我通过反思和总结，提炼出了一些宝贵的经验，值得分享。写心得体会的过程中，我学会了总结和抽象思维的技巧，提高了自己的思考能力。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇一
薪酬结构是企业管理中的重要组成部分，影响着员工薪资待遇与激励机制，企业竞争力以及社会公平等多个方面。为了解当前企业薪酬结构状况以及员工对于薪资待遇的满意度，本人进行了一次薪酬结构调查。本文将就此进行分析总结，分享一些个人的体会和感悟。
第二段：调查实施过程介绍。
为了调查企业薪酬结构状况以及员工的满意度，本人设计了一份完整的问卷，包括薪酬总额、福利待遇、绩效激励等多个方面，以便全面了解员工的薪资状况和需求，同时，本人采用了多种调查人员，包括面对面调查、网络调查等方式，以尽可能覆盖到不同年龄、不同职位等员工群体的需要，保证调查结果的客观性和代表性。
第三段：调查结果分析与总结。
通过对调查结果的分析，可以看出，薪资分配在企业中普遍存在失衡的现象，部分岗位的薪资待遇偏高，而另一部分则较低。此外，大部分员工提出了提高绩效激励待遇的需求，认为该方面薪资待遇并不合理。而福利待遇方面，大部分员工并未表现出明显不满，说明企业在此方面表现相对稳定。
第四段：启示与思考。
针对调查结果，我们需要意识到企业薪酬结构调查对于员工激励和企业竞争力的重要性，需要在平衡薪酬结构上着力，尤其是在绩效激励方面要有明确规则和标准。此外，需要考虑各类员工和各个部门的异质性，遵循公平公正原则，在多项薪资决策上保证合理性和实施的可行性。
第五段：结论。
总之，调查结果强调了企业对于薪酬结构评估，绩效激励等方面的关注和投资，并优化各项制度和流程，以更好地激发员工的工作热情和企业的持续发展。在竞争日益激烈的企业环境中，多方位考虑员工和企业的利益关系，建立合理的考核、激励和绩效评估体系，以创造更具生命力的企业氛围，更好地服务企业和社会的发展需求。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇二
据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。 从薪资待遇上来看，差异化十分显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为 16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3 。
在cma颁证典礼上，周先生是拿证学员之一，周先生有着丰富的优秀跨国公司财务工作经验背景，曾先后任职于太古、爱普生、英维思、艾诺斯等世界知名跨国公司，他通过了全部英文cma考试，通过认证后，他的职业生涯实现了从财务经理到中国区财务总监再到亚洲区财务总监三级跳。目前就职于大型光伏太阳能美国上市公司天合光能公司，任财务总监。主要负责：公司预算控制与分析、预测及内部管理报告，运营生产成本的控制分析、投融资资本性支出的分析与控制等。
在谈到当初选择cma认证时首要考虑的因素时他说：“主要是对自己职业发展有个明确定位，看这些学习的知识点是否与目前工作有效结合并对工作有 所帮助。我当时看到cma课程内容与我的工作很接近也符合我的职业发展目标。” 周先生认为cma证书的知识体系对他个人职业和企业发展都很有帮助。他说：“cma这个知识体系里的预算编制、差异分析、成本管理与分析，战略财务的分析，资源规划优化分析，用最优的资源达到一个最低的成本等知识，对自己目前主管的工作受益和收获颇多。” 周先生之前主要从事财务核算、法定合并报表等，想考取一个国际证书，以便自己职业有更高的发展，曾想考acca， 后来经过了解，acca主要偏重审计和财务会计，cma主要偏重预算管理、成本管理和管理会计， 从实际工作中感觉到企业管理会计缺少，因此选择了考cma。
他考过cma后工作机会、职业发展、工资待遇都有明显的改善和提高，如收到很多猎头的电话，工作机会增加很多，职位不断提升， 他在之前的公司工作时从一个报告与分析经理提升为中国区的财务总监，进而提升为亚太区总监，自然待遇也成大幅提高。目前他供职的在天合光能公司，随着公司 全球化的战略和光伏行业得迅猛发展，他也有更加宽大的职业发展空间，待遇也水涨船高。
在周先生看来参加cma考试对财务人员职业发展很重要，“如果企业里面一个财务员工要成长或向高层迈进，成为一名合格的总监，最基本要精通企业 的管理会计方面的知识，特别是管理会计的核心内容就是计划，预算，差异分析，成本控制、投资回报分析等部分都是非常重要的，而这些内容也是cma考试诠释 的精髓。”所以他会非常支持企业里面员工进行cma课程的考试。
周先生充电学习cma的经历对他的成功职业进阶起到了很重要的作用，他因此收获了高薪和高职位。由此看来无论是雇主、用人单位还是财务人员都越来越青睐管理会计师了，目前中国财务人员的角色正从传统财务转变为积极推动业绩和利润产生“战略决策辅助者”。具有国际化水平的高级管理会计人才，已成为现代企业的重要需要。因此相较于acca，cma更符合当前企业的发展需求。acca是会计审计类认证，而cma择是以预算决策、成本控制、风险预估等，是企业幕后策划的军师。cma认证者很多在世界各地大公司担任高级职位(财务经理、财务总监cfo，甚至总裁ceo)。世界500强中85%以上的财务总监都持有cma 证书。
cma由于具有花费时间少、课程实用、中英文语言、适合财务管理人员报考等特点受到国内财务经理财务总监等中高端群体的欢迎。因此，cma会员薪水普遍很高，国内大多数cma的年薪都在80万元以上，职业前景也非常看好。据调查，美国注册管理会计师(cma)已成为当前中高端财务人士报考首选。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇三
