编写计划书可以使团队成员明确各自的职责和任务，避免重复劳动和混乱。以下是小编为大家收集的计划书范文，仅供参考，大家可以借鉴其中的经验和思路。在编写计划书时，我们可以根据实际情况进行适当的修改和调整，以确保计划的可行性和实施效果。希望这些范文能够对大家有所启示，让我们一起努力，制定出更加完美和有效的计划书吧！
招聘方案报告（模板18篇）篇一
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的`。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
招聘方案报告（模板18篇）篇二
为进一步深化干部人事制度改革，健全完善干部选拔任用机制，优化干部队伍配置，经行党委研究，面向全行公开招聘选拔中层干部，具体方案如下：
具体职位及职数于3月13日公布。
参加竞聘人员必须同时具备以下基本条件：
1、政治立场坚定，思想素质好，坚持科学发展观，具有创新精神。
2、遵守国家法律法规和本行规章制度，认同桂林银行企业文化，无不良记录。
3、为人正直，作风正派，尊重领导，团结同志，大局观强。
4、有较强的组织协调能力和管理能力，具有所竞聘岗位相应的专业知识，工作经验和管理能力。
5、身体健康，能胜任本职工作，男性年龄45周岁以下（1968年4月1日以后出生），女性年龄42周岁以下（1971年4月1日以后出生）。
6、大专及以上学历，本行在册正式员工，近两个年度考核结果达称职以上。
7、除符合上述基本条件外，竞聘支行行长职务者还应符合《银监会中资商业银行行政许可事项实施办法》规定的高级管理人员任职资格条件。竞聘总行机关业务部门管理岗须有3年以上本专业或相关专业岗位从业经验。
（一）报名和资格审查
符合条件人员采取自愿报名方式参加竞聘，各部门也可推荐后备人选（与部门内部测评会同时进行），每人最多可竞聘2个职位，符合条件的分行员工也可报名参加竞聘，报名时填写《桂林银行公开竞聘选拔中层干部报名表》（附件1）一式2份，交人力资源部，报名截止日期20xx年3月18日。人力资源部对报名参加竞聘人员进行资格审查，并决定通过资格审查人员名单，需要破格参加竞聘人员由人力资源部提交行党委研究决定。
（二）竞聘演讲
通过资格审查人员参加竞聘演讲，演讲时间不超过10分钟，出场顺序临时抽签决定。
（三）民主测评
1、民主测评与竞聘演讲同时进行，演讲结束后由评委进行评分，测评应从两个方面进行。一是应聘者的过往表现，包括“德、能、勤、绩、廉”。二是应聘者的胜任能力评价，包括本人对竞聘岗位的认知程度，政策理论水平，学识水平，工作措施和设想的可行性等，二者各占50％。竞聘人最后得分为去掉最高分和最低分后的加权平均分。
2、评委的组成
评委由行领导、中层干部代表、职工代表组成，代表名单由行党委研究决定。行领导测评分占50％（其中董事长15％、行长占10％、其他行领导占25％），中层干部代表测评分占30％，员工代表测评分占10％，本部门员工占10%。
（四）确定考察对象
根据民主测评得分由高到低按招聘职数1：2的比例确定考察对象。
（五）确定拟任人选
根据考察结果由行党委研究确定拟任人选并进行任前公示。
（六）正式聘用
通过任前公示人员予以正式聘用，担任高级管理人员的聘前应报监管部门进行任职资格核准。新提拔任用人员一律实行6个月试用期，有关待遇从任职次月起开始享受。
附件：1、业务骨干、后备干部推荐表
2、桂林银行公开竞聘选拔中层干部报名表
招聘方案报告（模板18篇）篇三
1面试人员必须对整个公司组织概况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等有深入的了解，才能应对应聘者随时提出的问题，人力资源考试。
2面试人员必须全面了解各应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经验、人格条件与专业才能。
3面试人员本身需要给人一种好感，并能够很快地与应聘者交流意见，因此，面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。
4面试人员本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事情，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者应有的客观评价。
5不论应聘者的出身、背景的高低，面试人员都尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。
二、面试的种类
根据本公司状况，面试可分为下列两种：
1初试：初试通常由人力资源部实施。初试的作用无非在于过滤那些学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，通常初试的时间约15～30分钟。
2评定式面试：经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有固定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会。这类面试通常约为30～60分钟。
三、面试的地点及记录
1面试的地点最好在单独的房间，房间里只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免受到电话的干扰。
2从事面试工作的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好以“”为答卷方式。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把应聘者说出来的一切当时就记下来。
四、面试技巧
1发问的技巧，面试技巧《人力资源考试》。好的面试人员必须善于发问，问的问题必须恰当。
