最新公务员绩效考核论文（专业20篇）

以科学化、民-主化、制度化为目标的干部人事制度改革，初步形成了较为完整的公务员考评制度，实现了机制性的良好运转，还推进了企事业以至整个社会的改革事业。分析发现：公务员考评存在着：1.性质明白，量化较难;2.内容完善，执行较难;3.结果准确，激励不足等现实困难。由此展望了完善职位分类制度，提高考评信度效度，以人为本兑现考评等可行变革。

问题提出

公务员考评是我国干部人事制度的重要组成部分。它既是对公务员工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称，也是政府组织变革和发展的有效措施。我国的公务员考评又称为公务员考核或绩效评估，主要指国家行政机关根据法定权限考察公务员完成岗位目标的过程，评价其成绩和贡献，并根据这种评价对公务员进行管理。

十六大以来，我国整体推进干部人事制度建设，"党管干部"的实际形式更加丰富。中共中央党校主办的《学习时报》在盘点相关改革成就和发展后指出：干部人事制度以科学化、民-主化、制度化为改革目标，这是大方向和总原则。

依据上述，公务员的考评应该正确反映公务员在工作岗位上表现的程度和取得的成果，全面彰显公务员在工作活动中做出的成绩和贡献，科学评价公务员的行为能力、工作状况和工作成果。这些成绩和效果是干部人事制度规划、执行和决策的依据和基础，也是制度完善的起点，是整个社会改革的亮点和目标。文章就国家公务员现行考评的理念框架，成就取得，困难存在和变革趋向等要素展开探讨。

理念框架

我国人事部根据《国家公务员暂行条例》(1993年发布)于1994年制定了《国家公务员考核暂行规定》，于2014年4月27日颁布《中华人民共和国公务员法》，明确规定公务员考核的内容和标准。包括对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核，重点考核工作实绩。德，是指政治、思想和道德品质的表现。能，是指业务知识和工作能力。勤，是指工作态度和勤奋敬业的表现。绩，是指工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。廉，是指廉洁自律情况。

依据职位说明书，公务员考评以年度的书面考评为主，包括准备，考核和总结三个阶段。其中，考核阶段包括个人总结，主管领导评价，考核委员会或小组审核、评定考核等次等程序。具体操作实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定期考核以平时考核为基础。考核结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式，一般都把考核等次作为公务员定期考核的最终结果。国家公务员年度考核中，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%;不称职人数的比例一般也不超过1%。在考核中被确定为优秀、称职等次的，具有晋职、晋级和晋升工资的资格，并发给一定数额的奖金。而在考核当年被确定为不称职等次的，按照规定要予以降职，降职后，其职务工资就近就低套入新任职务工资档次。连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。

成就取得

应该肯定，上述理念的操作实施取得了巨大成就。具体表现如下：

第一、考核体系形成制度。

《暂行条例》颁布后，公务员制度实施方案、工资改革方案等配套文件以及公务员职位分类实施办法和公务员录用、考核、职务任免、职务升降、奖励、回避、辞职辞退、申诉控告等等配套规章及办法先后出台，考核体系逐渐完整。

第二、考核机制运行良好。

自一九九四年来，各级行政机关绝大多数的公务员参加了年度考核。有公务员因考核不称职受到降职，被辞退，辞职等处罚，更有遵纪守法，依法行政，勤政廉政的模范公务员获得晋升和荣誉。考核机制打破了机关工作的"铁饭碗"，增强了公务员队伍的活力，也维护了公务员的合法权益，保障了公务员制度的健康运行。

第三、考核举措推动改革。

科学制度的全面建立和专业机制的有力推行，不仅促进了公务员人事制度改革的深化，对企事业单位和社会整体改革也起到了推进示范的作用，随着公开、平等、竞争、择优和法治化等理念和实践融入社会的发展，中国公务员的'制度完善和中国社会的改革进步相得益彰。