本次薪酬结构调查是为了解决公司员工对薪酬结构的疑虑和不满意，同时也是为了更好地了解员工的需求和心理状况，提高员工的工作积极性和工作效率。
第二段：调查方法和过程。
本次调查采用了在线问卷的方式进行，选择了一些关键问题，如薪酬数额、奖金、福利等方面的问题，分别向公司的不同职能部门和员工群体发送有针对性的问卷。在调查过程中，我们积极与员工沟通交流，鼓励与员工建立良好的关系，以便能够获取更加真实和准确的数据和信息。
第三段：调查结果分析。
通过收集和分析员工的回复信息，我们发现大部分员工对当前的薪酬结构存在较大的不满意情况，尤其是在薪酬的数额、奖金、健康保险等方面。他们普遍认为，公司的薪酬水平处于低水平，可以通过增加薪资发放和改进福利待遇来解决这种问题。在此过程中，我们也发现了部分员工持续闲置状态，并且对公司的未来前景存在一定的担忧。
第四段：建设性处理和解决方案。
针对以上的问题和难题，我们制定了有效的解决方案，以应对员工对薪酬结构等问题的不满意和担忧。主要措施如下：1、加薪计划：通过适当提高工资水平，以向员工表达公司的尊重和关切；2、高效透明的奖励机制：建立明确的奖励规则和奖金分配机制，以确保奖励的公正性和透明度，并激励员工创造性地开展工作；3、全面升级的福利待遇：不断完善员工福利体系，提供更加全面和优质的员工福利。
第五段：总结和启示。
这次薪酬结构调查让我们更加全面地了解了员工的需求和心理状况，同时也为公司的进一步发展提供了基本依据和行动指南。我们发现只有不断努力提高薪资水平，改进奖金制度和加强对员工福利等方面的关注，才能真正拥有一支优秀的员工队伍和具有良好工作积极性的团队。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇四
xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十三五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国gdp的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划。
二、 国内相关经济状况分析
1、薪酬增长状况与相关经济指标
《第一财经》 、 《经济学人》对中国xx年薪酬预期数据
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因cpi增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
xx年中国的cpi指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）
数据来源：翰威特20xx-xx全面薪酬评估（中国）
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不同性质企业薪酬水平对比：
4、不同地区薪酬差异对比
三、 行业内部发展及趋势分析
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
二十”六个等级。
四、 公司战略转型对人才结构的要求
xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。
通过bt业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。
其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
通过对公司xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。
虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
五、 调查样本分析
本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇五
近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
（1）农民绝对收入水平较低。
20xx年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20xx年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元（100美元）的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20xx年公布的绝对贫困人口数字，同20xx年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20xx年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20xx年一线城市医药行业薪酬福利调研及20xx年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20xx年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20xx年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20xx-20xx年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20xx年实际涨薪幅度为13.2%，20xx年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
（2）增收速度缓慢。
