人员招聘的工作计划（通用19篇）

工作计划书能够帮助我们提前预估和解决可能遇到的问题，避免工作延误。以下是小编为大家收集的工作计划范文，供大家参考和借鉴。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇一

随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20xx年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。

二.招聘目标。

1.根据20xx年公司人力资源管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。

2.为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。

3.招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。

4.适应机构调整时人员流动的需要。

5.将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。

三.招聘原则。

1.公开招聘原则。

2.竞争平等原则。

3.择优录取原则。

四.招聘内容。

1.招聘方式。

(1)内部招聘:档案法，推荐法，布告法。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇二

摘要：心理测验一诞生，就被社会各界所广泛接受和运用，并蓬勃地发展起来，尤其在人力资源管理领域中的应用越来越深入。

在当今的心理测验中，可以归结为三大类：人格测验、能力测验和职业兴趣测验。

本文探讨了心理测验在人力资源招聘中应用价值和存在的问题，讨论了科学的人力资源招聘与心理测验的关系，期望可以科学的把心理测验应用到人力资源工作中，提高人才测评的有效性和可靠性。

关键词：心理测验人力资源管理招聘人员素质测评。

一、心理测验的概述。

(一)心理测验的定义。

心理测验，英文为“psychologicaltest”，它起源于对个体差异的研究。

我国心理学家郑日昌先生认为：心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种科学手段。

[郑日昌.心理测验与评.高等教育出版社..]总之，心理测验是一种用来测量人类行为与心理个别差异的客观的标准化的评鉴工具。

心理测验属于人员素质测评的基本方法之一。

现代心理测验在人力资源招聘中有着广泛的应用。

(二)心理测验在人力资源招聘中的作用。

1.实现资源的合理配置。

通过心理测验了解认识了人才的认知能力，人格特征;根据组织的特点，企业文化，人力资源规划，岗位设置等进行工作配置，使不同的人才在不同的岗位上都能充分发挥自己的特长，在实现组织目标的同时，也为个人的自我实现提供了空间。

2.体现以人为本的特点。

大量心理学研究表明制度控制和物质激励为主的管理手段对个人的积极性和主动性激励作用很少，大部分情况下都是被动反应型。

而通过心理测验结果让当事人了解自己的优势和劣势，扬长避短，充分发挥他们的特长，尊重人才的个性特征，岗位符合人才的兴趣爱好，这种自我实现型的管理方式下，个人的工作积极性和主动性更大，绩效自然就更好。

3.有助于实现个人和组织的目标。

通过心理测验指导个人认识自我，慎重择业，充分发挥人的主观能动性，在实现个人目标的同时也实现了组织目标。

4.心理测验能更方便，准确的对人才进行测评。

认知测验在几个小时的时间内就能对一个人的认知能力做一个全面的认识，在这个基础上还能了解不同方面的认知能力。

因此，心理测验费时较短，并且可以较为科学准确的测量出一个人的性格﹑气质等方面的特质。

二、心理测验在人力资源招聘中存在的问题。

(一)效用不足。

1.直接引用国外心理测验产生的问题。

目前，我国人力资源管理中使用的心理测验工具，绝大多数是从国外引进的，即外生型的量表。

由于文化背景和民族特征的差异，从国外引进的测试量表，必须根据本国的实际情况进行修订后才能使用，但是，一般对引进的量表仅作草草的修改就使用。

这样，就出现国外量表在中国并不适用的问题。

2.我国编制的心理测验的问题。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇三

我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公*、公正、择优”的原则，按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。

招聘计划的内容分为以下三部分：

招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；

1、根据招聘计划，综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道，具体方式如下：

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇四

1.古有伯乐，今有伯闻。

2.不要以为你不是千里马，其实你只是少了一个伯乐。

3.真金不怕火炼，人才勇上资源。

4.找工作容“xx”功，成事业需你努力。

5.伯文伯乐，牵线千里马，做企业猎头领头羊!

