2023年绩效考核方案的意义(大全26篇)

确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司计划开展某项工作的时候，我们需要为领导提供多种工作方案。写方案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下就是小编给大家讲解介绍的相关方案了，希望能够帮助到大家。

绩效考核方案的意义篇一

每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核(各分管领导审核该费用的真实性)。负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法，合理，所附的单据是否与所发生的经济事项相符，按照费用的类别进行分门别类，审核单据上单位名称，日期，金额，印章等。差旅报销单上差旅补贴标准情况，是否附出差申请表及行程表，各部门领导是否签字完毕，是否重复发生该费用，发票到达情况等。应该发现的问题未发现，或审核出错的，当月发现问题并及时纠正的，给予记过，次月被查出或造成损失，扣 若出错金额大于5000元的，扣

2、打印报表，出纳付款：

每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳，出纳安排报销事宜。每次未按时完成扣

3.到款确认：每日对上日的收款(现金及银行存款)进行录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作，并打印上月收款明细给销售部门，让其核对收款明细。

4.每日收到汇款申请单时，如果申请单内附有入库单，应先将凭证交给入库单录入人员，待其进行操作后，然后按汇款申请单与入库单进行审核，需要对采购员所确定的数量，单价，金额与入库情况进行核对，收到检定费，运输等费用时需审核该费用由我公司承担，是否重复,有差异的查明原因。收到采购员的汇款通知时，于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。采购部已预付过的款项，在收到入库单时就应该跟踪发票，发票送达后再汇出该笔余款。

5. 每日录入仓库的入库单，注意数量，单价，金额的正确性，同时审核单价变动情况及原因。并于每月6日完成上月采购部送达的所有入库单的录入，

6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入，(出口合同收入的确认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账)，所有的收入，必须明确客户名称，不出现例如，**办事处，*先生等此类，每户客户的名称应一致。

7.每日及时根据专项领料单对产品的成本进行跟踪审核与归集，三包成本、售配件成本、车间领用零星易耗品成本、辅助材料成本进行跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。

8.各项发票的催促及接收时的核查，并登记，(含检定，运费，会员费等)并及时将发票传输给负责记账的会计，增值税专用发票积压超过认证或使用期限的，给予票面税额商品0.04%经济处罚，且此项不得分，负责记账的会计应该及时对发票进行认证，由于个人原因致发票超过认证期限的，同样给予票面税额0.04%经济处罚，且此项不得分。其它票据及时交接。

9.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章管理员盖章。

10.负责记账工作的会计及时催促出纳及相关人员移交相关凭证，及时完成账务处理，每月20日前完成上月记账凭证的输入工作

11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报，做到准确及时。缺1项扣2分。

12.发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪，引导开票员按照发票管理办法开具发票，杜绝虚开发票等违法行为，购买及税务规定的时限内注销发票。

13. 各税种申报表的打印，归案，会计凭证装订成册，编号完整。

14. 各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标服务费等的发票进行进一步的跟踪，投标保证金到期日期等，并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作规范，经上级有关部门审计、检查，无处罚现象。凡是受到处罚的此项不得分，情节严重的追究责任。每发现一次扣100元。

15.完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。

16. 合同的台账的建立(根据合同按照台账的项目进行合同登记)

17.客户对账单，或催款函的核对，对无误的签字并交印章管理员盖章

18.所有的财务人员在在工作中改进方式方法，并为公司开源节流做出贡献，或提高工作效率的，可提出书面申请，经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。

绩效考核方案的意义篇二

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

工程部内的所有合同员工。

（一）考核时间：每月。

（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

（五）考核流程：

1、制定工作计划：

（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

（六）考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

（七）考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

（一）对部门的考核；

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的`收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

（一）计划制定和返回：

考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。

（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核；

（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；

（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

（三）结果反馈

（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》（详见附件1）并送办公室；

（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

（二）本办法自20xx年6月起执行。

（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

绩效考核方案的意义篇三

指标： 教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3 -退班率 )× 100

这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。

根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。

1. 在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为aaa、aa、a、b、c五个档次。

2. 在每次考核中，分数从高到低排列，aaa、aa、a、b、c的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。

3. 涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：

c级：不涨薪;b级：涨1级;

a级：涨2级;aa级：涨3级;

aaa级：涨4级。

机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的工资。

机构可以保证每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保证50%以上的老师至少涨一级以上的工资。

4. 课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：

(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整

但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。

(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。

(3)课时费≥xxx元/小时，如果满班率低于75%;课时费≥xxx元，如果满班率低于85%。不参与a级及以上级别的评选(最高评级为b级)。保证老教师上课有动力。

利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式

考核周期：

一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。

总人数、平均人数、升班率

总人数：教师当期学生总量

平均人数：教师当期学生总量÷带班数

升班率：升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;

总人数决定课酬级别，平均人数和升班率决定课酬增加值

怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。

这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保证每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。

每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。

面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保证课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。

现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。

(1)升班奖金(续保奖金)

(2)全勤奖金

(3)代课奖金

(4)其他福利——人文关怀(吃饭等)

绩效考核方案的意义篇四

（一）目的

1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

（一） 公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

（一）考核要素

1、部门领导考核

20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的情况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为a、b、c、d四个等级，a等为优秀，b等为合格，c等为基本合格，d等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

a b c d

20% 60% 20%

等级评定说明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为a。

（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为a的员工可以评定为b。

（3）c+d≥20%：评为a、b级以外的员工则评为c或d，其比例之和不低于20%。

（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次评定员工的年中考核结果等级a、b、c、d，员工考核结果评定等级的比例分布具体见下表：

（1）先进集体给予a、b等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

a b c d

20% 55% 25%

等级评定说明同上。

（2）其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

a b c d

15% 50% 35%

等级评定说明同上。

（一）自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权，打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自觉回避。

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。

考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为d的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核d类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书进行后续绩效跟踪。

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案的意义篇五

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¡¡¡¡15.íê³éáìµ¼áùê±½»´úµäèîîñ¡£ã»óð°´ê±íê³éµä1´î¿û ôª£¬²»íê³éµä1´î¿û ôª¡£

¡¡¡¡16. ºïí¬µäì¨õëµä½¨á¢(¸ù¾ýºïí¬°´õõì¨õëµäïî俽øððºïí¬µç¼ç)

¡¡¡¡17.¿í»§¶ôõëµ¥£¬»ò´ß¿îº¯µäºë¶ô£¬¶ôîþîóµäç©×ö²¢½»ó¡õâ¹üàíô±¸çõâ

¡¡¡¡18.ëùóðµä²æîñèëô±ôúôú¹¤×÷öð¸ä½ø·½ê½·½·¨£¬²¢îª¹«ë¾¿ªô´½úá÷×ö³ö¹±ï×£¬»òìá¸ß¹¤×÷ð§âêµä£¬¿éìá³öêéãæéêç룬¾­²¿ãåáìµ¼óë×ü¾­àíñ𾿾ö¶¨¸øó踽¼ó·öêý¡£öø´ó¹±ï×µä¸øóèîïöê½±àø¡£

绩效考核方案的意义篇六

¡¡¡¡îªôö翲¿ã幤×÷ð§â꣬±£ö¤²¿ãå俱êµäë³àû´ï³é£¬µ÷¶¯²¿ãåô±¹¤µä¹¤×÷»ý¼«ðô£¬¼¤·¢ô±¹¤¹¤×÷èèç飬ìáéý¹¤×÷òµ¼¨£¬ìøö涨±¾¼¨ð§¿¼ºë°ì·¨¡£

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¡¡¡¡£¨èý£©¿¼ºëäúèý£ºô±¹¤±¾èëµ±¼¾¶è¹¤×÷íê³éçé¿ö¼°×ûºï±íïö£»²¿ãåµä½ø¶è¡£

¡¡¡¡£¨ë䣩¿¼ºë·½ê½£ºêµðð·ö¼¶¿¼ºë£¬óéö±½óéＶ¿¼ºëö±½óï⼶£¬×îºóó鲿ã忼ºëáìµ¼ð¡×é×îöõæඨ¡£

¡¡¡¡1¡¢²¿ãåô±¹¤µä¿¼ºë£ºê×ïèô±¹¤×ôæ࣬ôùó鲿ã帺ôðèë½øð𿼺ë;

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¡¡¡¡3¡¢¿¼ºëè·è·ö¹üáìµ¼¶ô·ö¹ü²¿ãå¼°ô±¹¤½øð𿼺ëè·èïºóôù½»ó鹫뾿¼ºëáìµ¼ð¡×é½øðð×îöõ¿¼ºë¡£

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¡¡¡¡1¡¢²¿ã忼ºëð¡×éæඨ¸÷ô±¹¤¿¼ºë³é¼¨£¬²¢¸ù¾ý±¾¼¾¶è×ü¹«ë¾µä¿¼ºë½á¹ûóë¸÷²¿ãåµä¿¼ºë½á¹ûè·¶¨¸öèëµ±ô⼨𧹤×ê×ü¶î¡£

¡¡¡¡2¡¢²¿ãå´óòôéïµä¸öèëµ±ô⼨𧹤×ê×ü¶îöðôùìáè¡20%×÷þ´î·öåä½±½ð£¬²¿ã帱¾­àí¼°òôéïáìµ¼²»²îóë·öå䣻

¡¡¡¡3¡¢í³èëô±¶ô²¿ãå¼¾¶è¿¼ºë±í¡¢ô±¹¤¼¾¶è¿¼ºë±í¡¢ô±¹¤¼¾¶è¿¼ºë»ã×ü±í½øððí³¼æ»ã×ü£¬è·¶¨±¾¼¾¶èµä¸öè뼨𧹤×ê·¢·å±ê×¼¡£

