通知所包含的内容通常与时间、地点、要求、联系人等相关。最后，希望以下的通知范文能够对大家的写作提供一些灵感和指引。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇一
公司各单位：
从今年5月份开始，我公司正式按照三级考核办法对各单位实施了绩效考核。1—7月份共考核了3次。现将各单位7月份绩效考核结果通报如下：
通过大力宣传绩效考核的重要意义，各单位对三级绩效考核认识明显提高，特别是通过兑现绩效工资，员工的积极性倍增，在各自的岗位上尽职尽责的工作，更好地发挥效益工资的激励作用，有效地调动全体员工潜能和工作积极性。自推行员工岗位绩效考核以来，员工迟到早退、旷工现象不复存在，仪容仪表明显改观，文明用语随处可以听到，遵章守纪蔚然成风。
通过绩效考核，公司安全继续保持了零事故纪录，综合线损同比下降了0.5个百分点，未发生任何行风问题，收到了较好的效果。
1、个别单位负责人仍然对绩效考核重视程度不够，不亲自参与考核，只派业务素质不精，责任性不强的人员下去考核，考核敷衍了事，当场不打分、不签字，不提整改意见，导致被考核单位和员工不认可考核结果。
2、个别部门派出的考核人员不深入现场，导致考核结果严重失真，同时考核结果未能及时上报，从而影响了全公司考核结果不能及时总结通报。
3、个别单位的考核不全面，不认真，在一定程度上出现了考核盲区，不能够真实准确地发现问题。
4、建一流和标准化资料不规范，只重数量，不求质量，经不起检验和考核，需尽快完善。
上述一系列问题的存在，导致考核工作滞后于日常的各项工作，达不到绩效考核的`目的。
各单位尽快整改对本次考核存在的问题，否则，下次考核双倍扣分。
八月份考核内容：
(一)、职能部门：
1、建一流资料;。
2、20xx年工作评价考核标准;。
3、对本部门员工的岗位考核。
(二)、供电所：
1、标准化供电所建设资料整建情况。
2、20xx年工作评价考核标准。
3、对本所员工(包括农电工)的岗位考核。
(三)、生产单位。
1、建一流资料;。
2、20xx年工作评价考核标准;。
3、对本单位员工的岗位考核。
各单位务于9月5日前将建一流资料交到企管办资料室接受考核，否则视为未完成。
各单位一定要高度重视三级绩效考核工作，正确对待绩效考核工作，认真及时地整改存在的问题。
特此通知。
xx。
xxxx年x月x日。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇二
绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。
结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，本文认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面谈，下面将就上述环节进行逐一探讨。
一、定绩效目标-员工参与
1、关于绩效目标的理解
所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量)，并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。
2、目标制订方法
1) 根据组织战略进行分解出本部门的主要目标;
2) 基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务;
3) 依据个人工作任务制订工作计划;
4) 按照smart从个人工作计划中提取关键业绩指标(分为量化指标和定性指标);
二、定标准-smart原则
设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，smart原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即，目标必须是具体的、可衡量的、可达到的.、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。
同时，我们还应注意，标准的设定应分出层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。
另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通。
即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同来确定完成。
三、绩效辅导-重在改进提升
1、绩效辅导的理解
绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。
2、意义
对于主管而言，及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息，并针对性地提供相应的辅导和资源，有助于提升下属工作能力，达到激励的目的;同时，主管可以掌握绩效评价的依据，以便对下属做出公正客观的评价。
对员工而言，员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能;同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标;以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参与管理的一种形式。
最后，在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化和继续，有利于良好组织绩效氛围的营造。
四、考核评价-以事实为依据
在进行绩效评价时，很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。
有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要。
五、考核结果反馈与面谈-重在改进
1、操作方法
就考核结果双方进行面谈沟通，也就是说对于考核分数的分歧，员工可以提出自己的道理，如果主管认为说得有道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。通常，反馈应该关注于具体工作行为;依靠客观数据，而不是主观意见和推断。总之，只要员工诚心诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务相联系的，并且接受者可以从备选建议中选择新的行为，那么，绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。
2、绩效结果反馈面谈的步骤
1) 面谈准备。主要包括相关的数据和分析的准备，也就是要求主管在绩效面谈前一定要进行绩效诊断，主管不仅要告诉员工考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。
2) 面谈过程控制。首先，主管应当在开始的时候花一点时间讲清楚面谈的目的和具体议程，这样会有助于消除双方的紧张情绪，同时也便于双方控制面谈的进程;其次，在面谈过程中，主管一定要注意平衡讲与问，注意倾听被考核者的意见，充分调动对方讨论的积极性，赢得他们的合作，避免对抗与冲突的发生。主管应当只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。