6.成功的抉择，美好的前程。

7.问君哪得清如许，唯有源头活水来。

8.新的人生，从xx开始。

9.博闻天下，揽人才;精针业需，助企业。

10.博闻强识，招贤纳士。

11.伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。

12.明朗人生，勇于优秀。

13.招贤纳士，我选伯闻。

14.慧眼识人赛刘备，聚焦英才皆精粹。

15.人才为您疯狂，xx伟才人力资源。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇五

为更好地选拔优秀人才，充实卫生系统人员队伍，优化人员结构，2018年常州市卫生和计划生育委员会直属事业单位将面向社会公开招聘工作人员599名，其中39名(进编)，560名(不进编)。现将有关事项公告如下：

(二)年龄在35周岁以下(1982年4月2日以后出生)，户籍不限;。

(五)下列人员不得报考：

1.现役军人、普通高校在读非应届毕业生;。

4.国家和省另有规定不得报考事业单位有关岗位的人员。

(一)报名与资格初审。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇六

这是最基本的要求，而又常常是导致搜索效果不佳的首要原因。现在我们要招的是电话销售人员，那么就应该先去销售经理那里了解清楚职位要求：

该岗位硬性要求(工作年限、薪酬范围、所需要技能等);。

部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标、晋升机制等;。

部门的用人标准，用人习性(主要针对用人部门负责人了解该类信息)。

电话销售找什么样的求职者成功几率大?

一般来说，应届生的成功率会较大，一是因为他们对各岗位的区别还没有那么深刻的认识，二是大多数刚毕业的孩子都比较有野心(赚大钱)。

在与他们沟通时也不要直接说是电话销售，可以说是【销售顾问】、【电商专员】、【营销助手】等之类的岗位名词，这样招的效果会好很多。招进公司后再努力想办法留住他们。

在搜索时关键词至关重要。正常情况下，求职者会在求职意向、工作经历中使用相关性较大的关键词，所以我们要考虑所需求职者简历中的可能用词。

比如：求职者意向“市场营销”、“营销推广”、“销售代表”等;或者工作经历描述中的“负责公司产品的销售及推广”等等。

除此之外，hr还可以用目标公司(竞争对手)作为搜索关键词。

在搜索时不要接电话或接待来访者，这会让你无法集中注意力;。

不要指望马上看到成效，精通搜索需要时间和经验，不会立竿见影看到成效。

主动投递简历的求职者。

虽然说销售难招，但还是会有求职者主动投简历的。对这类求职者，hr又该怎么做呢?

做好电话销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员。

公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的?有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇七

(一)思路分析绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

(二)目标概述绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

(三)具体实施方案。

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

(四)实施目标注意事项。

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇八

一年来，在学校相关部门和领导的支持和指导下，心理协会全体成员共同策划组织了一系列活动，活动成果得到了师生的.认可和学校的重视，圆满完成了各自的任务。心理协会虽然是一支年轻的队伍，但以其独特的关注视角和大胆的创新思维，在全校协会中有着突出的表现和深远的影响。

社团的年度招募活动是关系到社团兴衰的重要活动，是社团的可持续发展和壮大同时也影响了整个学校的文化氛围。为此，为响应和谐校园的号召，协会计划在20xx年开展新的招聘活动，以达到以下效果:。

1.宣传我们的社区看透灵魂，注重成长核心文化，让新老同学了解和理解我们的社区。

2.吸收一些有才华和能力的学生加入我们的社区，为我们社区的发展注入新的活力。同时也为大家提供了一个自由发挥的舞台，让每个人都能最大限度的展现自己的聪明才智。物尽其用，人尽其才，才能承担起建设好社区的重任。

3.为弱势但有进取心、想得到锻炼的个别学生创造机会，在社区活动中学习，提高他们独立规划、集体合作、动手和交流的能力，使他们更好地适应大学生活，提高自己。也丰富了他们的课外文化生活。