困难存在

值得指出，公务员的绩效考核至今还是一个新课题，具体实施可能面临以下的困难：

第一、性质明白，量化较难。

"德、能、勤、绩、廉"只是对所有公务员的共同要求，仅有广泛的定性标准是不够的。在具体考核公务员绩效时，在评估层面还应配备能反映实际职位业务情况的专业化的指标。就建设性而言，定性评估很难量化说明职业绩效的具体不足、相对程度，和改进方向。同时，定性化的评价，比较抽象，容易被人误解为"假、大、空"。

第二、内容完善，执行较难。

我国《公务员法》规定了"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"这两种考核方法，但在实际运用中可能产生以下问题：领导考核偏重部门利益，群众考核偏重人际关系;年度考核分量较大，平时考核可有可无。这就使公务员考核的很难排除主观因素和临时观点的干扰，难以准确地反映受考核者的综合素质和实际工作情况。

第三、结果准确，激励不足。

公务员绩效的考核结果直接影响着公务员职位的晋升等。依据考核结果进行奖罚，往往是职务升降、奖金增减等一些外在物化的奖励，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽视了公务员在成长，成熟，赞赏，胜任，成就等精神方面的诉求。而后者关系到公务员潜能开发和全面发展，是真正的激励因素。

变革倾向

第一、完善职位分类制度

上述公务员绩效考核性质明白，量化较难，是由于我国至今还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度等等，而这些制度则是建立完善绩效评估体系所必备的配套制度。目前，政府人事部门充分认识到公务员绩效评估的复杂性。高度重视公务员绩效自身内涵的细化，加大了绩效定量分析的力度。路径之一是增加现行考核标准的针对性，力争做到每一类岗位都有相对应的考核标准。既要把德、能、勤、绩、廉等再细分为若干个单项考核标准，又要将德、能、勤、绩、廉等赋予合适分值。同时，为体现重点考核绩的原则，可将绩所占的分值比例适当提高。总之，要做到多层次，多角度的考察。

第二、提高考评信度效度

针对"平时考核与定期考核相结合，领导考核与群众考核相结合"的内容完善，执行较难等特点，目前许多考评者努力防止人情关系、主观臆断，加大了对被考核公务员的情况分析。在形成全面和公正的评价，纠正来自领导考评和群众考评的本位偏差进程中，人事部门一再强调考评的效度和信度。提高效度和信度可以排除来自评估者"晕轮效应"、"近因效应"、"偏见"等主观误差，还可以抵制来自被考核者为得到一个好的等次而采用的投机取巧，真正树立科学、客观的评估标准。具体经验有1。考评系统科学化，公正完成公务员绩效评估系统中指标标准的设计与分布、指标的可比性与通用性和评估结果的采用;2、考评人员专业化，避免出现以往由于评估者胜任度和偏差、评估信息不对称而导致的错误。3、考评信息公开化，帮助公务员理解评估过程、指标和相关决策，以增加对程序和结果的可控感和透明度，保障公务员的权益。

第三、以人为本兑现考评

目前各地公务员考评结果的兑现正在从"吃大锅饭"，"搞平衡"，"保健因素刺激"走向"激励因素刺激"。考核结果直接与职务的升降、奖罚等挂钩，会对公务员有极大的激励作用，而政府部门绩效评估的规范化、系统化、制度化本身已成为我国行政管理法制建设日趋完善的表率。在政府这个社会服务的工作环境中，绩效考评指向的服务质量和工作效率与公务员的生存意义和工作生涯是一致的。以人为本的公务员的绩效考核，开发了公务员在认知，信仰，价值观，职业生涯规划方面的潜能，实践证明，作为国家现代化建设任务的执行主体，公务员需要既有建设性而有激励性的考评去培育忠诚服务的人文精神和干练清廉的敬业理念，一流的公务员正在实现一流的政府管理。

