编写计划书的过程可以促使我们思考和审视我们的目标，以确保我们的计划是可行和合理的。以下是一些优秀计划书的范文，希望能够引发你写作计划书的灵感。
工资考核分配方案范文（14篇）篇一
根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。
一、指导思想：
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
二、考核原则：
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
三、考核范围：
在编在岗的学校公办教职工。
四、考核内容：
1、师德师风、重大安全问题；
（一票否决）。
2、工作量；
（30分）。
3、常规教学；
（30分）。
4、教学业绩；
（10分）。
5、考勤。（30分）。
合计100分。
五、考核办法及程序：
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）。
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）。
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；
病假每次扣0.5分；
事假每次扣1分；
无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）。
获得全镇学科竞赛第一名加5分；
第二名加4分；
第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）。
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0.1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
工资考核分配方案范文（14篇）篇二
根据《平罗县其他事业单位设施绩效工资实施意见》(平政发【2014】号)，以及《平罗县其他事业单位实施绩效工资实施意见办法》(平人社发【2014】69号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机，在县人事局、财政局核定的绩效工资总量内，建立符合其他事业单位的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推动各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配过程实行阳光操作，考核结果由节能检测中心张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾节能检测中心各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
(一)奖励性绩效工资分配对象：节能检测中心事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
节能检测中心现有事业编制在岗、在编工作人员6名，201x年1月至12月绩效工资总量为153086元。其中：基础性绩效工资总量107160元，奖励性绩效工资总量45926元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按标准每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，2014年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，2014年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
熟读唐诗三百首，不会做诗也会吟。为大家分享的6篇事业单位绩效工资考核分配方案6篇通知就到这里了，希望在事业单位绩效工资分配方案的写作方面给予您相应的帮助。
工资考核分配方案范文（14篇）篇三
坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
(一)考核对象为全校教职工。
(二)新参加工作的教职工在我校工作超过半年的，参加年度考核，评定等次;未超过半年的，年度考核时只写评语，不定等次。
(三)调到我校工作不足半年的，由原单位提供有关情况，现工作单位结合在本单位工作情况予以确认考核等次。
(四)校内调动人员，由原单位提供情况，现工作单位结合在本单位工作情况予以确认考核等次。
(五)本年度因病、事假等原因，工作时间不满6个月者不参加考核;因私出境人员出境期间在考核中按事假处理;被立案审查尚未结案的，暂不参加本年度考核，立案审查后如无问题，是否参加考核和确定等次，由考核主管单位确定。不考核(如待退休、长病假、出国等)的也须单位填写表格，并将不考核原因在备注中写明。
(一)内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
1、德：主要考核政治思想表现和职业道德表现;。
3、勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况;。
4、绩：主要考核履行职务职责情况，包括教书育人、管理育人、服务育人的情况，完成工作任务的数量、质量和效率，取得成果的水平以及社会、经济效益。
(二)考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据，各单位根据实际情况自行制定相应的具体标准。
(三)考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
(四)各等次基本标准。
1、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度。在教书育人、管理育人、服务育人、为人师表方面表现突出。精通业务，工作勤奋，锐意进取，有创新精神，超额完成所承担的各项工作任务，成绩显著。
2、合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度。在教书育人、管理育人、服务育人、为人师表方面表现良好。熟悉业务，工作积极，能够较好地完成工作任务。
