通过月工作总结，我们可以发现自己在工作中的潜力和问题，并及时进行改进和调整。以下是一些经验丰富的职场人士撰写的月工作总结，欢迎大家阅读和学习。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇一
十七届六中全会提出，推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。根据我州复合型、高素质的高层次文化人才紧缺的实际情况，全州上下应把高层次领军人物的培养工作放在文化人才队伍建设的突出位置。
一、注重理论与实践并进，搭建人才培养平台。
在理论培训和研究方面，文化部门应与高等院校、相关文化企业之间建立相互战略合作联盟，通过委托培养、中短期培训、定期研讨、项目合作、课题攻关、举办文化论坛、开展人员交流等多种渠道，提升他们的理论素养。
在实践上，通过压担子、压任务，以及挂职锻炼、课题调研、文艺采风等活动，为人才的能力提高和阅历的丰富提供更多的实践锻炼机会，并根据每个人的兴趣和特长把他们安排到最合适的岗位，做到人尽其才、才尽其用。同时，加大资金投入，为重点课题、文艺作品创作、著作出版等提供更多的经费支持，使他们能够通过更多的实践活动，提升自身的综合素养。
二、注重对青年人才的培养工作。
实施青年人才培养计划,打破官本位思想,破除重资历、轻能力的倾向,在职称评审、职务晋升、课题申报、重大项目实施中,对青年人才进行倾斜,创造条件让青年人才勇挑重担。要创造一种宽松自由的环境,鼓励青年人敢于奇思妙想,敢于突破传统,敢于质疑权威，创造条件让青年人才脱颖而出。
三、注重文化人才交流与合作。
我们所需要的文化人才应熟悉国内乃至全世界，特别是东北亚的各种文化信息。因此需加强与国内其他地区，韩国、日本等周边文化先进国之间的人才交流与合作。
首先，鼓励、帮助延边大学与其他地区高校联合办学、互派访问学者。延边大学的人文学院、艺术学院是培养朝鲜族文化人才的摇篮。因此，推进他们与其他国内外高校之间的联合办学对培养朝鲜族文化人才具有非常重要的意义。其次，进行国际合作与互访。一方面，选派优秀青年文化人才到国内其他地区或韩国、日本等周边文化先进国进行学习、考察。另一方面，邀请国内外知名专家参与并指导我州重大文化项目建设。
总结。
出各地文化事业发展的优秀经验，培养勇于创新、积极开拓符合延边州情的文化新领域、善于经营文化产业，参与国内、国际市场竞争的能力。
四、注重开展评先进活动，激发文化人才工作活力。
泛征求有关方面意见。三是增加工作透明度。评选工作的有关政策和规定、评选过程和结果，特别是评选候选人名单、最终评选结果要通过延边电视台、延边日报、延边信息港等主流媒体向社会公布，使社会各界了解评选过程和结果，并接受社会监督。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇二
坚持以邓小平理论、三个代表重要思想和党的精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续实施“四个一批”人才培养工程和文化名家工程，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化艺术人才队伍。
二、战略目标。
（一）总体目标:大力加强以文化行政人才、文化经营管理人才和文化艺术专业人才为主体的文化人才队伍建设，建立充满生机与活力的艺术人才工作新机制，着力营造有利于优秀文化艺术人才大量涌现、健康成长的良好氛围。到20xx年，实现文化艺术人才总量增加一倍，文化艺术从业人员占总人口比重稳步提高，市、县、乡、村文化艺术人才分布合理、结构优化。
（二）结构目标:学历结构、职级结构、专业结构等进一步优化。到2020年，大专以上文化程度者所占比重提高到50%，本科学历人员达到30%以上；中级以上职称专业人员所占比例由28.1%提升到50%，职称结构比例进一步优化；40岁以下人员占65%以上；艺术编导、创作、文化科研、文化经营管理等领域人才状况明显改善，基层文化艺术人才队伍全面充实壮大。
（三）机制目标:继续深化文化体制改革，不断完善经费投入保障机制，努力健全与市场经济相适应的分配机制和激励机制，逐步建立人才评价机制，积极完善多渠道、多方式的人才招聘、继续教育和培养制度。
三、主要任务。
（一）造就一支以高层次人才为核心的文化艺术专业人才队伍。以培养高层次文艺人才为抓手，重点扶持锻造一批德艺双馨、在全省乃至全国有重要影响和较高声望、具有深厚学术功底和杰出艺术成就的著名艺术家及在表演艺术、美术创作、文艺理论研究、文化科研等方面专业拔尖、成绩突出的文艺名家和学科带头人，以此带动整个文化人才梯队建设，使他们成为文化战线的领军人物。一是高薪聘请。根据各学科专业的实际需要，制定优惠政策，突破编制限制，高薪聘用一批文艺高尖人才。二是与中省大专院校和艺术团体建立合作关系，重点培养青年专业人才。加大优秀青年骨干人才的培养力度，增强文艺人才队伍的活力和发展后劲，使他们成为文艺领域的中坚力量。以增强创新能力、提高综合素质为目标，鼓励专业技术人才充分参与艺术实践。继续完善对外合作、岗位实践、在职进修、交流培养等多途径培训制度，促进专业技术人才扩充知识容量、更新知识内容、改善知识结构、提高专业技能、增强创新能力。
（二）建立一支适应新时期文化建设需要的基层文化工作者队伍。规范县级图书馆、文化馆、剧院人员编制，实行全员聘用制，规范文化馆、图书馆和乡镇（街道）、社区、文化机构的工作岗位，建立工作人员从业资格制度。依托文化馆、图书馆、艺术学校，以及国家信息资源共享工程等传播渠道，建立健全文化人才培训网络，不断提高基层文化工作者的思想水平和业务素质。推进乡镇文化站人事制度改革，完善以县文体局管理为主的人事管理制度，确保乡镇文化站工作人员专职专用。配齐配好乡镇（街道）党委宣传委员、宣传干事和村、社区专（兼）职宣传文化干事。建立乡镇文化站为副科建制的激励制度，村、社区文化宣传干事工资待遇可参照村（社区）“两委会”干部标准落实，鼓励大中专毕业生到乡镇文化站、村文化室就业。重视发现和培养扎根基层的乡土文化能人、民族民间文化传承人，特别是非物质文化遗产项目传承人。到2020年，力争为每个乡镇文化站配备5-8名专职工作人员，村级达到2名专职人员，确保乡、村文化工作有人管、有人干。
（三）建立一支高素质文化行政人才队伍。以加强思想政治建设和文化行政能力建设为核心，着力解决文化行政人才的理想信念、政治方向、大局观念、全局意识等根本问题，大力提高文化行政人才科学判断形势的能力、驾驭文化建设发展的能力、应对复杂局面的能力和依法行政的能力。加大年轻干部选拔任用力度和干部交流轮岗力度。做好文化行政人才教育培训工作，鼓励参加各种在职教育。加强对机关行政人员的公务监督，有效保证文化行政效率和文化行政队伍的廉洁性。
（四）培养一批具有较高管理水平的文化经营管理队伍。以增强市场开拓能力、提高现代化经营管理水平为核心，努力提高文化经营管理人才艺术鉴赏能力、对艺术生产和艺术市场需求的预见分析决策能力、运用现代市场经济理论和管理理论指导发展的组织能力、开拓市场和广泛吸纳社会资金的协调能力。积极探索适合文化艺术经营管理人才的培训方式，加大经营管理人才培训力度，制定经营管理人才专项培训计划，积极鼓励和资助经营管理人才进行在职教育。充分发挥市场作用，推进文化艺术经营管理人才职业化发展。培养一大批熟悉文化发展政策、了解经济和法律、掌握较高营销策略、具备先进管理水平的文化经营管理行家。
四、体制机制措施。
（一）建立健全文化行政管理人才选拔任用机制。以高层人才的选拔、培养带动和引导人才队伍的全面发展。通过基层推荐、转接评审、讨论决定、公示等程序把市直文化单位、各县文化单位及文化企业中一些品德高尚、业绩突出、对文化大发展大繁荣作出较大贡献、在本专业领域得到公认的优秀人才选拔到文化行政管理领导队伍中来。科级领导干部实行竞争上岗和公开选拔，处级干部实行任前公示制和任职试用期制，文化事业单位一把手根据实际情况采取委任、聘任、选任、考任等多种任用形式，行政副职积极推行聘用制。鼓励干部交流轮岗，文化系统每年干部交流轮岗的比例不应低于同级干部总数的10%，有计划地选派文化局机关优秀年轻干部到基层挂职锻炼。
（二）建立和完善人才培养机制。一是创新培训形式，提高人才培训工作的质量和水平。市、县文化单位要不断扩大培训的范围和规模，制定详实的培训计划，丰富培训内容，创新培训方式，拓展培训领域，不断增强教育性培训的针对性和实效性。依托文化产业园区、大型文化项目和骨干文化企业，建立一批文化人才实训基地。积极协调推动延安大学、延安职业技术学院、鲁迅艺术学校等专业教育机构设置相关文化教育学科、增加相关教学内容，使之成为我市文艺培训、进修基地，确保人才培训、再教育工作常态化。根据需要，定期举办不同类别人才的短期培训班、研讨班，切实提高文化工作人员的业务水平和理论素养，市直文化单位每年举办培训班不少于3次，每次培训人员不低于50人；各县区文化系统每年举办培训班不少于2次，培训总人数要达到100人（次）以上。鼓励文艺人才接受继续教育，采用送出去学习的形式，选送文艺人才，特别是有发展潜力的专业骨干到省内外高校进修深造，进一步提高业务技能，全市文化系统每年送出去进修深造人员要达到50人以上。二是积极搭建人才参与实践锻炼的平台。对人才交任务、给项目，充分发挥他们作为行业先锋的引领与辐射作用，使其施展才能有舞台，发展事业有空间，实现价值有条件，各方面能力得到锻炼和提升。三是广泛开展交流活动。结合文化重点工作实施和重要课题研究，组织学术论坛、学术讲座、交流会、研修班等，为人才提供相互学习、相互交流的机会。四是积极组织人才开展考察和调研活动。带领人才深入一线，到现场、到实地进行调研、采风、考察，进行更生动、更直观的学习，开阔人才视野，启发人才思路，积累创作素材，激发创新灵感。
（三）建立和完善人才使用机制。充分开发和利用好人才资源，发挥人才的积极作用，力求人尽其才。一是不拘一格重用人才。深化文化单位人事制度改革，才尽其用，进一步推行聘用制和岗位管理制度，建立人才破格使用制度。高薪引进专业技术人才，逐步充实文化人才队伍。探索试行以聘代评、高职低聘、低职高聘的管理办法，优秀人才可通过“绿色通道”破格晋升职称；业务成就突出的可作为学科带头人使用；具备领导管理能力的复合型人才可作为业务领导人选推荐、培养和使用。推进建立名人工作室、签约经纪公司等各类按市场规则经营的文化人才运作模式，发挥“名牌效应”和“明星效应”，促进人才“出大名”、“成大家”。二是灵活机动共享人才。建立以市场为主导的人才流动和人才共享机制，坚持把引才与引智结合起来，不求所有，但求所用。通过授予荣誉称号、兼任职务、聘请顾问、项目竞标、课题合作等形式，建立与延安籍在外的文化艺术人才以及国内外知名专家、学者和全国“四个一批”人才的人才共享模式，积极引进国内外各类优秀文化高层次人才和紧缺人才，充分发挥市外文化艺术人才在我市文化事业发展中的重要作用。三是劳酬相适尊重创造。建立科学评价人才的体系和合理的分配制度，重业绩、重贡献，在评价标准和分配机制建立中，向优秀人才倾斜、鼓励优秀人才干事创业。进一步深化文化企事业单位改革，改变依资历、学历、职称等因素为主确定报酬的做法，真正实现按劳取酬。允许和鼓励各类人才以资本、管理、技术、知识产权等生产要素参与分配，允许和鼓励优秀人才兼职兼薪。文化产业单位可实行协议工资制和年薪制。
（四）建立和完善人才激励机制。坚持精神鼓励与物质奖励相结合，增强人才的荣誉感与责任感。一是每年对选拔出来的杰出优秀人才授予荣誉，给予表彰奖励。二是按照《延安市文艺创作奖励办法》，对创作出的文艺精品分级分类给予重奖。三是创新引进文化拔尖人才、高层次人才和急需人才的特殊政策，在户籍、住房、职称、薪酬待遇、家属随迁等方面给予倾斜。四是为人才承担国家和省市级重点课题、重要演出、重大题材创作以及研究、考察、采风、举办或参加展会、研讨会等创造条件、提供资助。
五、组织实施。
（一）加强组织领导。文化艺术人才培养工作的顺利实施和目标实现，要依靠各县区政府和文化主管部门的有效组织领导。各县区政府要从战略的高度去认识加强文化艺术人才队伍建设的重要性和紧迫性，把文化艺术人才队伍培养工作摆上重要工作议程，根据本县区实际，制定具体的艺术人才队伍培养发展规划和实施方案。各县区文体局要发挥人才具体管理和使用的主体作用，配合县区政府建立相应的人才选拔、培养、使用管理等机制，形成统分结合、上下联动、协调高效的人才工作运行机制。
