考核奖金发放方案（优质18篇）

完整的计划书应包含清晰的目标、合理的时间安排和可行的操作步骤。以下是一些计划书的精华摘录，希望能够帮助大家更好地撰写自己的计划书。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇一

为加强教师对教育教学的重视，切实提高我校的教育教学质量，加大竞争力度，营造一种激励先进，弘扬正能量的氛围，按照“多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师和作出突出成绩的`人员倾斜，鼓励教师从事繁重毕业班工作”的原则，结合学期初学校有关规定，现制定20xx年县中考奖金分配方案.

1．名次奖:语、数、英、物学科一、二名分别将200元、100元，其它学科折半。

2．课时奖:按课标周课时计，语、数、英、物学科每课时50元，政、历、地、生学科每课时40元。

3．县名次奖:在期末县统一组织的考试中学科名次突出的奖学科组每人100元。

4．其他:纯艺、体等学科老师每人200元。

1．名次奖:一、二、三名分别将300、200元、50元，酌情考虑总分比例。

2．课时奖:按课标周课时计，每课时100元。

3．县中考名次奖:中考在县前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

1．按教导处检查结果分配。

2．酌情考虑《中考说明》的批改量。

1．班主任管理奖300元/人。

2．优秀学生培养奖1000元/生。

3．特长生奖辅导老师300元/生。

4．管理人员奖:提取适当比例作为管理人员奖励。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇二

为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：

以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。

在编在岗的全体教职工。

组长：

副组长：

组员：

（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

2．教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。

3．班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。

（二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。

（一）考核方法。

1．学校成立由学校中层以上领导、工会、纪检和教师代表组成的绩效考核工作小组，具体负责本校教职工绩效考核实施方案的制定和考核工作。

2．遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。

3．绩效考核与月常规考核结合，采取考评组、教研组、年段集备组、学生、家长等多元评议等综合考核办法，通过检查、抽查、问卷、评教等多种方式进行评议。

（二）考核程序。

1．教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。

2．民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。

3．综合评定。在民主测评的基础上，学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、教研组等评议情况，提出综合评定考核等次建议。

4．校内公示。教师综合评定的.考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校考核工作小组或学校主管部门申诉。

5．确定等次。对公示无异议者，在校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报学校主管部门备案。

6．一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核方法进行，由学校负责实施。

1．教师绩效考核以学年度进行统计计分考核并评定等交。考核分优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀等次的比例为教职工总数的20%，考核分不满60分的教师为不合格，其余教师为合格。

2．本《方案》经教代会通过后，自20xx-2011学年度第一学期起实施，考核期间为学制年度，每学年第二学期末计分评定等次。

3．本方案及实施细则解释权属校长办公会议。

附1．福州高级中学教师绩效考核实施细则（试行）。

2．福州高级中学一般管理岗位人员绩效考核实施细则（试行）。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇三

1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。

(二)原则。

1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。

(一)考核内容。

1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等;工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等;工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

2、考核内容的比例分配——汇总如下：

(二)考核表。

(建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表)。

2、考核关系和考核对象。

考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：

3、下列人员不参加考核：

(1)试用期未满者;。

(2)连续工作年限不满半年者;。

(3)考核期间出勤天数小于缺勤天数;。

(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核;。

(5)除以上条款外，所有员工均作为考核对象。

(6)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。

(7)在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。

(三)考核形式。

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2、每个都有账单，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

(一)考核每半年进行一次。

(二)原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

(一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

(二)考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

(三)考核者要以公平、公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。

(四)考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

(五)主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。

(六)提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。

(七)可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

(八)考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

(九)在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

(一)评分等级。

1、考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。

a等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。

e等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作2、评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

注明：(1)各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

(2)考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。

(二)考核成绩不能评为a等以上者。

1、曾受过惩戒处分者;。

2、迟到、早退达3次以上者;。

3、请假、病假超过3天以上者;。

4、项目工程部未完成工程进度时间节点，发生安全事故;。

5、预算部结算工程未出现失误。

(三)考核成绩不能评为b等以上者。

1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者;。

2、迟到、早退达5次以上者;。

3、请假、病假超过5天以上者;。

4、项目工程部完成工程进度时间节点70%;。

(四)新进人员第一次考核成绩不得高于b等。

(五)考核成绩的核定权限。

1、第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。

1、年度综合考核成绩为“a”等以上者，每月绩效为工资的30%;2、年度综合考核成绩为“b”者，每月绩效为工资的25%;3、年度综合考核成绩为“c”者，每月绩效为工资的20%;4、年度综合考核成绩为“d”者，每月绩效为工资的10%;5、年度综合考核成绩为“e”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。

