绩效工资分配方案范文(17篇)

时间:2023-11-25 作者:紫薇儿绩效工资分配方案范文(17篇)

计划书的编写过程中,我们需要认真分析问题、制定详细的行动方案,并设置评估指标。如果你对如何写一份出色的计划书感到困惑,不妨看看以下的范文,或许能给你一些灵感。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇一

为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度,提高学校教育教学水平和办学质量,提高教师队伍的整体素质,完善学校内部考核制度,充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制,根据上级相关文件精神,结合我校实际,特制定我校绩效工资考核实施方案。

实施绩效考核工作应遵循以下原则:

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

5.优绩优酬,差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,也要适当考虑工资分配的均衡性。

6.兼容并蓄,改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度,经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的,应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

学校在编教职工,能服从工作安排,能履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务,基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题,基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除:

1.师德方面存在严重问题(进行有偿家教的;歧视、侮辱学生,体罚或变相体罚学生造成不良影响的;以非法方式表达诉求的;干扰正常教育教学秩序;损害学生利益或学校利益造成不良影响等),经行政办公会讨论决定,予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚,并视其认识及改进情况,在奖励性绩效工资考核中体现。

2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容,对出现严重教育教学事故的教职工,由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴,同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的,或不能完成学校布置任务的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的,扣除当月奖励性绩效考核工资后,不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师,因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的,基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

(1)教师工作常规考核、补贴类:月岗位考核奖(含月考勤奖),月误餐补贴等。

(2)津贴类:主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。

(3)工作量考核类:超课时补贴、加班补贴等。

(4)阶段性成果考核奖类:教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

(5)其他类:对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量,按核定总量包干到校,用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时,优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等,然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数,由校长办公会制定方案,经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放:

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放:

班主任每月基本津贴400元,全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖,依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长,根据岗位职责与考核结果,相应津贴标准分别为600元/月,480元/月,400元/月,320元/月,150元/月,120元/月,100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师(45岁以下)、区级学科带头人、区优青(45岁以下)、区教坛新秀(三年有效期),根据岗位职责与考核结果,每年二次考核发放津贴。

5.超课时补贴和加班补贴:

教师在完成学校核定工作量情况下,并超额完成其他工作量的,学校给予补贴。标准为早自习8元/次,超课时费为30元/课时(语文、数学、英语学科,其他学科据周课时比例测算),因为学校工作安排课时不足的,每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的,视具体情况学校研究决定加班补贴。

6.阶段性成果考核奖的发放:

教育教学成果奖的发放,按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法,经考核后发放。每学期一次,第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。

每年度进行一次教科研成果奖励,依据学校制定的教科研奖励方法,考核后发放。

1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组,制定教职工绩效考核工作的具体实施方案,实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会平、教职工代表等人组成。

2.学校成立由党支部平、工会平和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组,及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议,及时沟通考核者与考核对象间的信息,积极调解考核工作中出现的矛盾,引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。

1.义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。

2.本实施方案经学校第六届第三次教职工平讨论通过,并报雨花台区教育局批准后实施。

3.本方案的解释权在学校校长室。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇二

根据上级文件精神要求,学校暂时自主决定绩效工资的分配,结合我校实际,制定本方案。

一、原则。

1、本着突出工作业绩,与多劳多得的原则;

2、激励教师实现自觉提高、认真履责、努力完成学校各方面工作;

二、办法。

奖励部分,分为以下几个方面:

1、综合奖:按一学期考核总分排序,奖励一定比例(比例数待定);

2、额外工作量:班主任、中层领导、兼职学校其它工作的;

3、满勤奖(见教导处考勤方案);

4、荣誉奖:指获得学校、县、市、省等各级各类荣誉的;

5、招生奖:指职业高中招生;

三、说明:

2、以上是我校根据工作需要,简单对绩效工资进行了分配,如果上级部门有详细要求,我们再按上级部门规定执行。

永合中学。

2010.03.01。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇三

根据省、市有关文件精神,在实施规范公务员津补贴的同时,统筹解决中小学教师待遇,提高中小学教师工资津贴补贴。在这次增加的教师津补贴工资中,分为基础性津补贴和奖励性津补贴,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性工资,奖励性津补贴(每人每月400元)作为教师绩效工资,由学校统一管理支配,以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,根据《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神,结合我校实际情况,特制定本分配方案。

根据文件精神和本校实际,在上级核拨的绩效工资总量内,以实行聘用制和岗位管理为重点,科学安排,建立符合本校实际的分配激励机制,调动广大教职工工作积极性。

1、贯彻按劳分配、效率优先,兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核,适当拉开分配距离,向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜,充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持”公开、公平、公正“的`原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。

学校成立绩效工资分配工作领导小组,小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成,负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核,以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。

本校在编在岗教师。

根据现行有关政策,教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%,管理岗位(责任)补贴占20%,业绩奖励占20%。

(一)工作量(任务)补贴的分配:该项目的总金额为:400元人数60%6个月。

1、出勤补贴:实行每天签到制,出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元,病假、事假(法定假日除外)每节分别扣5元、10元,旷课每节扣20元;学校规定的活动(政治、业务学习,学校、教研组会议,教研活动及其它集体活动等),迟到、早退扣5元,病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元;导护迟到或早退(含人在校而不在岗)一次扣20元,请假一次扣20元,缺岗一天扣50元,并负当天该岗的一切责任(一天按上、下午二次计算)。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时量补贴:

a、教师工作量:

