公司的组织结构包括董事会、高层管理团队、中层管理和基层员工等不同层级。下面是小编为大家精心挑选的一些公司内部管理的最佳实践，希望对大家有所帮助。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇一
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条本方案适用围：财务部全体员工
第一条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第二条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资分配制度。
第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第一条薪资结构
基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资
其它薪给：年终奖金
第二条各工资组成部分注解
1、基本工资：起薪基础工资。
2、岗位工资：岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。
3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资奖励。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。
5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。
第一条员工起薪标准
2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协
同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度；
3、试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。
第二条绩效工资计算方法
1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发；
2、绩效工资计算公式：绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资；
3、后附绩效系数表。
第三条岗位工资
2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级；
3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批；
4、岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。
第四条工龄工资
调整时间为每年9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。
第五条全勤奖
全月出勤无异常，全勤奖发放满额50元。
第一条财务主管
4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务；
8、部门人员根据考核指标，本着实事求是、公平、公正的原则进行打分；
12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。
第二条会计、出纳
3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案；
5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分；
6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分；
8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批；
9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。
第一条财务主管
公司战略目标分解
实施考核
部门目标分解
人力资源部报总经理审批并备案
个人目标分解
人资部生成件并备案
人力资源部组织面谈
部门人员评价
被考核
人自评
自评
人力资源部核算数据
总经理审批
人力资源部下发结果通知
核算绩效工资
存在异议是
第二条会计、出纳
部门目标分解
主管协助制定个人目标
实施考核
被考核人自评
部门主管评价
人力资源部报总经理审批并备案
人力资源部核算数据
人资部核算绩效工资
人力资源部下发结果通知
总经理审批
注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。
总经理审批
人力资源部制定数据表
信息表
人力资源部核定
财务核发
表一
绩效考评系数表
编号 考评分数 考评等级 对应系数
6 59以下 差 辞退
注：绩效分数上不封顶
表二
出勤扣分项
迟到、早退 04分
旷工 2分
事假 03分
病假 01分
另附excl表《总部办公室职员起薪表》《工资等级表》及部门考核表 第八部分附注
第一条本规定自发布之日起生效。
第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部。
xxx（北京）有限公司
人力资源部
20xx年9月27日
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇二
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
（1）、双手接到患者的单子时要说“您好”；
（2）、请问是__先生/女士（阿姨）吗？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），请问有xx零钱吗？
（5）、找您xx元，请核对一下；
（6）、双手递出单子时要说“请慢走”！
（7）、请拿申请单到×楼×科作检查；
（8）、请到_xx科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇三
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。
b、员工的第__。
个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位__。
%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣_分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇四
通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。
二、考核原则
2、 考核应以规定的考核项目和事实为依据；
3、 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；
5、 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、适用范围
本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。
更多免费下载，尽在管理资源吧（）
管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！
五、考核内容和方式
考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。
说明：
被考核者的直属上级领导；
评，由上上级审核；
考；
下，指定考核人员。
七、考核程序
1. 考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8日开始启动年度考核程序。
为表现等方面进行自我评述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。
《员工绩效评述表》，此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。
4. 向直接上级提交表格：将一起交给直接上级。
更多免费下载，尽在管理资源吧（）
5. 统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总后，报部门经理审批。
本年度计算公式为：年度绩效考核总分 = 员工自评分 +直接上级综合评分* 95%6. 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。
7. 年度绩效面谈：直接上级依据对照度考核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价”一栏。
8. 门汇总表》、《员工工作绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。
八、结果应用
1、 与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。
2、 年度绩效考核结果的其他应用：
b． 年度绩效考核评为
c． 年度绩效考核评为管理干部后备人选的选拔对象；
d． “被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述”一栏所提供的.资讯，有机会让公司管理阶层在遇有空缺时能考虑到员工的兴趣所在。
九、申诉
各类考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可根据以下程序提出申诉：
1. 员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”；
的上上级领导，并提交“调查报告”；
3. 申诉员工的上上级领导结合客观实际情况，裁定最后处理意见；并报人力资源部备案。
十、其他规定
1. 除以下人员外，其他所有员工都必须参加年度考核：试用期员工；转正不满三个月的员工；病事假季度累计缺勤30天以上者。
2. 定期考核（季度、年度）分值调整：
员工无故旷工或违反公司其他管理规定，考核得分可以适当下调1-5分，具体分值由部
门经理参考相关部门领导的建议给予调整 ；
员工参与公司全员性活动获得荣誉或奖励，考核总分可以适当上调1-5分，具体分值由
部门经理参考其他部门领导的建议给予调整。
3. 对于基层作业人员，由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定，依照《基层作业人员考核办法》进行考核。
十一、附则
1. 本方案如有未尽事宜，由人力资源部负责解释；
2. 本方案呈总经理办公会批准后实施。
附：年度绩效考核流程
一、考核目的：
二、考核范围：
2015年3月1日前正式通过试用期考核的在职员工
三、考核原则：
以提高员工的综合能力为导向，由直属领导考核，坚持公平、公正、充分沟通的原则；
四、考核组织和责任
1、综合管理部：负责考核办法的制定、通知、组织实施及考核结果的统计；
2、各部门
2）评估人对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
