专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇一
8、对于性格孤僻、胆小、不爱说话的学生，教师如何处理?
9、一堂好的活动的标准是什么?
10、现代教学的核心理念是民主平等，你认为在教学中要特别尊重孩子的哪些学习行为?
11、如何培养后进生的学习兴趣?
12、如何对待差生?如何发现“差生”身上的闪光点?
13、对于性格孤僻、胆小、不爱说话的孩子，教师如何处理?
14、对于开朗、活泼、爱说话的孩子，教师如何处理?
15、对于性格调皮、专横、大大咧咧的孩子，教师如何处理?
16、如何处理有矛盾的两个学生?
17、为什么学生会偏科?
18、如何培养学困生的学习兴趣?
19、怎样提高儿童的学习效率?
20、请你描述青春期男女学生的心理特点。
21、小学生以自我为中心，教师该怎么办?
22、小明的考试成绩不理想，他伤心地哭了，作为教师的你会怎么办?
25、学生早恋怎么办?你支持学生早恋吗?
26、如何评价一个学生?
27、小学生交往过程中斤斤计较，教师要如何疏导?
28、如果学生不喜欢你的课，你会怎么想?
30、你认为，当好一个班主任需要具备哪些素质?
31、学生心目中的好班主任形象有那些?
32、你最欣赏的班主任是那一种类型?
33、如何组织与培养班集体?
34、做班主任吃亏吗?
36、实施新课程标准以后，你觉得自己的教学应有哪些变化?
37、结合你所报考教学专业，谈谈你如何处理好执行新课程标准和教学改革的关系?
38、如何在教学中提高学生的创新能力?
39、做为一名新教师，如何上好第一节课?
40、怎样发挥学生主体性?怎么看待教师主导?
41、说课和讲课有什么区别，你是怎么看?
42、你觉得学生课外阅读有什么作用?
43、教师如何提高驾驭课堂的能力?
45、在课堂上如何运用多媒体技术?
46、新课程标准的价值取向是什么?
48、你最赞赏的教学方法是什么?
49、你认为一种科学的备课方法是什么?
50、现代教学的核心理念是民主平等，你认为在教学中要特别尊重学生的哪些学习行为?
52、你认为自己的学科教学有哪些特色?
53、作为数学教师你认为让学生学好数学的前提是什么?
54、作为一名初中物理教师你认为物理学科有什么特点?物理课怎样引导学生观察?
55、作为小学英语教师，你认为如何给小学生上好英语课?
56、在初中化学教学中如何创设教学情境?试举一例说明。
57、如果你的英语课堂不活跃怎么办?
58、小学生容易写错字，你如何办?
59、如果你的英语课堂不活跃，要怎么办?
60、在英语教学中，中学生书面表达常见的错误有哪些?如何减少?
61、ifyourstudentsdontlikespeakingenglish,howtoencouragethemtospeakmore。
62、小学课文过长，你如何提高教学效果。
63、物理课上有学生会答问题但不举手怎么办?
64、物理实验课怎样引导学生观察?
65、小学语文课本上的插图有什么作用。
66、说说小学英语教学单词常用的方法，并现场演示。
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专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇二
对这种气质的学生的教育要用情去感化他们，要从学生切身利益出发，渐进式的交谈。否则他们会即刻把锋芒指向批评他们的人。因为他们的防卫心理特别强，当他们情绪激动时，应该避其锋芒，想办法稳定他们的情绪，引导他们认识自己的错误和缺点，把批评信息渐进传递给他，最后达到教育的目的。
12.如何处理迟到的学生?
首先，要了解孩子迟到的原因，是不是有特殊的情况。在处理迟到的问题上分两种情况来看。对于偶尔迟到的学生，不要小题大做，让他们明白迟到是不对的，有事要提前让家长或同学帮忙请假;对于连续迟到的学生，教师要引起注意，调查迟到的原因，和家长及时沟通，安排好同小区的同学做好监督，不让他迟到。
13.如何处理有矛盾的两个学生?
当学生发生冲突时，教师要稳定自己的情绪，不要不分青红皂白地将同学批评一通，因为你的处理方式将直接影响到学生。学生往往会模仿老师的方法来处理问题。而且，对于未曾了解清楚、未能把握全过程的事情，教师切忌急于下定论，造成“错案”。当学生之间发生矛盾或冲突时，教师应该及时到场，，向当事人询问事情的前因后果，有时也可以从旁观的学生那里得到信息。然后应该让当事人双方冷静下来，并且回避其他同学，以免激化矛盾。在学生冷静后，让学生先反省，先谈自己的过失。因为孩子大多开口就会说“他怎样怎样”把责任推在别人身上。让学生说说自己，可以是他自己意识到在矛盾中自己应负的责任，然后引导学生、主动承认错去、主动地向对方表示歉意，化解双方的矛盾。
14.如何培养后进生?
1)培养学生的自尊心。学生的自尊心很强，特别是初中生。初中生正处于青春期，非常敏感，。这就要求教师不能歧视差生，要公平对待所有学生，做到一视同仁，保护好每一位学生的自尊心。
2)培养学生的自信心。第一：在感受成功中培养自信。大多数后进生由于学习差，往往失去自信，对自己失望。作为教师要培养后进生的自信，让他们感到自己的成功，在成功中培养自信。第二：取长补短，深入挖掘。虽然后进生学习有困难，但并不是一无是处。后进生往往是体育的健将，唱歌、绘画的能手，劳动的标兵……他们的品质往往会比学习好的同学还要好。作为教师，要善于发现后进生的长处，发现他们身上的闪光点，并及时给予表扬，要用他们的长处弥补他们的短处，要想办法挖掘他们的潜能，引导他们把注意力转移到学习上来，从而激发他们学习的积极性和主动性。第三：给后进生创造机会，展示自我。后进生往往会被教师、同学们遗忘。作为一个及格的教师，要时刻把后进生放在心上，要给他们多创造机会，让他们嫩个展示自我，培养他们的自信心。第四：教师要有耐心，要给予学生合理的期待。后进生的转变时一个长期的、复杂的过程，有些孩子有很强的韧性。对于他们的教育不是一次就可以成功的，他们也可能反复犯错误。所以，教师要有耐心，应该允许孩子改正错误有一定的时间和空间。
3)激励学生的上进心。第一：利用集体的力量。后进生往往缺乏的是大家的关心，教师要动员其他同学不能歧视他们，要主动去帮助他们，考集体的感情去影响这些学生。第二：开展各种有益的活动。每一项活动都为后进生安排一个任务，让他们觉得老师是重视他们的，他们就会更加积极、主动，也让他们在有意义的活动中受到教育。
15、如何培养后进生的学习兴趣?
1)利用直观形象的教学激发后进生的好奇心，探索事物求知欲和浓厚的学习兴趣。
2)给后进生创设更多机会，展示自我。
3)善于发现后进生身上的闪光点，充分发掘他们的潜能，引导他们把注意力转移到学习上来，从而激发他们学习的积极性和主动性。
16、小学生以自我为中心，教师该怎么办?
(1)帮助小学生认识自己身上的不足及其危害性，树立改变自我的信心;。
(2)给予家长必要的指导，寻求家长的合作，在家庭中逐步改变小学生的自我中心;。
(3)指导和帮助小学生树立正确的自我观念，提高自我认识能力;。
(4)培养小学生的集体意识，认识集体规则，培养集体荣誉感，学会在集体中与同伴和睦相处。
17、小学生交往过程中斤斤计较，教师要如何疏导?
(2)教师要及时帮助化解同伴间的矛盾。教会他们要主动化解矛盾，可以通过许多方法，如写纸条、请别的同学帮忙说声对不起等，使小学生学会宽以待人，接纳朋友也要接纳朋友的不足，学会角色互换，站在对方立场思考问题。
18、如果学生不喜欢你的课,你会怎么想?
首先要跟考官说,。
(3)也可以单独找该同学谈心,如果该同学只是厌学情绪严重,并用听不懂来搪塞,我就会问,具体你哪道题,哪里听不懂,我会用最简单最基础的方法给他讲解.
(4)没有不称职的学生,只有不称职的老师.
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇三
一、让应聘者做一分钟自我介绍。
二、面试官提问问题：
1、你喜欢做什么样的事情?
2、干好一件工作最重要的品质是什么?列举3个。
3、做为一名员工，你认为你的长处是什么?
4、未来5年，你希望做什么?