¡¡¡¡£¨æߣ©¿¼ºëáìµ¼ð¡×éµä×é³é¼°ö°ôð

¡¡¡¡¿¼ºëáìµ¼ð¡×éóéãæ»ùòåèî·ö¹üáìµ¼£¬ëõêð´ïèî×鳤£¬ò×ç«òõ¡¢õ峤ôæè×鳤£¬ìõãîôæ¡¢ºî•féô±¡£æäö°ôðîªæඨ²¿ãå¸÷ô±¹¤µäô⿼ºë³é¼¨²¢éóºëã¿ôⲿãåô±¹¤20%¼¨ð§¹¤×êµä·¢·å°²åå¡£

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¡¡¡¡¶ô²¿ãåµä¿¼ºë±ê×¼ö÷òªóéòôï⼸¸ö·½ãæ×é³é£º

¡¡¡¡ö÷òª¹¤×÷íê³éçé¿ö£»ïî俸öêý£»´ú½¨²úöµ£»á¢ïî¡¢õð±ê¡¢¿ª¹¤µè½úµã¿øö棻öêá¿¡¢½ø¶è¡¢í¶×ê¡¢°²è«òô¼°ðåüàíçé¿ö£»¹¤³ìñéêõ걼䣻¹¤³ì½áë㱨éó£»²æîñ¾öë㣨àúäêòåáôïî俵äêõî²áðè뿼ºë·¶î§£©£»²¿ãåäú²¿¹üàí¼°í¬êâö®¼äð­×÷µèö¸±êïàó¦µä¼¨ð§¿¼ºëìåïµ£¬´ú½¨ïî俸öêý¼°¹¤×÷á¿ó¦óëö°¼¶ïà¶ô󦣬ìåïö¶ààí¶àµã¡£

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¡¡¡¡´ëí⣬ô±¹¤¼¾¶è¹¤×÷¼¨ð§¿¼ºë½á¹û£¬½«×÷îªäê¶èóåðãô±¹¤æàñ¡¡¢äêöõ¿¼ºëºí½±³íµäöøòª²î¿¼òà¾ý¡£

¡¡¡¡£¨ò»£©¼æ»®ö涨ºí·µ»ø£º

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¡¡¡¡2¡¢»ã×ü£ºã¿ôâ2èõç°£¨óö½ú¼ùèõë³ñ󣩣¬¸÷²¿ã彫ô±¹¤¿¼ºë±í½»¿¼ºëáìµ¼ð¡×éæඨ¡£

¡¡¡¡£¨èý£©½á¹û·´à¡

¡¡¡¡£¨1£©ã¿ôâ5èõç°£¨óö½ú¼ùèõë³ñ󣩣¬¹«ë¾¿¼ºëáìµ¼ð¡×éíê³é¡¶ô±¹¤ôâ·ý¿¼ºë»ã×ü±í¡·£¨ïê¼û¸½¼þ1£©²¢ëí°ì¹«êò£»

¡¡¡¡£¨2£©¸ù¾ýêµ¼êçé¿öºíðèòª£¬óë±»¿¼ºëèë½øðð¹µí¨£¬òô¸ä½øºíìá¸ß¹¤×÷¼¨ð§¡£

¡¡¡¡£¨ò»£©¿¼ºëèëô±ó¦¼á³öêµêâçóê磬¿í¹û¹«õýµø½øð𿼺롣±»¿¼ºëèëèï¼ºë½á¹ûñïöø²»·ûºïêâ굵䣬¿éòôïò¿¼ºëð¡×é»òóð¹øáìµ¼ìá³öéêëß¡£

¡¡¡¡£¨¶þ£©±¾°ì·¨×ô20xxäê6ôâæðö´ðð¡£

¡¡¡¡£¨èý£©±¾¡¶°ì·¨¡·ó鹫뾿¼ºëáìµ¼ð¡×鸺ôð½âêí¡£

绩效考核方案的意义篇七

¡¡¡¡ö¸±ê£º ½ìñ§¿¼ºë·öêý=(½úéýéý°àâê¡á0.7+½úéýâú°àâê¡á0.3 -íë°àâê )¡á 100

¡¡¡¡õâàïµä½úéýéý°àâêºí½úéýâú°àâêêçö¸ò»¶þä꼶ºíáùä꼶¼óáë20%»òõß30%ö®ºóðâëã³öà´µäêýöµ¡£

¡¡¡¡¸ù¾ýõâ¸ö¿¼ºë·öêý½øððè«ð£¼¶»òõßñ§¿æ¼¶µäååãû¡£ååíêö®ºóôùõë¶ô㿸öàïꦵä¿î³ê£¬ìṩïàó¦µä¿î³êµäôö¼óá¿¡£

¡¡¡¡1. ôú¿¼ºëöüæúöð¼æëãè«ð£½ìꦿ¼ºë·ö£¬´ó¸ßµ½µíîªaaa¡¢aa¡¢a¡¢b¡¢cîå¸öµµ´î¡£

¡¡¡¡2. ôú㿴ºëö𣬷öêý´ó¸ßµ½µíååáð£¬aaa¡¢aa¡¢a¡¢b¡¢cµä`õ¼±è·ö±ðîª5%£¬10%£¬25%£¬50%£¬10%¡£

¡¡¡¡3. õçð½±ê×¼£º¿î³êµ÷õû°´õõïâãæ±ê×¼½øðð£º

¡¡¡¡c¼¶£º²»õçð½;b¼¶£ºõç1¼¶;

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¡¡¡¡»ú¹¹¿éòô±£ö¤ã¿æú»òõßã¿á½æú£¬×öò»¸öæ༶£¬æàí꼶ºó£¬ðèòª±£ö¤50%òôéïµäàïê¦öáéùõçò»¼¶òôéïµä¹¤×ê¡£

¡¡¡¡4. ¿î³êµ÷õû³ý×ññ­·ö¼¶±ê×¼í⣬»¹ðèâú×ãòôïâìõàý£º

¡¡¡¡(1)àïê¦ã¿æú×ûºïéý°àâêµíóú60%²»²îóë¿î³êµ÷õû

¡¡¡¡µ«êçîªáë·àö¹²¿·öàïê¦éý°àâêºüµí£¬âú°àâêò²ºüµí£¬è´±§×å¡°îòö»òª²»µ±ºó10%£¬äçîò¾í¿éòôôö¼ó¿î³ê¡°õâñùµäïë·¨¡£ðèòª¶óéý°àâê½øðð¹æ¶¨£¬²»äüµíóú䳸ö³ì¶è£¬±èèç60%¡£´ó¼ò²»òª¾õµã60%»¹¿éòôá룬60%òñ¾­ºüµíá룬ꮸöñ§ô±£¬×ßáë4¸ö£¬èç¹ûá½æúà´ëµ£¬ò»æú60%£¬áííâò»æúò²êç60%£¬60%¡á60%ö»óð40%²»µ½áë¡£¾íêçëµ´º¼¾êç10¸öè룬µ½áëçï¼¾£¬áôïâµäº¢×󶼲»µ½4¸öáë¡£

¡¡¡¡(2)è«ö°ºíרö°½ìꦴø°àá¿æ½¾ùã¿æú´óóúµèóú5¸ö£¬¼æö°½ìꦴóóúµèóú3¸ö²îóë¿î³êµ÷õû¡£1äêäúðâàï꦳ýíâ¡£

¡¡¡¡(3)¿îê±·ñ¡ýxxxôª/ð¡ê±£¬èç¹ûâú°àâêµíóú75%;¿îê±·ñ¡ýxxxôª£¬èç¹ûâú°àâêµíóú85%¡£²»²îóëa¼¶¼°òôéＶ±ðµäæàñ¡(×î¸ßæ༶îªb¼¶)¡£±£ö¤àï½ìê¦éï¿îóð¶¯á¦¡£

¡¡¡¡àûèóµ¼ïò·½ê½£º×üèëêý+æ½¾ùèëêý+éý°àâê·½ê½

¡¡¡¡¿¼ºëöüæú£º

¡¡¡¡ò»äêëä´î£¬·ö±ðîª2ô⿼ºëçï¼¾ñ§æú;3ô⿼ºëº®¼ùñ§æú;8ô⿼ºë´º¼¾ñ§æú;9ô⿼ºëêî¼ùñ§æú¡£

¡¡¡¡×üèëêý¡¢æ½¾ùèëêý¡¢éý°àâê

¡¡¡¡×üèëêý£º½ìꦵ±æúñ§éú×üá¿

¡¡¡¡æ½¾ùèëêý£º½ìꦵ±æúñ§éú×üá¿¡â´ø°àêý

¡¡¡¡éý°àâ꣺éý°àèëêý¡âµ±ç°(×îöõ)±¨ãûèëêý¡á100%;

¡¡¡¡×üèëêý¾ö¶¨¿î³ê¼¶±ð£¬æ½¾ùèëêýºíéý°àâê¾ö¶¨¿î³êôö¼óöµ

¡¡¡¡ôõã´¿¼á¿àïꦵä½ìñ§ë®æ½£¬èãàïê¦óð¶¯á¦è¥´øñ§éú?ðèòªºïàíµä°²å弨𧡣

¡¡¡¡õâñùµäöæ¶è¼¤àøï⣬àïꦻá´óὸö·½ã濼âçîêì⣺ê×ï裬¶à´øñ§éú¶àåå¿î¡£æä´î£¬ï£íû㿸ö°àñ§éú¶à£¬ò²²»ï£íûå峬¼¶¶àµä¿î£¬õâñùäü±£ö¤ã¿¸ö°àæ½¾ùèëêý¸ß¡£õâñù¾í¿éòôê¹µã𣳤µãµ½ºüºãµä½á¹û£ºã¿¸ö°àæ½¾ùèëêý¸ß£¬àïꦵäêõòæò²²»»á쫲õâñùäüê¹µãñ§ð£»ñµã±è½ïºãµäêõòæ¡£