我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。20xx年我国农业劳动力人均gdp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 20xx年全面实现小康社会，人均gdp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均gdp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。
（3）城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20xx年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
（4）地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
（1）农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。
（2）农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。
（3）政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
（4）农民的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。
我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇六
调查薪酬是一项重要的工作，它不仅能够让员工了解自己的薪酬状况，还可以帮助企业了解市场薪酬趋势，从而更好地制定合理的薪酬政策。在进行薪酬调研的过程中，我收获了很多心得体会，下面将会详细介绍。
第二段：了解自身价值。
通过薪酬调查，我了解到自身的市场薪酬水平。在与同行业、同职位的人员进行比较后，我发现自己的薪酬表现还是比较稳定的，这让我对自己的能力和业绩有了更加客观的认识。同时，也让我意识到自己还有进步的空间，需要继续努力提升自己的能力水平，以谋求更好的薪酬待遇。
第三段：了解企业薪酬体系。
薪酬调研还让我对企业的薪酬体系有了更深入的了解。通过与同事交流，我了解到不同部门、不同岗位的薪酬差异，以及薪酬的构成方式。这让我对薪酬体系有了更全面的认识，也明白了薪酬结构是由多个因素综合决定的，不仅仅是岗位层级和工作经验的影响。
通过对薪酬的调查研究，我对自己的薪酬期望值也有了更加清晰的认识。我明白了不同因素对薪酬的影响，同时也认识到薪酬和工作职责、绩效表现等是相互关联的。因此，我调整了自己的薪酬期望值，将其更加合理地与工作实际情况相匹配。
第五段：对企业薪酬政策的建议。
通过薪酬调研，我对企业的薪酬政策也有了一些自己的建议。首先，企业应该根据不同岗位、工作职责以及市场薪酬水平来制定薪酬标准，确保薪酬的合理性和公正性。其次，企业应该通过薪酬调查了解员工的薪酬满意度，及时做出调整，以提高员工的满意度和士气。最后，企业应该注重薪酬与绩效的挂钩，激发员工的工作动力和积极性。
总结：
通过薪酬的调查研究，我不仅了解了自身的薪酬状况，还对企业的薪酬体系有了更深入的了解。同时，我也认识到了薪酬与绩效的关系以及薪酬与工作职责的匹配性，从而对自己的薪酬期望值做出了调整。最重要的是，通过薪酬调查，我对企业的薪酬政策提出了一些建议，希望能够帮助企业更好地制定合理有效的薪酬政策，提高员工的工作动力和满意度。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇七
调查发现，金融行业调薪两极化趋势明显，随着中国金融市场的朝气发展，企业对金融人才的渴求度旺盛，导致人才之间竞争加剧，调薪动作多有发生。我国整体金融走向持续升温，一方面预示着经济实力不断增强，另一方面使得金融行业逐渐演变为人才集聚地，吸引一批又一批年青一代选择金融专业。
金融行业细分领域中，资产管理、互联网金融和私募基金调薪率位居行业前三，而银行等传统领域为6%，保险行业有所升温为6.5%，互联网金融因为国际金融监管机构的重点关注调薪趋势平缓7%。
以上数据显示，我国金融市场的整体健康度依旧令人忧心，随着科技的发展新的领域出现，传统模式不再适用，人才核心竞争力也在全面开放的局面下受限。市场的发展核心是人才，人才的竞争是能力，对于这些会出现后继无力的现象，我们要坚决避免。提高全民精英意识，无论是行业精英还是领域优质人才，都需要我们去开发。
金融行业规模不断壮大，细分出来的领域也在增多，导致金融人才流动性也不断提高。从20xx年整体离职率来看，相比较其他行业的离职率，依旧是流水线般的金融线，平均在职时间更短。
频繁的工作变动一方面给国家金融人才培养计划带来难题，另一方面也给金融人士个人造成不好的影响。而新兴领域明显高于传统领域，互金领域离职率首次突破30%位居行业榜首。
基金信托、项目融资、受限及非寿险的主动离职率在15%-12%之间；外资行、期货、基金、证券和租赁的主动离职率在15%以下。这些数据说明，金融行业虽然流动性高，但大多是行业内部流动，跨行业现象较少。
每天出入在陆家嘴的商务人士如过江之鲫，以90、80后为主的他们大多怀揣梦想抱负，有的背井离乡，有些打拼奋斗，没有谁会喜欢离职。只要平台发展好，老板nice环境不错工资拿的舒心，没特殊情况都想一直呆下去，可行业竞争太激烈，偏偏金融业不能像一潭死水一般沉寂无声。
金融是个考验专业性的行业，在这里没有繁文缛节的方圆规矩，也没有侃侃而谈的词语接龙，只有严肃激烈的学术讨论和黑白灰的心理戏。我们习惯了金融人士的西装革履，却不习惯他们背后的拼搏，在这个提起金融就一脸严肃的资本市场里，我们真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪资自然就涨上去了；能力被认可了，流动性再高也会被人抢来抢去，终归是没本事。就像一位高顿部落上学员说的，每次求职最不想提及的便是上份工作，因为上份工作不是因为业绩达不到就是工资不理想而离职，这都是自己不承认的现状罢了。