6、考核成绩与年终奖励的挂钩。

(一)考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

(二)考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。

(三)任何人不得将考核结果告诉无关人员。

(一)公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。

(二)人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

(三)督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

(四)收集反馈信息，包括存在的问题，难处.批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。

(五)根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇四

为规范年终奖发放，充分体现公平、公正、合理的分配原则，特制定本方案。

本分配方案适用于部长级(含)以下员工;不包括总经理等由董事会委派人员。

根据公司20xx年经营成果和运行状况，结合年度预算利润目标，确定公司20xx年年终奖分配总额。

1、员工的年终奖数额分配是根据员工的职务级别核定标准基数;。

2、员工的年终奖标准基数影响系数有如下分类：当年服务公司月数系数、全年月满勤系数、安全质量事故系数、绩效评价系数等。

3、具体标准基数如下：

1、分类：

c.一线员工=标准基数*(当年服务公司月数系数*20%+全年月满勤系数*40%+质量安全事故系数*10%)。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇五

为进一步加强事业单位奖励性绩效工资分配的公平、公正，根据国家、省相关文件和《灌南县事业单位奖励性绩效工资分配指导意见》（灌人社发【20xx】67号）文件精神，并结合实际，现制定《灌南县新集镇事业单位奖励性绩效工资分配实施方案》如下：

从20xx年1月1日起执行。

新集镇事业单位全体在编正式工作人员。

（一）坚持人才导向，优绩优酬原则。分配要重点向业务骨干、技术性人才和有突出贡献的人员倾斜，真正做到多劳多得，优绩优酬。

（二）坚持效率与公平并重的原则。树立奖励性绩效工资分配的正确导向，激励广大职工爱岗敬业，开拓进取，提升公益服务水平和效率。

（三）坚持公开操作，严格考核的原则。规范操作程序，各环节务必公开透明。建立科学的考核制度，提高分配的透明度、可信度和权威性。

个人奖励性绩效工资在全镇奖励性绩效工资总量的范围内，依据事业单位工作人员年度考核等次，出勤及处罚等情况分配。

（一）加强组织领导。成立工作小组，书记张峻松任组长，组织科负责人梁鹏任副组长，相关部门领导为成员，并下设办公室。

（二）严格公正考核。年度考核必须坚持实事求是、客观公正原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的办法。

（三）健全完善制度。建立健全各项规章制度，进一步深化单位人事制度改革，确保奖励性绩效工资分配的公平、公正。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇六

1、实施目标管理：达标有奖，超标重奖。

2、加强团队建设：既奖年级整体，又奖教师个体，学科奖励到科。

3、坚持精简、效能的原则：化繁为简，易于操作。

4、分级管理的原则：奖金分配的具体细则由年级组自行制定。

1、面向全体学生，坚持保学控流。中考参考率99%以上（以应参加中考的学籍人数为基准）。

2、坚持教书育人。班风优良，学风浓厚，学生无违法行为，无严重违纪行为。受到学校记过以上处分的人数低于年级学生总人数的百分之三。

3、同时完成本条1、2款二项指标，中考合格率全区第一，按年级任课教师总人数的1500元∕人的标准给予年级组集体奖励。每下降一个名次，减少奖金200元∕人，奖励到区内第四名止。

4、中考合格率居区内三所完全中学第一，按年级组任课教师总人数800元∕人的标准；中考合格率居区内三所完全中学第二，按年级组任课教师总人数600元∕人的'标准，给予年级组集体奖励。

