心得体会是指个人在学习或工作中的亲身经历和感受的总结。借鉴以下是小编为大家收集的心得体会范文，能够帮助我们更好地理解心得体会的写作要领。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇一
第一段：引出话题+名校的吸引力（200字）。
在当今社会，名校一直是许多学子们梦寐以求的地方。无论是国内的清华大学、北京大学，还是国外的哈佛大学、剑桥大学，这些学府无一不给人一种高高在上的感觉。许多人认为，能够进入这些名校读书，意味着能够获得更好的教育资源、更广阔的发展平台以及广泛的社交圈子。然而，通过我多年的亲身经历和观察发现，名校并没有我们想象中的那么神秘，只要我们拥有正确的心态和行动，每个人都有机会适应并融入这样的环境。
第二段：克服困难的重要性（200字）。
进入名校不一定是一条平坦的道路，其中充满了各种各样的挑战和困难。对于思维方式、学习方法、人际交往等方面的差异，我们需要努力适应。在我的经验中，我发现克服困难才是关键。当我遇到英文学术阅读难以理解时，我并没有灰心，而是主动寻求老师和同学的帮助，参加辅导班和讨论小组，增加对交流和解释的机会。通过这样的努力，我逐渐适应了新的学习模式，并取得了好成绩。
第三段：积极利用资源（200字）。
名校校园是一个宝藏般的资源库，学生们只需要积极利用这些资源，便能获取更多的机会和成就。在我的大学阶段，我积极参与各种学术交流活动、社团、实习等。通过参与活动，不仅能够结识志同道合的人，还能够从他们身上学到很多。同时，名校还有丰富的图书馆、实验室和研究中心，我们可以充分利用这些资源来开展自己的研究项目或参与学术讨论，从而开拓视野，提升自己的实践能力。
第四段：人脉关系的重要性（200字）。
名校不仅为我们提供了学术资源，更为我们提供了广泛的社交平台，人脉关系在名校中扮演着重要的角色。人们常说，“人脉就是财富”，这句话在名校中尤其体现出来。通过参与各类社团、学术团体活动，我们能够结识各行各业的优秀人士，与他们交流合作，进一步扩展自己的人脉圈，为将来的求职或创业奠定基础。同时，人脉关系也可以帮助我们获得更多的实习机会和职业发展的建议。
第五段：拥有适应能力与自信心（200字）。
在名校中，适应能力和自信心是非常重要的品质。适应能力能够帮助我们迅速适应新环境，与不同背景的人相处，解决问题。而自信心是我们面对挑战和困难时的支持力量。在名校中，我们可能会面临来自学业、竞争等方面的压力，但只要我们保持自己的自信心，相信自己的能力，努力克服困难，便能够在这个竞争激烈的环境中获得成功。
结尾段：总结+鼓励（100字）。
名校并不是我们想象中的那么遥不可及，只要我们以正确的心态，用正确的方式利用资源，克服困难，并积极与他人建立联系，相信每个人都可以在名校中获得成功。让我们放下怯懦与犹豫，勇敢追求自己的梦想，去挑战这个世界。进入名校并不是终点，而是新的起点，让我们一起努力，创造出不同凡响的未来。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇二
如今，随着互联网的蓬勃发展，我们生活中的大部分信息都已经转移到了网络上。然而，正是由于信息的无处遁形，我们常常听到“网上没有秘密”的说法。这个观点引发了我对网络安全和个人隐私的思考，也让我深刻地感受到了网上世界的真实面貌。
第二段：信息泄露的风险。
在网络上，我们必须时刻警惕我们的个人信息可能被泄露的风险。不少人因为无意中在社交媒体上发布了私密的信息，而引发了严重的后果。无论是个人隐私侵犯，还是金钱财物的损失，都是实实在在地存在的问题。这让我清楚地认识到，在网络上，没有真正的秘密。
第三段：网络欺诈与假信息。
另一方面，网络上的不实信息和欺诈活动也层出不穷。通过网络传播虚假信息的人可以轻易地获得个人利益，而受害者往往会遭受损失。这些假信息不仅会误导人们的判断和行为，也会对社会稳定造成负面影响。因此，我们在使用网络时必须保持警惕，不轻易相信一切我们看到的，更要学会辨别真假信息。
第四段：网络社交与个人尊严。
在社交媒体上，人们喜欢分享自己的生活点滴，并期望通过获得“赞”和关注来获得认同感和满足感。然而，网络社交也暴露了我们的脆弱性，因为我们的小秘密被暴露在公众面前。一旦被他人利用或恶意传播，我们的个人尊严将会受到严重的侵犯。因此，我们在享受网络社交的同时，也应该注意保护自己的个人信息和隐私。
第五段：自我保护与网络教育。
面对“网上没有秘密”的现实，我们不能回避，而应该主动采取措施来保护自己的信息安全和个人隐私。首先，我们要增强自我意识，时刻警惕网络中存在的风险，避免在公开场合透露敏感信息。其次，我们需要加强对网络安全的学习和教育，提高自己的保护能力，以便能够应对可能遇到的各种网络问题。最后，社会、学校和家庭也应该共同努力，为人们营造一个安全、绿色的网络环境，让我们的隐私能够得到应有的保护。
总结：在网络时代，我们要清醒地认识到“网上没有秘密”，并且时刻保持对自身信息安全和个人隐私的警觉。通过增强自我保护意识，加强网络安全教育以及共同努力构建安全网络环境，我们可以使网络世界更加健康、安全，而不再被“网上没有秘密”的观点所困扰。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇三
中国人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少胜多，以弱胜强的英雄。华为就是这样的角色，华为是我国改革开放成功企业中最耀眼的明珠，一方面，现在华为海外的营收比国内的多得多，可以理解为中国企业在外国赚了钱，对于中国现阶段强化民族自尊心无疑是树立了一个民族英雄的形象；另一方面，华为从一家没有任何背景与知识积累的小公司，成长到现在技术积累雄厚、专利与研发水平国际先进，通信领域领头的国际知名企业，靠的是稳扎稳打、一往无前地执着（可以比对联想公司“贸工技”发展战略，有兴趣的同事可以自行搜索）。
一直以来，华为公司、领导人和员工行事都很低调，但华为成功的故事已经家喻户晓，各种研究华为成功的书籍和节目也是随处可见，大家都希望解读华为成功的密码并复制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重视研发和人才、领导人魄力十足等，这些是企业成功的必要条件，而真正能决定华为成功的原因往往分析不到位。《华为没有秘密》的作者是一名多年在华为工作，亲身参与华为从小到大管理变革，与华为管理层有着长期亲密接触的企业管理专家，他以旁观者的角度分析了这么多年以来华为企业管理变革的过程，分析了各种案例和取得的效果，是我觉得这本书是对华为成功分析最透彻、最深层次也最有指导意义的一本书。
书中对我感触最大的是企业应该有居安思危的意识。所谓创业难，守业更难。任正非10多年来天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。每一个企业家生活的都不容易，因为市场经济永远不相信眼泪，也不相信愿望，只有赚钱了，企业才能生存下去。联想到我们公司，目前虽然依靠南网营销系统，中短期营收非常可观，但也面临着很多内忧外患。
一方面，互联网企业、南网三产公司都已进入营销领域，对于未来我公司的竞争威胁非常大；另一方面，我公司近年来，在研发上投入和重视不足，系统设计理念已经跟不上技术的发展，现有南网营销系统框架应对海量数据的乏力逐步暴露并产生了很多问题；第三、人员主动离职率较高，但淘汰率不高。对于知识的积累和工作效率的提高都产生了非常多不良的影响，华为在完善的物质和精神激励（这点很重要，只有公司有吸引力才能对人的行为起到引向作用）下实行的是公平淘汰制，即在公平的环境下给予员工的强烈的信号，有贡献的人员肯定会得到应得的回报和提升并在实际中全部实现，吃闲饭的肯定会被淘汰，因为不淘汰这些人，就是对奋斗者的不尊重，会打破应该有的公平和秩序，而要重新建立这种公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我们不能安于现状，应该从现在开始，分析自身存在的问题和外界的威胁，领导者和中层干部应转变思维，打破常规局限，对多年来遗留的问题痛下决心彻底解决，形成更适合公司战略目标的企业文化，提高公司竞争力与员工归属感，让公司这只小船在企业激烈竞争的蓝海中活下来，逐步成长为一艘巨舰。
