一个组织或社会，如果没有规章制度的约束和规范，就会陷入混乱和无序的状态。遵守规章制度就是遵守组织的要求和约定，是员工对组织的忠诚和尊重。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇一
规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇二
《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇三
第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。
第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的.需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。
第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。
第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:。
员工年终奖励=基本年薪×系数。
1、基本年薪=月基本工资×12。
2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。
第十二条'四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。
第十三条'四金'属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。
第十四条'四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。
第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。
第七章有薪年假。
第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。
第十九条带薪年假当年使用,不累积。
第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。
第二十一条本办法由综合服务部负责解释。
第二十二条本办法自颁布之日起实行。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇四
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括:
1、工资;
2、年终奖励;
3、津贴;
4、'四金'
1)社会统筹养老保险;
2)社会统筹医疗保险;
3)社会统筹失业保险;
4)社会住房公积金;
5、内部医疗保障;
6、有薪年假。
第三条适用范围
本制度适用以下人员:
1、公司职能部门正/副总经理;
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);
3、公司向子公司派出人员。
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;
2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:
总体评价优:晋升二级;
总体评价良:晋升一级;
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理:
1、员工个人所得税自理;
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第十二条 员工津贴包括以下几部分:
1、交通补贴;
2、误餐补贴;
第十三条津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第二十条员工的四金'包括:
1、社会统筹养老保险;
2、社会统筹医疗保险;
3、社会统筹失业保险;
4、社会住房公积金。
第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。
第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第三十一条员工的假期包括:
1、法定公众假;
2、婚假;
3、丧假
4、产假
5、病假
6、工伤假
7、事假
8、带薪年假
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第三十五条本制度由综合服务部负责解释。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇五
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。
本制度所指的薪酬福利内容包括：
1、工资；
2、年终奖励；
3、津贴；
4、'四金'。
1)社会统筹养老保险；
2)社会统筹医疗保险；
3)社会统筹失业保险；
4)社会住房公积金；
5、内部医疗保障；
6、有薪年假。
第三条适用范围。
本制度适用以下人员：
1、公司职能部门正/副总经理；
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);。
3、公司向子公司派出人员。
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成。
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认：
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；
2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。
第八条工资的调整：
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为：
总体评价优：晋升二级；
总体评价良：晋升一级；
总体评价一般：保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整。
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。
第十条员工当月工资的支付时间为下月16日，支付的方式按有关规定执行。
第十一条税费处理：
1、员工个人所得税自理；
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第十二条员工津贴包括以下几部分：
1、交通补贴；
2、误餐补贴；
第十三条津贴发放的对象。
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第十五条员工年终奖励是指：公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式。
员工年终奖励=基本年薪×系数。
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第二十条员工的四金'包括：
1、社会统筹养老保险；
2、社会统筹医疗保险；
3、社会统筹失业保险；
4、社会住房公积金。
第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工'四金'的缴纳。
第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起，不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中，除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外，其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费，按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第三十一条员工的假期包括：
1、法定公众假；
2、婚假；
3、丧假。
4、产假。
5、病假。
6、工伤假。
7、事假。
8、带薪年假。
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用，不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法，详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第三十五条本制度由综合服务部负责解释。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇六
为使本公司员工的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