(1)专任教师标准周授课时数:能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

(2)任实职的中心校正校级领导任课时数不少于4节,副职校级领导任课时数不少于6节,中心校中层干部任课时数不少于8节,完小校长担任主要课程课时数不少于10节,为满工作量。

(3)幼儿园教师教学半天为一个工作日,专任教师每周任课不少于5个工作日,中心校园园长每周任课不少于2个工作日,副园长每周任课不少于3个工作日。

b、满工作量补贴:满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数,由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定,但每月补或扣的金额不得超过30元。

3、超工作量补贴:(每人每月60元)。

(1)节假日值班补贴:学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

(2)节假日加班补贴:节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

(3)公代补贴:公代每节补贴10元,由教导处安排公代。

(4)跨年段(任语文、数学学科)或包班教学的教师补贴:每人每月补贴40元。同年段同学科(任语文、数学学科)两个班级教学,每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴(每人每月40元)。

(二)管理岗位补贴的分配:该项目的总金额为:400元人数20%6个月。

1、班主任、科任补贴:班主任每人每月补贴80元,科任每人每月补贴40元。

2、完小校教导主任每月80元。

3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴:每人每月80元。

4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

5、兼任多种职务的人员补贴可累加,但补贴的总额不得超过120元。

(三)业绩奖励分配:该项目的总金额为:400元人数20%6个月。

1、教育教学常规奖:根据每学期学校对教师教育教学常规(课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等)进行量化综合评估,考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3,分别奖200元、150元、100元。(常规工作缺一项没有完成的,取消该项目奖励)。

2、教学质量优质奖:根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个,分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定(所有任教班级名次之和除以任教班级数,得分少者为优),设一等奖1个,二等奖1个,三等奖2个,奖金同语数科,不设提高名次奖。

3、教科研成果奖:

(1)对外公开观摩教学:学区级每次奖100元,教研片级每次奖200元,市级每次奖300元。

(2)各类论文(经中心校选送)获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一100元、150元、200元;获二、三等奖各递减20元。(以上奖励以获奖证书为准,进入汇编而没有得奖不予奖励。)在cn刊物上发表按福清市一等奖计算,同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

4、班级管理奖:学期末学校评出文明班级,文明班级不得超过学校班级数的40%,班主任奖励80元,副班主任40元。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇四

为积极稳妥推进医药卫生体制改革,深化卫生事业单位收入分配制度改革,切实做好全院绩效工资考核工作,现根据《正镶白旗医院绩效考核的实施方案》(下称实施方案),制定如下本院绩效工资考核实施办法:

一、指导思想。

通过深化医院分配制度改革,建立健全科学合理的绩效考核评价分配制度,将工作实绩和工资待遇有机结合,充分发挥绩效工资的激励导向作用,有效调动全体员工工作热情,全面提升医疗卫生服务质量和效益,努力为群众提供优质、高效、方便、实惠的基本医疗和公共卫生服务。

为保证绩效工资考核工作的顺利开展,成立以院领导、相关部门负责人、职工代表组成的绩效考核工作领导小组。

组长:吴晓林副组长:任全胜。

组员:额尔登其木格、李海、贾志富、杨桂莲、班桂荣、周凤斌。

下设办公室,任全胜兼任任办公室主任。

三、考核对象。

按照上级主管部门意见实施定岗定编后,纳入本次医疗卫生事业单位绩效工资考核的全体工作人员、本院聘用员工(不含临时工)。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。1.基础性性绩效工资的考核分配。

基础性绩效工资的具体标准和发放办法原则上按照正镶。

白旗人力资源和社会保障局、正镶白旗财政局文件执行。出现本院《实施方案》中规定的违规行为的,医院可缓发、扣发或停发个人基础性绩效工资。

奖励性绩效工资由考核小组在上级主管部门核定的总量内,按照本院《绩效工资考核的实施办法》(见附件)进行考核发放。

1.院科两级考核。院部考核职能科室和行政人员,科室对个人考核,每月考评,季度汇总,真实反映工作业绩作为考核重要依据。

2.综合目标考核。充分考虑职业道德、服务质量、服务数量等因素,兼顾经济效益和社会效益。

3.按劳分配、优绩优酬。向责任重、风险高、工作量大、业绩优的科室和个人倾斜,贡献突出的专项奖励。

4.公正、公平、公开。要求方案科学、考核规范,原则上按季度为考评周期,兑现奖励性绩效工资,结果按规定上报、公示。

为了提高绩效工资的使用效率,充分体现奖励性绩效工资的激励导向作用,将奖励性绩效工资按20:80的比例分成管理基金和常规工作绩效奖励工资两部分,总量不变。

(一)管理基金的使用。

管理基金奖励项目和补贴标准进行调整。管理基金奖励实行总量控制、实时进行,年末结余部分全体职工平均分配。

1.职务岗位津贴。

(1)行政管理:院级领导干部补贴标准300元/月,根据《领导干部岗位目标责任书》考评岗位职责履行情况、按月考核发放职务津贴。

(3)科主任/护士长,包括临床、护理、医技、防保、社区、药剂、后勤、体检中心等,补贴标准内100元/月。

兼任两个以上职位的职务岗位补贴按就高原则发放,不再累加,离职后不再享受职务岗位补贴。

2.超工作量奖励。

(1)值班补贴。参加24小时值班的职工按院部规定发放值班补贴,包括急诊加班等,补贴标准8元/个。

(2)节日加班。国家法定的节假日正常上班的按规定享受加班补贴(元旦一天、春节三天、清明节一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天)。补贴标准8元/天,节假日各科室按实际工作需要排班,排班计划内人员享受节日加班费,个人调休不享受。