华为员工的辞职报告范文。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇四
《华为没有秘密》是一本企业管理方法与管理经验的总结性书籍。在该书中，对于企业如何成长与创新、如何有效管理与构建配套机制、如何保持团队狼性与活力、企业文化与梦想如何建立与保持，都给出了很多经验之谈。
道理每个部分都讲了很多，实际也是每个企业管理的共性问题。在此，将个人阅读过程中，结合自己所在的事业部管理现状，感触颇深的内容进行总结分享，通过抛砖引玉，共同思考面对此类问题，我们作为事业部的管理人员，应该怎么改进，如何改进。
1、企业创新。
本书中多处强调：“企业的核心技能是企业创新的关键”。另外，对于如何提升企业的核心技能，也讲的很明确：”当新的市场机会出现后，能否全方位、一体化地满足客户需求是市场竞争的关键，能否拥有核心技术以是关键中的关键。核心技术是一家企业自主拥有的、其它企业不可模仿的综合技能，它是企业核心竞争力的主要组成部分，构成了企业独特的竞争力，保证了企业在市场上占据不可替代的地位。企业的核心技术之路，必须依靠研发的高投入获得产品技术和性能价格的领先优势。”
结合事业部的工作实际，我们是否注重创新，我想这个毋庸置疑的。每个企业都认为创新是最重要的发展课题，但在创新上如何考虑加大对于新技术的研究力度，如何在保证活下来的前提下，合理投入技术研发，这个是我们通过对本书的阅读后要认真思考的。对于事业部来说，主体还是一个以项目实施为核心的实体。参照华为的创新经验，在事业部的政策体系中，应强化创新方向的资源投入与资金投入，同时，倡导研发投入，并在绩效考评中给予研发投入类项目充分的发展空间势在必行。就如同整个国家，强调gdp的同时，应充分考虑人民的教育与先进技术的研究与投入，达到gdp增长的良性与后继有力。
2、绩效管理。
绩效管理，也是一个老生常谈的课题了。概念不难理解，但如何开展绩效管理，绩效管理如何有效达到提升实体工作输出能力的目的，却历来是一个难点。在《华为没有秘密》一书中提到：“有效的绩效管理，机制最重要。如何使一项机制有活力？建立科学的评价体系是关键。机制就是改变员工的行为和行为改革的力量，要构建一个让奉献者不吃亏的机制，奉献者不吃亏，他就愿意继续做奉献者；其他人就会眼红，就会增加自己的投入，把自己变成奉献者；偷懒的人只有两种选择，或者把自己变成奉献者，或者离开公司。这样，公司就形成了一种很重要的观念，不是公正，不是公平、也不是公开，而是正义。”
事业部成立之初，从决策层到管理层，都在强化绩效管理，并开展了绩效管理规范、过程细化与优化。但我们的绩效管理到目前为止，还不是很有活力，从“让奉献者不吃亏”上来对标，我觉得还是有很大差距。没有科学的评价体系，这个是一个很重要的短板。但如何构架有效的评价体系，往往需要较大的管理投入与管理成本。事业部目前人力资源管理人员匮乏，将整个评价过程下放到各个实体部门，由部门兼顾执行，评价指标基本以定性考评为主，评价者既是运动员，又是裁判员，很难达到书中所述的“正义”。
说到如何达到“正义”，在《华为没有秘密》中也有一段值得思考与借鉴的正义践行之路：“任何机制都靠制度支撑。制度评价人时需要回答三个问题：第一，定性评价。第二，定量评价。第三，定期评价。另外，在分配制度上，由给人发薪酬转为给事发薪酬。给人发薪酬必然导致“大锅饭”，你给什么人发工资就意味着你激励什么，工龄、学历、职务是不可能得到激励的，所以我们应该让员工汇报绩效，激励绩效，并对其进行科学评价。有了这个客户依据，我们的薪酬制度就完美了，就能换回企业的正义。”
事业部如何践行“正义”，应首先从打破“大锅饭”，量化绩效考评指标上下功夫，通过管理投入，转化思维，向由给“人”发薪酬向给“事”发薪酬上逐步转化。如对于工程人员，有项目里程碑点达成率、受客户表扬次数、投诉次数、周工作计划按时完成率等量化指标，由事业部管理人员、部门管理人员、项目管理人员及时对基础信息进行录入，同时，配套量化考评量化录入支撑平台，绩效考评指标阶段性评价时，根据各级管理人员日常录入的基础数据，自动统计汇总，全面减少定性评价的随意性与主观性，全面向“正义”迈进。
《华为没有秘密》一书篇幅很长，可学习的内容很多。通过本书的阅读，一方面使我们认识到华为在技术与管理上都很到位，另一方面也认识到我们公司面临的困境实际也都是华为成功之前遇到的。企业的成长过程是一个不断解决问题的过程，抱怨与懒惰只会使企业止步不前。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇五
随着互联网的普及和发展，我们进入了一个信息爆炸的时代。在网上，我们可以获取到各种各样的信息，并与全世界范围内的人进行交流和互动。然而，与此同时，我们也意识到，网上几乎没有秘密。在这篇文章中，我将分享一些个人的心得体会，关于网上没有秘密这个主题。
首先，网上没有秘密是因为我们在网上的行为和活动可以被追踪和记录。无论是在社交媒体上发布的照片、评论，还是通过搜索引擎搜索的关键词，我们在网上留下了无数的数据和痕迹。这些数据可以被公司、政府机构和黑客等恶意使用者利用，从而获取关于我们的隐私信息。比如，某些网站和应用程序可能会收集和出售用户的个人信息，从而用于广告或其他目的。在这个信息时代，保护个人隐私已成为一项非常重要的任务。
其次，网上没有秘密是因为我们经常在网上分享过多的个人信息。随着社交媒体的兴起，人们习惯了在网上展示自己的生活和情感。我们会发布我们的照片、旅行计划、所喜欢的电影和音乐等等。虽然这些看似无害的信息，但它们实际上暴露了我们的生活细节和个人喜好。这些信息可以让别人轻松地了解我们的身份、习惯和日常生活，从而对我们进行跟踪和攻击。
再次，网上没有秘密是因为我们在网上的交流和互动可以被他人看到。虽然我们可以通过私密设置限制我们的社交媒体账号，但我们不能保证我们的朋友或关注者是可信任的。他们可能在不经意间泄露我们的隐私信息或私密对话。此外，我们在网上的言论和言论可以被他人截屏、传播和滥用。就像传统媒体一样，网上的舆论传播速度非常快，一旦我们的言论被曝光，就可能引发负面的后果。
最后，网上没有秘密使得我们更加需要保护我们的隐私和信息安全。面对这个现实，我们需要更加谨慎地使用互联网。首先，我们应该注意我们在社交媒体上分享的信息的数量和质量。避免暴露过多的个人照片、地址和其他身份信息。其次，我们需要保持警惕，审查我们在网上的言论和言论。避免违法、补充和冒犯性的言论，以避免引发不必要的麻烦。此外，我们应该加强密码的安全性，并经常更换密码，以保护我们的个人账号和信息不被黑客攻击。
在总结上述观点后，我们可以得出结论：网上几乎没有秘密。我们在网上的行为和活动可以被跟踪和记录，我们经常分享过多的个人信息，我们的交流和互动可能被他人看到。面对这个现实，我们应该更加小心地保护我们的隐私和信息安全。只有这样，我们才能在互联网时代享受便利的同时确保我们的个人隐私不受侵犯。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇六
在当今竞争激烈的教育环境中，许多学生和家长都将获得进入名校的机会视为一种梦想。然而，很多人对于名校是否拥有某种神秘的特质存在着一种错误的理解。事实上，名校并没有秘密，它们的成功源于一系列的特质和优势。通过我的亲身体验和观察，我发现名校之所以成功，主要取决于深厚的师资力量、积极的学习氛围、广泛的资源开放和适应未来需求的计划。下面我将通过这些方面来解析名校的成功之道。
首先，名校之所以成功，得益于其深厚的师资力量。名校通常拥有由优秀的教师和学者组成的师资队伍。这些教师不仅具有高学历和专业背景，更重要的是他们热爱教育事业，并积极投入于学生的教学工作。他们不仅仅是内容的传递者，更是学生思维的引导者和塑造者。与一般学校相比，名校的教师往往拥有更高的教学水平和更丰富的教学经验。他们的引导和激励能够激发学生的学习兴趣和学术热情，为学生打下坚实的学术基础。
