随着法律观念的日渐普及，我们用到合同的地方越来越多，正常情况下，签订合同必须经过规定的方式。拟定合同的注意事项有许多，你确定会写吗？下面我就给大家讲一讲优秀的合同该怎么写，我们一起来了解一下吧。
企业劳动合同法篇一
;《劳动合同法》与企业和谐劳动关系
来源：中国论文下载中心?[ 10-05-19 11:16:00 ]?作者：华敏?编辑：studa20
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【摘 要】《劳动合同法》的颁布实施和社会保障制度的改革,势在必行,但在改革的过程中,也有一些问题值得重视,并要采取相应的对策加以解决。本文通过典型案例的剖析,从不同层面来分析了现有劳动保障制度的缺陷,并就今后劳动保障制度改革的方向、方法及对策进行了论述,以其通过劳动保障制度的不断完善为构建和谐劳动关系打下坚实的基础。
【关键词】劳动合同法 社会保障制度 劳动 和谐 劳动关系
《劳动合同法》的实施是实现劳动关系双方利益平衡、促进劳动关系规范有序发展的保障
劳动和社会保障制度改革的成果之—《劳动合同法》的颁布实施,在国内外引起了广泛关注,这部重要法律在制定过程中通过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见,合理地规范了劳动关系,是民主立法、科学立法的又一典范,为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。
1 制定劳动合同法是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。
改革开放以来,我国的劳动关系经历了从计划经济体制到市场经济体制的转变,这个历史性转变是成功的,解放了生产力,增加了经济发展的活力;同时,由于企业形式的多元化和市场竞争的尖锐化,劳动关系也出现了一些不容忽视的问题。依法解决这些问题,对于构建与发展和谐稳定的劳动关系,至关重要。
2 制定劳动合同法是加强社会领域立法的需要
贯彻党的十六届六中全会精神,构建社会主义和谐社会,要求加强社会领域立法,特别是加强关注民生、保障权利等方面的立法,切实维护广大人民群众的合法权益。劳动合同法涉及广大人民群众的切身利益,制定和实施劳动合同法是实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益的需要。
3 制定劳动合同法是完善我国劳动法律制度的需要
建立比较完善的劳动法律制度是社会主义市场经济健康发展的必要条件。平衡劳动关系,保护劳动者的合法权益,始终是我国劳动立法所必须遵循的原则。
4 《劳动合同法》带来的思考
(1)《劳动合同法》是一把双刃剑
《劳动合同法》是政府重视保护企业普通劳动者的合法权益、追求经济与社会和谐发展的体现,是社会文明发展到一定阶段的产物。《劳动合同法》的实施在短期内确实会给大部分的企业带来不小的冲击,如人力成本的增加、经营压力增大、无固定期限等条款使企业的风险飙升等等。但是,《劳动合同法》是一把双刃剑,它在带来挑战的同时也带来了契机。在《劳动合同法》的框架下,中国的企业可以以国际化的方式规范自己的经营理念,尤其是人力资源管理,以合法规范的方式充分保障劳资双方的利益,调整好企业的人力结构,为企业新一轮的发展奠定良好的基础。
(2)案例分析:
“企业与员工签订的劳动合同,必须写明工作内容等”、“如企业要变更劳动合同工作内容,必须与劳动者协商一致”。[1]
某纺织机械有限公司是一个800多人的中型制造业企业,改革开放以来,逐步打破了“大锅饭”机制,并随着国家劳动机制的不断改革,企业内部也形成了一套与国家政策相符的用人制度,企业变革进入了良性循环。