5、你最近读了什么书?
6、下了班后你一般做些什么?
7、你希望拿到多少薪水?
8、你为什么希望改变工作?
9、你认为上一份工作(学习中)你最显著的成绩是什么?
10、你最大的优点和缺点是什么?
11、你的特长和优势是什么?
12、别人怎样评价你?
在问以上问题的时候，可以有针对性的从下面每个大方面中挑选一个问题：
(一)求职动机和拟任职位的匹配性。
1、你为自己的人生设计了一个怎样的目标?你觉得在我们公司工作能实现自己的目标吗?
出题思路：考察求职动机和拟任职位的匹配性。
评分参考标准：
好：表达清楚、有条理。对自己的人生目标的定位客观、可行，其目标与拟任职位匹配。
中：表达比较清楚。其人生目标的定位和所拟任职位基本匹配，但知识结构及经历与拟任职位的要求有差距。
差：表达不清，人生目标与其条件与拟任职位不匹配。
2、如果今天面试后，我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么?为什么?
出题思路：情境性问题。主要考察求职动机和拟任职位的匹配性，也可考察应聘者的应变能力。此问题主要是让应聘者对自己的劣势作出分析，通过应聘者对自己在面试中的表现进行分析，看出应聘者是否符合能否拟任职位。
评分参考标准：
好：应聘者对自己的认识分析客观、合理，其劣势对于拟任职位基本上没什么影响。
中：应聘者对自己认识和分析基本上合理。其劣势对于拟任职位有影响。
差：应聘者对于自己的认识和分析不到位。其劣势对于拟任职位有重大影响。
出题思路：背景性问题。考察应聘者的求职动机和拟任职位的匹配性。
评分参考标准：
好：能客观的分析自己在学校的优势和不足。所学的知识与拟任职位匹配。
中：能对自己在学校学习的不足作了些分析，所学知识和拟任职位有一些差距。
差：分析不到位，所学知识与拟任职位差距很大。
(二)组织、协调、控制能力。
对自己、他人、部门的活动做出计划、排除日程、调配资源、并对冲突各方面的利益根据一定的标准进行协调。
1、假如你是我们公司的员工，为了迎接中秋节促销活动，领导交给你一项了解本市大其他商场特定货品价格的任务，你准备怎样完成这项工作?(计划与控制)。
出题思路：考察计划组织协调能力。应聘者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。
评分参考标准：
好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法;组织协调各方面力量共同完成任务。
中：有计划安排;有协调的意识，但计划安排不够周全。
差：计划安排漏洞多，缺少协调意识;或夸夸其谈，不中要害。
2、如果你被我们录用，上任后你认为首先应该解决什么问题?为什么?怎么解决?
出题思路：新人第一次进入公司，有许多事情要做。首先解决什么问题，既取决于应聘者对社会的了解程度、自我认识和评价、知识面、分析问题和解决问题的能力、思路开阔程度，更取决应聘者的目标及其后续相应的计划、组织和协调能力。是否能解决问题还要看应聘者能否协调、并组织方方面面的资源。
评分参考标准：
好：目标设置得当，根据目标及自身的情况提出解决的问题合理、可行。解决问题的措施具体、可行、有条不混。
中：所提出的首要解决问题基本合理;解决问题的措施基本可行。
差：所提出的首要解决问题不可行;解决问题的措施不现实。
3、在大学期间，你曾参过哪些社会活动和实践活动?
追问：(1)为什么要参加这些活动?
(3)在这次活动中别人是对你怎么评价的?您自己又怎么评价的?
(4)从这次活动中，你学到了什么?
出题思路：行为性问题。考察计划、组织、
协调能力。任何一个活动都有目的。每个人在活动中承担的角色是不一样的。根据活动的目的，及自己在该活动中的角色，对相应的资源进行调配，合理的计划、组织、协调。
答案要点：要参加活动的目的明确。根据目的，及自己在该次活动中的角色和职责、综合各方面因素进行计划、组织、协调、思路清楚，措施切实可行，并达到了比较好的结果。
(三)应变能力及自我情绪控制。
(应变能力)出题思路：考官给应聘者制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。
评分参考标准：
好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。
中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。
差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。
出题思路：情境性问题。考官给应聘者制造突发性以外情景，考察其面对压力的应变能力。
平分参考标准：
好：客观、诚实，很快找到应变措施予以弥补，并采取有效办法沟通协调、取得谅解。比如：推荐与自己条件相仿的同学以弥补单位乙的损失。
中：知道承担责任，但不能很快找到解决的途径或办法不够有效。
差：不能找到补救措施，或不负责任一走了之。
(四)人际交往能力。
1、如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?(人际关系)。
出题思路：将应聘者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。
评分参考标准：
好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。
差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
2、在你的现实生活中，你最不喜欢和什么样的共事/为什么?请举例说明?
出题思路：行为性问题。考察人际交往的意识和技巧。由于价值观、知识面、经验等方面的不同，人与人之间相互之间喜欢或不喜欢都是正常的现象。应聘者对自己和他人的认识和评价对其人际交往有重要的影响。考察个性特点、人际协调能力、领导能力、控制力。
评分参考标准：
好：应聘者能清楚认识到自己最喜欢的人以及不喜欢自己的人的原因，并能做出相应的分析。
中：应聘者对自己和他人的认识和评价，基本符合客观现实。
差：应聘者对自己和他人的认识有评价不符合常理。
(五)逻辑思维和智能。
出题思路：智能性问题。考察综合分析能力。西部大开发过程中，人才、资金、观念都是非常重要的因素，也是比较缺乏的因素，无论求职者选择何种因素，只要能结合自己和社会上的情况，自圆其说，并有说服力即可。
好：对于自己的选择，能结合自己和社会的实际作了论证，论点鲜明、论据充分、论证严密、考虑问题有深度、且有独到的见解、言之成理。
中：对于自己的观点，论证、说理基本可行，能自圆其说。
差：对于自己的观点，论证、说理不充分;考虑问题没有深度、泛泛而谈、言之无物。
2、有人认为“善意的说谎是对的“。你怎么看待这句话?为什么?