其次，积极的学习氛围是名校成功的另一个关键因素。名校往往创造了一种积极向上、竞争激烈的学习氛围。这种学习氛围鼓励学生们互相学习、切磋和竞争，促进了自我进步和成长。学生们在这样的环境下，往往能够形成良好的学习习惯和高效的学习方法，提高他们的学业成绩和学术水平。同时，积极的学习氛围也会激发学生们的创造力和创新思维，培养出适应未来社会发展需求的人才。
另外，广泛的资源开放也是名校成功的重要因素之一。名校通常拥有丰富的资源，包括图书馆、实验室、科研设备等。这些资源的开放给予学生们广泛的学习机会，拓宽了他们的视野和知识面。此外，名校还与社会各界建立广泛的连接，提供实习、就业和创业的机会。这种资源的开放和共享，帮助学生们实现自身价值，为社会发展做出贡献。
最后，适应未来需求的计划是名校成功的另一个重要因素。名校通常对未来社会的发展趋势有着较为清晰的认识，并且制订相应的教育计划以适应未来的需求。他们注重培养学生的创新能力、团队合作能力和社会责任感，以使学生更好地适应未来的职业发展和社会需求。名校的教育不仅仅着眼于学术层面，更注重培养学生的综合素质和个人发展。
综上所述，名校的成功之道并不神秘，它们的成功来自深厚的师资力量、积极的学习氛围、广泛的资源开放和适应未来需求的计划。这些因素使得名校在教育领域中占据了先导地位。然而，我们也不能只盲目追求名校的光环，而忽视了其他学校的优势和潜力。无论是名校还是其他学校，最终的目标都是培养出德智体美劳全面发展的优秀人才，为社会进步和发展贡献自己的力量。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇七
在后三分之一的书里，我学到的是企业文化，对华为文化的认知与了解。“文化”是抽象意义的，是看不见摸不着的东西。所以，不能像产品一样说出其规格和性能来。但文化是可以感知的，可以潜移默化的，可以塑造一个人的内心的。
华为的《基本法》，一直贯穿本书，总有提及。就如毛泽东建国时的纲领一样的有着举足轻重的作用。“企业要有魂”，这个魂就是文化。没有文化的企业的确是发展不长远的。作者分析了进入企业有三类人：一类是有识之士，有理想有目标的，誓于公司同生死、共命运；二类是平庸者，只是为了谋生找个平台，捞个丰衣足食，安度小康；三类是投机者，居心叵测。
人与动物的最大区别在于，人是可以教化的，可以重塑。企业文化只可意会，不可言传。跟员工的悟性和文化的含量多少有关。华为的文化核心是绩效文化。经营的本质是赢利，管理的本质是效率。这些都落脚于绩效。
书中提及了电影《可可西里》我刚刚看完。整部片子散发着淡淡的哀怨，我的心一直被悬着，久久不能平静。人性是可悲的，为了满足私心、贪欲，残杀藏羚羊，还像杀羊一样地杀害巡逻者。他们黑暗的欲望就像那青海雪山里的阴霾。而相对的那些志愿者们，却无畏地默默地牺牲了。多么鲜明的对比！多么讽刺的不公的结局。这就是现实的一部分吧。我想企业所提倡的企业文化，就是让员工成为阳光，远离阴霾。
而《千手观音》我也是第一次知道是有其背后故事的。()古代妙庄国国王的三女儿为潜心修炼，逃避继承王位，拒绝了荣华富贵，毅然走出宫廷，隐居荒山，结茅为蓬，与鸟兽做伴，念经修行。最后不计前嫌，为父治病，折断手臂用作药引。因其修成正果，后长出无数手臂，故称千手观音。而表演千手观音的都是残疾人。“人生都有圆有缺有满空，这是你不能选择的，但你可以选择人生的角度，多看人生的`圆满。”所以，对这个节目更要肃然起敬了。
我们选择一家企业，如果你眼光够长远，首先要看它的发展空间。一般进一家小企业，你进去得到的可能是个好职位，也有成就感，但这样的企业容易榨干你，让你的学识消耗殆尽。不知不觉，你已经晃了好几年，然后发现也没有更好的职位，你的所学已经用光了，但你并没有真正成长，没有得到灌溉。其实你浪费了青春，唯一所长的就是你的年龄和皱纹。
我对“职业规划”一直很有意愿去更深地了解和研究，因为我知道它的价值有多大，对一个人的成就起着多大的作用。书中因文化而提及校园人到企业人的转变，让我更好地了解了一个大学毕业生在进企业之前应该有哪些知识和能力，而这些是学校没有安排教育的，需要我这样的有意愿的讲师去完成训练、去指导的。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇八
中国人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少胜多，以弱胜强的英雄。华为就是这样的角色，华为是我国改革开放成功企业中最耀眼的明珠，一方面，现在华为海外的营收比国内的多得多，可以理解为中国企业在外国赚了钱，对于中国现阶段强化民族自尊心无疑是树立了一个民族英雄的形象；另一方面，华为从一家没有任何背景与知识积累的`小公司，成长到现在技术积累雄厚、专利与研发水平国际先进，通信领域领头的国际知名企业，靠的是稳扎稳打、一往无前地执着（可以比对联想公司“贸工技”发展战略，有兴趣的同事可以自行搜索）。
一直以来，华为公司、领导人和员工行事都很低调，但华为成功的故事已经家喻户晓，各种研究华为成功的书籍和节目也是随处可见，大家都希望解读华为成功的密码并复制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重视研发和人才、领导人魄力十足等，这些是企业成功的必要条件，而真正能决定华为成功的原因往往分析不到位。《华为没有秘密》的作者是一名多年在华为工作，亲身参与华为从小到大管理变革，与华为管理层有着长期亲密接触的企业管理专家，他以旁观者的角度分析了这么多年以来华为企业管理变革的过程，分析了各种案例和取得的效果，是我觉得这本书是对华为成功分析最透彻、最深层次也最有指导意义的一本书。
书中对我感触最大的是企业应该有居安思危的意识。所谓创业难，守业更难。任正非10多年来天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感。每一个企业家生活的都不容易，因为市场经济永远不相信眼泪，也不相信愿望，只有赚钱了，企业才能生存下去。联想到我们公司，目前虽然依靠南网营销系统，中短期营收非常可观，但也面临着很多内忧外患。
一方面，互联网企业、南网三产公司都已进入营销领域，对于未来我公司的竞争威胁非常大；另一方面，我公司近年来，在研发上投入和重视不足，系统设计理念已经跟不上技术的发展，现有南网营销系统框架应对海量数据的乏力逐步暴露并产生了很多问题；第三、人员主动离职率较高，但淘汰率不高。对于知识的积累和工作效率的提高都产生了非常多不良的影响，华为在完善的物质和精神激励（这点很重要，只有公司有吸引力才能对人的行为起到引向作用）下实行的是公平淘汰制，即在公平的环境下给予员工的强烈的信号，有贡献的人员肯定会得到应得的回报和提升并在实际中全部实现，吃闲饭的肯定会被淘汰，因为不淘汰这些人，就是对奋斗者的不尊重，会打破应该有的公平和秩序，而要重新建立这种公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我们不能安于现状，应该从现在开始，分析自身存在的问题和外界的威胁，领导者和中层干部应转变思维，打破常规局限，对多年来遗留的问题痛下决心彻底解决，形成更适合公司战略目标的企业文化，提高公司竞争力与员工归属感，让公司这只小船在企业激烈竞争的蓝海中活下来，逐步成长为一艘巨舰。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇九
自从华为的终端（手机）市场占有率达到前三的时候，认识华为的人也就越来越多，在五年前认识华为的人可能还没有那么广，华为似乎远远没有bat公司有名气，这与华为以及华为人一向的低调有关，但是华为确是国内最值得尊敬的公司。因为低调，所以就总是有一种神秘感。
当我拿到这本书的时候，首先的感觉是好厚，然后就耐心的往下看，第一部分我看了两遍，也听了一遍，总是感觉有点看不懂，也觉得写的比较琐碎、凌乱、重复、没有主题。看完了全书以后，逐步的感受到，这本书本身就是以旁观者的身份记录华为成长过程中的点点滴滴，跟我们以前看过的书不一样。