¡¡¡¡ã¿äêµä¿î³ê£¬ëùóðàïꦶ¼öøðâ¼æë㣬諲¿¹éáã¡£õâñùäüóðð§·àö¹àïꦡ±³ôàï±¾¡°µäïöïó¡£

¡¡¡¡ãæ¶ôò»ð©ð⿪µä¿î³ìºí°à¼¶£¬ñ§éú±è½ïéù¡£õâ걺ò¿éòôºíò»ð©¿î±è½ïéùµäðâàïê¦éìá¿£¬êç·ñ¿éòô¿î³ê³ëòô80%à´´ú¿î£¬òô±£ö¤¿î³ì²»¿÷±¾¡£óöµ½ìøêâµäçé¿ö¿éòô½øððïà¶ôó¦µäµ÷õû¡£

¡¡¡¡ïö³¡·¢½±½ð£¬¸øæäëûàïꦿ´µ½£¬¼¤àøð§¹û»á±è½ïºã¡£

¡¡¡¡(1)éý°à½±½ð(ðø±£½±½ð)

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¡¡¡¡(3)´ú¿î½±½ð

¡¡¡¡(4)æäëû¸£àû¡ª¡ªèëîä¹ø»³(³ô·¹µè)

绩效考核方案的意义篇八

¡¡¡¡£¨ò»£©ä¿µä

¡¡¡¡1¡¢¼°ê±¡¢ºïàí¡¢óðð§µøæà¼ûô±¹¤20xxäêè«äêµä¹¤×÷òµ¼¨ºíëøöêäüᦣ¬½øò»²½í³ò»ë¼ï룬¼á¶¨ðåð䣬¼ó¿ìóð𧷢õ¹¡£

¡¡¡¡2¡¢°ïöúô±¹¤ìá¸ß¹¤×÷¼¨ð§ó빤×÷ê¤èîᦣ¬´ù½ø×éö¯¼¨ð§µä²»¶ïìá¸ß£¬½¨á¢êêó¦æóòµ·¢õ¹õ½âôµäèëá¦×êô´¶óîé¡£

¡¡¡¡3¡¢´ù½ø¹üàíõßóëô±¹¤ö®¼äµä¹µí¨óë½»á÷£¬ðî³é»ý¼«²îóë¡¢éïïâ¹µí¨µäæóòµî仯£¬ôöç¿æóòµµääý¾ûᦡ£

¡¡¡¡4¡¢îªô±¹¤½±½ðæඨ¡¢ö°î»µ÷õû¡¢åàñµ°²åå¼°¸öèëö°òµéúñä¹æ»®µèìṩ¿æñ§òà¾ý¡£

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¡¡¡¡£¨ò»£© ¹«ë¾³éá¢äêöõ¼¨ð§¿¼ºë°ì¹«êò:

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¡¡¡¡£¨¶þ£©äêöõ¿¼ºëôú¹«ë¾¼¨ð§¿¼ºë°ì¹«êòµäö¸µ¼ï⣬ôú¹¤»áºíµ³èº¼à²ì²¿µä¼à¶½ï⣬óéèëá¦×êô´²¿×éö¯¸÷²¿ãåêµê©¡£

¡¡¡¡£¨èý£©¸÷²¿ãåó¦³éᢼ¨ð§¿¼ºëð¡×飬°´õõîä¼þµä¹æ¶¨£¬¼°ê±²¿ê𲢿ªõ¹¿¼ºë¹¤×÷£¬ôúê±ïþòªçóö®äúíê³é20xxäêäêöõ¿¼ºë¹¤×÷²¢ìá½»¿¼ºë»ã×ü½á¹û¸øèëá¦×êô´²¿¡£

¡¡¡¡£¨ò»£©¿¼ºëòªëø

¡¡¡¡1¡¢²¿ãåáìµ¼¿¼ºë

¡¡¡¡20xxä겿ãåáìµ¼£¨º¬¾­àí¡¢¸±¾­àí¡¢öúàí£©äêöõ×ûºï¼¨ð§¿¼ºëòªëø·ö¿ã弨𧡢áìµ¼°à×óæàòé¡¢ãñö÷æàòéºí¸½¼óïîë䲿·ö¡£

¡¡¡¡²¿ã弨𧣨õ¼è¨öø40%£©£ºè¡20xxäê1-12ôâ·ý¸÷²¿ãåã¿ô⼨𧿼ºëµã·öµäæ½¾ù·ö¡£

¡¡¡¡áìµ¼°à×óæàò飨õ¼è¨öø40%£©£º

¡¡¡¡£¨1£©²¿ãåõýö°£¨º¬ö÷³ö¹¤×÷¸±ö°£©£ºóéáìµ¼°à×ó³éô±¶ô¸÷鲿·ö±ð¾í¹¤×÷쬶輰ôðèîð䡢רòµäüᦡ¢¹¤×÷ð§¹û¡¢¸ä½ø´´ðâ¡¢íå¶ó½¨éè¼°åàñøïâêô¡¢è«¾ö¹û¡¢ö°òµµàµâµè·½ãæ½øðð×ûºïæà¼û´ò·ö¡£áìµ¼°à×óæà·öõ¼±èº×ü¾­àíõ¼20%¡¢·ö¹üáìµ¼õ¼15%¡¢æäëûáìµ¼õ¼5%.

¡¡¡¡ãñö÷æàò飨õ¼è¨öø20%£©£ºóé¸é²¿ö®¼ä¡¢ô±¹¤¶ô¸é²¿µä¹¤×÷쬶輰ôðèîð䡢רòµäüᦡ¢íå¶ó½¨éè¼°åàñøïâêô¡¢ð­×÷¾«éñ¡¢è«¾ö¹û¡¢ö°òµµàµâµè½øððæà¼û¡£æäöð£¬öð²ã»¥æàõ¼10%¡¢ïâêôæàòéõ¼10%¡£´ëï×÷óéèëá¦×êô´²¿¸ºôð×éö¯¡£

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¡¡¡¡a)¸é²¿îêô𿼺룬ö÷òª¶ô¹üàíèëô±ôú¾­óª¹üàí»î¶¯ºíäú¿ø·½ãæ¶ô¹«ë¾³öðø½¡¿µºíóð𧷢õ¹ôì³éó°ïìºíëð꧵äððøððîêôð£¬òô¼°¶ôö÷¹ü¹¤×÷³öïööø´óôðèîêâ¹êµäððøððîêôð¡£ó鹫ë¾áìµ¼°à×óæàò飬¿û·öéïïþîª5·ö¡£

¡¡¡¡b)ö÷òª¶ô¹üàíèëô±ôúè«ä깤×÷öð×÷³öáëìøêâ¹±ï׵䡢½×¶îðô¹¤×÷衵ãáëí»³ö³éð§µä¡¢»ò¾­óª¼¼êõöðµä¸ä¸ï´´ðâ衵ãáë³é¹û´´ôìáë¼ûöµµä¡£ó鹫ë¾áìµ¼°à×óæàò飬¼ó·öéïïþîª5·ö¡£

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¡¡¡¡²¿ãåõýö°£¨º¬ö÷³ö¹¤×÷¸±ö°£©æàò飨õ¼è¨öø15%£©£ºæàòéäúèý¤×÷쬶輰ôðèîð䡢רòµäüᦡ¢¹¤×÷ð§¹û¡¢¸ä½ø´´ðâ¡¢íå¶ó½¨éè¼°åàñøïâêô¡¢åäºïð­×÷¡¢è«¾ö¹ûµè½øððæà¼û¡£

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绩效考核方案的意义篇九

¡¡¡¡xxxäê10ôâ

¡¡¡¡¼¨ð§¿¼æàö÷òªêç¶ôïúêûô±¹¤½øððµä¶¨æú¿¼æ࣬êêºï¹«ë¾ëùóðòñתõýµäõýê½ïúêûèëô±¡£ðâ½øïúêûêµï°ô±¹¤¡¢¼ûï°ô±¹¤¡¢×ª¸ú¡¢½úéý¡¢½µö°µèìøêâ½×¶îô±¹¤µä¿¼æàáíððö涨£¬²»êêºï´ë¿¼æ࣬µ«¿éòôòýó㼨𧿼æà½á¹ûµä¿í¹ûêý¾ýðå¬×÷ö²ßµäòà¾ý¡£

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绩效考核方案的意义篇十

¡¡¡¡µúò»ìõîªá뼤àøô±¹¤¹¤×÷»ý¼«ðô£¬¿æñ§¿øöæè빤³é±¾£¬î¬»¤¹«ë¾óëô±¹¤ë«·½µäºï·¨àûò棬ôúð½³ê×üìå·½°¸µäö¸µ¼ï⣬½áºïäêöõ¿¼ºë½á¹û¼°éïäê¶èè빤³é±¾£¬ìøö涨±¾°ì·¨¡£

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¡¡¡¡ôâ¶è²é¹º¼æ»®°üº¬¸ù¾ý¸÷²¿ãå½±½ð¶î¶èºíô±¹¤µä¼¨ð§¿¼ºëçé¿ö£¬¹üàí½±½ðµä·öå䣬°üà¨è·¶¨²¿ãå½±½ð·öåä·½°¸¡¢±àö沿ãå½±½ð·öåä±íµè¹¤×÷£¨×¢£º½«¸ù¾ýî´à´µäð½³ê¸£àû¼æ»®×÷ïàó¦µ÷õû£©¡£