行业薪酬报告一方面告诉金融人士，哪里工资高哪里需要人才，另一方面同样在暗示这个残酷的竞争机制里，没有人会因为你是弱者就同情你。
身份是地位的象征，手段是能力的体现，证书是脸面的装饰。
美国证监会认可cfa证书同等美证券从业员第七系列资格；
美纽交易所认可cfa持有人加试证券规则部分即可得到美证券分析师资格；
英证券投资公会给予cfa证书持有人加入该公会的会员资格及成为资深会员的可能。
一位资深金融大咖，所具有的不仅是纵横资本市场领军能力，还有细致入微的专业实操，特许金融分析师在投行证券领域向来是金融机构热衷追求的重点目标。只有高标准的专业能力才能显示出在这一领域的执着追求，全球雇主都将cfa持证人视为金融行业投行等领域的专业标准，不是浮夸的说法，而是肯定的欣赏。
国家在寻求金融人才优化的同时，也在寻求行业机制的完善方向，宏观调控是不是最终目标，微观协助才能做到最好。未来金融行业革新的局面里，高端金融人才才是大家争先恐后追求的热点话题，所谓的调薪与流动率数据反映的真实情况恰恰是一种警示：再提升自己！
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇八
第一段：引言（100字）。
近年来，随着我国经济的发展和劳动力市场的变化，薪酬成为就业者关注的焦点之一。为了更好地了解薪酬水平和行业现状，我决定进行一项薪酬调查。通过此次调查，我对薪酬的构成、差异以及对个人的激励作用有了更深刻的认识。下面我将分享一些我从调查中获得的心得和体会。
第二段：薪酬构成的复杂性（200字）。
在调查的过程中，我发现薪酬构成的复杂性超乎我的预想。除了基本工资外，薪酬还包括绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等多个方面。不同岗位和行业可能对这些方面的侧重点有所不同。此外，薪酬还受到地理位置、经济环境和公司规模等因素的影响。了解这些构成要素和影响因素，有助于我们对薪酬的合理预期和评估。
第三段：薪酬差异的存在和原因（300字）。
通过调查，我意识到薪酬水平的差异在各行各业之间普遍存在。同样是一份相对较高的薪酬，不同岗位所需的技能、责任和贡献是有明显差异的。而各行业的需求和竞争状况也会对薪酬产生影响。此外，在同一公司内部，职级、工作表现和资历等因素也会决定员工的薪酬水平。了解和认识这些薪酬差异的存在和原因，对我们合理规划职业发展和薪酬期望非常重要。
第四段：薪酬与激励的关系（300字）。
薪酬作为一种激励手段，对个人的工作表现和动力起到重要作用。在调查中，我发现一些行业、公司或岗位普遍采用绩效奖金、股票期权等激励机制来激发员工的积极性。然而，我的调查也发现，薪酬并不是唯一的激励手段。提供一定的发展空间、良好的工作环境和培训机会等因素同样重要。此外，个人对于薪酬的期望和目标也会影响其对工作的投入程度和动力。充分认识和了解薪酬与激励之间的关系，有助于我们更好地调整自己的工作态度和目标，提高工作绩效。
第五段：对个人职业规划的启示（200字）。
通过这次薪酬调查，我意识到薪酬只是职业发展中的一个方面。对于个人而言，更重要的是找到真正热爱的工作，并通过不断努力提升自己的技能和知识。薪酬的增长可以作为一个激励和衡量成果的标志，但工作的乐趣和成就感同样重要。因此，在规划个人职业发展时，我们应该综合考虑薪酬、职业发展前景和个人兴趣，找到适合自己的道路。
总结（100字）。
通过这次薪酬调查，我对薪酬的构成、差异和激励作用有了更深入的了解。薪酬构成的复杂性、差异的存在和原因以及薪酬与激励的关系都给我留下了深刻的印象。对于个人而言，需综合考虑薪酬、发展前景和个人兴趣，找到适合自己的职业道路。薪酬只是职业发展中的一个方面，更重要的是找到热爱的工作并不断提升自己，为个人职业规划奠定扎实的基础。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇九
20*年以来，四川省××市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。截止20*年，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为××市金融机构总额的50.1%，比20*年的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为××市金融机构总额的77.8%，比20*年的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。今年二月，××联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。
该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。
该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法，使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩，真正做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团，下达三年任期目标，下放经营集团一定的权力，同时加大监管力度，对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现，对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核，把员工的薪资与业绩挂钩考核，门柜人员的工资直接与存款指标挂钩，按月考核计酬，信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩，每月预支部分工资，年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核，适度放权，杜绝了经营班子的短期行为，增强了信用社的经营活力。