3) 确定绩效改进计划。双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是员工在下一期需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效重点和目标进行了计划。
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实施绩效考核的通知（实用16篇）篇三
绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面談，下面是，仅供参考。
一、定绩效目标-员工参与
1、关于绩效目标的理解
所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量)，并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。
2、目标制订方法
1)根据组织战略进行分解出本部门的主要目标;
2)基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务;
3)依据个人工作任务制订工作计划;
4)按照smart从个人工作计划中提取关键业绩指标(分为量化指标和定性指标);
3、操作提示
为保证个人绩效目标设置的合理有效，应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。首先，对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解，提出对员工岗位职责使命的要求，完成组织目标向个人绩效目标的传承，同时，对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取，员工参与提取，双方共同完成。如果员工参与设定目标，那么他们就会更加努力实现目标。他们的许多需要中包括执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。
目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主是很有价值的，这样他们更可能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成功。
二、定标准-smart原则
设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，smart原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即，目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。
同时，我们还应注意，标准的设定应分出层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的.绩效是否能够满足基本的要求。
另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通。
即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同来确定完成。
三、绩效辅导-重在改进提升
1、绩效辅导的理解
绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。
沟通的目的有两个：一是员工汇报工作与进展情况，或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和的方法;另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正。
2、意义
对于主管而言，及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息，并针对性地提供相应的辅导和资源，有助于提升下属工作能力，达到激励的目的;同时，主管可以掌握绩效评价的依据，以便对下属做出公正客观的评价。
对员工而言，员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能;同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标;以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参与管理的一种形式。
最后，在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化和继续，有利于良好组织绩效氛围的营造。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核实施步骤。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇四
1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。
11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。
13. 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。
14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。
15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇五
准确输单：每天准确完成出货单.，进货单的输出和录入，做好我公司从客户下单至发货的流程转接和审核。在录入发货单时，应认真地核对每一笔定单，特别是定单上的客户id，商品金额，邮费，地址，联系方式，缺一不可，正确率必须达到100%。每天下午四点前，客户下的定单都必须录入完毕，并监督仓库当日准时发货，如应特殊原因不能准时发货的，应及时登记相关信息。
快递费：负责申通、汇通、e邮宝支出费用的统计(月结：汇通、申通。每一段时间都需结算一次;现付：顺丰、e邮宝、其它快递和物流。此类邮费应另外统计;到付：无特殊情况，公司不签收到付包裹，除有公司样品或货物时。此类邮费开支应规划到仓库开支)。
我公司每月所有邮费应及时统计、录入、建立相关数据库，月底结算出我公司实际收入邮费与付出邮费的差额。
快递单每天都应及时统计、录入、建立相关数据库。月底进行结算。严格控制损耗，不得超出百分之二，如发现异常应及时上报。
工资业绩：每月计算员工工资和客服人员业绩的累计。
明细账：负责对日日常收支明细账的核算和人员领用金额的登记，公司日常开支须由行政部统一报销，总经理签字后方能生效。公司日常开支包括：办公用品购置、办公耗材、矿泉水、公司水电费、员工薪资、后勤用品、员工娱乐开销、厨房日常开销等。以上开销数据应及时统计、入录，建立相关数据库，月底进行结算。月底应盘点厨房库存物资，并结算出相应的价值。
财务整理：负责对其他供应商或客户的账务整理。
支出明细：统计厨房月支出、办公支出费用。