陈某,52岁;工作年限30年,文化程度初中,与公司签订了无固定期限劳动合同,2008年6月底前任一车间主任。进厂以来在车工→检验员→车间副主任→钳工→车间调度→车间主任等岗位上工作(此人在公司一直是一个有争议的、属于那种缺点明显,优点又明显的个性人物),有从生产一线往生产二、三线调动的;有从生产工人岗位往生产管理岗位调动的;又有从生产管理岗位往生产工人岗位调动的;岗位调整“有升也有降”,符合当时企业用人制度“干部能上能下”的机制,陈某对此前自己岗位的“升和降”都服从公司的安排。
随着公司产品升级换代,材料和人工成本不断增加,公司进入了技术工艺调整、设备改造、产品结构调整时期,一车间的生产设备也越来越先进,成了数控机床的天下,陈某由于知识层次和年龄的关系也越来越不能适应此岗位,为此,在2008年7月公司重新聘用了一位有着机械自动化专业大学学历和数控生产管理经验的年轻职工,当上了一车间的主任。同时公司重新安排陈某到合适的岗位--车间调度岗位上工作。可对这次的岗位调整,陈某提出了异议和要求:本人与公司签订的新版劳动合同上岗位是“中层管理”《劳动合同法》规定,更改劳动合同内容需征得本人同意或双方协商一致协商不一致,本人可提出解除劳动合同,要求企业按《劳动合同法》赔偿给本人30个月工资的经济补偿金18万。[2]
此类人事变动,在《劳动合同法》实施之前,企业是不需要费很多时间精力或成本的,企业在用人制度上形成了“干部能上能下”的机制,就是激励员工努力工作,公司根据工作需要和本人工作业绩,为努力工作的员工创造上升的空间;对不能胜任岗位的员工,让出岗位给有能力的员工,企业重新安排合适的岗位。为此,陈某在《劳动合同法》实施之前的岗位调整都服从,而对这次的岗位调整提出了解除劳动合同的要求。企业如不答应陈某的要求,陈某就向劳动仲裁部门申请仲裁解决;如企业答应陈某的要求,企业除了经济利益的损失,还在干部管理问题上碰到了瓶颈,干部都像陈某一样“只能上不能下”,企业缺少了竞争的氛围,员工没有工作压力,企业谈何发展;另一方面,年轻的有能力的员工在公司就没有职业发展的平台,公司就留不住人才,又对公司的发展带来了潜在的损失。
此案例从积极的方面来说,说明了劳动者的维权意识增强了;从消极的方面来说,劳动者会利用劳动法律在配套制度上的欠缺和企业内部制度不健全的情况下投机取巧,为自己争取利益。同时加大了企业损失。影响了企业与员工的和谐关系。
为此,国家应根据经济发展的形势,适时出台与之相配套的的一系列制度。企业就象一个小社会,毕竟像黑砖窑类型的企业不多,大多数企业都是遵纪守法的,为国家的经济发展作贡献的,要在用人体制上给予企业一定的空间,国家只是从宏观方面来规范和调控。而站在企业的角度,从外部环境来分析,企业要在市场经济时期生存和发展,必须要在市场中参加“竞赛”,有“竞赛”就有“优胜劣汰”;从内部环境来分析,企业要想在市场上“胜出”,就必须“优”;怎么“优”,企业内部人才建设最重要,“赛马机制”就是一个“优胜劣汰”的市场行为。所以说,企业要生存和发展,“能上能下”的用人机制是必不可少的。
(3)企业应完善内部管理制度,创造双赢的劳资关系。
如何合情合理地维护双方的雇佣关系,创造双赢的劳资关系,是劳动合同法带给企业的新课题。作为企业应“晓之以理,动之以情”、合情、合理、合法来处理与员工的劳动关系。本人从以下三个方面来思考和理解因《劳动合同法》给企业带来的矛盾和问题。