通过科学测算三年任期目标计划，制定任务计划分配表，层层分解到社，到岗，到月，并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等，员工工资执行含量，根据工资含量计算公式，实行下保底，上不封顶的“基本工资保吃饭，绩效工资靠实干”原则，拉开收入差距，多劳多得，任务完成好的员工就能多拿工资，任务完成差的员工就少拿工资，甚至下岗处理等。据统计，20*年度该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元，信用社主任在参与整体目标考核中，许多一线临柜人员的工资都比主任高，绩效考核的扎实推行，极大地提高了基层员工的工作热情。目前，全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了，论奉献、做实事的多了，坐等客户上门的少了，主动出击的多了，全市信用社出现了各司其职、各负其责，工作效率显著提高，服务质量明显改善的良好局面。
该社在方案正式出台后，狠抓落实，明确责任人，并组成一套过硬的考核兑现机制，结合社务公开的推行，及时披露信息，让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案，坚持登记员工存、贷款任务完成台帐，以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度，严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作，将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容，按月公布考核兑现情况，使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜，增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况，按季排名，张榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方设法向前挤，从而营造积极向上，你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中，一线临柜人员利用休息时间抓公关，深入市场调查研究，搜集信息，主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷，以优质的服务争夺优势客户资源，取得良好的业绩，获得理想的报酬。
该社编制了《××市农村信用社职位说明书》、《××市农村信用社岗位资格证制度》，按照工作说明和任职资格要求，在全市信用社共设置职位47个，分成管理资格、稽核内审资格、客户经理资格、储蓄资格四类，同时规定每个职位的工作项目、工作概述、工作条件、岗位种类、工资含量，明晰不同职位、不同地域的工资含量计算方式，明确各岗位的职责及上岗条件，每一岗位应考取哪些资格证书。从而增强了全市信合员工自我学习、自我加压的自觉性和主动性，员工忧患意识空前高涨，形成蓬勃向上、争先创优、具有活力的工作局面。
一是层层落实责任追究制，按照上级管理部门的要求，联社与信用社，信用社与分社、个人层层签定安全责任书。二是定时开展信用社内审，及时发现问题。该社对全市所辖信用社，每年定期与不定期的开展一些交叉稽核，既交流经验，又相互监督。三是实行听证制，对稽查出的违纪违规行为在信用社内部召开专题会，会上违纪违规人员可以申诉，这样不仅让违纪违规人员进一步认识错误，也对其他员工起到警示学习作用。四是加强对一线临柜人员的安全知识与优质服务教育，努力提高全员安防意识和综合服务素质，为争创一流的业绩打基础。五是规范临柜人员的业务操作行为，严格执行经济处罚措施和经济责任考核扣分机制。让信用社员工明白绩效考核除了存款增长、不良贷款净下降和占比下降、利润目标任务外，管理指标亦是任务目标的一个重要组成部分，因此在确保各项业务经营目标完成的同时，还要保证社内不出现安全责任事故，经济案件、“六害”行为等，尽量避免和减少被联社督查、督办事件和稽核部门的处罚。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇十
纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。
田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。
夏威夷州—119,167。
加利福尼亚州—116,831。
阿拉斯加州—107,500。
康捏狄克州—105833。
马塞诸塞州--105750。
蒙大拿州--105000。
俄勒冈州--102500。
哥伦比亚特区99167。
夏威夷州—96786。
加利福尼亚州—89884。
华盛顿特区—83500。
俄勒冈州--81409。
阿拉斯加州—80357。
马塞诸塞州--75864。
内华达州--73919。
新泽西州—73571。
北达科他州–44286。
爱荷华州–52635。
阿肯色州–53474。
亚拉巴马州–53726。
密西西比州–53768。
犹他州–54000。
南达得他州–55500。
密苏里州--56285。
加利福尼亚州—121000。
新泽西州—120357。
肯塔基州—118750。
俄亥俄州—111500。