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关于公务员考核制度，每一个单位都到年终末尾的时候都要进行考核。公务员考核在我们的工作过程当中发挥着非常重要的作用。公务员考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容，直接关系到公务员个人的成长，政府效率的提高，公共服务质量的改进。同时，公务员考核的质量还直接关系到公共部门，整个公共部门效率的提高和服务质量的改进。同时，公务员的考核还直接反映了公共部门的人力资源管理工作的科学化程度。正是由于公务员考核的重要的作用，所以在本世纪20年代以来，绩效考核和绩效评估已经成为各国行政发展的新主题。 我们在介绍公务员考核、公务员绩效考核之前，我们先来看一个小例子。

我们可以从例子当中来感受一下考核和评估的重要性。这个小例子主要是关于黑熊和棕熊养蜜的故事。黑熊和棕熊它们都特别喜欢吃蜂蜜，而且都以养蜂为生，同时它们各有一个蜂箱，黑熊和棕熊各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天它们就决定比赛来看一看，谁的蜜蜂产的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同样的一个蜂箱，同样数量的蜜蜂，看看谁的蜜蜂产的蜜多。这样它们就开始比赛了。当比赛开始了之后，黑熊和棕熊都开始想策略，想招，我怎么样能够在比赛当中取胜，我怎么能够多采蜜。 这个时候黑熊就想蜜的产量是取决于蜜蜂每天对花的访问量，蜜蜂每天对花的“访问”次数越多，采蜜量就越高。基于这样一种考虑，它就买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。它认为，蜜蜂所接触的花的数量就是它的工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是访问花的数量。同时黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂，谁的访问量最高，把这个奖项就给它。但是，它从不告诉蜜蜂们，它是在与黑熊比赛。本来黑熊是和棕熊在比赛，它没有告诉这些蜜蜂，我们现在正在跟人家比赛，它只是设立了一个奖项，并且通过一个绩效管理系统来看它们对蜜蜂访问量的高低，并且给访问量最高的蜜蜂给以奖励。这就是黑熊的做法。 棕熊是不是也是这样做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法还不完全一样。棕熊认为，蜜蜂能多少蜜，不仅仅在于它对花的访问量，关键在于它们每天采回了多少花蜜。黑熊认为我访问的次数越多，花蜜采得越多。而棕熊觉得，不管你访问了多少次，我要看你回来采回了多少花蜜，以此为准。你采回的花蜜越多，酿的蜂蜜也就越多。基于这样的考虑，棕熊就直接了当的告诉它的蜜蜂们：“我们现在正在和黑熊进行比赛，比赛什么呢?我们的蜜蜂和黑熊 的蜜蜂比，谁的蜜蜂产的蜜多。”同时它也花了钱，但这个钱也不算太多，它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，这个绩效管理系统不是测访问量的，它是测量每只蜜蜂，每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出的蜂蜜的数量。并且，它把测量结果张榜公布，每个人每天采蜜多少，整个酿出的蜂蜜的数量是多少，它把这一点整个张榜公布。同时它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂的总产量，如果这个月的蜜蜂总产量高于两个月，那么所有蜜蜂都会受到不同程度的奖励。 这里我们可以看到，黑熊和棕熊，它采用的这种考核的方式和奖励的方式是不一样的。黑熊，它买了一个非常昂贵的绩效考核系统，它来测的是什么呢?来测的是每一个蜜蜂对花的访问量，而棕熊测的是什么呢?是你采回来的蜜的数量以及酿出的蜂蜜的数量。它们还有一个不同，黑熊不告诉这些蜜蜂，我们正在和棕熊比赛。这些蜜蜂在不知情的情况下去采蜜，而棕熊把它们和黑熊进行比赛的事实告诉了所有的蜜蜂，我们正在和黑熊比赛。所以在这样一种情景下，棕熊的蜜蜂的整个斗志和采蜜的愿望是不一样的。

