最新钢架结构规范（通用16篇）

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最新钢架结构规范（通用16篇）篇一

学习态度是指学习者对学习较为持久的肯定或否定的行为倾向或内部反应的准备状态。学习态度有端正和不端正之分，比如学习认真、扎实，勤奋好学，刻苦努力，上课精力集中、认真听讲，努力做到融会贯通、举一反三，课后按时完成作业、力求正确无误，在各门课程的学习上一丝不苟、求真务实，力求全面发展等，就是学习态度端正的表现。相反，不求进取，及格就行，学习仅仅是为了应付考试及家长和教师的检查，作业不认真，在学习上怕苦怕累，贪玩，不愿学习，借故请假、旷课甚至逃学等，都是学习态度不端正的表现。学习态度端正与否，是影响学习效果的一个重要因素。

二、学习态度的结构。

学习态度一般由对待学习的认知因素、情感因素和意向因素构成。

学习态度的认知因素是指学习者对学习的目的、意义的理解，对学习对象、学习内容和学习结果带有评价意义的观念和信念。基于对学习的正确理解，相应的学习态度也往往是积极上进的;相反，基于对学习的错误理解，相应的学习态度也多半是消极的、错误的、不求进取的。

学习态度的情感因素是指伴随着学习态度的认知因素而产生的情绪情感，是学习对象、学习内容和学习结果的客观效价与学习者的主观需要之间关系的反映。凡是有利于满足学习者主观需要的学习对象、学习内容和学习结果，都能引起积极肯定的情绪情感，否则就会产生消极否定的情绪情感。学习对象、学习内容和学习结果能够引起什么样的情绪情感，不仅取决于学习对象、学习内容和学习结果的客观效价，并且在很大程度上取决于学习者的理解程度。

学习态度中的意向因素是指指向学习对象和学习活动的反应倾向，表现为学习的欲求和指向。一般来说，学习态度中的认知因素是其情感因素和意向因素产生的前提，没有认知就没有情感，也无所谓意向。学习态度中的情感因素是认知因素和意向因素的动力，没有情感因素就没有认知因素的深化和意向因素的强化，因而情感因素是构成学习态度的核心要素。而意向因素则是认知因素和情感因素的集中体现，没有意向因素，就没有行动，也就体现不出学习态度的效能。通常学习态度中的认知因素、情感因素和意向因素之间互为条件，相互制约，协调一致，构成统一的学习态度，对学习效果发生影响。同时三者之间也存在着差异性或矛盾性。比如对学习的重要性是理解的，但存在着厌倦心理，懒于学习，表现为消极的学习态度。这表明对小学生进行学习态度辅导要从多方面人手，既要重视提高小学生对学习的认知，又要重视在学习的过程中多方面地丰富小学生学习的情感体验，强化其学习意向，指导其学习行为，从而形成正确有效的学习态度。

学习态度是一种内部反应的准备状态。学习态度对学习对象、学习内容和学习方法具有选择性。就是说，学习者愿学什么，不愿学什么，喜欢何种学习方法，不喜欢何种学习方法，是因人而异的。学习态度是学习者在学习的过程中，通过亲身体验而习得的。

就是说，学习态度不是外部强加的，而是内在的经由学习的成功和失败的体验而形成的。学习中的体验可以是成功的喜悦，也可以是失败的痛苦，可以形成积极的学习态度，也可以形成消极的学习态度。然而无论是积极的学习态度还是消极的学习态度，既可以形成，也可以改变，因而培养和辅导才是有意义的。

最新钢架结构规范（通用16篇）篇二

根据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国城市房地产管理法》及其他有关法律、法规规定，在平等、自愿、协商一致的基础上，甲、乙双方就下列房屋的租赁达成如下协议：

第一条房屋基本情况。

甲方房屋(以下简称该房屋)坐落于_____县_____镇_____居委会_____西三巷____号;房屋结构为钢架结构，〔房屋所有权证号、土地使用权证号〕〔房地产权证号〕为：__________。

第二条房屋用途。

该房屋用途为____居住___。除双方另有约定外，乙方不得任改变房屋用途。

第三条租赁期限自______年____月____日至______年____月____日止。

第四条每月租金：捌佰伍拾元整。租赁期间，出租方不得以任何理由任意调整租金。

第五条付款方式：__交付使用日起交付2个月房租作为押金和交付当月租金，每月交一次房租。乙方到期不租房屋后，押金可退，提前退租不予退回押金___。

第七条甲方对产权的承诺。

甲方保证在出租该房屋没有产权纠纷;除补充协议另有约定外，有关按揭、抵押债务、税项及租金等，甲方均在出租该房屋前办妥。出租后如有上述未清事项，由甲方承担全部责任，由此给乙方造成经济损失的，由甲方负责赔偿。

第八条维修养护责任。

正常的房屋大修理费用由甲方承担，因乙方管理使用不善造成房屋及其相连设备的损失和维修费用，由乙方承担责任并赔偿损失。房屋及相连设备在正常使用范围内或自身原因损坏由双方共同协商承担。

租赁期间，防火安全、门前三包、综合治理及安全、保卫等工作，乙方应执行当地有关部门规定并承担全部责任和服从甲方监督检查。

第九条关于房屋租赁期间的有关费用。

在房屋租赁期间，以下费用由乙方支付，并由乙方承担延期付款的违约责任：

1.水、电费;2.煤气费;3.电话费、网费;4.其他________。

第十条租赁期满。

租赁期满后，本合同即终止，届时乙方须将房屋退还甲方。如乙方要求继续租赁，则须提前1个月书面向甲方提出，甲方在合同期满前1个月内向乙方正式书面答复，如同意继续租赁，则续签租赁合同。