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¡¡¡¡µúæßìõµúäêäê³õ£¬ïúêû²¿ô¤²âè«ä궩µ¥êýá¿£¬óééú²ú²¿¸ù¾ýïúêû²¿ìṩµäêý¾ýö涨éú²úá¿ô¤²â¡£

¡¡¡¡µú°ëìõäê¶è¼¨ð§½±½ðµä·¢·åìõ¼þ

¡¡¡¡£¨ò»£©¹«ë¾¸÷²¿ãåµääêöõ½±·¢·åç°ìáê磬¹«ë¾è«ä곬¶îíê³ééú²ú¡¢ïúêûèîîñ¡£°ì¹«êòèëô±äêöõ½±½ð·¢·åõ¼×ü½±½ðµä65%£»¹«ë¾óð訸ù¾ýµ±äêéú²ú¡¢ïúêûçé¿ö¶ô±èàý×÷³öïàó¦µ÷õû¡£

¡¡¡¡£¨¶þ£©ö´ðð¡¶á½°à¼¨ð§¿¼ºë·½°¸¡·µäò»ïßô±¹¤°´äê¶èíê³éµäéú²úö¸±ê·ö±ð¼æìá¡£éú²úò»ïßô±¹¤¼¨ð§½±½ðõ¼×ü½±½ð¶îµä35%×óóòäê¶è¼¨ð§½±½ðµäö§¸¶·½ê½£ºïö½ð£¬òøð𿨣»¹«ë¾¸÷°ì¹«êòèëô±äêöõí³ò»·¢·å£»ö´ðð¡¶á½°à¼¨ð§¿¼ºë·½°¸¡·µäô±¹¤¸ù¾ýôâ¶èéú²úῺ붨¼¨ð§½±½ð£¬µ«äê¶è×ü½±½ð²»äü³¬¹ý¹«ë¾×ü½±½ð¶îµä35%¡£

¡¡¡¡µú¾åìõ¹«ë¾°ì¹«êòèëô±½±½ð·öåä°´¸úî»ö°¼¶£¬òô¸öè빤×êæëã»ùêýêµððïµêý·öåä¹üàí£»£¨¾ßìå·½°¸¼û±í2£©éú²úò»ïßô±¹¤ö´ðð¡¶á½°à¼¨ð§¿¼ºë·½°¸¡·¡£

¡¡¡¡µúê®ìõô±¹¤óúµ±äê12ôâ31èõ£¨º¬£©òôç°×ªõýõߣ¬¾ùóèïíêüäêöõ½±½ð£¬æä¼æëãê½×ôèëö°ö®èõæðæëãèõæú¡£

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¡¡¡¡µúꮶþìõáùê±¹¤¡¢î´×ªõýõß¼°½±½ð·¢·åç°àëö°µäô±¹¤²»ïíêüäêöõ½±¡£

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¡¡¡¡µúê®ëäìõô±¹¤è±çúó¦¿û½±½ð£¨º¬êâ¼ù¡¢²¡¼ù¼°³ùµ½¡¢ôçí룻²»º¬·¨¶¨²ú¼ù¡¢»é¼ù¡¢é¥¼ùµè£©¡£

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¡¡¡¡£¨ë䣩çë¼ù21-30ì죨º¬30ì죩äú£¬¿û³ý½±½ð×ü¶îµä1/3£»

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¡¡¡¡£¨áù£©³ùµ½¡¢ôçíë10-15´î£¨º¬15´î£©£¬¿û³ý½±½ð×ü¶îµä1/12£»

¡¡¡¡£¨æߣ©³ùµ½¡¢ôçíë16-25´î£¨º¬25´î£©£¬¿û³ý½±½ð×ü¶îµä.1/6£»

¡¡¡¡£¨°ë£©³ùµ½¡¢ôçíë26-35´î£¨º¬35´î£©£¬¿û³ý½±½ð×ü¶îµä1/3£»

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绩效考核方案的意义篇十一

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绩效考核方案的意义篇十二

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¡¡¡¡12ôâ16èõ¨d12ôâ18èõ£¬õù¿ª¸÷×éåöí·»á£¬½«è«ïø¿¼ºë¹¤×÷çé¿ö»ã×ü¡¢ñ𾿣¬ðî³éíêõûµä¿¼ºë²äáéï½»ïøáìµ¼¡£

绩效考核方案的意义篇十三

¡¡¡¡îªáë´òôìö°ôðã÷è·£¬ôëתð­µ÷£¬á®½à¸ßð§µä»ú¹ø£¬³ä·öµ÷¶¯»ú¹øè«ì幤×÷èëô±µä»ý¼«ðô£¬¸ù¾ý¡¶¹ú¼ò¹«îñô±·¨¡·ºíêâòµµ¥î»¹¤×÷èëô±óð¹ø¹æ¶¨òô¼°»ú¹ø¹üàíïà¹øöæ¶èµèîä¼þ¾«éñ£¬½áºïîòõòêµ¼êçé¿ö£¬ìøö涨±¾°ì·¨¡£

¡¡¡¡¿¼ºë¶ôïóîªëùóðôú¸úµä`õòµ³õþ»ú¹ø¡¢êâòµµ¥î»òô¼°æ¸ó㹤×÷èëô±¡£¾ßìåº

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¡¡¡¡3¡¢õòæ¸ó㹤×÷èëô±(ö¸êôóúõò»ú¹ø¹üàíµä¹¤×÷èëô±)¡£

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¡¡¡¡2¡¢´åêé¼ç(µúò»êé¼ç)¡¢ö÷èî¶ôõòµ³õþ»ú¹ø¡¢êâòµµ¥î»òô¼°æ¸ó㹤×÷èëô±µä²âæàõ¼25·ö(80%òôéïèëô±²î¼ó²âæ࣬½á¹ûóðð§);

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绩效考核方案的意义篇十四

¡¡¡¡îª¼óç¿éú²ú³µ¼äµä°à×齨é裬ìá¸ß°à×鳤µäëøö꣬è«ãææà¼û°à×鳤µä¹¤×÷¼¨ð§£¬±£ö¤æóòµ¾­óªä¿±êµäêµïö£¬í¬ê±£¬îªô±¹¤µäð½×êµ÷õû¡¢½ìóýåàñµ¡¢½úéýµèìṩ׼跡¢¿í¹ûµäòà¾ý£¬ìøö涨éú²ú³µ¼ä°à×鳤¼¨ð§¿¼ºëêµê©·½°¸¡£

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¡¡¡¡2.¿¼æàò»¶¨òª½¨á¢ôú¿í¹ûêâêµµä»ù´¡éï½øððæà¼û£¬¾¡á¿±üãâ²ôèëö÷¹ûðôºí¸ðçé髲ꡣ

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¡¡¡¡ôú·´à¡¿¼æà½á¹ûµäí¬ê±£¬ó¦µ±ïò±»¿¼æàõß¾íæàóï½øððëµã÷½âêí£¬¿ï¶¨³é¼¨ºí½ø²½£¬ëµã÷²»×ãö®´¦£¬ìá³ö½ñºóå¬á¦·½ïòµä²î¿¼òâ¼ûµè£¬²¢èïõæìý衱»¿¼ºëõßµäòâ¼û»ò½¨ò飬¹²í¬ö涩ïâò»½×¶îµä¹¤×÷¼æ»®¡£

¡¡¡¡èëá¦×êô´²¿¸ºôð×éö¯¼¨ð§¿¼ºëµäè«ã湤×÷£¬æäö÷òª³éô±°üà¨èëá¦×êô´²¿¾­àí¡¢éú²ú²¿¾­àí¡¢éú²ú³µ¼äö÷èî¡¢èëá¦×êô´²¿¼¨ð§¿¼ºëרô±¡¢èëá¦×êô´²¿ò»°ã¹¤×÷èëô±¡£

¡¡¡¡¶ôéú²ú³µ¼ä°à×鳤µä¿¼ºë£¬ôú¼¨ð§¿¼ºëð¡×éµäö±½óáìµ¼ïâ½øð𣬼¾¶è¿¼ºëµäê±¼äò»°ãêçïâò»¸ö¼¾¶è¿ªê¼µúò»¸öôâµä1~10èõ½øðð£»äê¶è¿¼ºëê±¼äîäê1ôâµä5~20èõ½øðð¡£

¡¡¡¡¼¨ð§¿¼ºëð¡×鹤×÷èëô±¸ù¾ýô±¹¤µä굼깤×÷çé¿öõ¹¿ªæà¹à£¬ô±¹¤±¾è뽫×ô¼ºµäêöö°±¨¸æóú¿¼ºëæú¼ä½»óúèëá¦×êô´²¿£¬èëá¦×êô´²¿»ã×ü²¢í³¼æ½á¹û£¬ôú¼¨ð§·´à¡½×¶î½«¿¼ºë½á¹û¸æöª±»¿¼ºëõß±¾èë¡£

¡¡¡¡¿¼ºë½á¹û·öîªîåµè£¨»®·ö±ê×¼èçïâ±íëùê¾£©£¬æä½á¹ûîªèëá¦×êô´²¿ð½×êµ÷õû¡¢ô±¹¤åàñµ¡¢¸ú÷õû¡¢èëêâ±ä¶¯µèìṩ¿í¹ûµäòà¾ý¡£