1、本薪乃根本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。
5、伙食津贴凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的'人员，应赐予全勤奖金。
10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。
1、从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第四章员工薪金发放。
1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升治理。
从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
结合上文例子，我们可以看出各家公司会具体列出根本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的”奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利治理制度的重要组成局部。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的治理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇七
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的'收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇八
每月带薪休假xx天，根据个人申请及营业状况合理安排。
员工每年可享有以下十一天有薪法定假期：
（一）元旦，放假xx天（xx月xx日）；
（二）春节，放假xx天（农历除夕、正月初一、初二）；
（三）清明节，放假xx天（清明当日）；
（四）劳动节，放假xx天（xx月xx日）；
（五）端午节，放假xx天（农历端午当日）；
（六）中秋节，放假xx天（农历中秋当日）；
（七）国庆节，放假xx天（xx月xx日、xx日、xx日）。
员工若不能在法定假期当日放假，企业会安排在法定假日当月给予员工补休。倘因故不能补休，企业将按缺休天数给予岗位工资补偿。
员工在工作时因正常工作操作意外受伤应及时通知其上级，凡因工受伤或死亡者，按国家劳动保险的规定办理；个人违章、违规等不合理操作造成的受伤及经济损失由个人承担。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇九
第一条、目的：为适应医院发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。
第二条、适用范围：本制度适用于医院所有职工。
第三条、管理原则。
一、以岗位为基础，实行岗位工资。
二、以货币形式支付职工薪资。
第四条、薪资形式。
按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见《绩效考核管理办法》。
第五条、薪资结构。
由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴等构成。
岗位工资：依据职工学历、职称确定。
薪级工资：依据职工工龄确定。
绩效工资：依据职工上月不同的工作量，确定绩效工资幅度。
各类津补贴：依据国家相关规定结合医院具体情况确定。
第六条、薪资等级及薪资标准。
一、薪资等级。
根据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。
二、薪资标准。
岗位工资及薪级工资详见《事业单位专业技术人员基本工资标准表》、《事业单位管理人员基本工资标准表》和《事业单位工人基本工资标准表》；绩效工资根据医院上月收支结余、工作强度、账户余额及全年工作安排进展情况统筹确定；各类津补贴根据上级相关文件精神确定。
第七条、薪资的确定和调整。
一、一般情况下，正式职工在入职前由上级人事部门确定职工的岗位工资及薪级工资标准；临聘职工在入职前，由聘用医院确定职工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。
二、新进人员试用期期限为一年。
三、无工龄的新进人员入职后在试用期间执行试用期工资，正式职工试用期工资由上级人事部门确定；临聘职工试用期工资原则上按照岗位工资加薪级工资标准的80%确定。有工龄的新进人员入职后在试用期间执行标准的岗位工资及薪级工资。
四、新进人员试用期前三个月不发放绩效工资；本单位在岗临聘职工通过公招等途径转为正式职工试用期前三个月仍按照临聘职工绩效工资发放。
五、职工试用期满后，根据考核情况确定职工的转正定级工资。
六、职工在医院工作期间发生岗位变动，按新岗位工资标准确定薪资。
七、因各种原因发生薪资调整，正式职工以上级人事部门批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准；临聘人员以院办公会研究批准之日的次月为准执行新的薪资标准。
八、由医院派送到上级部门进修学习时间超过一个月的职工绩效工资发放标准为：正式职工=医院平均绩效工资x0.8；临聘职工=医院临聘职工平均绩效工资x0.8（公招后医院直接送上级医院进修人员，前三月不发放绩效工资，进修学习结束后回单位的第一月若要开始发放绩效工资则参照进修学习的职工绩效发放标准，第二月才参照医院在岗职工绩效发放标准）。
第八条、薪资计算。
一、职工事假及其他各类休假期间待遇，按照《机关事业单位人员假期及待遇》执行。
二、新进职工薪资从其报到之日起按计算，若在上半月则按照全月发放；若在下半月则按照半月发放。
三、辞退、离职人员的薪资以批准离职并办完交接手续之日止，按日工资计发。
第九条、薪资编制与发放。
医院办公室将全体职工当月应扣款项统计明细表，于次月3日前交财务科；职工绩效工资根据考核结果发放，具体考核和发放办法见《绩效考核管理办法》；职工的住房公积金、社会保险等个人应承担部分从薪资中代扣代缴。
第十条、发薪日期
一、岗位工资、薪级工资、各类津补贴发放日期为当月20日。
二、绩效工资发放日期为次月8日。（因为个别特殊原因，发放日期会有所变动，具体有院财务科解释）
第十一条、薪资管理权限。
一、人事科是医院薪资管理的职能部门，负责医院薪资管理体系的规划和维护。
二、财务科对全院职工的薪资进行计算，并对绩效工资总额发放的数额有建议权。
三、院办公会对职工薪资的确定和变动有决定权。
第十二条、伙食补贴。
医院按5元/人。餐的标准给予职工伙食补贴，每月按实际误餐数发放。
第十三条、通讯补贴。
医院根据职工工作需要，按标准给予通讯补贴。
第十四条、其他补助。
一、学历提升补助：针对提高在职学历的人员，医院给予一定的经费补助。具体标准为：函授（成人）教育在职专科、本科学历按照学费的10%补助；自考教育在职专科、本科学历按照学费的30%补助；在职研究生学历按照学费的50%补助。补助要求：
国家承认的正规学历、正规发票，申请补助时需跟医院签订协议（毕业以后在医院连续服务三年才能解除劳动关系）。
二、困难补助：凡在医院满1年以上的正式员工，因突发事件造成生活困难，可由本人提出书面申请临时性困难补助，由院办公会批准后，可获500－1000元的补助。
第十五条、文体活动。
医院本着丰富职工业余文化生活的目的，将不定期组织安排职工的文体活动。
第十六条、本制度未尽事宜，在实际执行过程中修订、补充和完善。
第十七条、本制度由院办公室负责解释，自批准发布之日起执行。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇十
1.1适用范围：
本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级。
各类人员。
1.2目的：
为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，
本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，
体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2.1薪资形式。
针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式。
类别适用人员薪酬特性。
谈判工资。
（年薪制）。
董事会确认的高层管理者及特殊。
专业人才。
与年度公司经营业绩指标相挂钩。
结构工资。
（岗位工资制）。
普通员工，基层、中层、其他高。
层管理者。
与月度、季度绩效指标挂钩，以日常。
工资为主的岗位工资制。
2.2职系的划分。