纽约州—109900。
马里兰州—108929。
印第安纳州—108000。
内华达州--106000。
俄克拉荷马州--60000。
路易斯安那州--67500。
明尼苏达州--73333。
田纳西州--75500。
密歇根州--93056。
西弗吉尼亚州--93750。
华盛顿州--94500。
南卡罗来纳州--95833。
爱荷华州–55026。
南达科他州–55615。
犹他州–57179。
亚拉巴马州–57456。
密西西比州–57982。
田纳西州–58166。
阿肯色州–59879。
堪萨斯州--60480。
康涅狄格州--61324。
马萨诸塞州–57679。
阿拉斯加州–57500。
华盛顿州–56630。
南达科他州–55500。
内华达州–55278。
俄勒冈州–55000。
新泽西--54415。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇十一
据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，薪酬涨幅为11.2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12.8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14.5%。
苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。大部分园区投资企业都是高新技术产业，生产制造行业居多，中基层岗位人才缺口很大。外资是苏州高新技术产业的主导力量，所以园区企业薪酬水平较高，拉开了与传统行业的薪酬差距，根据调研数据显示，以高新技术产业薪酬水平为基数，传统产业的薪酬系数仅为0.64。
开放型经济占苏州经济的主体位置，外商投资企业数量多，占比多，成为苏州经济的特征现象。从企业性质的角度来看，欧美投资企业薪酬水平较高，以其薪酬水平为基数，据众达朴信调研数据显示，日韩资和港澳台投资企业薪酬系数分别为0.95和0.92，与欧美投资公司的薪酬差距正在缩小；而内资企业薪酬系数为0.84，与外资企业薪酬差距依然明显，技术人员和中高层管理人员的薪酬竞争优势薄弱。
人才储备是企业人力资源管理者越来越重视的工作之一，而毕业生的吸引和保留是人才储备的关键环节。根据调研数据显示，苏州地区本科毕业生转正后月薪收入为2868元，研发技术人员本科毕业生月薪已经超过3000元；预计本科毕业生月薪收入将超过3000元，涨幅超过7%；此外大专和硕士预计月薪为2550元和4865元。
苏州地区第二产业比例过重，占比超过60%。大部属于劳动密集型制造企业，对于一线的技术工人和操作工需求较为强烈。这部分人群也是离职率较高人群，近三年离职率都在25%以上。据调研数据显示，超过60%的参与调研企业认为一线操作工和技术工是未来企业招聘的重点对象，此外，超过50%的企业也认为研发人员和销售人员是企业人才储备的核心人才。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇十二
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇十三
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的信息。
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的条目的专家点评部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的'专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比结果，并会得到最有价值的针对性的点评信息。
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
1、确定特定岗位的薪酬水平。
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
2、设计福利及劳动政策。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇十四
因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是诀定企业人力资源激励有用性的关键变量。目前，传统单一的薪酬制度已远落后于实践领域出现的诸多变化，因此有必要积极创新，设计一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、绩效型薪酬制度。
主要是根剧职工的动态业绩来诀定报酬的多少。在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出符合需要的行为，也有助于吸引和留住成就导向型职员，实现了某种程度的公平、客观。
但在现代工作复杂性程度越来越高、知识性职员的产出不宜直接量化的趋势下，其缺点也是显而易见的，它不利于题高职工的综和素质与开发职工的潜能，容易造成职工的短期行为。实行这种薪酬制度必须保证有精崅的绩效评价体系，同时，必须保证有必要的资金来实现对职工的报酬承诺。
据调查，美国有70％的大型企业采用绩效型薪酬制度，它已牢固扎根于美国企业，源于它适合美国文化中奖励个人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
这是我国20世纪五六十年带参照前苏联的工资制度实行的八级工资制为主的薪酬制度形式，一些由企业定出技术等级及考劾标准，要求职员具有达到一定等级的技能，确定其薪资等级，支付相应的报酬。如果职工具备了更高的能力，可以向企业题出昇级的请求。