绩效考核方案的意义篇十五

¡¡¡¡îªèïõæ¹á³¹ö´ðð½ìóý¾ö30ºåîä¼þ¾«éñ£¬£¬õýè·æà¼ûè«ð£½ìö°¹¤µäµâ²å±íïöºí¹¤×÷êµ¼¨£¬¶½´ù½ìö°¹¤ìá¸ßòµîñëøö꣬èïõæâäðð¸úî»ö°ôð£¬îªæäµ÷õû¸ú¢¹¤×êòô¼°æ¸èî¡¢½±àø¡¢åàñµµèìṩòà¾ý£¬¸ù¾ýöðð䡶¹øóú×öºã20xxäê¶è¿¼ºë¹¤×÷µäêµê©°ì·¨¡·µä¾«éñ£¬½áºïîòð£êµ¼êçé¿ö£¬ìøö涨±¾·½°¸¡£

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¡¡¡¡£¨èý£©¿¼õ濼굡¢¼ò±ãò×ððµäô­ôò¡£

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绩效考核方案的意义篇十六

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绩效考核方案的意义篇十七

¡¡¡¡1£© ¸ù¾ýô±¹¤¸öè뿼ºë½á¹û£¨3¡ª5¸öµè¼¶£©£¬ôù²îõõ¹«ë¾µäòµ¼¨£¬ò»æð¼æëã³öà´ò»¸öïµêý£»

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¡¡¡¡2£© ò»¶¨³ì¶èéï¹äàøô±¹¤½ööèë俱ê·þîñ£¬¶ø²»ê羡¿éäüîªíå¶óºí¹«ë¾¹±ï××ô¼ºµäá¦á¿¡£¿éòôïëïó£¬ôú±èàýè·¶¨µäçé¿öï⣬°ïöúíå¶óæäëû³éô±ìá¸ß¼¨ð§¾íòâî¶×åäêöõ¿¼ºëéïëûèë¿éäü³¬ô½×ô¼º¡£õâñùµä»°£¬èîæ¾äãôõã´ç¿µ÷íå¶óºï×÷ò²²»¿éäüóðíå¶óºï×÷£»òòó¼ò¶¼ê羺õù¶ôêö£¬´ó¼òã»óð¹²í¬µä俱ꣻã»óð¹²í¬ä¿±êµäò»×éèëôúò»æð¹¹³éµä²»êçíå¶ó£¬êçîúºïö®öú¡£

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¡¡¡¡°ïöúô±¹¤×·çó׿ô½£¬½ø¶øäü·þîñóú¹«ë¾µäàûò棬êçáìµ¼õß²»¿éíæíñµäôðèî¡£

¡¡¡¡áìµ¼õß±øðë¼è¿à׿¾øµø£¬³öðø²»¶ïµø¡±ö¸òý¡¢ö¸µ¼¡¢´«êú¡¢¼¤àø¡¢·´à¡¡­¡±¡£

¡¡¡¡èç¹ûïëòààµæäëüòòëø£¬äç¾íêçáìµ¼õßµäìó±üôðèî¡£

绩效考核方案的意义篇十八

¡¡¡¡îª¼óç¿ïç´åò½éú¹üàí£¬¹æ·¶ïç´åò½éú¿¼ºë£¬ç¿»¯´åîàéúëù(êò)»ù±¾¹«¹²îàéú·þîñäúº­½¨é裬¸ù¾ý¸£½¨ê¡îàéúìü¡¢²æõþìü¹øóúó¡·¢¡¶¸£½¨ê¡ïç´åò½éú¹«¹²îàéú·þîñ¼¨ð§¿¼ºëö¸µ¼òâ¼û(êôðð)¡·µäí¨öª(ãöîàå©é硲20xx¡³28ºå)îä¼þ¾«éñ£¬ïö½áºïîòïø굼꣬ö涨¡¶ôæïöïøïç´åò½éú¹«¹²îàéú·þîñ¼¨ð§¿¼ºë·½°¸¡·£¬çëèïõæ¹á³¹ö´ðð¡£

¡¡¡¡òô¿æñ§·¢õ¹¹ûîªö¸µ¼£¬¼á³öòôèë¾£¬öð²½½¨á¢¿æñ§µäïç´åò½éú¹«¹²îàéú·þîñ¼¨ð§¿¼ºëìåïµ£¬½øò»²½µ÷¶¯ïç´åò½éú³ðµ£¹«¹²îàéú·þîñ¹¤×÷µä»ý¼«ðô£¬²»¶ïìá¸ßå©´å¾óãñµä½¡¿µë®æ½¡£

¡¡¡¡¶½´ùö¸µ¼ïç´åò½éúèïõæâäð𹫹²îàéú·þîñö°äü£¬¹æ·¶·þîñðð¬ôúå©´å¾óãñ»ñµã¹«¹²îàéú·þîñµäí¬ê±¸äéæïç´åò½éúµä´ýóö£¬´ù½øå©´åèý¼¶îàéú±£½¡íøâçµä¿é³öðø·¢õ¹¡£

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¡¡¡¡¶ôï󣺾­ïøîàéú¾öè·èïµä¡¢³ðµ£ò»¶¨çøóòäú¾óãñ¹«¹²îàéú·þîñèîîñµäïç´åò½éú¡£»ù±¾ìõ¼þê磺ôúïøîàéú¾ö×¢²á¡¢è¡µãïç´åò½éúö´òµö¤êé»òö´òµ(öúàí)ò½ê¦ö´òµö¤ê飬ôú´åò½áæîàéú»ú¹¹³ðµ£¹ú¼ò¹æ¶¨¹«¹²îàéú·þîñµäïç´åò½éú¡£

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¡¡¡¡òôïç´åò½éú¹«¹²îàéú·þîñèîîñíê³éçé¿ö¡¢²îó빫¹²îàéú¹üàíºíèºöúâúòâ¶èµèîªö÷òª¿¼ºëäúèý¡£¾ßìåèçï⣺

¡¡¡¡1.½¨á¢¾óãñ½¡¿µµµ°¸¡£òô¸¾å®¡¢¶ùí¯¡¢àïäêèë¡¢²ð¼²èë¡¢âýðô²¡èëµèèëèºîªöøµã£¬îªï½çø¾óãñ½¨á¢í³ò»¡¢¹æ·¶µä¾óãñ»ù±¾½¡¿µµµ°¸£¬²¢öðäêíêéæ¡£

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¡¡¡¡3.ô¤·à½óöö¡£ð­öú×éö¯êêáä¶ùí¯µ½ïçõòîàéúôº½óöö¼°åäºï×öºãµç¼ç¹¤×÷µè¡£

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¡¡¡¡5.âýðô·ç´«è¾ðô¼²²¡¹üàí¹¤×÷¡£öð²½íêéæï½çøäúè·õïµä¸ßñªñ¹ºíìçäò²¡»¼õßµäµç¼ç¹üàí£¬¶¨æú½øððëæ·ã£¬²¢½øðð±øòªµä½¡¿µö¸µ¼¡£

¡¡¡¡6.ôð²ú¸¾±£½¡¡£¼°ê±·¢ïöô𸾣¬¶¯ô±æäµ½ïçõòîàéúôº»òéççøîàéú·þîñöðð佨á¢ôð²ú¸¾±£½¡êö²á£¬¶¨æú½óêüôð²ú¸¾±£½¡¹üàí;½øððôðæúóªñø¡¢ðäàíµè½¡¿µö¸µ¼£¬ð­öú×·×ù¸ßî£ôð²ú¸¾£¬¶¯ô±ôð²ú¸¾×¡ôº·öãä;¿ªõ¹²úºó·ãêóºíä¸èéî¹ñøö¸µ¼£¬áë½â²úºó»ö¸´çé¿ö²¢¶ô²úºó³£¼ûîêìâ½øððö¸µ¼¡£

¡¡¡¡7.¶ùí¯±£½¡¡£¿ªõ¹ðâéú¶ù·ãêó£¬ð­öúîªï½çøäúµäó¤ó׶ù½¨á¢¶ùí¯±£½¡êö²á²¢½óêü¶ùí¯±£½¡ïµí³¹üàí£¬»ý¼«ðû´«¶ùí¯±£½¡öªê¶ºí¿ªõ¹±øòªµä½¡¿µö¸µ¼¡£

¡¡¡¡8.àïäêèë±£½¡¡£ð­öú¶ôï½çø65ëê¼°òôéïàïäêèë½øððµç¼ç¹üàí£¬½øð𽡿µî£ïõòòëøµ÷²éºíò»°ãìå¸ñ¼ì²é£¬ìṩ±øòªµä½¡¿µö¸µ¼¡£

¡¡¡¡9.öøðô¾«éñ¼²²¡¹üàí¡£ð­öú¶ôï½çøöøðô¾«éñ¼²²¡»¼õß½øððµç¼ç¹üàí;ôúéＶרòµèëô±ö¸µ¼ïâ¶ôôú¼ò¾óסµäöøðô¾«éñ¼²²¡»¼õß½øððöîáæëæ·ãºí¿µ¸´ö¸µ¼¡£

¡¡¡¡10.´åîàéúëù¹üàí¡£ö´ððîàéúððõþ²¿ãåµä¸÷ïîõþ²ß´ëê©çé¿öòô¼°¸÷ïîîàéúõþ²ßðû´«çé¿ö¡£

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¡¡¡¡12.¾óãñâúòâ¶èæà¼û¡£

¡¡¡¡(ò»)ïøîàéú¾ö¡¢ïø²æõþ¾öö涨¡¶ôæïöïøïç´åò½éú¹«¹²îàéú·þîñ¼¨ð§¿¼ºë·½°¸¡·¡£³éᢡ¶ôæïöïøïç´åò½éú¹«¹²îàéú·þîñ¼¨ð§¿¼ºëáìµ¼ð¡×é¡·£¬¸ºô𿼺ëµä¾ßìå×éö¯êµê©¡£

¡¡¡¡×鳤£ºxxx(îàéú¾ö¾ö³¤)