五、考核方法：
根据不同层级、职别，结合个人工作目标完成度与部门工作目标完成度进行考核，具体内容见下表：
1、不同层级、不同职别员工的评价方法表
2
*注：每年年初在绩效评价前，根据当年的业务特点，对绩效评价中的关键指标进行调整和更新，在得到被评价者的认可后执行。
六、考核程序
七、绩效结果反馈与申诉
1．被考核人的考核结果反馈由其直接主管负责，被考核人在考核表中签名。
2．员工如对个人考核结果持异议，可在收到反馈意见信息的2个工作日内向综合管理部邮件或书面提出绩效复议要求，综合管理部需协同评分人于5个工作日内与员工面对面沟通并得出最终考核得分，沟通内容需做书面记录。
八、其他
1、考核方案、方法等属于公司内部信息，任何人不得外泄。
2、员工考核成绩只在部门内部公示，部门间不得随意打探或者询问考核结果的实际运用，直接领导应对考核成绩不理想的员工进行鼓励和改进辅导。
3、考核结果及所有考核文档全部由综合管理部存档备案。
第一条 考核目的、原则和对象
（一）为公司员工薪酬调整提供依据
（二）为公司员工晋升提供资料
（二）为公司员工培训工作提供方向
（三）促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
（一）公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 2
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
（一）岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
3
表1. ____岗位____年工作计划
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
（一）一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（二）一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
表2.子公司一般管理人员考核评价表
表3 一般工作人员岗位业绩考核评分表
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三、考核注意事项
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照a级的占8%（95——100分）、b级的占12%（90-94分）、c级的占60%（80-89分），d级的占15%（75-75）分，e级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么a、b级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么d、e级的比例可以适当增加。
四、考核面谈
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五、考核结果反馈
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇五
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的.工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇六
为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。
一、考核原则。
2、坚持以提高员工绩效为导向。
3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;。
5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;。
6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。
二、适用范围：
本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
三、考核实施时间：
201x年12月。
四、考核内容和方式。
201x年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201x年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在201x年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20xx年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201x年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
此外在考核时应注意：
安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。
对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。
安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。
五、考核权限。
1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。
2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。
六、申诉。
考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。
七、附则。
1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。
3、附件二：管理人员述职模版。
4、附件三：管理人员述职评分表。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇七
为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。
2、坚持以提高员工绩效为导向。
3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;。
5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;。
6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。
本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
20xx年12月。
20xx年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的50%。以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在20xx年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对20xx年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下：
工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整体考核的40%，以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在20xx年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
此外在考核时应注意：
安全、成本、产值指标---三项指标与公司项目的效益关系紧密，合计约占整个考核比重的60%。针对部门岗位不同，三项指标在整个考核中各自所占比重相差悬殊，力求做到谁主管，谁负主要责任。
对于综合办公室、财务管理科等一些后勤支持部门，并不直接创造利润，对安全、成本、产值指标控制力也相对较弱，因此安全、成本、产值三项指标在后勤部门的.年度考核中所占比重相对较小。根据后勤部门实际，加入了工程款回收率、岗位目标完成率等指标。
安全、成本、产值指标及后勤部门的岗位目标是通过项目经理的目标任务依据部门、岗位不同层层分解得到的。各项考核指标设置独立的奖罚金额(岗位年度奖罚金额x该指标所占比重)，年度奖罚金额合计为各考核指标奖罚金额之和。
1、项目经理负责对其直管部门负责人的年度考核。
2、各部门负责人负责对本部门所属人员的考核。
考核结束后，被考核员工有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责。被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，可向项目办公室或公司提出申诉，由项目办公室或公司就申诉内容组织审查后得出结果，并将处理结果通知申诉者并公示。
1、本方案如有未尽事宜，由公司办公室负责解释。
3、附件二：管理人员述职模版。
4、附件三：管理人员述职评分表。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇八
2) 将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。
我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：
1) 在年初，经理与员工一起制定个人目标(目标要满足smart条件);
3) 经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级(譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推)。
这里有很多问题：
1) 基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。
2) 一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作;因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标;没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。
3) 有很多的工作根本无法量化(譬如研发，行政，财务等)，评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”;于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情(签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…)
扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。
其实扯这些没用，是在圈子里兜…
换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评?