我们距离华为还很遥远，很多人也都很羡慕华为，这是一家靠艰苦奋斗而在所在领域登顶的公司。管理是华为的核心竞争力，人力资源管理是企业管理的核心，对于我们这样的公司来说，也需要通过管理和机制来提升我们的竞争力。
贯穿全文的主线是华为《基本法》，《基本法》是华为内部管理的纲领，围绕《基本法》华为进行了一系列的制度设计，建立起良好的管理制度与机制，靠这种机制牵引公司前行。最值得我们学习的是第三部分《狼性与活力》，也就是华为的人力资源管理理念和实践。
一、成长与创新。
成立之初的华为，靠着摸着石头过河的方式探索管理机制，在企业发展的过程中注重经营和管理的均衡发展，通过管理来提升人均效率，通过经营来提升效益。
对于我们公司的管理人员来说，也都是集管理职能和经营职能与一体的管理者。但是我们似乎两者都没有做好，也或者是顾此失彼，没有实现管理与经营的动态均衡，所以我们的人均效率总是上不去，以客户为中心的服务理念也没有落实好。
提升组织活力，激发人的正能量，以客户为中心，以奋斗者为本，不让奋斗者吃亏，让一线呼唤炮火，减人增效涨工资，这些管理理念也是我们学习的方向。
二、管理与机制。
企业大事，唯赏与罚，物竞天择，适者生存，赏罚是利益调整，能产生正能量。华为实行的是淘汰制，长期不为公司做贡献的人就会被淘汰，因为不淘汰这些人，就是对奋斗者的不尊重。
华为管理的核心有三句话，第一、企业文化上的高绩效导向；第二、商业模式上的客户化导向；第三、业务运作的流程化导向。华为是给事发工资，而不是给人发工资。
对于我们这种以知识型员工为主的企业来说，人力资源管理就是我们管理的核心。
三、狼性与活力。
我认为这一部分是本书的核心，重点讲的是人力资源管理，通过人力资源管理来塑造华为的狼性与活力。
我们企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度，企业是否能够留得住人，并不取决于企业是否出手大方，而在于其能够构建出一套让人才脱颖而出的机制，以及是否有让人才发挥作用的舞台。
价值创造、价值评价、价值分配构成了人力资源管理的`价值链，是人力资源管理的主体体系。
价值评价，也是我们目前最缺乏的一个方面，价值评价一方面是对价值创造过程进行管理，充分发挥员工的主观能动性，挖掘员工潜力，持续的提高工作效率，以创造更多的价值；其次是对创造成果的评价问题，这其实就是绩效考核问题。价值评价有一种牵引的作用，()不仅可以评价价值，还可以发掘员工潜力，提升绩效。价值评价落实到具体的工具上，就是人事考核，人事考核承担着对员工的管理、监督、指导、教育、激励和约束的功能。人事考核的依据和标准包括三项：共同的价值观、挑战性目标与任务、现有的能力和工作潜力。可见主要的还是我们所说的工作态度问题，有了工作态度，人人都可以成为高绩效员工。
价值分配，需要先确定价值分配的理念，解决的是以什么样的方式和水平回报和激励员工的问题。其核心是选择合适的工资制度，华为选择的是职能工资制度，倡导能力主义，强调个人能力与自我开发，职能工资制度的实施需要有科学的价值评价体系作支撑。
绩效管理可以促进优胜劣汰，绩效=结果+过程=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）。需要选择合适的关键绩效指标考核体系（kpi）。
“班长的战争”,让前线呼呼炮火，前端组织变成全能的，后台变成支持系统，实现组织权力的下沉。“班长”既要关爱下属，也要“用兵狠”,你不用他实际上就是在废他，给员工压任务压担子才能使他快速成长，这也是需要我们大区总监们学习的方面。有效的管理者，第一是给下属指明方面，第二是监督工作绩效并指出和帮助下属解决问题，第三是向上级汇报有关情况。同时还要学会对员工的非物质激励，一个人的能力在短期内是很难改变的，能力是惰性因素，在能力恒定的时候就取决于你的工作态度，所以我们要善于开发我们的人力资源，你的下属潜力无限。
华为的素质模型和任职资格管理体系是人力资源开发的两个重要工具。素质模型在职位描述、招聘选拔、任职资格管理、后备干部管理、报酬、培训等方面都可以使用。任职资格管理是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明，是按照各职位绩效标准完成工作任务所必须具备的能力。也就是从事某项工作的员工必须具备的知识、经验、技能、素质和行为的总和。目前我们公司在员工素质模型构建和任职资格管理上还基本处于空白阶段，这也导致我们很难对员工的工作做出量化评价。这也是我们需要改进的地方。
人员的流失对于我们来说是一大难题，虽然我们一直强调人力资源管理，但是我们却没有真正投入精力和资源去做人力资源管理。建队伍、创机制、育文化，这是人力资源管理的关键所在。干部能上能下、工资能高能低、员工能进能出，这才能构建有活力的企业机制。“大锅饭”只能导致企业活力日益丧失。企业必须构建三大评价机制，即对资格和能力的评价，对职位价值的评价，对绩效行为和结果的评价，并将评价结果与薪酬挂钩，从而使薪酬回报与绩效挂钩，这样才能激励员工。
激励适当的人，用适当的事激励适当的人，这才是企业正确的薪酬战略。激发正能力，抑制负能量。非物质激励和物质激励一样重要，物质激励依据的是公司的核心价值观和制度，非物质激励来自于管理者的领导力。制度的衡量标准是科学与理性，而领导力的衡量标准是人性与艺术。非物质激励无定式、无大全、无宝典，己所不欲，勿施于人。各大区在团队建设中，也需要注重非物质激励，以保持团队的活力和稳定性。
四、文化与梦想。
华为企业文化的核心是高绩效文化，公司要持续不断的为客户提供低价、优质和完善的服务，就必须有强大的价值创造能力，也就是高绩效。企业有前途、工作有效率、个人有成就，是企业三个最原始的命题。
企业文化本身就是一个假设，企业文化的理念需要得到组织、流程和制度的支撑，企业文化必须落地，必须变为可操作的实践，必须有可执行性，所以企业文化的关键在于实践。劳动态度考核主要包括员工行为规范、责任心、敬业精神、创新精神和团队精神，劳动态度考核与企业文化一脉相承。
聚焦于工作：对于管理人员来说，高层要有使命感，中层要有责任感，基层要有饥饿感。管理人员需要聚焦工作，第一、当干部是一种责任，而不是权力、利益、资源和个人成功的标志；第二、干部承担着繁重的经营管理任务，做好这些任务的必要条件就是全身心的投入；第三、公司当前面临的市场环境也要求我们必须聚焦于工作；第四、当干部就要有献身精神；第五、聚焦于工作也是干部成长之道。所以我们管理人员应该将自己的精力、关注力、关注点和兴奋点聚焦于工作。
启动知觉，拒绝麻木：我们公司所做的工作也是属于服务行业，我们的员工面对客户也或多或少存在职业麻木的现象。希望我们每个人都能保持知觉，主动感知社会压力、环境态势、企业变化、客户需求，使可感知自身惰性的意识蔓延，惊醒自身的惯性麻木。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇十
初看标题，连我自己都有些惊诧：什么是完美的人生?有没有完美的人生?从哲学的观点讲，世界上决不会有百分之百的完美。但是，如果没有一个正确的人生观，没有始终如一、顽强不息的人生态度，庸庸碌碌，无所追求，那么，在自己的人生轨迹上，就连一点“完美”的痕迹也找不到了。这样的人生，无疑是懦弱的人生、失败的人生。
“没有任何借口”是美国西点军校2来奉行的最重要的行为准则。它强化的是每一个学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕是看似合理的借口。它体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。而这些优秀品质，正是我们所缺少的东西。认认真真地秉承这一理念，践行这一理念，当作“立身之本”，不仅对于自己的工作，甚至对于自己的整个人生，都是最最宝贵的诤言。从这个意义上讲，局领导赠送给我们的《没有任何借口》一书，实在是太重要，太及时了!