1.通过走访新生宿舍，提供学生心理社团的招生时间和地点；

2.在新的招生地点，我们将为协会的工作人员安排实地考察，并指导学生报名。同时，展台和海报将用于宣传我们的协会。

3.鉴于团委和社工委的相关规定，结合我会实际情况，本次招募活动将招募40名新会员，每人收取20元会费。

4.活动时间:20xx年10月12日。

地点:学校食堂入口。

第六，主办方；心理联想。

七.活动预算。

招募新人所需的传单20元。

冲洗照片，15元。

礼品40元。

八、社区工作人员:11人，安排如下:。

1.搬运(座椅、长凳、雨伞等。)要看当时的情况，而陈鹏和陈晓凤都有责任；

2.分发传单:陈晓凤和陈鹏参观新生宿舍；闫、、廖娇、刘丽、朱璐、、参观新生宿舍(20xx年10月10日)。

3.填写表格并注册:余嘉荣和琼瑶。

4.协会说明:严xx、廖娇、刘力、朱璐。

九.特殊情况:。

如果下雨，陈鹏将联系社区事务部长梁远亮，拿起雨伞。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇九

为了通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者，从而挑选出更适合企业发展前景的人才，同时能更有效地完成企业的`招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作。以下为招聘工作计划详情：

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

搜集个部门的岗位人员需求计划，确定招聘岗位计划（以目前在招情况）。

部门 职位 人数 从业要求 薪酬规划

招聘渠道分主要渠道和补充渠道两类，穿插使用内部招聘和外部招聘相结合，现场招聘和网络招聘相结合，对招聘渠道进行科学合理的整合利用。

（一）主要招聘渠道

1、校园招聘（大泉州地区高校、福建省内有对品专业的高校筹备专场招聘会）

2、人才市场（泉州市人才市场、福建省内人才市场）

3、网络招聘（智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网、58同城网）

（二）补充招聘渠道

1、社会上组织的一些免费招聘会，就业局人才推荐

2、公司网站或相关行业网站上刊登免费的招聘信息

3、内部推荐（员工调岗、轮换、升职）

4、借助猎头顾问

5、熟人推荐

（三）现场招聘

现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员，规模很小的可以只1人参加。每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场（大泉州人才网、厦门人才网等）申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。

由于交通原因，对公司跨市参加的，建议由现场招聘人员2人确定后，由公司统一安排部门负责人复试。

（四）网络招聘

对常用有效的人才招聘网站（智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网等）续办会员，以享受优惠活动、提升招聘宣传服务及赠送免费现场招聘会参加的机会。

网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司

网络招聘应尽可能精细化岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。

（一）招聘时间安排

第一阶段： 2 月至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会

3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试；

4、积极参加各人才市场的营销类专场和各相关学校的免费招聘会；

5、联系各学校的老师负责推荐和信息告知；

6、发动公司内部员工转介绍；

7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。

第二阶段： 4 月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘宣传为主，具体方案如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；

定录用结果。

第三阶段： 7 月底至 9 月底，此阶段市场整体求职人员数量较少且分散，但公司的人员需求较大，且主要是以销售储备、新增终端销售岗为主。故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；

2、每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充新增岗位的空缺及离职补缺

3、准备申报下半年的校园招聘会。

第四阶段： 10 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

1、建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会；

2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

第五阶段： 12 月底至20xx年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

2、部门内相关工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；

3、建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；

4、建立并完善人力资源管理制度、

流程及体系；

5、申报筹备20xx年年度招聘计划，重点是2月份招聘计划。

（二）面试安排

人力资源部经过初步的简历筛选后及时在3个工作日内通知应聘者参加考核的第一个环节面试。

公司面试流程公布，原则上所有应聘人员，均需有人力资源部初始合格后，推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试，专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇，重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用。

分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请，公司领导根据实际运营需要批准同意后生效，在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下，导购、收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后，即可办理入职手续，人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。

