无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。那么我们该如何写一篇较为完美的范文呢？下面我给大家整理了一些优秀范文，希望能够帮助到大家，我们一起来看一看吧。
工作承诺和组织承诺的区别篇一
公司各部门：
为切实做好贯彻落实有关文件精神，提高公司涉密人员保密意识，落实涉密人员保密责任，确保国家秘密安全，经公司保密委主任同意，现就签订保密承诺书有关事项通知如下：
一、 签订人员范围：公司所有涉密人员。
二、 脱密期管理：涉密人员离岗时按要求签订保密承诺书，确 定脱密期限，脱密期内，依照有关规定对涉密人员择业和因私出境等采取限制措施。
三、考核管理：积极开展保密承诺执行情况考核。从今年起，签订承诺书的公司领导干部和党员必须在年度述职或工作总结中对保密承诺执行情况作出说明。
四、保密承诺书一式三份，保密办、人事部和承诺人各一份，要认真保管，长期保存。
五、公司保密办要切实做好保密承诺书签订和执行工作，坚持实行保密承诺制度。今后新上岗和离岗的涉密人员，必须在上岗和离岗前签订保密承诺书；不签订的，不得上岗或办理离岗手续。保密承诺执行情况列入干部年度考核，对违反保密承诺的，要依法依纪追究责任。
六、公司保密办将于2015年5月21日集中组织签订保密承诺书。
此通知
*******有限公司保密办
二00九年五月六日
公司机关各部室，各分(子)分公司：
为了进一步增强广大干部职工的保密意识，明确知悉自己在保密工作中应承担的责任和义务，违反保密法规应当承担的纪律、法律责任，增强做好保密工作的责任感和使命感，公司保密委决定开展签订保密承诺书活动。
一、签订范围
在岗自用工。
二、签订程序
1.召开会议深入动员。各部门、各单位在签订保密承诺书前要专门召开签订人员会议，强调签订工作的重要意义和要求，为开展签订工作奠定思想和组织基础。会上要进行保密教育，强调相关的'保密知识与保密制度，确保每一位签订人员责任义务明晰，熟悉保密承诺内容，掌握必要的保密知识和技能。签订工作可以在动员会结束后集中进行。
2.承诺书备案。保密承诺书一式二份，公司机关人员签订的保密承诺书由公司保密委、承诺人各执一份，各分（子）公司人员签订保密承诺书由本单位劳资员、承诺人各执一份，要认真保管，长期保存。对补充或专设有关涉密内容的承诺书，按同等密级文件进行管理。
三、工作要求
1.保密承诺书原则上要按照公司下发的保密承诺书样本印发，也可结合实际补充相关内容，但不得删减样本的基本内容。即各单位签订的保密承诺书的内容，只能比样本的条款多，不能比样本的条款少。
2.各部门、各单位要加强管理，切实做好保密承诺书执行工作，防止形式主义、走过场。年底，保密委将会同公司有关部门对各部门、各单位开展保密教育情况、保密承诺书的执行情况及保存管理情况进行检查。
3.保密承诺书签订工作要于7月30前结束，8月20日前将工作开展情况报公司保密委。
二〇一一年七月五日
工作承诺和组织承诺的区别篇二
****民政局：
我组织(社会组织名称)将依据《中国共产党章程》的规定，按照《关于加强社会组织党的建设工作的意见(试行)》和《关于改革社会组织管理制度 促进社会组织健康有序发展的意见》要求，支持开展党建工作。经商全体发起人，我们郑重作出如下承诺：
一、坚持中国共产党的领导，执行党的路线、方针和政策，走中国特色社会组织发展之路。
二、支持配合在本组织(社会组织名称)内及时建立党组织并开展党的工作。如暂不能单独建立党组织，支持通过联合建立党组织、选派党建工作指导(联络)员等方式，在本组织开展党的工作。
三、支持配合在本组织(社会组织名称)内发展党员，支持党员参加党的活动，保障党员的合法权益，发挥党员的先锋模范作用。
四、支持配合党的纪律检查机关和上级党组织查处本组织(社会组织名称)违纪党员。
五、为党组织在本组织(社会组织名称)内开展活动提供必要的场地、经费和人员支持。
特此承诺。
****(社会组织名称)
拟任主要负责人签字：
拟任法定代表人签字：
年 月 日
工作承诺和组织承诺的区别篇三
重庆市万州区民政局：
重庆市万州区(社会组织名称)将依据《中国共产党章程》的规定，按照《关于加强社会组织党的建设工作的意见(试行)》和《关于改革社会组织管理制度 促进社会组织健康有序发展的意见》要求，支持开展党建工作。经商全体发起人，我们郑重作出如下承诺：