(3)公休假补贴。因工作原因放弃公休假的,按规定补贴,天数按国家相关文件执行。补贴标准:补齐20%工资。

(5)其他。放射假、产假、探亲假按国家规定执行。3.荣誉成果奖励。(1)荣誉奖励。

先进个人:按自治区、盟、旗镇分别奖励500、300元、200元;社会奖励:锦旗和表扬信分别奖励100元。

(2)科研奖励。

(3)其他。参加上级部门组织的业务技能竞赛、运动会、文体活动院内业务竞赛、演讲比赛等活动获奖的临时制定奖励标准。

4.突出贡献奖。

用于奖励对卫生事业和医院发展做出重大贡献的科室和个人,具体奖励办法由领导小组讨论后决定。

(二)常效奖规工作绩励工资的考核分配详见奖励性绩效工资绩效考核办法。

七、有关规定。

1.各考核小组按月开展考核,季度汇总并于次月5日前将考核结果报送考核领导小组办公室。

2.考核办公室经复核汇总后,于8日前将绩效工资分配表在送领导小组审核、报院长批准后发放至各科室。

3.各科室根据考核方案测算本科室个人绩效工资数额,经本人签字后反馈办公室,经领导小组复核、院长审核签字后由财务科发放。

4.绩效工资包括基础性和奖励性绩效工资全部以银行卡形式发放,不得以现金形式发放。

5.职工对考核结果有不同意见的可向领导小组反映,也可向政府和卫生主管部门提出申诉。

6.本实施办法解释权归考核领导小组。

本办法未尽事宜由领导小组修改完善。如有与上级部门规定相抵触之处,按上级部门文件执行。

本《实施办法》自2014年01月01日起执行。

正镶白旗医院2014年01月10日。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇五

医院绩效工资分配方案是是落实国家制度改革的具体措施。下面带来医院绩效工资分配方案范文。

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施,是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施,必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力,调动职工积极性,提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先,兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。

根据国家工资改革文件规定,“原津贴比例按国家规定高出30%的部分,套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量,并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户,按月发放。

推行成本核算,坚持绩效优先,兼顾公平,实施按劳分配,多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则,制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算,分科室发放,每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法,按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资:

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神,促进护理人才队伍的健康发展,在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等,甲等800元/月,乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才,鼓励职工钻研业务,促进员工继续教育,对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴,1000元/月,按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院,积极参与科室管理,有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制,每年一考核,一年一聘任。发放中层干部岗位津贴,院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月,正护士长400元/月,副护士长、技师长、干事200元/月,按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受,按就高的原则执行。

四、绩效考核:

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想,恪守职业道德,坚持以病人为中心,强调医德医风建设,树立白天使形象。严格遵守劳动纪律,服从医院管理。

“胡萝卜”人才、“南丁格尔”人才、中层干部必须认真履行职责,提高管理水平和学术水平,发挥模范带头作用。

违反《医德医风》、违反劳动纪律和《“胡萝卜”人才管理办法》及医院其他规定的,按照相关管理条理扣除相应绩效工资。

一、总则。

为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下,使职工的收入增长与单位经济效益同步增长,正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想。

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上,以实绩和贡献,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据。

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定:“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分,国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量:根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定:“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前,绩效工资总量按工作人员上12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中,原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份,按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则。

绩效工资发放的基本原则是:全成本核算,收支有结余,总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本,提高收益率,并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余,根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配,不仅考虑了科室工作的数量、质量,而且还考虑了医德医风,以及所消耗的各种成本的价值,这就鼓励科室必须进行增收节支,提医疗护理质量,以取得收入为前提,体现人均结余最大化;控制成本支出,增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化,科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识,科室增加设备时,必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算,收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。

收支结余为负数时,一律从固定工资中扣除,直至扣到财政差额补足为止。

4、以科室和个人为基本核算单元;。

5、质量考核与科室效益挂钩;。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇六

7.提高本部门员工的工作质量和工作效率。

2.员工日常行为规范。

3.薪酬管理方案。

4.巡区管理方案。

5.首问首接管理方案。

6.公司其它管理制度。

7.部门内部各岗位责任和工作特性。

1.公平、公正、公开。

2.效率为主、效益优先。

3.过程控制、强调结果。

4.严明制度、注重执行。

适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。

本考核体系分为三方面内容:

(一)工作考核(见附件三)。

1.说明:每周考核一次,部门内部员工人均每周的平均得分为100分(个人的每周得分可不等),每月汇总,占月度绩效考核权重的80%。

3.工作考核内容分类:

a)计划内工作,个人分值不定;b)计划外工作,分值不定。

4.工作计划制定与考核流程。

(1)计划内工作目标(见附件一)。

abc。

defg。

其中:

a.应于上周六上午12:00前完成;b.应与上周六下午17:00前完成;c.应于本周六下午15:00前完成;d.应于本周六下午17:00完成;e.应于结果公布的2日内完成;f.应于接到申诉的2日内完成;g.应于下月的5日内完成。