2学会听。面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，因此面试人员一定要学会听的艺术。
3学会沉默。当向应聘人员问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应。最好不要在应聘者没有开口回答时，或者感觉到不了解你的问题时，即刻又解释一遍你的问题。这时你若保持沉默，就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。
五、面试的重点内容
1个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外貌、举止、健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。
2家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。
3学校教育。包括应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。
4工作经验。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，我们可以判断出应聘者的责任心、自发的精神、思考力、理智状况等。
5与人相处的特性。从应聘者的社交来了解与人相处的情形，包括了解应聘者的兴趣爱好、喜欢的运动、参加的社团以及所结交的朋友。
6个人的抱负。包含应聘者的抱负、人生的目标、发展的潜力及可塑性等。
7心理素质和能力。
招聘方案报告（模板18篇）篇四
江镇实崇女子中学始建于1884年，质量上乘，桃李芬芳。学校培养了以赛珍珠（pearlbuck，美国女作家，诺贝尔文学奖和普利策文学奖获得者）、王素意（第一位获得美国博士“金钥匙”最高奖的中国女性）、李美筠（拥有三个博士头衔、三获美国博士“金钥匙”最高奖）为代表的杰出女性，以及朱韵珩、钟美琏、蒋安乐、包志立、姚菁粹、蒋梅葆、潘瑞琳等一大批知名校友。
江镇市为彰显历史文化名城特色，加快基础教育特色化、多样化发展，探索人才培养模式，决定复办实崇女子中学。学校性质为公办全日制完全中学，规模建制为初、高中各六轨（36个班）。办学目标是建设特色鲜明的精品化、国际化的现代女子中学，成为江镇市乃至江苏省最美丽的学校；培养素质全面的现代女性的素质教育示范校；江镇教育乃至城市对外开放的窗口学校。培养以独立、关爱、知性、优雅为主要特征的现代女性。
我国著名教育家、北京师范大学教授朱小蔓女士，美国赛珍珠国际组织总裁珍妮特·明泽女士，欣然允诺出任名誉校长。
根据学校发展需要，现面向江镇市属学校公开招聘优秀教师。
初、高中专任教师：语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物、体育（形体）、音乐、舞蹈等学科。
1．具有优良师德，热爱教育事业，有志从事女性教育。
2．具备与招聘岗位相应的专业和资格等，教龄3年（含）以上。
1．原则：公开招聘、双向选择。
2.报名办法：有意者请自行在江镇市第二中学校园网首页下载《市属中学教师报名登记表》，如实填写相关信息，将相关证明材料形成图像文件（扫描或拍成数码照片，真彩色）连同登记表，发送至：xxxx。也可携带相关证明材料原件、复印件，到江镇市第二中学茅以升科教楼二楼“实崇女中筹备办公室”填表报名。
2．报名时间：即日起至4月30日。
3．录用办法：学校经综合考核确定拟录用人选，报江镇市教育局审核后，正式办理调动手续。
通讯地址：xx省xx市风车山路26号邮编：xx
联系人：xx（xxxx）、xx（xxxx）
垂询电话：（xx）xxxx
学校网站：xxxx
学校电子邮箱：
招聘方案报告（模板18篇）篇五
1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。
2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。
3、基本工资，当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。
4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。
5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。
6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。
7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。
8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。
9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。
10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。
以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。
招聘方案报告（模板18篇）篇六
一、招聘的目的.
为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。
二、招聘的原则
公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。
三、招聘需求
各部门计划招聘人数
四、招聘策略
拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。
不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。
五、招聘方式
(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。