（二）加大资金投入。各级政府、文体主管部门要加强同有关部门的联系和协调，争取各方面对文化艺术人才队伍培养工作的支持，加大文化艺术人才资源开发的资金投入，建立健全政府主导、用人单位、个人和社会相结合的多元投入机制。要把培养工作所需经费列入县级财政预算，市县财政按50-100万安排资金预算，按时足额拨付。
（三）搞好管理服务。完善“延安市文化艺术人才信息库”，建立“延安市文化名家”数据库，建立名家信息的收集反馈机制，加强动态管理，跟踪考察。建立优秀文化艺术人才联系制度，通过多种形式及时听取他们对文化事业发展和高层次人才管理的意见和建议。营造人才发展的良好社会舆论氛围，加大对优秀文化艺术人才的宣传和推介力度。关心人才的生活，帮助人才解除后顾之忧，建立健全人才休假、疗养制度。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇三
在圆满落幕的十七大中已经明确提出，要更好的实施人才强国战略，坚持党管人才原则，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。这就要求我院必须树立和落实科学人才观，以人才的使用、培养和引进为重点，以完善人才工作机制为保障，致力于培养和造就一支高素质的人才队伍，为建设物勘院新的辉煌提供人才支持和智力保障。
一、解放思想，牢固树立科学的人才观。
胡锦涛总书记指出：“做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想，实事求是，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。
这就要求我们，首先正确认识人才的科学概念。
以前，我们一直把学历和初级以上职称知识分子作为人才的评价标准，这样的人才观已经不适应新时期新任务的要求了，因为这种人才观不利于调动人才的积极性，也不能调动那些没有学历而通过自学、有实际能力的人的积极性。在新形势下现代社会的人才观是：品德高尚、掌握知识与能力较强和业绩较突出，为我院的发展作出积极贡献的人，都是我院迫切需要的人才。
其次，深刻理解科学人才观的内涵。
点。
第三，管理人员更应牢固树立科学人才观。
一要更新选人观念，营造人才脱颖而出的良好环境。管理人员要有政治家的鉴别力和敏锐性，准确地推荐人才，公正地评价人才，合理地使用人才。充分认识到用准用好一名人才，能促进我院经济发展，为我院做出卓越贡献。二要创新培养机制，促进人人都可以成才。管理人员要牢固树立人人都可成才的观念，以培养每一位职工都能成为人才作为己任，激励全院职工刻苦学习，爱岗敬业，立志成才，从而开创你追我赶、人才辈出的新局面。三要创新用人理念，调动人才积极性。用人之道在于知人善任。我们管理人员必须精通“用人之道”，善运“用人之道”，做到“适才适用，适人适职”。力求优势互补，科学配置，分工合作，让他们各得其所，各尽所能。
二、创新思路，着力拓展技术人才素质开发工作的新局面。地处经济欠发达地区，由于条件所限，我院人才培养开发体系必然要受到一定的制约与影响，人才总量少、专业结构不合理、整体素质受社会环境影响，因此，我院的人才素质开发工作要立足于所处地理环境的实际情况，创新思路，冲破传统思维定式和工作模式，创造性地抓好人才开发工作，使物勘院成为一个人才聚集之地、人才创业之地、人才辈出之地。
引进人才策略。一是用项目凝聚人才。
人才往往流向能为实现自身价值搭建舞台的区域。对人才来说，项目就是舞台，项目就是事业。通过项目吸引和聚集人才，通过人才推动项目实施，把引进人才与引进项目结合起来，把人才开发与重点产业开发结合起来。二是用环境吸引人才。环境优则人才聚、事业也就兴。对人才来讲，事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。完善管理政策、分配政策、奖励政策、福利政策。三是面向社会积极引进人才。大力引进各类急需紧缺人才。对一些高层、急需人才和专业技术人才，通过临时聘请、租借、兼职、技术指导和合作开发等方式引进人才智力为我院服务。
自有人才的培养和使用策略。
因为我院地处东北地区，在人才的引进上存在一定的困难，因此，我们应该在现有职工培养和挖潜上下功夫，充分挖掘我院现有人才，用好我院现有人才。搞好现有人才的管理和使用是充分发挥人才作用的关键。
一是创新培养机制，促进人人都可以成才。首先要改革培训方式。要按照缺什么、补什么、学什么的原则，由单一的政治理论向全方位、系统化的方向转变，由过去以知识培训为主向知识培训与素质开发并重转变，由课堂填鸭式。
教学。
向现场体验式、案例式、模拟式、研讨式等教学方式转变，由目前单一的培训向鼓励开展多层次的自学转变，使领导干部以及全院职工的培训真正做到不仅是知识的灌输，更是观念的转变、能力的提高、内在素质的开发。其次要强化实践锻炼。只有让相关技术人员投身于我院生产建设的伟大实践当中，才能使其加深对技术理论和生产实践重要思想的理解，提高运用理论指导实践的能力。为我原职工的成长提供更多的实践舞台，将其放到艰苦环境中去磨砺，放到基层中去锻炼。再次通过培养与使用相结合，创造人才辈出的生动局面。人人都可以成才不等于人人都是人才，对那些通过学习和实践锻炼的已经培养成熟的技术人才，要及时提拔使用，激励全院职工刻苦学习，爱岗敬业，立志成才，从而开创你追我赶、人才辈出的新局面。
二是建立年轻人才和后备人才培养机制。对德才兼备的优秀人才，要大胆使用、破格使用，做到有爱才之心，识才之智，容才之量，用才之艺，千方百计做好发现、培养、凝聚开发人才工作，努力开创一个人才队伍百舸争流、万马奔腾，人才活力竞相迸发、聪明才智涌流的新局面。
三是选好人用好人。首先是选好人，要破除论资排辈、平衡照顾的旧思想，树立“谁有本事谁干，谁能干好谁干”的新观念。敢于打破地域、身份、资历等条条框框的限制，不拘一格选拔人才，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、贡献有回报。其次是用好人，要破除求全责备的旧观念。人才并非全才，每个人都有长处和短处，在不同的岗位，发挥的作用可能完全不同，有的岗位能磨练出珍珠般的光彩，有的岗位却使其变的黯淡无光。要因才择位，恰当合位，使每个岗位和每个人达到最优化结合，充分发挥人才效率，最大限度地挖掘和利用现有人才资源，使资源优势转化为经济优势。
才工作的新要求、新任务，坚持不懈地为建设富裕文明和谐的新一代物勘院提供坚强的人才支撑和智力保障，使我院在地质经济改革的浪潮中走向新的辉煌！
刘英伟。
2008年12月28日。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇四
订立合同各方：
学生，________________________，以下简称丙方。
为了开辟人才培训的渠道，加速智力开发，保证受培人员的质量，明确培训各方的责任，为社会主义现代化建设提供更多更好的人才，经甲、乙、丙三方协商一致，特订立本合同，以便共同遵守。
一、甲方对丙方的授课内容，应按照教育部对同类本科生(或大专、中专生)所规定(部属学校按其系统的有关规定)的科目、学时安排，不得降低对丙方的要求。
甲方对丙方在校期间的德、智、体发展情况，应于每学期末向乙方作一次详细介绍。
二、甲方如发现丙方有违反校纪校规的行为，应及时与乙方取得联系，共同研究处理办法。
丙方在期末思想品德评为“差”等，学期内有三门功课不及格，一年之内有两门功课补考不及格者，甲方有权劝其退学或取消其学籍。
三、甲方负责丙方奖学金的评定和发放。
奖学金每学期评定一次，分一、二、三等，具体评定和发放方法、标准，按甲方的统一规定办理。
四、乙方承担丙方在校学习期间的全部学费和奖学金费。
学费每人每学期______元，奖学金每人每学期______元，其它费用每人每学期______元。
丙方的以上费用，乙方应于每学期学生报到时直接汇到甲方，或由丙方带交给甲方。
五、乙方应按规定发给丙方工资(标准工资加地区生活费补贴，不发奖金)和其它福利待遇。
丙方如在甲方食宿，乙方按规定每天补助丙方生活费______元(如国家有新规定，按新规定执行)，向甲方支付丙方的寄宿费和代伙费。
丙方节假日回家的来回路费，乙方按规定给予报销。
丙方如不在甲方食宿，其家离甲方两公里以上，乙方应按国家规定按月发给交通费补贴。
六、乙方要加强对丙方的管理和教育，要经常了解丙方的学习和思想品德状况，如发现丙方有问题，应及时配合甲方教育和处理。
七、丙方学习结束，经甲方考核、考试合格准予毕业后，乙方应根据丙方所学专业和甲方提供的丙方德、智、体发展情况，合理安排其工作。
八、丙方必须自觉接受甲方和乙方的教育和管理，努力学习，遵纪守法，从德、智、体三方面全面发展，争当“三好学生”。
丙方如违反校规校纪，要自觉接受甲方和乙方的处理。
丙方如中途退学，或被甲方劝其退学或取消学籍的，应承担向甲方交付的各项费用，丙方如不交付，乙方有责任代丙方交付。
九、丙方学习结束经考核、考试合格准予毕业后，必须到乙方单位工作，一般在______年内不得提出调离乙方单位。
丙方如因特殊情况必须调出，必须符合上级的有关规定，经乙方同意后，方可办理调离手续。
丙方如毕业后不回乙方单位工作，或回乙方单位工作不到______年要求调离工作的，应向乙方偿付丙方在校期间乙方支付的各类费用和工资。
本合同自甲、乙、丙三方签字之日起生效，于丙方学习期满毕业后自行失效。
甲、乙、丙三方均不得擅自修改或解除合同。
合同中如有未尽事宜，须经三方共同协商，作出补充规定。
补充规定与本合同具有同等效力，但不得与本合同内容抵触。
本合同正本一式三份，甲、乙、丙三方各执一份；合同副本一式______份，交______市教育局……等单位各留存一份。
学院或学校(甲方)：____________(公章)。
代表人：________________________(盖章)。
电话：__________________________。
银行账户：_____________________________。
(乙方)：___________________________(公章)。
代表人：________________________(盖章)。
职务：________________________________。
电话：___________________________。
银行账户：__________________________。
丙方：_______________________________(盖章)。
________________________单位职工或干部。
签订日期：__________________________
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇五
时代的发展，教育的改革，呼唤高素质的班主任队伍。《中国教育改革与发展纲要》中明确指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在班主任。建设一支具有良好的政治业务素质、结构合理、相对稳定的班主任队伍是教育改革和发展的根本大计。”何东昌说过：“一个优秀的班主任就是一个教育专家”。班主任是教师队伍中的骨干和中坚力量。班主任自身素质如何，直接关系到素质教育的成败。所以，学校工作中，建设好班主任队伍是至关重要的。什么时候这支队伍抓好了，学生管理工作就主动，什么时候忽视了班主任工作，学生管理工作就被动。班主任是班级建设的组织者、管理者、领导者和教育者，是学校进行各项工作的得力助手和骨干力量。一个班级如果没有一位好的班主任，那将是不堪设想的班级。一个学校如果没有形成一支比较好的班主任队伍，那将是不可思议的学校。那么，在新形势下学校应如何加强班主任队伍的建设呢？下面我就这个方面问题谈一谈自己的一些思考。