5、三年巩固率达99%，奖励每班1000元。

以上奖励不重复计奖，就高不就低。

以市平合格率为基础，达市平奖励年级组20000元，超市平1个百分点奖励5000元，当达到区合格率前四名时每上升一个名次奖金提高20%，全区第一名奖金加倍。

初三毕业生中考学生成绩达到一类重点线，按800元∕人的`标准，达到二类重点线按600元/人的标准计发奖金给年级组。

1、凡中考学科成绩合格率达到或超市平（到科不到人），且在全区校合格率排第一名的，每一科奖金1000元/人。第二名分别减半，第三名均为300元/人。

2、中考学科成绩优秀率居全区第一，每一学科奖励500元/人，奖励到备课组。第二名减半。

1、凡集体目标奖，一律以成绩和课时为标准发放到人。分配细则在学校指导下由年级组制定，并报学校审定。

2、参与奖金分配的人员为初三年级任务任课教师（参与奖金分配的人员为初三年级任务任课且考试分数记入升学总分的教师，初二生、地和纳入升学分数初三体育任课教师则按分数比例分配奖金）。联点的行政干部可享受年级目标奖的基本奖金，但不得高于年级组的人平奖金。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇七

根据县委组织部、县人社局、县财政局《关于优化直属事业单位绩效工资管理有关问题的通知》（景人社发〔20xx〕231号）文件精神及要求，为切实做好我局事业单位绩效工资分配实施工作，进一步规范收入分配秩序，完善分配激励机制，理顺收入分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动事业单位干部职工工作积极性，结合我局实际，特制定本方案。

认真贯彻事业单位工资分配改革的方针和原则，在不断完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，以工作业绩考核为依据，建立体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进全县统计事业持续健康发展。

普查中心全体干部。

成立景泰县统计局事业单位绩效工资分配工作领导小组。组长王扶海，副组长赵中瑞、廖玲月，成员张国钧、李力。领导小组下设办公室在统计局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责全局事业单位绩效考核日常工作。

领导小组每半年进行一次考核，确定绩效考核结果，考核结果经绩效工资分配领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，半年发放一次。

绩效工资总量为事业单位按照规定的绩效工资标准和各岗人数确定绩效工资总量，并随工资标准调整和人员变化进行动态调整。

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资占规范性津贴补贴的70%，奖励性绩效工资占规范性津贴补贴30%。基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户;奖励性绩效工资根据工作实绩和出勤情况考核后，半年发放一次。

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

分别由领导干部与全体干部职工对干部职工进行评议和民主测评。领导干部测评分值比例为70%，全体干部职工测评评分值比例为30%，测评结果为两项得分相加。设立100分，其中职业道德15分、出勤情况30分，工作能力15分、工作实绩30分，廉洁情况10分。

（一）考核方法要注重实效，采取简便宜行，易于操作，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，单项与综合相结合，考核要充分听取本人，其他职工以及相关人员的意见，其他人员及相关人员测评等方法进行。

（二）考核分为日常考核、年度考核和聘期考核。日常考核随时进行，年度考核在年末进行，聘期考核在聘期结束前考核。日常考核是年度考核的基础，以年度考核为主，考核结果是聘期考核的重要依据。

（三）年度考核的基本程序。

1、考核准备。考核前夕，我局将确定专人负责、考核小组安排具体考核工作，被考核对象按要求撰写书面述职报告，并对照考核内容自查。

2、公开述职。所有考核人员作本人半年或年度工作总结汇报，由分管领导核定，初步提出被考核人员履行岗位职责的等次。

3、民主测评。在听取考核对象述职汇报的基础上，统一对全体考核对象以表格的形式进行民主测评，测评表的发放、收缴、统计和汇总由考核领导小组负责。

4、调查核实。由考核组负责，按照本人述职情况，对考核对象工作完成情况进行核实，并评分。

5、领导评议。由我局领导班子对干部职工进行评议打分。

6、统计汇总。由考核组成员根据逐项考核结果，综合考核得分，汇总结果。

7、通报考核结果。

1、有下列情形之一者，本年不得享受绩效工资：

（1）违反职业道德规范，考核不合格的。

（2）绩效考核结果为不称职；

（3）本年无故旷工累计达20个工作日以上（含）的；

（4）被解除聘用合同的；

（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、对年度或半年内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除同期奖励性绩效工资的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

5、对因工作严重失职或渎职，对违反法律、法规，且被公安、司法机关处理的，扣除同期绩效工资的50%。

6、造成重大安全责任事故的，扣发同期绩效工资。

7、借调出的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员绩效工资的平均数发放。

8、经单位批准长期病休的按同职级人员绩效工资的平均数发放。

9、病假人员按相关文件精神执行。

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员并在局单位公示栏公示，有异议的可在7个工作日内提出复核。