耗材统计：对仓库包装耗材数据的统计。仓库物品：纸箱、汽泡膜、胶带、商品采购、损耗(破损)等，以上由采购部统一进行统计并报销。对仓库耗材数据应及时跟进，对每日仓库耗材进行统计、录入，建立相关数据库，月底进行结算。
资产折旧：对固定资产进行折旧发票登记。
发票登记：每次对国家税务局发票进行登记。
快递单：对仓库拿来的申通汇通快递单子进行整理核对票数、重量。
白单：对仓库拿来的白单按客服编号进行整理、分类。
供货明细：到管家婆那抄写供货明细。
填表：认真无误的填写资产负债表和利润表。
数据管理：进销存数据的监督与管理。对各类单据的核算与保管。
结算成本：每月5号之前完成对公司利润的核算以及客服业绩的核算。
工作态度：认真完成上司安排的其他待办事项。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇六
××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。
二、本年度绩效考核结果
本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级kpi指标考核、部门级kpi指标考核与岗位kpi指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就kpi达成情况做出说明。
（一）公司级kpi指标
公司级kpi指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项kpi指标的目标值。
（二）部门级kpi指标
××××年度各部门kpi完成情况如下表所示。
××××年度各部门kpi完成情况表
部门设定量完成量综合得分
指标项数权重指标项数权重
生产部10100%990%90
销售部9100%9100%100
研发部8100%680%80
质检部8100%8100%100
采购部8100%795%95
仓储部9100%880%80
财务部8100%8100%100
行政部10100%890%90
人力资源部10100%885%85
××××年度本公司所有员工kpi考核成绩分布如下图所示。
员工kpi考核成绩分布图
三、考核体系运行中存在的问题
（一）考核本身设计问题
绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。
（二）沟通问题
考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的.沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。
（三）认识问题
部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。
（四）推动问题
考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。
四、应对策略
（一）优化绩效考核体系
通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。
（二）加强绩效考核培训
通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理忥，使绩效考核成为一种习惯。
（三）加强沟通
人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。
（四）强力推行
绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。
（五）与薪酬挂钩
绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核实施总结。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇七
绩效考核推行成败的关键在于考核是否得到有效执行和实施落地。方案再好、计划再完善，考核推不动或阻力重重，无法得到有效的执行落实，那也是白费劲，考核注定要失败。那么，怎么来有效推动考核实施的进度?考核所需数据如何来统计收集?过程中，又怎么来处理员工对考核的申诉?年终360度考核如何来实施?等等，这些共性而典型的问题很值得我们探讨。本周的打卡学习，我们就围绕这个话题进行了相关问题的讨论，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴学习，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。
总结本周知识要点如下：
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇八
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
公司全体员工
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：
副组长：
成员：
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;
4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;
5、出入公司大门不随手关门，扣1分;
6、员工工作时间饮酒，扣10分;
7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;
11、因私交通费不予报销，违反扣10分;
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇九
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的`一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多-维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核实施方案。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇十
为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的文件精神，结合洞口卫生工作实际，制定本方案。
以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和谐发展。
（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制；岗位竞争、能上能下的用人机制；奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。
（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。
（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。
（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，促进乡镇卫生院公益性的回归。
（二）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