学校的一切工作最后都要落实到“育人”上，校长在教育思想上要树立全面的素质教育质量观：德育为首，全面发展；教学任务，全面完成；教学质量，全面提高；班主任对学生要全面关心，全面负责。教师要树立“学生第一”的思想，校长要树立“教师第一”的思想。只有端正了教育思想，坚持以德育为首，教育教学质量才能稳步地全面提高。学校德育工作靠谁来落实到位呢？只有班主任才能担此重任。可以这样说，不重视班主任工作的校长，就不是一个好校长。
学校必须高度重视班主任工作，始终把班主任队伍建设放在学校工作的重要位置，要把班主任队伍的建设放在更加突出、更加重要、更加基础的地位。因为班主任的工作每天做的都是一些看起来很平凡的事情，但是这些小事，关系着每一个孩子的成长，关系着每一个家庭的幸福，关系着我们民族和国家的未来。所以，我们要把班主任工作在整个教育教学当中的地位摆在更加突出的位置上、更加重要的位置上、更加基础的位置上。
二、校长要深入实际、率先垂范。
“打铁要靠本身硬”。学校领导要身先士卒、自甘吃苦，做好模范。学校主要领导应战斗在教育教学第一线，与班主任一道同甘共苦。校长要经常深入教室、活动场室，经常与学生交谈，对各班的动态能了如指掌。经常和班主任交换意见，帮助班主任把班级工作落到实处，只有“下情明晰、措施得力、效果更佳”，才能出现良好的班主任工作新局面。
校长重视了班主任队伍建设，就能强化执行系统。党的方针政策、上级的指示精神和学校的各项工作，就能通过班主任及时、迅速地贯彻到底。这样，校长也能脱开身来，不致于整日陷入事务堆里不能自拔，从而有更多的时间和精力去考虑学校的大政方针，运筹把握学校的发展，提高管理绩效，办出自己特色，不断把学校工作推上新台阶。
三、加强制度管理，确立有效的班主任管理机制。
学校经过一定时间的管理经验的积淀和提升，要结合学校具体实际，针对班主任管理，落实一系列行之有效的管理制度。加强班主任管理制度的建设和创新，实现以制度管人，以制度服人，以制度培育人，以制度发展人的管理方式。如建立各项常规制度，以指导班主任的工作程序，使之能正常健康地开展，如班主任一日常规工作制度，班级工作检查制度，家访制度，班级德育考核制度等。如文明班级量化评比制度的实施，可以把班主任工作的管理引入到规范化渠道，使班主任工作更细致、更深入、更全面，更具有条理性。通过加强制度管理，促进班主任工作上轨道上水平。
学校要通过强化班主任队伍管理，提高班主任管理能力，奠定培养政治方向明确、思想道德高尚、行为规范优秀、身体心理健康的人才的基础。班主任在教书育人的工作中承担着重要的职责，他们是学校教育工作最基层的组织者和协调者，是班集体建设的指导者，是中小学生健康成长的引领者，是中小学思想道德教育的骨干，是沟通家长、社区及学校的桥梁，是实施素质教育的最重要、最关键的力量。
另外，我们还要注意做好班主任工作的协调工作，处理好班主任与班主任之间，班主任与科任老师之间，事与事之间，部门与部门之间，班级与班级之间的各种矛盾，使班主任与班主任之间团结融洽，班主任与科任老师之间精诚合作，事与事之间互相促进，人与事之间组合得当，部门与部门之间通力协作，通过对班主任工作的指导与协调，及时发现问题，并把问题消灭在萌芽状态。
学校领导要经常研究班主任工作，了解班主任的工作状况，规范班主任的行为，建立班主任工作档案，定期考核班主任的工作，考核结果要作为班主任和教师聘任、奖励、晋升职务的重要依据。
四、要注重班主任的选拔和培养。
班主任是学校德育工作的主力军，也是学校管理工作的主力军，是学校德育工作能否取得实质性成效的关键，也是学校形成良好校风、教风、学风，不断提高教育教学质量的关键。选拔和培养班主任，学校要着重从以下几个方面入手：
1.班主任要有良好的道德素质和师德修养。古人云“师者，传道、授业、解惑也。”教师必须具有良好的师德。作为班主任教师其政治素质、道德素养、人格魅力往往对学生有着示范作用和潜移默化的影响，能够如春风融化学生内心深处的冰霜，似雨露滋润学生的心田，使学生受到感染，得到教育。所以师德师风是学校衡量教师能否胜任班主任工作的首要条件。
2.班主任要敬业奉献，对学生有一颗爱心。班主任工作能否做好，重要原因在于有没有敬业奉献精神及爱生之心。当班主任把满腔的爱献给学生时，收获的必将是结满桃李的累累硕果。
3.班主任要有开拓创新意识。能够面对形势发展的需要，在遵循教育规律的前提下不断进行创新改革的教师才能做好班主任。
4.班主任要有精良的业务知识。“学高为师，身正为范”。班主任老师不仅仅是提高学生道德素质的指导者、班级工作的管理者，而且是学生科学文化知识的传播者。渊博的知识和高超的教学艺术博得学生的敬重，学生对班主任的信任和敬仰程度在很大程度上还取决于教师自身的业务水平。
5.班主任要有较强组织协调能力。一个班集体的健康发展必须要处理好各种人际关系，包括与任课教师、家长、社会等关系。班主任教师必须能合理处理好班中同学之间的矛盾和纠纷，能协调好任课教师之间的关系，能保持班集体利益与学校整体利益的一致性，能充分利用家庭、社会对学生发展的有利因素。
6.班主任能够以身作则。“身教重于言教”，作为班主任，应该用自己的模范行动去熏陶感染学生，在严格要求学生的同时，必须严格要求自己。只有做到言行一致，才能真正在学生中树立起威信，才能推动班级工作的顺利进行。
学校从以上几方面选拔和培养班主任，学校的班主任队伍建设就会不断加强，而成为学校的主力军、生力军。
五、要为班主任工作创造必要的条件，大力加强学习培训，促进专业发展。
学校要切实维护班主任教师的合法权益，减轻他们过重的精神压力和工作压力，保障他们的身心健康，及时了解他们在工作和生活中遇到的困难和问题，为他们排忧解难。总的来说，我们要进一步提高班主任工作的重要地位，培养一支高素质、高水平的队伍。
班主任的素质是多方面的，是随着社会发展、科技从低级向高级发展的动态的过程。班主任只有首先具有良好的素质，才能塑造出适应时代需要的开拓型人才，为提高中华民族的素质打下紧实的基础。“班主任是学生的精神关怀者”，其专业道德、专业素质、专业技能在很大程度上决定了学校德育的有效落实。我们要求研究型班主任除了应具有正确的价值观，强烈的事业心，先进的教育理念，完备的现代教育理论外，还要鼓励班主任学会研究、善于反思、敢于创新、不断积累、勤于写作。关注班主任的专业发展，就是关注人的可持续发展。学校是充满着教育生机与活力的真实教育情境，它不仅具有促进学生发展的职能，而且有促进教师成长的职能。校长要走进教师的真实教育生活，关注教师的现实发展需要，使教师的教育专业情感植根丰富多彩的学校生活，从而实现教师的真实可见的专业发展，这是当代学校功能的拓展，从本质上讲也是学校教育功能的生命力所在。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇六
近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。
全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20xx年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。20xx年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。
总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。
（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理。
目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。
全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。
————从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30—40岁以内4人，占21%；40—50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20xx年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。
————从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。
————从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。
（二）财政投入不够，人才流失快。
尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。
（三）制度不完善，队伍缺少活力。
现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。
1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。
2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。
3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。
1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。
2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的'科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。
3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。
1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。
2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。
3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。
4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。
1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。
2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。
3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。
4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。
二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发现的隐患和问题要实行“零容忍”必须专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。
三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣传，及时消除燃气消防隐患。
四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自改变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。
五是加大宣传力度，有计划、有步骤地开展消防安全宣传教育，大力宣传普及消防安全法律法规，增强消防安全意识和自防自救能力。
文档为doc格式。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇七
聆听了__公司__总经理的中层管理人员任职教育学习大会的讲话，感触颇深，我们印刷工作的重心是抓紧报纸时效、提高印刷质量和控制印刷成本、设备保养这四个方面。怎样做，才能使我们的管理工作实现突破，并井然有序的开展工作，值得我们每一位员工和管理者认真思考。