（一）考核领导小组要切实履行职责，按照规定的办法实施考核。

（二）不准拉帮结派，严禁不利于团结的行为。

（三）不准弄虚作假，谎报、瞒报考核数据和工作情况。

（四）本方案由局绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

（五）本方案从20xx年1月1日起实施。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇八

员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。

一、理论分析。

1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

二、激励体系与激励作用。

1、激励体系。

2、激励作用。

三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制。

（一）完善福利。

1、为员工上三险。

2、为辛苦工作一年的员工提供带薪休假（具体按员工手册规定执行）。

3、每年春节、端午节、中秋节为员工发放100元过节费（成本10人×100元×3=3000元）。

5、培训。

季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

（三）成就激励制度。

1、授权。

（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

（3）这项工作在确定岗位说明书进行。

2、业绩竞赛。

（1）销售部门每月的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。

（2）销售部门比当月度实现的销售额。

（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度业务部门的竞赛结果。

（4）公布排名后，并对排名靠后员工分析原因。

（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

3、目标任务沟通。

（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开，总经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要完成的工作；员工沟通当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

4、群策群力。

做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，总经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

5、表扬员工。

（1）当员工出色完成工作时，总经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

识，更多一份归属感。

（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

（4）总经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

（5）只重结果，不重过程。

管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

（6）企管顾问史密斯（gregorysmith）于《ceorefesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

6、将绩效评估和员工发展紧密结合。

将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

（四）机会激励。

1、8月15日前人力资源部与总经理协商岗位说明书时，人力资源部和总经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设；二来也是对员工职业生涯的规划。

2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制。

1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

2、赋予员工工作崇高的使命。

（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。

缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

3、用企业愿景激励员工。

（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

三、构造公司内部人文环境。

（一）关怀激励。

1、了解是关怀的前提，作为一名总经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

2、总经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问。

（二）团结协作氛围激励。

公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，不能让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为的出现！

（三）领导行为激励。

1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

2、而激励效应更多的来自非权力性因素。

（四）集体荣誉激励。

1、公司每年通过绩效考核，都要评选两位优秀员工，授予“年度优秀员工称号”。

2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

3、通过给予荣誉，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护荣誉的力量。

4、评选两位优秀员工，一是让优秀员工之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他同事向优秀员工看齐。

（五）年终激励。

每年年终，公司总经理都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书。

（六）外出游览。

每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇九

为规范部门管理，提高工作积极性和工作效率，保证各项工作顺利进行，逐步实现管理规范化、标准化，真正做到公平、公正，按劳取酬，特制定本办法。

本办法适用于xx公司销售部。

按照“各尽所职、按效分配”的原则，对员工所在岗位的工作业绩进行考核，并将考核与奖金挂钩，使奖金分配真正发挥其在部门管理中的调节作用，使职工树立奋发向上的进取精神，切实调动职工的积极性，发挥大家的创造性。

每月部门奖金总额由矿业公司人力资源部门下达，本部门根据月度经济职责制考核结果，由部门负责人分配各专业的奖金总额及专业负责人的奖金，各专业负责人分配各专业人员的奖金。

分配完成后，由部门负责人审核签字，上报人力资源部门。

依据人力资源部门核定的奖金，预留奖金总额的30％进行考核，其余作为基本奖金。

所有人员到达要求出勤天数，无旷工、迟到、早退现象，无重大工作失误的`，原则上可拿到基本奖金。如出现重大工作失误，另行考核。

在基本奖金的基础上，加上部门和专业的考核奖金构成每位员工的月奖。基本奖金的计算方法参照公司人力资源部制定的有关制度条款。

1.月度工作计划完成的及时性；

2.工作任务的完成质量；

3.培训考核成绩；

4.日常工作完成的及时性及完成质量；

5.违反部门其他规定的；

1.部门或专业嘉奖：

2.工作业绩突出的；

3.合理化推荐奖；

按照《销售部经济职责制考核办法》所规定的资料，根据月度考核结果，对考核奖金部分进行二次分配。

1、本办法经销售部全体员工讨论透过后开始执行。

2、本分配办法最终解释归销售部，如有和公司考核制度相冲突，以公司制度为准。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇十