¡¡¡¡¸±×鳤£ºxxx(îàéú¾ö¸±¾ö³¤)

¡¡¡¡xxx(²æõþ¾ö¸±ö÷èî¿æô±)

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¡¡¡¡xxx(ïøîàéú¾ö¸¾ó×±£½¡¹é¹é³¤)

¡¡¡¡(¶þ)ïçõòîàéúôº¡¢éççøîàéú·þîñöððäö涨ïàó¦µä¿¼ºë¹¤×÷·½°¸£¬³éᢿ¼ºëáìµ¼ð¡×鸺ôð¶ôï½çøäú´åîàéúëù(êò)³ðµ£¹«¹²îàéú·þîñèîîñµäïç´åò½éú½øð𿼺롣²é衲éôä×êáï¡¢ïö³¡¿¼²ì¡¢³é²éºë굡¢è뻧µ÷²éµè·½ê½½øðð¡£

¡¡¡¡(èý)ïøîàéú¾öôúïçõòîàéúôººíéççøîàéú·þîñöðð俼ºëµä»ù´¡é×éö¯¿¼ºëð¡×é½øðð³é²é¸´ºë¡£¸´ºëê±³ä·öìýè¡ïç´åò½éú¡¢´åáºí´åãñµäòâ¼û£¬¿í¹û¡¢×¼è·æà¼ûïç´åò½éú³ðµ£µä¹«¹²îàéú¹¤×÷¡£¿¼ºë½á¹û×÷¢·åïç´åò½éú³ðµ£¹«¹²îàéú·þîñ²¹öúµäòà¾ý¡£

¡¡¡¡(ò»)ïçõòîàéúôº¡¢éççøîàéú·þîñöððä¶ôï½çøäúïç´åò½éúµä`¿¼ºëã¿°ëäê½øððò»´î£¬¿¼ºë½á¹ûó¦ôúï½çøäú½øðð¹«ê¾£¬²¢éﱨïøîàéú¾ö¡£

¡¡¡¡(¶þ)ïøïç´åò½éú¹«¹²îàéú·þîñ¼¨ð§¿¼ºëáìµ¼ð¡×éã¿°ëäêëæ»ú³éè¡20%µäððõþ´å½øð𸴺룬éï°ëä꿼ºëôú7ôâµ×ç°íê³é£¬ïâ°ëä꿼ºëôú´îäê1ôâµ×ö®ç°íê³é¡£²¢ôú¿¼ºë½áêøºóµä15¸ö¹¤×÷èõäú£¬½«¿¼ºë½á¹ûêéã汨êðîàéú¾ö¡£

¡¡¡¡(ò»)¿¼ºëòà¾ý¡¶ôæïöïøïç´åò½éú»ù±¾¹«¹²îàéú·þîñ¼¨ð§¿¼ºëö¸µ¼±ê×¼¡·½øððæà·ö£¬×ü·ö100·ö¡£½á¹û·öîªëä¸öµè´î£º·ööµ90·öòôéïîªóåð㣬80-89·öï¸ñ£¬60-79·öù±¾ºï¸ñ£¬60·öòôïâ»ºï¸ñ¡£¿¼ºëóåðãµä±èàý²»³¬¹ý10%.

¡¡¡¡(¶þ)³ðµ£²¢¾­¿¼ºëô²âúíê³é婴幫¹²îàéúèîîñµäïç´åò½éúäêèë¾ù²¹öú×ü¶î²»µíóú4000ôª¡£

¡¡¡¡(èý)²¹öú¾­·ñ·öù´¡²¹öúºí¼¨ð§²¹öúá½²¿·ö¡£

¡¡¡¡1.»ù´¡²¹öú¾­·ñ¡£

¡¡¡¡³ðµ£¹«¹²îàéúèîîñµäïç´åò½éú»ù´¡²¹öú¾­·ñ±ê×¼îªèë¾ù100ôª/èë¡£ô⣬°´õõïöðð¾­·ñçþµà³ï¼¯ºí·¢·å¡£

¡¡¡¡2.¼¨ð§¿¼ºë²¹öú¡£

¡¡¡¡(1)¼¨ð§¿¼ºë²¹öú¾­·ñòôïø¥î»£¬´óèë¾ù15ôª»ù±¾¹«¹²îàéú·þîñ¾­·ñöð°´ò»¶¨±èàýìáè¡¡£

¡¡¡¡(2)¼¨ð§¿¼ºë²¹öú¾­·ñ±ê×¼îªäêèë¾ù2800ôª(²¹öú¾­·ñ×ü¶î4000ôª-»ù´¡²¹öú¾­·ñ1200ôª)¡£

¡¡¡¡(3)ïç´åò½éú¿¼ºëµã·ö=ïçõòîàéúôº¡¢éççøîàéú·þîñöððä¶ôïç´åò½éúµä¿¼ºëµã·öxïø¼¶¸´ºëâê;ïø¼¶¸´ºëâê=ïø¼¶¸´ºë×üµã·öö®ºí/±»¸´ºëµäïç´åò½éúô­¿¼ºë×ü·öö®ºíx100%.

¡¡¡¡¿¼ºë·öêý80·ö(º¬80·ö)òôéïµä£¬è«¶î¸øó輨𧿼ºë²¹öú¾­·ñ;»ù±¾ºï¸ñµä£¬°´70%¸øóè¾­·ñ²¹öú;²»ºï¸ñµä£¬ºë¼õ諲¿¼¨ð§¿¼ºë²¹öú¾­·ñ¡£

¡¡¡¡(4)¶ô¿¼ºë½á¹û»ºï¸ñµä³ýºë¼õµ±ä꼨𧿼ºë²¹öú¾­·ñí⣬»¹ó¦óèòôí¨±¨åúæ࣬ïþæúõû¸ä¡£á¬ðøὴºë²»ºï¸ñµäïç´åò½éú£¬è¡ïûïíêü²¹öú×ê¸ñ¡£

¡¡¡¡(ò»)¼óç¿áìµ¼£¬¾«ðä×éö¯¡£

¡¡¡¡¸÷ïçõòîàéúôº¡¢éççøîàéú·þîñöððäòªçðêµ¼óç¿×éö¯áìµ¼£¬½áºï±¾ïçõòêµ¼êö涨¹¤×÷¼æ»®£¬ã÷è·ö°ôð·ö¹¤£¬è·±£ïç´åò½éú¹«¹²îàéú·þîñ¼¨ð§¿¼ºë¹¤×÷ë³àû¿ªõ¹¡£

¡¡¡¡(¶þ)¼ó翹üàí£¬¹æ·¶ôë×÷¡£

¡¡¡¡òª×öµ½¿¼ºë¹«õý¹«¿ª£¬×ê½ð·öåäºïàí£¬×êáïµµ°¸æëè«£¬¹æõâöæ¶è½¡è«£¬¹üàí¹æ·¶óððò£¬¼ó翼ì²éºíö¸µ¼£¬ñ𾿺í½â¾ö¹¤×÷öð³öïöµäðâçé¿ö¡¢ðâîêì⣬跱£»ù±¾¹«¹²îàéú·þîñèîîñµäâäêµ¼°ïç´åò½éú½òìù²¹öú×ã¶îµ½î»¡£

绩效考核方案的意义篇十九

¡¡¡¡îªáëç¿»¯xx俱ê¹üàíºíâäêµ¼¨ð§¿¼ºë£¬ôö翲¿ãåíå¶óòâ궺íôðèîòâ궣¬ìåïö½±óå·£áó£¬xx¾ö¶¨¶ô20xxä겿ã幤×÷½øð𿼺룬òô´ïµ½ìá¸ß×éö¯õûìåð§äü£¬í涯²¿ãå¹üàíë®æ½ìá¸ßµä俵䡣

¡¡¡¡¿¼ºë½á¹û½«×÷îªæàïè¡¢äêöõ½±½ð¡¢ö°îñµ÷õû¡¢¸ú䶯¡¢xxëíåàºíã÷äê½±àø¹¤×ê¼æ·¢µäòà¾ý¡£

¡¡¡¡xxäêè·±àµäëùóð²¿ãå¡£

¡¡¡¡1¡¢¿¼ºëóé×ûºï²¿ç£í·£¬»áí¬²æîñ²¿êµê©£¬×îöõ½á¹û±¨xxö÷èîéóºë£»

¡¡¡¡2¡¢xxäêóð¾­¼ãö¸±êµä²¿ãåòô¾­¼ãö¸±ê¿¼ºëîªö÷£»îþ¾­¼ãö¸±êµä`²¿ãåòô¹üàíö¸±êîªö÷¡£

¡¡¡¡3¡¢¿¼ºëäúèýóëæà·ö±ê×¼¼û¡¶öøçìóåöð´´òµ·õ»¯xx20xxäêöõ²¿ã忼ºë±í¡·¡££¨¸½¼þ1£©

¡¡¡¡4¡¢¿¼ºë³ìðò£º

¡¡¡¡5¡¢µè¼¶æඨ£º

¡¡¡¡óð¾­¼ãö¸±ê²¿ãå×îöõí¨¹ý¾­¼ãö¸±êºíôëóª¹üàí×ûºïæඨîªóå¡¢öð¡¢²îèý¸öµè¼¶¡£

¡¡¡¡¾­¼ãö¸±êóëôëóª¹üàí±øðë¶þõß½ôîªïàí¬µè¼¶×ûºïæඨ½á¹û·½¿éïàí¬£¬¶þõßµ«óðò»·½µíóúáíò»·½µè¼¶£¬²é衾íµí²»¾í¸ßô­ôò£¬ôò×ûºïæඨíµäò»·½µäµè¼¶¡£