三、简要的介绍公司。
对公司及该职位做大概的介绍。
四、回答应聘者想知道的一些问题。
回答应聘者的相关疑问。
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇四
结构化面试正式考试时间为2022年12月26日10：00-10：08，具体时间（8分钟），请各位考生按照规定时间参加考试。开考后仍未进入考试页面的，将无法进入考试，且视为自动放弃考试资格。
（二）考试要求。
1.请考生在开考前30分钟依次登录电脑端“智试云”、移动端“智试通”。因个人原因延迟进入考试系统的，由考生自行承担责任。在开考2分钟后，考生仍未进入考试系统，或在考试中途强行退出系统的，视为自动放弃考试资格。
2.考生可自行准备一支笔和一张空白纸作为草稿纸，并按要求于正式开考前在电脑端摄像头前展示。
3.考试开始前，考生需要使用移动端“智试通”，开启佐证录制并360度环绕拍摄考试环境，随后将移动设备固定在能够拍摄到考生桌面、考生电脑桌面、周围环境及考生行为的位置上继续拍摄（佐证拍摄范围如图三）。如因视频拍摄角度不符合要求、离开视频画面、无故中断视频录制而影响成绩有效性的，由考生自行承担责任。
图一：电脑端正面视角。
图二：移动端摆放视角（左侧或者右侧）。
图三：佐证视频监控视角。
4.电脑端和移动端摄像头全程开启拍摄考试过程。移动端拍摄的视频通过“智试通”上传，请耐心等待全部视频上传完成，如提示上传失败，请选择重新上传，请考生务必确认佐证视频全部上传成功。如出现视频拍摄角度不符合要求、无故中断视频录制等情况，都将影响成绩的有效性，由考生本人承担所有责任。
5.考试过程中，如出现系统故障等需要协助处理的问题，请考生使用考试界面下方的“求助”功能与监考员沟通解决。如无法进入考试页面的请直接拨打技术服务热线：400-020-1616（工作时间自下载之日起9：00—18：00）。
6.若考生拍摄佐证视频所使用的移动设备为手机，则在考试过程中，考生在电脑正面摄像头接听完技术电话后，务必将手机放回原录制位置，继续拍摄佐证视频，以确保佐证视频的有效性。
7.考试过程中，在线考试系统会全程对考生的行为进行监控，因此考生本人务必始终在监控视频范围内。同时考生所处考试场所不得有其他人员在场、不得出现说话声音，一经发现，一律按违纪处理。
8.考试系统后台实时监控，全程录屏、录像，请注意自己的仪容仪表和行为举止。在考试期间禁止使用快捷键切屏、截屏、退出考试系统，由此导致系统卡顿、退出的，所造成的后果由考生自行承担。不允许多屏登录，一经发现，一律按违纪处理。
9.考试过程中，考生若有疑似违纪行为，系统将自动记录，考试结束后由考务工作小组根据记录视频、电脑截屏、作答数据、监考员记录、系统日志等多种方式进行判断，其结果实属违纪的，一律按违纪处理。
10.考试过程中，如出现电脑断电的情形，可在解决问题之后，在考试时间内重新登录系统参加考试，但不延长考试时间。需要特别注意：电脑断电期间请确保移动端“智试通”全程录制考试过程。
11.考试结束后，系统将自动交卷。在提交试卷时，请考生耐心等待数据上传，直至显示“交卷完成”。若上传失败，请重启软件等待后台自动上传或直接拨打技术服务热线：400-020-1616（工作时间自下载之日起9：00—18：00）。
12.考试结束后，在成绩公布前请勿卸载或删除“智试云”和“智试通”软件及相应的安装文件。
13.考生若没有按照要求进行登录、答题、保存、交卷，将不能正确记录相关信息，后果由考生承担。
六、专业能力测试。
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇五
1)组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
3)对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
4)将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性选素质表。
5)将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
2.设计面试提纲。
结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：
1)将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。
2)请专家对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。
3)将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测验，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过测验，形成最终问卷。
4)编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。
3.制定评分标准及等级评分表。
以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。最后再汇总各个指标的等级评分表。
1)要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。
2)要求考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。
3)要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。
4)要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。
根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。
6.决策。
参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人-----岗位------组织”匹配的决策。
1)淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。有些选拔性素质经过培训能够提高，如正直、诚信等，通过思想政治教育得到改善;有些则不能，如战略管理能力。这种很难改善的选拔性素质称为关键选拔性素质。
2)对剩下的每位候选人员的指标等级得分做如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和s，并按s由小到大的顺序为候选人编号。s越小，编号越小，说明候选人和岗位匹配得越好。
3)对s相等的候选人作如下处理：先对比其得正分的指标的数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
4)对s相等，得正分的指标数目也相等的候选人作如下处理：将得正分的指标得分累加，得分越高，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。
5)根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇六
回答套路：
第一、你对所竞聘的岗位的认识，这个岗位的职能。
第二、你自己的专业、能力优势有哪些方面。
第三、你对胜任这个岗位的信心，对困难的认识。
第四、如果上任如果开展工作。
二、考察综合分析能力的问题。
比如：给一个热议观点或者一个新闻事件让你谈看法。
回答套路是：
第一、表明你对这个观点、事件的看法，你认为对还是错。
第二、分析你为什么认为是对的，说明原因和理由。
第三、这个问题在现实中的表现，怎么运用到我们的工作当中。
第四、如果是正反面的题目，最后要表态无论什么情形，你都是什么态度。
三、考察组织协调能力的问题。
比如：组织一项活动，一个会议。
回答套路：
第一、制定方案、计划，报领导批。
第二、按照方案、计划组织实施，协调好相关部门和人员。
第三、实施过程随时应变调整计划，做好方方面面的协调。
第四、完成后及时总结经验，保证下次组织类似活动更加完善完满。
四、考察人际关系的问题。
比如：听到人家对你的非议，副手不配合工作等怎么办。
回答套路：
第一、正面对待，以平常心对待，不恼不怒。
第三、多沟通交流，争取理解和信任，多关心对方，设身处地为对方着想。
第四、宽宏大度，不给人穿小鞋，不记恨在心。
五、考察应变能力的的题目。
比如：面对突发性事件、群体性上访事件如何处置之类。
回答套路。
第一、保持镇定，冷静，面对现实，不能惊慌失措。
第二、及时报告领导和相关部门。
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇七
我们可以看到面试是考官与考生面对面的交流过程。既然是交流，我们就需要注意语言表达上应该清楚连贯。不论是结构化面试还是无领导小组讨论，这都是一个首要的前提，只有良好的语言表达才能把自己对待问题的看法和想法说清楚，讲明白。但是实践表明大多数的考生在模拟训练的时候经常出现语言上的间断，连贯性差。由于思维跟不上言语的速度，经常有同学对一句话反复的重复，口语化也非常的严重。例如“那么”“然后”“嗯，等等，这样的问题一旦出现，考生在考官心目中的形象将大打折扣，甚至关乎到这次面试能否成功，但是遇到这样的问题大家也不要惊慌，面试还没有开始，大家还有时间准备。
在这里根据以往学员情况我们准备了三种备考方法提供给考生，希望能对大家有所帮助：
快速阅读法
快速阅读是采取对一篇文章进行反复的快速大声的阅读，这样在短时间内就可以快速的提高语言连贯性，克服间断的问题。对于快速阅读的材料，考生可以上网找一些社会评论的文章。同时口语化严重的同学可以找一些关联词，例如“并且”“或者”等等，这样就可以改善“然后”“那么”这样的词，在回答的过程当中反复使用的情况。
背诵名言警句
除了连贯性大部分的考生对题无话可说，对于一个基本的问题，回答过于简单，语言上缺乏生动性，对于一个题目往往两句话就表达完了，不能进行有效的扩展，华图教育专家建议考生可以有针对性的去复习一些名言警句，进行分类复习例如至理名言类，国家领导人经典语句等等。这样在回答时引经据典，会给考官留下深刻的印象，打分也就会相对的高一些，但是切记不可随意应用一些在网络、图书中已经司空见惯的所谓“公务员面试经典名言”，如：“横看成岭侧成峰”、“世界上没有完全相同的两片叶子”等等。