第十一条因乙方责任终止合同的约定。

乙方有下列情形之一的，甲方可终止合同并收回房屋，造成甲方损失，由乙方负责赔偿：

1.擅自将承租的房屋转让、转借他人或擅自调换使用的;。

2.擅自拆改承租房屋结构或改变承租房屋用途的;。

3.拖欠租金累计达2个月;。

4.利用承租房屋进行违法活动的;。

5.故意损坏承租房屋的;。

第十二条提前终止合同。

租赁期间，任何一方提出终止合同，需提前1月书面通知对方，经双方协商后签订终止合同书，在终止合同书签订前，本合同仍有效。

第十三条违约责任。

租赁期间双方必须信守合同，任何一方违反本合同的规定，按年度须向对方交纳年度租金的10%作为违约金。乙方逾期未交付租金的，每逾期一日，甲方有权按月租金的2%向乙方加收滞纳金。

第十四条合同效力、合同争议。

本合同及其附件和补充协议中未规定的事项，均遵照中华人民共和国有关法律、法规执行。本合同在履行中发生争议，由甲、乙双方协商解决。

第十五条补充协议。

每月租金存入已下账号：

户名：

账号：

开户行：

第十五条合同份数。

本合同连同附件共2页，一式2份，甲、乙双方各执一份，均具有同等效力。

甲方(签字)：乙方(签字)：

___年___月___日___年___月___日。

最新钢架结构规范（通用16篇）篇三

由于函的类别较多，从制作格式到内容表述均有一定灵活机动性。下文是小编收集的规范性公函的结构、内容和写法，欢迎阅读!

公函由首部、正文和尾部三部分组成。其各部分的格式、内容和写法要求如下：

(一)首部。

主要包括标题、主送机关两个项目内容。

1、标题。公函的标题一般有两种形式。一种是由发文机关名称、事由和文种构成。另一种是由事由和文种构成。

2、主送机关。即受文并办理来函事项的机关单位，于文首顶格写明全称或者规范化简称，其后用冒号。

(二)正文。

其结构一般由开头、主体、结尾、结语等部分组成。

1、开头。主要说明发函的缘由。一般要求概括交代发函的目的、根据、原因等内容，然后用“现将有关问题说明如下：”或“现将有关事项函复如下：”等过渡语转入下文。复函的缘由部分，一般首先引叙来文的标题、发文字号，然后再交代根据，以说明发文的缘由。

2、主体。这是函的核心内容部分，主要说明致函事项。函的事项部分内容单一，一函一事，行文要直陈其事。无论是商洽工作，询问和答复问题，还是向有关主管部门请求批准事项等，都要用简洁得体的语言把需要告诉对方的问题、意见叙写清楚。如果属于复函，还要注意答复事项的针对性和明确性。

(三)结尾。

一般用礼貌性语言向对方提出希望。或请对方协助解决某一问题，或请对方及时复函，或请对方提出意见或请主管部门批准等。

(四)结语。

通常应根据函询、函告、函商或函复的事项，选择运用不同的结束语。如“特此函询(商)”、“请即复函”、“特此函告”、“特此函复”等。有的函也可以不用结束语，如属便函，可以像普通信件一样，使用“此致”、“敬礼”。

(五)结尾落款。

一般包括署名和成文时间两项内容。

署名机关单位名称，写明成文时间年、月、日;并加盖公章。

兹郑重推荐ooo同学参加贵校所举办之研究所入学甄试。本人担任oooooo学院oo设计系专任副教授(20xx-20xx年商品设计系系主任)，并担任ooo同学印刷、摄影等设计相关课程授课教师。

ooo同学思绪清晰，反应灵敏，除了在课业上表现杰出之外，对於系务支援及教学服务有相当程度的关心与了解。ooo同学於本人任职系主任期间担任进修部系学会会长，本人深刻了解ooo同学之优秀领导统驭能力及高度向心力与服务热忱;除此之外本人身为ooo同学之设计相关授课教师亦发觉ooo同学对学习及研究上之投入与执著。

相信以ooo同学的特质与能力，如有机会进入贵单位就读，将可以让该生之学习潜力充分发挥，并对贵单位及相关研究领域有所贡献。本人很乐意推荐这位优秀的同学给贵单位。

__________:。

_________同志已被我公司聘用,同意其人事档案关系调入我公司,请协助办理。我公司存档编号：

同志原存档单位名称：

________公司。

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最新钢架结构规范（通用16篇）篇四

砌体结构是指通过砖、石、混凝土砌块来组成的建筑结构。在建筑领域中，砌体结构的运用十分广泛，具有一定的可塑性和适应性。然而，要想保证砌体结构的安全和稳定性，就需要严格遵守砌体结构设计规范。在实践中，我深刻认识到了设计规范的重要性，并从中总结出了不少体会和经验。

第一段：规范对于安全至关重要。

砌体结构的安全至关重要，如果设计不规范，就会带来不可预测的事故风险。比如，由于没有考虑外力的影响和承重的限制，设计出来的砌体结构容易出现裂缝和位移等情况，最终可能导致建筑结构的破坏。因此，在砌体结构的设计过程中，规范性一定要得到严格的把控。

第二段：规范对于施工过程的组织和安排至关重要。

砌体施工与肉眼看不见的松散、未密实的夹层、孔洞、沙孔等密切相关，因此，施工的每一个步骤都必须符合相关标准，使每一块砖和石都有充分、稳定的支撑力和同步挤压力，以便砌体结构能够坚实牢固地长久使用。此外，对于砌体的水平导向、垂直导向、排水坡度等设计要素，也必须严格遵守规范，確保砌体结构的完整性和稳定性。

第三段：规范对于节省成本和提高工效至关重要。

规范化的设计能带来节省成本和提高工效的好处。如果设计不规范，就会产生不必要的浪费和错误施工的额外工作量，增加建造的时间和成本。反之，结合设计规范和流程的施工和管理，将使施工更加顺利，减少废料和重新建造的必要性，对于整个工程是一个可持续和经济的运行策略。

第四段：规范对于完善工程质量控制和质量管理至关重要。

规范化的设计能提供一个清晰的基准，使测量、检查和测试等各项质量控制措施更加准确和可靠。这些控制措施可以防止缺陷和错误出现在最终的建筑过程中，保证建筑质量和完好度，追求最优的工程效果。这种精益求精的态度，能够提高行业的、公共的、私营的价值和声誉。