（三）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。
（四）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。
（一）综合管理：主要考核思想政治工作与行风建设、行政管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境与卫生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。
（二）基本医疗服务：服务质量、服务数量、医疗费用控制、执行基本药物制度情况。
（三）公共卫生服务：居民健康档案建档率和质量、健康教育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、应急处理和卫生监督。
1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室，对乡镇卫生院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考核。
2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间以及临时性、阶段性工作任务，跟踪管理、定期考核各乡镇卫生院的工作，并指导乡镇卫生院对职工的考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受服务的情况，测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。
对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制，按分数高低依次确定，分为四个等级：分值90分（含90分）以上为优秀，75-90分（不含90分）为合格，65-75分（不含75分）为基本合格，65分（不含65分）以下为不合格。
（一）从政府补助经费中，提取1%作为绩效考核奖励基金。
（二）作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%，对考核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县绩效考核奖励基金。
（三）作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员和全院干部职工奖励，同时给予院长一次性奖励。对考核结果基本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%，对考核结果不合格的单位，扣除该院班子成员全年职务补助，全院干部职工绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。
（四）作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀的领导班子成员和干部职工；在提拔任用领导干部时，在同等的条件下予以优先考虑，每年年度考核优秀的比例优先安排。对在绩效考核中定为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年不合格的单位院长免职、班子成员改组。
说明：“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二人民医院。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇十一
绩效考评是现代行政管理的重要组成部分，是正确评价机关工作人员工作实绩的重要方式，是强化科学管理，提高机关效能的重要措施，也是机关工作人员年度考核的一项基础性工作，为了规范工作，推动绩效考评工作扎实有效开展，根据《福建省机关工作人员绩效考评意见》和《福清市机关工作人员绩效考评暂行办法》，结合我局实际情况，特制定本办法：
一、指导思想。
机关工作人员的绩效考评应以领导人理论、“三个代表”重要思想和十八大精神为指导，通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。
二、考评对象。
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
三、考评内容、依据。
考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义和“三个代表”重要思想；贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”要求；积极参加政治学习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强的服务意识）；积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信；遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装端庄）等。
能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平（熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作能力（熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调能力（工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新能力（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达能力（能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚）等。
勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动；乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。
绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的'工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
四、考评等次、标准。
考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：
1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
2、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
3、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。
4、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的30%。
五、考评办法。
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。