往往在面试过程中我们的考生没有思路、没有逻辑、没有内容，多数情况下是因为缺乏相关答题思路及素材，在短期之内除了参加正规的的培训辅导外，最有效的备考方法就是通过网站、报纸、新闻等途径学习政府会议、活动组织、处理各类事件相关报道，这些内容涉及到作为公务员如何组织会议、活动，如何看待世界，如何处理应急事件等等工作的主要思路和细节事项，对考生来说是大有裨益。
面试既然是交流过程，除了语言上的交流，也需要其他感官的交流，例如目光上的交流。同时，面试的交流是个双向的'过程，这就需要我们注意到外表与礼仪举止的问题。考生的着装打扮，举止投足即我们所说的“首印效应”是非常重要的。
一个人的举止投足是否彬彬有礼，着装是否大方得体都能显现出一个人受教育的程度。在一定程度上考官会主观的推断这个人是否具备相当的能力。考官在打分的时候都会予以参考，俗话说“一美遮百丑”，在这方面给考官以好的印象，考官也会在其他方面我们犯错给予一定的理解，这样其他测评要素的分数就可能会有所提高，这也将大大增加我们被录取的几率，何乐而不为呢!但是我们也看到一个人的习惯已经养成就很难改变，我们的平时的习惯可能对面试会造成一定的影响，这样就要求我们要有从现在开始培养自己公务员的气质，走路不急不徐沉着稳重，目光柔和有感染力，培养自己的气势，做到精神饱满。想做到这些需要一定的时间来改变我们自己，这就需要我们从此现在开始做起，从此刻做起。
具备了以上的条件我们还是不能自如的面对面试的挑战。原因就在于，现行的面试形式不论是结构化还是无领导都是典型的高压面试。在高压气场下，考生很难做出伪装，回避自己的不足。而面试的设计者就是想通过这样的形式来真实测查考生各方面的素质，这样就要求考生要有应对压力的能力和自我的情绪控制能力。
实事求是是指在面试者中应试者回答考官的问题时要从本人的实际出发，既不缩小，也不夸张，更不能说假话，只有这样，才能显示出应试者的常识品质。如果涉及到专业知识，更要如实的回答，即使你对考官所提出的问题回答不出来也无妨，如考官问道“我国政府机构的名称一般包括哪几项内容时”，你如果不知道就坦率的承认不知道并表示歉意。一个人的知识面是有限的，如果在不知道的情况下妄说，反倒影响的你的录用，当问道你熟悉的问题时，你应该发挥的充分些。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索结构化面试技巧。
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇八
1、面试前睡一个好觉，保持充足的精力。
2、等待过程中要学会激励自己。可以稿纸上写一些开心的语句；或是回想一下自己曾经成功过的面试经历，回忆自己那次是怎样获取成功的；想想同学、朋友、亲人给予的鼓励，然后在心中对自己默念：我行的，我一定会成功的！
3、找到自己的竞争对手，主动与他们交谈，取得主动权，用积极的心态来对待，了解对方的情况，以便“知已知彼，百战百胜”。比如我当时在事先我就把我对手的情况完全了解在心，到了现场后就主动去跟他们打招呼，一方面可以消磨时间，消除自己的紧张感，另一方面，和对手心平气和的交谈，了解对手的情况，以便对照自己，在哪方面还可以及时补救等等。整个交谈过程中，我们都很愉快，以至在进考场的时候，看到我们有说有笑，好像好久不见的朋友或是像是很熟的朋友一样，旁人还一直在问“你们原来是不是在同一个班的？”其实这之前我们就根本不认识，而且我们当时是三个人，每个人都来自不同的城市，不同的学校“。
4、进场时一定要礼貌周到，给人留下深刻的第一印象。如，进场时不要冲进去，而是先敲门，取得考官同意后再进去；始终要保持面带微笑；主动与考官问好等等。
5、无论准备得再充分，信心再充足，第一次面对这样的”重量级“人物，或多或少我们都存在一些压力和紧张，那么在3分钟给你准备的时间里，你就一定要调好心态，否则接下来的回答你自己可能都不知道你说了些什么，而人家又问了你些什么。
6、答题时一定要答中要点，语言要精而不要多，要具有良好的逻辑思维和辨证思维，层次要合理，有根有据，掌握轻重缓急等等。另外，答题时，与考官的眼神交流是必不可少的，切不可”我行我素“我答我的题，根本不把考官当回事，唏里哗啦讲一大堆，正眼都不瞧过人家考官一下，这样肯定拿低分。
7、面试结束后，不要就急于跑出场外，感觉像脱离地狱一样，而是应该跟进场一样，做到礼貌出场，这样从始至终给考官一个完好的形象，分数无疑高出很多。
结构化面试心得二：2015年参加事业单位结构化面试心得 （2356字）
刚从学校出来，第一次参加这种正规、大型的面试，心里不免会没底儿，因此，紧张也会随之而来，所以要想在面试中取得好的成绩，付出一些汗水是不可少的，经过我的努力、朋友的帮助和鼓励，终于在这次面试中拿下91分（总分100分）的好成绩！在此，我想谈谈自己在面试前的一些准备和在面试过程中的一些应该注意的地方，希望可以对自己做一次全面的小结，为自己在以后的人生道路上走得越来越好，另一方面，希望写出来与大家一块分享，为大伙儿参加这样的面试心里能找到适合的位置！
面试前的准备：
1、如果有可能尽可能去参加一些面试培训班，在那里，教师可以给你一个全面、系统的学习机会，使你平常零碎的知识能够得以综合和应用，另外，刚从学校出来，思路不开拓，视野较小，思维层次较低，参加这样的培训，能够及时的弥补这一块的不足。
2、交一些曾经参加过这样考试的朋友，跟他们探讨、交流思想，往往会从他们的身上学到很多自己不具备的东西。包括言行举止，服装打扮、颜色搭配等问题。
3、如果有可能，尽可能的从网上搜索历年来各省结构化面试的一些试题，经过较为精确的筛选，打印出来，有空就慢慢的咀嚼、消化；此外，网上也有很多成功人士的经验之谈，多看看，多揣摩别人的心思也能够帮助我们拓宽视野。
4、结构化面试较为严格，时间较为紧迫，因此把握好时间也是一个重点，如果时间把握不好，过短，那么就会被主考官追问很多你意想不到的问题，那么无意中就增加了面试的难度，反之，答题时间过长，会使你时间分配不合理，而被叫停，会影响你的答题质量和心情。那么，如何才能把握好时间呢？这就要你平常的锻炼，一般来说，有四道题，整个过程是15分钟，你只有题干，有3分钟的准备答题时间，另外12分钟，按顺序回答，每题最多只能答3分钟。了解到这样的情况后，平常在家里就要找朋友帮忙，看看时间的.把握情况和答题的质量，请朋友帮忙提出意见或建议。
5、平常多读书看报是很有必要的，对时下的一些争议的热点和时事政治要有自己的看法和见解，多积累一些经验，总之知识丰富的人在遇到陌生的题就不会出现慌乱的局面，能够在大脑中迅速的搜集资料，组织语言，作出反应，而且合乎情理，往往能够投考官的意，因此能够拿下高分。
6、了解面试的程序、拥有大量的知识还不够，还要注意语言表达能力，因为它始终贯穿整个答题的过程，考官随时可以从你的语言表达中观察出你的一些综合能力、随机应变能力、计划组织管理的能力等等。而语言表达能力的提高，就好比“冰冻三尺，非一日之寒”。所以你在作好准备参加这样的面试之前，就一定要去从语言上下功夫，从平常的点滴中做积累。
7、着装准备。现代社会人的形象是很重要的，而形象除了自身的举手投足之外，还要从外表上去装扮，因此，面试的服装一定要讲究，俗语说“先敬罗裳后敬人”我想就是这个道理吧，对于这样正规的面试，服装一定要得体、大方，还要注意与自己肤色等方面的搭配，否则“聪明反被聪明误”，经过那么多的努力，如果在这个环节上失误，那可是功亏一篑啊！
8、心态的调整。很多刚刚从学校出来的人，没有实践经验，可能在学校参加的活动也较少，因此碰上一些大场面可能会出现慌乱的情绪，最终会导致思维短路而失败。那么培养信心很重要，我在这里就讲一两个自己的办法，感觉很有效，能快速提高自信心。
（1）起床后的第一件事就是对着境子，认真的仔细的观察境中的自己，说一些话，如“我能行，我相信自己一定能在这次考试中取得好成绩”、“今天又是一个灿烂的日子，我相信我一定能够愉快的去度过”等等。
（2）平在家里条件允许的话，大声朗读一些美好的诗词语句，这样也能很快的提高自信心。
仅供参考，大家伙不妨试试，或者有更好的方法，也可以说出来分享！
面试现场的准备：
1、面试前睡一个好觉，保持充足的精力。
2、等待过程中要学会激励自己。可以稿纸上写一些开心的语句；或是回想一下自己曾经成功过的面试经历，回忆自己那次是怎样获取成功的；想想同学、朋友、亲人给予的鼓励，然后在心中对自己默念：我行的，我一定会成功的！
3、找到自己的竞争对手，主动与他们交谈，取得主动权，用积极的心态来对待，了解对方的情况，以便“知已知彼，百战百胜”。比如我当时在事先我就把我对手的情况完全了解在心，到了现场后就主动去跟他们打招呼，一方面可以消磨时间，消除自己的紧张感，另一方面，和对手心平气和的交谈，了解对手的情况，以便对照自己，在哪方面还可以及时补救等等。整个交谈过程中，我们都很愉快，以至在进考场的时候，看到我们有说有笑，好像好久不见的朋友或是像是很熟的朋友一样，旁人还一直在问“你们原来是不是在同一个班的？”其实这之前我们就根本不认识，而且我们当时是三个人，每个人都来自不同的城市，不同的学校“。
4、进场时一定要礼貌周到，给人留下深刻的第一印象。如，进场时不要冲进去，而是先敲门，取得考官同意后再进去；始终要保持面带微笑；主动与考官问好等等。
5、无论准备得再充分，信心再充足，第一次面对这样的”重量级“人物，或多或少我们都存在一些压力和紧张，那么在3分钟给你准备的时间里，你就一定要调好心态，否则接下来的回答你自己可能都不知道你说了些什么，而人家又问了你些什么。
6、答题时一定要答中要点，语言要精而不要多，要具有良好的逻辑思维和辨证思维，层次要合理，有根有据，掌握轻重缓急等等。另外，答题时，与考官的眼神交流是必不可少的，切不可”我行我素“我答我的题，根本不把考官当回事，唏里哗啦讲一大堆，正眼都不瞧过人家考官一下，这样肯定拿低分。
7、面试结束后，不要就急于跑出场外，感觉像脱离地狱一样，而是应该跟进场一样，做到礼貌出场，这样从始至终给考官一个完好的形象，分数无疑高出很多。
以上是我在参加面试后的总结，若有不正之处，请大家多多批评指教，为我们能在下个路口时取得更大的进步。
0月18日天虹商场 二面 一对一半结构化面试 结果等待中……
17日的无领导小组讨论淘汰50%的应聘者，所以我在等待面试时只见到我们小组包括我在内的五位同学：我左右第一的金融女生（有领导经验），我右手第一的金融晏同学（沉稳内敛），我右手第二的之前给我作评价的林同学（细致全面），我对面的一号负责总结陈词的工商的袁同学（思路清晰）。
我们二面的地点是红谷滩中心区的丽景天虹（还是我一个人先去，下车时碰到一位南航的也是去面试的女生），进去问路的时候里面的员工态度真好，赞一下！还是昨天那两位很nice 的hr钟姐姐和柴姐姐在负责安排流程，面试我们的是华中区的总经理和总监一类的人物。