第五段：规范对于未来发展至关重要。

在现代建筑中，有着越来越广泛的应用砌体结构的趋势。此时，规范的砌体结构设计标准，可以为工人和设计师等参与者提供指导和支持，保证新工程的质量、耐久性和可持续性的发展。同时，砌体结构在未来建筑工程中的适用性是多样的，建筑师和设计师都需要回归规范性设计，才能保障建筑的质量高、成本低、可持续性等方面的优势。

总之，规范化的砌体结构设计标准对于安全、经济和质量等方面都具有十分重要的影响力。在我的实践中，我深刻意识到，只有遵循规范，才能满足从工程项目开始到建筑的最终使用这一长期和多方面需求。因此，我会不断加强对规范的认识和理解，并将其贯彻落实到我的实践中。

最新钢架结构规范（通用16篇）篇五

出租方：

根据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国城市房地产管理法》及其他有关法律、法规规定，在平等、自愿、协商一致的基础上，甲、乙双方就下列房屋的租赁达成如下协议：

第一条房屋基本情况。

甲方房屋坐落于惠东县平山镇莲花居委会________;房屋结构为钢架结构，〔房屋所有权证号、土地使用权证号〕〔房地产权证号〕为：__________。

第二条房屋用途。

该房屋用途为____居住___。除双方另有约定外，乙方不得任改变房屋用途。

第三条租赁期限自______年____月____日至______年____月____日止。

第四条每月租金：捌佰伍拾元整。租赁期间，出租方不得以任何理由任意调整租金。

第五条付款方式：__交付使用日起交付2个月房租作为押金和交付当月租金，每月交一次房租。乙方到期不租房屋后，押金可退，提前退租不予退回押金___。

第六条甲方对产权的承诺。

甲方保证在出租该房屋没有产权纠纷;除补充协议另有约定外，有关按揭、抵押债务、税项及租金等，甲方均在出租该房屋前办妥。出租后如有上述未清事项，由甲方承担全部责任，由此给乙方造成经济损失的，由甲方负责赔偿。

第七条维修养护责任。

正常的房屋大修理费用由甲方承担，因乙方管理使用不善造成房屋及其相连设备的损失和维修费用，由乙方承担责任并赔偿损失。房屋及相连设备在正常使用范围内或自身原因损坏由双方共同协商承担。

租赁期间，防火安全、门前三包、综合治理及安全、保卫等工作，乙方应执行当地有关部门规定并承担全部责任和服从甲方监督检查。

第八条关于房屋租赁期间的有关费用。

在房屋租赁期间，以下费用由乙方支付，并由乙方承担延期付款的违约责任：

1.水、电费;2.煤气费;3.电话费、网费;4.其他________。

第九条租赁期满。

租赁期满后，本合同即终止，届时乙方须将房屋退还甲方。如乙方要求继续租赁，则须提前1个月书面向甲方提出，甲方在合同期满前1个月内向乙方正式书面答复，如同意继续租赁，则续签租赁合同。

第十条因乙方责任终止合同的约定。

乙方有下列情形之一的，甲方可终止合同并收回房屋，造成甲方损失，由乙方负责赔偿：

1.擅自将承租的房屋转让、转借他人或擅自调换使用的;。

2.擅自拆改承租房屋结构或改变承租房屋用途的;。

3.拖欠租金累计达2个月;。

4.利用承租房屋进行违法活动的;。

5.故意损坏承租房屋的;。

第十一条提前终止合同。

租赁期间，任何一方提出终止合同，需提前1月书面通知对方，经双方协商后签订终止合同书，在终止合同书签订前，本合同仍有效。

第十二条违约责任。

租赁期间双方必须信守合同，任何一方违反本合同的规定，按年度须向对方交纳年度租金的10%作为违约金。乙方逾期未交付租金的，每逾期一日，甲方有权按月租金的2%向乙方加收滞纳金。

第十四条合同效力、合同争议。

本合同及其附属文件和补充协议中未规定的事项，均遵照中华人民共和国有关法律、法规执行。本合同在履行中发生争议，由甲、乙双方协商解决。

第十五条补充协议。

每月租金存入已下账号：

户名：

账号：

开户行：

第十六条合同份数。

本合同连同附属文件共2页，一式2份，甲、乙双方各执一份，均具有同等效力。

甲方：

乙方：

日期：

最新钢架结构规范（通用16篇）篇六

题目是科技论文的必要组成部分。它要求用简洁、恰当的词组反映文章的特定内容，论文的主题明白无误地告诉读者，并且使之具有画龙点睛，启迪读者兴趣的功能。一般情况下，题目中应包括文章的主要关键词。题名像一条标签，切忌用较长的主、谓、宾语结构的完整语句逐点描述论文的内容，以保证达到“简洁”的要求;而“恰当”的要求应反映在用词的中肯、醒目、好读好记上。当然，也要避免过分笼统或哗众取宠的所谓简洁，缺乏可检索性，以至于名实不符或无法反映出每篇文章应有的特色。题名应简短，不应很长，一般不宜超过20个汉字。

署名。

著者署名是科技论文的必要组成部分。著者系指在论文主题内容的构思、具体研究工作的执行及撰稿执笔等方面的全部或局部上作出的主要贡献的人员，能够对论文的主要内容负责答辩的人员，是论文的法定权人和责任者。署名人数不该太多，对论文涉及的部分内容作过咨询、给过某种帮助或参与常规劳务的人员不宜按著者身份署名，但可以注明他们曾参与了哪一部分具体工作，或通过文末致谢的方式对他们的贡献和劳动表示谢意。合写论文的著者应按论文工作贡献的多少顺序排列。著者的姓名应给全名，一般用真实姓名。同时还应给出著者完成研究工作的单位或著者所在的工作单位或通信地址。