一、坚持中国共产党的领导，执行党的路线、方针和政策，走中国特色社会组织发展之路。
二、支持配合在本组织(社会组织名称)内及时建立党组织并开展党的工作。如暂不能单独建立党组织，支持通过联合建立党组织、选派党建工作指导(联络)员等方式，在本组织开展党的工作。
三、支持配合在本组织(社会组织名称)内发展党员，支持党员参加党的活动，保障党员的合法权益，发挥党员的`先锋模范作用。
四、支持配合党的纪律检查机关和上级党组织查处本组织(社会组织名称)违纪党员。
五、为党组织在本组织(社会组织名称)内开展活动提供必要的场地、经费和人员支持。
特此承诺。
工作承诺和组织承诺的区别篇四
摘要：企业的核心竞争力是人力资源，而企业的人力资源必须通过学习型组织来实现整体实力的提升。学习型组织在现代企业人力资源在开发和管理过程中越来越受到关注和重视，学习型组织与企业绩效有着密切的关系，学习型组织的建设有利于企业创新绩效的实现，为企业创造更高的经济效益，还能够提升企业在市场中的竞争力，为企业赢得较大市场份额。
关键词：学习型组织;创新绩效;绩效管理
目前，企业已经充分认识到了绩效在企业整体的管理过程中的重要作用，绩效是现代企业评价人力资源管理水平的标准之一，有效的绩效管理有助于企业人力资源整体实力的提升，也能为企业的工作效率的提高提供可靠的保障。企业绩效管理作为企业人力资源管理中的重要组成部分，越来越受到企业管理者的关注和重视。
企业的绩效目标主要可以分为财务绩效目标与非财务绩效目标，单一的绩效目标与多重的绩效目标，绝对绩效目标与相对绩效目标三大类。企业的绩效目标不仅仅要根据企业的实际发展情况来制定，更要根据企业内部不同的岗位需要和员工的基本工作技能发展水平制定。
企业绩效可以从两方面来解读。首先，是企业内部管理者对企业员工做出的针对不同工作岗位和职能需要的综合性评价，这也是企业衡量员工是否符合企业发展要求的重要手段。其次，是对企业在行业中的运营状况的分析，也就是对企业经营水平做出的综合性的评价，这主要是针对企业的管理者而言的。加强企业的绩效管理能够使企业在激烈的市场竞争中占据优势的地位，获得较大的市场份额，实现企业经济效益的最大化。从另一个层面看，还能够从总体上提高企业内部员工的工作效率，提升企业人力资源整体实力，使员工的能力得到充分的发挥。
一、企业绩效管理的发展现状
随着全球经济一体化进程的加快，信息技术在此基础上也得到了迅猛发展，各行各业中已经都被信息技术所覆盖，这一变化也使企业绩效管理的作用越来越突出。现有的企业管理模式已经在时代中渐渐停滞了脚步，现有的企业管理模式也不能够满足企业长期发展的客观需求，因此，调整和改进企业绩效原有的管理模式势在必行，这一举措将会从本质上改变企业在管理中所处的不利局面，使企业管理程序不断简化，从而提高企业的管理水平。
现阶段，企业可以从两个方面分析绩效考核的目标，一是从价值观的角度分析，是指通过对企业内部员工的工作量和潜在能力进行有针对性的评价和考察，按月或按季度实施定期考核的制度，充分了解企业员工的实际工作能力，注重考察和挖掘员工的潜在能力，从而提高员工的工作效率，使每个员工在企业中发挥最大的价值。二是从整体角度分析，对员工在定期内完成的工作任务的质量和基本工作技能做出评价，看员工能否在规定时间内完成预先布置的工作任务，并且要对工作质量严格把关，这一评价关系到员工的基本工作技能是否与企业岗位要求相符合的问题。
企业人力资源管理工作最终要实现企业人力资源的效能最大限度的发挥，获得企业的经济效益最大化。企业绩效测评管理体系是现代企业管理制度中最为重要的组成部分，是企业实现科学有效的管理的前提条件。市场经济体制改革的不断深入，更加突出了绩效测评管理体系在企业管理中的重要作用。传统的企业绩效管理模式已经无法满足企业发展的'需要，并制约着企业有效管理的顺利展开。企业绩效管理模式的改革势在必行，企业要完善绩效考核体系，使企业的绩效管理真正的落到实处，发挥其应有的作用。
二、学习型组织在创新绩效中存在的问题
1.学习型组织创新绩效管理模式的负面影响。