夜深人静的时候，翻开书细细揣摩字字句句，时时对照自己的一言一行，心中一遍遍地自问：我做到了多少?又有多少差距?自来局工作，特别是担任办公室副职以后，自我感觉是勤勉的、努力的，可工作的效果如何?是不是圆满完成了交给的任务，把“信送给了加西亚”?实际答案是“没有”。在许多工作上，缺少勇于负责的态度、一抓到底的决心、追求完美的精神，没有从自身寻找根源，寻找症结，而是搬出一些这样或那样的借口，搪塞上级，开脱自己，以求得所谓心理上平衡;办公室工作点多面广、事务繁杂，有大量说不上口的“琐碎小事”，平心而论，在这些事情上，自己并没有达到尽善尽美的要求。因此，在今后的工作、学习和生活中，我将把“没有任何借口”作为自己的座右铭，时刻勉励自己、要求自己，使自己在执行能力方面紧跟全局工作的需要，以无愧于领导的信任、同事的支持，无愧于自己的工作岗位。
第一，牢记职责，拒绝借口。人之在世，或为人子、为人夫、为人父，或为从事一种职业，都有一种身份，一种角色。既然担当了这一角色，就要义无返顾地承担起这个角色所需要的一切责任，不找借口，拒绝拖延。尤其对组织分配的工作，应该不折不扣、完全彻底地去落实，因为这是自己的职责，是自己理应干好的事，没有拖延和商量的余地。
第二，勤奋敬业，永不言败。今年，局领导给办公室提出了“没有不管的事，没有不知道的事”的要求，办公室是全局的中枢机构，如果在任何一件小事上出现纰漏，在任何一件棘手事情上半途而废，都有可能酿成大的失误，给全局工作造成不良影响。所以，自己必须高标准严要求，勤奋扎实做好每一件“小事”;想方设法完成每一件“难事”，勤奋敬业，当好配角，在不断的努力和创新中走好自己的每一步。
第三，怀抱忠诚，用心工作。我认为，“忠诚”是比“能力”更为可贵的素养。今天的社会，劳动或工作对于每一个人，不仅是谋生的手段，更是实现自身理想与抱负、体现自我价值的载体。怀抱忠诚，不仅是对国家、对组织的忠诚，更是对自我的一份忠诚。要做到这一点，就必须把工作作为生命的重要组成，用心去感悟、去呵护，与之同喜同悲、形影不离，并通过完成一件件工作任务，去享受独有的乐趣。
第四，学会感恩，自动自发。西方有一种节日叫“感恩节”，目的是让每个人感恩上帝、感恩自然、感恩社会，珍惜现在拥有的一切，并真心实意地做出回报。对我们来说，养育之恩、教诲之恩、栽培之恩、知遇之恩等等无不伴随左右，这些“恩惠”让我们体验到了人间的真情，增强了我们战胜困难的信心。但是，我们不能只享受不感受、只拥有不珍惜，只获得不付出，那样的话，“人”字就会残缺、难以站立。对于工作同样如此，我们应时时感谢组织给予的工作机会，珍惜自己拥有的和平安逸的生活，并努力用自己的实际行动，自动自发真心回报。古人讲：滴水之恩，当涌泉相报。这是我应该时时扪心自问的事情。
在生活、工作和学习中，我们经常会有一些借口，甚至已经习以为常，且耳熟能详，或许我们已经习惯了这种类似的“借口”，而且也习惯了别人向我们用“借口”来解释。我们习惯了用这些借口来解释我们在学习、工作、生活中所遇到的困难。也许这种方式已被认为是一种正常，甚至是一种积极的心态，其实这就是一种逃避困难的借口。
读完《没有任何借口》一书，心里不由得多了几分感慨，更多的是惭愧。多少任务和时间都在放纵与不经意的小借口下拖延流逝，我们应该懂得的是责任，并且做好每一件看似微不足道的小事，才会赢得更大的成功!
在日常工作中，我们见到太多的是那种“这也不行”，“那也不可能”的人，我们经常听到的是各种各样的借口，“我没学过”，“这任务我实在无法完成”，“如果不是下雨，我可以早到的”。其实，在每个借口的背后，都隐藏着丰富的潜台词，只是我们不好意思说出来，甚至我们根本就不愿说出来，借口让我们暂时逃避了困难和责任，获得了心理的慰藉。但是，借口的代价却无比昂贵，它给我们带来的危害一点不比其他任何恶习少。我们缺少的正是那种想尽办法去完成任务，而不是去寻找任何借口的人，正是缺少那种把“信”送给加西亚的人和那些能够忠实地完成上级交付的任务而没有任何借口和抱怨的人。
不要让借口成为自己的习惯，不管在什么条件下，对待工作我们要无条件的执行，把工作看作是自己的一份责任，而不是义务，只为成功想办法，不为失败找借口。如果把公司比作一盘棋，我们员工就是车马炮相士卒，在各自的岗位上，发挥其职责作用，各显其能，各尽所能，为了整盘棋的胜利，该拼就拼，这样，才能取得最终胜利。在我们的日常工作中，每个员工就是一个个棋子，为了单位的整体工作大局和目标任务，各自肩负着使命，为了工作单位的整体利益及个人利益，各自承担工作任务和责任，各负其责，责无旁贷。
就拿自己的这个岗位来说，服务好公司的每个驾驶员，为他们办好他们的每一件事情，就是自己的职责!然而在工作中紧紧完成任务是远远不够的，我们需要提高质量。我们就需要带着积极热情的态度去工作，让工作做得更完美!将工作当成自己的事，专心致志把事情做到“最好”。热情积极的工作态度具有一种无形的感染力，打动周围的同事，形成一种积极向上的工作氛围。而冷漠消极的工作态度却会像瘟疫一样传染到每一个角落，使整个团队的战斗力大打折扣。所以我们要学会在工作的过程中积极调整状态，让自己始终处于良好的工作状态。饱满的工作热情，能让人把工作当作一种乐趣，能认真的对待工作，将小事做细，能在做事的细节中找到机会，使自己走上成功之路，对工作缺乏热情的人，对待事情只能是敷衍了事，把工作当作一种不得不受的苦役，他们只能永远做别人分配给他们做的工作，也不一定把工作做好。忘我的敬业精神就是全心全意地对待工作。我们每个人都有责任、有义务、责无旁贷地去做好每一项工作，我们都应该尽一份心、出一份力。一个人的敬业精神、责任心决定了它是否可以把工作更好地完成，没有责任心的人，即使他有能力也不可能为单位创造更多的价值。
“没有任何借口”体现了一个人积极向上的生活态度。我们每一个人对工作、对家庭、对亲人、对朋友，都有一定的责任，正因为存在这样那样的责任，才能对自己的行为有所约束。寻找借口就是将自己应该承担的责任转嫁给社会或他人，我们的责任也将随着借口烟消云散。没有什么不可能的事情，只要我们不把借口放在我们的面前，就能够做好一切，就能完全的尽职尽责。
借口是一种不好的习惯，一旦养成了找借口的习惯，就会让我们的工作变拖沓而没有效率，会让我们的人生变的消极而最终一事无成。所有的工作都是由一件件的小事组成，一个对小事不负责的人，也承担不起大事业。就像书中说的“工作中没有借口，人生中没有借口，失败没有借口，成功也不属于那些寻找借口的人。
所以，对待工作没有任何借口，就必须具有足够的热情。带着热情去工作吧!