面试要注意前期气氛的铺垫，双方互相介绍。

正式面试参考问题：

1、你为什么选择我们公司，你对工作的要求和期望是什么？

2、之前的学习或工作经历的了解，哪些与所应聘岗位相关联？

3、你觉得自己适合哪些工作，可以胜任哪些岗位？

4、公司情况介绍，岗位工作的初步介绍？

5、了解应聘者的真实想法及离职原因？

面试过程中，面试官做好记录，完成面试评价表。

（三）录用决策

根据面试的综合结果，在最后一轮面试结束当天或2天内及时告知应聘者结果，并告知录用者办理报到手续信息。

（四）入职培训

1、事先通知新人入职带齐证件（毕业证、学位证、身份证、职业资格证书、荣誉证书等）。

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定。

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

（五）招聘效果统计分析

1、及时更新员工花名册，半年做一次全面的招聘效果统计分析；

2、根据效果分析的结果，不断调整改进相关工作。

招聘渠道 费用（元） 备注

（一）人员招聘及招聘渠道开发

人员招聘工作是为公司发展战略提供支持的一项重要工作，因将此列为20xx年重点工作，将招聘工作50%的工作时间分配到此项工作上。

1、在招聘工作方面对公司的优势与劣势、个人的优点与缺点做一个深度的剖析，在开展招聘工作时将公司积极正面的一面展示给每一位应聘者。

2、在招聘渠道开发方面，优化现有招聘渠道，结合公

司的行业实际情况淘汰一些招聘效果不好的平台及渠道。在保持现有优质招聘渠道的基础上，扩散思维最大限度地传播散发公司招聘信息，关注专业的行业招聘网站，加大人才搜索力度，主动出击；开发内部员工资源，鼓励他们为公司介绍优秀人才；增加走出去的次数，多联系原先被忽视的小型中介机构。

（二）招聘测评体系探索与建立

这项工作是企业目前发展阶段需求紧迫的，将招聘工作15%的工作时间分配到此项工作上。

首先，准确理解公司运营战略以及业务指标，判断公司近期及远期用人需求及对人员能力素质的要求，为建立人才测评选拨体系提供依据。

其次，与运营部深入沟通，准确了解服务中心对需求人员类型、能力、综合素质等各方面的要求。建立符合公司实际及用人要求的测评体系。

最后，对一些通用岗位，借鉴别的公司已经研究成熟的能力素质模型，结合公司情况给予改进创新，用到对应聘人员能力素质的测评之中。

（三）人才保留措施探索

在分析员工流失原因的基础上，在招聘、用工的过程中探索人才保留措施，降低员工流失率，提高员工稳定性是非常重要的一个环节，同时，将招聘工作35%的工作时间分配到此项工作上。

1、在开展招聘工作时，弄清楚应聘者的求职动机，判别其职业

连贯性及稳定性。对于求职动机及职业发展目标不明白的应聘者坚决不予录用。

2、在用工过程中加强对员工的关怀、关爱，时常关注员工思想动向，尤其是处在试用期的员工。

3、建议公司在薪酬福利内外部公平性和竞争力的前提下，加强公司员工生活娱乐条件方面的关注。

4、为及时了解员工的思想动向、情绪变动及对公司各项工作的满意度，采用座谈、调查问卷形式定期做相关调查，以提高员工满意度，进而提高员工稳定性降低流失率。

5、以上几点做到后，另外能留人的重中之重，

（四）个人能力提升与部门的协作等

工作中不断地学习进步和协作交流是非常重要的，留招聘工作5%的工作时间分配到此项工作上。

在工作能力、专业能力、个性特征上剖析自己，找出工作及专业能力薄弱的地方，及时学习改进。个性特征与所从事工作有悖的地方，在工作中尽量纠正。工作之余利用网络、图书、朋友等渠道扩大自己的视野，提高自己的专业能力、工作能力，完善弥补性格缺陷。

总之，20xx年将是充满挑战和机遇的一年，我部门将尽心尽力做好招聘工作，尽自己最大努力为xx传媒公司贡力量。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇十

公司将于20xx年开展一系列的招聘计划：其中包括各事业部现有人员空缺、离职补缺：新增事业部的人员配备：宣传专员。为了能更有效地完成企业的招聘任务：人事行政部现制定此招聘计划：以预期和指导工作：并通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去：为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中：挑选出更适合企业发展前景的人才。

随着企业规模的不断扩大：对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化：提高企业员工整体素质：获取企业发展所需人才的宗旨：结合公司发展战略及相关计划安排：特制订一下年度招聘计划。

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓舞进步为宗旨面向社会：公开招聘、全面考核、择优录取、相关专业优先为原则，从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核：确保为企业吸引到合适的`人才。

目前公司员工共24人，其中内勤人数为11人，销售人员10人，仓储物流人员3人。为提高企业的业务量，扩大企业的经营规模，保证企业的战略目标的实现，因此下一年度的招聘计划应该以招聘业务人员作为工作重点，内勤的辅助管理人员则按需招聘，同时做好企业人才库管理、更新工作，增强企业的人才储备，为企业战略的实施做好硬件准备。