3、基本合格：思想政策素质和业务素质一般，基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。
4、不合格：违反校纪校规，政治、业务素质较低，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能够完成规定的工作任务，或在工作中造成严重失误，或本学年内受过行政记过或党内严重警告及以上处分者。
(五)优秀等次的人数应控制在本单位参加年度考核总人数百分之十以内。
(一)教职工考核采取领导与群众相结合、平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法。
(二)考核分为平时考核和年度考核。平时考核随时进行，由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导定期核查。年度考核以平时考核为基础，每年进行一次。
(一)被考核教职工对照考核内容和考核标准对年度工作任务完成情况进行总结、述职、填写《年度考核登记表》。
(二)主考人根据被考核人完成工作任务情况，结合平时考核和个人总结及在听取群众意见的.基础上写出评语，提出考核等次意见(主考人由各系、各单位考核小组确定)。
(三)各单位考核小组在听取教学对象、管理对象、服务对象的意见基础上确定考核等次，并将考核结果通知本人。
(四)教职工对考核结果有异议的，可在接到考核结果通知之日起十日内向所在单位考核小组书面申请复核。考核小组在十日内提出复核意见，并以书面形式通知其本人;对复核意见不服者，可向上级考核领导小组提出申诉，考核领导小组十日内提出审核意见。
(五)年度考核工作结束后，各单位考核领导小组将《年度考核登记表》和《考核结果汇总表》于次年一月上旬报人事处，《年度考核登记表》存入本人的档案。
(一)教职工年度考核结果为合格及以上等次的，每年增加一级薪级工资。
(二)教职工年度考核被确定为基本合格等次的，考核单位应对其提出诫勉，并限期改正。如第一次考核被确定为基本合格等次的，第二年拟定考核等次为基本合格的，则确定为不合格。
(三)教职工年度考核被确定为不合格等次的，可给予调整工作岗位、降级或降职，调整工作岗位、降级或降职后，其工资等待遇按新任工作岗位重新确定。
(四)教职工连续两年考核被确定为不合格等次的，应予以辞退。
(一)学校成立校考核工作领导小组，由校领导任组长，组织、人事、纪委、工会等职能部门的负责人为小组成员，领导全校考核工作。考核的日常事务由组织人事部门承担。
(二)各考核单位成立考核领导小组，由党政正职、工会负责人等3-5人组成，党组织负责人任组长。
(三)各考核单位下属系、所、部门可根据实际情况成立若干考核小组。
(四)考核组织的职责。
1、各单位考核领导小组负责制定本单位年度考核办法，组织本单位年度考核工作;。
3、各单位考核领导小组负责审核考核等次意见，审核对考核结果不服的复核申请;。
4、各单位党政正职负责人由校考核工作领导小组负责考核;。
5、校考核工作领导小组指导、监督各单位年度考核工作，终审不服申诉。
(五)考核主管单位。
考核主管单位是指a类学院、b类学院的系所、继续教育学院、教育文化发展中心、华夏学院、图书馆、出版社、机关、后勤集团、华大集团等单位。
(一)各级考核小组成员，必须按规定要求，实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
(二)本办法由人事处负责解释。
(三)本办法自发布之日起施行，原《华东师范大学教职工年度考核试行办法》(沪华师人(96)内字第034号)同时废止。
工资考核分配方案范文（14篇）篇四
1、师德基本奖：100元(每月)，因违规违纪违法，此项责任人基本奖可降至零。
2、安全责任奖：100元(每月)，因有严重影响的安全事故发生，此项责任人当月责任奖降至零。
3、班主任津贴：100元/月、班。因管理不善，不按时完成规定任务，班风差，学风不正，可按月降发至零。
4、出勤奖：30元/月、人。病事假扣20元/天(累计往下滚)，迟到早退5元/次(一月迟到、早退6次以上)；学校集会及教育教学活动迟到或早退每次扣5元，缺席扣20元；依据教育、财政、人保等部门的有关规定，连续旷工两天的扣一个月的奖励性绩效工资，连续旷工四天或一学期累计达10天以上的扣发本学期的奖励性绩效工资，一学期病假累计超过两个月的或事假累计超过一个月的扣发其本学期奖励性绩效工资。
5、路队护送少送一次扣5元；因护送中监护不力造成安全事故者，扣护送本路队者100元并承担相应的医疗等费用。
6、管理岗位津贴：校级160(每月)中层120(每月)年级组长20(每月)。
7、教学质量奖：
(1)基本奖：语数外老师60元(每月)，术科40元(每月)，其它岗位20元(每月)。语数外双班按0.2记第二班。
(2)质量调研奖：(语数外校内统测)年级组均分按名次计算(语数外双班按0.2记第二班)。
4个班：100元、70元、50元、30元。
3个班：100元、60元、30元。
(3)毕业班:在中心校统测中，按班计算单科评前十名奖80元。(其他年级组参考此项执行)。
(4)为病事假、公假老师代课的3元每节。(以审核后的签单为准)。
8、活动评比奖：学校举行的活动评比每项次10元，组织级别(镇、区、市、省和国家级)以10元递增。
9、表彰为校先进个人、优秀班主任：以50元计算(镇、区、市、盛国家级以20元依次递增并以政府或主管部门及相关部门表彰为准)。
10、课堂教学评优、论文评比发表及指导奖等：
(2)论文评比奖(教育、教学类)按镇、区、市、省级以上，每篇次按10、20、30、50元给奖。
(3)论文发表奖(教育教学类)按区、市、省级以上，每篇次按40、60、80元给奖。
(4)指导奖(以政府或有关部门组织为准且同次同类的不重复计算)按镇、区、市、省级以上，每次按10、20、30、40元给奖。(指导发表的参考此项执行)。
(5)在有关报刊杂志上报到学校先进事迹，按区、市、盛国家级，每次按10、20、30、40元给奖。
11、学校安排出语数英综合检测试卷以每份20元计算(单项试卷减半)；学校安排必要的加班以每天20元计算。
12、经区教育局同意借用的老师：实发区教师人均数额。(不含生均数额。).