一是企业应引导员工树立正确的劳动观念,让《劳动合同法》的实施有良好的氛围支持,创造劳资双赢。企业要在内部广泛宣传《劳动合同法》的立法宗旨,帮助和引导劳动者建立正确的劳动观念,其目的是要引导劳动者明白只有自己不断成长、持续创造价值,才能体现自己的社会价值。不能忽视了宣传和引导的重要性,不能被动地等待员工按自己的理解去接受相关的劳动政策,以致企业内部没有对《劳动合同法》形成统一认识。这就是管理应用学中的“避雷针效应”,善疏则通,能导必安。
二是增强企业的凝聚力并建立积极向上的企业文化。企业不仅是一个经济组织,更是一个和谐的大家庭。在企业里,我们不仅要给员工关怀和温饱,包括生活、工资待遇、福利待遇等,还要给员工提供各种各样的培训和发展机会。作为企业管理者要坚信每一位员工在企业与企业共同成长的历程中,在超越自我园囿的同时,也会与企业建立深厚的感情。尊重这种感情、保护这种感情、加深这种感情,远比冰冷的法则规范更能激励和留住员工。
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三是企业管理层尤其是人力资源部门应该积极采取措施,应对《劳动合同法》可能带来的各种问题。员工关系管理的重点不是处理劳动争议,而是预防争议发生和预防争议恶化,从战略上看,企业管理者和相关管理部门既要做好被动应对工作,更要做好主动合作工作。也就是管理上常说的“事后控制不如事中控制,事中控制不如事前控制”。
劳动合同法的实施,必须完善社会保险制度,促进企业构建和谐劳动关系
(1)农民工参保制度缺陷亟待修补
对于农民工社会保障问题,国家尚未建立专门制度,但按《劳动法》,农民工进城打工也应参加法定社会保险。而在实践层面,涵盖农民工养老、失业、工伤、医疗和生育等方面的社会保障却面临诸多困境。在上海和浙江等地,目前是有针对农民工群体的综合社会保险,江苏等多数地区则是把农民工纳入城镇职工的社会保险体系,参加城镇职工社会保险。
(2)农民工退保现象分析
河南籍农民工李某刚从南京某机械厂辞工,到长沙一家公司打工,参保一年半领到养老保险退保金1600多元。“打工时要一直上保险将来才能领养老金,可是在南京上的社会保险,又不能转到其它地方。到了长沙打工后,长沙的社保部门又说:‘你在其它城市缴的养老保险,凭什么到我们这里享受养老金,不能接续’。”李某不知道该咋办。“既然养老保险不能转移,对我们来说,拿到现钱最重要。”李某说。
退保费是农民工一笔重要收入,经济利益诉求也是退保的重要原因。有的人甚至为领取退保金而故意辞工,但到了新的城市是否能接续保险就顾不上考虑了。
流动性大、就业稳定性差,以及金融危机的影响等原因,使有些企业开始裁员,成了农民工频繁退保的重要原因。
市场经济下,一般的劳动密集性企业在有订单时招收大量农民工,订单少就裁员,也是造成很多农民工集体退保的原因。从以下三个层面分析:
从农民工层面上看
农民工在一个地方打工到退休可能性较小;累计缴费到退休,退休后才能拿到养老金,让打工者觉得太“遥远”;社会保险是根据缴费年限确定待遇的,打工者经常换地方工作,流动性大不能连续计算工龄;制度上又不能保证在每个地方参保的社会保险接续在一起,城乡之间、地区之间,社保不能有效对接,就目前状况是我国社会保险制度被分割在2000多个统筹单位,多为县市级统筹内运行,各统筹单位之间政策不统一,难以互联互通,养老保险关系无法转移接续,镇一级的社保机构尚未健全,许多农民工不知道今后这笔钱会转到哪里。这些原因都导致农民工参保的积极性。
从地方政府层面上看
让农民工参保再退保,不乏某些社保机构内在的利益驱动。按相关规定,农民工解除劳动合同时,可保留保险关系,重新就业时再接续;也可将其个人缴费部分一次性支付给本人,同时终止养老保险关系,重新就业重新参保。一些地方的社保部门更愿意让农民工退保,有的甚至规定“解除劳动合同必须退保”。农民工退保,所缴保险费的“小头”——个人缴纳部分由农民工一次性领回,“大头”——单位缴纳的统筹部分,充入地方社保基金。这也是各地社保机构扩大参保面和办理退保时心照不宣的动力。以农民工参保名义向企业征缴保险金,已变相成为地方政府的增收行为。