（一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制（管理职系与专业职系）；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。
说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇十一
1.1 适用范围：
本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级
各类人员。
1.2 目的：
为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，
本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，
体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2.1 薪资形式
针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式
类别 适用人员 薪酬特性
谈判工资
（年薪制）
董事会确认的高层管理者及特殊
专业人才
与年度公司经营业绩指标相挂钩
结构工资
（岗位工资制）
普通员工，基层、中层、其他高
层管理者
与月度、季度绩效指标挂钩，以日常
工资为主的岗位工资制
2.2 职系的划分
（一）公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3 个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。
说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇十二
第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
第二条 《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。
第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。
第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。
第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:
员工年终奖励=基本年薪×系数
1、基本年薪=月基本工资×12
2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。
第十二条 '四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。
第十三条 '四金'属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。
第十四条 '四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。
第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。
第七章 有薪年假
第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。
第十九条带薪年假当年使用,不累积。
第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。
第二十一条本办法由综合服务部负责解释。
第二十二条本办法自颁布之日起实行。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇十三
第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。
第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。
第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。
第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。
第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。
第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。
第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。
1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。
第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。
第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。
第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:。
员工年终奖励=基本年薪×系数。
1、基本年薪=月基本工资×12。
2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。
第十二条四金指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。
第十三条四金属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。
第十四条四金缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。
第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。
第七章有薪年假。
第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。
第十九条带薪年假当年使用,不累积。
第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇十四
为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放，特制定本办法。
2.适用范围。
本办法适用于公司全体员工。
3.原则。
4.职责。
4.2财务部：费用会计审核月度薪资表及相关数据，财务出纳岗发放月度工资；
4.3其他部门、岗位：部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。
薪酬结构：包括标准工资、餐费补贴、交通补贴、通讯补贴及其他补贴及奖励。
5.1基础信息及数据准备。
类别。
信息内容。
责任人。
提交时间。
备注。
花名册。
员工每月实时花名册信息刷新。
李红/李然。
每月发薪前给各部门负责人确认。
人员异动。
本月入/离/调/转等各类人员信息。
李红/李然。
信息化系统。
云星空、云之家、企业微信等系统中组织及人员信息录入、更新。
李红/李然。
信息变动后1个工作日内。
需保持与组织架构及人员实时情况一致。
考勤数据。
北京地区考勤由北京员工关系hr提供。
杨珍/李然。
加班餐补。
周末及节假日加班人员餐补金额明细（周期同考勤周期）。
杨珍。
保密津贴。
发放上月度经总经理批准的保密人员及津贴发放明细。
姜宇婧。
薪资异动。
新员工/转正/调薪人员薪资。
向茜茜/杨珍。
商业保险。
当月申报增员人员商业保险费用。
杨珍。
五险一金。
自缴、代缴人员五险一金明细。
杨珍。
详见五险一金sop。
专项附加扣除。
专项附加扣除明细。
杨珍/韩颖。
详见个税sop。
其他薪资项目/奖金。
其他经各部门分管副总、杨总审批的薪资项目/奖金。
其他部门。
纸质审批件。
关于以上数据的具体操作指南：
2、花名册信息：为及时、准确发放当月工资，当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据，25号以后入职人员信息，放入次月花名册。
花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期（公司报道时间）、离职日期（办理离职手续时间）、转正日期等基本信息，花名册模板见附件一。
花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认，每月26日提供给薪酬福利hr。
离职人员涉及离职交接，因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。
入职人员为保证数据及时更新，每周的周二和周四由员工关系hr办理入职手续；
7、保密津贴：由保密办公室提交，以总经理签字审批后的《保密津贴发放表》为准；