13、其它未尽事宜，以行政会、教代会讨论决定为准。(若遇与上级有关细则相悖，以上级细则为准)。
工资考核分配方案范文（14篇）篇五
2、试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
3、绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
1、考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次；
3、最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
1、绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6s管理奖，共计200元/月；
2、评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%（即50元、100元、50元）。
5、此绩效考核为每月评定一次，按季度发放；
工资考核分配方案范文（14篇）篇六
为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本方案。
一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。
二、乡村医生工资分配方案的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合;二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配;三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配;四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。
三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习。纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。
四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成。
(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。
业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。
(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。分配方法为50%按实际出勤天数计算。迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、服务态度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配。
五、村卫生室主任及相关人员的津贴补助。
(一)村卫生室主任每月享受100.00元的岗位津贴(包括电话费补助)。
(二)村卫生室的防疫专干、妇幼专干和会计、出纳每人每月享受30.00元的岗位津贴。
六、村卫生室的其它收入纳入村卫生室业务收入的90%纯收入中进行分配，如：防预、妇幼工作的补助经费，其他收入。
七、乡村医生的财政补助费的分配，实行全乡统一管理，统一分配。首先对在职在岗的乡村医生每月给基本补助15.00元。剩余部分按年初卫生院和村卫生室签定的目标责任书，经年终考核后按考分高低分为：a、b、c、d四类进行奖惩，考分在95分以上为a类，考分在90—95分为b类，考分在85—90分为c类，85分以下为d类。d类不参加奖励。
工资考核分配方案范文（14篇）篇七
在职人员新增绩效工资额度，从20xx年12月1日起执行，每年执行12个月。
我校在编人员、享受在编人员同等待遇的人员。
1、年终一次性奖金。
2、节假日补贴。
3、现行的生活补贴。
4、20xx年11月规范后的津贴补贴（阳光工资）。
5、在职人员:新增绩效工资。
在职人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹，经统发中心发放；在职人员新增绩效工资的50％由市财政补助，其余部分由我校自筹解决。
共设立5个栏目即工龄补贴、课时费、出勤奖金、代课费、班主任费（副班主任费）。
（一）工龄补贴
按参加工作年限累计计算，每满一年增加工龄补贴2元。
（二）课时费：
1、标准：
满课时为每周18节，每月按四周计算。
中学高级教师每课时15.5元，每月为：15.5×18×4＝1116元；
小学高级教师每课时11.5元，每月为：11.5×18×4＝828元；
小学一级教师每课时8.5元，每月为：8.5×18×4＝612元；
小学二级教师每课时5.5元，每月为：5.5×18×4＝396元
工人课时费计为中级工560元/月，普工500元/月。
2、发放办法：
（1）每周上18节课及18节以上的教师以周实际上课节数乘以相应职称标准的课时费。
（2）有教学任务，但不满18节课的教师及没有教学任务的教师，学校在核定其工作量时视为其满工作量。该同志每天的课节视为3.6节，该教师的课时费以实际出勤天数乘以3.6节课再乘以相应的职称标准。
（3）有教学任务但每周课时不满18节的教师，学校在核定其工作量时视为不满工作量的人员，该教师的课时费以本月实际上课的节数乘以相应的职称标准。
（三）出勤奖金：
1、标准：每人每月200元。
2、发放办法：
（1）在完成已规定的工作任务外，病假一天（含累计病假一天），事假一天（含累计事假一天）不扣除当月出勤奖金。
（2）当月统计病假超过一天者（含累计病假超过一天者）自病假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金15元；如累计病假超过一天者每增加一天扣除当月出勤奖金25元。
（3）当月统计事假过一天者（含累计事假超过一天者）自事假第二天起，每增加一天扣除当月出勤奖金30元；如累计事假超过一天者每增加一天扣除当出勤奖金40元。
（4）自病假或事假第二天起，累计病假超过两周（含两周）、累计事假超过一周（含一周）者，扣除当月出勤奖金。