¡¡¡¡è磺¾­¼ãö¸±êîªó壬ôëóª¹üàíîªó壬ôò×ûºïæඨîªóå¡£ ¾­¼ãö¸±êîªó壬ôëóª¹üàíôò×ûºïæඨ

¡¡¡¡îþ¾­¼ãö¸±ê²¿ãå×îöõí¨¹ý¹üàíö¸±êæඨîªóå¡¢öð¡¢²îèý¸öµè¼¶¡£

¡¡¡¡£¨¾ßì忼ºë·½ê½í¬é

¡¡¡¡½±³íòà¾ý½«í¨¹ý×ûºïæඨµè¼¶¾ö¶¨¡£

¡¡¡¡è«²¿¿¼ºë×îöõôúxxäú²¿èºöð¹«ê¾¡£¿¼ºë½á¹û¼°ëùó𿼺ëî䵵諲¿óé×ûºï²¿´æµµ¡£

绩效考核方案的意义篇二十

¡¡¡¡1¡¢äêöõ½±½ðµãêý£¬½óäê×êóëµ±äê¶è¿¼¼¨á½õßæà¹à¶øµã¡£

¡¡¡¡2¡¢ã¿µã½±½ðêý£¬òôæäè«ð½ö®25%æëã»ù×¼£¨×¢£ºè«ð½ïµ°ü਱¾ð½¡¢½òìù¡¢è«çú¼°ïà¹øãû俽ð¶îµèµäºï¼æ£©¡£ê¾àýèçï⣺×àô±¹¤è«ð½15us$£¬äê×êîª2¡«3ä꣬¿¼¼¨87·ö£¬ôò¿éµãäêöõ½±½ðº

¡¡¡¡ã¿µã½±½ðêýêç15¡á25=375£¬375¡á11.5£¨àû»ýµã£©=43.125¡ö43.13¡£

¡¡¡¡·²ô±¹¤¶ô²¿ãå¾­àíëùæඨµä¿¼¼¨·öêýóð²»âúõߣ¬¿é穳ê×ü¾­àíêò£¬ôù³ê±¨×ü¾­àí¡£óé×ü¾­àíêò²ã¶¨½øððµ÷²é»òöô­òé¡£öðëßèõæúïþóú¿¼¼¨¾­¹üàí²¿ãåí¨öª¸öèëºó2èõäú£¬óâæú²»óèêüàí¡£

¡¡¡¡1¡¢¸÷²¿ãåèëô±¿¼¼¨×üæ½¾ù·öêý²»µã³¬¹ý85·ö£»

¡¡¡¡2¡¢¸÷²¿ãåò»¼¶ö÷¹üèôèïîªò겿ãå±¾äê¶è¼¨ð§×¿öø£¬¾­³ê±¨×ü¾­àíåúê¾£¬²»êüæ½¾ùêý85·öö®ïþö棻µ«æä×î¸ßêýèô²»µã³¬¹ý88·ö£¨º¬£©£»

¡¡¡¡3¡¢¸÷²¿ãåèëô±×üêýôú5èëòôï⣨º¬£©õߣ¬æäìøµè¿¼¼¨èëêýïþîª1ãû£»ôú6èëòôéïõߣ¬æäìøµè¿¼¼¨èëêýïþîª2ãû¡£ìøµè¿¼¼¨µä·öêý£¬²»²¢èë×üæ½¾ù·öêýµä¼æë㣻4¸÷èëô±¿¼¼¨·öêýóé¸ã²¿ãå×î¸ßö÷¹üæඨ£¬í³ò»³ê½»×ü¾­àí¸´ºëºó¶¨ö®¡£

¡¡¡¡1¡¢äê×ê¼æëãæðê¼èõ£¬òôµ½¹«ë¾¿ªê¼éï°àèõù×¼£¬º¬êôóãæú£»

¡¡¡¡2¡¢ô±¹¤öðí¾àëö°¡¢ôù»ø¹«ë¾èîö°õߣ¬æääê×êòô¹ýè¥äê×êö®îå·öö®ò»¼æë㣻

¡¡¡¡3¡¢ô±¹¤öðñ¡µ÷èîöá±¾¹«ë¾æäëûïà¹ø¹øïµæóòµ£¬æä¹ýè¥äê×êèôóè³ðèï¡£

¡¡¡¡äêöõ½±½ðµä·¢·åô­ôòéï°´µú¶þìõîª×¼¡£¹«ë¾¸ãäê¶èèôó¯óà×´¿öôþºã£¬ôòòªóé×ü¾­àí²ã¶¨£¬°´ã¿èëô­óðäêöõ½±½ð½ð¶î³ëéï1¡«1.3±¶¼æë㣨ê¾àý£ºä³ô±¹¤äêê½óëæóòµµä¾­óª×´¿öãüçðáªïµ£¬·´ó³æóòµõûìå¾­óª×´¿öµäö¸±êóðºü¶à£¬ôúäêµ×·¢·å½±½ðµä걺ò£¬¸÷æóòµ¿é¸ù¾ý×ô¼ºµä¾­óª·½ïòñ¡ôñ½±½ð·öåäö¸±ê£¬ò²¿éòô·ö²¿ãåè·¶¨½±½ð¼æëãö¸±ê¡£

¡¡¡¡ò»°ãçé¿öï⣬àûèóêçèëãçæõ±éèïîª×îäüìåïöæóòµ¾­óª¼¨ð§µäö¸±ê£¬ëùòôòôàûèóù×¼¼æëã½±½ðµä·½ê½ôúæóòµ½çê®·öæõ±é¡£¶ôóúäçð©¿¼ºëäñòôá¿»¯µä²¿ã壬æääêöõ½±½ðµä.êý¶î¿éòôóëõû¸öæóòµµääê¶èàûèó¹ò¹³£¬æä»ù±¾µä¼æë㹫ê½ê磺½±½ð×ü¶î=¹ì¶¨¶î+×üàûèó¡áò»¶¨±èàýïµêý¡£

¡¡¡¡¶ôóú¹«ë¾µäïúêû²¿ã壬¿éòôóã俱êïúêû¶î×÷«ë¾ê𳡲¿ãåµääêöõ½±½ð¼æëã»ù×¼£¬±è½ïò»°ãðôµä¼æë㹫ê½ê磺½±½ðêý¶î=£¨êµ¼êäê¶èïúêû¶î-俱êäê¶èïúêûöõ½±½ð400£¬¼ó·¢öá1.2±¶£¬ôò¸ãô±¹¤ºï¼æ¿éµã400¡á12=480£©¡£

¡¡¡¡1¡¢¿¼¼¨¶¨µè°´¿¼¼¨°ì·¨´¦àí£»

¡¡¡¡2¡¢äêöõ½±½ðò»âéôú´º½úç°3èõ·¢¸ø£»

¡¡¡¡3¡¢·îö§êé³ê½»×ü¾­àíºë¶¨ºó£¬×ôxxxxäê¶èæðõýê½ö´ðð£¬ðþõýê±òàí¬¡£

绩效考核方案的意义篇二十一

¡¡¡¡ã÷è·ïúêûèëô±äêöõ½±½ðµä¼æëã±ê×¼£¬í¬ê±îªïúêûèëô±µäð½×êµ÷õû¡¢ö°îñ½úéý¼°äêöõ½±µä·¢·åìṩòà¾ý¡£

¡¡¡¡´º½úç°ö¸¶¨èõæú·¢·å¡£

¡¡¡¡äêöõ½±½ðóé¡°µú13¸öô⹤×ꡱóë¡°½±àø»ù½ð¡±¹¹³é¡£

¡¡¡¡êý¶î¹¹³é£ºäê¶èôâæ½¾ù¹¤×ê¡á£¨ôúö°ôâêý¡â12¸öô⣩

¡¡¡¡1¡¢½±àø»ù½ð£ºäê¶èêµ¼êïúêû×ü¶î¡á5¡ë¡£

¡¡¡¡2¡¢½±àø»ù½ð»®·ö£ºê¡çø¾­àíéèãû´îá½ãûõ¼¡°½±àø»ù½ð¡±µä`40%£»òµîñ´ú±íéèãû´îèýãûõ¼¡°½±àø»ù½ð¡±µä60%¡£

¡¡¡¡3¡¢½±àø»ù½ð·¢·å£ºòô¡°äêöõ¼¨ð§·ööµ¡±ååãû£¬ê¡çø¾­àí£ºµú1ãû60%¡¢µú2ãû40%£¬¹²¼æ2ãû£»òµîñ´ú±í£ºµú1ãû40%¡¢µú2ãû35%¡¢µú3ãû25%£¬¹²¼æ3ãû¡£

¡¡¡¡1¡¢äêöõòµ¼¨¼¨ð§·ööµ=äê¶èêµ¼êïúêû¶î¡âäê¶è俱êïúêû¶î¡áè¨öø£¨60%£©£»

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¡¡¡¡3¡¢äêöõ¼¨ð§·ööµ=äêöõòµ¼¨¼¨ð§·ööµ+äêöõ¹¤×÷¼¨ð§·ööµ¡£

¡¡¡¡àý£ºð¡áö20xxäê俱êïúêû¶îîª20íò£¬êµ¼êíê³éïúêû¶îîª15íò£¬çò12¸öôâµäæ½¾ù¹¤×÷¼¨ð§´ï³éâêîª80%£¬ð¡áöµääêöõ¼¨ð§·ööµîª£º

¡¡¡¡1¡¢äêöõòµ¼¨¼¨ð§·ööµ=150000¡â200000¡á60%=75%¡á60%=45%

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¡¡¡¡1¡¢ôú¹«ë¾¹¤×÷걼䣼6¸öôâ»òäêöõ¼¨ð§·ööµµíóú60·öµäèëô±²»²îóë½±àø»ù½ð·¢·å·½°¸¡£