同时，它也进行奖励，这个奖励不仅仅是是奖励给那个采蜜最多和酿出蜂蜜最多的人。同时，如果说你不是酿蜜最多的人，而你有进步，你这个月比上个月进步了，根据进步量的多少，还会分别给予你不同程度的奖励。这样的话，黑熊和棕熊分别考核自己的蜜蜂，考核激励自己蜜蜂的方法和手段就出来了。 大家可以猜想一下，你觉得黑熊和棕熊，它们俩相比谁能赢呢?谁的采蜜量能最多呢?你获胜呢?一年之后，结果出来了。结果是什么呢?结果是黑熊的蜂蜜总量还不及棕熊的一半。这就是结果。我们从结果反推它们的方法，我们会发现，其实这个结果并不意外。因为黑熊和棕熊，它们所采用的评估体系，以及它们的奖励方式是不同的。 黑熊评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。黑熊的蜜蜂为了尽可能提高访问量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的访问量反复地去访问，只有次数多了才能有奖励。反复去访问，每次如果采的蜜太多的话，它会因为太重而背不动，所以，它每次只采一点点。

杭州精英在线系列课件 http://工作。 我们国家公务员局早在2014年的时候就已经出台了《公务员考核规定》，当然是试行。我在公务员管理研究室我们也正在承担着关于公务员考核的量化二级指标体系的这样一个研究工作，大家知道我们公务员的考核主要是“德、能、勤、绩、廉”，这个“德、能、勤、绩、廉”具体我们在进行好的'过程当中，我们发现可操性有一定的问题。这个“德、能、勤、绩、廉”相对来讲定性比较强，定量化比较弱，所以在这种情况下，我们要通过指标、体系，通过对一维指标的分解，使我们的绩效能够从量化的方面能更具有可操性。这也是我们正在研究的。为了使我们国家的公务员的考核能够更多地吸取国外的经验和教训，我们国家人力资源和社会保障部还专门组织了队伍，到瑞典等一些欧洲国家来学习西方现金国家，它们的公务员考核制度。在我们学习的过程当中，确确实实是深有体会。一是体会到我们的国情和西方的国情有些不同，考核方式也会有一些差异。再一个，我们也看到了在公务员考核的方式、方法方面，我们确实和西方的发达国家还存在着一些差距。在这样的一种情况下，我们切实都需要，也就是我们讲的第一个问题，要解决我们目前是一个什么样的状况。

二，我们要知道先进的发达国家是一种什么样的状态。

。第一个方面，我们来看一下公务员绩效考核的意义，它有什么作用。

第二个方面，我们来看一下，我们国家公务员绩效考核工作的历程。第

三个方面，我们来看一看我们国家现在到底执行的是一个什么样的考核规定，制度内容是什么。最后一个内容，我们来看一下，我们国家目前的公务员考核存在那些问题。

(一)公务员绩效考核在公务员制度中的作用 首先，我们来看一下，公务员绩效考核在公务员制度当中的作用。我一开始就说了，我们今天介绍的公务员考核是公务员制度当中的一个。公务员制度最大的就是《公务员法》，2014年《公务员法》颁布之后，涉及到公务员管理各个环节的相关规定一一地出台。比如说，我们今天谈到的公务员考核，公务员培训，公务员的奖励，公务员的处分，公务员的调配等等这些方面都已经分别地颁布了。其中公务员考核，它在我们所有的这些公务员的制度当中起着一个怎样的作用呢? 下面我们再来看一下图。从这个图我们可以看到，公务员制度，所有的公务员制度往往是通过公务员的“进、管、出”这样的一个环节分别来制定的。公务员的进口，公务员的考入;公务员的出口，比如说公务员的退休、离职、辞退、开除等，这是进口和出口;在进口，是非公务员进入到这个群体，出口是从公务员离开这个公务。而你在这个队伍期间的管理，这个管理涉及到公务员的培训，公务员的调任和转任，公务员的奖励，公务员的职务晋升，公务员的工资晋升，比如说你的降职、降级、惩处等等。这些方面都是涉及到公务员管理的内容。但是我们说，所有的这些管理的内容必须得有一个依据，为什么给你职务晋升?为什么升迁?我要培训你什么呢?为什么给你调任，为什么给人转任，我们为什么要惩处呢?所有这些环节上的问题，它都必须有一个基础，这个基础就是考核。比如说培训，我们通过公务员的考核，我们发现，你在某些方面的能力欠缺，通过考核发现你在某些方面的能力欠缺，我们在公务员培训的时候就会针对你欠缺的能力进行培训。比如说升迁，我通过考核发现，你在这个群体当中你是属于优秀的，你某些能力非常突出，这就是升迁的依据。总之，公务员的“进、管、出”，无不和公务员的考核、考核指标、考核内容相关。所以说，公务员的绩效考核在公务员的制度当中，它是起着一个核心的作用。