考核奖金发放方案（优质18篇）篇十一

为表彰成果突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作乐观性和制造性，公司特制订本方案。

其次条评比原则及方式。

评比原则：评优评先的评比工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造乐观进取、锐意争先工作氛围的原则进行。

评比方式：采纳绩效数据排名及推举两种方式进行。

绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优嘉奖。转岗同事，会依据转岗前后数据，进行两次排名，取成果更佳的名次参加评优。业务数据截取区间为20xx年3月—20xx年11月。

推举：实行部门推举为主、个人自荐为辅相结合的方法，符合推举条件的，候选名额不限。

第三条评比日程支配。

由经理级管理人员组成评比委员会，进行评优评先工作的执行，评比方案透亮公开，全部同事均可以进行监督。

第四条评比范围及奖项设置。

该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评比嘉奖人数如下：

第五条评优标准。

（一）基本条件。

1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度乐观，主动学习，能担当额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动帮助上级，乐观协作同事。

2、工作力量：正确理解工作内容，制定行之有效的工作方案；无需上级具体的指示和指导；准时与同事及协取得联系，使工作顺当进行；快速、适当地处理工作的失败及临时追加的'任务。

3、工作效率：工作速度快，不耽搁工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成果；工作方法合理，时间的利用特别有效。

4、工作成果：工作成果达到预期目的或方案要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及汇报真实、准时、精确；工作娴熟程度和技能提升较快。

（二）已确认奖项。

第六条留意事项。

1、禁止消失乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人赐予惩罚；

2、评比委员会有权对全部候选人进行核查；

3、获奖人选应能够获得多数员工的认同；

4、原则上，个人奖项只能荣获一个，犹如时符合多个奖项，选择一个推举；

5、评比过程中应注意对员工业绩数据的收集和验证；

6、评比尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；

7、全部数据统一口径，以政策讨论中心数据分析岗位发送数据为准；

8、全年累计请假超过1个月者不参加评比；

9、本方案最终解释权归汇中信审中心全部。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇十二

年终奖金安排方案不是简洁的发放年终嘉奖，其发放的目的应协作公司将来的进展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金安排方案应实现以下目标：

1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满意员工的生存与进展的需要，降低内部冲突与不公正感，并提升员工满足度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金安排方案制度的实施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工进展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特殊是防止高级人才的流淌，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节省人力资源成本（包括聘请、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人力量、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理安排，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增加员工对企业绩效考核制度的听从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工乐观协作公司将来的战略目标的实施。

1、年终奖金安排总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

2、年终奖金应如何合理安排方能体现其内部公正性？

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金安排水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？

6、年终奖安排制度的制定是否需要考虑连续性与前瞻性？

7、个人年终奖安排金额是否需要考虑员工接受度与满足度？

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的'进展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。为协作20xx年的战略目标，在年终奖金安排的形式上采纳以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司制造效益。所以在方案中，奖金安排的多寡，主要取决于员工为公司制造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金安排也不能忽视了帮助部门的工作成果。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金安排上实现公正合理、奖勤罚懒的目的。

1、内部公正性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应当是指引员工进展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司制造更多效益。

2、因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金安排的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在详细的奖金安排方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。详细而言，就是要满意高层管理者的“成就感”、中层管理者的“骄傲感”和基层员工的“平安感”。

3、公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远进展，个人利益的实现也无从谈起。

4、奖金安排与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是赐予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的力量水平与勤奋努力程度。将奖金安排的标准透亮化（奖金额度仍需保秘）。

5、奖金安排指导员工职业进展的原则

通过层级化、差异化的奖金安排制度，鼓舞员工提高业务水平与个人素养，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的收益必需要不断的学习与改进，随着个人力量与业务水平的提高，公司为其制造更多的进展机会，在公司不断进展的过程中，个人收益也随之不断提高。

年终奖金总额确定

考核奖金发放方案（优质18篇）篇十三

为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分派机制，结合我校实际情况，特制定本分派方案。

根据本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分派激励机制，调动广大教职工工作积极性。

1、贯彻按劳分派、效率优先，兼顾公平的分派原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分派距离，向一线教师及成绩突出的教师倾斜，充足体现多劳多得、优绩优酬的分派原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分派关系，科学安排，建构符合我校实际的分派激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分派的全过程公开，切实做到公平、公正，保证安定、稳定，构建和谐校园。