（四）代课费：每代一节课增加一课时费用。体育教师间操一周按一课时计算。课时费计算标准详见“六、课时费标准”。
（五）班主任费（副班主任费）：班主任费80/月，副班主任费40/月。
七、其他有关政策问题
（一）在新增绩效工资的同时，我校原生活补贴中超出省直同职务人员生活补贴部分进行冲销（在职57元、离退休47元），真正实现同城同待遇。
（二）在职人员职务发生变化的，从任职后的下一个月起执行新任职务的新增绩效工资额度标准。在职人员退休后，从离退休的下一个月起，执行退休人员的新增生活补贴标准。
（三）规范后的地方性津贴补贴，不作为职工医保、住房公积金等按比例缴费项目的缴费基数。
（四）离退休人员按《市直全额拨款事业单位离退休人员新增生活性补贴标准表》的相应金额落实到个人。
（五）在职人员执行新增绩效工资额度标准、离退休人员执行新增生活补贴标准后，学校自行设定的行政类（校长、主任、教研员、组长、班主任等）、教学类（首席、骨干等）奖金项目同时废止。
（六）执行新增绩效工资后，各单位一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。
（七）学校以银行卡的形式发放新增绩效工资和新增生活补贴，并依法代扣代缴职工缴纳的个人所得税。
（八）绩效工资的组成中含年终一次性奖金、节假日补贴，执行此方案后年终一次性奖金、节假日补贴不再发放。
（九）本方案中出勤奖金发放办法与学校《教职工考勤制度》第二条第四点不一至，经教代会讨论通过后执行本方案。《教职工考勤制度》的其它条款继续执行。
（十）此方案经教代会讨论通过后，以往有关工资方案同时废止。
工资考核分配方案范文（14篇）篇八
借：管理费用/销售费用/生产成本等。
贷：应付职工薪酬。
2、发放工资时：
借：应付职工薪酬。
贷：其他应付款---社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。
其他应付款---住房公积金(个人负担部分)。
应交税金---个人所得税。
银行存款/现金(实际发放给员工的)。
3、交纳社保费、住房公积金时：
借：管理费用--社保费(养老，失业.工伤生育单位负担部分)。
住房公积金(单位负担部分)。
应付福利费--医疗保险(单位负担部分)。
其他应付款--社保(养老，医疗.失业自己负担部分)。
住房公积金(自己负担部分)。
贷：银行存款。
工资考核分配方案范文（14篇）篇九
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值，在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系，根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第（四）条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”。
绩效工资总量：根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%（差额拨款单位40%）的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化；控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效；增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算，收入减支出（包括院级及后勤管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元；
5、质量考核与科室效益挂钩；
若需详情，请致电：xxxxxx。
工资考核分配方案范文（14篇）篇十
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
街道全体在编教职工。
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法。
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
工资考核分配方案范文（14篇）篇十一
一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）。
二、教学常规：（10分）。
包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。
三、教学效果（70分）。
以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。
（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。
（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。
（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。
（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计。
算办法与镇统考计算办法相同。
（6）分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
工资考核分配方案范文（14篇）篇十二
优秀作文推荐！为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。
在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类。
1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：
1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：
奖金总额={计划工资总额（110万元）—应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）。
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：