等待时在看天虹的内刊杂志，大概是各级员工（从柜员到总经理到总裁和特邀专家）写的一些心得体会，给人感觉还不错，顺便放松了下心情。快到我的时候发现情绪有点紧张，于是迅速深呼吸调整。听到坐我右手边的晏同学带一点点紧张的呼吸声，坐我左边的南航女生跟我说“有点紧张，能不能给她喝点水”，我笑着把自己带的水杯递过去。（后来回来付呆毛说我太容易相信人。小小后怕了下，看她样子应该不会在这种场合给我下药的，所以适当的相信陌生人还是可以的）。看到他们的表现后我突然就不紧张了，不知道是不是我比较变-态！
面试我的是姓雷的一位先生（因为他把lei发成了rui, 我没听清，然后愣了一下就顺便没有听清他的职位）。
1、 问：自我介绍一下。
答：我就从性格优势、专业优势、沟通能力、文字表达能力等几个方面简单阐述了下我应聘营销策划岗位的优势所在。（感谢徐阳同学上午面试后告我有自我介绍这个环节，让我有时间准备。感谢付呆毛同学当我在公交车上思路混乱地想自我介绍的时候给我打电话，帮我理清了思路。）
2、 问：介绍下你的家庭情况。
答：从人口，年龄，工作几方面说了下，然后看着他再详细地问清工作和地点，并在我我简历上作笔记。（考察社会关系和家庭背景）
3、 问：你得过什么奖学金？
答：国家励志（两次），三好学生（两次）。然后他详细仔细地问这些奖学金的评选资格、评选方式、获奖人数、获奖范围。真是细心，估计他会考虑这些奖学金有多少水分并且判断我的水平，真是仔细，幸好我记得。
4、 问：你3—5年内的职业规划是什么？
答：市场营销要从基层做起，直接去和顾客打交道以获得第一手资料和创意灵感，等我具备了基本的素质，希望能参与一些项目或者试着领导一个小团队。（考察职业规划，之前看面经时获得的回答思路）
5、 问：你的老师和同学是怎么评价你的？
答：（惨了，这里暴露了一个“不主动”的缺点，但是我实话实说了）我说我不是个喜欢主动去接近老师的人，比如班主任，因此没有获得直接客观的评价。但他追问其他老师，然后我就想了下说，曾有一位专业课老师（张，给我好低分的那位）说我“低调”，还有一位说我的观点“有创意”（不记得是哪位）。同学评价我是一个追求完美的人，可以是优点也可以是缺点，对自己要求很高，一旦认识到自己缺点后会立即行动去改变，比较坚强，大学前三年一直在坚持勤工俭学，（他愣了下，眼神有变化，然后我解释说）边读边学。
（感谢大街网有“邀请同学评价你”这个环节，让我在注册的时候邀请了几位熟悉的人作了细致评价；谢谢为我做评价的谭润君，柯烨君，付呆毛君，最了解我的人莫过于你们）
6、 问：你的期望工作地点是哪里？
答：第一个是南昌，理由有三个。第一因为我是江西九江人，选择南昌的话如果我想爸妈了两个半小时就可以到家，第二我小姨家在南昌，大学四年读书期间这相当于我第二个家。第三我男友家在南昌，未来的第三个家有可能在南昌（他问我是同学吗，我说是，然后他笑了，估计我太坦诚了）。
第二个是深圳，深圳是一座充满活力的城市，充满各种机遇和挑战，十分适合年轻人去闯荡。
7、 问：（边笑边说）介绍下你男朋友的情况。
答：考经济法的研究生。然后他追问如果对于城市选择产生分歧怎么办。我说对于这个问题我们之前有过沟通和协商，因为我会先进入社会工作，因此初步以我所在的城市为准，后期再以我们的沟通做进一步的协调。
8、 问：你认为你还存在什么不足的地方？
答：第一，我之前有说我有一个追求完美的特点，可以是优点也可以是缺点。缺点这块的话，有时会过于注重细节反而忽视从宏观的方向来把握一件事，有时这种追求完美会体现在对自己的高要求，也会变成对周围人的严格要求，不是很利于人际关系的和-谐，因为不是每个人都跟我一样对自己要求严格的。
第二，在学校学习了三年的市场营销理论知识，已经迫不及待要在实践中获得进一步的学习和经验，希望能对零售业这个行业有一个更为深入的认识和把我，所以，作为一名应届大学生来说，我的实践经验不是很足。 ！中国本站http://！
（然后他问，还有什么吗？）想了下，说第三，我向往比较简单的生活，而工作是生活中很重要的一部分，因此我希望工作中的人际关系比较简单，自己也不喜欢却处理十分复杂的人际关系，不知道这算不算缺点。（然后他点了头）
9、 问：你最看重的品质是什么？
答：（想了下，说）诚信。可以理解为诚心诚意，诚实守信。诚心诚意是对朋友的真心相待，坦诚以对，诚实守信是信守诺言，答应了就一定要做到。（后来付呆毛评价我说这个回答没有创意，要答得新颖点，我觉得把江财校训“信敏廉毅”加上去说不定会跟好）
10、问：来这之前你做了哪些准备？
答：收到面试通知后上网查了下天虹的复试形式，不过没有查到什么信息，还查了天虹的大概信息，零售业的相关资料，营销策划岗位的职位描述和公交线路图。
11、问：你担任了什么学生干部？
答：大概从担任职位，岗位职责，从中获得或提升的能力，因你的存在而获得的组织贡献等方面来回答。他追问了下社团的基本组织架构，担任助班期间所作的工作等等。
复试大概十五分钟，然后他说：面试结束，两个工作日内如果收到通知就过来签约，没有就是没通过。然后说，谢谢，再见！（不知道是“再次见面”还是“再也不见”）
今天表现比昨天有进步，过程中很淡定，思路清晰，能答到关键点，丝毫没有紧张，赞一个！
ps：其实选择走哪一条路的人都很辛苦，即使他（她）外表光鲜，光环围绕，但是背后付出的努力和品尝到的辛酸又有谁能轻易看到呢？所以，不要羡慕别人，不要嫉妒别人，更不要说风凉话“你现在就轻松了哈”“她都能怎么怎么样，早知道这样的话我肯定能比她做得更好”之类的。我们走好自己的路就可以了，不要去说别人，更不要轻易把别人千辛万苦获得的东西贬得一文不值，因为事情没有发生在你身上，你永远不可能感同身受！希望每个人事事顺利！
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇九
结构化面试是面试考试的主要类型之一，结构化面试的实质是一种以基本心理和能力要求为标准的对考生的一种心理和能力的测试，而不是政治素质或道德修养的考试，是能力的测试，而不是知识的检验，是测评的手段，而不是一般意义上的口试。
结构化面试的这个实质，决定了其考试形式、试题特点，面试的观察点，评分方法和标准，这也就决定了考生应试准备的思路、重点和方法完全不同于在学校所经历过的口试。了解了结构化面试的特点，我们在备考面试中才能做有效的准备。在这里，展鸿专家老师总结出此种面试类型的特点:。
第一，从面试的形式上看，结构化面试具有直观性和互动性的特点。面试的直观性使面试能使用人单位更直接地对考生进行观察和测试;互动性是考官可以根据考生的表现，随机进行更为深入细致的考察，考官会随时根据应考者的问题回答、表情和行为举止等情况，积极地变换面试的问题和追问;而与此同时，应考者也会根据考官的提问，充分发挥自己的能动性，从而使考试测评结果更为真实可信，正因为这两个特点才使用人单位往往更愿意采信面试的结果。
第二，从结构化面试试题看，试题具有公平性、广泛性、开放性和灵活性的特点。
所谓试题的公平性是指试题所采用的素材应该是所有考生都能知道和听懂的内容，尽量避免或减少考生原有专业背景对考生理解和回答问题的影响和干扰。
所谓试题的广泛性是指试题素材涉及内容的广泛和多样。古代名言、日常人际关系(同事、同学、上下级、新老人员、部门之间)、筹备会议、接待来访、调研、社会现象都是试题素材的来源。
所谓试题的开放性是指试题必须是可以让考生分析论述，谈出自己看法或做法的，而不能用“是”或“不是”就可以回答的，也就是说要能让考生“有话说”。
所谓试题的灵活性有两个含义，一是试题一般没有预先设定好的固定的、唯一的答案。注意：结构化面试重点不是看考生“答什么”，而是看考生“怎么答”，不是看考生答题的结果，而是看考生的答题过程!因此，结构化面试允许考生对某个问题从多角度进行回答，以便对考生答题过程中所表现的相关要素进行考察。而试题的答案不是固定和唯一的。一道好的面试题应该是没有唯一固定答案的，只有这样才能考出考生的相关要素的情况。二是试题在使用中允许考官进行适当调整，比如调整设问方式，试题中的个别词语和假设条件，根据本单位的具体需要增加或减少测评要素，允许考官根据考生回答情况加以适当的追问，等等。
第三，从面试评价结果看面试评价具有主观性的特点。主观性是指面试考官对考生的评价不可避免的要受到个人主观印象、情感和知识经验等许多因素的影响。这种主观性使得不同考官对同一位应考者的评价往往会有差异，不像笔试那样有明确的客观标准。尽管面试考官都经过严格的培训，并具有多年组织人事工作的时间经验，但完全避免主观因素对评价结果的影响是不可能的。因为世界上没有比人更复杂的事物了。但同时，面试评价的主观性，又可以使考官把自己长期积累的经验运用到面试评价中。有些考官尽管没有相关测评的专业训练，但对考生的评价甚至比专家还深刻和准确。从这个角度来说，面试的这种主观性也是有其特殊作用的。
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇十
每个公司都在不断变化发展的过程中；你当然希望你的员工也是这样。你希望得到那些希望并欢迎变化的人，因为这些人明白，为了公司的发展，变化是公司日常生活中重要组成部分。这样的员工往往很容易适应公司的变化，并会对变化做出积极的响应。此外，他们遇到矛盾和问题时，也能泰然处之。下面的问题能够考核应聘者这方面的能力。
& 据说有人能从容避免正面冲突。请讲一下你在这方面的经验和技巧。
& 有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。说说你曾经克服了性格方面的冲突而取得预期工作效果的经历。
& 请讲一下你曾经表现出的灵活性的经历。
& 当某件事老是没有结果是，你该怎样做？
& 讲一个这样的经历：本来是你自己的工作，但别人却给你提供了很多帮助。
& 请讲述一个你本来不喜欢，但公司却强加给你的一些改变。
结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员 与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。
这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员 对这些具体事例进行评价，并建立题库 。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。