（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况（包括工作数量、质量、效率和贡献），并由局直接领导审签。
（二）半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结，填写《半年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。
（三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。
六、绩效评比。
绩效考评的评比采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分高低评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。
七、考评结果的应用。
绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。
八、组织实施。
成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。
九、几点要求。
（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情况，总结有益经验，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。
（二）分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
（三）机关全体工作人员要深刻认识绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素质，加强自身建设，以适应“三个代表”的要求和新形势发展的需要。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇十二
为使企业健康稳步的发展，保证各项工作规范有序地进行，公司将对各项工作建立较为完整的考核制度，希望大家给予配合和支持！
组长：xx。
成员：xx。
（一）现场常规考核：考核小组每月一次深入现场详细地逐项检查，对不符合标准的项目将会当场指出，并要求责任人或当班人员承认并签字。
（二）非常规考核：根据情况，考核组成员可以随时到现场考核、检查或走访，发现问题照样作出处理。
（三）数据考核：根据各种情况记录和报表，实行考核。
（四）门店经理可根据有关条款对本店自行考核和处罚。但门店经理自行考核的'结果在当时至次日下班前要向公司备案。
根据各种考核结果，实行综合评定，并给予奖惩：
（一）凡当月考核成绩很好，当月总扣分不足50分（元）者，则为优秀单位，给予奖励奖金。
（二）凡当月考核成绩较好，当月总扣分超过50分，但不足200分者，则为合格单位，适当给予鼓励。
（三）凡当月考核扣分超过200分者，则为不合格单位，门店经理作出书面检讨。
（四）所有扣分的处理顺序是先当事人、先责任人、再门店经理、再门店集体承担原则。
（五）每分=1元人民币。
（一）、日常考核的结果，并入门店考核总成绩。但门店经理平素对本店自行考核的扣分只按一半计入。余下的分数可在冲抵以后的扣分。
（二）、处罚扣分（钱）在当月工资中扣除。
（三）、如有对处罚结果不服的，可在被处罚三日内向考核小组书面提请复议；考核小组在接到复议书面材料后七日内作出回复。考核小组做出再次复议的结果当事人（单位）必须接受。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇十三
1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2原则。
1.2.1一致性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。
1.3.3公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性――员工应知道自己的详细考核结果。
2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核内容的比例分配――汇总如下：
工作表现工作能力工作态度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的种类及适用对象――a表：适用于中、高层管理人员。
b表：适用于一般管理人员。
（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）。
2.3考核关系和考核对象。
2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
被考核者考核者调整者。
一般员工中层管理人员高层管理人员。
中层管理人员高层管理人员总经理。
高层管理人员总经理。
2.3.2下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；
（2）连续工作年限不满半年者；
（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
2.3.4在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
2.3.5在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2.4.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
2.4.5高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
3.考核时间。
3.1考核每半年进行一次。
3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
4.考核要求。
4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应。
随时记录和严密考核。
4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
4.5主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
4.7不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要。
注意措词及评价。
4.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体。
被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一。
项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
5.考核成绩评定。
5.1评分等级。
5.1.1考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。
b等――满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出。
c等――尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的。