我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。
但年终奖能激励员工吗?maybe.
那金钱是唯一激励员工的方式吗? absolutely not!
而现行的年终奖制度基于的假设是:”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
这是多么地大错特错…
不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。
正如戴明所建议的那样:"废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。
帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。
领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。
如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。
1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的`是出于关怀的角度。
2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(kpi)等。
通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。
3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包;还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇九
地产公司绩效考核办法（试行）
为了提高工作质量和工作效率，促进各部门关键绩效和重要工作任务的达成，确保绩效的持续改进，公司按工程建设体系、营销体系和行政体系制定考评办法如下：
地产公司工程建设考评体系
一、适用部门
工程管理部、设计部、工程前期部、物资部、预算部、造价审核部、物管技术部。上述各部门的资料员考评按行政考评体系进行考评。
二、考评分类
考评分为：部门考评、部门经理考评和员工考评。
部门考评为：部门重要工作任务60%+关键绩效指标40%。
部门经理考评为：部门业绩70%+职业行为30%。
员工考评为：岗位重要工作任务70%+职业行为30%。
三、考评形式
上级与下属就考评周期内的工作绩效进行面谈沟通（不再办公系统流转）。
四、考评周期和时间
考评周期为季度考评。
每季度最后两个工作日，部门经理填写部门考评表和本人职业行为考评表，同时提交次季度部门重点工作任务。员工填写本岗位考评表，同时提交次季度岗位重点工作任务，逐级审批。
五、绩效记录
考评周期内，上级须对下级的工作完成情况做《绩效记录表》，根据绩效记录情况予以客观评估。绩效记录为考评的.重要依据。
每季度初，部门经理须将上季度的《绩效记录表》提交人力资源部备案。
六、考评步骤
考评步骤为：自我考评、逐级考评、总经理审定。
七、评分标准
（1）kpi指标按考评表上的计分方式评分；
（2）重点工作任务完成情况的评估，根据工作任务实际完成的时间与质量，按以下方式评估：
a、工作任务按时按质完成（绿灯），此考评项目权重分得100%；
c、工作任务未按时按质完成（红灯），此考评项目得分不得超过权重分的60%；
（3）上级领导根据工作需要可以适当调整工作任务，并在绩效考评表上予以反映。
（4）职业行为评估时，考评人参照《南京仁恒职业行为bpi评分标准》。
（5）考评人给予被考评人加分时，要有具体考评说明。
八、考评奖金与评估等级
1、季度考评，分月度发放奖金。月度奖金标准为岗位级别工资*20%/12。
2、根据本部门人员季度考评分，季度评估等级和奖金发放标准如下：
a、考评分最高的人员（约20%评估等级为优秀），加发月奖金标准*3*20%；
c、其他人员评估等级为良好或合格，奖金不作增减。
3、根据考评分，部门经理将部门人员季度评估等级与奖金发放标准填写在《奖金发放表》中，提交人力资源部审核后，提报总经理批准。
九、绩效面谈
每季度的考评，上级须与下级进行绩效面谈，面谈内容包括但不限于：次季度重要工作计划、本季度工作完成情况、工作需改进之处、考评结果等。
年度内两次考评等级为尚需改进的人员，人力资源部和其主管副总另行面谈，面谈内容将会记录在《绩效面谈表》中，双方签字。
十、绩效申诉
员工对考评结果有异议，可以通过上级领导或人力资源部进行申诉，申诉一经确认有效，公司根据具体情况可调整申诉人的考评结果，调整后的结果为最终结果。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索地产公司绩效考核方案。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇十
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：
考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织
第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《xx》和《xx》。