(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。
(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。
(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。
(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。
招聘方案报告（模板18篇）篇七
本次模拟招聘会活动旨在为广大学生提供一个近距离接触招聘的平台，检验和促进大学生掌握有关就业基本知识和基本技能；促进大学生了解社会，了解用人单位的需求，校正自身的就业观，修正自己的职业生涯规划；学习更多的应聘知识技能，锻炼自己的求职能力。
主办：湘南学院团委、湘南学院招生就业处、计算机科学系
承办：计算机科学系团总支、学生分会
协办：院学生会就业信息部
大赛组委会：
总顾问：陈莹花
顾问：曾天雄 盛梦良
主任：刘卫平
副主任：李扬 廖保华 陈炼
成员： 邓建安 李盛欣 赵定川 张津溥
宣传组：组长：沈吕嫣
组员：向昂 刘金花 胡建平
报名组：组长：宁栋
组员：童罗 马杰 刘姗
1、各系部公布岗位及要求。各系就业信息部根据本系的专业情况设定二到三个竞聘岗位（岗位及岗位要求见各系部比赛方案）
2、报名时间（三月二十二日至二十九日）
3、各系部于四月十日前完成初赛并推荐参加复赛的名单。
4、初赛、复赛赛制和决赛大体相同。
5、报名条件。本院在校学生均可报名
6、报名地点。各系学生分会就业信息部
1、1000人以上的系推荐8人、600到1000人的系推荐5人、600人以下的系推荐3人参加复赛。各系将参加复赛的选手名单及岗位设置与要求于四月十六日上报到计算机科学系学生分会就业信息部。
2、地点：计算机科学系4号教学楼
3、时间：四月二十日
1、参赛对象：从复赛选手中选出12人参加决赛
2、决赛时间：四月二十九日
3、地点：图书馆一楼报告厅
1、讲座内容：面试技巧
2、讲座嘉宾：待定（湘南学院xxxxx教授）；
3、讲座对象：本校全体在校学生；
4、讲座地点：湘南学院图书馆报告厅；
5、讲座时间：三月底
预赛、复赛和决赛均包括以下三个环节："纸上谈兵"、"真枪实弹"、"我秀我能"。
纸上谈兵：参赛选手根据竞聘岗位及要求做好自己的就业推荐书，递交大赛组委会。评委在比赛第一阶段对上交的个人就业推荐书进行评分，计入个人总成绩。
真枪实弹：求职者进行1分钟以内的自我介绍。评委根据应聘简表的内容进行提问，与求职者进行交流，时间为5分钟以内。
我秀我能：选手的才艺展示，时间5分钟以内。
决赛时评委根据求职者在以上三个环节的表现打分，并提出相应的建议（评分细则见附录）根据评委的评分决定选手的比赛名次。决赛评出一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，其余选手为优胜奖。
评委：活动赞助商人事部负责人和学校相关专业的资深教师；
1、岗位提供单位人力资源专家（2~4人）
2、学校就业指导中心领导（2人）
4、团委和系部领导（2~4人）
（一）筹备阶段三月二十日前
1.寻找活动赞助商，确立合作伙伴。广泛联系有关部门，争取支持，提高活动水平。
2.出宣传专栏、海报、宣传单，通过网络、广播台等媒体对此次活动进行大力宣传。
3.骋请评委（校内教授及校外知名企业人士）、选骋工作人员（校内有丰富应聘经验的学生）、邀请记者（校内、校外）等。
4、制定模拟招聘大赛的评分细则。
5、广泛联系各个系部参与本次活动。
1、设立咨询台：宣传本次活动，并介绍有关此次活动的各项事宜。
2、加大宣传力度，鼓励我校大学生踊跃参加。
3、协助各系部做好报名工作。
1、 赛前宣传
展台（报名点）：组织人员将与学生进行面对面的交流，进一步加深同学对大赛及具体细节的了解。同时，发放报名表及宣传资料。
广播台：我们将提供宣传稿及参赛事项，由广播台定期滚动报道。
2、赛中宣传
海报：在决赛开始之前将制作相应宣传海报，用于公布决赛开始时间及进入下一轮比赛的参赛选手名单，比赛细则等。
网站及广播台：对比赛进程进行关注及专题报道，持续扩大活动影响力，吸引广大在校生关注赛况。
ppt演示：在决赛面试环节的空挡时间，我们将制作系列ppt, 内容包括大赛主办单位，承办单位，相关企业的宣传以及大赛整体介绍。
横幅：在湘京，新世纪食堂，及大赛决赛地点设大赛全名横幅。
3、赛后宣传
网站：决赛相关环节所制作的dv挂到各个相关网站，以供参赛选手及广大师生点击观看。。
海报.展板：大赛结果将在全校范围内公布，并对大赛作概括性总结。
1、由各系部结合自己的专业特点设立竞聘岗位。
2、确定比赛时间地点和招聘人员。
1 嘉宾人选安排：企业人士、校内老师及记者（组织部负责）。
2 准备获奖证书、奖品(办公室负责)。
3 会场安排：会场布置、多媒体设备调试(社会实践部负责)。
4 会场秩序安排：现场秩序维持人员（体育部负责）。
5 现场纪录：采编部人员（通讯组负责）。
6 后勤人员负责嘉宾的接待、赛后现场的清理工作（各部门职责同上）
大赛设 一等奖一名 二等奖二名 三等奖三名
最佳简历奖 1名
最佳风采奖 1名
最具潜力奖 1名
最佳才艺奖 1名
1 、总结工作：由嘉宾及各协会负责人对本次活动进行总结，吸取经验和教训，找出亮点和成功之处，发现不足之处并改正，由综合部进行整理。
2 、宣传工作：通过校报、广播、网络宣传板、等媒体形式宣传此次模拟招聘中学生所表现的亮点和不足，让每个大学生都能了解并掌握一些基本的应聘技巧（由宣传部和通讯组负责）。
1、预赛经费：各系负担。
2、复赛经费：共计1000元。
专家评委费：500元
工作餐：300元
其他：200元
3、决赛经费：共计2000元
专家评委费：500元
工作餐：300元
场地费：200元
道具：200元
其他：200元
4、学术讲座经费：共计500元
场地费：200元
专家讲学费：300元