12、其他薪资项目/奖金：需要放入薪资中发放的其他内容，包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目，以及罚款、扣款等惩罚项目。
以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。
12、以上数据如遇双休日/节假日，则提前至上一个工作日提供。
5.4薪资核算及发放流程图。
5.5工资支付。
5.6薪资分析。
薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内，提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。
薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容：各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。
全公司薪酬分析报告每月10日前提交至人力资源主管副总、各部门分管副总。
6.自本制度实施之日起，若其他与制度有冲突的，以本制度为准；
7.本制度修改、解释权属人力资源部。
8.附表。
附件一。
入职、离职、转正人员明细表。
序号。
合同主体。
姓名。
部门。
岗位。
身份证号码。
入职日期
离职日期
转正日期
备注。
附件二。
调动人员明细表。
序号。
姓名。
身份证号码。
入职日期
调动前合同主体。
调动前部门。
调动前岗位。
调动后合同主体。
调动后部门。
调动后岗位。
生效日期
调动后工资标准。
备注。
附件二。
五险一金操作sop。
一、申报原则。
1、开始/停止缴纳月申报规则。
缴纳时间节点：每月15日。
社保缴纳差异：由于社保公积金系统操作的特殊性（原则：本月缴纳次月社保），如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的，部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工，当月工资结算至办理离职手续当日，会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况，部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”，同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。
2、社保公积金缴纳地及缴纳公司。
目前公司社保公积金分为自缴和第三方代缴，第三方代缴由蓝海和中智代缴，缴纳时间均为每月15日，具体如下：
合同主体。
工作地。
社保公积金缴纳地。
社保公积金缴纳公司。
武汉绿网。
武汉。
武汉。
武汉绿网。
非武汉。
工作地。
第三方代缴公司。
北京分公司。
北京。
北京。
北京分公司。
非北京。
工作地。
第三方代缴公司。
绿网青石。
北京。
北京。
绿网青石。
非北京。
工作地。
第三方代缴公司。
二、实际操作流程。
每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr，薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。
武汉绿网自缴：
武汉公积金汇缴时间暂定25日（财务要求每月26日提供社保公积金汇总表），当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月的汇缴清册，汇总公积金缴费明细表。
北京分公司/绿网青石自缴：
北京公积金扣款时间为每月25日，当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月汇缴明细，汇总公积金明细表。
中智和蓝海公司代缴：
目前公司代缴社保公积金的城市比较多，各地社保公积金的关账时间不一致，薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员，代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。
三、
社保公积金汇总表。
四、费用付款。
每月25日提交次月社保公积金费用预算，每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。
五、时间轴线图。
附件三。
个税操作sop。
一、专项附加扣除信息采集。
二、综合所得申报。
综合所得申报缴纳时间为每月15日，按照公司规定所有费用需要提交周预算，个税申报需在每月8日之前完成。
1、人员信息采集。
根据员工关系hr提供的人员异动表，在自然人电子税务局（扣缴端）进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局（扣缴端）办理减员，再在调动后合同主体的自然人税务局（扣缴端）办理增员，并统一报送。
2、专项附加扣除信息采集。
申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息。
3、综合所得申报。
正常工资薪金所得：人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后，导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板，包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。
全年一次性奖金收入：导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板，申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。
全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。
3、税款缴纳。
待付款申请流程审批完成后，每月15日之前在自然人电子税务局（扣缴端）进行税款缴纳。
说明：当月工资个税在次次月申报，比如6月工资中的个税，8月在自然人电子税务局（扣缴端）申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间，员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除，导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致，从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致，需在个税申报的当月工资中做调整，多退少补。
因当月工资个税在次次月申报，离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时，任职受雇单位有两家，员工会提出申诉，如下图。离职员工提出申诉，公司需在反馈截止时间前提交，但因离职当月个税次次月才申报，而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。
三、付款预算及申请。
每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算，每8号提交周预算并提交付款申请。
四、时间轴线图。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇十五
传统的薪酬概念只是限于货币工资的方面，两者之间完全可以划上等号。薪酬作为一种劳动成本，被投资者看做生产管理费用的支出，是不得不付出的一部分开销。反映到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度，货币工资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是尽最大努力获得更多的货币工资。传统理论下的`企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。
随着现代企业制度的建立，企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文认为，只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来，让员工的劳动变成对企业的投资并获益，真正参与企业的创造和发展，才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时，企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分，将货币工资部分转换为非货币工资，这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。