第四章绩效考核的实施
第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位所有员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为a、b、c三档，比例分别为xx%、xx%、xx%。
第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为d档。
一、无正当理由，不服从工作安排的；
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第xx条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工xx%，项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档，绩效工资上调xx%，考核为b档，绩效工资不变，考核为c档，绩效工资下调xx%，考核为d档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为d的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇十一
全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
四、
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
（一）、临床科室：
工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。20xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。
（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
（3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分；
（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇十二
为了创建企业内部竞争机制,激励干部努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，下面小编为大家准备了关于公司月绩效考核方案 ，欢迎阅读。
一、 制定此管理办法的主要目的是规范开发部内部的月绩效考核工作，提高部门员工的工作主动性，树立公平的月考核机制。
二、 月绩效考核由部门经理、部门助理、开发组长、技术支持组长、测试组长负责在每月结束时进行。
三、 月绩效考核平均分数采用公司给部门打的部门绩效分，部门经理始终采用部门平均分，其它部门成员按实际工作进行考核计算。
四、 部门员工的绩效考核分数由实际工作量经过计算产生，部门经理及各小组长不再进行定性考核。
五、 项目总体工时核算分别在需求评审、逻辑设计评审、物理设计评审、测试用例评审、软件评审时进行，每次评审确定下一环节工时。以上评审工作开发部最少要有两名系统设计师以上岗位的人员参加并核定工时。
六、 项目程序经理、开发经理、测试经理可获得其所管理工作总额5%的管理工时，逻辑设计、物理设计、测试设计、开发负责人分别可获得逻辑设计、物理设计、测试设计、开发工作总额10%的技术支持工时。
七、 需求变更和bug修改工时有一名系统设计师以上岗位人员确认即可。系统设计师本人可以直接确认自己的此类工作工时。
八、 部门员工在进行工作前，首先明确该项工作的工作定额(即工作量)和要求完成时间。如不明确，可不进行工作。
九、 分配工作一旦完成，工作定额和要求完成时间原则上不能进行修改。如对此有异义，可向部门经理直接申请修改。
十、 具体工作定额和完成时间由准备从事此项工作的所有人员来确定，但在选择工作时其只能最后一个选择。
十一、 对于仅有一人参与的工作和仅有指定人员可完成的工作时，其工作量和完成时间由其所在小组组长进行确定。
十二、 部门助理的配置管理、质量管理、行政管理工作为日常性岗位工作，其绩效系数始终为部门平均分。如参与项目工作，则在其正常绩效上增加项目绩效分数，项目绩效分数计算方法与其它员工相同。
十三、 各小组工作定额仅在本小组内生效，对于除部门经理和部门助理外的其它员工承担的部门管理工作将在部门内进行分配。
十四、 每月部门助理会首先进行绩效试算，如绩效值低于部门绩效的.80%，则按80%核算。其它员工按以下办法进行计算：假设部门绩效分为s，参与计算绩效分为q，一小组内有n名参与核算员工，除按80%核算外的员工总工作定额为w，其中员工甲有a工作定额。那么甲的总绩效为：s-q+(q*n)*(1/w)*a。例如：开发部5月绩效s=100，参与计算绩效分为q=20，开发组有n=10名参与核算员工，低于80%的有3人，其余7人的总工作定额为w=1000，张三有a=300的工作定额。那么张三的绩效为：100-20+(20*10)*(1/1000)*300=140。
十五、 工作定额如未能在要求完成时间之内完成，则按比例扣除。计算方法为：假设工作定额为a，延期时间为b小时，最终核算工作定额为c。则c=a-b/5。c的最小值为50%*a。计算延期时间以工作日为准。