而从另一角度,虽然国家规定任何地方都要无条件接纳个人养老保险,但某些地方还是设置了障碍。不接受从别市转进来的无常住户口人员的社会保险手续。原因很简单:外来人员在当地退休的越多,当地财政需要支出的养老金也越多。这种制度缺陷,让社保成空中楼阁。
从法制层面上看
制度设计本身的缺陷导致农民工对参保失去信心。首先,以养老保险为例,不少农民工对其心存疑虑。现阶段养老保险基金区域统筹政策与农民工跨省区流动形成矛盾。农民工即使参保也难“老有所养”。政策规定按月享受基本养老金最低缴费年限为15年,对于流动频繁的农民工而言,若不能实现转移接续,很难达到这个标准。同时,费率过高也对单位和农民工个人参保有影响。其次,频繁参保退保使农民工实际权益受损。现行政策允许农民工退保,客观导致农民工流动时反复参保退保,甚至在同一地区更换工作单位时先退保再参保。这不仅损害了农民工享受社会保障的权益,也影响到用人单位参保积极性。
(3)农民工参保制度缺陷最主要原因
社会保险难以实现跨省市转移和接续,而导致社会保险难以实现跨省市转移和接续的主要原因是由于各地经济发展水平不平衡,经济发达地区养老金相对要高,他们担心一旦实现全国统筹,社保实行自由的跨省市转移和接续,经济不发达地区的人就会把保险关系大量的往经济发达地区转移,所以,许多地方并不愿意主动进行社会保险关系全国统一转续,这实质上的利益分配才是问题的症结。
(4)本人观点
本人以为,一方面,如实行了全国社会保险统筹,从长期来看,农民工如果仍回到原户籍地养老的话,除个人帐户基金全部随同转移外,统筹基金也必须有一定的转移,否则,对不发达地区显失公平。另一方面,基础养老金的全国统筹并不仅仅是基金运行方式的改变,最根本的是要解决养老保险转制成本的合理负担问题,建立起对历史债务的补偿机制。另外,随着“金保工程” 全国联网的推进,至时,无需烦琐的手续而只要在一张小卡片上,就能完成劳动者一生工作和参保记录的接续。这样,利益格局的调整和管理手段的改进,将有效化解转移难的问题。
就目前情况看,尽管实现全国统一社保难以一就而蹴。政府可以采取财政转移支付手段,设立一个平均的社保缴纳和中央、地方财政补贴标准,对个人社会保障水平和各地社保基金实行一定程度的“削峰平谷”,为全国统筹打下基础。
社会保险最重要的原则就是互济性,统筹的层次越高,基金互济的能力越强。统一社保是政府的责任,统筹到省,省要负责;统筹到全国,中央要负责。各项社会保险基金的钱都是单位和个人缴,如果想把这个地方的钱拿到别的地方去用,肯定会有很大的阻力,只有把它变成财政的钱,才可用转移支付的方式实现统一使用和调剂,从而扩大互济的能力。
同时,政府在大幅度增加的公共支出中,对社保的投入理应占到相当比例,这一方面既是符合国家近年来一直强调的改革成果由人民共享和突出社会公平的原则取向,另一方面则是在当前扩大内需保增长的前提下,切实提高社会保障程度,促进社会和谐,减轻企业负担,为企业构建和谐劳动关系创造有利条件。
参考文献
[1] 田小宝主编,《中国社会保障》,五洲传播出版社2006年,第1版.
[2] 郑海航,吴冬梅主编,《人力资源管理》,经济管理出版社2006年,第1版.
[3] 张倜主编,《劳动关系管理》,电子工业出版社2006年,第1版.
[4] 程延国主编,《劳动合同法实施条例之细化》.
注释
《劳动合同法》第17、35条规定.
本人参加人力资源经理沙龙时,讨论过的案例.
2008年12月×日《工人日报》记者调查专栏.