我认为轮印中心应重视员工的教育，通过组织学习公司制度、集团和传媒公司的相关文件、政策，深入开展党的政治思想教育，让每一个制度和政策深入人心，使大家的思想能有一个质的转变和提高，应有针对性的抓部分工作积极分子的培养和部分人员工作不积极的思想认识的转变，增强大家的组织观念，服从公司的决议和车间的管理，要不折不扣的执行。
提高夜班员工收入，制定有效可行的工资增长机制，建立健全新聘员工签订劳动合同的正常程序，维护员工的合法权益，保障员工在改革中分享到自己应得的那份蛋糕。
建议在公司的支持下，利用周末，每个月自主安排半天时间开展员工素质教育、人身安全教育、设备安全教育等相关教育主题，学完写心得，学完促提高。其实我们现在的工作缺失的正好是员工的素质教育这一块，大家对报纸印刷的政治意识不够强，工作责任心不到位，正是影响轮印中心管理和公司长远发展的重要环节。
制定一个目标培训计划书，长期的系统的进行员工在技能提高，工作责任心两个方面的重点培训，把这两项作为未来员工教育的主抓工作，并列入年终考核的内容，这样才能提高轮印中心的工作效率和工作业绩，才能打造一支有战斗力和凝聚力的职工队伍，才能在工作中实现报纸时效和印刷质量上的双赢。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇八
众所周知，班主任工作琐碎、复杂而且需要付出艰辛的劳动。这就要求工作时耐心、细致而且还要有一定的能力，有较强的责任心。并不是任何教师都能胜任班主任工作的，因此我们一向认真对待班主任的选拔工作，因为这是搞好班级管理工作的前提。
要素间不和谐现象，加强各方面的配合，使整个班级以及班级与外界环境达到协调一致。
此外家庭负担的轻重也应是选拔班主任的条件之一。因为班主任工作需要花费较多的时间，如果家务负担过重，就会影响工作。因此，应选拔家务负担相对较轻的教师担任班主任。
一是申报关。应聘教师根据自己的工作能力和志趣选择合适的班主任岗位，填好申报表。学校对申报人资格严格审查，对在上一学年中有体罚学生现象、工作出现重大失误或教学成绩差的应聘教师实行一票否决同时建议班主任学历原则上是本科。
二是笔答测试关。学校请专家出好测试题，内容包括：教育学、心理学知识，班主任工作方法，初中学生生理、心理特点，学习方法指导等。采取闭卷考试的方式，此项分值权重占应聘教师总得分的50%。
三是面试答辩关。学校从外校聘请有多年工作经验的优秀班主任和教育专家担任评委，组成班主任聘任工作小组，制定科学严格的评分标准，在有全体教职工参加的会议上，对应聘教师的逐一打分，应聘教师要写出答辩材料进行答辩。答辩中，应聘教师既要对前面的工作实事求是的进行述职，又要提出如果担任班主任工作的工作思路和工作打算，还要回答评委提出的有关班主任工作的各种问题。此项分值权重占应聘教师总得分的50%。
好班主任工作职责，为学校管理和教育教学成绩的提高做出很大的贡献，形成一种班主任团结协作、拼搏奉献、争创一流的工作氛围。
二、搞好岗前培训。
做班主任工作需要有一定的组织管理能力，需要有关于做一个合格班主任的常规的基础理论和工作技能，这样方可带好一个班级。而新参加工作的年轻教师一般缺乏这部分知识和能力。如果盲目上岗，不仅做不好班级工作，而且还会影响几十位学生的学习和健康成长，甚至影响学生的一生。因此，我校非常重视班主任的岗前培训工作，规定凡分配到我校工作的青年教师必须经过岗前培训，获得班主任任职资格，方可上岗担任班主任。具体做法是：一是组织青年教师参加市县教委组织的班主任培训班，从理论上把握做班主任工作的常规基础理论知识。二是有计划、有步骤地组织新班主任网络学习校内外有丰富经验的老班主任进行经验介绍，观看、分析、讨论班主任工作条例，全国优秀班主任工作介绍录象，从中吸取丰富的生动、直观的经验。三是做实习班主任，在实际的班级管理工作中向老班主任学习，做到理论联系实际，在工作中培养他们的班级管理能力，为独立带班打下坚实的基础。
三、
建立激励机制。
一做法说明了领导关心他们，心中有他们。有一位班主任这样说：“钱不在多少，关键是领导心中装着咱们这一特殊的劳动群体。”二是在评幼选模活动中，同等条件，选择班主任。三是在班级之间展开各项竞赛活动，建立一周文明班级颁牌制度，并把班级成绩与班主任挂钩。激发了班主任工作的热情，每次活动他们都深入班级，组织学生搞好工作，争取优胜奖牌。
四、边使用，边培训。
在职班主任虽然是经过精心挑选的，但他们仍有某些方面的不足。为此，除加强对班主任工作的检查督促外，政教处应每学期都举办系列讲座（可以通过网络），有步骤地对现任班主任进行培训，提高他们的工作能力，帮助他们解决思想问题，进一步激发他们的工作热情。为提高团队学习和互助的精神，学校开展了“班主任说工作月例会”活动，班主任老师可就班级存在的问题、解决的方法、解决过程中运用的智慧、有待解决的问题以及遇到的困难等方面进行交流。通过交流加强了团队合作，对提高班主任工作能力和水平起到了促进作用。
五、组织班主任外出参观。
为了开阔眼界，学习别人先进的班级管理经验，我校还经常组织班主任到校外参观学习。如到云峰初中、德阳初中、河堰初中参观他们的学生宿舍、教室，听取他们的经验介绍，从中受到生动形象的教育，启发了班主任工作的思路。
六、学校应做的几个事情。
1、举办青年班主任培训班。培训班每学期一期，以讲座形式进行，每次讲座确定一个主题。由学校邀请进修校有关专家、名师和学校负责人授课。培训班既有理论学习，也有班级管理典型案例分析，对青年班主任开展实际工作有很大帮助。学校规定，只有经过培训的教师才有资格从事班主任工作。
2、认真抓好班主任“青竹工程”。每位青年班主任上岗后，都要与富有经验的老班主任签订“青竹工程合同”，结成师徒关系。为形成有利于青年班主任成长的环境，学校领导特别注意在工作实践中培养他们的业务能力。做法是唱好“三步曲”。
第一步：搀着走。对于初任班主任的青年教师，学校安排一位经验丰富的老教师做其副手，帮助他们处理日常班务。通过“搀着走”，引导他们初步进入班主任角色。
第二步：带着走。在教学班的班主任安排上，有意识地选派有经验、责任心强的中老年班主任与青年班主任同轨，请中老年班主任在实际工作中给予青年班主任以具体指导业务上精心指导。，让他们拜师学艺。通过“带着走”促使他们迅速成长，很快进入班主任角色。
第三步：独立走。经过一两年的实际锻炼和培养，青年班主任一般都能独立工作。
为了唱好“三步曲”，学校领导始终对青年班主任的成长投以极大的关注。对他们的工作既严格要求又热情帮助，鼓励他们积极进取，勇于实践，增长才干，并对有突出成绩的青年班主任及时给予肯定和表扬。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇九
为深入实施人才强市战略，充分发挥人才在落实“桥头堡”战略中的基础性、战略性、决定性作用，推动清远经济社会发展实现新跨越，根据中央、省、市人才发展规划纲要精神，结合实际，现就进一步加强我市人才队伍建设提出如下意见。
（一）牢固树立人才优先发展理念。党的十七大以来，我市各地各部门积极实施人才强市战略，人才工作取得了新的成效，人才队伍不断壮大，整体素质不断提高，为全市经济社会发展提供了有力的人才保障。但是，从总体上看，我市人才资源“欠开发”的情况还比较突出，人才总量不足、结构不合理、分布不平衡等问题依然存在，人才问题已成为制约我市经济社会加快发展的瓶颈因素。未来几年，是我市加快“广东区域协调发展示范区、环珠三角高端产业成长新区、华南休闲宜居名城和大广州卫星城”建设，落实“桥头堡”战略、加快转型升级、建设幸福清远的战略机遇期，也是积极参与区域人才竞争、打造人才比较优势的关键时期。面对新形势新任务，全市各级党委和政府要牢固树立人才资源是第一资源的观念，确立人才优先发展的战略布局，坚持人才资源优先开发，人才结构优先调整，人才投资优先保证，人才制度优先创新。各地各部门要把人才优先发展的要求具体化、政策化、项目化，把人才优先发展部署落实到科学发展的全过程，加快形成人才优先发展的战略布局。
（二）明确我市人才队伍建设战略布局。以科学发展观为统领，以解放思想为动力，坚持党管人才、人才优先原则，围绕落实“桥头堡”发展战略和富民强市的奋斗目标，深入实施人才强市战略。抓住引进、培养和使用三个关键环节，不断推进观念创新、政策创新和机制创新，大力加强以党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才为主体的人才队伍建设。努力造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良、效能显著，与我市城市定位、功能相称，与产业结构转型升级相匹配的人才队伍，为我市经济社会发展实现新跨越提供强有力的人才保障和智力支持。
（三）加强党政人才培养。一是继续发挥好市委党校（行政学院）在党政干部教育培训中的主渠道和主阵地作用，每5年对全市党政干部进行一次系统的政治理论轮训。二是深化政企合作，进一步擦亮“清远干部大讲堂”干部培训品牌。三是继续选派党政干部到国内著名高校轮训，同时开拓国（境）外培训工作，着力培养党政干部的战略思维和创新能力。四是选派新提拔的县处级干部到我市较大规模非公企业挂任党组织书记1—3年，在服务企业科学发展中培养锻炼干部。定期组织党政人才到先进地区跟班当“学徒”，学习借鉴先进经验。五是加大领导干部跨部门、跨地区交流力度，疏通企业、科研院所、高等院校的高级人才与党政机关干部交流渠道，推行干部定期轮岗、竞争上岗、公开遴选、绩效考评制度，不断激发干部队伍活力。
（四）加强企业经营管理人才培养。一是加大政府在教育培训等方面的扶持力度。二是每年组织一批优秀企业经营管理人员到著名高校和国际化专业培训机构参加学习深造。三是组织企业经营管理人才到省内外知名企业学习交流。四是建立市领导与企业家沟通联系平台，定期举办企业家联谊活动。五是建立创业人员和企业家孵化基地，促进企业经营管理人才队伍建设。
（五）加强专业技术人才培养。一是围绕产业转型升级和自主创新能力的提高，广泛开展知识更新继续教育。每年选送一批成绩突出、影响较大、带动力强的优秀专业技术人才，到国内外著名高校、企业、科研院所进修深造或开展科技合作。二是定期在战略性新兴产业中选拔认定创新领军人才和创业领军人才，并给予津贴、融资等方面的支持。三是完善人才柔性流动政策（项目合作、双向挂职等），引导专业技术人才向重点领域、欠发达地区、民族地区、基层一线有序流动。
（六）加强技能人才培养。一是健全完善以企业为主体、职业院校为基础、企业需求为导向的职业培训体系，开展贴近产业、贴近企业、贴近前沿的技能人才培训，重点抓好支柱产业急需的中高级技能人才培养。二是充分发挥行业协会的桥梁和纽带作用，深化校企合作，有针对性地开展“订单式”技能培训。三是强化岗位培训，广泛开展技能竞赛活动，促进岗位成才。四是指导企业完善技术工人培训、使用、考核等制度，有效激励技能人才干事创业。
（七）加强农村实用人才培养。一是在清远职业技术学院增设农业类二级学院，加强对农村实用人才的针对性培养。二是以农村干部、生产能手、经营人才、能工巧匠为重点，推进新农村人才资源开发，选拔培养一批“乡村之星”。三是以各类农村劳动力转移培训基地为依托，大规模开展农民实用技术、农民创业培训和农民上网培训。四是开展农民技术职称评审工作，发掘一批“土专家”、“田秀才”和致富带头人，力争用5年左右时间培养50000名具有农业岗位技能鉴定证书的现代职业农民。
（八）加强社会工作人才培养。一是每年选拔一定数量的高校毕业生到城乡社区参与或从事社会管理工作。二是在市技师学院设立社工人才培训基地，促进大批社工人才的培养。三是动员和组织与社会工作有关的人员参加资格考试，壮大具有专业技术资格的社会工作人才队伍。四是落实社会工作人才福利待遇，为社会工作人才成长和干事创业提供良好条件。
（九）突出人才引进重点。充分利用我市区位优势，围绕高端新兴电子信息、半导体照明、绿色能源、商贸旅游、汽车配件、装备制造等主导产业，重点引进所需的领军人才、创新创业人才、高级专业技术人才、高级经营管理人才和高级技能人才等。
（十）完善引才优惠政策。制定《清远市引进培养紧缺适用人才若干规定》，以优惠政策吸引高层次人才来清远创业、工作。在人事关系调转、档案管理、职称评审、配偶随调、子女读书及就业等方面开通“绿色通道”。在市机构编制部门建立引进高层次人才专项编制库，专门用于解决机关事业单位引进高层次人才过程中的人员编制短缺问题。建立人才与项目双激励制，为引进的高层次人才提供津贴待遇和项目帮助。实施人才安居工程，解决初次来清远创业就业的高层次人才住房问题。