技能型薪酬体系一定程度上有利于人才成长与职工进步，能鼓励职工自发掌握工作技能和知识，适应企业内外型势的变化。在某些技术要求高的行业可以体现其合理性。
但有些工作比较坚苦，与绩效也不直接挂钩，且工作责任偏大，以技能为依剧考劾比较困难，后果造成人才外流：实行这一薪酬制度要求企业进行严格的技能鉴定，设定合理工资标准，实施必要的管理程序，客观上复杂了评价体系：以某种砖长为依剧的评价基础易导致职工之间分工过细而无法完成一专多能的要求。
3、赀历型薪酬制度。
以职员个人的年领、工龄、本专页工作年限、学历等因素为依剧的薪资制。赀历薪酬制度的优点是根剧赀历这一客观标准加薪，雇员容易认为他们得到了公平的待遇，增强职工的安全感，使其更容易忠于企业：赀历与主管的主观判断无关，其固有的客观性可以增进同事之间的合作，不谝心的做法可以更有用的激励职工。
此种制度的缺点是不适合竞争战略的要求，依赖性强，镪调论资排辈，不直接与绩效挂钩，不利于发挥薪酬的激励作用：激励上的弱化，只要雇员表现一些就可以相同得到加薪，他们只要肖极等待工龄年限的增长就自然会有加薪。
1、与薪酬有关信息的获得越来越收到重视。
随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的.关系越来越密切，企业的薪酬设计越来越需要在获取大量信息的基础上进行。这主要体现为两个方面的信息；对企业外部来说是企业薪酬的相对竞争力的资料，对企业内部来说是雇员的绩效水泙的资料。
在发达国家，大型企业定期薪酬调查已经相当普遍，了解竞争对手的薪酬水泙已经成为企业制定发展战略的基础资料来原。少许询问机构开始提供工资调查服务，此时少许行业和专页协会、机关和妍究性刊物也越来越多地披露有关的薪酬信息。在如此的基础上确定的企业的薪酬水泙才能在劳动力市场上具有竞争力，才能吸引到最有价值的雇员。此时少许外企在进入中国市场之初往往花費3个月以上的时间做市场调查，了解行业内的待遇情况，结果制定出合理的薪酬制度。
2、公开的薪酬管理越来越成为时尙。
3、长期的职工激励计划日益受到关注。
长期激励计划旨在捅过少许政策和措施引导职工自愿地采取有利于企业发展的长期行为。在发达国家，目前比较盛行的有职员股票选择计划、赀本积累项目、虚拟股票计划和股票砖让价格等方式。长期计划的实施对象主要有两类；企业高层管理人员和高科技企业的关键技术人员。据统计，发达国家的高层管理人员的激励主要是捅过长期激励计划实现的，此时固定的年薪收入只占其总体收入的10%以下。由于经济体质和证券市场发育程度的差异，我们不太也许也采取这些雷同股票期权等形式的激励方式，但这个发展方向值得我们借鉴，应该采取那些立足长期激励作用的薪酬体系。
现代企业理论认为，企业实至上一种人力赀本和非人力赀本组成的"不完全合约"，人力赀本产权在企业全部权安排中具有一种特舒诀定性的地位和作用，非人力赀本产权的权能和权益必须捅过人力赀本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。在现代企业人力赀本运营层面，要捅过制度安排和激励机制促进企业人力赀本使用效率和绩效水泙的不断题高。一个企业的人力赀本在运营中的使用效率如何，是有许多复杂茵素耦和作用的最后，但其中捅过制度设计和管理操作来实现"激励相容"，无疑是最具诀定性的重要茵素。笔者的思路是薪酬制定部门应改革现有薪酬制度，结合企业战略，遵循薪酬设计的公平、竞争、激励和经济原则，设计能达到起战略性激励的开发型方案，使之达到三个重要目标的有用薪酬体质？？内部协调性、市场竞争性和承认个人贡献，使之有利于教育和增强企业的核心能力。
传统的薪酬制度多以职务或工作价值来确定报酬量，工作的"产出"是其关注点，而开发型薪酬制度以"投入"为关注点，以职员为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依剧，其基本的设计理念是要变成以人为本的人姓化、以对雇员的参与和潜再开发为目标的开发型方案，将薪酬计划建立在全体薪酬、信认、减缩工资分类以及基于多维评估的基础上。它相对于传统的薪酬体系而言有以下优点；在绩效评估上，改变以工作量测定为基础的单一付酬制度，而是采取以技能和业绩为主，辅之以其他旨标的多维评价体系。如此有利于鼓励和牵引职工提昇自己的知识、技能和能力，帮助企业提昇人力资源素质，打造学习型的组织氛围，陪养职员的核心砖长和技能。
在薪酬等级结构上，采取宽带工资结构，然后使每一等级的工资范围变大，工资等级线沿长，工资类别减少，每种类别包含更多的工资等级和标准，各类别之间工资标准交叉，加大工资中知识技能的含量。如此打破了传统的职位等级的官本位特点，为职工提供更为多样化、更为匡广的职业生涯通道，即职员不再需要捅过职位的晋升来获得报酬的增多，而只需要提昇自己的知识、技能就能购获得报酬的大幅度增多。
在薪酬管理体质上，以各职能部门为主体，鼓励职工的积极参与设计，加强薪酬沟通，然后在薪酬结构设计、薪酬信息获取、薪酬方案变成、最后确定等各个阶段都要重视不同形式的薪酬沟通，从而帮助企业和职工之间在薪酬问题上达成共识，为薪酬体系的有用运转奠定重要的前题和基础。
当然，具体的开发型薪酬方案设计是一项较为复杂的技术，此时不同行业、处于不同发展阶段的企业也各有各的做法，没有统一和通用的程序，笔者只是就其基本思路作一探究，还有待于在标准评定、操作手法等方面进一步成熟和完膳，更需要实践的丰富与验证。总之，企业薪酬制度是一项重要的管理制度，捅过变革创新，建立开发型制度的精髓在于加大职工的责任感、自由度，镪调其能力和技能的发挥，加强他们对企业的任同感和团队意识，为企业发展战略的实现和激励机制的生成提供可靠保证。
薪酬调查心得体会（模板15篇）篇十五
通过对当地橡胶轮胎、纺织行业、机械加工、石油行业、化学产品、热电生产、食品加工、模具加工等行业的薪酬调查，了解这些企业薪酬、福利状况，为公司建立合理、有效的薪酬福利体系提供参考依据。