学校成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会组成，负责对教师常规及工作业绩的`考核，以及绩效工资、奖金的分派、发放、解释等方面的工作。

本校在编在岗教师。

（一）职业道德。

凡有下列情形之一的，绩效考核拟定为不称职：

1、违反教师职业道德规范，师德考核不合格的；

2、擅自脱离工作岗位，考核等级为不合格：

3、体罚和变相体罚学生的。

4.向学生、家长索要钱物、有价证券的；

5.擅自向学生推销规定以外的教辅资料用品或其它商品谋取私利的；

6.无教案上课经批评教育屡教不改的；

7.凡玩忽职守、管理不善，致使学校设施导致损失，甚至导致人身伤害的；

8.其它违犯法律法规师德行为规范，导致不良影响后果的；

考核奖金发放方案（优质18篇）篇十四

为提高教学质量，保证工作时间，对教师出勤予以如下积分规定：

此项考核以签到表、请假条为依据，由学校统一管理执行。

1、请假一天扣3分。3天以内由校长批准，3天以上7天以内由联校长批准，7天以上由教育局批准。没有学校规定履行请假手续的一律按旷工解决。

2、个人婚假、直系亲属的婚丧假为五天，直系亲属陪侍假换课陪侍。

3、请课时假的累计六节为一天。

4、迟到一次扣1分。迟到30分钟按旷课解决。早退一次扣一分，旷课一节扣3分。

5、事假、病假必须与班主任协调把课调换（如教导处安排调课，每节课扣5元，从期末本人所得款项中扣除，并付给替课教师）。

6、上班时间查岗，不在教室或不在校的教师一次扣除绩效工资30元，当天公示，期末直接从绩效工资中扣除。

(三)、常规教学（60分）。

上课（10分）。

1、按课表上课。

2、上课必需带教案和必要的教学用品。

3、教师要认真组织教学保证课堂纪律，不得出现课堂混乱。

4、教师上课不得看报纸、杂志和其它与教学无关的书籍。

5、教学目的要明确，讲授对的，重点突出，难点突破，体现新课程理念，大胆改革创新。

6、理化、自然、生物等实验课要依据教材实际，结合我校现有设施情况进行实验。

7、对学生提出的知识性问题，要及时解决、不得推诿。

8、音、体、美、信息课、必须按照课程内容上课。

9、上课时不准以接打电话或接待私客为由外出教室。

10、各学科必须根据科目特点渗透德育教育。

此项考核以学校不定期检查和听课为依据。违规一项次扣2分。

备课（25分）。

1、备课要提前备课，不得月底突击备课，或不备课。

2、备课要根据本班学生实际情况，不能抄袭别人备课。

3、教师按照新课改规定去写教案，环节齐全，紧跟进度；带多个班的教师，至少写两本教案。教案规定：至少有教学目的、教学重点、难点、教学方法、教学程序、板书设计，教后记。有缺项，酌情扣分。