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇十一
【华为没有秘密】这本书的作者是吴春波老师，书的副标题是：华为如何探索和坚守常识解剖华为经营成长逻辑、微距探察华为蜕变基因。翻开书的扉页，一般来讲，这页上都是作者的介绍，这本书却是“内容简介”，想来作者和华为一样，都很低调谦逊吧！百度下作者，发现，吴春波老师多年始终专注人力资源管理领域，身份则是知名学者和管理咨询顾问。我想本书的主题就是围绕人力资源和企业文化展开的吧！
我打开书的同时，习惯性地开始用思维导图进行记录，书一共分为5个部分：
一、成长与创新。
二、管理与机制。
三、狼性与活力。
四、文化与梦想。
五、近观与远思。
本书显然是作者持续笔耕多年之后的佳作串编，含金量很高，知识点很零散，珍珠落玉盘，只待佳人串的感觉。
书虽然看完了，但是书本身却不能因为看完了，就放下，因为里面的知识点还需要常读常新，每次遇到问题，我还是有必要重翻浏览。现就不再“剧透”，只谈自己的感悟吧：
一、经营企业需要思考3个问题：
1、what企业使命：企业生存的理由和价值是什么？也就是要回答企业的业务范围、发展目标、主要顾客、经营原则和社会责任。华为的使命是什么，待大家自己去探究和领悟，我思考之后认为旁观者管理咨询公司存在的理由是：服务于我训练营的会员们，以他们的学习和成长为核心，督促他们早日蜕变成管理专家和培训界明星，努力提升其社会影响力，做现实社会里的丹柯，用心照亮他们每一个人的梦想。
2、why企业远景：企业为什么要经营下去，即企业对未来的追求和向往？
有没有文化，企业都可以赚钱，但是最后活下来的都是有文化的企业；这是书中的观点，我来改一改。
有没有远景，企业都可以赚钱，但是最后活下来的都是有远景的企业。一家公司只为赚钱，不知道自己因何而存在的企业，迟早会被利益引致沟壑地带，难以为继。我思考之后认为旁观者管理咨询公司之所以要存在和发展的原因是：有这么多追求进步，想要蜕变的良师益友，苦于没有经验，需要引路人。培训界尚无真正意义上的“经纪人”，都是赚取老师课酬的差价而生，和包工头差不多，当然，老师就成了工人。旁观者要做明星培训师的孵化器，而且旁观者的明星培训师都具备深厚的管理功底、娴熟的和博大的心胸，他们的社会影响力日益在扩大，他们推动着中国更快地走向学习型社会。
3、how企业战略：企业如何经营以完成企业使命、实现企业远景呢？
也就是企业具体的做法和计划，正如德鲁克先生在【管理的实践】一书中提到的目标管理，一系列的战略目标必须是明确具体的、可以量化的、主观上会员们可以接受的、客观上条件也允许的、有一定时间期限的。我在想，下周末一定会和训练营的老师们分享我的战略计划，以便大家一起共同努力，为之奋斗并享受这个奋斗的历程！
二、做企业和做人都需要聚焦在一个点上，凸透镜在阳光下可以点燃柴火、图钉纤细的身躯甚至可以穿透墙壁，“滴水穿石”的一精神用在华为人身上再合适不过，尤其是任正非。
他是个思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒绝主流媒体的各种采访，他也可以谦卑地在行业聚会时站在门口递名片，在外人看来似乎很矛盾，在他看来，他只是一直在做自己该做的事，同时坚决不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企业的股东，也是一个天使投资人。源于他想问我是否需要投资，我们聊了一阵子，他的观点是：天使投资核心就是看人，对的人会把事情理顺做好，错的人即使是个好项目，也能把事情搞砸，我很认同他的观点。
井得聚焦做事的人，是目标明确的人，这样的人通常可以不达目的，誓不罢休，不用扬鞭自奋蹄。无论做什么，我们总是需要这种精神的。
另一方面，因为聚焦，人就会表现出低调、内敛、坚守寂寞、恪守商业道德的一系列行为。有了“聚焦工作”的品质，人就有了决策时候的标准和行为准绳，毕竟我们的工作和生活，每时每刻都在决策。即使你这会儿在看我的这篇文章，你也随时可以决策是否要看下去。
三、“深淘滩，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人类的历史长河若干年之后，这句话被任正非先生奉为做人标准；“逢正抽心，遇弯截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，现在被任正非先生奉为流程管理的理念。华为近30年的经营，现在回顾来看，确实似流水一般：静水潜流。
恐享下我的感悟吧，也是我很想告诉我身边朋友的话：
1、深淘滩：关起门来，不是要偷闲自娱自乐，而是毫无干扰地拼命充电。我们无法预知明天市场的变动，更难预料未来世事的风云变化，但是，我们可以用确定的努力去迎接不确定的明天。无论水流湍急还是干涸，深淘滩就是给自己的明天铺垫，给自己余地和空间，就是在夯实自己的基本功，让自己可以有朝一日：处变不惊、临危不惧。对于训练营的老师们，我布置的作业是每周一篇1500字以上的分享，并发至新浪博客上。其实，我还希望大家可以每天随时用笔记录自己的感悟和心得，经常有时间就整理出数百字的主题分享，围绕自己的授课主题，分享给我，通过订阅号也分享给更多的人。
2、低作堰：走出家门，没有永远的竞争者，也没有永远的合作伙伴，亦敌亦友的竞争格局，需要我们有开放的胸襟和气度、谦逊的姿态、极强的抗压能力和持续的学习力。我们要广交朋友、关注整个行业的动向，共享价值链是当今市场经营的准绳。在【经营的本质】一书中，陈春花老师也强调了这个观点。对于培训师的老师们，彼此能够在步入社会多年后，一同在训练营里学习进步，彼此的`学习过程，早已奠定了大家的阶级情感和一辈子交往的基础。我鼓励并张开双臂欢迎大家参与到桂花树下读书会和蝴蝶泉边观影堂的例行活动中来，以书会友、拓展思维；更期待大家参与后续的书香中国项目，走进北京的12家商学院，用自己的学习实现对社会的回馈。你只管开怀大笑、奔向前方，放怀生活时，好运就会一路伴随你。
3、逢正抽心，遇弯截角：在流程管理中，如何让工作更加顺畅，工作效率持续提升，就要秉持这样的思路。遇到直路，水流过猛，可能会殃及附近的庄稼地，所以需要将地势挖得更低一些，以实现减缓水流的目的；遇到急转弯，就截去转角突出的部位，避免水流被激起浪花，淹没附近的庄稼地。这样的八字格言之后，水流自然可以迂回顺畅，安然流过。这种思维非常适合企业中的流程管理，从人的沟通角度上来说，有的.人急于求成、急功近利，可能事情办成了，却破坏了团队的和谐；有的人个性鲜明、横冲直撞，可能会激起团队内部的矛盾。任正非太懂得这之间的厉害关系了：作为华为人不能太张扬自己的个性，融入华为的企业文化，拿工作绩效展现自己的个性才是正途；企业最后的衰败往往不是外在因素，而是内在的矛盾冲突或管理的致命缺失所致。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇十二
在大连旅顺口区双岛镇附近一个叫做蛇岛的地方，一些人曾到那里考察过地质、物种和环境，《蛇岛的秘密》的作者伍律正是其中的一员，他用文字将他们的经历、感受记录下来，也让我们进一步的了解蛇，对自然有了认识，并揭开了蛇岛的秘密。
蛇岛，顾名思义，就是有蛇的岛屿，这支科考队到蛇岛的目的是要解决一系列生物学和地质学上的问题。到了蛇岛后，队员们首先发现蝮蛇(也只有蝮蛇)。匆忙吃过午饭后，队员们在蛇岛的石岗里探险，发现蛇岛的树木都很矮，队员们都感到很疑惑，原来，树大招风，在蛇岛上，树木长得一高，就很容易被风吹断，自然就留下矮得树，就这样几十年下来，树木就逐渐变矮。他们在乱石岗里发现了一天蝮蛇，它一动不动，似乎在等待着什么，十几分钟过去了一只小鸟飞来了，说时迟那时快，蝮蛇，猛地一击，紧紧咬住了了小鸟，活生生地把小鸟吞了下去。在第二天的行程中，科考队爬上了山顶，在山顶上发现了老鼠，又在附近发现一只死鹰，正当队员们百思不得其解之际，天空的一幅画面解答了队员们的疑惑：一只老鹰叼着一条蛇，蛇咬住了老鹰的胸脯，没过几秒，老鹰就摔到了地面上。时间很快就过去了，队员们，踏上了回程的船，依依不舍的离开了蛇岛。
在西方，蛇的毒液被制成止血药和用于研制各种血清，救回了数以万计的生命。由此可见，毒蛇一身没有废物，而养殖毒蛇也是一门不错的生财之道。
在发出了对毒蛇的感叹后，我突然生出一阵错愕--毒蛇一点都不恶毒，反而是温顺的。它们虽然剧毒无比，但只是为生存下去，它们只是在遵循“物竞天择，适者生存”这一真理。它们在受到生命威胁时，才会发起反抗，而这是它们生存的权利。我们常说毒蛇是恶毒的化身，可是，在它们的毒囊中，装的只是碧绿的'毒液，而不是一个又一个损人利己的毒计!说到底，虽然人们害怕毒蛇、痛恨毒蛇，但我想毒蛇对人类恐惧更甚，每天，数以千计万计的毒蛇被人剥皮、取胆、割肉--它们不照样成为了人类的补品!