d等――尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。
e等――不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
考绩等级参考分数百分比（%）。
特等96分以上不在百分比限内。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未满60分不在百分比限内。
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
（2）考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
5.2考核成绩不能评为a等以上者。
5.2.1曾受过惩戒处分者；
5.2.2迟到、早退达次以上者；
5.2.3请假、病假超过天以上者；
5.3考核成绩不能评为b等以上者。
5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
5.3.2迟到、早退达次以上者；
5.3.3请假、病假超过天以上者；
5.4新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5考核成绩的核定权限。
5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。
5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定。
5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。
5.6考核成绩与薪资待遇的挂钩。
5.6.1年度综合考核成绩为“a”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）。
5.6.2年度综合考核成绩为“b”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；
5.6.3年度综合考核成绩为“c”者，下一年薪资待遇不变；
5.6.4年度综合考核成绩为“d”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；
5.6.5年度综合考核成绩为“e”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
5.7考核成绩与年终奖励的挂钩。
6.保密。
6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
6.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7.考核的组织工作。
7.1公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
7.1.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
7.2根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
员工考核表（b表）。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退（次数）事假。
（天数）病假。
（天数）旷工。
（天数）。
失误情况特记情况。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、
对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能积极地服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1。
是否能协助他人工作5、4、3、2、1。
口头文字等能力是否能表达准确5、4、3、2、1。
工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、
交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、
能否承担较多的工作10、8、6、4、2、
在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
员工考核表（a表）。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退（次数）事假。
（天数）病假。
（天数）旷工。
（天数）。
失误情况特记情况。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1。
对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1。
是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1。
各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1。
工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2。
交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2。
在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2。
能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
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实施绩效考核的通知（实用16篇）篇十四
一、目标概述。
本公司自×年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
1.×年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2.自×年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想。
1)建议对现行基本制度进行完善。
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
3)建议推行全员绩效考核。
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为×年1月1日到×年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、注意事项。
1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门。
1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。
相关说明。
编制人员审核人员批准人员。
编制日期审核日期批准日期
为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