（十一）发挥用人单位引才主体作用。鼓励用人单位创新引才方式，多渠道引进人才，并加大引才投入，改善人才的工作、生活条件。企业依法将引进人才的购房补贴（租房补贴）、科研启动经费等费用列入成本核算。
（十二）推行柔性引才借智发展。坚持“不求所有，但求所用”的原则，采取科技咨询、讲学、课题研究、兼职、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业等各种方式引进国内外人才和智力。积极落实我市与珠三角城市战略合作框架协议，邀请珠三角城市高层次人才到我市开展专家服务行、科技下乡等活动。开展“院士专家清远行”活动，邀请中国科学院、工程院院士以及相关专家教授带领其创新团队，到我市企业、园区、高校，开展合作洽谈、技术指导、学术报告、决策咨询等活动。面向国内外招聘具有国际国内行业领先水平的领军人才、核心专家担任项目负责人或政府顾问，由市政府聘为“特聘专家”，按项目完成情况给予奖励或发放津贴。实施“夕阳红人才引进计划”，面向全国引进科技、教育、文化、卫生、农业、经营管理等领域退休人才，制定优惠政策，激发工作热情，借智助推发展。
（十三）加强引才载体建设。加快清远经济开发区和各类工业园区建设，培养一批潜力大、前景好的中小微型高新技术企业，扩大全市吸纳高素质人才的空间。鼓励和帮助企事业单位建立一批特色鲜明、与本市产业导向密切相关的博士后科研工作站（流动站）和博士后创新实践基地。每年重点资助1—2个以高新技术为主的重点学科、重点实验室和工程技术研究中心、企业技术中心。围绕我市优先发展的重点产业，从国内外引进一批创新创业人才或团队带资金、带项目、带技术来清远创业。对技术成果国内领先、具有较好市场潜力和产业化前景的项目由财政择优给予持续资助。
（十四）鼓励社会引才机构参与竞争。大力发展我市人才中介服务组织，鼓励社会资本参与竞争。建设专业性人才市场，并吸引知名引才机构入驻清远，通过专业化的服务渠道和个性化的服务模式引进产业领军人才和高端科研人才。积极发展网上人才市场，加大网上引才力度。
（十五）建立健全人才选拔使用制度。选用一大批知识型、专业型、专家型干部充实到市县党政领导班子队伍中。建立与现代企业制度相适应的人事管理制度，为企业家成长和创业提供广阔空间和舞台。在重点领域和产业园区建立专家工作站，发挥专家团队在科技成果转化、技术咨询服务等方面的作用。建立符合事业单位特点的人事制度，使更多优秀专业技术人才和管理人才各得其所、才尽其用。
（十六）建立健全人才评价制度。制定体现科学发展观要求，重在群众认可的党政人才评价办法。制定反映经营业绩和综合能力，重在市场认可的企业经营管理人才评价办法。制定综合体现学术、技术水平，为社会和业内认可的专业技术人才评价办法。制定重在体现核心职业技能、核心从业素质的技能人才评价办法。制定农村乡土人才专业技术资格评审办法。制定社会工作人才评价办法，以科学的评价机制激发各类人才的潜能，做到人尽其才、才尽其用。
（十七）建立健全人才激励制度。出台《清远市政府决策顾问延聘办法》，延聘在某一行业或领域有较高造诣的高层次人才为政府决策顾问，政府在出台重大政策和安排重大项目之前，认真听取政府决策顾问的意见建议。邀请业绩突出并具有参政议政能力的高层次人才列席党政重要会议和人大、政协会议，鼓励建言献策，为党委、政府决策当好参谋助手。设立“清远市突出人才贡献奖”和“清远市政府特殊津贴”，对全市各行各业中作出突出贡献的人才进行重奖。修订完善《清远市专业技术拔尖人才选拔管理办法》，制定《清远市突出人才贡献奖评选奖励实施细则》和《清远市政府特殊津贴发放办法》。建立和实施民族地区人才津贴制度，对民族地区建设事业重点任务和重大项目的关键专业技术岗位人才实行专项特殊津贴。对获得省以上奖励的人员，参考国家和省的做法，给予一定的资金奖励。积极鼓励企业及社会力量以多种形式参与人才奖励。
（十八）加强对人才队伍建设工作的领导。各级党委、政府要切实把人才队伍建设摆上重要议事日程，真正做到“一把手”抓“第一资源”。各级党委组织部门和政府人社部门要建立健全人才工作专门机构，配齐专职人员，整合人才工作力量，进一步形成统分结合、协调有力、运转高效的人才工作新格局。市、县（市、区）人才工作协调小组要充分发挥组织领导、政策制定和协调服务作用，创造性地抓好人才工作和人才队伍建设。人才工作协调小组成员单位要认真履行职责，研究制定配套政策并抓好落实。
（十九）建立人才工作责任制度和报告制度。把人才工作尤其是人才队伍建设情况纳入各级党政领导班子目标责任制，定期进行考核。落实各级党委、政府和市直单位一把手亲自抓人才工作的责任制度，明确规定责任落实不到位、考核不达标的单位主要领导不得提拔重用，不能获评市级及以上荣誉称号，年度考核不能评为优秀等级。建立人才工作报告制度，各县（市、区）和市直各单位每年底必须向市人才工作协调小组书面报告人才工作情况，市人才工作协调小组要将人才工作重大事项及时向市委、市政府作专题汇报。
（二十）建立完善人才服务体系。开辟人才服务“快车道”，建立健全人才跟踪服务制度，为各类人才提供便捷、优质、高效的服务。建立清远市专家信息库，向社会公开发布高层次人才供求信息，搭建高层次人才和用人单位的供需桥梁。建立党政领导干部联系专家制度，及时听取高层次人才意见建议，帮助排忧解难。建立清远市科技资源数据库，为高层次人才创新创业提供科技创新公共服务平台。建立企业人才工作联系会议制度，及时听取企业等各方对人才工作的意见建议，帮助企业解决人才发展难题。
（二十一）动员和组织全社会力量做好人才工作。充分发挥各人民团体在人才工作中的作用，动员和组织全社会力量关心和参与人才工作。充分发挥行业协会、商会在引才方面的作用，搭建由政府牵头，行业协会、商会及社会力量参与的引才平台，有选择地在国内外主要人才集散地或人才输出地举办宣传活动，吸引各类人才到清远发展。宣传部门要制定人才宣传工作年度计划，创造性地做好人才宣传工作，努力营造人才工作的良好氛围。
（二十二）加大人才工作投入力度。逐步建立以用人单位为主、各级财政共同负担、社会力量广泛支持的多元化人才资金投入机制。市财政将市人才发展专项资金额度由原来每年60万元调整为每年2000万元，并根据实际需要和财政状况逐步加大投入力度。市人才发展专项资金主要用于人才引进、培养、奖励以及人才基地建设等。市财政局要确保人才发展专项资金落实到位。市人力资源和社会保障局会同市财政局负责制定人才发展专项资金的使用办法和实施细则，资金分配使用需经市人才工作协调小组提出审核意见并报市政府审批，由市财政局组织实施并进行监督。各县（市、区）也要在财政预算中安排人才发展专项资金。鼓励用人单位设立人才发展专项资金。鼓励市内外社会组织和个人以各种形式支持人才资源开发事业。
（二十三）积极营造尊才爱才用才的创业环境。大力弘扬科学精神、创新精神，形成激励人才干事创业的社会环境；积极营造尊重人才、支持创新、宽容失败的人文环境；依法保护人才的基本权益，创建保障有力的法治环境；提高政府行政效能，为吸引人才来清远创业创造良好的政务环境；充分发挥用人单位主体作用，大力改善人才工作、生活条件，创造优美、舒适、和谐的工作生活环境。
本《意见》自发布之日起施行，由市人才工作协调小组办公室负责解释。各级、各部门要结合实际制定相应实施细则或办法，确保各项政策措施落到实处。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇十
陈权代表：
您好！您提出的《关于加强人才队伍建设引进优秀人才的建议》收悉，现答复如下：首先，感谢您对人才工作的关心和支持。人才是经济社会发展的第一资源。您的建议内容正是人才工作正在努力实现的目标。近年来，我市深入实施人才强市战略，取得了一些成效：截至2016年底，全市专业技术人才54616人。年度考核198个单位的7036名专业技术人员，其中正高级职称的328人，副高级职称的1806人。政府津贴人员55人，省百千万层次人才，百层次10人，千层次18人，万层次70人；技能人才97594人，其中高级技师145人，技师3094人，高级工13873人，中级工50303人，初级工30179人；省优秀高技能人才16人。省技能大师工作站7个，市技能大师工作站18个，省职业技能培训示范基地2个，职业技能培训学校10所，民办职业培训学校39所。现阶段研究制定与我市经济发展相适应的人才政策，是人才工作服务于转型发展的核心问题。人才政策的着力点在于为企业和人才的发展和成长提供广阔的平台和优质的公共服务。
（一）坚持党管人才原则，积极研究制定因才用才政策。全市人才统筹规划和组织协调工作由市委组织部人才办负责。我市的引才政策主要依据《阜新市关于引进高层次创新创业人才的优惠政策》（阜人才办发〔2015〕2号）和《阜新市引进高层次人才实施意见》（阜人才办发〔2011〕2号），两个文件中对我市引进高层次人才创新创业给予了政策上的支持，。
近期，我局草拟了职能范围的《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》，在为人才与用人单位搭建便捷高效的对接平台、优化吸引、培养、使用人才的政策环境、促进人才顺畅流动、鼓励人才创新创业、改进人才培养机制和引才用才机制等方面提出了有突破性、创造性的意见，目前草稿已报送市人才办。《实施意见》的出台为我市在培养、吸引、使用、留住人才方面发挥积极的作用。
（二）积极向上争取政策扶持，为我市人才队伍建设提供支撑。紧紧抓住省委、省政府鼓励和引导人才向辽西北地区流动、重大人才工程项目适当向辽西北地区倾斜的有利契机，从研究政策、争取政策上下功夫，创造人才发展服务我市经济建设的政策环境。一是通过申报国家、省级高研班项目、万名专家服务基层项目等专业技术人才知识更新项目，为我市产业发展培养人才。二是通过开展“国务院特殊津贴”、“辽宁杰出科技工作者”、“百千万人才工程”的人选选拔推荐，激发广大专业技术人才创新创业活力，带动我市专业技术人才队伍整体素质提升。三是通过开展我市“第一届优秀专业技术人才和技能人才”评选，鼓励优秀人才发挥作用，盘活存量人才，营造优秀专业技术人才脱颖而出的良好氛围。四是实施《中国留学人员回国创业启动支持计划》，鼓励有自主知识产权和专利的高层次留学人才回家乡创业。五是加大柔性引才服务创新创业和转型升级的工作力度。做好博士后流动站和创新实践基地建设工作，为我市引进高层次人才提供服务。
（三）在市人才办领导下推进“引凤还巢”计划。市人才办已将吸引阜新籍在外人才回流作为今年的工作要点之一。将通过组织阜新籍高层次人才联谊会、阜新学子家乡行活动等形式，吸引阜新优秀人才回乡创业。我市氟化工园区已吸引243名氟化工人才回流。
二、贯彻落实高校毕业生就业扶持政策，为高校毕业生就业创业提供便利。近年来，我市积极贯彻落实国家在扶持高校毕业生就业创业方面多项优惠政策，实现离校未就业高校毕业生就业率75%：
（一）落实高校毕业生见习补贴政策。2017年一季度已为30家企事业单位发放175名毕业生就业见习补贴81万元。向23家企事业单位征集见习岗位34个，为53名毕业生与企业建立了人岗对接。
（二）落实创业场地补贴政策。2017年一季度，全市共有64人申报场地补贴，其中大学生17人，就业困难人员16人，返乡农民工30人，退伍军人1人。在市级以上创业大赛获奖，并在我市登记注册的高校毕业生创业项目，获得一等奖给予1万元创业资助、获得二等奖给予5千元创业资助、获得三等奖给予3千元创业资助，目前已有10人获得奖励。
（三）积极促进高校毕业生就业。发挥人力资源市场和人力资源网站的作用，开展“第四届大中城市联合招聘高校毕业生(春季)专场活动”等高校毕业生专场招聘会。构建创业孵化体系。鼓励高校毕业生到孵化基地创业。为高校毕业生创业者提供创业空间、网络空间和资源共享空间，进驻孵化基地的高校毕业生初创企业两年内“零房租”入驻，并提供创业培训、开业指导、项目推介、小额贷款、经营咨询、法律援助、创业社保补贴、创业服务补贴等“一条龙”公益性服务。