问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种：（１）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（２）由一般到专业内容的提问。
从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分 程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。
结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。
结构化面试 - 效能
１．结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象 、第一印象 和随机性等结果产生的偏差。
２．结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。
３．结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的`人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。
４．结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。
结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成：
（１）考试场地的布置安排。这可以反映企业文化 ，体现组织的管理水平 ，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。
（２）面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。
（３）面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。一般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在２０－３０分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续４０分钟以上，如果可能的话，公司可安排几轮面试。
（４）面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。
面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。
面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。
面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性（在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。
在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与人和-谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。
许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧 、面试的组织、提供支持、建立和-谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示 、反馈 能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。
结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价方法。
结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求（如面试达到的目的、职位的具体要求等）而定。一般有以下三大类：
1、逻辑思维 能力：通过分析与综合、抽象 与概括 、判断 与推理 ，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
2、语言表达能力：清除流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
1、计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
2、决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。
3、组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
4、人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
5、创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。
7、选拔职位需要的特殊能力 （该能力测评要素根据不同职位要求确定）。
在面试中表现出来的气质 风度 、情绪 稳定性、自我认知 等个性特征。
结构化面试 - 基本原理
结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设计遵循以下几个步骤：
1、分析应聘岗位对应聘者的素质要求。
人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺，因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人，对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。
2、确定录用标准，设计面试问题。
在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应聘岗位所必需、主要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与本岗位的适应度。
3、合理安排问题的顺序，确定由谁提问。
完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
4、明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。
规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，本考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，一般只存在正确与否，那么可以安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性，避免出现其他考官的“陪考”现象，这样使面试失去了极大的公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次的面试。
结构化面试 - 优点结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面谈。
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇十一
我崇拜的教育家很多，在这里我想想说说陶行知先生。
我之所以崇拜陶行知，就在于他担任校长期间与教师通劳动、同生活、共同探索中国教育的心新路。他曾经倡导“六大解放”这一民主的教学方法。即“解放眼睛、解放头脑、解放双手、解放嘴巴、解放时间、解放空间”。我们在实践素质教育的过程中，就是要创设民主、平等、开放的教育氛围，为孩子的健康、快乐成长营造良好的教学环境。
2.如何适应教师这个行业?
第一：加强学习，提高自身师德修养。一名好的教师首先要有高尚的师德修养，我要以优秀的教师为楷模，以身边的师德标兵为榜样，加强学习，努力提升自己的师德水平。
第二：努力过好教学关。进入高校工作对一个青年教师而言意味着你的一个非常重要的任务是参与教学。为过好教学关，青年教师可以从以下几个方面进行努力。1)虚心向老教师、有经验的教师请教和学习。2)教师要认真对待每一节课，要精心备课，上好每一节课，还要写好教学反思。3)提高驾驭课堂的能力。
第三：处理好人际关系。拥有良好、和谐的人际关系，会给自己的精神带来愉悦，生活带来便利和工作获得成功奠定良好的基础。所以，作为青年教师，要从以下三个方面着手建立起自己良好的人际关系。(一)学会处理好与领导的关系。青年教师刚踏入工作岗位，首先最重要的是做好本职工作，给领导留下一个良好的印象;要尊重领导，维护领导的威信;服从领导指挥，认真对待领导分配的任务，并尽心完成;对领导有意见，要找合适的时机大胆地向领导提出自己的观点、看法，千万不能在领导背后乱发牢骚，随便议论。(二)学会处理好同事之间的关系。要做到：谦虚谨慎，为人厚道;尊重同事，相互信任;以诚待人，公平竞争;要宽容大度，切忌嫉妒他人;不要搬弄是非，私下议论同事;荣誉面前要多谦让，物质利益不计较。(三)处理好与学生之间的关系。要热爱、关心和帮助学生;对学生要做到一视同仁，绝不偏优等生，而歧视或排斥后进生;全面深入了解学生，深化与学生的情感沟通交流;对学生多一些宽容和理解，多表扬、鼓励学生。
3.教师如何提高驾驭课堂的能力?
一：树立威信是驾驭课堂的基础。教师的威信能唤起学生的积极情绪体验，产生向教师模范的意向。这种威信是教师在采取有效措施排除课堂干扰方面具有极大的优势。
二：教师准备充分是驾驭课堂的保证。
三：掌握好课堂教学环节是驾驭课堂的关键。教师要组织好一堂课的开端，要抓好课堂秩序的管理，学会用“眼神”调节课堂情境。
四：民主师生关系是驾驭课堂上的精髓。创设民主平等的教学环境，以保证学习气氛的轻松，达到驾驭课堂的目的。
4.如何规划未来十年的职业生涯?
分阶段：前五年;后五年:努力提高科研能力。
这只是我的初步规划。人忙忙碌碌，十年的光阴很快就要过去，所以人生总得规划一下;但是人生总按照规划就不会出彩。由于人的知识有限、社会经验缺乏。随着年龄的增长，阅历增多，我想人生的很多规划都要改变。我十年前和十年后的世界观跟现在完全不一样，所以人生的目标总得要调整。但是我觉得十年不变的是我对工作的热爱，不变的是对教师的热爱。我想，在今后的十年里，我会全心全意做好我的工作，为祖国培养更多栋梁。在工作之余，我继续深化学习，吸取新的养分。
5.教师如何与学生沟通?