(2)计划外工作计划(见附件二)。

abcdefg。

其中:

a.应于任务产生的当天提出;

b.应于任务产生的当天内核定;

c.应于本周六下午15:00前完成;

d.应于本周的下午17:00完成;

e.应于结果公布的2日内完成;

f.应于接到申诉的2日内完成;

g.应于下月的5日内完成。

5.考核细则。

1)工作计划的制定与确认:

在工作计划的制定过程中,由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议,部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性,对于不需要特定人选完成的工作,可在部门内部公布,员工主动挑选,部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性,一般情况下,员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上,否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。

2)考核分值的确定:

员工自评分数作为部门负责人考评的参考,考评得分以部门负责人考评得分计算。

3)提交本周工作总结、自评分及下周工作计划。

要求:内容客观、完整、科学。

考评办法:推迟提交扣该项工作分值的10%,内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。

4)执行工作计划。

完成时间:工作日内未按规定进行,扣该项工作分值的10%,超过2天扣该项工作分值的20%,超过3天扣该项工作分值的.50%,超过3天以上扣该项工作分值的100%。

完成质量:分为优秀、良好、一般、差三个等级,分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。

5)工作计划的.奖励与处罚:奖励:员工完成难度大、完成效果非常理想工作,部门负责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%;处罚:对于完成效果非常差的工作,部门负责人可以视情况给予10-50%的扣分;对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目,部门负责人也可以追加对该项任务的扣分,扣分幅度为10-50%。

6)部门负责人考核要求对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核;对员工的工作完成时间应进行确认,并承担相应责任;对员工的工作完成质量评定负责,承担相应责任,有业主投诉经查实此项应评定为差;对员工的投诉不得打击报复。

(二)工作量饱和度考核(见附件四)。

1.说明:每周考核一次,周部门内部人均得分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%,但最高不超过15分,最低不低于5分。

2.适用范围:适用于工作考核得分部分(含奖励与处罚得分)的计算。

3.计算:

个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分。

个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数。

个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10%(低于5分以5分计,高于15分,以15分计)。

(三)常规考核(见附件五)。

1.每周考核一次,每周总分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%。

2.计算:

周常规考核得分=总分100—周常规扣分之和+奖励加分。

3.细则。

1)考勤:该项分值为10分。

严格按公司制度执行、考核;外出办公事超过1小时须向部门负责人批示,否则一次扣该项分值的10%;漏打卡应于次日向部门负责人说明情况,能证明情况属实,可签证明,但每月不超过3次;每迟到一次扣2分,早退一次扣2分,缺勤一次扣5分。

2)行为规范:该项分值为10分。

3)工作程序:该项分值为10分。

按公司规定的程序工作,每违反一次,扣除该项分值的10%。

4)工作主动性、责任心:主动性、责任心分值各为10分。

对待工作应积极主动,遇到问题不但要及时汇报,还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓,不负责人,每次扣该项分值的40%。

5)参加集体活动(会议):该项分值为10分。

积极参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等,不参加一次扣除该项分值的20%。

6)接受临时性工作:该项分值为10分。

对于临时安排的工作应积极接受,不得无故推辞,否则每次扣除该项分值的40%。

7)工作效率:该项分值为10分。

鼓励高效完成工作,对于一拖再拖的工作,除在每周工作考核时加倍扣分外,在工作效率上扣除该项分值的20%。

8)影响他人工作:该项分值为10分。

上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑游戏或进行其它影响别人工作的活动,否则根据造成影响程度,每次扣除该项分值的30%。

9)维护公司形象:该项分值为5分。

10)部门配合:该项分值为5分。

积极配合公司其它部门完成各项工作,对于需要部门负责人协调的要及时汇报。否则每出现部门配合不畅影响工作或接到其它部门投诉的,每次扣除该项分值的30%。

11)团队精神:该项分值为5分。

12)其它事宜:该项分值为5分,参照公司有关规定执行。

4.奖励:由部门负责人决定,也可以由个人申请部门负责人决定。

1)工作量超过饱和量50%以上的,除在工作量饱和考核加分外,还可在常规考核中加该项分值的2-5分。

2)维护公司利益,宣传公司形象等方面作出较大贡献的,可在常规考核中加该项分值的2-10分。

3)在工作中任劳任怨,不计得失,积极主动完成工作的,可在常规考核中加该项分值的2-5分。

4)在常规考核各项中,表现突出者,可在考核中加该项工作分值的2-5分。

六、考核结果的运用。

(一)薪酬。

1.月度绩效得分为三部分之和(见附件六、附件七),即:月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。

3.员工年度绩效工资:按公司文件规定执行,与月度绩效之和挂钩;

(二)先进员工评选与奖励;

3.结合月度员工绩效考核结果,在行政人事、财务、经营策划部中评选出月度优秀员工一名,奖励100元;结合年度员工绩效考核结果,在行政人事、财务、经营策划部中评选出年度优秀员工一名,奖励500元。

(三)处罚:

1.连续三个月在部门排末位的员工给予警告一次。

2.连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。

(四)申述、调整。

1.绩效得分公布后2天内,个人发现有评分不属实之处,可直接向部门负责人进行口头或书面申述,部门负责人应在1天内给予解释、答复或调整。

2.若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时,可在答复后2天内向公司经理书面进行申述,经理的裁决为最终决定。

3.若无申述,则计算绩效得分为最终的月度绩效得分;若申述到部门负责人处为止,则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分;若申述到公司经理,则按照公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。