5、宣传费：共计1500元
计算机系团总支、学生分会
3月12日
附录：模拟招聘大赛评分细则
评分细则：满分100分
一、求职信、自荐书（30分）
二、自我介绍（10分）
三、现场问答（30分）
四、才艺展示（30分）
招聘方案报告（模板18篇）篇八
为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。
本方案适用于公司内外部人员推荐各岗位入职及转正奖励。
1、要求：推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半;满三个月可享受另一半奖励。
注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。
2、条件：
(1)有同行业经验一年以上;。
(2)年龄35周岁以下(有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下)。
3、普工奖励标准：
符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。
4、业务员奖励标准：
只符合上述条件且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。
四、奖励程序。
(3)被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。
招聘简历自我评价范文。
招聘方案报告（模板18篇）篇九
为规范xxxxx有限责任公司(以下简称国投公司)公开招聘职员工作程序和管理，确保公平、公正竞争，达到公司择优选人用人的目的，特制定本方案。
(一)坚持按需设岗、按岗招聘的原则;
(二)坚持德才兼备、以德为先的原则;
(三)坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
招聘人员应具备下列条件：
1、拥护中华人民共和国宪法，具有良好的思想政治素质。
2、遵纪守法，诚实守信;待人热情，爱岗敬业;作风严谨，吃苦耐劳;品行端正、廉洁奉公，遵守公司规章制度。
3、年龄18-35周岁(1982年12月30日以后――1999年12月29日前出生)，身体健康，安心应聘岗位工作，有较强的事业心、责任感和职业道德。
4、具有胜任应聘岗位所需的专业知识和工作能力。
5、符合应聘岗位要求的其他具体资格和条件。
(一)融资部：
1、人数：2人
2、岗位条件：
(1)普通高等学校全日制本科及以上学历，财经类相关专业，性别不限，35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。
(2)户籍不限。
(二)财务部：
1、人数：3人(会计：2人;出纳：1人)。
2、岗位条件：
(1)普通高等学校全日制本科及以上学历，财务会计相关专业，性别不限，30周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。
(2)具有会计从业资格证书。
(3)具有会计从业工作经验者优先。
(三)项目部：
1、人数：1人
2、岗位条件：
(1)普通高等学校全日制大专及以上学历，档案管理相关专业，女性，35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。
(2)户籍不限。
(四)招标采购部：
1、人数：1人
2、岗位条件：
(1)普通高等学校全日制本科及以上学历，建筑工程相关专业，性别不限，30周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。
(2)户籍不限。
(五) 富民担保公司：
1、人数：2人
2、岗位条件：
(1)普通高等学校全日制本科及以上学历，经济类相关专业，性别不限，35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。
(2)户籍不限。
(六)xxxx有限公司：
1、人数：6人
(1)办公室人员：1人
岗位条件：性别不限，普通高等学校全日制本科以上学历，中国语言文学及文秘类专业。性别不限，35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。
(2)旅游管理：5人
岗位条件：
(1)普通高等学校全日制本科及以上学历，旅游规划与景区管理专业、酒店管理专业、旅行社管理专业。性别不限，35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。
(2)户籍不限。
(七) xxxxx有限公司：
1、人数：1人
2、岗位条件：
(1)普通高等学校全日制本科以上学历，园艺、农学专业，男性、35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。
(2)本县户籍。
(一)报名
1、报名时间、地点和方式
(1)1月10日-1月17日在凤冈县政府门户网站发布招聘信息。
(3)报名地点：县国投公司综合部(xxxx，联系电话xxxxx)。
(4)报名方式：现场报名。报名需填写《xxxxxx公开招聘职员报名表》(附件1)。
2、报名所需材料
(1)有效《居民身份证》(或户籍所在地公安机关出具的附本人照片的户籍、身份证明)原件及复印件1份。
(2)报考岗位要求的各类证书原件及复印件1份。如：毕业证书、学位证书;会计从业资格证书;会计师、工程师证书等。
(3)本人近期一寸正面免冠同底照片2张(粘贴在报名表指定位置)。
(4)企业单位在职人员报考需提供单位同意报考证明。
(5)交报名资料费：100元/人。
3、报名相关要求
每位应聘人员只能填报一个应聘岗位，要求本人亲自报名和填写相关信息，信息填写不真实、不完整或填写错误的责任自负。
(二)资格审查及报考比例