（四）实施“三支一扶”计划，引导和鼓励高校毕业生到基层工作。该项计划已实施9年，先后有200余名高校毕业生到我市各乡镇从事过支农、支教、支医、扶贫工作。三、加强舆论宣传，努力在全社会形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。强化人才工作宣传引导，通过“辽宁杰出科技工作者”、“辽宁大工匠”、“阜新市第一届优秀专业技术人才和技能人才”的评选和表彰，树立一批我市的优秀人才、先进典型，积极营造识才爱才敬才用才的良好氛围。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇十一
今天，我成为了一名初中生，同时也成为了一名军人。
我们的军训与别的学校的军训毫无差别，最主要的不同就是别的学校的军训都在骄阳烈日之下，而我们呢？却在寒风凛冽之中。
军训第一天，每个人都兴高采烈的，预备摩拳擦掌，大露身手。所以，我们把所有的精力都灌注在了一起，跃跃欲试地等待教官发布命令，好让我们这些小军人展现一下自我。真的，聚精会神的做每一件事情，那么这件事情就一定会做得很完美，第一套动作刚教完我们便等不及了，展现了一下自己，没想到还真有一点军人的味道呢！那整齐划一的口令，洪亮的响彻整个天空。矫健的身姿，吸引了在座的每一个人。别的班级在那儿说道：“啊！真整齐啊！”当然喽，我们是一班嘛，当然要不一般地勇夺第一呀！”我心里暗自窃喜。
到了第二天早上，我心中便有一股按耐不住的激动和期待，真希望快点到下午，好让我们去快乐地训练。虽然军训很累，但我们累得开心、快乐。而且这几天，天气也挺凉快的，有的时候还会感到一点点儿的冷。就如今天，还在“太阳雨”下训练了一下午。这种天气环境对于我们来说不是坏，而是好，是在锻炼我们的意志与抵抗力。
军训任务一天比一天艰巨了，尤其是今天的“跑步走”，既要注意步伐又要注意排面,真是一心两用啊！然而，我们班接到了一个既光荣又艰巨的任务，就是让我们在14个班中展示一下，有的同学说很难为情，但我觉得这是一个展现班级的大好机会，“机不可失，时不再来”，可要好好把握住机会啊！
今天，我们去参观了教官的卧室，他们真的很以身作则，房间里一尘不染，整整齐齐。我们也体会到了“军令如山”的感觉，尽管寒风再怎么凛冽，教官们都义不容辞地认真负责，真是个好教官啊！
最近天气凉爽的很，阵阵风儿无声无息地吹着，看来，夏已带着炎热缓缓离去，秋姑娘正迈着轻盈的步伐偷偷地向我们走来。在这几天中，我发现我变得更坚强了。有时，我们会在“太阳雨”之下自己练习。有些同学埋怨，但我却把它当成一种享受。每天，我都会很期待军训，也不知道为什么，甚至心里会有些欣喜。
自从上次看到教官们整齐的步伐，矫健的身姿是，我是多么的羡慕啊！于是，我便暗下决心，一定要好好学，争取把每一个动作都做到位。我知道，这不仅仅是一次军训，更是一次锻炼意志、增强体质的好机会！我绝不会错过这么好的机会，我要奋发努力。每到教官教我们新动作时，我总会仔细地听、记，认真地模仿。
其中，最令我记忆深刻的是“跑步走”的'训练，也是动作之中最难的。开始，教官教我们手部的位置，让我们多加练习后，就开始给我们做脚部的示范。这两样东西起先我还认为很简单，但是经过一次试跑后，我才发现，它是如此之难。难在同学们步伐不整齐，难在前后距离不统一，更难在队伍的三三两两。随后，教官看了后，想出了一个办法，让我们把动作分解了做，没想到这还挺管用的，至少让我们的队伍整齐了一些。经过几次练习后，我们基本上领悟出了这一动作的要领。然后，我们就把这套动作连了起来。随着教官“一二一”“一二一”的口令，我们总算走完了全程，成绩嘛，可想而知----不怎么理想。一遍不行，再来第二遍、第三遍・・・・・・两天下来，我们竟也能走出整齐的步伐了，只是有些同学在听到“立定”时，还是停不下来。通过对这套动作的学习，让我知道了：“战场"不是一人的，是要全体同学通过努力、合作，付出汗水得来的。一人不顾左右，怎能走出整齐的队形？这就要靠同学们高度统一的合作精神。
快乐的军训虽只有短短的7天，我不断努力着，奋发着，成长着。其中之乐，铭记在心，永难忘怀。
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加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇十二
随着社会主义市场经济的不断发展，各项改革的进一步深化和政府工作重心的逐步下移，社区在城市管理、社会服务、保持稳定以及两个文明建设中的地位和作用日益突出。社区干部身处社区工作第一线，是参与社区建设、管理和服务的主导力量，他们直接面对社区居民群众开展工作，他们的素质高低、能力强弱、作风端正与否直接关系到城市社区各项工作的整体水平。如何通过加强社区干部队伍建设，提高队伍的整体素质，进而更好地维护社区党组织在社区各种组织中的领导核心地位，扩大社区党组织的影响力和渗透力，增强社区党组织的凝聚力和战斗力，促进社区健康发展，是当前基层组织建设中的一项重要课题。
我街道现有社区2个，共有社区干部13名，大部分社区干部的思想政治素质比较好，工作经验比较丰富，对党和人民事业忠心耿耿，为推动街道政治稳定、经济发展和社会安定作出了积极的贡献。面对社区建设和发展的新形势新任务，如何创新社区工作的管理体制和组织制度，建设一支高素质、职业化的社区干部队伍，为加速推进城市化、现代化进程提供强有力的组织保障，是当前加强城市社区工作首要的、刻不容缓的任务。
体上讲，目前社区干部队伍在长期的工作实践中，形成了许多宝贵品质和可贵精神，如事业忠诚，敬业爱岗，工作勤恳，作风踏实，经验丰富，乐于奉献等，这些过硬的思想作风素质为党树立了威信，赢得了信赖，既使在新形势下仍然值得保持和发扬。但是，从发展的眼光考虑，由于社区建设是一项富有时代特征的全新工作，它定位高，目标远，任务艰巨，我们不得不承认，在社区干部队伍建设方面还存在着许多问题和不足。
1、整体素质能力不适应。
文化程度偏低，年龄结构不尽合理，全街道13名社区“两委”干部中40岁以下的社区干部只有1人，占“两委”的0.77%，而46岁以上9人，占70%。高中以下文化程度11人，占85%。从以上的数据可以可以看出:一是由于年龄结构偏大，使社区“两委”缺乏干劲和活力，思想观念不能及时更新，固步自封，安于现状，不思进取，求稳怕变，“做一天和尚敲一天钟”，缺乏创新思维，开放意识和工作激情，做工作存在着瞻前顾后的思想，不能象年轻人一样朝气蓬勃，敢冲敢闯；二是文化程度偏低，部分社区干部对上级出台的政策文件理解不到位，没有深入的学习研究。随着城市居民文化层次的整体提高，如果社区工作者没有一定的文化内涵作支撑，就会影响到整体思维水平、谋断能力和工作效率。
2、工作能力不强。
系统的社区理论知识和相应的科学管理、依法办事、社会协调诸方面能力，在城市社会发展结构转型的情况下，一旦社区建设与管理突破原先的运行模式和工作理念，就立即出现干部素质欠缺与工作需要的矛盾。
3、思维定势阻碍。
社区干部大多长期从事居委会工作，一干就是十年甚至更长的时间，年龄结构明显老化，且工作岗位又基本不流动，因而养成纵向性思维习惯，思想比较保守，观念比较阵旧，缺乏主观能动性和创新想象力，极不适应社区工作纵横交错的网络特点。
4、管理监督机制不健全。
教育培训明显缺乏。长期以来，由于社区干部没有纳入整个干部队伍教育培训体系之中，造成知识更新缓慢，工作层次较低，绝大多数社区干部开展工作，要么靠上级安排，要么凭传统经验。尽管社区工作本身是一项经验性很强的工作，但对于一个处在转型时期的社区的发展而言，仅靠经验是不足以应对层出不穷的新鲜事物的。考核监督不完善。对社区干部的考核和监督工作虽已形成了一套较为完善的制度，但也存在着如群众参与评议监督不广泛，考核实效不明显问题。
在问题，应该从以下几个方面着力加以解决:。
1、强化培训，努力提高社区干部政治思想素质。学习培训是提高社区干部政治素质的基本途径，只有通过强化培训，让其掌握邓小平理论，“三个代表”重要思想，科学发展观和党在各时期的路线、方针、政策，以科学的理论指导社区的实际工作，才能使上级的任务和党的政策得到很好的贯彻落实。一是加强培训力度。以社区“两委”干部为重点，可以利用街道党校为主要阵地，不断扩大培训范围，形式，内容，形成上下辐射延伸的局面，将培训工作系统化，制度化。二是注重经常学习。要求社区“两委”干部要经常学习，做到在学习中工作，在学习中生活，在学习中实践，在学习中提高。要积极引导社区干部树立终身学习的观念，把自我学习，自我提高贯穿于整个工作和生活的全过程。三是要有灵活多样的教育形式。除举办培训班，听讲座，以会代训外，还要积极寻求新形势下适应社区干部特点的教育模式，摸索出一套以解决实际问题为主要目的的互动性教育培训方法，充分利用远程教育网络，互联网进行培训，以此提高社区“两委”干部建设社会主义新农村的能力水平。四是突出教育内容。教育内容上突出宗旨教育和法律教育两个重点。通过宗旨教育，使社区干部牢固树立为全心全意为人民服务的思想，切实增强社区干部的事业责任感和开拓进取精神，不断激发他们工作的积极性，主动性，创造性。通过法制教育，提高社区干部依法行政的能力，规范社区干部的行为，使社区各项工作上法制化轨道。
2、精心培养，配好配齐社区“两委”班子。目前，莲花街道社。
区干部年龄结构普遍偏大，社区“一把手”后继乏人，这就要求我们必须抓紧抓好培养年轻干部，建设一支德才兼备，质优量足的社区干部后备队伍。一是精心培养。要加大对培养后备干部工作的力度，在条件成熟的情况下，可以聘请为社区干部，给他压担子，让其独立开展工作，在政治上要给予学习，培训，进行岗位培养，做到以岗位锻炼人，以岗位考察人。二是拓宽选拔渠道，不拘一格选拔人才。反对用人唯亲，用人唯钱，必须坚持用人唯贤的原则，以政治素质好，能力强，作风正派，能为民办好事实事作为选拔社区后备干部的基本条件，力求把精兵强将选配到社区“两委”的班子上来。可以借鉴发达地区的做法，聘用大学生任村官，通过“输血”、“换血”，提高社区干部的整体素质。三是实行动态管理，采用能上能下，奖勤惩懒。根据工作实际以及上级下达的各项任务，作为硬性考核目标，通过考核评比等方式对后备干部进行动态管理，做到优胜劣汰，并及时补充调整。
位的荣誉感，激发他们的工作热情。二是建立完善激励保障机制。要把社区干部的工资同实绩挂钩，同完成工作任务挂钩，做到工资能高能低，对于完成工作任务好的社区干部给予必要的奖励，而对于完成任务差的社区干部按规定给予必要的扣除。消除“做好做坏一个样”的错误思想，要树立“争先创优”的良好风气，做到社区干部的报酬与工作负荷和贡献相称，与本地区经济发展水平相一致，进一步调动社区干部的工作积极性。三是完善养老保障机制。实行养老保障机制是解决社区干部后顾之忧的有效途径，让其安心做好本职工作，切实解决好社区干部的养老保险，用政策保证他们老有所养。
和完善监督机制。逐步建立和完善全社区干部自上而下考核，自下而上评议的双向考核机制，通过居务公开，民主评议，民主议事等方法，对社区干部工作业绩和工作情况进行综合评价，并将干部密切联系群众作为考核重点，把党员干部的行为置于群众的监督之下。
社区工作对我国城市和谐有着不可代替的重要性。作为社区工作很重要的一部分，基层社区干部队伍建设却是一个复杂而深远的课题，它需要我们不断与时俱进，需要进一步探索和总结，需要不断学习、不断总结，才能不作断提高。我们相信，作为最基层的社区组织，只要大家同心合力，同舟共济，在党的十七大、十七届四中、五中全会和“三个代表”精神的指引下，全面贯彻落实科学发展观，把加强社区干部队伍建设放在重要的位置上抓好落实，我们一定会建设一支坚强有力，能干敢拼，让上级放心，让群众满意的社区干部队伍。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇十三
如果你是一个初创企业的创始人，你会给自己设定多少年薪?compass的数据显示，大多数初创企业创始人的年薪都不太高。
compass收集了世界各地11160个初创企业创始人的年薪数字。在硅谷，75%的创始人年薪低于7.5万美元，66%低于5万美元。印度企业创始人的平均年薪最低，为30208美元;澳大利亚创始人平均年薪最高，为72363美元。
投资人peterthiel曾指出ceo年薪高低是一个初创公司能否获得成功的重要衡量标准之一。