相比之下，人与人之间使出的一个个阴谋诡计，比毒液更狠、更毒辣：同事之间的勾心斗角，上下级之间的拿捏把柄。与竞争对手之间的尔虞我诈，对亲朋好友的无情欺骗。小到使人声名扫地，大到令人妻离子散、家破人亡，这样的事，每天都在上演，却始终不能了结。
这种事在现在真的很多，我暑假里就亲眼看到了好几个例子，人们为了自己的利益，不顾道德，冷血相残，让人阵阵胆寒。人们经常为了鸡毛蒜皮的小事争吵，还不如动物之间的关系和睦。
最后，我闭上双眼，默默祝愿，希望未来会有一个真正纯净、和平和充满关爱的人间。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇十三
随着心理学家弗洛伊德发现了潜意识，人们开始了解并越来越重视它对人们的影响。潜意识是被我们深深压抑或隐藏起来的，却支配着我们的行动，影响我们性格的强大力量。
潜意识的形成很多都是源于一个人的童年时期，一些看似不经意的创伤，也许我们都忘记了事件本身，但是不愉快感觉都被埋在意识的底层，历久弥新，且很难愈合。这些心理创伤是造成成年人心理疾病的根源，而造成这种痛苦的人恰恰是与我们朝夕相处的亲人。
什么是正确的方法？首先是要用心观察，孩子自己形成的对这个世界的看法是什么，走进他们的内心，最终达到了解孩子，而不是逼问，打探他们的隐私。每个生命都是独立的个体，不同的孩子拥有不同的内心世界，所以不要一概而论，要根据孩子的特点，因人而异。
2、照看新生儿的方式。
新生儿从原本黑暗、寂静、柔软的温室中，经历了挣扎、痛苦来到这个世界。一切的环境都与之前的不同，强烈的光线、噪音和陌生的场域令他们赶到恐惧，于是他们没有安全感，大哭不止。
因此，他们需要的是安静、舒适、温暖的环境和足够的安抚和温柔对待，来帮助他们从身体和心理上适应周围的环境。医院的护士虽然经验丰富，但是却是机械化的，缺乏细心和温柔。孩子在出生后的一个月之内是不需要穿衣服的，衣服的作用是保持人体原有的温度，更好的是来自身体的温暖庇护。
我们都有一种守财的本能，害怕孩子弄坏我们的任何东西、害怕他们制造麻烦，我们一定想要看住孩子，不让他们做任何的“破坏”，即使东西本身并不具有价值。
3、孩子的心理发展过程。
婴儿的本能中，有一种叫做创造，能够在自己生存的环境中建立起一个属于自己的.精神世界。形成这个世界的过程，就是敏感期，敏感期非常重要，且随着长大就会消失，在敏感期他们会自我调节，产生强大的征服力，掌握一些从未接触过的知识和本领。
在敏感期，孩子们可能会产生情绪，乱发脾气，原因是他们的需要没有得到满足，产生了危险、反感、焦虑等感觉，才会发脾气。因此，我们要弄清楚他们哭闹的真正原因，满足他们的需要，知道他们在想什么，他们才会变得安静，我们与孩子之间的关系也会更加融洽。如果我们没有保护好孩子的本能，他们就会变得软弱、缺乏活力。
婴儿有一种观察周围环境的欲望，他们希望看到一些能够满足心灵需要的东西。好的办法是，把婴儿床稍微倾斜成一定角度，便于让他们观察周围的环境，或者离开婴儿床的局限，在花园等环境中享受鲜花的芬芳、小草的摇曳。不推荐在婴儿床上方悬挂铃铛、玩具等。他们会用不自然的姿势关注那些摇摆不定的东西，从而对身体有害。
4、孩子心中的秩序感。
婴儿会在出生后的第一个月出现对秩序的敏感，他们会对东西放在了不应放的位置上或者衣服是应该穿在身上而不是搭在胳膊上或是洗澡的姿势发生了变化或是床没有护栏等等而感到不适应、哭闹，这种对秩序的需要是发自内心的，并且非常强烈。
比如捉迷藏游戏，躲藏的意思就是能够在同一个隐蔽的地方找到同样的东西或人，他们知道东西就在那，即使闭着眼睛也可以找到。孩子是那么的单纯，他们正在对外界印象产生着感知。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇十四
根据锐总的推荐，近一个多月阅读了《华为没有秘密》这本书：华为如何探索和坚守常识，解剖华为经营成长逻辑、微距探察华为蜕变基因。企业成长不需要秘密，要的是探索、敬畏、遵从和坚守常识。仍记得王总在多次公司会议上强调需要重视管理，对企业经营指标和业务运营状况要时刻关注并深刻认知，希望借此次读书活动有所感悟并学以致用。
对华为的了解源自毕业时其在国内重点高校的大量招聘毕业生，甚至听说在东方电子对面的太平洋大酒店直接招人，经过的发展，华为取得了举世瞩目的成功。怀着对华为的尊敬，读完了《华为没有秘密》这本书：一、成长与创新，二、管理与机制，三、狼性与活力，四、文化与梦想，五、近观与远思。鉴于个人能力和见识，阅读后仍没有想明白南方事业部如何向华为学习、如何制定措施持续改进，需要立足现状、从一点一滴做起、借鉴书中精髓持续进行完善。现结合业务发展面临的问题和未来发展，梳理下粗浅心得：
1、活下去的战略。
华为的总裁任正非显然受到了《熵：一种新的世界观》的影响，一直对企业的发展持警觉和悲观的态度。他认为，企业一定会不可逆地走向死亡，所以我们看到，任总的讲话总是充满了危机感。因此，每当有人问，华为的战略是什么？他总是说，华为的战略是活下去。不论在任何时间，华为的战略都是活得更长、活得更久。对于组织来说，在任何一个组织的内部，负熵都有可能越积越多，从而使整个组织变得越来越没有活力。对南方能源事业部所负责的业务需要有清醒的认识，聚焦于南方电网大客户持续耕耘是核心，以客户为中心让客户对我们的工作满意是目前最重要的工作。针对现在的系统问题行动起来、持续进行修改完善是我们存活下去的基础。
企业既然不能永续生存，那么它所能做出的唯一努力就是想办法让自己活得更久一些。而企业要想活得更久，就必须建立起变革的文化。我们都知道华为的几个重要数据，比如它每年会有10%以上的销售收入用于研发，比如它的研发人员占到了员工总数的45%，这些数据都是广为人知的。但是，在华为的成长过程中，还有一个关键数据很少被人提及，就是华为每年要拿出总销售收入的3%用于企业变革。这意味着，当企业实现了100亿销售收入的时候，它要拿出三个亿来推动企业的变革。如今，它已达到了5000亿的销售规模，所以，它每年用于推动企业变革的资金是150亿，这是非常了不起的投入。南方能源事业部成立以来倡导创新、变革，推进力度和集体参与度还远远不够，需要紧盯问题本质、拿出更多魄力、制定更多措施建立起创新、变革的文化。
“为了活下去，华为的眼睛必须始终盯着客户。为客户服务是华为存在的唯一理由。”华为认为：管理是真正的核心竞争力。华为的成功是管理平台的成功。在战略创新上，华为坚持“压强原则”，即集中所有优势，实现重点突破，系统领先。换句话讲，就是“杀鸡用牛刀”。华为在战略上最值得肯定的是20多年来禁得住诱惑、耐得住寂寞，在自己擅长的领域做自己擅长的事。坚守两个“高投入”不动摇，一个是投资研发，一个是投资于人。贯彻“小改进，大奖励；大建议，只鼓励”的方针。“在商言商”，回到商业的本质来思考问题。聚焦于客户和问题、集中优势资源解决问题，加强内部管理、提高人均效率、通过目标导向实现价值分配体系。
2、管理制度的思考。
“力出一孔，利出一孔”：力指的是华为的组织能力，或称组织能量；利指的则是华为内部的各种利益要素，这些要素可以帮助企业生成组织能量。企业大事，唯赏与罚。赏罚是利益调整，赏罚能产生能量，它是机制的本质，亦是管理的本质。企业的发展有三个命题：企业有前途，工作有效率，个人有成就。