1、报名结束后由公司招聘组根据招聘条件及岗位要求，对报名应聘人员的基本信息、所提供的材料、应聘资格和条件等进行审查，审查合格的人员方能参加考试。资格审查贯穿于招聘工作全过程，如在招聘过程中发现有违纪违规、材料不齐或提供虚假信息等情况的，随时取消应聘资格。
2、报考通过资格审查合格的人数需达到1：3及以上比例;否则放弃该职位的公开招聘。
(三)考试
1、笔试
笔试时间：2月16日 ，地点详见准考证。
笔试为闭卷考试。考生必须同时持有效《居民身份证》(或户籍所在地公安机关出具的附本人照片的户籍、身份证明)和准考证才能进入考场参加考试。
考试范围为《公共基础知识》、《专业知识》，不指定参考书。
考试分值《公共基础知识》占40%、《专业知识》占60%。
2、面试
笔试结束后，根据应聘人员的笔试成绩由高到低确定以1:3人数参加面试对象。具体时间请关注凤冈县政府门户网站发布面试信息。
3、总成绩计算
总成绩按笔试成绩占40%，面试成绩占60% 计算。笔试成绩、面试成绩和总成绩均按“四舍五入法”保留小数点后两位数字。
(四)体检
面试结束后，由公司根据应聘人员总成绩由高到低按单个岗位招聘计划人数与该岗位参加体检人数1：1的比例确定体检对象。因参加体检人员体检不合格等原因造成缺额的，根据进入面试的应聘人员总成绩从高分到低分依次递补体检人员。
体检在指定医院进行，体检费用由应聘人员自理，体检标准参照《公务员录用体检通用标准(试行)》的有关规定执行，体检的具体时间、地点另行通知。
(五)考察
体检合格的应聘人员确定为考察对象，由公司对其进行考察。考察内容主要包括应聘人员政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等。考察时还须进一步核实应聘人员是否符合规定的应聘资格条件，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确。
在考察中发现下列情况之一者，考察不合格，报公司董事会审定后，取消其进入下一环节的资格并按程序依次递补进入体检：
1、不能坚持党的基本路线，在重大政治问题上不能与党中央保持一致的人员;
2、曾因犯罪受过刑事处罚或受过劳动教养的人员;
3、被开除公职的人员;
4、未能按规定提交招聘岗位所需资格条件的相关证明材料的人员;
5、不符合招聘岗位所需资格或条件的人员;
6、在其他单位公开招聘中被认定有舞弊等严重违反聘用纪律行为的人员;
7、有法律、法规规定不得聘用的人员。
(六)办理聘用手续
考察合格的应聘者，由公司按规定办理聘用手续。被聘用人员应在规定时间到公司报到并办理相关手续，拒不报到的，取消聘用资格。
(七)试用期
被聘用人员试用期为半年，试用期满后，经考察合格后正式定职定级和签订聘用合同。
被聘用人员薪资按公司的薪酬制度执行。
公司监事会及相关部门负责对招聘工作进行监督。
附件： 司公开招聘职员报名表
发布日期： xxx工作地点： xxx 招聘人数： x
职位职能: xxxx
职位描述:xxxx
职责：性别不限 要求:负责公司各类项目活动推广方案的组织策划方案的撰写，具体的策划工作。
要求：
1、xxxxx
2、xxxxx
3、xxxxxx
职位联系方式：xxxxx
招聘方案报告（模板18篇）篇十
岗位要求：
职位标签：园林工程、销售经理、销售主管
职位标签：销售内勤、销售助理、文员
岗位要求：
大专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。
有快速消费品销售内勤2年以上实际工作经验; 要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。
此岗位工作地点：郫县安靖镇喜安街。
不能坚持者勿投!
职位标签：打单员、收银员
岗位要求：
中专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。
有门店专职打单2年以上实际工作经验;
要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。
此岗位工作地点：金林湾花卉市场(沙西线路口，林湾公交站旁)。
不能坚持者勿投!
公司地址：郫县安靖镇喜安村4组(安靖镇镇政府附近)
联系电话：建议最好留张雪靓电话
联系人：建议最好张雪靓
公司介绍：建议可参照原来的介绍。
公司行业：农林渔+快速消费品
招聘方案报告（模板18篇）篇十一
负责人：某某某。
20某某、2、19。
活动主题：
《在希望的田野上/春天，我们在行动》活动时间：
20某某、4、8—20某某、4、26。
活动背景：
每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期，众多企业在这个时期进行大规模的人员招聘及储备，众多的求职者也选择在此时进行择业或者跳槽，在此期间，大学生作为一支有文化、高素质的队伍，构成了一个不可忽视的群体。但是，许多即将走出校门的大学生在面对择业的时候，往往会感到迷茫，一方面由于缺乏一定的社会经验，或者在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时，面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这一全新人生阶段的恐惧，往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的感觉。
而对于用人单位来说，尤其是广大民营经济企业，由于他们大多规模较小，很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企业的招聘成本提高，招聘质量参差不齐，由此提高了企业的运营成本和长远发展，对于有些规模较小的民营企业来说，招聘人才实际上就成了一场赌博。
开展百家民企进校园的活动，一方面解决了大学生在择业过程中在选择单位上遇到的选择困难，我们为广大毕业生挑选一些有实力、有信誉、有前途的民营企业，为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题，在学校内部开展招聘活动，提高人才信息的可靠性和全面性。
