式是不同的，从而不可能发生两者并行不悖的情形。而从保证责任的性质上说，保证责任只能受保证期间的约束，而不能适用诉讼时效的规定。第三，在立法例上，保证期间适用诉讼时效中断，是各国的通例。例如，《法国民法典》第2250条规定：“向主债务人进行的传唤，或主债务人承认债务，对保证人发生中断时效的效力。”《日本民法典》第457条规定：“对主债务人的履行请求或其他时效中断，对保证人亦发生效力。”《意大利民法典》第1957条中规定：“对于债务人的诉讼请求对保证人同样产生时效中断的效力。”瑞士债务法第136条、我国台湾地区民法第747条也都有类似的规定。可见，认定保证期间为除斥期间或诉讼时效期间均有不妥，故我们们赞同将保证期间定性为一种独立的期间状态的观点。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇十二

原告：，男，汉族，年月日出生，住址，联系电话：

被告：，女，汉族，年月日出生，联系电话：

诉讼请求：

2、请求依法判决女儿由原告抚养，被告支付女儿抚养费500元/月至18周岁;。

3、请求法院依法分割同居期间共同财产及相应债务;。

4、诉讼费用由被告承担;。

事实与理由：

原、被告经人介绍相识，于年月日举行结婚仪式，至今未领取结婚证;年月日生一女儿，名为.由于双方婚前缺乏了解，婚后感情基础一般，婚后常为家庭琐事发生矛盾。双方在共同生活期间，性格极为不合，夫妻关系渐行渐远，目前双方都生活在巨大的痛苦之中。

原告认为，原、被告双方夫妻感情确已破裂，且无和好可能，继续夫妻关系将会对双方造成更大的`伤害。现依据《中华人民共和国婚姻法》相关规定，特向贵院提起诉讼，请法院依法判令。

此致

xxxx人民法院。

具状人：

相关知识：同居关系子女的抚养纠纷如何处理?

同居关系子女应属于非婚生子女，根据我国法律规定，非婚生子女享有与婚生子女同等的权利，任何人不得加以危害和歧视。不直接抚养非婚生子女的生父或生母，应当负担子女的生活费和教育费，直至子女能独立生活为止。所以，双方解除同居关系时应当解决子女抚养问题，遵照有利于子女健康成长为原则，各自承担抚养费，并按照离婚子女抚养费标准支付孩子抚养费，直至孩子成年。

同居关系不是一种正常婚姻形式，虽然有时候的确是按照合法婚姻对待的，但毕竟没有进行婚姻登记，没有领取结婚证，在法律上总归是有所欠缺的。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇十三

协议人李某，女，汉族，19xx年x月x日出生。

协议人张某、李某双方原因恋爱而自愿同居，但未办理结婚登记手续，双方分别20xx年x月x日生育子女(儿子或女儿)名叫x，现协议人经充分平等协商，现双方就解除同居、小孩抚养等事项达成如下一致协议：

一、张某、李某自愿解除同居关系。

二、双方约定，子女xx由女方抚养，平时一方不能干扰另一方的正常生活，特殊情况下，由双方友好协商。

三、同居期间双方取得的位于省市区路号的房屋一套和的位于x省x市x区x路x号土地(约x平方)以及x省x市x区x路x号归x所有。同居期间取得的小汽车一辆给归所有。同居期间，双方共同经营的店铺(公司)归xx所有。双方取得的银行存款共计人民币xx元，归所有。

双方同居期间无共同债权及债务。若有债务，在谁的名下则由谁来承担。

四、小孩的抚养费由女方承担。男方不承担小孩的抚养费。

五、男方有权探望小孩，女方应为此提供便利。

本协议一式三份，双方各执一份，见证律师事务所一份，在双方签字后即生效。双方原来签订的《解除同居关系协议书》自本协议签订之日起作废。

协议人：xx协议人：xx。

20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日。

解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇十四

双方从xx开始交往于xxx同居，并生育一女，名字为出生日期。根据《婚姻法》、《关于人民法院审理未办理结婚登记而以夫妻名义同居生活的若干意见》及有关法律规定，甲、乙双方经充分协商后，一致同意解除同居关系，现就财产分割及非婚生子女抚养问题达成如下协议：

一、甲、乙双方自愿解除同居关系，同时考虑到双方已同居多年，男方自愿一次性支付给乙方xxxx作为乙方的生活费。

二、子女抚养条款：非婚生子女由女方抚养，男方支付孩子到20岁为止的全部的支出费用，包含但不限于生活费、教育费、保险费、医疗费等。男方应于每月30日前支付xx元给女方作为孩子的支出费用，打入指定的××银行帐号。

三：双方共同财产的处理条款：男方在青岛市有两套住房，分别位于xxxx，男方无条件同意将其中的一套住房赠与其亲生子女，并于x年x月x日前办理过户手续;逾期一日给付房产市值的千分之一的违约金。逾期超过三个月，女方有权代理子女通过各种途径维护其孩子的合法权益。

1、同居期间洗衣机、冰箱、电炉等家电，现协商归女方所有。

四、双方签订本协议之后，甲方不得以任何理由扰乱对方正常的工作和生活，否则应赔偿对方人民币五万元。

五、探视条款：男女方每月可探望女儿二次。

六、上述内容是我们双方经过慎重考虑、反复协商的，是真实无误的，双方保证执行并对此承担法律责任，此协议是不可撤销协议。负有给付义务一方自愿放弃自身的抗辩权、撤销权等法定权利，以保障此协议的实施。在财产转移之前，男方对于房屋的贷款、抵押有义务偿还，并保证其物权的合法性、完整性。

七、本协议一式两份，双方各执一份，均具同等法律效力，在双方签字后立即生效。

甲方：手印乙方：手印。

x年x月x日x年x月x日。

协议签订地：xxxx。

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解除劳动合同的法律规定（实用15篇）篇十五

男方:____________，身份证号:____________，住址：____________。

女方:____________，身份证号:____________，住址：____________。

____________与____________于____________年开始同居生活(未办理婚姻登记)，现因感情不和，已无法共同生活，故双方协商同意解除同居关系,并就财产及子女扶养达成如下协议：

一、____________与____________自本协议签订之日起解除同居关系。

二、同居期间____________经营管理____________店两处，解除同居关系后仍由____________继续经营收益，店内一应物品均归____________所有。

三、同居期间____________从____________有限责任公司承租位于____________路____________号门面房两处，租期为____________年____________月____________日至____________年____________月____________日，租金已交纳，自本协议签订后两处门面房的一切权利均归____________享有。

四、____________同意向____________支付现金____________元，其中____________万已于____________年____________月____________日支付，本协议签订之日支付____________万元，现已支付。

五、对于共居期间各自财产及财产收益各归各有，各自债务自行偿还。

六、儿/女____________生于____________年____________月____________日，解除同居关系后归____________抚养，____________不负担儿/女抚养费，儿/女依法对外承担的法律责任、大额医疗费等任何费用均由____________独自承担。____________享有探视儿/女的权利，____________不得借故阻挠。

七、此协议签订后双方及时将双方已解除同居关系之事实向各自亲朋、邻里公示。

八、此协议一式二份，双方各持一份，自双方签字后生效。

男方：

女方：

见证人：