对于一些经营状况良好的企业，一方面是提高同行业平均薪酬水平，另一方面则利用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行研究，并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如，职工股的设立，让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产，树立为企业干就是为自己干的意识，更加主动的挑战能够创造更多价值的工作，从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对于一些经营状况不佳，难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力，则将更多的精力转向薪酬管理制度运行效率的优化上，期待降低非经济性的管理成本，通过对薪酬和非薪酬的有效管理来提高企业的市场竞争力。
总而言之，本文从实证和理论角度论述了，企业薪酬管理制度应越来越向非经济报酬、精神薪酬方向发展，而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理将转变成为企业的薪酬福利管理，并最终成为一种企业福利管理。将企业管理的侧重点从货币工资上引导到非货币工资上，发挥人本思想的重要作用。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬福利管理制度。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇十六
(一)通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。
(二)本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。
(三)本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。
二、制定依据。
(一)依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要;。
(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;。
(三)依据员工付出劳动量的大小;。
(四)依据职务的高低;。
(五)依据技术与训练水平的高低;。
(六)依据工作的复杂程度;。
(七)依据年龄与工龄;。
(八)依据劳动力和人才市场的供求状况。
三、权责。
(一)各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。
(二)人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
(三)人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。
(四)人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。
四、薪资结构及相关规定。
(一)薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;。
(二)基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
(三)绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
(四)补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
(五)其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属。
基本工资、提成和补贴部分的内容。
(六)特薪人员的年薪部分，结团的经营业绩和其工作业绩给予发放。
(七)年度绩效工资的发放。
1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。
2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。
4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工，不予发放年度绩效工资。
5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工，不予发放年度绩效工资。
6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工，不予发放年度绩效工资。
五、试用期工资。
(一)外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)。
(二)普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。
六、转正定级。
(一)一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。
(二)人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。
(三)所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。
七、薪假的相关规定。
(一)请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。
(二)八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。
(三)法定节假日包括：春节(7天)、清明(1天)、劳动节(3天)、国庆节(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。
(四)法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。
(五)事假，每月不能超过4天;病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
(六)请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。
八、考勤管理办法。
1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。
2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。
3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。
4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。
5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。
6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。
7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。
九、薪资核算及支付。
(一)各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。
(二)每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。
(三)从薪酬中直接扣除的款项：
1、员工工资个人所得税;。
2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;。
3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项;。
4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);。
5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
十、附则。
(一)本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。
(二)本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。
(三)本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇十七
本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。
第二条目的
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第三条原则