介于一系列因素所致，我公司本着为民营企业服务的职责，举办此次主题为《在希望的田野上/春天，我们在行动》的大型招聘活动，以创新的思路，全新的视角，真诚的服务，帮助广大大学毕业生寻找工作，为广大民营企业储备人才，为全面建成小康社会贡献力量。
活动目的：
1、提高洛阳民营经济网的社会知名度和社会认可度，建立和扩大我公司(洛阳民营经济。
服务有限公司)在企业成长过程中的影响力;。
2、寻找和培养新合作伙伴;。
3、服务民营企业，提高民营企业招聘质量，完善民营企业招聘体质。活动意义：
通过百家民企进校园大型招聘活动，使我公司的知名度得到提高，扩大平台(洛阳民营经济网)的线上和线下影响力，促进平台推广，加强线上线下有机结合，提高公司举办(承办)大型活动经验，获得我市民营企业更多详细信息资料，加强与相关单位合作机制，完善公司运营机制，促进公司全方位立体化发展。活动目标：
1、开展2场万人级大型广场招聘活动2、开展15场专场招聘活动。
3、组织用人单位100家。
4、提供工作岗位5000个资源需要场地、公演设备。
活动负责人及主要参与者：
活动负责人：
主办方：洛阳市民营经济服务有限公司、洛阳民营经济网。
承办方：洛阳民营经济网。
协办方：洛阳市工商局、洛阳市人力资源和社会保障局、洛阳市劳动局、河南科技大。
学、洛阳理工学院、洛阳师范学院、洛阳市民营经济协会。
赞助商：
活动负责人组织结构：
调查组：负责前期调查和推广工作，运营实施阶段主要负责调查实施过程中企业和学生的反馈意见。
联络组：负责前期与政府、企业、学校去取得联系，协调各方时间和地点，负责联系预约场地，联系专家学者开展专项讲座等。
信息组：负责线上进行活动推广、产品营销，线上及时发布各种通知等。
统计组：负责统计调查组反馈的调查数据和调查报告，根据调查报告制定产品(广告)实施方案等。
财务组：负责财务事宜。
后勤组：前期协调调查组进行调查工作，实施阶段负责配合现场组做好后勤保障工作。
(包括午餐安排，饮用水供给等)，线下向客户及其它工作组通知各种事物，负责活动安全保障工作等。
注：人员组织实施总监负责制、组长负责制，工作统一安排，协调开展，构建线上线下立体化，高效化运作团队。
活动主要参与者：
各民营企业工作人员、相关政府工作人员、校方工作人员、应届毕业生…活动开展。
1、前期调查(3月18—3月24日)。
通过洛阳民营经济网发布有关此次活动相关信息，与潜在需求客户取得联系，介绍实施方案，根据企业实际情况，制定出适合企业自身的招聘方案。
2、高校调查(3月18—3月24日)。
与校方取得联系，通过学校招生就业办和学生处，通过问卷调查等形式了解不同专业不同领域的同学的就业意向和择业要求。
3、政府联络(3月18—3月24日)。
通过政府渠道，聘请有关部门做为此次活动的协办方，以提高参与者对此次活动的认知度，以此从侧面提高我公司的品牌知名度和品牌信誉度。
4、信息组织(3月25日—3月29日)。
通过相关点调查汇总数据，得出企业岗位需求信息和毕业生择业意向岗位信息，在网站公布相关调查报告供用人单位和应聘者查阅。
5、场地组织(3月25日—3月29日)。
(1)申请无课教室作为专场招聘会的场所;。
(2)与校教务协商申请操场进行周末大型广场招聘活动;。
(3)租用桌椅板凳等设备，制定会场设施布置方案和配套应急预。
招聘方案报告（模板18篇）篇十二
为了使公司人力需求能得到及时满足，有效缩短招聘时间，提高招聘效率，公司拟打算拓宽及强化管理内部介绍招聘渠道，从而激发员工内部介绍的积极性，特制定本奖励方案。
适用于对公司员工内部介绍之奖励(人事行政部人力资源管理人员除外)。
1、人事行政部负责对员工内部介绍信息地记录与统计整理，按本方案对符合奖励条件的内部介绍办理奖金的领取手续。
2、财务部按本方案发放相应奖金。
3、各部门负责人向属下人员宣导本奖励方案，激励下属踊跃向公司推荐适用的人才。
1、内部介绍人员必须符合岗位要求。任何员工不得借内部介绍之名，行走关系之实，将不符合岗位要求的人员介绍给公司。
2、管理人员内部介绍的员工，被录用后原则上不得安排在与介绍人同一个部门。
1、奖励办法
1.1介绍人事先到人事行政部作推荐备案，介绍所推荐人员情况，经面试合格后办理手续，同时人事行政部在《员工内部介绍记录表》中作好记录。推荐备案必须在被介绍人面试前进行，否则所录用员工不视为是内部介绍。
1.2被介绍人工作满3个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可享受100元奖励;被介绍人工作满6个月并且未出现警告以上行政处分，介绍人可再享受100元奖励。
1.3年度内部介绍评比：员工每介绍1人入职工作满1个月，给予介绍人1分的积分;满3个月，给予介绍人1。5分的积分;工作满6个月，给予介绍人2分的积分。员工全年度总积分达到6分，即有资格参加年度内部介绍评比。总积分第一名，奖励500元;第二名，奖励300元;第三名，奖励200元。若出现并列名次时，以介绍人所介绍员工的总工作时长进行取舍。
2、奖励程序
2.1被介绍人工作达到规定的时间，介绍人即可向人事行政部申请奖励。招聘专员按照本奖励方案的规定，协助办理奖金领取相关财务手续，并要求介绍人领取奖金时在《员工内部介绍记录表》中作好签名。
2.2年度内部介绍评比由人事行政部负责。人事行政部按照评分原则，统计各介绍人所介绍的员工人数及工作时间，进行评比，确定名次，发放相应奖金并张榜公布。
3、本方案解释权归人事行政部
4、附件《推荐申请表》
招聘方案报告（模板18篇）篇十三
西阶一教室
xx年10月25日——xx年11月15日
全体在校生
“校园最佳应聘之星”一名，奖励现金300元；
“校园 ”一名，奖励现金200元；
大赛优秀参与奖三名，精美奖品；
（一）前期策划宣传
10月15日—10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。