(五)其他。

1.本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。

3.公司年度先进部门评选公司另行发文确定;

4.本制度由行政人事部制定、解释及修改。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇七

(定稿)。

一、指导思想。

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用,调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求,结合我校实际,根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求,特制定如下方案。

二、制定原则:

1、按劳分配、多劳多得,在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先,既要按劳分配,又要防止一切向钱看,大力倡导无私奉献,团结协作和主人翁精神。

2、优教优酬,公平竞争,在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。

3、合理统筹,大体平衡,教师间既要体现优教优酬,适当拉开差距,又要兼顾部分教师的绝大部分利益。

三、实施对象与时间。

编制在岗教师,从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的考核德、能、勤、绩、廉五项德(15分)(办公室考核)。

一、理论业务(例会、各处室、教研组会议等)学习,积极参与。(5分)。

1、无会议记录,学习笔记、学习心德(总结)每项扣1分。2、开会缺席1次扣2分,请假1次扣1分,迟到早退1次扣0.5分。

3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。

4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件,一次扣。

1分。

5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。

6、中途私自离开会场扣1分,如离开时间超过10分钟,扣5分。

二、教育思想,关心爱护全体学生,致力于学生全面发展。(5分)。

1、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分(次)。2、将学生赶出课堂扣2分(1人次)。

3、体罚和变相体罚学生(殴打、谩骂等)扣1分(次)。

三、职业道德,认真履行教师职业道德规范。(5分)1、为人师表,在校内外引起较大的积极影响,加2分。2、行为违反规范,打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响,经查实扣5分(次)。

3、酗酒闹事,受到处罚或相关组织告知学校扣5分(次)。

4、工作不当,引发家长告状,查实1次扣1分。

5、受到党政纪处理,治安处罚者1次扣5分,取消评选优模资格。

6、不注意自身形象教育学生,穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂,在学生面前抽烟,在校园内吸游烟,因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。

7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实1次扣5分。

8、上班期间做本职工作以外的事情:如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等,查实一次扣5分。

9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论,且造成一定影响。查实一次扣10分。

能(40分)(教务处考核)。

一、服从学校任课安排,按课表认真上课。

1、两操管理:课间操第二节课任课教师在场管好课间操,缺勤每次扣除量化分1分。

2、认真管理好班上学生营养餐就餐工作,缺勤一次扣1分。(由早晨第四节课的教师管理)。

3、值日:按时日程表规定参加值日,做好校务日志、一日常规检查登记、晨午检工作填报,试餐、配餐、留样及配餐等相关工作,缺勤按出勤方面算。只参与不履行职责扣5分,漏一项扣1分。

4、课堂杜绝出现放羊式课堂,特别是体育课,活动时教师必须在场指导,注意安全问题,出现放羊课不论学科,一次扣5分,上课玩手机一次5分。

二、超工作量:

学校教导处每学期根据不学校的总课时数和每位教师的任课课时数,根据总课时数和实际任课教师数求出平均课时对超过平均课时的以每节10元奖励,每月按4周计算(长假月算三周),作为该教师的周超课时费,每学期教导处尽可能排足每位教师工作量。

月超课时费=(教师周课时数-校平均课时数)×4×10。

1、早读:指导学生进行早读一次10元。

2、超课:超过工作量1节课10元。加班:加班1小时15元。代课一节15。

3、课外活动(体艺2+1项目):辅导学生课外活动一次(40分钟为一次)加1分(学校指定或自编报学校备案的活动)。

4、补充说明:中层干部上课节数按教育文件规定。

5、指导兴趣小组按1分/节计算(40分钟为一节课)。

6、专用教室管理教师:多功能实、复印室每周折2节;(图书室、实验室、仪器室不算)。

7、负责组织每天广播操的体育教师一周折2节(含升降旗仪式)。

8、合唱队、各运动队集训每周折2课时。

9、每学期按实际周数发放。

10、参加营养餐所用菜品收货每周折2课时补助。

四、教学科研能力。

1、不能按时上交各项工作计划、总结,查实1项扣1分。2、不能按教学计划完成教学任务,查实扣1分。3、不参加教研活动1次扣2分。

4、教案作业检查,不交1项1次扣2分,次数不足扣1分。(语文1课文1次作业,1章节1次作文,数学每周不少于3次。)。

5、教案不按正确步骤规程书写,照板不修改,扣0.5分。(教案五步:(1)教学目标。(2)、重难点、(3)、教法及课时安排。(4)、教学过程。(5)、课后反思。)。

6、学生考卷不能按时批改查实1次扣1分。

7、上交材料不及时,一次扣1分;拒不上交或材料不合格的,一次扣5分。

8、按时按质按量听完学期规定的听课内容,并有评价,少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封顶2分。被选中上公开课或示范课者上一节加1分。(外出学习回校示范课或汇报课不加分)。

按时参加上级或学校组织的教师继续教育,并作好笔记,写好心得体会。不参加一次扣5分,参加学习但无笔记扣2分,无心得体会扣2分。

勤(10分)(教务处考核)1、一月期满勤加3分。

2、旷课1节扣5分,旷会1次扣10分,旷活动按时间长短扣分,活动1~2小时按2节旷课算,半天按4节旷课算,一天按6节旷课算。

3、事假1节扣1分,一般病假1节扣1分。

4、迟到1次扣1分,早退、中途无故离堂1次扣1分。

5、住院病假一节扣0.5分,特假(含长病假等)一节扣0.5分。

6、私自调课双方按旷课算。

事假、旷工、迟到、早退、一般病假除扣积分外,另扣去绩效工资:事假一节除绩效工资30元,旷工一节扣工资100元,迟到、早退30元,一般病假15元,住院病假不扣工资。