“ceo的年薪越低，这个企业就越有可能获得成功。”
“ceo的年薪标准为公司内其他人树立了一个标杆，如果ceo年薪太高，那么其他人的年薪也会很高，最终企业不得不花费更多的成本。”
很多人都认为，生产出消费者喜欢的产品，比获得高薪资更能够体现创始人的价值。有责任的创始人都应该时刻思考成本。事实上，很多企业在设定薪资结果的时候，也确实是这么想的，在硅谷，这样的情况十分普遍。
那是否随着企业的成长，创始人的薪资也会上涨?事实并非如此，很多创始人都更倾向于将自己的薪资维持在一个较低的标准上，即使在开发出了非常受欢迎的产品之后，创始人的薪资也通常低于每年70109美元。
还有人认为，企业在获得融资后，创始人的薪资会大量增加，但是事实也并非如此，在获得融资后，创始人的薪资也仅仅是小幅度增加而已。
以下是来自世界各地初创企业创始人的薪资情况。
怎样走进自主创业的门。
初创团队为何需要做产品核算的作用和意义。
创业型小企业如何做好营销策划。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇十四
提企业经营绩效最有希望、最具持续性的重大契机，将不在于新机器或新流程的发明，而在于持续应用新式的大规模生产原则和持续应用自动化的生产原则，而这些原则的基础就是人才的建设及储备；加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、提升企业创新能力、核心竞争力的重要手段的重要手段，建立健全企业技能人才培训和培养机制,是构建完善的现代企业制度、人力资源制度和深入实施人才强国战略的重要内容。目前企业高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节，重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍，特别是高技能人才的地位不高，培养使用及成长机制还没有完全很好的建立健全起来。
存在的不足：
1、集团公司各研究所都存在思想重视还不够的情况：缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。说着重要，做起来次要，忙起来不要，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对人才就是生产力的认识不足，认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。
2、轻视高技能人才的地位和价值：社会对技术工人的理解存在不少的轻视心态，很多人认为技术工人不是知识分子，就没有出路。在我们的企业里员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，劳动报酬也没有得到很好的体现。这些现象直接导致的后果就是技术工人被人看不起，大家都不愿意去当技术工人，即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性。
3、缺乏高技能人才队伍建设的培养机制和制度保障：企业没有建立高技能人才队伍建设的培养机制，缺乏有组织，有计划的培训。没有建立高技能人才队伍的成长通道，没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台，另外培养体系的不完善，评价、激励、保障机制不健全。这些都是影响高技能人才队伍建设的诸多的原因。
建议：
1、转变技术工人职业观念，营造尊重劳动、崇尚技能的职业成长环境。高技能人才在企业的生产发展中具有不可替代的作用。企业必须从思想上转变轻视技术工人的传统、狭隘的观念，让大家抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人传统思想意识。大力营造尊重劳动、尊重高技能人才的社会氛围。良好的社会氛围能够鼓励和引导工人学习技能、钻研业务，有利于高技能人才的培养和成长。我们企业应该充分发挥宣传和與论导向的作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和价值，让职工真正认识高技能人才的技术价值、重要性和不可替代性。
2、从理论和实际技能上强化培训，建立完善的培训制度。动手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的动手能力成为其最显著的职业形象特征。现代高技能人才的动手能力不再只是传统的手艺和绝活，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为手脑联盟的技能劳动者。随着企业快速发展，我们要从实际工作出发，围绕企业大量的技术创新、新技术、新设备的要求，以满足企业对高技能人才的需求目标，有针对性的开展和强化技能人员的培训，找准培训的切入点，拓宽培训的思路，以多种方式开展理论和实际操作的培训。
一是校企职合办学。通过与职业技术学校联合办学，学校根椐企业的实际需求，为技术工人量身定做教材和培训方案，并合理的进行理论和实操课程安排。
建立企业的培训老师师资库。培养一支授课技术过硬的企业培训老师队伍。把企业的应用新技术、新设备、新工艺等生产科技攻关项目作为课程开发的内容，定期进行企业内部的课程开发项目的评比，筛选优秀课题作为高技能人才培训教案，对技术工人开展分层级，有针对性的培训。
3、做好企业高技能人才的职业生涯规划。建立一个完整的高技能人才的职业生涯规划，可以通过企业技术能手、首席技师等岗位的设置，主要体现在薪酬上与普通技术工人的区别等方式。为员工在企业中的定位指明方向，让职工真正意识到自己不仅仅是在为企业创造价值，也是在向自己的人生目标一步步的靠近。让员工明白作为一名技术工人与管理人员、专业技术人员在企业发展的机会和社会价值是同等的。作为一名企业的高技能人才，只要认真踏实的工作，努力的钻研技术，在技术工人的岗位上同样能够发光发热，同样也能够从地位上、薪酬上体现自身的价值。
开展的工作：
1、参与筹划了模块集成中心每周举行的周技术交流活动已经举办到了第80期。目的：将个人经验向企业知识转化，促进技术知识的沉淀与交流，持续建设学习型组织。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇十五
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
一、思想方面。
加强政治理论教育，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，学习国务院及国务院国资委关于国企改革各项要求，学习集团公司改革经营发展相关文件精神，对党忠诚自觉维护党的团结和集中统一，思想上政治上行动上坚决同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，立场坚定、明辨是非、坚持原则、在关键时刻经得起考验。
二、管理方面。
加强理论和业务培训。利用多种形式分层次、针对不同岗位对后备干部进行培训，普遍开展了新理论、新技术、新知识、新方法的培训，提高了专业技术干部的开发知识水平、理论联系实际和技术进步的创新能力，对发现的管理漏洞及时提出整改建议，进行进一步的完善。
坚决执行从后备干部中选拔任用干部，公司严格按照民主推荐、考察、班子会讨论决定、试用期、民主测评等系列流程。严格把关，并把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施。
三、主要成效。
通过层层筛选、公开公平竞争，选出了一批群众公认度高、工作能力强、综合素质好的优秀人才，为组织建设注入了新的活力，通过建立后备干部人才库，加强了大家对后备干部的了解和认识，通过对后备干部的教育、培训和管理，逐步提高后备干部的组织协调能力、增强群众公认度，为将来成为中坚力量奠定了基础。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇十六
人才是我们党和国家的宝贵财富，是经济社会发展的第一资源，在全县加快绿色崛起、率先实现小康、建设美丽霍山的进程中，人才队伍起着十分重要的作用。近年来，霍山县不断健全机制、完善政策措施、优化人才环境，人才队伍逐步壮大，人才素质稳步提升，人才队伍建设取得一定成效。但是人才队伍建设与经济社会发展的需求还有很大差距，尤其在电子商务、互联网+、医疗卫生、金融服务、企业管理、工程建设等领域，人才总量不足、人才结构不够合理，高层次、高技能和创新型人才严重短缺等问题依然存在，并日益显现。其主要原因有如下几点：
霍山县是山区小县，交通不便，社会经济发展和发达地区相比相对滞后因此，人才发展环境也有一定距离，本地的人才大都不愿回来发展，对外地高层次人才的吸引力更是不够。
在医疗卫生、金融服务等行业里，由于该县的工资水平较低，高层次人才通过横向比较，很难达到他们的预期目标。
高层次人才大多数都希望拥有良好的工作氛围、社会地位和工作条件。作为山区县，在专业技术方面，缺乏高层次人才团队和科研设施等工作条件，个人的专业特长难以得到充分发挥。
人才作为第一资源的地位及作用，决定了发展战略中必须把人才队伍建设放在优先的位置。为此，就加强人才队伍建设提出以下几点建议。
坚持党管人才原则，政府要高度重视人才工作，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证，在全县营造出尊重人才、爱惜人才的良好氛围。
除了引进高层次人才队伍之外，还可以通过制定详实的人才培养计划培养出高层次人才鼓励本地人才通过深造、脱产学习来提高自身素质；提供更多的机会外出学习、锻炼的机会，增强他们的知识能力和业务水平。
在通过详细调查摸底全县人才队伍现状的基础上，进一步修改细化已有的人才奖励政策，注重具有针对性和可操作性，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，建立规范有效的人才激励制度。不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造提供更加优越的政策保障，确保人才引得来、留得住、能发挥作用。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇十七
为加强初中教师队伍建设，切实提高初中教师整体水平，特别是要加强初中教师中领军人才队伍建设，需要我们进一步加大力度，整合各种资源，为初中领军人才的成长，创造充分的条件。为此提出如下意见：
从静安教育的发展看，初中教育做到了优质均衡发展，师资的整体水平是较好的。但我们应充分看到，初中教师队伍中还缺少领军人才，在市级层面还没有具有影响力的教师，与精品教育可持续发展不相称，也制约着初中教育质量进一步的提升和素质教育的进一步推进。因此，各级领导必须充分认识加强初中领军人才队伍建设的紧迫性，采取有力措施，促进领军人才快速成长，形成有一定数量具有较高知名度和影响力的领军人才队伍。
二、加强初中优秀骨干教师的.招聘引进工作。
加强初中教师领军人才队伍建设，应不断充实新生力量，优化和完善师资结构。由于生源等因素，近年来部分初中学校教师补充少，有些学校教师队伍结构不合理。要通过招聘优秀骨干教师，优化和完善学校教师结构，为培养领军人才队伍打下基础。优化教师结构，需提高招聘质量，把好招聘录用关，要重点招聘专业知识扎实、教育能力强、综合素质高优秀骨干教师。
三、加大初中骨干教师的培养力度。
要高度重视初中骨干教师的梯队建设，健全和完善初中骨干教师培养梯队，校级骨干每五年培养不少于10%，区级骨干每五年培养不少于5%，市级名师后备人选和“优青项目人选”优先确保初中教师入选。同时要建立各级骨干教师培养的后备人选。
积极探索多种培养途径，鼓励学校自培，支持学校输送骨干培养对象到外校、外区、高校跟岗、轮岗、进修，激励教师提升学历层次，提升专业素养。
创新培养模式和方法，提高培养的有效性。及时总结和提炼原有培养经验，探索创新有利教师发展和成长的新模式和新方法，实施个性化培养。