为贯彻企业绩效考核制度，全面评价采购人员的工作绩效，提高采购人员工作的积极性，提高采购人员的工作效率与服务质量，从而提高采购的质量，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购部绩效考核方案专辑。采购部绩效考核方案专辑包括采购部、采购供应部、供应科等采购部门的绩效考核方案，同时也包括了供应组组长、采购供应人员、采购人员、设备采购人员、配送人员、供应商等采购人员的绩效考核方案，为企业采购部制定绩效考核方案提供了借鉴，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
绩效考核方案的制定，能够更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，进而提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现了员工与公司双赢的目的。绩效考核表将员工工作中涉及的方方面面进行了仔细的划分，为每一项工作的完成设置了考核的量化指标，促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，充分利用了企业中的人力资源。绩效考核制度能够客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。部门绩效考核全案专辑包括财务部、销售部、市场部、生产部、品管部、技术部、研发部、采购部、物流部、仓储部，以及零售直营店、客户服务部、网络信息部等13个不同部门的绩效考核表、绩效考核制度以及绩效考核方案，是企业绩效管理者的必备文件。
企业制定绩效考核方案的直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保障公司的可持续发展，保证公司经营目标的实现。员工绩效考核方案专辑包括员工月度绩效考核方案、员工季度绩效考核方案、员工半年度绩效考核方案、员工年度绩效考核方案；以及新员工绩效考核方案、普通员工绩效考核方案等公司员工的绩效考核方案，为企业制定员工绩效考核方案提供了可参考的实例，是企业绩效管理人员的必备文件。
为使销售部各级员工明确自己的工作任务和努力方向，发挥个人的主观能动性，给所有员工提供一个个人能力最大限度发挥，公平、公正、合理的竞争平台，同时促进本部门销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务顺利完成，企业制定了销售部绩效考核方案。销售部绩效考核方案不仅包括销售部、市场部、营业部、直营部、售后服务部、客户服务部、营销中心、健力宝销售部、酒店销售部、4s店销售部、药业市场部等销售部门的绩效考核方案，还包含了销售总监、市场总监、客户经理、区域经理、大区经理、网络销售主管、电话销售主管、销售人员等销售部岗位的绩效考核表，是销售部进行绩效考核的必备文件。
公司人员绩效考核方案简介：通过制定绩效考核方案，调动了员工的工作积极性，提高了员工的工作热情与工作效率，促使各个岗位员工的工作成果达到预期的目标，提高了企业的工作效率，提升公司整体绩效，保证企业经营目标的实现，实现了员工与公司双赢的目的。公司人员绩效考核方案包括了销售人员、财务人员、采购人员、配送人员、业务人员、设计人员、物业人员、广告人员、市场人员、包装人员的绩效考核方案，以及资产管理人员、消防保安人员、客户服务人员、信息网络人员、行政后勤人员、技术研发人员、品质检验人员等不同岗位人员的绩效考核方案，是企业绩效管理人员的必备文件。
企业制定绩效考核方案，能够贯彻按劳分配原则，规范公司职工队伍的管理，建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合，调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动企业管理工作上一个新的台阶，具有重要的意义。企业绩效考核方案专辑包含了啤酒公司、担保公司、器材公司、材料公司、服装公司、置业公司、咨询公司、物业公司、电力公司、医药公司、房地产公司、汽车制造公司、家具制造公司的绩效考核方案，以及渔业集团、购物中心、超市、酒店、医院等不同行业的绩效考核方案，为同行业公司制定自己的绩效考核方案提供了借鉴。
绩效考核方案的制定，能够不断的提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力；又能够让员工更明确地了解自己的工作职责和工作目标，不断的提高员工的工作能力，提高工作业绩，提高员工工作的主动性和积极性，对企业与员工的发展都有重要的推动作用。部门主管绩效考核方案包含了行政总监、技术总监、市场总监、销售总监、生产总监、财务总监、人力资源部总监的绩效考核方案，以及产品经理、区域经理、大区经理、客户经理、项目经理、战略规划部经理、企业管理部经理、产品管理部经理的绩效考核方案，同时也包括了印刷主管、生产车间班组长、电话销售主管、网络营销主管、车间主任的绩效考核方案，是企业绩效管理人员的必备文件。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇十五
为全面加强党的执政能力建设和先进性建设，扎实开展“创先争优”活动，着力引深“党建网联工程”，充分发挥农村基层党组织在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，为加速转型跨越，优先富民惠民，建设宜居和谐幸福新中峪提供坚强的组织保证，特制定本实施方案。
一、班子建设。
1、实施“创五好支部，树党员先锋，建示范基地”的党建工程，继续引深“党建网联工程”，开展“联创联动、联席联议、联组联户、互促互动、共促共进”的“六联两促”活动，网格分布合理，党建职责明确，载体务实管用，组织领导有力，重点在“联动式共建”上下功夫，坚持区域联动、组织联建、党员联管、结对联帮、工作联网，进一步推动党组织资源共享、优势互补、协调发展、整体推进，实现党组织和党的工作纵向到底、横向到边、全面覆盖，着力构建城乡统筹的基层党建新格局，实现党建工作常态化、区域互动化。
2、全面落实党建责任制。各支部每年制定有党组织建设年度计划，组织专题会议进行研究部署。党支部书记抓党建工作思路清晰，目标明确，工作有力，能切实履行第一责任人的职责。党建工作要有创新、有特色、有亮点、有效果。做好党建带工建、党建带妇建、1党建带团建等工作。
3、加强和改进作风建设。支部班子成员分工明确，并把履行工作责任作为述职述廉的重要内容。支部班子建立有党组织建设工作联系点，并经常调查研究、指导工作，示范作用明显（每人每月不少于1次）。支部书记能带头解决实际问题。班子成员公正廉洁、团结协作、战斗力强，没有违法违纪行为。
4、坚持民主集中制。严格执行农村“一肩挑”监督管理机制，规范执行议事规则和决策程序，严格执行重大事项民主决策制度。认真落实“一定三有”政策，全面推行村级党组织书记任期目标承诺制。继续全面推行“四议两公开”工作法，提高村级事务决策管理水平。采取切实有力的措施，开展重点村、难点村、矛盾突出村整顿工作，确保没有党组织瘫痪的村，没有邪教势力、宗教势力、黑恶势力把持村政的村。
5、做好农村“两委”换届工作。集中精力抓好农村“两委”换届，选好配强“两委”负责人，且组织严密、操作规范，保持换届工作平稳有序。