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。
第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。
第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。
第九条工龄工资
为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。
第十条年终奖
实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。
第十一条奖金
指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇十八
分析比较上述十国(地区)的教师管理体制及其薪酬制度，可以在薪酬模式与结构、基本工资的决定因素、教师总体薪酬水平、薪酬的增长机制、薪酬管理体制等方面总结出以下几个方面的特点。
(一)与职务挂钩的二维矩阵工资标准
由于高校教师职业的特点，世界各国和地区的高校对教师的管理通常都实行基于学术职务(如教授、副教授、讲师等)的管理体制。薪酬福利制度以及相应的考核评价机制，正是建基于此。教师职务及晋升体制、薪酬福利体制和评价机制，共同构成教师管理体制的要素。在公务员体制中，教师职务晋升及薪酬福利制度具有公务员科层制(bureaucracy)和固定薪级制(fixed salary schedule)的特点。在高校自主聘用体制中，教师薪酬制度总体上也体现为薪级制的特点，不同之处在于起始职务的教师可能中途因不获续约而离开。教师薪级制以职务和薪级为两个维度。不同制度的差别体现在决定职务聘用、晋升和薪级增长的因素上。图3是教师职务及薪级制的示意。其中教师职务的名称因国情而略有差别，也适用于研究系列的职务。
(二)高校教师的收入结构为较为稳定的三元结构
不论是否实行公务员制度，高校教师的收入结构主要由基本工资、绩效工资(或奖金)和福利三部分构成。通常，基本工资占教师总收入的55%-60%，福利占30%-35%，绩效工资占5%-15%。绩效工资比重较低是国外高校教师工资制度的普遍特点，反映了高校教师职业特点与工资收入稳定性之间的内在联系。
(三)高校教师基本工资的决定因素主要是职务(职称)、学历、年资等因素
首先，较高学位(或学历；一般为博士)是进入高校当教师的必备条件，即学历因素已提前体现在教师的录用环节；其次，各级各类教师的起点工资与职务(岗位)紧密挂钩，以教授、副教授、助理教授、讲师，或研究员、副研究员等职务确定工资的矩阵标准；第三，除学术水平外，被聘教师工资档次的具体确定还要考虑其任教经历、工作经验，很大程度上体现了年资的因素。上述三个方面，不论是职务(职称)、学历，还是年资，都可归属能力范畴。因此，高校教师基本工资的决定模式不仅是基于职位(岗位)的，更确切说是基于能力的工资支付体系，反映了知识型组织薪酬制度的特点。
(四)高校教师的平均收入处于社会中上水平
高校教师实行公务员制度的国家，收入比较稳定，平均工资水平在全社会中处于中等偏上，其中高层次职务人员(教授、副教授)的工资水平处于较高位次，有的国家(如新加坡、香港地区)高校教师总体收入处于上等水平。高校教师为非公务员的国家，总体收入水平也处于社会中等偏上。同时，由于教师工资制度的运行机制比较灵活，与劳动力市场联系密切，教师工资水平因学校类别、学科领域甚至所处地域而产生的差异比实行公务员制度的大。印度高校教师的工资水平与社会其他行业相比较，也处于较高的位次。
(五)稳定的工资增长机制
实行公务员制度的国家，高校教师工资增长按照公务员工资增长机制执行，主要是政府行为。工资的晋升其实就是公务员级别和职位的晋升。就级别的晋升而言，教师工资的增加主要考虑资历，同时参考公务员年度考评。日本《教育公务员特例法》规定，教育公务员工资的增长因素主要由职务级别和工作经验年限两部分组成。其中，职务级别由本人的任职能力而定，工作经验年限可根据学历以及本人所取得的职务资格进行相应的调整，即高学历可相应缩短经验年限。
非公务员制度的国家，高校工资增长主要与学校预算和社会消费指数有关。比较有特点的是实行集体谈判制度的工资增长机制，增资时间、增长幅度、增资方式等等问题，通过工会与校方的谈判及其合同约定。
高校教师工资增长有两种方式：一是根据高校自身薪酬体系所决定的工资定期增长。通过对教学、科研和社会服务的评估，决定教师职务的晋升和薪级的增长，包括晋升职务增加工资、晋升工资档次，这是工资结构内部增长机制。二是与消费指数(物价上涨)挂钩所引起的工资增长。这种增长通常具有社会普遍性，即社会各行业普遍采取的薪酬增长。
无论是公务员体制，还是高校自主聘用的单一薪级制，尽管理论上在职务晋升和薪级调整中以工作业绩的考核评估为准，但实行时往往是注重年功与资历，只要进入公务员系统或者终身教职系列，就往往只有升没有降，只有进没有出。
(六)办学经费来源多元化，人员经费支出是高校办学经费最主要的组成部分
经费来源是人事薪酬体制的基础。综观各国，高等学校被视为社会提供公共-产品或准公共-产品的社会组织，一般都被法定为非营利性单位。因此，政府提供经费举办高等教育。各国公共财政对高校的投入程度因本国经济社会发展水平和国家财力不同而有所不同。高校经费来源总体上形成多元化的格局，包括政府拨款(含科研基金和资助)、学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入、高校附属企业收入、教学医院收入以及学校独立经营性收入等。
人员经费支出在高校支出结构中占有较大比重，一般为40%-60%左右。其中，对高校教师实行公务员制度或视同公务员管理的，人员经费由国家财政全额保障。不实行公务员管理的国家的高校，教师工资福利的经费来源又根据高校性质即公立、私立而有所不同。公立大学从政府获得的直接拨款数量比私立大学多，私立大学从政府设立的研究基金获得资助比较多，其中高水平研究型私立大学甚至超过公立大学。私立大学获得社会捐赠的比例较大。例如，1999-2000年，美国政府对公立研究型大学的投入(含直接拨款、研究基金和资助)占大学总收入的46.3%，对私立研究型大学的投入占大学收入的11.5%。私立研究型大学获得的捐赠比例(31.5%)远高于公立大学(占0.95%)。
(七)自主灵活高效的人事管理和运行机制
不论是否实行公务员制度，国外高校在聘用人员方面有较大的自主权，选人用人机制公开、公平、开放，社会各界人员都可以竞聘教师空缺岗位。北美的高校在聘用人员时更加强调岗位需要与人才的匹配以及候选人任职资格的考查。大学全职教师中，讲师和助理教授的合约是有期限的合同，不能在通常的两个合约聘期之后晋升，则要离开大学，即实行“非升即走”政策。对副教授和教授实行基于试用期的“终身教职”(tenure track)聘用制度。大学对外招聘的岗位一般是讲师或助理教授，特殊岗位需要时，也会招聘教授，直接签订终身聘约。这种“公开招聘、严格遴选、逐级晋升、非升即走”的选人用人政策和机制，既保证了人口的严格把关和晋升过程的.择优淘汰，也为获得终身教职的教师提供了不受失去工作的威胁和自由探索的保障，是一种理性的职业保障制度。
在薪酬管理方面，实行公务员制度的高校，学校按照国家公务员工资福利制度的政策和规定，进行自主管理；不实行公务员制度的国家，不论是公立高校还是私立大学，薪酬管理与用人制度一样具有高度的自主权。在对学校内部各类人员分类管理中，一般将教师系列与管理服务(职员)系列分成两大类进行。前者基本工资的确定主要由学校教学管理体系负责，一般最高行政负责人为学校的教务长或主管教学副校长，且具体确定某一教师工资标准的权力重心较低，基本由各学院 (系)决定，上报学校履行报批手续。后者即职员的基本工资一般由学校人力资源部门负责，最高行政负责人为分管人事的副校长。不论是教学系列还是管理服务系列，福利待遇制度与政策都由人力资源部门统筹负责并组织实施。
二、国外高校教师社会保障与福利制度
社会保障与福利制度是高校薪酬制度的重要组成部分。发达国家和地区的高校薪酬制度中，社会保障与福利占有重要的分量，这是与其经济社会发展水平相适应的。完善的社会保障和福利措施，不仅为教师提供了可靠的基本生活和发展的保障，同时也是吸引人才和激励教师的重要机制。在实行教师公务员制度的国家，高校教师与公务员一样享有法律规定的社会保障与福利。实行非公务员制度的国家，高校自主聘任教师，同样享有完善的社会保障与福利。一般地，教师社会保障由两个方面构成：一是按照国家或地方政府法律规定的强制性社会保险，并按照规定享受失业、医疗、基本养老等保险待遇。二是高校自主设立的补充保险，除寒暑假外，包括涵盖家属和子女的补充医疗和养老、进修与就学、产病假等内容。其中补充养老保险的运作方式主要是将教师与校方按一定比例配套缴纳的工资或经费，委托社会上具有信誉的基金会进行资金运作使其增值，基金会提供各种投资计划供教师选择；补充医疗保险由学校与一些医疗机构合作，建立各种有特色的医疗计划，供教师选择；进修和就学作为一种福利政策，对高校教师尤其具有吸引力，一是教师在本校或外校攻读学位或进修可获得学费减免，每周可有一定的工作时间用于听课，二是子女在本校甚至外校就读可获得学费减免或补助，为教师自身的职业发展、子女的就业与发展等解决了后顾之忧。