绩(25分)(教务处考核)1、考试成绩。

(1)县、站、校组织统考、统评的学年(学期)考试(以最高级或最真实考试),同级同科平均分,超1分加0.1分,低1分扣0.1分,同级同科平均及格率,超1个百分点加0.1分,低1个百分点扣0.1分。

(2)、名次加分。获全镇平均分第一名加3分,第二名加2分,第三名加1分;获全镇合格率第一名加3分,第二名加2分,第三名加1分。

(3)、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三个提高。名次在上一的基础上每提高一名加0.5分,平均分在上一的基础上缩小(原来高于镇平均分的班级为扩大)与镇平均分差距,每提高1分加0.1分;合格率算法跟平均分一样。注意:保持原来名次加1分。(提高率算相对提高)。

(4)高分人数奖。

2、学术奖、辅导奖:

上向下递减,优秀奖在三等奖下减0.1分,计最高奖项(同一竞赛,以原件核实最高项)。

3、由教育行政部门安排的相关论文发表,按国、省、地(州)县、镇奖依次加5、4、3、2、1分,一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减,优秀奖在三等奖下减0.1分,(同名论文、原件核实最高项)。

4、推荐参加公开、示范、优质课评比,按国、省、地(州)县、镇奖依次加5、4、3、2、1分,一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减,优秀奖在三等奖下减0.1分,(同课以最高项原件核加)。

5、学校举行的活动(“六·一”等)指导学生获奖一、二、三等(名)加1分、0.7分、0.4分。

所有辅导奖、论文获奖等如超过最高分只取最高分。廉(10分)(此款由党支部考核)。

1、私自乱订资料,乱收学生费用查实1次扣5分。

2、从事有偿的家教活动查实一次扣5分;

3、在教育教学活动中,暗示学生家长向自己送礼或接受家长赠送的礼品、礼金、有价证券,如发现一次扣5分。

4、各科室负责的项目要每月核算一次,并及时公布。本方案经教职工代表大会一致同意后,自公布之日起实施。

****学校。

2017年3月27日。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇八

为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下,使职工的收入增长与单位经济效益同步增长,正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上,以实绩和贡献,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定:“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分,国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配”。

绩效工资总量:根据云工改[2006]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定:“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前,绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中,原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份,按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

绩效工资发放的基本原则是:全成本核算,收支有结余,总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本,提高收益率,并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余,根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配,不仅考虑了科室工作的数量、质量,而且还考虑了医德医风,以及所消耗的各种成本的价值,这就鼓励科室必须进行增收节支,提医疗护理质量,以取得收入为前提,体现人均结余最大化;控制成本支出,增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化,科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识,科室增加设备时,必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算,收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时,一律从固定工资中扣除,直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标,按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;

5、质量考核与科室效益挂钩;

若需详情,请致电:xxxxxx。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇九

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争,破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息,保守经验,甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业,这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致,就可能发生个人绩效提高,组织的绩效反而降低的情况,这时候这种方法就失去了价值。例如,销售员为了达成交易,可能会对客户做出很多免费服务承诺,公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如,保险公司的业务员,为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后,有可能会要求退保,同时,保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益,可能会给病人开高额药方,做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨,同时也会损害医院的形象。

企业决策层在决定是否采纳绩效工资时,应该问的问题是:绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适,绩效工资确实能给企业带来好处。

1.每年一次结清绩效工资的加薪总额;

2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。

1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现,不能拖时间,例如,应该在每月的5日发的,就不要拖到六日,如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是:绩效工资制度是严格的做高绩效的员工,你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境,成为塑造企业文化的动力。

2.在绩效指标合理的前提之下,我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如,可以是100%,甚至150%,那时候,员工就会干劲冲天。

3.整个公司的员工都要有绩效工资,不能有些人(例如业务人员)有,有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人,只要努力了,绩效提升了,公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润,也要分到每一个人。

4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与,参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程,也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。

1.必须有精确测量业绩的方法和手段;

2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响;

3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系;

4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇十

结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;它的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;同时,各个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。

结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳分配原则。结构工资制具有如下特点:

3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

企业结构工资制的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容:

(一)基础工资。

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

(二)岗位(职务)工资或技能工资。

岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的.主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。

(四)年功工资。

年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。

具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作:

(一)做好制定结构工资制的基础工作。

1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。

2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

3.根据计量劳动量的客观需要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。

设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比。

例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。

(三)确定各工资单元的内部结构。

即按照岗位功能测评办法(详见“岗位工资制”),确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序,如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资形式和发放办法,等等。与此同时,根据各工资单元内部结构的安排,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定具体考核办法。

(四)确定各工资单元的最低工资额。

以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下:

假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。按五类岗位的顺序,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:

一类岗—工资系数(x1-x5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150。

人数合计1000工资系数乘人数合计1390。

最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)。

二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整,得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)测算、检验并调整结构工资制方案。

即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算,一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当,多数人略有增加,其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。如果存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平下降,以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要适当调整结构工资制方案。