1、社会招聘。

公司招聘面试会，主要通过58同城和人才中介进行招聘，开展集体面试招聘会。社会双选招聘会，参加人力资源市场或政府组织的各种大小型企业集体双向选择招聘会。

2、校园招聘。

校园专场宣讲会，和各大专科院校达成合作协议，进校园开展专场校园招聘宣讲会。校园双选招聘会，参加各大高等院校组织的大型校园选双向选择招聘会。

1、第一阶段。

2月下旬至4月初，求职高峰阶段，以社会招聘为主，具体方案如下：积极组织开展公司招聘面试会，场次不低于三场。

（1）每场招聘会根据规模，原则上安排至少两人以上负责现场面试，一人以上负责公司接受艺人协助管理，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况。

（2）积极参加人力资源市场和政府组织的各种集体双选招聘会。

（3）发动公司内部员工转介绍。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇十一

建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3—5年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合20xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。

总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。

通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。

为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的'后备人才梯队。

明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

1）摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。

2）利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

3）根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。

总之，希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇十二

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇十三

坚持"德才兼备"的用人标准，严格选聘程序，贯彻"公开、公正、公平、竞争、择优"的原则。

二、招聘的基本条件

(一)拥护中国共产党的领导，热爱社会主义;

(二)遵纪守法，品行端正，具有全心全意为人民服务的精神;

(三)恪守职业道德，具有爱岗敬业精神，热爱教育事业;

(四)身体健康;

(五)年龄不超过30岁，具有本专业工作经历的人员年龄可放宽到35岁;具有副高级职称人员年龄可放宽到40岁;具有正高级职称人员年龄可放宽到45岁。(年龄计算时间截止到20xx年2月28日)

(六)具有与招聘岗位要求相适应的学历学位、职称、专业和技能等相关条件;

(七)具备岗位所需要的其他条件。

三、招聘岗位、人数、条件

招聘岗位、人数、条件详见附件《石家庄学院专业技术人员招聘计划表》。

四、招聘方法与程序

(一)报名

应聘人员与用人部门联系报名，联系方式见《石家庄学院专业技术人员招聘计划表》。报名截止时间为20xx年2月28日。

(二)应聘人员提交材料

报名的同时应聘人员向用人部门提交如下材料：

1.个人简历(带照片)：包括应聘人员基本情况、原始学历/学位、最高学历/学位、学习经历(自大学起)、工作经历(工作岗位、职务、离职原因等)、教学成果、科研成果等情况及有必要向学校说明的其他情况。

2.相关佐证材料：身份证、原始学历学位证书、最高学历学位证书、学习成绩单、资格证书、获奖证书、教学科研成果、相关工作经历证明等材料原件及复印件。

学校相关部门组成考核小组对通过初选的应聘人员进行综合考核。

一、企业简介

二、招聘岗位及要求

一、前台文员：1名

2、身高165cm以上，声音甜美清晰，形象好、气质佳;

3、懂前台接待礼仪、办公室日常相关事项，能熟练操作办公软件和使用办公设备;

4、工作认真、主动、具有较强的服务意识，沟通表达能力好。

二、办公室文秘：1名

2、有企业秘书或助理类岗位工作2年以上经验，其中有高管秘书/助理经验优先;

3、对办公室行政工作整体流程比较熟悉;

4、熟悉企业礼仪，了解企业整体运作;

5、头脑灵活，应变能力强，及时完成上级交办的相关事务;

6、熟悉办公自动化，有较强的文字组织、语言表达能力。

三、人事专员：1名

2、入职离职率分析，培训需求、计划、实施及效果跟踪工作;

5、熟悉并有协调员工关系、合同纠纷实务工作经验者优先;

6、具有优秀的人品和价值观，职业道德和职业操守，踏实稳重，良好的团队合作意识;

7、具备招聘、薪资计算、社保核算等实务工作经验。

四、暖通销售经理：3名

2、能承受工作压力，良好的组织、协调和沟通能力;

4、完善，规范和执行工程项目履约管理工作。

五、地暖工程项目经理：1名

2、注重细节，有良好的学习能力，对工作的责任感强，作风塌实，身体好，能吃苦耐劳。

3、负责工程项目方面的整体管理支持服务工作;