文摘。

文摘是现代科技论文的必要附加部分，只有极短的文章才能省略。文摘是以提供文献内容梗概为目的，不加评论和补充解释，简明确切地记述文献重要内容的短文，应包括目的、方法、结果、结论。文摘有两种写法:报道性文摘―指明一次文献的主题范围及内容梗概的简明文摘也称简介;指示性文摘―指示一次文献的陈述主题及取得的成果性质和水平的简明文摘。介乎其间的是报道、指示性文摘―以报道性文摘形式表述一次文献中信息价值较高的部分，而以指示性文摘形式表述其余部分的文摘。一般的科技论文都应尽量写成报道性文摘，而对综述性、资料性或评论性的文章可写成指示性或报道、指示性文摘。文摘可作者自己写，也可由编者写。编写时要客观、如实地反映一次文献;要着重反映文稿中的新观点;不要重复本学科领域已成常识的内容;不要简单地重复题名中已有的信息;书写要合乎语法，尽量同文稿的文体保持一致;结构要严谨，表达要简明，语义要确切;要用第三人称的写法。摘要字数一般在300字左右。

关键词。

为了便于读者从浩如烟海的书刊中寻找文献，特别是适应计算机自动检索的需要，应在文摘后给出3-8个关键词。选能反映文献特征内容，通用性比较强的关键词。首先要选列人似语主题词一劫的规范性词。

引言。

引言(前言、序言、概述)经常作为科技论文的开端，主要回答“为什么”(why)这个问题。它简明介绍科技论文的背景、相关领域的前人研究历史与现状(有时亦称这部分为文献综述)，以及著者的意图与分析依据，包括科技论文的追求目标、研究范围和理论、技术方案的选取等。引言应言简意赅，不要等同于文摘，或成为文摘的注释。

正文。

正文是科技论文的核心组成部分，主要回答“怎么研究”(how)这个问题。正文应充分阐明科技论文的观点、原理、方法及具体达到预期目标的整个过程，并且突出一个“新”字，以反映科技论文具有的首创性。根据需要，论文可以分层深人，逐层剖析，按层设分层标题。科技论文写作不要求文字华丽，但要求思路清晰，合乎逻辑，用语简洁准确、明快流畅;内容务求客观、科学、完备，要尽量让事实和数据说话;凡用简要的文字能够说清楚的，应用文字陈述，用文字不容易说明白或说起来比较繁琐的，应由表或图来陈述。物理量和单位应采用法定计量单位。

结论。

结论是整篇文章的最后总结。结论不是科技论文的必要组成部分。主要是回答“研究出什么”(what)。它应该以正文中的试验或考察中得到的现象、数据和阐述分析作为依据，由此完整、准确、简洁地指出:一是由研究对象进行考察或实验得到的结果所揭示的原理及其普遍性;二是研究中有无发现例外或本论文尚难以解释和解决的问题;三是与先前已经发表过的(包括他人或著者自己)研究工作的异同;四是本论文在理论上与实用上的意义与价值;五是对进一步深人研究本课题的建议。

参考文献。

它是反映文稿的科学依据和著者尊重他人研究成果而向读者提供文中引用有关资料的出处，或为了节约篇幅和叙述方便，提供在论文中提及而没有展开的有关内容的详尽文本。被列入的论文参考文献应该只限于那些著者亲自阅读过和论文中引用过，而且正式发表的出版物，或其他有关档案资料，包括专利等文献。

最新钢架结构规范（通用16篇）篇七

近年来，我在工程领域进行了一系列项目的设计和监理工作，其中，砌体结构的设计和施工监理占比较大。随着实践经验的积累，对于砌体结构设计规范的理解和掌握也逐渐提高。从我的实践角度出发，以下结合设计规范心得，对砌体结构的设计规范进行总结和分析。

第一段：对砌体结构设计规范的理解。

在砌体结构的设计规范中，强调了砖块的尺寸和质量。这对于设计者和施工工人来说都至关重要，因为它会直接影响到砖块拼接的强度和建筑物的稳定性。此外，规范对墙体的节点、结构、墙体开洞、贯通洞等进行了详细的规定，这些规定都是为了保证墙体整体的稳定。

第二段：力求设计规范的全面性。

设计规范不仅要考虑砖块的尺寸和质量等基础要素，还要考虑到人工和自然条件等方面的影响，以达到全面性。例如，在设计规范中规定了墙体的变形控制和抗震要求，这些措施在工程项目施工过程中都已经得到了相应的发挥。

第三段：砌体结构的施工应注意细节。

设计规范不仅仅是一份标准，它还需要被工程人员贯彻执行，即使再好的设计规范，一旦在施工过程中出现小细节的疏忽，也容易导致工程质量上的问题。因此，工程人员在施工过程中要重视每一个细节，严格按照规范操作，保证工程项目执行和质量的合格。

第四段：提高砌体结构安全性。

通过合理的设计、规范的施工和贯彻执行规范原则，砌体结构可以在施工过程中得到较好的安全保障。而在项目实施过程中，应根据实际情况及时处理技术疑难问题和巨变因素，确保工程既符合规划设计要求，又符合工程技术标准，有效保证砌体结构的安全性。

第五段：规范化施工的必要性。

从实际工程经验出发，我认为规范化施工能够有效提高工程质量，并能够有效保证工程的安全性和稳定性。通过规范化培训，提高施工人员的素质和技术水平，不仅为维护工程质量提供了有力的保障，也能够提高整个行业的文明和安全水平。

总的来说，砌体结构设计规范是施工效率和工程质量的基石，我们应该从实际出发，深入研究各种设计规范，并贯彻执行这些规范，不断提高砌体结构工程的水平，为行业的健康发展和提升社会建设水平做出贡献。

最新钢架结构规范（通用16篇）篇八

甲方：

代表：

乙方：

代表：

经甲乙双方友好协商：就年月日甲方举行的周年庆典事宜达成协议。双方约定如下：

1、活动举办时间：

2、活动举办地点：

3、活动主题：

4、甲乙双方签订的合同总金额：元整。

大写金额：壹万叁仟贰佰玖拾伍元整。

5、付款方式：

合同执行完毕后三个工作日内甲方应一次性付清合同款。

6、违约责任：

双方都应信守合同，任何一方不得随意违约，如违约，应向对方支付合同总金额的20%作为违约金。如确需更改合同，经甲乙双方协商同意认可后，方能更改，否则赔偿由此给对方造成的损失，并承担法律责任。