许多国家高校教师的社会保障与福利的总支出占教师收入的30%-35%，这是完善的社会保障制度和具有特色的高校福利制度所决定的，也是二次世界大战后随着欧洲福利国家的出现以及世界高等教育发展所产生的必然结果。中国高校长期以来执行带有强烈计划经济色彩的国家统一的工资制度和工资政策，社会保障制度还很不完善，高校对形成有自己特色的货币化的福利制度及其吸引稳定人才的作用更是缺乏深刻认识和理性思考，非常需要借鉴国外高校成熟的做法和经验。
德国高校教师终身享受公务员的福利待遇，主要包括：高校教师经过严格筛选和考核一旦成为国家公务员后，只要不触犯国家法律，不得被解雇；高校教师终身享受优厚的医疗保险，国家为他们及其配偶和未成年的子女至少支付一半的医疗保险费用；高校教师按工龄每年享受26至30天的全薪休假；按工龄、职称、职务和家庭状况，高校教师每月可领取数量不等的补贴；高校教师年满65岁退休后，可领取最高可达最后一个月工资75%的养老金；如果高校教师退休后亡故，配偶和未成年子女可领取相应的补贴，并享受先前同样的医疗保险待遇。
日本教育公务员按规定加入共济年金保险，成为共济会员。退职前拥有25年以上会员资格，退职后年满65岁之日起、或年满65岁后退职者为退职共济年金的支付对象。按照日本现行的制度，职员一旦退职，一切福利、医疗和生活保障与原工作单位脱钩，全部由共济保险负担。另据日本《国家公务员退职补助法》的规定，教育公务员等退职时可按本人连续工作年限一次性领取退职补助金，退职补助金必需以现金形式一次性全额支付给退职者本人。
新加坡教师享受政府为公务员配套资助的公积金和多项福利。《公积金法》规定，所有雇主在雇佣人员时必须到公积金局注册。公积金(central provident fund——cpf)是一种法定的由政府和公务员共同缴纳的个人福利基金，主要用于公务员养老、购房和医疗费用支出。国家对公积金不征税，并为公积金的支付提供担保。正常情况下，cpf的数额可占月工资的30%-40%，其中政府出资20%左右，个人缴纳约20%。福利项目主要包括：医疗福利、低息贷款(住房、汽车、电脑)、休假、假期可享受政府别墅(本地、海外)住房补贴等。会员的公积金存款，除了在到达退休年龄时才能领取养老金之外，退休前，还可以在特准范围内，用于购买住房、股票、黄金以及支付医疗、教育费用等。公积金主要投资于政府债券。从1955年以来，公积金利率一直略高于通货膨胀率，从而保证了公积金不贬值，并略有增加。公积金利率随银行利率每年调整两次(4月和10月)，每月计算一次，每年进一次账户。公积金制度对新加坡的经济发展起到了非常关键的作用。它不但能通过购买政府债券，为国家经济建设提供了大量资金，而且还能通过在不同的经济周期变动公积金缴费，调整社会消费和积累比例，有效地抑制通货膨胀。新加坡的中央公积金制度是在经济起飞阶段根据自己的国情和社会经济目标建立起来的，是一种独特的、有效的养老保障制度，并得到了社会和国民的认可。
美国和加拿大具有相似的教师社会保障体系，包含两个方面：一为社会保险，主要做法是通过雇主和雇员缴费的形式设立基金，由基金支付养老金和医疗费；二为社会福利，包括对弱势人群(如残障人士)的保障、休假制度、职业发展等等。社会保险又分为政府法律规定的强制保险和高校建立的补充社会保险和特色福利。美、加联邦政府实行覆盖全社会的基本保险，如基本养老、基本医疗和生育保险等，高校教师同其他行业一样，加入社会安全保险和退休养老保险。美国社会安全税由联邦政府统一征收和管理，教师退休后由本人领取。大学和学区通过自己的社会保障计划吸引人才。这些大学提供的补充社会保险和福利包括养老金计划、医疗保险计划、健康服务计划、牙保险、残废补助、个人进修和子女教育、家庭援助计划、意外受害补助及各种带薪休假等等。这些计划大部分是采用共同基金的形式，由雇主单方或雇主与雇员共同投资建立，由专门委员会管理运作，教师自愿参加，如美国著名的教师保险年金组织tiaa—cref。各种带薪假期包括：学术休假、家庭假(子女出生等)、病假、工伤假、节日假等等。另外，美国不少州出台了各种税收优惠计划，如养老年金计划个人帐户，要么存入时不报税，等取钱时再报税，要么税后存入，以后所获利润不需报税等等，以鼓励学校和个人采取延期支付的措施。
3。如今高校中的职称评定具十分明显的时代特征，这和知识分子在不同时代的命运息息相关的。五十年代反右斗争后，五十五万右派分子受到残酷迫-害。文-革中，臭老九又住进了牛棚。大批知识分子，除象马寅初，梁漱溟，陈寅恪等极少数人外，绝大多数不得不屈从于以阶级斗争为纲的形势，终日如履薄冰，紧跟各级党组织。此时的职称评定当然要具十分明显的当时的突出政治的时代特征。
1）少数手握实权官员垄断了职称评审权力，提供了学术腐-败的温床。在各高校中权力与学术的交易，以权力谋取职称，已是极为普遍存在的事．他们凭借“近水楼台先得月”的优势不费吹灰之力捞取想得到职称．评定职称本是一种严肃的学术行为，可个别领导就是个人意志第一，独断专行，暗箱操作，想怎么样就怎么样，想让谁上就让谁上。这样一来，他们就可以利用手中职权编织一张组织关系网．这张网就是某些人徇私舞弊贪赃枉法保乌纱乃至往上爬的本钱． 更有甚者，有人利用职称评审权力，拉帮结伙，占山头闹宗派，对异己排斥打击。
2）除了这些手握实权，官学勾结，官学交易的官员之外，当今在高校里要风有风，要雨有雨的，还有一些是学术商人，科技经纪人，老板和包工头。而不是那些在讲台上传道，授业，解惑的老师和实验室里攻克科技难题科技工作者。这些教师不过是高校里被科技老板盘剥的打工仔，包身工而已。
有些教师当了单位负责人后，在单位里实行封建专制管理模式，所有科研项目的负责人均由他一人担当，当然他对该科研项目拥有绝对的权利，包括资金的使用，成果分享，奖金的分配，乃至单位里成员晋升提职，升迁变动，各类人才模范的评审等无一不唯他是瞻。当然他也很忙，忙于走穴跑场，到处忽悠，收钱敛财。忙于走上层路线，搞公关，以金钱开路，走后门拉关系，跑项目弄资金。倘若连大学也不得不走向市场的今天，这样作是不得以而为之的话。那么，借用权势，强取豪夺，贪天之功为己有，集他人成果荣誉于一身。不用动笔就有十几本巨著上百篇文章问世，不用动手就可获得几十项大奖．以此获得极大的名与利，难道这不是典型的学术腐-败吗。不仅如此，还利用手中的权力（包括职称评定）安插亲信，排除异己，顺我者昌逆我者亡，把自己所在单位建成针插不进水泼不进的独立王国．一副学霸学阀嘴脸。然而，这极不正常现象，在高校中，却被许多人吹捧称颂，顶礼膜拜，岂不可悲。
制度性腐-败的学术环境，是一个诱使你甚至迫使你腐-败的环境，一个鼓励学术不良现象的环境。在这样的环境中，遵守学术规范与学术道德者将由于付出的代价过于高昂而不能不跟着腐-败，这就是制度性学术腐-败的可怕之处。在目前的各种学术评奖、学术资助、职称评定以及授与学位过程中，如果你洁身自好，那么，即使你的学术实力明显地超出对手，奖励、职称、资助以及学位也会轮不到你。这在我们身边并不少见。
5．建国五十多年以来，我们的学校越办越多，越办越大。除此之外我们的教育又有多少值得一提的成绩呢。要说管就管死，把我们的高校看成教育行政部门的附属，是上下级隶属关系，用简单僵化的行政命令管理方式管理我们的高校，把我们的高校教师看成机关中的科员一样的被管理者。像机关一样由上级领导指派高校领导和按定员下达高校教师中各级职称的名额。。如今，在高级知识分子如此集中的大学，连个校长都不能实现由教职员工聘任，还谈什么民-主，谈什么相信群众，岂不笑话。在这计划经济产物，万万不能突破的固定的职称的名额里，广大教师只好你有多大的鞋我就有多大的脚，削足适履。严重束缚了广大教师的积极性，无法施展才华。在本应充满独立自由宽松学术环境的大学教师岂不变成武大郎开店里的伙计一样，只能低首弓腰，无所作为。
6。高校的工资改革应当在公平公正公开客观的职称评审基础上进行才可能得到广大群众的认可和拥护。
１）高校的改革，包括职称评定的改革绝非一朝一夕的事。需要认真研究，逐步完善高校的改革。
职称评定的改革是重要内容之一。是评，是聘，还是评聘结合，都不能新瓶装旧酒。都以公平公正公开客观为原则，公平是第一位。都应为调动广大教师施展才华的积极性而创造一种独立自由宽松的学术环境和氛围。
2）国家人事部新出台的高校工资调整方案，不仅没有消除以前高校工资制度中的不合理（比如早期退休的教师工资长期偏低），反而又增加新的不合理，比如说，高校退休教师工资部分，在难以作到公开公平公正客观的职称评审前提下，人为地制造如此之大的退休后的工资差别，实在令人费解。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇十九
编号：
四人字[20xx]号。
为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度，充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定，结合我公司的实际情况，特制订本办法。