区级层面要为初中骨干教师成长加强培训，要根据初中教师的现状及初中骨干教师发展需要，设计专门的培训课程，聘请市、区、高校专家、教授专门为初中区级骨干授课。
选拔优秀骨干教师，依托高校举办初中教师高级研修班，提高初中骨干教师的专业素养和研究能力。
确定重点培养对象，实施项目化管理，针对培养对象实际，设计个性化培养方案，重点培养培训。
对已列为市名师后备人选、市区“优青项目”和“区拔尖人才项目”培养对象，从学校到区级层面，要不断加大培养力度。要按照培养实施方案，制定好发展规划，明确发展目标，落实培养措施，实施个性化培养。学校、区教育局相关部门、教育学院等要为他们的发展和成长创造优先条件、提供成长平台、搭建展示舞台。
对初中学段的区级学科带头人，要进一步加强管理，要充分发挥他们在各自学科中引领指导和示范辐射作用，同时要进一步交任务、压担子，要树立岗位责任意识，形成竞争激励机制，促使他们岗位上更好履行职责，向更高层次发展。
六、制度保障，重点给予倾斜。
区学科带头人评选，在坚持标准的前提下，要确保初中学科带头人的数量，争取在今后的几年内，达到结构比例。
各级各类优秀教师和先进的评选，要确保有初中教师的人选，并达到一定的比例。
已选为市名师后备人选、市、区优青项目人选、区拔尖项目人选的要大力支持并保障他们完成培训和培养任务；今后在推荐和选拔类似培养对象时，要向初中教师倾斜，要确保初中教师有足够比例的培养人选。
七、加强领导，形成合力。
教育局要建立加强初中队伍建设领导小组，定期研究初中教师建设工作，特别是要研究加强骨干教师队伍建设制度的建立和领军人才队伍培养机制的形成，领导和指导工作。
教育局和教育学院相关部门要把加强初中骨干教师队伍列为近期重点工作，具体落实工作措施，通力合作，抓出成效。
初中各学校要把培养领军人才列入队伍建设重点工作，校长要亲自挂帅，制定培养规划，落实培养人选，建立培养梯队，形成激励机制，形成良好氛围。
其他学段各学校要为初中骨干队伍的发展，给予大力的支持和帮助，要提供优秀的师资支援初中学校，在学科指导、专家带教、教学研究等方面提供优质资源。
静安区教育局。
二o一o年四月十八日。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇十八
班级干部最了解班级情况和问题，最能及时准确地反映全班学生的思想要求和愿望。班干给班主任掌握班级情况、把握学生思想脉搏、针对性地进行教育管理工作，提供有力可靠的依据。班干起到了班主任耳目的作用，是班主任的得力助手，同时也架起了班主任和学生之间沟通的桥梁。高效的班级管理离不开一支优良的班干队伍，班干队伍建设是班主任必须思考和解决的重大问题。
一、慎重选择。
班干既肩负着重要的管理职责，又承担示范和带头作用，对班风建设和班级管理产生深远影响，选择不当会有诸多负面效应，选择班干应进行多方面的、综合的考虑。
首先，班干的思想品德必须过硬。班干身上应该有正气，否则己不正不能正人，不能服众，不能树立自己的管理权威，更不可能发挥应有的模范带头作用甚至会有负面的导向。判断一名同学是否有正气，要看其日常表现和言谈举止。对于班干苗子，班主任应多接触、多了解，也要了解其他同学、老师对其评价。诚信、有责任感和公益心，是我对班干的一个基本要求。
其次，班干的学习成绩应该优良。一方面，班干具有优良的学习成绩和学习习惯，能促进班级形成较好的学风。另一方面，优良的学习成绩折射出其较好的意志品质和行为习惯。再者，作为班干需要投入大量的时间和精力，而学生的第一要务是学习，成绩较差的同学难以平衡学习和工作的关系。我选择班干的标准之一是成绩至少中等偏上，优秀者优先。
再次，班干应具备较高的工作热情和较强的工作能力。班级管理工作比较琐碎，没有工作热情就难以持久地做到认真负责，没有工作热情也就不能创造性开展工作，取得良好的工作业绩。新生一入学，班主任就应该调查了解哪些同学具有较高的为班级工作的热情，并记录在案，重点考察，从中选择班干苗子。管理工作是做人的工作，难度比较大，班级管理工作千头万绪、纷繁复杂，没有较强的工作能力是难以驾驭的。从事班级管理工作需要较强的组织管理能力，要敢说敢干，善于与别人沟通，善于谋划，善于指挥，要比较泼辣。我在选择班干时会了解同学们过去是否有担任班干的经历，同时有意安排事情让一些同学去做，借以考察他们的工作能力。
在正式任命一名班干之前，我都会对其有较长期的考察，比较充分的了解，确信其基本符合担任班干的各项条件。本学期我担任新生班级06电子电工3班班主任，开学时，出于工作需要，先挑选总体印象较好的周婷、高霜两位同学作为临时班干，两周以后，发现她们的确胜任工作，再根据他们的特点分别任命为班长和生活委员。其他班干则是经过更长时间的考察，逐步充实到班干队伍中去的。在选择新班干的过程中，我还特别注意听取老班干的意见。
二、精心培养。
班干队伍初步确立以后，并非万事大吉，要使其尽快成熟起来，每个人都能独当一面，同时又能相互协调配合，共同协助班主任高效地管理好班级。
第一，严格要求。我要求班干在各方面能起表率作用，品德、表现、学习、工作都不能落后，在诸多方面有过人之处，能够服众。新生刚入学，我就公布了选择班干的标准，并在以后的班会中多次强调。经常跟班干讲，要严以律己、宽以待人。在班干出现小问题或者是某些工作做得不到位，我及时加以提醒，使其迅速改进。如果班干严重违纪或者长期工作懈怠，则坚决予以更换，避免班级管理工作陷入被动。本学期期中考试前，我班文娱委员嵇素杰与其他三位同学一起夜不归宿，我对其进行了严厉批评，并免去了其班委职务。
第二，明确分工。按职务进行分工，班长统领全局，并负责考勤；学习委员负责组织各种学习竞赛、协助任课老师进行。
教学。
管理；劳动委员负责教室值日卫生的安排和监督管理；生活委员负责班费的收缴与管理，还负责宿舍工作；体育委员负责体育课、课间操的管理和体育活动的组织；文娱委员负责黑板报以及文娱活动的组织。通过明确分工，落实责任，使得班级事事有人问，保证了班级管理工作的有条不紊。同时分工不分家，强调班干之间的协调与配合，每遇大事，要求班委会讨论之后，再行决策，形成管理合力。
第三，充分放权。注重提供各种机会让班干不断得到锻炼。新生开学时，让多名培养对象上讲台读校纪校规等学习材料，锻炼他们的胆量。班委会组成后，班会课上经常由各个班委分别总结各自所负责的方面并提出改进措施，气氛比班主任一言堂生动多了。对于重大活动，我只给出指导性意见，具体安排由班委会讨论决定，分管班委总负责并订计划、写总结。当然，重大活动由班委会共同组织，有分工、有协作。比如，本学期的院运动会，我班由体育委员李海霞总负责并具体负责通知和提醒运动员的参赛、安排服务人员对运动员参赛前后的服务，周婷、颜星星负责宣传投稿，高霜负责啦啦队。在班委会的精心组织下，我班取得了良好的成绩，还获得了精神文明奖。赋予班干考评权，根据班干的考评结果对相关同学提出表扬或批评，并最终以此作为决定学期操行等第的依据之一。
第四，全力支持。中职学生良莠不齐，有些学生在初中就形成了一些不良习惯，不服从管理，连老师都敢顶撞，更不把班干放在眼里。针对这种情况，一方面我要求班干管理时做到公平、公正，注重方式、方法，用民主、平等的理念实施管理，遇到不服从管理的同学，不跟他发生正面冲突，记录下来，及时向我汇报；另一方面我多次在班会上强调，班主任不可能全天候跟着班级，班级管理更多的靠班干，要求所有同学服从班干管理，这是组织纪律性的重要体现。对于问题比较多、比较大以及比较刺头的同学，我多找其谈心，晓之以理、动之以情，尽量争取他们的转化，不把矛盾交给班干。经常与班干沟通、交流，了解班级情况，听取他们的想法和意见，在他们工作上遇有疑难和困惑时，给予他们具体的指导。
经过慎重选择和一段时间的精心培养以后，班主任可以在班级建立一支精干的班干队伍。班委个个表现出色，起到模范带头作用；能力强，可以独当一面；工作具有积极性和主动性，而且团结协作，共同协助班主任把班级管理得井井有条。此时，班主任能从繁琐的班级日常管理事务中得到较大解脱，集中精力解决影响班级发展的一些重大问题，如差生问题、班风建设问题等。深入思考班级管理中涉及的理论问题，使得班级管理从应付转向发展。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇十九
人才是我们党和国家的宝贵财富，是经济社会发展的第一资源，人才作为第一资源的地位及作用，决定了发展战略中必须把人才队伍建设放在优先的位置。为此，就加强人才队伍建设提出以下几点建议。
一是确立人才工作优先发展理念。坚持党管人才原则，政府要高度重视人才工作，努力做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证，在全县营造出尊重人才、爱惜人才的良好氛围。
二是创新人才培养方式。除了引进高层次人才队伍之外，还可以通过制定详实的人才培养计划培养出高层次人才。鼓励本地人才通过深造、脱产学习来提高自身素质；提供更多的机会外出学习、锻炼的机会，增强他们的知识能力和业务水平。
三是健全人才激励机制。在通过详细调查摸底全县人才队伍现状的基础上，进一步修改细化已有的人才奖励政策，注重具有针对性和可操作性，遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、吸引、使用、配置、激励中的主体作用。建立完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的制度，形成灵活多样的分配形式，建立规范有效的人才激励制度。不断强化待遇留人、事业留人和感情留人，为各类人才的创新创业和发挥才能创造提供更加优越的政策保障，确保人才引得来、留得住、能发挥作用。
加强人才队伍建设工作总结大全（20篇）篇二十
加强思想政治建设。用邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观武装头脑，指导实践，着力提升永不满足、争创一流的思想境界，努力把各项工作做到最好，干一流水平、创一流业绩，以精品工程、亮点工作，树立形象、鼓舞士气。
加强业务能力建设。不断加强业务知识的学习，注重与实践相结合，努力探索新形势下九州工作工作的新情况、新问题，注重探讨把握业务工作的规律，积极开拓创新，切实寻求解决问题的措施和办法。
加强制度建设。进一步健全完善各项规章制度，把科学发展观的要求渗透、体现于工作的各个方面、各个环节之中，做到用制度管事，用制度管人。加强效能建设。进一步规范九州工作的行政行为，推行挂牌上岗、首问责任、一次性告知和限时办结等便民措施，增强行政行为的透明度，强化内容管理，规范运作程序，提高办事效率，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制和运行机制。
加强作风建设。弘扬求真务实、埋头苦干的作风。弘扬是标必夺、争创一流的作风。弘扬与时俱进、开拓创新的作风。弘扬团结协作、文明和谐的作风。努力营造和谐、融洽、健康向上的人际关系，营造风正气顺心齐、想干会干干好的良好局面。
完善学习培训机制。加强基层队伍建设，必须坚持以人为本，按照建立学习型队伍的要求，建立健全干部学习培训的长效机制。进一步健全完善并落实好集体学习、个人自学、学习交流、检查考核等制度，努力形成浓厚的学习氛围，不断提高学习的针对性和实效性。
完善目标管理机制。建立目标分解和压力传导机制。对工作任务进行分解、细化，提出比较具体的目标、要求，使每个科室、每个岗位、每个人，都明确自己应该干什么、怎么干、达到什么要求。要建立科学合理的工作绩效评估机制，科学、全面、真实地考核每个科室、每个岗位、每个人的工作绩效，鼓励大家抢抓机遇、干事创业、自觉奉献，实现由人为管理向自我管理的转变。
完善轮岗锻炼机制。重视加强业务骨干队伍建设，积极创造条件培养造就一批业务骨干，加压鼓劲，促进成长，形成梯队。建立正常的人员交流轮换机制。根据工作需要和人员特长，抓好科室之间定期的岗位轮换和人员交流。完善督察落实机制。要加强工作进展情况的督察交流，按照年度工作计划的安排要求，及时通报有关情况，及时。
总结。
得失，有针对性地提出改进措施，强化落实。定期对重点工作开展情况进行督察，通过一定形式对督察情况进行通报交流。把好的经验做法上升到理性认识的高度，用制度的形式固定下来，指导、推动工作的深入开展。