7、未尽事宜与附加条款。

一）本合同未尽事宜由甲乙双方协商确定，并形成书面协议作为本合同附件执行；

二）本合同附加条款如下：

8、本合同自双方签字（盖章）之日起生效，本合同壹式贰份，具有同等效力。甲、乙双方各执壹份。

甲方（签章）：

乙方（签章）：

日期：

最新钢架结构规范（通用16篇）篇九

感谢信是得到某人或某单位的帮助、支持或关心后答谢别人的书信。感谢信对于弘扬正气、树立良好的社会风尚，促进社会主义精神文明建设有着重要意义。根据寄送对象不同，感谢信可以分为三种：一种是直接寄送给感谢对象，一种是寄送对方所在单位有关部门或在其单位公开张贴，还有一种是寄送给广播电台、电视台、报社、杂志社等媒体公开播发。

(二)感谢信的特点。

1.公开感谢和表扬。

2.感情真挚。

3.表达方式多样。

感谢信的结构一般由标题、称谓、正文、结语、署名与日期五部分构成。

2.称谓。写感谢对象的单位名称或个人姓名。如“××交警大队”、“刘自立同志”。

3.正文。主要写两层意思，一是写感谢对方的理由，即“为什么感谢?”二是直接表达感谢之意。

(1)感谢理由。首先准确、具体、生动地叙述对方的帮助，交代清楚人物、时间、地点、事迹、过程、结果等基本情况;然后在叙事基础上对对方的帮助作恰贴、诚恳的评价，以揭示其精神实质、肯定对方的行为。在叙述和评价的字里行间要自然渗透感激之情。

(2)表达谢意。在叙事和评论的基础上直接对对方表达感谢之意，根据情况也可在表达谢意之后表示以实际行动向对方学习的态度。

4.结语。一般用“此致敬礼”或“再次表示诚挚的感谢”之类的话，也可自然结束正文，不写结语。

5.署名与日期。写感谢者的单位名称或个人姓名和写信的时间。

最新钢架结构规范（通用16篇）篇十

经济纠纷起诉状一般由以下七部分内容构成：

(一)标题。

标题要标明“经济纠纷起诉状”或“起诉状”。

(二)状头，即当事人的基本情况。

包括原告人和被告人，要写明当事人的情况，或单位的全称，性质，所在地，法定代表人姓名、职务、开户银行及帐号;有诉讼代理人时，应写明代理人的`姓名和所在单位、代理权限和其它情况。

(三)案由或事由。

即概括写明因何事起诉。

(四)诉讼请求。

即概括写请求人民法院依法裁决的具体事项，或诉讼要达到的最终目的。

(五)事实和理由。

这部分是起诉状的核心部分，它关系到人民法院是否受理此案。这部分内容主要包括事实经过、证据、理由和法律依据。

(六)结尾。

结尾内容要求按信函格式写：“此致”“××××人民法院”;起诉人签名或盖章;写明年、月、日。

(七)附项。

起诉状最后一页的左下角写附项。包括：本状副本份数，物证件数，书证件数等。

最新钢架结构规范（通用16篇）篇十一

1994年开始的现代企业制度试点和国有企业公司制改革取得了一定的成效,但从总体上看,一些国有企业改制的效果并不理想,究其原因,主要是一些改制后的公司未能建立起规范有效的公司法人治理结构.为此,党的十五届四中全会决定中明确要求“对国有大中型企业实行规范的公司制改革”,并特别强调“公司法人治理结构是公司制的.核心”.本文就公司法人治理结构的特点和效率分析,针对国有企业法人治理结构存在的问题,探讨当前如何建立和规范公司法人治理结构这一亟需解决的问题.

作者：胡小平作者单位：江苏省泰州市交通局,江苏,泰州,225300刊名：前沿pku英文刊名：forwardposition年，卷(期)：“”(10)分类号：f2关键词：

最新钢架结构规范（通用16篇）篇十二

1.请求诉讼性。任何国家机关、社会团体、企事业单位和公民个人或其法定代理人向人民法院递交经济纠纷起诉状便是提出了诉讼请求。

2.适用范围的特定性。经济纠纷起诉状针对的是归人民法院管辖而未被审理过的案件。

3.处理案件的参证性。诉状本身就是一种处理案件时的证据。

最新钢架结构规范（通用16篇）篇十三

最新钢架结构规范（通用16篇）篇十四

南京水运在发展进程中，始终严格按照建立现代企业制度的要求，以规范为前提，以制度为保证，不断完善法人治理结构，提高法人治理水平，在规范中寻求发展，在发展中不断规范，为公司的良性发展奠定了的基础。

股东大会是公司的最高权力机构，由全体股东组成，主要职责是对公司的重大决策如决定经营方针和投资计划、董事和监事任免等行使表决权。

董事会是公司的决策机构，主要职责是决定公司的经营计划和投资方案，聘任高管人员，执行股东大会的决议等等。目前公司董事会由9名董事组成，其中，6名董事由股东单位推荐产生（其中，控股股东油运公司3人，第二大股东中国石化3人），3名为独立董事。

监事会是公司的监督机构，主要职责是检查公司财务状况，检查公司董事、总经理等高管人员是否违反法律、法规、公司《章程》及股东大会决议的行为，检查公司劳动工资计划、职工福利待遇等是否侵犯职工合法权益等等。目前公司监事会有5名监事组成，其中，3名股东监事，2名职工监事。

经理层是由以总经理为首的经营管理班子组成。经理层负责实施公司董事会的各项决策事项，组织公司日常经营管理活动。

以上法人治理结构中，股东大会、董事会和经理层实行层层负责制，一级对一级负责，董事会对股东大会负责，经理层对董事会负责，都要按照公司法和公司章程的规定行使职权，不得越权报告或审批。监事会作为监督机构，执行全体股东和职工赋予的监察职能，向股东大会负责并报告工作。