（二）报名
10月16日—10月20日在第二食堂前设置报名点。
（三）场地的布置
（1）、 力求展现活动主题，营造活动气氛
（2）、 区域划分：参赛者坐前三排中央，非参赛者依次就做
（四）预赛
10月25日下午6：200分，在西阶一举办预赛，考察选手整体素质及团队协作能力。（注意：参赛选手在6：20分之前如果不能按时到场且又未请假者，取消参赛资格）
第一环节：个人展示
参赛选手通过阐述对企业、对所学专业的理解，展示个人风采。
第二环节：团队训练项目
协作能力：
团队精神的基础——挥洒个性。
团队精神的核心——协同合作
团队精神的最高境界——凝聚力。
（根据参赛者情况分小组）
第三环节：选手将在次日参加考验：“迅雷行动”！
活动要求各位参赛选手在此期间分别做好一个活动策划书，并按活动策划书分别组织一次校内活动，活动内容不限，但要求参加人数不少于15人，且在活动期间充分展现选手的组织领导能力，完成此活动后，还要上交此次活动的总结，并附数码照片10—15张（这些照片要体现出一个即将面临工作的学生所具备的素质）。
活动过程中，有工作人员全面参与并评估。
届时邀请校学生会、学院学生会主席、等10位作为评委，选出12名优秀选手，晋级决赛。
（五）决赛
进入决赛的12名选手将于11月15日18：00在西阶一教室接受最后挑战（要求选手在17：40准时到达参赛现场）。决赛将邀请学校主管学生工作老师以及学院专业老师为评委，决赛采用百分制，分为五项目：
1、作为决赛的第一个项目，要求选手在三分钟内做一个简单的自我介绍，主要是介绍自我特点，给观众以及评委留下深刻的印象，与此同时在投影仪上放映选手自制幻灯片。（此环节10分）
2、在此环节中，每位选手都有3道必答题，每题5分，最后是4道抢答题，每题5分。（此环节分数最高分35分）
3、在此环节中，每位应聘者在“ ”上要在5分钟内解决当前企业面临的困境，提出解决方案，帮助企业度过难关。（此环节25分）
4、在此环节中，这个环节主要是考查各应聘者的创新能力和理解能力，可以针对目前市场上感兴趣的物品做一个小广告，体裁不限，要求原创，有新意。（此环节25分）
招聘方案报告（模板18篇）篇十四
招聘工作在省人力资源和社会保障厅的监督指导下，学校成立公开招聘工作领导小组，小组办公室设学校办公室，由校办公室具体组织协调招聘工作相关事宜，纪检监察部门全程监督。全过程按照省人力资源和社会保障厅的规定程序和要求进行。
坚持德才兼备、以德为先的用人标准，注重综合能力和专业水平的用人原则，公开、平等、竞争、择优的招聘原则。
1、遵守中华人民共和国宪法和法律。
2、具有良好的品行和职业道德。
3、符合招聘职位所需的学历、年龄和身体条件。
4、符合招聘职位的专业要求和其他条件。
5、应聘人员的第一学历、最高学历要求为全日制，各层次学历所学专业相近。
6、从事相关工作两年以上，有实践经验者优先。
四、招聘岗位名称、数量与资格条件(见附件)。
五、招聘程序。
(一)发布信息。
通过湖南省人力资源和社会保障厅网站和湖南省石油化工技工学校网站面向社会公开发布招聘信息。
(二)报名时间、地点、方式及要求。
1、报名时间：**年7月4日至**年7月18日(休息日除外)。
2、报名方式及要求：采取网上报名。
请应聘人员登陆湖南省人力资源和社会保障厅网站下载中心下载并如实填写《湖南省事业单位公开招聘报名登记表》。同时将《湖南省事业单位公开招聘报名登记表》、学历学位证书、身份证、个人简历、加盖公章的毕业生就业推荐表(限应届生)、科研成果、荣誉证等证书等相关材料扫描件或电子版发送到邮箱，邮件标题名称为：应聘岗位+应聘专业+姓名。
应聘人员请如实填写提交的有关信息和材料。凡因本人填写信息错误的自行负责;弄虚作假的，一经查实即取消考试资格或聘用资格。报名与考试时使用的身份证必须一致。
(三)资格审查。
依据招聘岗位条件对应聘人员进行资格审查。通过资格条件审查的人员，以电话方式通知参加考试。请在参加考试时携带相关证书、材料等原件核查。
1、开考比例。
岗位应聘人数与岗位招聘人数的比例原则上不低于3:1的比例。达不到3：1的比例，原则上取消岗位招聘计划。对少数特殊岗位或确实难以形成竞争的岗位，经报请省人社厅同意后，根据实际情况可适当降低开考比例或减少岗位招聘计划。
2、考试方法。
采取试讲和面试相结合的方式进行(按百分制计算综合成绩，其中笔试和试教各占总成绩的50%)。
笔试：通过资格审查人员全部参加笔试，笔试主要内容为所报岗位的专业知识。
试教：根据应聘同一岗位笔试成绩排名先后，按1：3的例确定试教人选。试教主要测评应聘者的基本素质、专业知识和课堂掌控能力。
(五)体检与考察。
根据应聘同一岗位综合成绩排名先后顺序，按岗位招聘数1:1的比例等额确定体检人员。体检在指定的市级以上综合性医院进行，参照公务员录用体检标准和教师资格认定体检标准执行。体检合格者进行考察，主要考察其政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩、拟任岗位资格等情况，并对应聘人员资格条件进行复查。有体检或考察不合格者，按综合成绩排名先后依次递补(递补不超过两次)。
资格审查、试讲和面试、体检、考察的时间、地点等具体环节在报名结束后，在湖南省石油化工技工学校网站上公布。
六、公示。
根据综合成绩、体检、考察结果，经学校公开招聘工作领导小组集体研究确定拟聘人选，报省人社厅审查，经审查通过的拟聘人员名单在湖南省人力资源和社会保障厅网站和和湖南省石油化工技工学校网站公示7个工作日。
七、聘用。
经公示无异议的，办理相关聘用手续。被聘用人员按相关政策规定实行试用期，试用期内不能胜任本职工作者，解除聘用合同。
招聘方案报告（模板18篇）篇十五
3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；
5、招聘的截止时间；
6、新员工的上岗时间；
7、招聘费用预算，包括资料费、广告费等；