1)沟通离不开教师对学生的了解。教师首先要尽快记住所有学生的名字。其次，教师要了解学生的家庭情况、兴趣爱好、学习态度、学习习惯等等。
2)沟通需要教师理解和尊重学生。现在的初中生处于青春期，这一时期有它的特殊性。正是长身体、长知识的阶段，生理和心理发生急剧的变化。从心理上来说，一方面觉得自己已经长大，希望摆脱束缚管教，常以成人自居，自尊心强。另一方面，遇到困难有渴望能够得到帮和理解。作为老师要理解和尊重他们，保护好他们的自尊心。
3)沟通建立在师生平等的关系基础上。首先，教师要把自己和学生平等对待。如果教师一直高高在上，总是俯视学生，总是看到学生的不足，看不到自己的缺点，是不能很好地沟通的。教师和学生在人格上是平等的。当学生有错，教师应该加以正确的批评和引导，帮助学生改正错误，走入正途。人非圣贤，孰能无错。教师自己有时难免有错，要勇于子我批评，勇于向学生承认错误。俗话说：“言教不如身教。”在教师以身作则的影响下，学生肯定会养成承认错误的好习惯。其次，教师要平等对待每一位学生，对学生一视同仁。在一个班级里，学生肯定会有差异，成绩上的差异、个性的差异、家庭情况的差异，教师不能因为这些差异，就“差异”对待学生。我们应该把爱心撒向每一位学生，绝不能施给部分学生或个别学生。
4)沟通时，教师要讲究沟通方式。教师和学生沟通最惯用的方式是面对面。面对面有很多好处，直接方便，有利于沟通彻底，但是这种面对面的沟通要注意时间和地点。学生的自尊心很强。如果在课堂上、大庭广众之下就指出他们的错误，他们会觉得丢面子，即使意识到自己错了，也不肯很好的接受。所以应该尽量避免人多的场合批评学生。可以课后把学生教到办公室，当然最好是其他教师不在的时候，和学生心平气和地交流。这样学生比较容易接受。除了面对面沟通之外，还可以通过其他方法与学生沟通。比如，教师可以把对学生的要求、表扬、批评、建议等写在作业的后面。用文字方式的沟通，有时比直接的语言的方式效果好。
6.教师如何与家长沟通?
1)教师要用诚心架起沟通的桥梁。如果教师把学生当成自己的孩子看待，以为了孩子好，帮助孩子进步为出发点去考虑问题和处理问题，就会让家长心里没有距离感，放下戒备心理，从而放心把孩子交给您。即使是批评学生，家长也可以接受，也不会挑剔。
2)“尊重”是教师与家长沟通的前提。尽管在教师与家长的关系中，教师起主导作用，但他们在人格上是完全平等的。因此，教师必须尊重学生家长，特别是要尊重所谓“差生”和“不听话”孩子的家长。
3)注意沟通时的语言技巧。有的家长很看重自己的孩子，不喜欢听到自己孩子的缺点。所以与这样的家长沟通时，教师就要巧妙使用自己的语言先肯定孩子的优点，然后再由浅入深地点出不足。另外，不要一开始就切入正题，待家长心情趋于平静时再反映孩子的情况。我们的目的让家长明白，讨论孩子的不足，目的是希望得到家长的支持，以便家校共同引导孩子形成良好的行为习惯。
4)要认真倾听家长的意见。教师应该重视家长的意见，要懂得虚心听取家长的意见，采纳家长合理的建议，促使自己不断完善教师或班主任的策略，避免判断失误，做到公平公正地解决问题，从而受到学生和家长的信任。
7.教师如何处理与同事之间的关系?
一是要互相尊重、互相信任。既要有对自己正确的评价，也要有对他人全面、客观的评价。要注意克服自傲、嫉妒的心态。当发生冲突时，要宽容大度。虚怀若谷。二是相互合作与交流。学校工作是整体，必须靠全体教职工同心协力，互相配合和支持。每个教师都有其自身的优势，教师之间的交往颖充分挖掘互补功能，是之灾互相交往中实现思想上的互助、信息的互换、情感上的融洽和知识上的整合，以提高整个队伍的专业化水平。三是情感互动。通过互动，促进交往的动态平衡发展，达到每个人价值的最大实现，从而在群体中，形成互相欣赏、互相促进、互相竞争的交往机制。
8.班主任应该如何协调任课教师与学生之间的矛盾冲突?
1)班主任应该及时主动与任课教师沟通，向教师介绍班级学生的情况，特别是个性较强、表现较突出的学生，让任课教师对学生的性格有一个全面的了解，以便更好地开展教学工作。
2)班主任应该在学生中树立任课教师的威信。班主任应该加强对学生的尊师教育，让学生尊敬、信任每一位任课教师，积极配合每一位教师的教学工作，珍惜每一位教师的劳动成果，是教师有成就感。
3)一旦师生发生冲突，班主任了解情况后，首先要分析判断。如果任课教师能够处理，则班主任不一定要出面，可以在事后学生情绪稳定下来。有了一定的反思后再做进一步的教育，效果可能更好。
4)班主任要主动为任课教师排忧解难。每一个任课教师都有可能遇到工作、生活中的困难，甚至挫折。班主任要主动关心任课教师，尽量为任课教师排忧解难。
9.如何培养后进生?
1)培养学生的自尊心。学生的自尊心很强，特别是初中生。初中生正处于青春期，非常敏感，。这就要求教师不能歧视差生，要公平对待所有学生，做到一视同仁，保护好每一位学生的自尊心。
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇十二
自我认知是教招结构化当中非常重要的一类题型，主要测查目的是了解考生的个人基本情况和信息，了解考生是个怎样的人，从而测查考试个人与教师岗位的匹配度。了解过的同学一定知道，这类问题的核心在于“人岗匹配”，即围绕教师职位特点作展开，但是因为此类问题问法无规律可循，因此作答起来比较困难。今天就介绍几种自我介绍的技巧。
例题：请谈谈最令你骄傲的一件事。
非常简单的问法，通过考生描述一段经历来了解考生个性特点，很多人在作答会往成就去思考，认为成就是令人骄傲的，比如说“我得过学校的说课比赛的第几名。”或者是“我曾经接受过比较严峻的代课任务。”诸如此类，希望以个人的实际成绩去赢得考官的青睐。这确实是一种非常有效的方法，也很具备说服力，但是可能相当多的考生缺乏这样的经历和成就。所以可以采取“以小见大”的方法，比如：“我最骄傲的事情是在教育实习结束时，同学们齐声对我说了声谢谢，学生的认可就是我最大的骄傲。”这样非常小的细节，可能很多人会有这样的感触，一样能够体现该考生注重师生关系关系构建，认识到教书育人的价值，体现以生为本的价值观，同样也可以赢得考官的青睐。
例题：谈谈你最尴尬的一件事。
这样的提问让很多考生在考场上措手不及，认为考官要“揭短”，因此选择有意识的回避考官，或者挑一些无关紧要的事情去搪塞考官，这样其实是很多考生不能理解题目的意图，题目并不关注于“尴尬是什么”，而是应该放在“你是如何化解尴尬的”。从这个层面来思考，那么要化解尴尬，那就得客观表述尴尬事件的前提上把重点放在如何化解上。比如说：“作为一名语文老师，我最尴尬的事情是在上课时板书写错里基本的一个字的笔画。当时被学生当堂指出，学生都议论纷纷，我也马上意识到自己犯了一个很不应该犯的错误。”后面着重谈谈自己是如何通过教学机智和事后反思去化解尴尬的，以及给自己怎样的提示。这样的回答既体现了一定的真实性，也能客观表现考生知错就改的品质以及教学机智的体现。
例题：你为什么要选择教师这份职业？
很多考生在作答时有个普遍问题就是描述亢长，难以引以听者的注意力，比如这道例题，很多人就会平铺直叙：“我之所以选择教师这份岗位，第一是因为......，第二是因为......”这样听到后面考官注意力就会下降。那此时我们就可以采取倒叙，设置悬念的方式，比如说：“考官，我之所以选择教师，源自于以前对教师这份职业的一个误会。”这样的回答，考官就能够从“误会”入手，跟随考生的思考，细听误会是什么，为什么误会，以及为什么选择教师这份职业。所以可以尝试用这种方法改变过去的平铺直叙。
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇十三
从心理学专业的角度来看，企业在选拔员工时必须遵循两项基本的原则：第一，选拔标准必须基于对职位申请者所需岗位胜任特征水平进行评估；第二，必须采用系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，保证选拔的公平性和科学性。而采用结构化面试方法则是应用上述两项心理学原则的最好体现。因此，结构化面试成为当今面试的主流。
关于结构化面试的概念，中国科学院研究员时勘教授定义为：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
二、结构化面试的类型
结构化面试问题的类型大致分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维型问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。结构化面试的最主要的方法有两种：行为描述性面试和情境性面试。
（一）行为描述性面试
1、基本假设
行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。