(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法。

一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资,如工资结构中设置了基础工资单元的,则先确定基础工资,再按上述办法靠入岗位(职务)工资,提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资,然后,再分别确定职工的年功工资等,并确定计提效益工资的办法。

四、结构工资制的实施和应注意的问题。

企业试行结构工资制,较之于实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会讨论通过以后,企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;各工资单元的计发工资办法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特殊规定等等。在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。

企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从目前的实践看,需要注意处理好以下几个问题:

2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。

3.由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。

4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能持续稳定增长,有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇十一

为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。

一、指导思想。

以邓小平理论、三个代表重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

二、实施范围。

街道全体在编教职工。

三、基本原则。

1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

四、考核内容。

1、校长绩效考核的主要内容:

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容:

对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育。

主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。

教学。

主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究。

主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。

专业发展。

主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。

(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

五、考核办法。

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成,总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核,记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度,制定考核细则,根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点,实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度,加大对奖励性绩效工资的分配力度,拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行,参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元,同时在职称评定中同等条件下优先考虑,年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法。

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后,方可通过。

七、有关具体问题的规定。

1、推行岗位聘用,强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则,在核定的岗位内实行岗位竞聘,逐人签订岗位聘用合同,并按岗位兑现工资待遇,提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变,实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度,建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革,加大绩效工资分配的自主权,逐步建立与聘任制度相适应的分配机制,将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩,进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员,奖励性绩效工资的发放作如下规定:

(1)因区委、区政府整体性工作,通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

(4)受党纪政纪处分的,在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员,不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员,通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员,落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高,在离岗学习期间,不享受奖励性绩效工资,对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的,将其人事关系交由人才交流中心代理,自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的,视其情节轻重,扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上,不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

八、工作要求。

1、加强领导。教职工收入分配制度改革,政策性强,涉及面广,直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视,加强领导,精心组织,严肃纪律,认真把握实施过程的各个环节,确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放,必须建立在严格的量化考核的基础上,对没有绩效考核办法,平均分配的学校,区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资,中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则,不草率从事,不敷衍塞责,不上交矛盾。要深入调研,缜密决策,科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位,一经查实,对学校主要领导予以戒免。

九、本实施意见由区教育局解释,自下发之日起施行。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇十二

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,让公司不断改进员工的工作能力、工作方法,提高员工绩效。

3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励,同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候,虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人、少炒人,让员工有安全感,增加员工的忠诚度;当经济复苏时,公司也有充足的人才储备。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇十三

一、工作表现:职业操守,忠于职守,教书育人,工作认真,尊重学生,关心学生,顾全大局,服从组织,听众指挥,团结协作,严格遵守学校规章制度,不迟到不早退。(20分)。

二、教学常规:(10分)。

包括:值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理(打架吵架自行处理)没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。

三、教学效果(70分)。

以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。

(1)平均分获得一等奖的奖500分,二等奖的奖400分,三等奖的奖300分。

(2)合格率获得一等奖的奖500分,二等奖的奖400分,三等奖的奖300分。

(3)同一教师教几个不同的班级,其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。

(4)统考班级平均分,以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分,保持的(指获奖范围内的)加10分;合格率每上升一个百分点奖5分。

(5)毕业班学生参加县级毕业水平测试,每科平均分、及格率得分计。

算办法与镇统考计算办法相同。

(6)分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇十四

1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。

2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定:

(1)、依据考核标准,综合得分达到100分,足额领取绩效工资;。

(3)、依据考核标准,综合得分达80―90分以下,领取80%―90%绩效工资;。

(4)、依据考核标准,综合得分达70―80分以下,领取70%―80%绩效工资;。

(5)、依据考核标准,综合得分达60―70分以下,领取60%―70%绩效工资;。

(6)、依据考核标准,综合得分达到60分以下,绩效工资取消;。

3.年度考核得分计算。

1.管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%。

2.基层管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%。

3.一般工作人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%。

七.绩效沟通与反馈。

1.绩效沟通。

综合部将考核结果告知被考核者,被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈,若被考核者对考核结果无异议,则在考核结果表上签字确认;若有异议,则可直接向公司领导进行绩效考核申诉。

2.制订绩效改进计划。

对被考核者的绩效考核结束后,各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助,并跟踪其改进结果。

八、考核内容。

1.工作业绩。

(1)任务绩效,与具体职务的工作内容或任务紧密相连,是对员工本职工作完成情况的体现,主要考核其任务绩效指标的完成情况。

(2)管理绩效,主要是针对行政管理类人员,考核其对部门或下属人员管理的情况。

(3)周边绩效,与组织特征相关联的,是对相关部门服务结果的体现。

2.工作能力。

工作能力分为专业技术能力与综合能力,各岗位员工作好本职工作。

3.工作态度。

工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风,其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4.附加分值。

附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的,员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。

九.考核成绩管理与应用。

1.考核成绩资料的管理。

经被考核者签字确认后的考核成绩资料由办公室进行存档,

2.考核成绩的应用。

员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据,具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。

十.、几点具体说明:

1、考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用1个月。试用1个月后方可参加绩效工资考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。

2、在考核中,当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时,该责任人原则上不能获得绩效奖励,特殊情况除外。

3、在员工考核中,当被考核人中途离职的情况发生时,按照出勤天数获得当月基本工资,加入公司未满试用期的员工不宜进行考核,也不享受绩效工资。

4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时,暂停考核。

5、本制度解释权归公司所有,自2011年3月1日开始试运行。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇十五