月度奖金总额={月度实现的产量—月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）。
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比—月度目标入炉焦比（560kg/t）}×计奖比例（3000元）。
采取系数法进行分配。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的.责任大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的情况，按系数进行分配。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数。
部门计奖系数。
1、副总办公室0.0237，
2、炼铁厂0.4150，
3、烧结厂0.1305，
4、总调0.0297，
5、技术装备0.0137，
6、质检0.0525，
7、法监0.0333，
8、采购0.0228。
9、机修车间0.0731，
10、动力车间0.0351，
11、车队0.0509，
12、安全0.0059，
13、仓库0.0091，
14、场管0.0157，
15、球团厂0.0636，
16、办公室0.0157，
17、财务0.0065，
18、人事0.0033。
部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。
1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。
工资考核分配方案范文（14篇）篇十三
为充分调动制造部员工工作用心性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作潜力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
11基本工资。
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
12考核工资。
以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
121非计件制考核工资。
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
122计件制考核工资。
（1）计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
（2）公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际状况放在次月调剂。
（3）各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
各制造部理解暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4各项补（津）贴。
41全勤奖。
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
42交通补贴。
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
43营养补贴。
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月；lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
44夜班补贴。
该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
45加班补贴。
该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
46病假补贴。
47公假补贴。
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
处于试用培训期内员工，在其透过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作潜力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已透过进厂试用的情形除外。
工资考核分配方案范文（14篇）篇十四
根据教字〔〕8号《xx区义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)》的精神，结合学校实际，遵循公平公正、多劳多得、优绩优酬的原则，特制定本奖励性绩效工资实施方案。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向,根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。
1、“以德为先、注重实绩”的原则。
2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。
3、“科学合理、公正公平”的原则。
学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班(名单附后)，专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
附录1:涂店中学奖励性绩效工资分配工作领导小组。
组长:黄。
副组长:孟。
组员:周黄毛王黄。
附录2:涂店中学奖励性绩效工资考核分配工作小组。
组长:黄。
副组长:孟。
组员:毛周黄王黄周邬。
学校在编在岗教师。
考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。
(一)、师德(5分)。
1、师德和德育工作经过学校考核合格者，每人每月记5分。期末被评为区师德标兵，总分加5分。期末被评为校级师德标兵，总分加2分。
2、违反师德十条禁令，被投诉(经查实被投诉事实成立)，或被学校发现有严重过错者，扣除当月全部绩效工资。
3、疏于安全管理，出现安全责任事故(在管理时段内)一次扣5分。如造成重大安全事故，按照上级有关文件精神处理。