¡¡¡¡2¡¢¹«ë¾áìµ¼»ò²¿ãåö÷¹üìá³öóðñïöøíððäèëô±²»¼æ·¢µú13¸öô⹤×ê¼°½±àø»ù½ð¡£

¡¡¡¡3¡¢äêµ×·¢ð½µ±èõ±øðëèôôú¹«ë¾¹¤×÷¸ú¬èç·¢ð½ç°àëö°£¬°ü਷¢ð½èõç°ìá³ö´çö°»òõß¹ýꧡ¢·ç¹ýꧽâ³ýàí¶¯ºïí¬µä½«²»¼æ·¢µú13¸öô⹤×ê¼°½±àø»ù½ð¡£

绩效考核方案的意义篇二十二

¡¡¡¡òà¾ý¹«ë¾àíäîòô¼°ôúèõ³£¹¤×÷µ±öðîòãçëù³«µ¼µäðð¬éèöã20xxäê¶èëä¸ö¸öèë½±ïîºíò»¸öíå¶ó½±ï¾ßìå½±ïî¼°æàñ¡±ê×¼¡¢°ì·¨èçï⣺

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¡¡¡¡b¡¢í¨¹ý²»¶ïñ§ï°´´ð⣬¸öèë×ûºïäüá¦ìáéýã÷ïô£¬²¢çòôú¹¤×÷¸úî»éïæð×åï൱öøòª(¹ø¼ü)µä×÷óã¡£

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¡¡¡¡µú¶þ½×¶î£ºóéèëá¦ððõþ²¿½øððí³¼æ£¬×îöõ»ñ½±õßôúäê»áïö³¡óéè«ìå

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绩效考核方案的意义篇二十三

¡¡¡¡£¨ò»£©îªáë¹æ·¶ô±¹¤äêöõ½±½ð·¢·å¹üàí£¬è·¶¨äêöõ½±½ð·¢·åµä³ìðò¼°¶î¶è£¬±¾×弤àøô±¹¤µä¹¤×÷èèçéºí»ý¼«ðô£¬ìá¸ßô±¹¤µäöò³ï¶èºí¹éêô¸ð¼°¹«æ½¹«õýµäô­ôò½øð𽱽𷢷塣¸ù¾ý¹«ë¾µä¾­óª×´¿ö¼°·¢õ¹¹æ»®ìøö涨±¾äê¶è½±½ð·¢·å·½°¸¡£

¡¡¡¡£¨¶þ£©±¾¹æ¶¨½öêêóãóú³¤é³ïè³ûí¶×ê¹ëîêóðïþ¹«ë¾ëùóðôúö°òñתõýô±¹¤¡£

¡¡¡¡£¨èý£©¿¼çú¡¢¼¨ð§¿¼ºëê±¼ä

¡¡¡¡£¨ò»£©¿¼æàóé×ûºï²¿òà¾ý¡¶¹«ë¾èëô±¿¼çú±í¡·¡¢¡¶ïè³ûí¶×êô±¹¤êö²á¡·µã³ö¿¼æà½á¹ûéﱨ¶­êâ»á¡£

¡¡¡¡£¨¶þ£©½±½ð·öåäòôתõýºóô±¹¤¹¤×÷ê±ïþ±ê×¼½øððºëë㣬½±àø·öåäô­ôòèçï⣺¹¤×÷ê±ïþäêöõ½±½ð

¡¡¡¡3¸öôâ¡üx<6¸öôâµ±ô⹤×êµä30%

¡¡¡¡6¸öôâ¡üx<12¸öôâµ±ô⹤×êµä`50%

¡¡¡¡12¸öôâ¡üx<24¸öôâµ±ô⹤×êµä90%

¡¡¡¡24¸öôâ¡üxµ±ô⹤×êµä110%

¡¡¡¡£¨ò»£©¹¤×÷ê±ïþôúò»äêòôïâµäô±¹¤£¬µ±ôâ·¢·å½±½ðµä70%£¬µúëä¸öôâ·¢·å½±½ðµä30%¡£

¡¡¡¡£¨¶þ£©¹¤×÷ê±ïþôúò»äêòôéïµä`ô±¹¤£¬µ±ôâ·¢·å½±½ðµä50%£¬µúëä¸öôâ·¢·å½±½ðµä50%¡£

¡¡¡¡£¨ò»£©ôú±¾¹«ë¾á¬ðø¹¤×÷걼䳬¹ý3¸öôâµäô±¹¤óð×ê¸ñ²î¼óäêöõ½±½ð·öåä¡£

¡¡¡¡£¨¶þ£©ïâáðô±¹¤²»²îóëäêöõ½±½ð·öå䣺

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¡¡¡¡2¡¢¼´½«°ìàí»òõýôú°ìàíàëö°êöðøµäô±¹¤£»

¡¡¡¡3¡¢äê¶èçë¼ù³¬¹ý10ììµä'ô±¹¤£¨º¬²¡¼ù¡¢êâ¼ù£©£»»é¼ùºí²ú¼ù³ýíâ¡£

¡¡¡¡4¡¢´îäêîå¸öôâäúàëö°µäô±¹¤£¬äêöõ½±½ð諲¿³åµöó¦·¢¹¤×ê¡£

¡¡¡¡¾­¹«ë¾¶­êâ»áéìò飬äê¶è²»äü²îóëäêöõ½±½ð·öåäµäô±¹¤£¬¿éìáç°·¢·åµ±ôâ50%µä»ù±¾¹¤×ê¡££¨¹«ë¾¶­êâ¡¢¹«ë¾¹é訽±àøõß¼°ïî俹é訽±àøõß³ýí⣩

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绩效考核方案的意义篇二十四

¡¡¡¡°´¹«ë¾í³ò»·½°¸£¬20xxäê¶è×ôóªµêæìô±¹¤°´òôïâ·½°¸·¢·åäêöõ½±¡£

¡¡¡¡1¡¢µ¼¹ºêôóãæúí³ò»°´1¸öôâ¼æ£¬êôóãæú²»¼æëãäêöõ½±£¬èç¹ûä³µ¼¹ºèëö°ê±¼äîª20xxäê6ôâ15èõ£¬ôòתõýê±¼äîª20xxäê8ôâæ𣬹¤áäïµêýîª5/12£»âú1äêµäô±¹¤îþêôóãæú£¬¹¤áäïµêýîª12/12¡£

¡¡¡¡2¡¢ó¦·¢äêöõ½±=»ù±¾¹¤×ê¡á¹«ë¾ä¿±êèîîñíê³éâ꣨0.85£©¡á¹¤áäïµêý£¨µ¼¹º£¬µê³¤µä`»ù±¾¹¤×ê¾ùîª700ôª£©

¡¡¡¡3¡¢àýè磺䦶ûîâîäæ½20xxäê3ôâ9èëö°£¬ôò¼æëã8¸öôâäêöõ½±¡£¼´£º700ôª¡á0.85¡á8/12=397ôª

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绩效考核方案的意义篇二十五

¡¡¡¡îª¹æ·¶¹«ë¾äêöõ½±½ð·¢·å²ù×÷£¬³ä·öµ÷¶¯ö°¹¤¹¤×÷»ý¼«ðô£¬ìøö涨±¾°ì·¨¡£

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绩效考核方案的意义篇二十六

¡¡¡¡îª±íõãïè½ø£¬ê÷ᢿ¬ä££¬¼¤àøô±¹¤·ü·¢éï½ø£¬²»¶ïôöç¿æóòµäý¾ûᦺíïòðäᦣ¬ìøö涩±¾°ì·¨¡£

¡¡¡¡±¾°ì·¨êêóãóú¹«ë¾è«ìåöð»ù²ãô±¹¤£¬¸ß²ãáìµ¼²»²îóëæàñ¡¡£

¡¡¡¡ððõþèëêⲿ¸ºôð×éö¯óåðãô±¹¤ºíïè½øô±¹¤µä'æàñ¡¡¢½±àøµè¹¤×÷£¬²¢¸ºôðö涩¡¢íêéæºí¤æàñ¡ìõ¼þºíæàñ¡°ì·¨£¬¸ù¾ýæàñ¡ìõ¼þ×éö¯æàñ¡±¾µ¥î»äú²¿óåðãô±¹¤ºíïè½øô±¹¤£¬²¢½«ãûµ¥éﱨ¼¯íå¡£

¡¡¡¡1¡¢¹«ë¾×ªõýô±¹¤£¬½øöáæàñ¡èõ£¬ôú¹«ë¾¹¤×÷âú°ëäêòôéïèëô±£»

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¡¡¡¡5¡¢èè°®¼¯ìå¡¢°®¸ú¾´òµ¡¢àöóúöúèë¡¢ó빫ë¾í¬êâïà´¦èú碣»

¡¡¡¡6¡¢íêè«ê¤èî±¾ö°¹¤×÷£¬äü¹»á¢×ã¸ú»¶ïìá¸ß¹¤×÷ð§â꣬¸ä½ø¹¤×÷·½·¨£¬½ïºãíê³é¹¤×÷èîîñ¡£

¡¡¡¡²é衲»¼çãû·½ê½í¶æ±£¬¸ù¾ýí¶æ±çé¿ö£¬òà¾ýµãæ±êýῶàéùµäë³ðò£¬·ö±ð²úéúóåðãô±¹¤1è룬ïè½øô±¹¤2èë¡£

¡¡¡¡¶ô»ñ½±èëô±í¨±¨±íõ㣬í¬ê±°ä·¢ö¤êéºí½±½ð¡£