从开始,我国基尼系数已越过0.4的警戒线,升至0.496,20为0.48,目前可能超过0.5。

据北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实的研究,,我国城乡居民收入比为2.6∶1,已达到3.33∶1,贫富悬殊程度不仅远高于发达国家,也高于巴西、阿根廷等发展中国家。在行业企业内部,工资、福利向少数人集中的趋势正不断加强。

社会公众对收入差距的忍耐是有底线的,伴随经济增长所出现的收入差距也是有一定底线的。当下,调整收入分配政策,不是未雨绸缪,而是势在必行。

贡森认为,收入分配改革方案迟早会出台,目前的难点在于如何调整,方案内容和执行力度取决于各方共识。改革方案从何处入手?部门之间利益怎样协调?政府将民生工程放在怎样的位置?民生方面的新增投入占财政比例有多大?这些都是改革的核心。

国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇表示,目前整个社会,包括高中低收入者对于收入分配改革的诉求方向并不一致,到底需要一个什么样的方案,可能还没有达成共识。因为改革主体不只是政府,还包括企业、社会组织、劳动者等。现在改革主体意识比较差,很多人都有“看客”心理,等着“被改革”,或者等着“搭便车”,这是比较让人担忧的事。

中央党校研究室副主任周天勇教授也撰文指出,当前收入分配改革陷入一个两难境地:改,将推动物价上涨,不改,收入差距将继续恶化。收入分配改革的目的是让居民收入合理增长,如果同时伴随通胀压力,势必蚕食改革成果。如何突破两难境地是收入分配改革今后面临的棘手课题,若处理不当,长期通胀压力下的公平危机将更难对付。

袁钢明说:“收入分配改革的实质是此消彼长的过程。现在国家收入和居民收入之间的关系、企业收入与职工收入之间的关系比较难以协调。这是改革最大的阻力。”

据袁钢明推测,现在一些职能部门向外界表示,改革方案还处于研究阶段,这意味着明年暂不出台,将往后推迟,这极有可能导致分配制度进一步恶化。他强调,不管改革难度有多大,从民间呼声来看,国家必须尽早出台改革方案,履行诺言,这不仅符合百姓愿望,也体现了社会的公平与进步。

而据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南分析,党的十六大特别是十七大以来,中央已经制定了一系列关于收入分配改革的大政方针,这次中央经济工作会议又提出了明确要求,因而明年收入分配改革方案肯定会出台。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇十六

物价“天天向上”,工资却增长缓慢、差距较大,部分企业高管收入是一线员工的25倍。政协委员高长林经过广泛调研,向市政协十三届二次会议提交了《关于规范分配秩序建立职工收入正常增长机制的建议》。

调查:职工收入分配差距较大。

据市总工会调查,目前我市职工收入主要呈现以下几个特点:一是低收入职工群体所占比例较大,职工收入偏低。二是低收入职工群体相对集中,主要集中在一线职工中。在被调查职工中,一线职工月工资平均收入约为1690元,仅为我市社会平均工资的52、05%。三是职工收入分配差距较大。

建议:要针对问题,政协委员提出深化企业收入分配制度改革的5项建议:

二是健全企业收入分配宏观调控体系。进一步完善、细化工资指导线,充分发挥行业协会的作用,尽快制定和发布行业工资指导线,使地区性工资指导线和行业工资指导线相结合,引导企业合理确定职工的工资水平和增长幅度。进一步完善人工成本信息指导制度,提高其实效性,引导企业合理调控人工成本增长。

三要规范企业工资分配制度。国有资产管理部门切实加强国有企业工资分配管理,健全完善国有企业高管人员薪酬管理制度,规范国有企业工资分配制度,在建立企业经营管理者的激励和约束机制的同时,建立和完善职工参与的企业工资决定机制。以全面建立工资集体协商制度为重点,推动建立企业工资正常增长机制。

四要为实现公平合理收入分配创造良好的社会环境。加强对垄断企业职工收入分配监管,包括对高管薪酬的监管,以及对垄断行业职工住房公积金、企业年金、福利待遇等收入的监管,着力解决垄断带来的超高收入及超大分配差距。

五要充分发挥工会在维护职工经济权益中的作用。

绩效工资分配方案范文(17篇)篇十七

以事业单位绩效工资实施为契机,在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内,建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大干部爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推动街道各项工作持续健康快速发展。

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作,考核结果由街道党政办定期张榜公布,切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系,力求科学合理,并根据街道及工作人员的实际情况,逐步完善分配方案。

(一)奖励性绩效工资分配对象:

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度:

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名,20xx年基础性绩效工资总计×12=元,奖励性绩效工资总计×12=元。

(三)奖励性绩效工资发放形式:

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成,其中基础性绩效工资按基金册每月发放,奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放,年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额:管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%,20xx年总额为×5%=元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算:街道现有股级干部9名,每月每人管理岗位(责任)补贴65元,全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(=元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

1、日常工作量(任务)补贴总额:日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%。

2、日常工作量(任务)补贴构成:包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班),考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算:对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人,每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人,扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人,扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额:年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%。

2、年终业绩奖励补贴发放计算:街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据,对年终考核为合格以上等次的人员,全额发放年终绩效奖励补贴;对考核为不称职等次的人员,不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

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