十六、 工作定额的实际完成时间按以下方法标定：代码开发以测试通过为准;逻辑设计和物理设计以评审通过为准;测试设计以评审通过为准;测试以软件提交通过为准;其它工作以上级主管认可为准。以评审作为通过条件的工作如未能在本月进行评审，可由各小组组长进行认可，予以确认。
十七、 若在日常工作中，员工工作表现优秀或客户和部门外同事对其进行书面表扬，则视情况给予员工进行绩效奖励。此奖励绩效在部门总绩效计算前进行扣除，即部门当月参与核算的绩效分变为q*参与核算员工总数-绩效奖励分。
十八、 若在日常工作中，员工工作出现重大失误或发生客户或内部投诉，则视具体情况扣除部分绩效。此绩效扣除在绩效计算完成后进行，扣除的绩效分加给当月绩效最高者。
十九、 如果工作定额发生严重误差，工作定额制定人可在部门每月的绩效考核会议上提交讨论，由会议决定是否进行增加或减少。
二十、 如员工在工作中进行了创新活动，其创新结果对后续的开发工作有重大的促进作用，将对其进行额外的工作定额增加。增加与否和增加额度由每月的绩效考核会议决定。
二十一、 由于岗位差异，对不同的岗位工作定额采用不同的系数。系统设计和测试设计按1计算，组件设计和测试工程师按1.2计算，测试员按1.5计算，程序员按1.8计算。
二十二、 若员工工作机器软、硬件发生非人为因素引起的故障，可要求工作延期，延期时间由其直接上级领导决定。
二十三、 部门级和项目级会议迟到1次，扣月绩效1分，由会议主持人通知部门助理记录，在当月绩效核算完成后直接扣除。部门会议和项目会议至少要提前一天通知，否则可不按此办法执行。
二十四、 新员工在试用期间不执行此办法，由其直接上级按工作态度、工作质量等进行定性考核。
二十五、 为了提升员工技能水平或项目组特殊需要，部门会安排学习工作，此类工作定额不进行系数相乘。
二十六、 员工绩效考核以部门当月绩效的20%进行考核，每个员工的保底绩效为本月部门绩效的80%。
二十七、 所有员工的工作情况均在知识库进行实时公布，开发部所有员工均可随时查询。
二十八、 本办法的解释权归开发部所有。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇十三
员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、考核目的。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
(一)填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资内容。
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。
b、员工的第13个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇十四
为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围。
1、适用于公司所有职能部门;。
2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期。
具体周期细则参考sys[20__]001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标。
详见附表1-附表3。
五、考核说明。
8、其他打分细则可参考jg—hrdsys[20__]001文《年度考核制度》执行。
六、附则。
1、本制度于20__年3月1日起正式实施;。
3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。
供水公司年终绩效考核方案（实用15篇）篇十五
为了配合月度奖金分配机制，为员工调动、奖惩、薪资调整及职务晋升提供有力依据，同时为了推进规范化操作，有效改进工作绩效，以达到激励员工，增进员工与公司之间的沟通和了解，使员工个人发展目标与公司发展目标相吻合的目的，特制订本方案。
适用范围
本方案适用于销售公司全体员工月度绩效考核管理。
考核依据
以员工在被考核时间段的工作业绩、工作能力及工作态度为依据，各部门主管对所属员工的平时成绩随时记录，严格按照绩效考核表进行考核。
考核原则
考核要求客观公正，实事求是。各部门主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化即量化指标来衡量工作成果及进步状况，不可仅凭主观感觉或印象来考核，以免造成考核结果不公。
考核权限设定
1、考评人为被考核员工直接主管。
2、营销总部部门一级负责人、一级分公司总监及二级分公司经理由总经理直接负责考核。
3、分公司市场部经理由分公司总监或经理和营销规划部总监共同考核。
具体考核细则
1、考核方法
根据不同职位的工作内容、达标要求、所负权责分别制定各项工作考核标准，对比员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。
2、考核指标及权重
根据各岗位职责不同，考核项目及指标各不相同：
1）营销总部各岗位从工作业绩及态度方面综合考核，主要考核依据为各部门各岗位当月工