4、积极完成公司安排的其它相关工作。

三、招聘组成员

四、招聘信息发布渠道

1、前程无忧招聘网

2、人才市场

五、费用预算

本次招聘需经费800元，其中

前程无忧广告投入费400元/月

人才市场摊位费400元/次

六、招聘时间安排

本周开始投入前程无忧广告

本周六参加人才市场招聘会

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇十四

新一年来了，我在人事岗位上的工作也要开始进行新的规划了。对于过去的人事工作，有许多方面都需改进才能有好的成绩。接下来就是对新年的工作制定的计划：

新年伊始，我就要重新为公司招聘一批员工，在年前由于一大批员工离职，所以公司年初是流失了一批人才的，因而在春节假期结束后，就要开启公司的招聘通道，把招聘的信息发布出去，为公司重新招聘一些员工来弥补岗位的缺失。首先就是要把招聘信息编辑好，把需要人才的岗位放上去，向各个招聘网站和软件发布信息，吸引人才来公司应聘。准备好面试和笔试环节，积极的接待来应聘的人。安排好接待和面试人员，为招聘做好相应的准备。

当前人事还分管公司的后勤，那么新年开始，对后勤也要加强管理。首先就是安排好放假的事宜，做好放假通知。在年前安排好公司内的水电和门窗关闭事项以及财产的安全管理。年后放假回归，立马打开公司的门窗换气，给办公环境进行新的装饰。其次年后上班先检查公司各项机制是否能够启动，通知阿姨打扫卫生，把整个公司的设备全部做检查，对有问题的设备进行维修或替换。第三，检查公司是否缺少使用的物品，把缺少的记录下来，再去一一采购回来。

新一年，要招聘新员工，所以培训工作也要记上日程。在成功招聘到人后，对新员工进行第一轮的培训，带员工了解整个公司的运作，了解各个部门，让他们熟悉公司环境。第二轮培训是岗前培训，培训他们工作的技能，进行初步的教学，让他们能够在上岗之前就能够了解自己是在一个什么样的岗位上工作。第三轮培训是对各新人的工作职责进行培训，帮助员工适应工作，提升他们的工作能力。

新年就是新的起步，作为人事，必须安排好公司的方方面面，努力为公司招聘到好的人才。我期待自己新年在人事岗位上有更大的成绩，也渴望自己的能力能够得到领导的认可。新一年我会继续学习怎么做好人事工作，让自己有更多的能力去为公司效力。期待来年的自己，我相信自己一定能够把人事这项工作给完成，为公司和大家争取更好的权益。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇十五

万事开头难，在本职工作完成的情况下，就要开始制定下半年的目标和计划，为了能更好的完成公司的任务，就要付出更多的努力，特特制定此工作计划，希望领导能多多指教。

协助完成对新员工的的入职培训和对老员工的定期培训，指导新入职员工了解公司企业文化、规章制度。

1、给新进员工及时办理社保；

2、离职人员办理停保；

3、符合条件的停保人员办理失业登记；

4、不办理社保人员及时写放弃申明；

5、办理生育保险报销；

6、办理保险的合同续签人员到劳动部门备案；

7、办理员工工伤的认定、理赔；

8、办理员工的备案。

1、劳动合同管理：

协助部门经理管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的`相关手续等事宜。

2、人事信息档案的管理：

（1）与各部门经理沟通发布招聘信息，安排面试时间；

（2）刷新网上招聘及查找简历；

（3）材料定期及时整理；

（4）确保材料完善；

（5）了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。

同步更新：

1、通讯录、花名册、考勤表；

2、员工流动性统计；

3、考勤系统增加、更改、删除。

充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。在公司试用期间我会努力完成本职工作，与领导交给我的其它工作。希望公司领导随时考核我，以鞭策我前进，更好的提升自我。