本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。
3.1公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。
3.2项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。
3.3项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。
4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。
4.2项目劳务派遣专业技术人员薪酬。
4.2.1劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：
（2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执（职）。
业资格证书人员；
（3）具有较高专业技术水平，从事相关技术岗位工作经验5年及以上；（4）其它经公司审批的特殊人员。
4.2.2岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。
4.2.3奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行；一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。
4.2.4过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。
4.2.5路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.2.6公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准，必须报公司人力资源科审批后方可执行，执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。
4.3项目劳务派遣辅助性岗位薪酬4.3.1司机。
4.3.1.2奖金：司机行车坚持多劳多得的原则，全面实行行驶里程补助，按0.15元/公里的标准按月发放（最多1500元），月行驶20xx公里以上，全月无交通事故且无违章罚款，当月可以获得300元安全奖励，如果出现车辆违章，按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。
项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。
4.3.1.3过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。
4.3.1.4路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.3.2厨师。
4.3.2.2奖金：项目厨师按月考核，每月月初对上月工作情况进行考核，奖金基数1300元/月，考核内容详见附件，项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改，但需报公司人力资源科进行审核，考核结果与奖金系数分配见下表：
每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数4.3.2.3过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。
4.3.2.4路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.3.3.2过节费：不超过公司正式员工过节费的20%。
4.3.3.3路费：在公司工作满一年，路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算）包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
4.4记录控制。
4.4.1公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。4.4.2项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。
4.4.3记录控制范围：项目劳务派遣人员薪酬标准厨师考核表。
5.1持续改进内容：保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。5.2持续改进方法：定期调研，收集反馈意见。
6.1考核层级：人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。6.2考核时间：公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。
6.3考核内容及接口：
（1）工资发放及时性：未按时发放扣0.5-1.0分。（2）工资发放准确性：出现错误1次扣0.5-1.5分。（3）工资申报：不及时申报扣1.0-3.0分。
（4）记录控制：记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。
7.1本办法修订权、解释权属公司人力资源科。
7.2本办法自20xx年2月1日起实行。
最热员工薪酬及福利管理制度（汇总20篇）篇二十
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
本制度所指的薪酬福利内容包括:。
1、工资;。
2、年终奖励;。
3、津贴;。
4、'四金'。
1)社会统筹养老保险;。
2)社会统筹医疗保险;。
3)社会统筹失业保险;。
4)社会住房公积金;。
5、内部医疗保障;。
6、有薪年假。
第三条适用范围。
本制度适用以下人员:。
1、公司职能部门正/副总经理;。
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);。
3、公司向子公司派出人员。
第二章员工工资。
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成。
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:。
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;。
2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:。
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:。
总体评价优:晋升二级;。
总体评价良:晋升一级;。
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整。
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条税费处理:。
1、员工个人所得税自理;。
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴。
第十二条员工津贴包括以下几部分:。
1、交通补贴;。
2、误餐补贴;。
第十三条津贴发放的对象。
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章员工年终奖励。
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式。
员工年终奖励=基本年薪×系数。
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章员工的四金'。
第二十条员工的四金'包括:。
1、社会统筹养老保险;。
2、社会统筹医疗保险;。
3、社会统筹失业保险;。
4、社会住房公积金。
第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。
第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章员工内部医疗保障。
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第七章员工的假期。
第三十一条员工的假期包括:。
1、法定公众假;。
2、婚假;。
3、丧假。
4、产假。
5、病假。
6、工伤假。
7、事假。
8、带薪年假。
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。