8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
9、招聘广告样稿。
1、获取人员需求信息；人员需求一般发生在以下几种情况：
（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；
（2）企业在职人员离职产生的空缺；
（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
2、选择招聘信息的发布时间与发布渠道；
3、初步确定招聘小组；
4、初步确定选择考核方案；
5、明确招聘预算；
6、编写招聘工作时间表；
7、草拟招聘广告样稿
招聘方案报告（模板18篇）篇十六
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：
1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。
2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。
4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。
6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。
以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几个好处：一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。
二、招聘组织。
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
三、相应的支持工作。
招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力，需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意的薪酬，通过企业文化建设，开展员工思想工作，从而为公司的发展提供一个最关键的保障。
以上只是一种招聘思路，具体的招聘方案就需要对公司现状进行了解。
招聘方案报告（模板18篇）篇十七
“选才”系统通过智能化的简历分析，快速、准确地筛选与管理符合条件的简历数据，通过面向岗位胜任力的测评模型及完善周到的考试测评服务，帮助企业选择合适人选，系统地降低错误雇用为企业带来的风险。
一场金融风暴过后，最令hr们感到头痛的并非招不到合适的人才，而是简历太多。一家从事化妆品生产与销售的hr招聘经理就抱怨说，一个招聘职位发布后，马上就能收到成百上千封的简历，虽然这不是什么坏事情，可是在简历挑选时却浪费了很多时间，而且其中大部分简历并不是我们想要的。
招聘容易，选才难。海量简历的人工筛选以及模糊的人才衡量标准都大大影响了企业招聘的效率与效能，寻找一个轻松、高效、精准的人才测评方法和工具成为企业招聘主管的共同诉求。因此，一套客观且有效的甄选工具是被期待的。
随着人力资源服务的精细划分以及众多人才服务机构持续不断的摸索，很多网络招聘、人才测评公司分别从简历的快速收取和能力的全面考核方面着手，对人才甄选服务进行了细化，以求使hr从繁重的工作中解脱出来。尽管如此，选才过程中的还是存在着几个无法突破的瓶颈：一是应聘者信息模糊，很难在短时间内对大量应聘基数进行缩减；二是考核内容以及方式难以达到公平、公正的测量。这些问题无法解决的直接后果即是大量的无效面试和潜在的错误雇佣。
20xx年初，国内最大的考试及测评服务提供商ata公司推出了一套“选才”系统，针对最令hr们头痛的海量简历筛选问题，“选才“给出的方案是从简历的.量化管理入手，这种数据管理的好处不仅仅停留在人员筛选阶段，对于企业接下来人才库的建立以及育才也能起到很大作用。
“选才”的简历管理即可实现数十个网站简历的统一汇总、保存，再按照hr的自动设置进行过滤筛选、分类存储以及灵活排序。简历量化管理的最大好处是hr可以很方便地合并重复投递的简历、识别一人投递多职位的情况，对不合格简历进行标记与屏蔽，把不合格者止于选拔初期；再通过自定义搜索，留下特殊工作经验的小范围人群以便进一步筛选。此外，当hr找到可以进入下一轮考核的应聘者时，只需简单标记系统就会自动发送邮件提醒。
招聘方案报告（模板18篇）篇十八
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，做出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等。
针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
重点注重以下几点：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等;。
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等;。
(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等。
主要考虑以下几个方面：
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等。
(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等。
(3)心理承受能力、交际能力等;。
(4)再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等。
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
(1)招聘过程是否紧凑;。
(2)是否给应试者留下良好印象;。
(3)所招人员是否符合公司的要求等。
关于会议方案范文锦集五篇。
有关会议方案范文锦集九篇。