作目标达成情况，再辅以工作效率、工作态度及当月其它重点项目完成情况予以考核；
分公司间接销售员工的月度绩效考核（总监/经理办公室员工、市场部各岗位员工、财务部财务经理以外员工）则从员工当月业绩、综合能力及工作态度三方面进行考核;分公司行政后勤员工（行政人事专员、区域市场内勤、销售内勤、销售统计文员及司机）则以各岗位当月工作目标达成情况予以考核。
3、考核时间
考核期以整月计，每月考核一次，各岗位的当月考核工作均于下月10日之前完成，填好《绩效考核分数统计表》，将结果上报到总经办人事部。因分公司市场部经理的考核工作需分公司协同营销规划部共同完成，为保证考核如期完成，分公司总监/经理应于每月7日之前完成所属考核部分，并将表格上交到营销规划部，由营销规划部完成剩余部分的考核。若因人为原因造成考核结果延迟上报，从而影响当月奖金的计算和发放，该分公司总监或经理将负相应责任。
4、考核过程监控
总经办人事部对考核过程及结果每月进行不定区域抽检，监控绩效考核质量。
奖金计算方法
月度奖金的具体计算流程如下：
１、总经办人事部根据各分公司当月销量达成情况，结合员工奖金级别，计算出员工当月奖金基数。（详情请参照hr2003-014号文件《奖金计算办法及发放流程的通知》）
２、总部各部门及各分公司根据总经办人事部计算出的员工奖金基数，结合员工的绩效考核结果进行奖金的.分配：
４）业务代表处销售内勤根据业务代表处主任对业代处员工的绩效考核结果进行奖金的计算。
具体计算方式如下：
奖金甲* a%
（奖金甲*a%+奖金乙*b%+……）
奖金余额=总部下发奖金总额-（奖金甲* a%+奖金乙* b%+…）
（注：考核达标不会大于100%，所以需要再把奖金余额按每人的考核分数进行再次分配）
员工考核后奖金
（余额占比=余额分配=余额占比*奖金余额）
员工考核后奖金总和
实例如下：
团队 员工 | 奖金 标准 | 总销量 达标 | 奖金 | 考核 达标 | 考核后 奖金 | 奖金 余额 | 余额 占比 | 余额 分配 | 实发 奖金 |
甲 | 1000 | 95% | 950 | 75% | 712.5 | 0.335120643 | 147.08445 | 859.58445 | |
乙 | 900 | 95% | 855 | 80% | 684 | 0.321715818 | 141.20147 | 825.20147 | |
丙 | 800 | 95% | 760 | 96% | 729.6 | 0.343163539 | 150.61448 | 880.21448 | |
合计 | 2700 | 2565 | 2126.1 | 438.9 | 438.9 | 2565 |
考核指标中的公式：
总销量达标率=实际销量/目标销售量
终端覆盖率=实际网点开发数/共有网点数
拜访率=实际客户拜访数/目标客户拜访数
成功拜访率=拜访成功进货店数/拜访总店数
品类合格率=进驻门店品类/目标全品类
陈列合格率=陈列合格门店/所辖区总门店
pop完成准确率=已标准张贴pop门店数/区域内门店数
考核结果
考核结果核定后，应将考核结果及评语通知员工本人，主管与员工就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成一致，使员工对考核结果信服，被考核员工本人需在业绩评估表上签字确认。
考核结果的运用
根据考核结果，各部门主管对员工奖金按月度考核结果进行计算；当有员工申请晋升及薪资调整或岗位异动时，各时期考核结果可作为直接参考依据。
绩效改进措施
针对员工绩效考核结果中未达标部分，主管与员工应分析原因并制定相应的改进计划。主管有责任为员工绩效改进计划的实施提供帮助，并辅以培训等手段，适时跟进，帮助员工达成理想绩效。
绩效考核表的存档
绩效考核制度书面说明正本由分公司人事文员保管存档。每月每人的考核结果应归档保
存，并将当月该分公司所有员工考核结果按照《绩效考核分数统计表》的格式汇总，于每月10日前以电邮的方式传回总经办人事部。
考核申诉处理流程
若员工本人认为考核结果与事实不符，在与考评人（直接负责人）讨论后，若仍对考评结果持有异议：
1、可向所在部门或分公司上级主管申诉，如果仍然对申诉结果存在不同意见，可于当月13日前向总经办人事部提交二次申诉。
2、若所在部门内部或分公司内部无上级主管，可于当月13日之前以书面形式向总经办人事部提出申诉。
若经查确为考评人因主观原因有意偏失，则扣罚该主管当月绩效考核综合管理分至零；如果是被考核员工无理要求，则视具体情况予以警告处理和处罚。
考核者要求
考核者应理解考核的意义、步骤、方法，熟练掌握考核技术，切实督导实际考核工作的程序；考核者应通过学习、讨论、集训等各种培训方式，达到所需标准。
各级考核人员在评定考核时应注意事项
1、考核必须根据客观事实。
2、确实了解员工职责范围及工作达标标准。
3、如被考核人的考绩、行为等方面有过错事项扣分较多时，请记入考核评语内，并请注意措词及内容。
变更
此方案的修改解释权归总经办人事部。
实施日期
本方案经总经理批准后于二00三年七月起施行，员工二00三年六月奖金将依照此方案分配。
注：试用期员工考核参考本考核制度执行。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司月度绩效考核方案。