6、开展企业和机关创建活动。国有企业创建“四强”党组织（政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强）和“四优”共产党员（政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优）、非公有制经济组织和新社会组织创建“五个好”党组织和“五个先锋”党员、机关（事业单位、学校）创建“五型”机关活动有计划、有目标、有载体、有措施，成效明显。
二、队伍建设。
7、扎实开展“创先争优”活动。按照创建先进基层党组织要努。
力做到“五个好”，争做优秀共产党员要努力做到“五带头”的要求，扎实开展“创先争优”活动，积极开展领导点评、双向承诺、公开评议和典型选树工作。实行党员星级化管理。拓展“六个一”活动。
8、继续开展“5+1”活力工程，即：开展党员承诺活动、党员先锋岗活动、党员挂牌服务活动、党员示范点创建活动、党员帮带活动，发挥党组织“桥头堡”作用。
9、深入开展“三带三抓三促进”活动。“三带”，即带头致富、带领群众共同致富、带动农村发展经济；“三抓”即抓示范基地、场所管理、教育培训；“三促进”，即促进农民增收、产业发展、和谐稳定。努力把党的农村基层组织建设成为推动农村科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定的坚强领导核心。
10、认真做好发展党员工作。严格按照“十六字”方针，认真实施发展党员三推荐、三公示、三票决等“三项”制度，完善积极分子培养档案。
11、加强党员教育培训。认真实施中央《2009－2013年党员教育培训规划》，抓好四大“重点工程”，制定好党员教育培训计划，以党员教育培训基地、村级组织活动场所或党员活动室为依托，充分运用远程教育网络，结合实际，进行党员教育培训，提高党员的整体素质。
12、做好流动党员管理工作。加强对流动党员的服务、教育和管理。能按时发放《流动党员活动证》；开通流动党员咨询服务电话，通过互联网、电话、信件等定期与流动党员沟通。继续加大在流动党员中组建党组织的工作力度，建立流入地和流出地党组织跟踪了解、信息交流、双向考核的动态管理机制，引深流动党员中开展的“在当地争先锋，为家乡作贡献”主题实践活动。
13、做好大学生村干部教育管理工作。要高度重视大学生村干部工作，落实管理责任制度，建立完善“三帮一带”机制，确保大学生村干部管理工作安全有序，积极引导全部大学生村干部领办、合办、参与办理农民专业合作社，建立“大学生村干部创业基地”，形成全乡大学生村干部干事创业的良好氛围。
14、做好农村党员干部现代远程教育工作。要认真做好党员远程教育设备和信号维护工作，确保网络畅通，稳定运行；要建立党员远程教育工作的长效化工作机制，落实“三簿一册一志”档案管理制度和“五个一”学习培训制度以及“月工作量化”制度等；要以“十条标准”为基础，进一步强化基层站点的标准化管理，积极开展“双创双争”活动，切实增强党员远程教育的学用效果。
15、提升党员服务水平。依托党员服务点，解决农民群众的所想、所盼、所需，能够做到件件有回音、事事有落实。
三、阵地建设。
16、加强阵地建设。以“提标准、上档次、重管理、强服务”为目标，在全覆盖的基础上，实行规范化管理，发挥场所“一室多能”功能，全面加强阵地建设。
四、制度建设。
17、党建例会制度。坚持每月召开一次党建专题例会，并认真组织落实。
18、组织生活会制度。各支部每年召开两次组织生活会，相互批评要深刻尖锐，整改要有明显效果。
19、民主评议党员制度。认真制定民主评议党员方案，有要求、有结果，对优秀党员要进行表彰，对不合格党员要进行处置。
20、“三务”公开制度。党务、政务、财务公开要实事求是。
21、支部抓党建责任制。党支部要与所属党小组签订责任书，并对落实情况进行督促检查考核。
22、联系和服务群众制度。所属党组织有党员服务点，有工作机构、服务内容和服务记录。
23、党员经常性教育制度。组织党员经常性学习，并完善课程安排、教案、签到册、试卷、成绩单、学习记录等资料。
五、能力建设。
24、全面开展“党建绩效考核”，乡党委在每年七一和年底进行考核验收，根据基层党组织建设工作责任奖惩兑现。
25、全面完成乡党委下达的经济目标任务、社会发展目标任务。新农村建设、环境整治效果明显，完成植树造林任务。
26、本年度无重大安全事故，社会治安综合治理达标，没有因群众反映基层组织和干部的问题在乡镇未得到解决，而集体到县级以上机关上访的情况。
27、科教、文化、卫生、体育、计生等各项事业，与上年度相比有较大进步，人口自然增长率在政策规定的指标以内。
附：中峪乡2011年度农村工作年度考核细则及计分表。
二〇一一年五月二十六日。
实施绩效考核的通知（实用16篇）篇十六
中小企业绩效考核体系目前的现状和存在的问题：
1、追求时髦
现今各种管理理论盛行，各大学的专家、学者，企业中半路出家的培训讲师，要么拿国外前沿流行的bsc(平衡记分卡)、kpi(关键绩效指标)考核法等；要么自行创造一套诸如“h氏考核法”的方法(因为没有这些方法就显示不出专业性)。然后各企业的老总在总裁研修班培训课上听的如醉如痴，觉得确实很好。请专家设计好拿回去实行，最后往往因为水土不服，考核不了了之。
2、追求一步到位
患有此类病症的企业往往带有强烈的'完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等，试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。
3、评价方法过于复杂
现在在管理界(理论和实践)有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了，什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，实际上最大的公平就是不公平(平均主义)。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了！
4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法
很多时候考核体系设计好以后，因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，对考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在对下属考核时要么指标过于追求量化(比如对销售人员的考核)；要么指标的评分方法模糊(对后勤人员)，实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。
5、用绩效考核代替日常管理(过分依赖)
员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，最后考核时只好手下留情，分数马虎打一下过得去了事。
有效设计实施中小企业绩效考核体系的步骤：
1、较明确的组织架构和岗位职责
中小企业发展到一定阶段以后(参考数据：一般贸易型企业10人以上了，产值300万以上；生产型企业人数50人以上，产值500万以上)，要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。
2、考核指标要尽量“精”
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索如何实施绩效考核。