（1）规范法人治理结构，是规范公司行为的基本前提。

最新钢架结构规范（通用16篇）

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最新钢架结构规范（通用16篇）篇十五

1.提出请求事实要具体、全面，不得笼统或含糊不清。数字必须准确无误。

2.诉讼理由要建立在确实充分的证据和明确清楚的事实基础之上，说清楚案件事实与理由之间存在的因果关系。引用的法律条文要准确、完备。

3.注意人称的一致性。在陈述事实与理由时，叙述的人称要前后一致，如用第三人称时就要称原告与被告。

4.语言做到准确、严谨，表述富有逻辑性。

最新钢架结构规范（通用16篇）篇十六

今天我讲两个主题，第一个主题，人力资源管理面临的形势。现在的市场形势是国际市场国内化、国内市场国际化，我们做企业，不能只盯着自己企业内部，一定要看看别人是怎么做的，我们跟别人的差距是什么？第二个主题，我们如何去做，也就是任务和策略。对我们从事人力资源管理的的专业人员或者人力资源管理本身，如何在企业的管理中扮演一个战略性的作用，起到一个变革和领导的作用。

第一部分，人力资源管理面临的形势。

我讲三个关键词，也是我们面临的形势主题。

第一个关键词，竞争和创造竞争优势。现在无论是传统的行业还是高科技it行业，垄断半垄断的行企业还是充分市场化的企业，无论是身处大都市还是偏远的地区，都无法回避竞争，市场的竞争、产品的竞争、资源的竞争，人才的竞争．．．，竞争无处不在，愈演愈烈，这是我们必须我们必须正视和面对的外部环境。在这里我想强调的，也是需要企业管理者对竞争本质有一个全新的认识，那就是传统的竞争形式和新经济时代竞争的差异。传统的竞争形式，即成本、技术、配送、生产以及产品特征等，迟早都可能被复制，他们会变成台面上的，但一定要让他们做赛手，不能保证你是赢家；在新经济中，成功的组织将是那些能够将战略迅速地转化为行动、明智而有效地管理工作流程、最大限度地发挥员工的贡献，以及创造无缝变革环境的组织，胜利将来自于组织的能力，比如速度、反映、敏捷、学习能力以及员工素质。

大家可以回顾一下从92年小平同志南巡讲话以后，15年的发展历程中，各行各业有多大的变化。15年的电脑行业，一个“联想”站起来，中国长城、福建实达、南京同和、沈阳和光、西安海星、上海扬子江等一大批公司倒下去，衰弱、边缘化或退出；15年家电行业，海尔、tcl、长虹站起来，牡丹电视、金星电视、北京电视、香雪海冰箱、水仙洗衣机、爱妻洗衣机、威力洗衣机等一大批品牌倒下去；10年的外贸行业，1996年的16个“中国”字头的公司，10年以后，只有4家还有影响力――中化集团、中国粮油、中国五矿、中国华润。根据我们的统计，如果以20年为一个周期，著名企业的生存率，全社会1%！套用一句广告词，企业的兴衰就象椰风――挡也挡不住啊！

面对激烈竞争的市场环境，和创新一样，变革正在成为打大多数企业发展的主旋律，无论是大的跨国公司、国有企业还是民营企业，以应对一浪高过一浪的市场竞争――由局部竞争变为全球竞争，由单体企业之间的竞争转向群体企业之间的竞争，由产品的竞争转向品牌竞争，由价格战广告战单一形式的竞争转向提高附加值的高层次竞争。

我们要了解和认识这样的竞争环境！我们做人力资源的，一定要站在这样的高度，去认识我们企业和我们企业所处的环境，去寻求我们有效的解决方案！

第二个关键词，核心人才稀缺性，发挥人力资源价值。

在这样的竞争形势下，人才，特别是核心人才越来越成为企业发展的瓶颈和障碍。我们看到很多的企业，企业快速扩张了，往往资金不是问题，渠道不是问题，产品也不是问题，恰恰人才是大问题！规模快速扩张了，派谁去镇守一方，由谁作一个团队的管理者，核心人才如何招的来、用的好、留的住？这些问题往往困饶着我们企业的管理者。

人才的培育是企业永恒的主题。企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。通过近千个案例，我们正略钧策总结出“企业的人才危机周期”模型，这里供大家分享。大家都知道，企业的发展一般会经历“创业期、发展期、调整期、成熟期、衰退期”，每个阶段都有人才现状的典型特征。企业创业初期，创业者虽贵为董事长、总经理、副总经理等高级职位，但都为了生存必须亲自上一线：争客户定单、参与产品研发和生产制造，是典型的“高级人才低位使用”，我们把它称做“高低配置”。这个阶段口头语言就是企业的制度体系，为了企业的快速发展，是正常的。公司经过了2-3年的初创阶段，抓住市场机会，规模快速扩张，需要大批中高级管理人才，这种状况下，创业初期一并打拼天下的老功臣逐一被提拔到中高级管理岗位，由员工提成主管，由主管提成部门经理，由部门经理变成副总，大多是迫于岗位的需求而“火线上岗”。这个阶段人才现状的表现特征是“低级人才高位使用期”，我们把它称作“低高配置”。这时候一个突出问题是人的素质和岗位的要求就有差距，同时潜藏了企业的管理危机，这阶段最需要的就是搭建管理体系平台，规范员工行为，提升员工素质，也是人力资源工作大有作为的阶段。但企业最终的发展是需要高端的岗位放置高端的人才，所以我们看到很多的企业在这个阶段会引进高端管理人才，甚至ceo，企业也进入“高级人才高位使用期”，我们把它称做“高高配置”。对企业来讲，这个时期一定要注意企业文化融合的问题和新官上任“新思维、新思路”变革所带来的震荡。企业管理团队仅有中高级管理人员是不行的，必须从管理一线，即各部门的主管起，重新建立一支有活力的管理队伍，即进入“低级人才低位使用期”，我们把它称做“低低配置”，其实不同企业之间核心竞争力差异的关键点，主要的不是公司战略的高低，而是“基础管理”的优势，即基层管理队伍在水平、能力上的差异。