随着我国经济体制改革的不断深入，企事业单位中创新绩效管理正面临着新形势的挑战，尤其是我国经济的不断提高及社会的不断变革，不同的社会需求使得企事业单位需要拥有新型的管理机制来代替原有管理机制，对于企事业单位中固有的管理模式已经不能满足社会的需求和时代发展的需要，同时还严重影响了企事业单位的工作效率。企事业单位是我国国民经济中的重要成员，企事业单位在经济、政治和文化方面对社会发展都具有较大的积极作用，并且对实现物质文明和精神文明建设，不断满足人们日益增长的物质文化需要都有一定的影响。然而，这些企事业单位在创新绩效管理中存在的问题，严重制约了企事业单位社会职能的发挥，影响了构建社会主义和谐社会和落实科学发展观的总体进程，使国民经济的快速稳定发展的脚步放缓了。
2.绩效管理质量不高。
工作承诺和组织承诺的区别篇五
加剧的竞争和实现效率节省的需求意味着组织不断受到压力，因此，作为对于不断增加的压力的可能的应对措施，大规模的组织变革如兼并、裁员或新工作形式等经常被实施。然而，这些应对措施改变组织的运行方式，并且直接影响员工的工作环境。如果对达到组织长期目标来说组织变革是必要的，组织承诺是一个重要因素——因为组织和个人价值标准的一致，效忠的员工有可能更情愿接受改革。
组织承诺可以被定义为“对组织目标和价值标准的接受和坚定信仰，为了组织而付出极大努力的意愿，保持组织成员身份的强烈渴望”。效忠的员工更有准备认同和接受组织的新方针、目标或价值标准。相反，组织承诺的程度可能会随着员工所效力的组织开始变革而下降。
专家研究的起始点是员工对建言的感知通过影响组织承诺从而对改革进程起到至关重要的作用这一见解。
一、员工建言
员工建言也称为“进谏行为”、“合理化建议”，是“基于合作目的的，表达与工作有关的意见、信息和观点”。freeman和medoff认为员工建言涉及达成共识的建言形式——由此员工可以通过贡献主意来帮助组织提升绩效——和导致员工不满的冲突的建言形式。mccabe和lewin提出员工建言的两个潜在的部分：(1)不满过程;(2)参与组织决策的机会。本文关注的是第二个维度。
组织中的员工建言可以通过以下几个途径来检验：促进员工建言的机制的存在，鼓励员工提出他们的注意和意见的风气，以及影响与建言联系在一起的程度，也就是说，员工的想法和意见是否真的影响决策的结果。wilkinson等人认为：简单存在的员工建言系统和实践不一定会按照员工的信仰和对这些机制的信心来实现其建言的心理期望。因此，检验员工对建言的感知是重要的，而不是简单地检验建言机制是否存在。
本文是在为员工提供参与组织决策的机会的背景下进行分析的，特别是员工感知到的管理者能否很好地提供机会，让员工提出他们的意见;并且能否很好地回应他们的意见。员工如何理解组织的行为对于他们的组织支持感和他们的承诺中相应的回报是一个决定性因素。员工应该在工作场所的不同水平上有建言的机会，例如，在组织水平上(比如员工调查)，员工和他的直属经理之间，或者在工作组水平上。除了是在非常小的组织中，员工都有可能在不同层次上参与到社会组织中。本文所关注的是诸多层次中的两个：一个是与直属上司或者直属经理的关系的层次，一个是与通过高层管理人员作为一个整体呈现的组织间关系的层次。
总之，本文的研究中焦点是员工对建言的感知、与直属经理的关系以及对高层管理人员的信任与组织承诺有怎样的关联。迄今为止，很少有研究探讨这些调解关系，特别是在正经历重大变革的组织中。
二、员工建言与组织承诺的关系
员工对组织的积极态度受到员工潜在的对组织及其价值标准的心理依附，这意味着一种组织与其员工之间的积极关系。这个观念是通过组织承诺表示出来的。因此，组织承诺被定义为员工对组织目标和价值标准的相信和赞同，为了组织出力的意愿，以及保持该组织成员资格的希望。这种组织与其成员之间的积极关系凸显了blau的交换理论。这种交换理论认为，当双方中的一方向另一方提供利益，双方之间的交换关系会发展。从而引起一种通过提供一些有益的回报来回应的责任。这种情境下，另一方可能是一个真实的人，比如一个直属管理者;但是也有可能是代表员工所归属的作为一个有类似人类特性的整体的组织。交换过程因为个体喜欢均衡投入和产出以及在他们的处理中有一个积极的平衡而发展。
交换理论指出员工把组织的行为理解为组织对他们做出的人性化承诺的象征，并且因此而改变他们对于自己对组织做出的承诺的认知。确实，eisenberger等人发现，员工的组织承诺受到员工感知到的组织对他或她负责任的程度的强烈影响。因此，在这种情况下，员工把组织行为理解为一些他们觉得必须用组织承诺做出回应的事情。
这种体制包含间接的、集体的表现(例如工会或代表团)或更直接的、个体的渠道。后者包括员工与经理之间一对一的讨论、双向反馈系统、咨询程序，以及关于如何组织工作的一些决策的工作安排授权给员工。