华为的管理核心有三句话：第一，企业文化上的高绩效导向；第二，商业模式上的客户化导向；第三，业务运作的流程化导向。华为的文化是以客户为中心（不是一种理念，而是一种实践），以奋斗者为本（不让“雷锋”吃亏，多劳多得），长期坚持艰苦奋斗。以客户为中心是方向，以奋斗者为本是动力，长期坚持艰苦奋斗是机制。个人认为目前面临的最大短板是管理与机制，突破自我、影响他人并建设学习型组织、打造高绩效团队是比较好的解决办法。聚焦于工作、人和对人的管理，学习华为的经营哲学和成长逻辑探索事业部的改进措施和持续进行创新。
关键在于充满活力的内部机制。任何宏观经济都有周期性，当企业随着经济周期的变化而思考生存问题时，往往为时已晚。企业能否保持持续的危机意识和创新精神，构建良好的内部机制，进而长期地保持自身的内在活力是关键。企业成功的关键，不在于企业中拥有多少人才，而在于其运营机制。什么样的机制缺乏活力，答案无疑是“大锅饭”机制。企业机制的关键在于，不能让“雷锋”吃亏，奉献者应当得到合理的回报。以内部规则的确定性应对外部的不确定性。
3、知识型员工的管理。
公司的员工都是知识型员工，管理上既要符合现代人力资源的一般原理，又要符合知识型员工的特点，需要做好以下几个方面：
第一、重点必须聚焦于提高其工作效率上。提高工作效率，是企业管理的永恒课题。企业必须建立重视人才的理念，但在管理面前人人平等。企业必须为知识型员工搭建良好的舞台，为他们提供更多的创新机会，并构建优秀人才脱颖而出的机制。这需要企业建立有效的人力资源管理体系，最大限度地调动知识型员工的潜力，而不是一味地妥协和迁就。
第二、企业必须建立优秀的企业文化体系，建立人力资源开发的核心价值观，向员工提出企业的价值主张和核心价值观，并以此作为企业人力资源管理的系统纲领，()吸引更多的知识型员工，凝聚知识型员工的力量。企业文化的`核心应是高绩效文化，通过提高知识型员工的个人绩效，来支撑企业的高效率。
第三、企业必须建立科学合理的价值评价体系，对知识型员工及团队的价值创造过程和价值创造结果予以准确的评价，而不是模糊地考评工作态度、工作能力和工作绩效。
第四、企业必须建立合理的价值分配体系，依据价值评价的结果，对知识型员工的价值贡献给予合理的回报与激励。
第五、企业必须构建符合知识型员工需要的职业资格体系和培训开发体系，从而使对知识型员工的回报更具有针对性和科学性。
把企业的人力资源组织起来，整合其意志，提升其能力，开发其潜力，提高其效率，以实现组织的战略目标，是企业内部管理的核心内容，同时这也是中国大部分企业最短的“短木板”。中国企业缺少的不是优秀的人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，是优质的人力资源生态环境，以及良好的人力资源运营和模式。选育用留裁是现代企业人力资源管理的主体框架与内容。华为的素质模型是真正用起来的，既有评价标准，又有评价结果，以及评价结果的运用。
小结：通过本次读书学习，关键是进行自我批判、转变思维、创新行动、突破自我、管理自己、成就他人。后续改进措施的探索：研讨建立充满活力的内部机制、有效沟通反馈；加强员工的认同感、提高工作的成就感；尊重创新的价值，多劳多得；阶段性目标实现后及时激励兑现、增强团队信任；通过学习提升能力，促进团结协作、凝聚团队竞争力；开展员工关怀、组织团队活动，提高员工的归属感、重视与员工的访谈交流；培养人才，做好放权和梯队建设，树立榜样；开展管理制度的持续改进、优化完善。
华为没有秘密心得体会（精选15篇）篇十五
刚发完朋友圈我的90天习惯之14天成长心得分享，我相信我想做的一定能做到。就像今天计划了要看完三分之一，要写读后感一样。
上篇读后感，主要为任正非的低调做人，危机管理而折服，区分了经营和管理的不同概念，见识了华为要“活下去”的简单却不简单的最低和最高战略。
这次的分享也是干货。作为一名管理者，针对不同的下属状态要用不同的'管理方式。在下属不会、不愿、无把握时，要用指令式管理风格；在下属不会、愿意、有信心时，要用教练式管理风格（这是我比较喜欢的管理风格，下属状态好，我只要引导就能让其成长，很有价值感）；在下属有能力、不愿意、无把握时用团队式管理风格；在下属有能力、有意愿、有信心时用授权式管理风格。
里面有两个小案例值得分享。一个是经营之神松下幸之助在被问及其一生成功秘诀时，他回答4个字：“下雨打伞。”有木有点佛禅师的风范？大道至简，就是如此吧。韦尔奇谈及ge成功时，概括为：“让ge始终保持小企业的活力。”
“道生一，一生二，二生三，三生万物。”道法自然，企业可以很简单。这个小伙伴们可以深度学学，有好处。
我以前只知道做事，现在慢慢体会思考带来的快乐和好处。我们要勤于思考，形成自己的观点，不能人云亦云。你要有自己鲜明的立场和思想，这样才是一个真正成熟的人，有智慧的人。企业也是一样。文中说“所说，人一思考，上帝就会发笑。思考本来是上帝赋予人的功能，它不是上帝的特权。”so让我们学会在思考中成长，在思考中快乐。
第三章的狼性与活力，主题是我比较喜欢的，只是内容是跟我专业太近的，反而没有新鲜感了。但也是有出彩的地方的。
人才，的确是个模糊的概念。()作者说人才是那些认同公司核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能持续为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。我很认同这个观点。
文中说到人才去向，很有意思：一流人才已经漂洋过海；二流人才进政府当高官；三流人才在外企当白领；四流人才自当老板；五流人才进入国内企业。亲，你属于哪一流？这样一排，自己真算不上一根葱吧？哈哈。
这个作者还是很有见地的，他很有胆量地说：“提倡以人为本是企业文化的一种堕落。”这让那些“人和”企业情何以堪啊？其实，作者说得没有错。你打着以人为本的旗帜有用不？企业说穿了还是要以结果说话，以高绩效说话。
“很多企业在请客、贿赂、吃饭等方面花很多钱都不心疼，但是在引进管理、培训和咨询上却斤斤计较。”亲，你是企业主，此时已经躺枪了吧？华为就ipd和isc两个项目支付的顾问费就达5个亿。孰重孰轻，你要掂量一下的。思维的广度很重要。
如果你的企业现在没有活力了，那么看看是不是在吃“大锅饭”。支个招给你，就是建立科学的评价体系。如果还不明白，那么讲个故事吧。好吧，又是韦尔奇。某天，韦尔奇到商店购物，黑人店老板向其请教经营管理之道，问他如何才能把公司办得像ge一样伟大。韦尔奇反问：贵公司有多少员工？答：100位。韦尔奇说：很简单，每年裁掉10人，就能达到你的目标。
所以，企业中的人力资源管理除了选、育、用、留，别忘了还有一个栽。幸好我已经不是hr了，不用直面这么尴尬的问题。大公司都用了淘汰机构，不是应对金融危机，而是日常管理。我觉得这就是华为找的法则。
最后，让我们总结下今天的分享。我们要学会思考，快乐地思考，简单地处事。要知道自己是几流人才，什么才是企业要的人才。在经营企业时，要知道管理、培训和咨询的重要性。用“铁三角”的方式去做评价体系，要学会大胆科学地裁人。