2、行为描述性面试题目的开发
行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，所以首先要对胜任特征行为要求进行工作分析。工作分析是收集与工作相关信息的系统方法，依据工作中取得成功所需要的特殊的知识、技能、能力和其他品质，来决定所需的胜任特征。进行行为描述性面试的工作分析有两种方法：关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断。
面试题目的确定是行为描述性面试的关键。问题的形成是通过提取每项胜任特征的行为描述来完成的`。在关键事件中，行为描述包括三个成分：求职者面临的情境、求职者自身的行为和结果。研究者从每一个行为描述中寻找，开始询问一个对特殊情境的开放式问题，随后，以追踪式调查证明被访问者的行为和结果。如果工作分析中不包括关键事件，面试问题仍然根据每一个胜任特征形成，不过提问的情境类似于工作中最有可能遇到的事。
（二）情境性面试
1、基本假设
情境性面试的理论来源是动机理论中的目标设置理论。目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，情境性面试的目的是给求职者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。
2、情境性面试问题的开发
与行为描述性面试一样，开发情境性面试的第一步是进行工作分析。但是，与行为描述性面试不同的是，情境性面试可以通过分析任务所需的胜任特征而得出，这需要进行关键事件工作分析。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于新工作，或者变动比较大的工作，或者过去只有一两个承担过的工作。
一旦确定了胜任特征，相关事件专家们需要从鉴别出来的关键事件中为每项胜任特征编制2-3个问题。对于大多数胜任特征而言，通常都有3个以上的关键事件，每项都是开发面试问题的基础，因此，需要选择更能清晰代表胜任特征的事件，从而形成情境性面试问题。
（三）结构化面试(1)的实施
1、面试中的和-谐氛围
面试现场的和-谐气氛是结构化面试(1)的一个条件。和-谐的氛围可以使求职者能够自如地回忆和表达他过去的经验，使面试达到预期的结果。
2、面试中的问题追问
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇十四
通过对真题的分析及与评分标准的剖析之后，可以预测未来我们在教师资格面试中可能会面对的'结构化题型有如下几类：职业认知、思维品质、教育实践、人际处理。从题型的命名和划分中，大家就不难发现教师资格结构化面试中究竟考查我们什么了?总体来说明其实其主要考查了一个职位匹配度的问题，考查了你是否符合一名合格人民教师的各项该具备的基本素质。
而思维品质类问题是通过结合教育相关热点话题、教育相关政策、教育事件、具体的教师行为、教育观点等设置问题来考查考生的思维广度和深度。如真题2：有些学校为实施感恩教育，举办了“孝心献父母”的系列活动：学生在操场为家长行跪拜礼、为家长洗脚等。
对学校这种“弘扬孝爱文化”的做法你怎么看?
主要是要求教师：能够根据学生认知特点和学科教学规律，选择恰当的教学方法，有效激发学生的学习动机，达成学习目标;能够冷静的处理问题，具有较强的应变能力。
那么最后人际处理类问题实质在教育教学过程中，考生以教育工作者的身份，协调与学生、家长、同事、领导等人际主体间关系的问题。主要考查考生的人际交往意识与技巧、方法与原则、情绪的调节与控制等。
当我们清楚明白了结构化考查我们什么时，我们在真正的考试过程中又需要注意些什么呢?在这里中公教师网给大家几点建议：
1.时间的分配一般每道题回答时间控制在1分钟40秒~2分钟。三道题回答时间在4分钟左右即可。不可回答太短，显得你没内容可讲没思考深度，也需要适当把握时间，能较清晰地表达自己的想法和观点。
2.针对教师职业，一般情况下很可能会问教育教学类相关的问题以及当前比较热门的教育类社会想象问题，比如，你对在职教师有偿家教的看法，你是否愿意去山区教学，如何处理问题学生等等相关问题。
3.答题时，尽量要声音响亮，自信，和评委有适当的目光交流，回答内容最好有一定的教育理论支撑，让评委听得心服口服，而且适当地引经据典会让你的印象分飙升。还有一点，真诚和礼貌相当重要，切忌要沉稳别太慌，答题语速也不可过慢或过快。
专业辅警结构化面试（汇总15篇）篇十五
结构化或情境面试，指对某职位的所有求职者提出一致性的、事先确定好答案的一系列关联问题的工作。结构化面试程序涉及请一组对工作熟悉的人，根据实际工作职责来制定与工作相关的面试问题。然后就这些问题的可接受和不可接受答案达成一致意见。这一程序包括以下5个步骤：
(1) 工作分析
首先，从工作职责、所需知识、技能和能力，以及其他工作资格条件的角度撰写工作说明。
(2) 评价工作职责信息
工作分析产生一系列工作职责。接着，根据每一工作职责对工作成功的重要性及执行所需要的时间来评定每一工作职责。这里，我们的主要目的是界定工作的主要职责。
(3) 制定面试问题
一旦界定和评价了工作职责，下一步就是要制定实际面试问题。面试问题根据工作职责系列制定，工作职责重要，则面试问题就多。
情境面试包括几种类型的问题。情境问题提出一个假设的工作情境，例如如果机器突然开始发热，你将会怎么办?。工作知识问题评估对工作绩效十分关键，而且必须在进入工作岗位前掌握基本的工作知识。工作知识问题常涉及工作的技术方面(例如什么是制转装置扳手?)。要求一般雇员回答的问题常采用意愿问题形式。包括工作意愿和工作动机问题，从事复杂性体力工作、出差、重新安置等的意愿和动机问题。
(4) 制定面试问题的标准答案
接着，为每一关键事件问题制定一个五分制答案评定量表，并规定最佳答案(5分)的具体回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具体回答是什么;以及最差的答案(1分)的具体回答是什么。
例如，以步骤3中的情境问题为例，制定面试问题和答案的每位小组成员，根据自己在面试中听到的那些在随后的工作中被视为好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小组成员向其他成员宣读自己规定的答案。经过小组讨论后，小组成员就5分、3分、1分的基准答案达成一致。本例的3个基准答案是我将呆在家里我的配偶和家庭第一(1分);我将给我的主管打电话并说明我的处境(3分);由于他们仅仅是感冒，我将去上班(5分)。类似的，对于其他重要的工作职责，也可以写出一组问题及相应的回答。
(5) 任命面试委员会并进行面试
面试委员会应包括3～6个成员，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题和答案的人。委员会成员还可以来自招募职位的主管者或包括现任者，同事和人力资源代表。在招募同一职位候选人的整个面试中，面试成员必须是一样的。
2. 结构化面试的特点
结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织特点：
(1) 科学性
面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析，及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。心理学认为，一个人的气质、特征、能力往往是通过一个人的外部行为特征表现出来的。人的外部行为特征主要是一个人的语言行为和非语言行为。因此通过面试，对一个人的外部语言行为与非语言行为的观察与分析，可以了解一个人的内在心理素质情况。
用过去的行为预测未来的行为，也是面试有效性的一个重要特点之一。通过应聘者对其过去行为的讨论，考官可正确地理解和考察应试者过去的行为、活动、成就和经验。在这里，面试不仅仅是让应试者陈述自己以往的经历，而是要应试者提供有关过去行为的专门例证，了解行为发生的背景、结果等，这就使考官将以个人观点和信息为依据的评价，变成以事实为依据的评价。
(2) 双向沟通性
面试是考官和应聘者之间的一种双向交流、彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语或非言语两种水平的信息交流过程。在面试中，应聘者并不完全处于被动状态，考官可以通过观察和言语来评价应聘者，应聘者也可以通过考官的行为来判断考官的态度偏好、价值判断标准，对自己在面试过程中的表现的满意程度，以此来调节自己在面试中的行为。同时，应聘者也可以借此机会了解将要给予他的工作职位/岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职位。