为员工参与决策创造机会——特别是在重要的组织变革时期——被公认为是员工组织承诺的重要驱动力。当员工可以影响组织中的高层做出的决策的时候，通过给予他们影响决策结果的可能性，这个组织提供给那些受影响的员工一些控制措施。在员工有能力影响决策的地方，他们可以把组织和个人的目标和价值标准进行匹配。这些目标和价值标准可以依次帮助他们接受、相信和认同这些组织的目标。最终，员工的能够影响决策的信念有可能导致组织承诺程度的增加。因此，员工对建言感知的水平越高，其组织承诺的程度就越高，从而对组织变革的支持程度就越高。
运用blau的交换理论，员工建言对员工态度的影响可能分为两部分。首先，员工对一项决策的态度是受到建言的效果的影响的。因为他们觉得他们也许已经影响了决策的结果。其次，员工建言可能引起长期的积极态度。因为无论员工建言对决策结果的影响是是否实现，员工感知到了影响决策的可能性。员工建言给予员工表达见解的机会，并且使得员工相信他们的贡献是有价值的。无论决策结果是积极或消极的，建言还创造了一种对于组织作为权威的尊重水平。这些针对员工的行为为长久的、高质量的社会交换关系贡献了个体亲自全心投入其中并且信任的尊严和尊重的必要因素，因为回报和共同责任的确切性质是未知的。在这样的社会交换关系中，人们不仅仅是简单地基于个人兴趣而行动，还要基于维持高质量关系的支持和友谊。这就确立了一个双方之间的心理契约。如果期望被一方或另一方违反，这个契约就会受到损害。
重要的是，员工区分与其直属经理的交换、与作为整体的组织的交换和与组织中其他成员的交换，员工能够因此在形成多个水平上的社会交换关系。在此，本文关注两个水平上的关系：直属经理水平和高管所代表的组织水平。
1.员工与直属经理关系
员工可能把建言当作是对其身份的认可，因为他们觉得获得了给予他们建言机会的直属经理的认可。反过来，员工就会回报以更高的组织承诺。使员工能够参与组织决策的直属经理可以引起员工对组织的积极态度，因为员工感到被认可和关注，进而对其直属上司感到更满意。如成员交换理论所描述的那样，这些对直属经理的态度的改进提高了感知质量和增强了员工-直属经理关系。相反，如果员工感觉到他们提供的观点没什么影响，这就会使得员工的态度变得消极，感觉自己没有得到直属经理的认可。因此，员工对建言的感知水平越高，其与直属经理之间关系的质量就越高。
与lmx相符合，当直属经理给其下属员工提供对被提议的改革措施进行评论的机会时，员工很有可能义无反顾地以某些方式予以回报。其实，社会交换的文献已经发现，lmx与加强的员工态度和行为呈正相关关系，比如帮助他人、组织公民行为，以及对组织的情感承诺。进一步地，gerstner和day做的lmx文献的荟萃分析把高质量的员工-直属经理关系与情感结果(如组织承诺)之间积极的联系起来。员工所感知到的其与直属经理的关系的质量越高，组织承诺的程度就越高，就越能支持组织的变革。
2.对高层管理人员的信任
在组织中，高级管理人员需要员工对其信任以在战略决策的执行过程中保持方向。特别是在重大变革时期，组织的成员要有信心他们的观点会被听取，而且不介意把关于组织变动的决策留给组织领导决定。组织的高级管理人员创建为员工提供对被提出决策进行评价的机会，这些组织向其员工显示他们的贡献是有价值的。作为这种认可的回应，员工可能倾向于形成更高水平的组织信任，因为他们有信心高级管理人员能做出至少不会有损于他们兴趣的决策。所以，员工对建言的感知水平越高，就越信任高层管理人员。
员工建言通过对影响某项决策的可能性的感知直接与其对高层管理人员信任相关联。员工对组织官方的信任影响员工的工作态度和行为。事实上，一般来说，当信任程度相当高的时候，员工更加效忠于高级管理人员或者他们所代表的组织。特别是决策结果是不利的时候，人们都会积极确认对方是不是可靠的。因此，员工对高层管理人员的信任正向地影响到员工的组织承诺程度，这使得信任在组织的变革时期尤为重要。
本文经分析得出，员工对建言的感知水平与组织承诺之间存在直接的关系，并且存在一种通过员工在组织中感知到的交换关系来调节的间接关系。这种间接关系就是：员工对建言的感知与组织承诺之间的关系受到员工-直属经理关系的调节;员工对建言的感知与组织承诺之间的关系受到对高层管理人员的信任的调节。所以，员工建言可以通过组织承诺而对组织变革产生重要影响。