4、备课要依据学科的特点，渗透德育教育，适应课改、不断创新。

5、学习笔记：每学期五千字，每月一千字，字数不够者，酌情扣分。

作业的布置与批阅（25分）。

凡开设的课程要根据学科的特点，教师要精选习题，布置适量的课堂作业，课外作业，加强学生的训练。学校考核重要以作业本的量、质、批阅的情况为依据。

1、学生的作业本要整齐、干净、书写规范。

2、学生的作业要准时完毕，并批阅。每个学生批阅的次数要相同。

3、学生的作业本数量要与人数相符。

4、为体现学校、家庭共同管理学生，学生的作业布置要适量，并每周与学生家长见面。

5、教师的批阅作业次数最低标准见下表：

6、三年级以上学生天天坚持写日记，语文教师每周每生批阅一次。

7、作文规定每月三篇，至少精批两次，每月安排一节作文讲评课。

作业与备课两项考核由教导处组织教研组长、校委成员共同检查打分。

教研活动（10分）。

为提高教师教学能力，教师要按学校规定，积极参与教研活动，此项考核在校委的监督下，由教研组长具体执行。

1、各组教师要准时参与本组教研活动。

2、教研活动每月两次，分别为集体学习、公开教学与集体评课。

3、参与听课要做好记录，评课要积极发言，提出优缺陷和改善意见。

4、积极撰写教学论文，积极参与“金园丁”、“名师”、“楷模”、“优秀课”评选活动，服从教研组安排。

5、积极配合教研组长完毕各项竞赛活动。

6.教师要积极参与学校组织的以上各项活动，听课、评课、小组活动缺一次扣2分，拒绝公开课展示扣10分，以上累计扣分直接从期末总积分中扣除。

2、取消年级组，只设教研组。组长每月补贴20元。

学校每学期筹资至少1万元，作为教师奖金。

业绩奖励分派：

教学质量优质奖：根据期末联校教学质量检测成绩，联校第一名得300元。除此之外，每名教师所带科目按以下办法奖励（名次奖以联校考试为准，成绩奖以本校考试为准）：以近三年来我校各年级三次联校统考成绩的平均分减少3分为基准，用奖励总款（扣除名次奖）除以各位教师基准分以上分值总数，再去乘以教师提高的分值，为教师本人的奖金。

8、音、体、美教师的业绩奖励：

音乐教师每学期教会学生5首以上歌曲，组织一个小乐队且有一定效果，记学校所有教师提高分的平均分.

体育教师，按抽查班级达成国家体育锻炼标准百分之70以上，记学校所有教师提高分的平均分.

美术教师期末缴上各班优秀作品（作业外）30幅，记学校所有教师提高分的平均分.

9、其他奖：

学校安排的对外公开观摩教学：联校级每次奖50元，区级每次奖100元，市级每次奖200元；学期末（或教师节）学校政教处推出文明班级（文明班级不得超过学校班级数的'30%），奖励班主任100元。

绩效工资发放情况当月公示，学期末累计发放。上述每一大项发放总额中，若有剩余的连同出勤补贴中的罚款，期末累计按在岗教师均分。

1、不参与绩效工资分派的对象。

故意不完毕教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作；以及因个人因素不参与年度考核或参与年度考核拟定为不合格的人员等。

2、当月取消绩效工资参评的对象。

每月旷工累计超过三天的；每月病事假累计达成或超过十五天的（法定假除外）。

3、经组织选派参与进修学习人员，按有关规定完毕任务的，按满工作量计算。

（一）学校应成立绩效工资分派工作领导小组，小组成员由校领导、教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分派、发放、解释等方面的工作，保证绩效工资公平、公正的发放。

（三）学校要切实加强领导，提高结识，发明性地开展工作，坚持科学发展观，对的解决好改革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分派制度改革。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇十五

市政府:。

由于市政府的正确领导，我市在“福星工程”建设中成绩突出，我局被省政府评为“福星工程”建设先进单位，并奖励10万元人民币。按照上级要求，结合我市实际情况，为鼓励先进，将10万元奖金奖励分配给小港管理区福利院5万元、汊河镇福利院2万元、市夕阳红敬老院3万元。

专此请示，望审批!

洪湖市民政局。

二0xx年十月二十八日。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇十六

县委办:。

20xx年，在县委、县政府、县委办领导的重视和支持下，我县首次将政务服务、政务公开工作纳入乡镇重点工作目标绩效考核体系，实行反向扣分，3分分值，其中，政务服务1.5分，政务公开1.5分。由于有了考核要求，政务服务、政务公开工作受到乡镇党委、政府的高度重视，基础政务服务、政务公开取得明显成效。在市效能办、政务服务中心开展的落实推进《中共滁州市委办公室关于加强基础政务服务体系建设推行为民服务全程代理制的意见》督查中，我县受到充分肯定，市效能办发文在全市通报表彰;在市政务服务中心、政务公开办20xx年度总结交流会上，我县对乡镇的考核做法受到表扬，政务公开将获得全市第一，其中，乡村等基础政务公开弥补了我县过去的短板;在中央电视台曝光节后基层服务中心的“打盹”现象、安徽电视台“探窗口”对全省服务中心的密集探访中，我县未受到任何负面报道，经受住了严峻考验。鉴于此，在20xx年对乡镇的考核中，我们本着以鼓励为主的原则，除了刚性指标达不到必须扣分外，其他少扣分。全县22个乡镇，都没有得满分，最低扣0.03分，最高扣0.21分。