4、拒不服从学校工作安排，同事间闹不团结，说是道非，打架斗殴，情节恶劣，影响正常教育教学秩序的，扣除当月全部绩效工资。
(二)、考勤(10分)。
1、考勤总分10分。一个月考核一次，基础分10分，实行负分制。
2、考评细则:。
(1)、月出全勤得10分。
(2)、迟到、早退一次扣0.2分，不请假早退一次扣0.5分。
(3)、升旗、出操、开会无故缺席一次扣0.5分，学校或上级组织的集体活动迟到或早退一次扣0.5分，不到者以旷工论处。
(4)、上课迟到5分钟以上、上课会客和随意离开课堂为误课，误课1次扣1分。因误课造成的责任事故，学校将视情节轻重报上级有关部门给予责任者进行查处。
(5)、请假3天以内(含3天)，由校长批准。病、事假3天以上报镇教育总支批准。按请假天数累计事假一天扣1分，病假一天扣0.5分(病假需医院证明，事假要有正当事由)。凡不经请假离岗计旷工，旷工半天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有绩效考核分数;因旷工造成的责任事故者，按上级有关文件执行。
(6)、双方父母亲去世享受3天丧假，直系亲属去世享受1天丧假，另加路程假;婚、产假按上级有关文件执行。
(7)、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量”部分，“教育教学过程”和“教师专业发展”部分也按天数相应扣分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。
(8)、教师因病因事请假或出公差连续超过3天的，由教导处安排代课，计入工作量，3天之内报教导处同意，互相协调。
(三)、工作量考核(50分)。
原则上参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》(鄂政办发〔〕112号)关于义务教育学校教师标准周课时数，并结合学校实际和学科之间存在的差异，科学合理地制定各学科工作量折算系数，确定教师工作量。
教师个人工作量得分，按如下公式计算:。
教师周人均工作量=学校教师各个岗位周工作量总和/教师总数。
教师个人工作量得分=教师个人周实际工作量/教师周人均工作量×50分。
全校教师周人均工作量。
1、教育教学工作量:(1)、学科系数:语文:1.2，数学、英语:1.1物理、化学、历史、地理、生物:1，体育、音乐、美术、信息、班团:0.9(2)、年满50周岁女教师和年满55周岁男教师，每周工作量加1课时。
2、管理及其他工作量:。
教科研工作:2课时微机室实验室管理:1课时教师兼门卫:2课时。
(四)、教育教学过程(15分)。
2、备课3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。
3、教课3分。根据课堂教学评价量化表折算得分。
4、作业3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。
5、测验1分。按时测验及时批改，更正到位1分，一项不合要求扣0.5分。
6、教学相关任务4分。
(1)、积极参加教研、课改活动，主动上研究课，听课有记载,且课后评价公正、客观记1分。按时完成任教学科任务1分,余一课扣0.5分。
(2)、每学期听课达到教导处要求1分,缺一节扣0.5分，扣完为止.每学期按时上交计划、总结(含实验教师、学校的课改总结、研究报告等)、论文(含上级组织的教学论文、案例评比)。
(五)、教育教学效果(15分)。
1、主要考核教职工目标任务完成及效果。主要以完成课程标准的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德有偏差的学生。任语文、数学、英语、等学科以本学期期末考试成绩为参考。本项基础为11分。考试均以在籍学生为参考人数，不得以任何理由拒绝学生参考。确因病或其它情况不能参考的，应由家长写请假条，否则视为参考人数。确因学生智力障碍考试在30分以下的学生统一按30分计算，不参考者视为零分。
(1)、被抽考学科效果评价。
a、参加镇级统考的科目第一名奖4分，第二名3分，第三名2分。参加区级统考，以年级为单位，综合积分为全区第一名奖10分，第二名奖8分，第三名奖6名，第四名奖4分(就高不就低，不重复得分)。
b、参加教育主管部门组织统一调研考试的科目，在上学期末名次的基础上每上升一个名次加1分，下降一个名次扣1分。
c、对基础较差学科(主要指某一学科在上期末全镇统一组织的测试中综合得分居全镇末一名)量化考核办法:本期该学科综合得分名次仍居末一名,则将本学期该学科综合得分与前一个名次的综合得分的比差拿来和上期末该学科与前一个名次学科的比差进行对比(比差分按四舍五入法取整数),如果差距在缩小或持平可得基础分，如果差距继续扩大,则按每下降2分扣1分的标准评价，扣4分封顶(一年级未统一考试，综合比分若居于全镇倒第一、第二名的，分别扣1分和0.5分)。
(2)经教育行政部门组织，学校实施，辅导学生参加各级竞赛奖励标准(可累计加分)。国家级一、二、三等奖分别加6、5、4分。省级一、二、三等奖分别加5、4、3分。市级一、二、三等奖分别加4、3、2分。区级一、二、三等奖分别加3、2、1分。如果是由几个教师辅导，则由几个教师均分。
(3)指导学生在各级正规刊物上发表习作、作品，奖励标准:国家:3分;省级:2分;市级1分。
2、主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。本项凭证加分，可重复计分。
(1)政治荣誉奖励:被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准:国家6分、省级5分、市级4分、区级3分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准:国家5分、省级4分、市级3分、区级2分、镇级1分。
(2)教学科研奖励:。
a、优秀课、说课竞赛奖励:国家级一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。区级一二三等奖分别加3、2、1分。
b、论文、案例、教案、自制教具等获奖(合作者均分):国家级一二三等奖分别加5分4分3分。省级一二三等奖分别加4分3分2分。市级一二三等奖分别加3分2分1.5分。区级一二三等奖分别加2分1.5分1分。