东营地区部分规模以上企业。
三、调查时间段：20xx年3月至20xx年6月。
1、同档次公司的薪酬状况：
（1）东营市（除东营港外）同等档次公司基层员工薪酬调查情况：
各行业平均试用工资、正式工资分位表如下：
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9个行业52家企业133个岗位。所有岗位都有试用期，试用期待遇最低600元，最高1500元，个别岗位的试用期工资面议，在此无法体现；在正式工资中，最低的1200元，最高的5000元，个别特殊岗位的工资是面议，在此无法体现。综合来看，各行业，文职岗位工资水平普遍低于其他岗位，一般在1200-2200之间；技术性岗位工资最高，一般在2800以上；其次是一线操作岗位工资也是处于相对的高位，一般在2500元以上（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到5000以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。我公司涉及的岗位在上表的详细岗位表中基本得到覆盖，根据这个表格体现出的数据，在7.5分位左右即试用工资1285左右，文职岗位1950左右，操作工岗位2650元左右，技术性岗位4200元左右；在50分位左右即试用工资1000左右，文职岗位1600左右，操作岗位2200左右，技术岗位3600左右。此表因为涉及的大部分企业是广饶县境内的，只是具备参考价值，特此提示。（注：以上所有数据都是扣除保险后的到手纯工资）。
（2）东营港已开工公司基层员工薪酬调查情况：
修改日期：20xx-6-16
各企业平均试用工资、正式工资分位表如下：
此表是东营港已经开工和即将开工的5个企业的薪酬情况，这是5家具有代表性的企业，他们的薪酬基本反映了东营港开发区大部分企业的薪酬情况。上表涉及5家企业49个岗位，基本涵盖了我公司已设计岗位中的大部分岗位，有很强的参考性。从图表数据看，东营港的基本薪酬比东营市其它地区普遍高处300-800不等。试用工资最低1200，最高2200；正式工资最低1600，最高6000以上；还有一些特殊的岗位，采取的是面议工资，此表无法体现。和东营其它地区一样，各个岗位薪酬差距明显，也表现为：文职岗位偏低，技术和一线操作岗位偏高，个别特殊的技术岗位薪酬可达5000元以上的高位。此外，海科这样的大企业各种福利配置优越，五险一金俱全，还有一些其它的隐性奖励，工人的实际收入更高，从目前掌握的数据，海科的待遇最高，平均工资在3500以上。根据上面表格，在75分位以上，试用工资1800左右，正式工资3200左右（这里指的是所有岗位的平均工资，之所以会达到这个高位，是因为个别企业里有些特殊的技术、操作等岗位的工资待遇非常高，通常达到6500以上，特殊岗位的工资会把整个平均工资拉高）。（注：以上数据都是扣除保险后的纯工资）。
1、东营市地区（除东营港）各类企业的薪酬状况比较：
以上为东营地区(除东营港)8大行业试用工资和正式工资的薪酬水平的折线比较图，从图中可以很明显的看出，所有行业在试用工资方面差别不大，而在正式工资方面轮胎橡胶、机械加工、石油行业、模具加工平均工资都是非常高位（个别技术性岗位的高薪将整个工资水平拉高，不具有代表性）。
2、东营港5家企业的薪酬情况：
以上为东营港最具代表性的5家大企业的薪酬水平的折线比较图，从图中可以明显的看出，所有企业在试用工资方面差距不大，其中海科和万达在正式工资方面明显超过其他企业，这是因为它们的一些特殊技术岗位薪资水平非常高，从而直接拉高了整体的平均工资。其他企业整体薪资水平非常接近。
3、从东营市地区（除东营港）各类企业的缴纳保险情况和东营港5家企业的保险情况看，这两地的大部分企业都是积极缴纳各类保险的，但是缴纳住房公积金的企业并不多。
4、（1）东营市（除东营港外）上班、休班时间情况：
修改日期：20xx-6-16
（2）东营港5家企业上班、休班时间情况：
上面两个图表看出，东营港各企业的休班制度比较符合国家正常的休假制度，一般过周末，而其他地区一般是自主定制休班制度，相互出入比较大。
根据公司的'薪酬目标及以上数据比较，我有如下建议：
1、将员工整体的工资放在一个相对高分位的水平上，目前建议放在75分位处（平均试用工资1800，平均正式工资3200，之所以这么高位是因为我公司为精细化工，有很多特殊的技术性岗位，一般是高薪人才才可胜任），使其处于同行业中具有竞争优势薪酬水平；便于招聘且尽可能的固留我们公司需要的人才。
2、考虑到周边企业的休班制度，建议把员工每月的休息时间定为6天，如不能达到6天，应提高值班补助，以消除员工的心理落差，稳定员工队伍；贝斯特公司的送生日蛋糕活动，由于东营港的物流业不够发达，可以考虑折成现金发放；各种法定假日、婚丧嫁娶都可以考虑给予假期，如不能应相应提高补助。
3、由于东营港离市区较远，生活购物的不便，公司应该考虑尽可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各种生活配备尽量全面一些，配备公司班车，工作服发放及时，洗浴、洗衣、娱乐、运动设施配齐。考虑到东营港的蚊子较多，如在每个床铺配上一顶蚊帐，可显得人性化一点。
4、整个东营港现处于建设阶段，各种生活设施、公共设施、娱乐设施等匮乏，公共交通缺乏，这些问题将直接导致公司在员工招聘和员工的固留方面出现困难，加之东营港附近人口稀少，则更加大了招聘难度。由于大家都处在起步阶段，各公司之间的人才的流动势必非常频繁，如想留住人才为我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得优势。
5、建议公司前期的薪酬应该定高一点，75分位不行的话，可以考虑80分位，甚至更高。