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摘 要：随着我国经济社会的不断发展，劳动用工市场呈现出复杂化趋势，企业在用工管理过程中，面临着诸多法律风险，如何预防和化解风险，构建和谐的用工关系，是我国《劳动合同法》追求的目标。本文立足企业用工实践，分析在《劳动合同法》框架内存在主要法律风险，并提出规避与化解路径。
关键词：劳动法；劳动合同法；企业用工；法律风险。
《劳动合同法》在我国法律体系中，占有重要的地位，同《中华人民共和国劳动法》一道，共同构成我国企业劳动关系的保护体系。从立法宗旨来看，我国《劳动合同法》最重要的目的就是保护劳动者人身和财产权益，同时对企业也提出了较高的要求。本文在《劳动合同法》规范下，探讨企业存在的相关法律风险，旨在为企业经营发展营造更为良好的环境构建和谐劳动关系。
根据我国《劳动合同法》，要想将企业和雇员之间的关系纳入法律规范与保护体系中，首先需要界定的就是劳动关系存在与否的问题。很多企业在经营过程中，对于劳动关系认定不够清晰，很多企业利用自己的强势地位，不与劳动者签订正规的劳动合同，认为不签订劳动合同，二者之间就不存在劳动关系，可以规避很多风险，并且在职工发生伤害的时候，不对其损害进行负责，这是一种非常错误的观点。根据我国《劳动合同法》，企业和劳动者之间是否存在劳动关系，并不以是否存在劳动合同关系，关键在于企业和劳动者之间的实际关系。
保护范畴之内。对于劳动关系的认定，争议最多集中在企业承包、租赁经营等过程中，在这些法律关系中，由于企业和劳动者之间的关系具有模糊性，与《合同法》中的租赁合同、承包合同存在较大的相似性，因此一直是认定中的难点，而承包和经营，又是企业经营过程中经常要处理的'法律关系。因此有效界定这些法律关系是企业规避《劳动合同法》中法律风险的重点，同时也是一个难点。
企业要进行生产经营，就要制定自己的规章制度。企业作为商事主体，具有自主决定权，也有权制定自己的规章制度和管理办法，这无可厚非。但是很多企业规章制度会涉及到劳动者的切身利益，这就存在《公司法》与《劳动合同法》的交叉部分，一方面商事主体有权自主决定经营活动和企业管理，另一方面，企业职工的利益又受到《劳动合同法》的保护，因此，要厘清企业自身规章制度与劳动关系和权益之间的关系，合理规避风险，避免不必要的劳动关系纠纷。企业在制定规章制度的时候，根据企业性质存在不同的程序，对于股份制企业来说，规章制度的制定和修改存在着较高要求，对于合伙企业而言，相对则较为灵活，前者更强调“资合性”,而后者更强调“人合性”.在制定规章制度的过程中，如果企业经营者不参照《劳动合同法》，很容易侵犯劳动者的权益，留下侵权隐患，在侵害劳动者利益的时候，也将承担民事赔偿甚至行政处罚的责任。
根据我国《公司法》和《劳动合同法》，虽然企业具有自主决定企业经营的权利，但是很多规章因为违反了法律和法规的强制性规定，因此会产生无效的法律效果，不仅无法起到规范企业经营的目的，同时也将承担相应的法律责任。当企业经营者与劳动者发生纠纷的时候，企业经营者不能够用企业制度作为抗辩事由，主张免除自身责任。此外，很多企业在制定规章制度的时候，会写入很多霸王性条款，比如将过多负担和风险转移给员工，损害劳动者权益，这些都无法受到法律保护，存在潜在的法律风险。
三
根据我国《劳动合同法》，企业在招聘员工的时候，也将面临一定的法律风险，很多企业在招聘过程中，利用自身的信息优势，向劳动者隐瞒很多信息，没有尽到自身的如实告知义务，在签订劳动合同和履行劳动合同过程中，劳动者可以依据我国《劳动合同法》提起诉讼，要求用人单位承担相应未如实告知的责任，同时也可能导致劳动合同无效，导致企业利益受损。因此，企业在与劳动者签订劳动合同的过程中，要严格遵照《劳动合同法》中的原则进行，履行自身义务，平衡双方利益，以免在未来给企业带来不必要的诉讼与损失。在招聘员工的过程中，很多企业由于疏忽大意没有履行严格的审查义务，也会带来潜在风险，付出较高的用人成本。