第三个关键词，规范化管理。

正略钧策每年给企业做200多个咨询项目，其中有一半是大中型国有企业，应该讲这些企业的制度体系是相对健全的――有章可依，但往往“有章不依”，因为章是“死章”，所要解决的关键问题是如何使制度体系和市场接轨，发挥人才最大效用。还有40%是民营企业，这样的企业经过几年的快速扩张和原始资本积累，现在达到有一定规模的平台，面临的最大问题是管理水平如何跟上企业的发展，由习惯性“人管人”、“人盯人”的模式转变为靠制度、靠体系去管理企业运营。总结下来，对于我们国内的企业来说，首先要明确战略定位，现在市场上赚钱的机会很多，那你的市场定位是什么？发展目标是什么？因为不同的战略定位和目标涉及到不同的资源配置，而你的资源是有限的，不可能通吃。在战略明确的前提下，要解决好三个关键问题：第一就是人才，企业可能有很多人，你一定要弄清楚什么是企业所需要的人才，这些人才我怎么去吸引，怎么能够留住，怎么可以用好。第二是组织管理体系建设，涉及到企业的组织管控模式、岗位管理体系、绩效管理体系等。我们在座有很多是做人力资源工作的，大家都知道，我们招聘到的员工，不可能苛求每一个人都是职业化的，因此企业要建立自己的管理体系，去规范员工朝企业希望的方向走。我们看到很多的企业在快速的扩张中管理体系出了问题，人力素质跟不上，管理体系跟不上，于是整个企业从上到下呈现“忙，乱，累”的典型性特征，问题就是出在这里。第三就是激励。这个激励不仅仅指物质激励，也包括非物质激励。我想大家都会有体会，同样一个部门经理岗位，不同的任职者，团队的氛围、员工的积极性和业绩完成情况，绝对是不一样的，这说明，管理者的管理技能对员工来讲也是一种有效的激励方式。

我们国家是在农业社会基础上，经历了短暂的“半工业化社会”，一下子进入到市场经济的信息社会，管理和管理意识是我们需要大补特的一门课，管理水平的滞后是我们发展中的最大问题。建议我们国内的企业管理者树立四个意识：首先是规范化管理意识，由经验型/粗放型管理向规范制度化、细化管理转变；其次是学习意识，由“生产型”向“经营型”转变，管理者充当教练和培训师角色；第三是竞争意识，从封闭的自我意识向开放的市场竞争意识转变；第四是人才价值意识，从“人治”向“法制”转变。

第二部分，人力资源管理的任务与策略。

现在我们可以现场采访一个企业的老总，问他们在经营企业中什么资源是最重要的，他一定会说人最重要。那么换个说法，问他在企业中你认为那个部门最重要呢？他的回答是什么？对，是营销部门。那么，第二呢？技术部门，因为只有研发出新产品，将来才可以竞争市场。第三呢？财务！没错，老板都关注“钱”。那人力资源呢？高层领导说人力资源太重要了，就不给他排序。这就值得我们从事人力资源工作的考虑了――很多企业的“人事部”更换为“人力资源部”，甚至有的企业提出要进行“人力资本管理”，表面上人力资源管理工作越来越受到重视，但很多人力资源管理工作者在实际工作中体会不到这种“被厚爱的感觉”，与企业的业务部门相比较，我们永远是边缘的部门！“说起来重要，忙起来不要”，是大家的心底真实感觉！。

这样的发展态势下，许多企业管理者开始对人力资源部对组织的贡献开始怀疑――因为它常常是无效的、能力不足的、耗费成本的，简言之，它的价值看来不高，这是需要我们深层次思考的。

事实上，人力资源管理从来都是必要的，管理人员今天面对的、未来会继续面对的竞争压力要求组织有卓越表现，要保证组织有卓越表现，人力资源必须有所作为，要求设计一种适应本组织战略的、完善而适用的人力资源管理与开发办法：保证合适的人，放在合适的岗位上，进行有效的激励，创造期望的业绩。为此人力资源管理必须有所作为！

措施之一：实现由人事管理―人力资源管理―人力资本管理的hr转型。

在不断变化的业务和企业需求的推动下，在企业内部的组织和战略变革的带动下，全球范围内半数以上的企业正在进行人力资源职能转型，12%的已经完成，10%的计划在明年内开始转型，在中国，69%的公司正在或即将进行转型。（资料来源：《2006年全球人力资源转型研究》――美世咨询）。

这份调查显示，对于中国企业来讲，提升未来人力资源管理职能作用所面临的障碍（排位前三）的是：人力资源员工的技能/能力(54%)、人力资源价值的业务理解(44%)、直线经理管理下属员工的能力(42%)；被视为机遇（排位前三）的是人力资源价值的业务理解(67%)、人力资源领导(48%)、人力资源专业技术(42%)。目前人力资源管理的首要职能（排位前三）的是：人力资源职能的高效运营(66%)、人才管理(61)、领导能力开发(43)；未来2-3年中国人力资源管理的首要职能（排位前三）的是：人力资本战略(57%)、组织发展(57%)、领导能力开发(50)。

从这份报告中，我们可以得出的结论是：人力资源管理无论是目前面临的障碍还是将来的机遇，最为重要的核心点是：人力资源管理者的业务技能和各级直线经理对人力资源价值的业务理解，前者是基础，后者是关键。要想是人力资源管理在企业发展中扮演战略合作伙伴角色，必须提升自身能力，能够通过工具和方法解决企业发展中面临的问题，帮助各级管理者有效掌握管理工具和方法。