20xx年，是全面深化改革、全面推进依法治县之年，“两个全面”要求必须加快基层政府职能转变、简政放权、深化审批服务改革、深化政务公开;同时，县委全委会、《政府工作报告》明确的完成被撤并乡镇为民服务分中心建设、50个村级服务大厅建设和美好乡村示范点为民服务中心建设任务十分繁重;更重要的是，市委主要领导对基层被撤并乡镇分中心建设高度重视，认为是统筹城乡建设、打通为民服务“最后一公里”的重要一环。县政务服务中心、政务公开办作为推进和指导基层政务服务、政务公开的牵头部门，如果没有考核权，将导致工作没有抓手、推进没有力度。为此，特申请将政务服务、政务公开工作纳入20xx年度县委、县政府对乡镇重点工作目标绩效考核正向打分体系，分值适当提高，以便顺利完成工作任务。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇十七

尊敬的公司领导：

经**省服务网点协商，一致认为传输线路绩效奖金应该按照年初制定的绩效奖金方案发放，理由如下：

一、绩效管理体现着“以人为本”的思想，绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，因此无论是从开始的宣贯还是最终的执行，要想一项新的制度发挥作用都是需要时间的。考虑到我公司目前制定的绩效管理方案实施时间相对较短，此项制度刚在管理中发挥一点成效就急于改变，这有悖于绩效管理的一致性原则。

二、我公司制定绩效考核的目的是通过实行绩效考核、充分调动员工的积极性，指导员工行为，加强员工自我管理，提高工作效率，创造竞争有序、积极向上的工作氛围从而最终实现提高公司的生产效率。我公司制定的绩效奖金方案对各项指标都有明确的要求，各地市服务网点从年初至今均严格按照公司年初颁布的绩效方案要求逐一完成各项指标，如突然更改绩效发放方案，将对各地市服务网点员工的工作积极性造成消极影响，同时公司的企业形象及企业给予员工的归属感也会受到影响。

三、通信线路工程的特点是点多、线长、面广，遍布大街小巷，地里、人文、环境十分复杂，无论是施工还是管理，都要比室分工程难度更大，单位个人付出的劳动力也将比室分的更辛苦更多。公司今年虽然对新中标的服务网点采用了工程总分包的方式，但是考虑到各地市分包方的实力差次不齐，施工经验及管理经验都存在一定的差距，特别是某些分包方施工力量较为薄弱，为了能实现今年制定的目标和任务，需要各服务网点所有员工花费更多的精力去辅助分包方开展工作，以弥补施工方力量的不足。基于目前存在的实际问题，如急于降低线路绩效奖金或将造成不同程度的人员流失，对服务网点辛苦建立的运行体制造成新的影响，从而对公司的整体运营也会带来负面影响。

四、传输线路部分绩效奖金的发放对象不仅是线路岗位的公司员工，而是针对整个**服务网点所有员工，这样做可以弥补今年室分绩效奖金的不足，让整体员工绩效奖金更趋于合理。

五、按照**省预算考核，线路和室分绩效奖金平均分摊后约为80万/人;考虑到实际情况，**省内人均完成额度应不会超过50万，按照现在实行的绩效奖金提取比例，人均奖金约1.6万元，员工总体收入并不高。

基于以上几点原因，**省服务网点建议今年线路工程的绩效奖金提取比例和室分按照同一个标准发放，请领导批示。

**省服务网点。

1.三严三实会议请示。

5.有关于奖励办法的请示。

6.追加人员经费请示。

考核奖金发放方案（优质18篇）篇十八

在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。

我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。

1、年终一次性奖金。

2、节假日补贴。

3、现行的生活补贴。

4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。

5、在职人员:新增绩效工资。

在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。

共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。

（一）工龄补贴

按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。

（二）课时费：

1、标准：

满课时为每周18节，每月按四周计算。

中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116元；

小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；

小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；

小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元

工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。

2、发放办法：

（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。

（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。

（3）有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。

（三）出勤奖金：

1、标准：每人每月200元。

2、发放办法：

（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。

（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。

（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。

（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。

（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。

（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费40/月。

七、其他有关政策问题

（一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实现同城同待遇。

（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。

（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。

（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。

（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。

（六）执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。

（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。

（八）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。

（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。

（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。