1、收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表：

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇十六

因业务发展需要，浙江省电信实业集团公司绍兴市分公司特向社会公开招聘营业员若干名，具体要求如下：

绍兴市区及乡镇的待业人员。

1、年龄25周岁以下，身高1.60以上。品貌端正、亲和力强、身体健康、遵纪守法。

2、大专及以上文化程度。

3、音质条件好，普通话标准，口齿清楚。

4、有较强的文字、语言表达能力和沟通能力。

5、了解绍兴地域基本情况，具有一定的计算机文字输入能力。

6、具有良好的心理素质及营销服务潜质。

7、有相关工作经验的成熟人才优先。

为绍兴市劳动保障事务代理中心合同制员工，派遣至浙江省电信实业集团公司绍兴市分公司

工资报酬按照用工单位派遣制员工薪酬管理办法执行。享受养老、医疗等五大保险及公积金。

应聘者请将本人简历(请写明联系电话)、身份证复印件、失业证复印件、学历证书复件及一寸照片一张，于3月15日前寄至绍兴市东街四马路1号浙江电信实业集团公司绍兴市分公司综合办905室收。

联系电话：

--公司

--年--月--日

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇十七

多元化的招聘机制，充分发挥部门的`保障性招聘作用，更好的为公司各业务做好人员的补充人才储备，开发稳点高效的渠道资源，为公司整体业务量良好稳定增长做贡献。

为了实现部门整体的经营目标，根据公司内部及外部的招聘环境，运用科学的有效的渠道方法进行人力资源储备；筛选有效的，稳定的，可用性较强的招聘渠道进行深层次的挖掘和合作，建立多元化的招聘渠道。

新的招聘渠道在招聘工作中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效利用现有的招聘渠道去搭建适合客户公司不同岗位招聘的招聘体系，更好的完成招聘任务。

1、深度挖掘招聘渠道。目前公司虽然已经尽量丰富招聘渠道，网络招聘、校园招聘、现场招聘会、微博微信、社交、内部推荐，但是深度、广度还不够，尚需招聘组成员努力，抓住任何机会去捕捉与公司相关岗位匹配的人才。特别是应多加举办校园或专场招聘会，以树立公司品牌形象，进一步扩大公司的社会影响力和知名度。

扩大qq群渠道，吸引潜在求职者；qq聊天工具已经成为现代人生活，休闲的主要工具，承载这各类社会团体、公司群体及其个人，成为主要的交流工具之一。有涉及面广，人员众多，交流方便，传播性快等特点，qq渠道成本低，尤其适合即将毕业的无选择性寻找工作的人群。

做好各种招聘渠道的维护和新的招聘渠道的拓展。如各高等院校，挖掘学生会干部，发展校园招聘代表；中介职介机构；同行人力资源公司；政府就业机构部门渠道的维护。

2、推广宣传其他高端的招聘产品。抓住与客户单位沟通的每一次机会，不断推广招聘外包服务，如笔试外包，面试外包，测评工具等其他服务产品。

3、用人标准细化，提高招聘质量。在保证招聘效果、效率基础上，进一步提高招聘专业度。引导客户单位准确定位岗位，只有这样才能会使我们的招聘工作的方向性更加明确，招聘效率也会提高。

新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。20xx年匆匆而过，站在年尾回首来路，招聘培训部经历了团队招募、成员流失、新领导加入、业务起起落落等许多波折，但是我们正在一天天壮大、进步、成熟和专业。相信部门的明天在公司领导和部门员工的共同努力下必将一马平川、更加辉煌！

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇十八

成员：xxx。

秘书；xxx。

1、6月15——18日发布招聘广告。

2、6月15日起安排专人接听招聘咨询电话，并做好登记。接听时间为早8：00至晚9：00。

3、招聘宣传牌制作：公司简介、医院简介、招聘职位。

4、招聘场地安排：应聘人员登记、等候室、管理人员、医生、医技、其他人员面谈室。

6、6月26——27日招聘会。

7、6月30日发第一批录用通知。

8、7月8日第一批人员报到（管理、后勤、学科带头人）。

9、7月9——12日岗前培训。

10、

1、6月28日在健康报上发布招聘广告。

2、每周六、日为面试日。

1、培训计划。6月20日前完成。

2、培训教材编写。7月20日前完成。

3、8月1——10日员工岗前培训班。

人员招聘的工作计划（通用19篇）篇十九

回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的'基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：

1、一线岗位招聘：

对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。

2、科员招聘：

通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。

1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。

2、领导安排的临时性工作。

1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。