随着现代劳务市场的发展，劳务派遣制度得到了广泛推广与应用。作为一种高效的用工方式，劳务派遣模式受到了很多企业用工者的青睐，但是在开展劳务派遣业务、接受劳务派遣用工过程中，也存在着诸多法律风险。在选择劳务派遣单位的时候，由于劳务派遣市场鱼龙混杂，很多人力资源公司不具有相应的资质，在出现劳动者侵权纠纷的时候，往往不能有效界定责任，即使界定了责任，由于劳务派遣单位缺乏相应的资质与实力，也不能承担起相应的法律责任。此外，很多劳务派遣单位与劳动者之间没有按照《劳动合同法》签订固定期限的劳动合同，在出现劳动争议的时候，也存在很多潜在的法律风险。由于劳务派遣用工形式存在一定的替代性与临时性，很多企业由于不熟悉相关法律，在用工和岗位分配上，存在着违法的可能性。
五
综上所述，在现代企业发展过程中，劳动合同关系是企业所要处理的重要关系，对于企业发展而言具有重要的意义。构建和谐劳动关系，不仅可以减小企业劳动成本，避免潜在的劳动关系风险，同时也能激发劳动者潜力，推进企业发展提档升级。因此企业要根据《劳动合同法》指引，规避相应法律问题，减小风险，实现企业与劳动者的共赢。
参考文献：
企业劳动合同法篇三
《劳动法》只是原则规定了用人单位建立健全规章制度的法律义务，在司法实践中法院对没有经劳资协商的规章制度一般是不予采信的，但是实践中大多用人单位已经能够合法规避。《劳动合同法》针对这种现象，进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，在实行《劳动合同法》后，用人单位要重新通过合法程序把内部的规章制度进行修订。
针对目前用人单位中较为普遍的存在事实劳动关系而不订立劳动合同的问题，《劳动合同法》对此进行了详细的具有操作性的规定，该法规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，同时规定用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。用人单位完全可能本身不想违法，而因为内部管理没有跟上，面临着被按照违法对待的结果，结果就是行政处罚和民事赔偿的双重处罚。尤其要注意的是，现在在劳动者这个团体里面，有少数“害群之马”，专门钻法律的空子，利用用人单位的管理不到位，用法律的规定索取赔偿。所以，用人单位对此要慎之又慎。
实践中，各类型用人单位在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的`重视。因为用人单位在劳动合同期限上普遍以短期为主。而《劳动合同法》规定，如连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同。这对目前的短期合同将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在和长期用工签署劳动合同时，更要特别谨慎，以前“一套合同全员用”的情况将不在存在。
企业的事部部门，目前审理劳动关系纠纷时适用《最高人民法院民事诉讼证据的若干规定》，合理分配举证责任。《证据规定》第六条规定的是因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。因此，企业必须提高自己的证据意识，注意归档工作，保存证据，如果因劳动人事问题引发诉讼没有证据支持，将有可能使公司在未来的争议中处于不利地位。
以上仅仅是列举了《劳动合同法》几个方面，但都说明了一个事实，新法实行后，用人单位在招用新员工、雇佣老员工、解聘员工等等方面将面对比现在多得多的问题，负担也越来越重。劳动合同法即将实施，在纠纷未发生之前，只要积极面对，都可以将风险进一步降低，因为未雨绸缪才是最好的应对之策。鉴于企业在经营过程有可能涉及法律纠纷，经过慎重的酝酿、论证及实践，福建天衡联合律师事务所泉州分所，特别推出“企业如何应对及防范劳动用法律风险”等专项法律服务，该服务旨在通过建立法律风险防范机制，从规章制度、各类合同、劳动合同的解除程序等各方面，有针对性的从法律的角度加以设计和完善，使企业在用工上做到有章可循，程序合法，流程合法，从而尽量避免劳动用工法律风险的发生。即使出现纠纷，也可以进一步使己方处于有利地位，将损失降至最低，从而使企业的合法权益得到充分、有效的保护。