c、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等:国家5分，省级4分，市级3分，区级2分(合作者均分);新闻报道:国家级、省级、市级、区级分别为4分、3分、1分、0.5分。(同一报道内容采取就高不就低的原则计分)。
(3)专业能力奖励:教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动:省级一二三等奖分别加5分4分3分。市级一、二、三等奖分别加4分3分2分。区级一二三等奖分别加3分2分1分。镇级一、二、三等奖分别加2分1分0.5分。
(4)班、团、队工作奖励:班、团、队被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准:国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。
(5)行政及后勤人员奖励:行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励:国家10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。
(6)对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。
(六)、教师专业发展。
重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育学分、参与教学研究活动情况。本项依据下列条件累计加分。
1、有个人发展规划、有学习笔记，经考核合格得1分。一项不合格扣0.3分。被评为优秀者可加1分。
2、积极学习先进课程理念，订阅1份专业杂志。研读1本教育专著。积极参加校内外各类培训、研究活动，完成学习任务，合格者得2分。一项不合格者扣0.5分。学习效果或培训优秀者课加1分。
(一)考核方法。
1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、五个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核2次。下学期期末考核与事业单位年度考核结合进行。
2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。
(二)考核程序。
1、按月考核项目的考核操作程序:“教育教学过程”、“教师专业发展”、“工作量”由教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学过程评价表》、《涂店中学教师专业发展考核评价表》和平时工作记载，按月进行考核，“考勤”由政教处根据《涂店中学教师考勤评价细则》按月进行考核，“师德”由工会牵头根据《涂店中学教师师德考评细则》按月组织考核，“教育教学效果”由工会、教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学效果评价表》按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资分配工作领导小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班申诉，学校考核专班必须在5日内复核，并给予答复。
2、按照学期考核的项目的考核操作程序。
(1)初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。
(2)定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。
(3)公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。
(4)审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。
七、绩效考核结果的确定和运用。
(一)考核结果的确定。
学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格:。
1、无正当理由，不听从学校工作安排者;。
3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者;。
4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;。
5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者;。
6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。
(二)考核结果的使用。
绩效考核结果是教师年度考核的主要依据。原则上，各学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次。
绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。学校根据教师所聘岗位(教师岗、管理岗、工勤岗)，按照《xx区区义务教育学校工作人员职级(岗位)绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户;奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。具体项目包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴(含早、晚自习)、教育教学成果奖等项目，原则上按学期发放。
绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。
(三)有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。
1、绩效考核为不合格等次的。
2、脱产学习和离岗退养的。
3、病、事假超过国家有关规定的。
八、本《方案》由涂店中学绩效工资分配工作领导小组负责解释。
九、本《方案》自涂店中学教代会大会通过之日起实施。