这就要求跳出单纯的狭窄的人力资源范畴，与企业战略和运营结合，根据组织的战略需求更有效地进行人力资源管理和开发工作，进行人力资源管理制度体系建设，核心有三点：人力资源管理与企业战略以及战略需求的匹配性，强调人力资源活动的目标是实现组织的目标，人力资源政策中凝结着各方面政策和各层次人员。

这里给大家举一个真实的例子。在座的各位女士，家里养不养宠物呀？有谁是养狗的？有没有养两只的？我家就养两只，一只是京巴，一只是沙皮。京巴的个性张扬，只要是客人到我家，京巴就会以自己极其卖力的行为让客人知道谁是这里的“主人”：态度非常凶悍，以80分贝的高音怒吼，而且张牙舞爪地攻击客人；我那只可爱的沙皮，性格温顺，以“有朋自远方来，不亦乐乎“的高姿态欢迎客人，点头哈腰，甚至以不知疲倦的舌头为客人免费“擦”皮鞋。京巴以旺盛的精力“喋喋不休”，即使关在另一间卧室，但具有穿透力的声音实在影响我和朋友的谈话，这时候采取什么措施呢？打一下，不成，越打叫的越凶。给好吃的？对了，往往是给它一块最爱吃的牛肉，它才肯罢休。久而久之，就养成了这样的习惯。而我那只温顺的沙皮却得不到这样的待遇。

这个故事说明什么问题呢？我是不想让京巴叫，以免影响我们的正常谈话，因此我喜欢的是象沙皮这样的“安安静静“的行为，但我并没有奖赏它，而实际上是奖励了我不鼓励的行为，给了不该给的对象――京巴。

想想看，我们的企业有没有这样的现象？说的是一套，而做的却是另一套；倡导的a，却奖励b。许多企业极力想让员工作出某种行为和工作绩效，但却用人力资源方案，特别是绩效和薪酬方案鼓励相反的行为，“感情留人，待遇流人，事业留人“喊的震天响，缺以“干多干少一个样，干好干坏一个样”的潜规则，供养了大量庸人，赶跑了能人，这值得我们反思：从战略高度思考企业的人力资源政策体系，以人力资源政策体系落实企业的战略思维。

管理者重要职能是如何将企业的经营目标转换成企业的经营成果。衡量一个企业管理水平的高低，往往要看管理层的综合素质。

去年我们做了三峡总公司管理提升咨询项目，大家想想哪些人是三峡总公司的核心人才？建筑、项目管理．．．，没错！但我告诉大家，在三峡总公司，职业化焊工也是核心人才。三峡大坝是由水泥和钢筋焊接起来的，因此焊接质量如何，对三峡电厂的安全运营是重中之重，因此职业化焊工也是核心人才。什么是职业化焊工？就是当他每次拿起焊枪，都能按照准确的、丝毫不差的动作要领去操作。那么什么是职业经理人？他的价值就在于管理技能成为一种规范的、准确的、熟练的行为习惯和本能，除了组织好自己，更要组织好团队；除了做“领头羊”，更要做“牧羊犬”；除了管“事”，还要管“人”，这样其执行能力就显现出来。

然而在为企业提供服务的过程中，我们深深感到，管理者“管理技能的提升”，这是一个有待改善和提升的重要层面。企业的管理水平要提升，必须倡导和身体力行“大人力资源管理理念”，即各级直线经理是最直接的人力资源管理者。员工的职业发展、素质的提升、绩效的提升等，首要责任者就是各级管理者。

措施之四，掌握有效的工具。

“大人力资源管理”理念中，我们要求各级管理者成为人力资源管理的参与者、倡导者和执行者，要使其变成现实，企业必须建立一套切实可行的、规范的、让各级管理者掌握的的管理体系，从组织管控体系、岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系到人力资源开发体系和信息管理体系，让各级管理者“有章可依”。我们在给企业做咨询的过程，碰到很多企业管理者抱怨：人力资源部制定的绩效考核制度不能用、企业员工素质低、企业薪酬水平低等一大堆理由。这时如果你马上追问他，人力资源部制定的绩效考核指标为什么不能用？人力资源部制定的不能用，那你部门制定一套呀？哪些人水平低？哪些素质低？薪酬水平低多少？想要高多少？没有数据，只是一个模糊的概念。越是模糊的东西，越难提到议事日程，越难真正被重视起来。

我们企业的高层并不一定都是学财务管理的，并不一定都精通财务的运作原理，为什么那么关注财务呢，除了“钱”是关系到企业生存的命脉因素外，更为关键的是财务部门利用财务工具的结果呈现――现金流量表、资产负债表、损益表，只要是识字的人一看就知道收入、利润是多少，是盈利还是亏损，非常直接。我的观点是，无论是现在和将来，人力资源工作要想取得各级管理者的认可、支持和参与，必须向可操作化、量化的方向转变，至少有三张表：人力资源素质流量表（与岗位要求的员工的素质状况符合度）、人力资本负债表（与行业相比人力资本投入产出状况）、绩效驱动因素表（从公司层面、部门层面到岗位层面的绩效驱动因素和结果表）。这些这是的量化数据呈现给各级管理者，他们自然会着急，自然会关注。

措施五，信息化助推企业变革。

在给企业做咨询的过程，我们发现，很多企业大都采取隐式的战略管理模式，各级中层管理者“深受其害”！中国很多企业的战略是在老总的头脑之中，并依靠个人的魅力来进行管理（我们将这种战略管理的模式称为“隐式战略”管理）。因此，今天开总经理办公会决定“朝东走”，一觉醒来，就改成“朝西走”，这种经常性的朝令夕改，造成下面人员和资源配置的极大被动，而老总还振振有辞“中层管理都有软骨症”，理解不了企业的战略。

信息化管理，以规范的流程化管理，对我们领导者“天马行空”的做事习惯上，是一个有效的“缰绳”！

总结一下：人力资源管理一定是建立在企业管理基础之上的，我们还没有看到，一个管理水平低的企业，人力资源管理水平会非常高。因此，各级人力资源管理者有责任、有义务、也应该有能力做企业变革的倡导者、引领者和推动者。

人力资源管理，大有作为的平台！

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