第一个我们叫做酝酿阶段，它的时间段主要是从1985年—1989年。为什么定在这样一个时间呢?因为在20世纪80年代中期，为了适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程，那个时候还没有公务员制度，那个时候就准备开始要建立公务员制度。在1985年的时候就起草了《国家机关工作人员法》，这个《国家机关工作人员法》在1987年的时候明确提出在我国建立国家公务员制度。当1989年的时候，中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司 是等级层次清晰。

第三个特点是管理权限明确。第四个特点是结果注重运用。 内容过程完整，主要是指考核内容上，我国公务员考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。这五个方面综合体现了公务员的素质以及履行岗位职责的情况，较为完整的概括。我们说过去最早的是“德、能、勤、绩”，还没有涉及到廉的内容。近几年，根据现实的情况和问题，我们加进了廉的内容。所以说，就是“德、能、勤、绩、廉”。另外，公务员的年度考核也既包括了考核的实施过程，也包括了考核结果的反馈，被考核者通过反馈获悉考核结果，有助于明确工作成绩，了解存在的问题和今后努力的方向。通过考核结果的反馈，使整个考核的程序具有了完整性。过程的完整性还体现在公务员对年度考核定位不称职等次不服的，可以按照有关规定申请复核和申诉。以此，我们可以看到，内容过程的完整性。

四个特点之二是等级层次清晰。在这里边我们首先要了解一下公务员年度考核的结果分为四个等次，这四个等次分别是优秀、称职、基本称职和不称职。这四个等次，这种划分相对较好地区分了公务员的工作实际和能力情况，同时公务员年度考核优秀等次的人数一般掌握在本机关参加年度考核的公务员的总人数的15%以内，最多不超过20%。这也就是说，优秀等次的比例把它限定在15%到20%之内。通过这种限定，优秀真正地凸显出来，分处优劣，并且把优秀的进行奖励，也兑现了这么一种奖励和惩罚，同时对于不称职的也提出一些惩罚的规定。我们过去相对来讲优秀的比例比这个偏高一些，我们这一次的规定，通过适当的限制年度考核的优秀率，将各等级分出清晰的层次是公务员管理的特点之一，等级层次清晰。

第三个特点，管理权限明确。公务员考核等次要由本机关负责人或者授权的考核委员会确定。上述法律规定，决定了公务员的年度考核，也应体现首长负责制要求。在考核具体实施中，有些机关负责人需要考核的下属人员数量较多，可以授权考核委员会进行考核。考核委员会的组成人员一般包括机关领导成员、机关公务员管理部门人员、有关部门负责人以及本机关的公务员代表，年度考核委员会主任由机关领导担任。一般来说，考核委员会中公务员代表不少于三分之一。这我们说的第三个特点。

第四个特点，结果更加注重运用。这是涉及到绩效考评结果和反馈的。在《公务员考核规定(试行)》专门规定了：“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”公务员法第三十七条规定，“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”从一个制度的角度结果更加注重运用。这就是四大特点。 还有五个基本原则，这五个基本原则是“两个坚持，三个结合”。《公务员考核规定(试 行)》指出“公务员考核坚持两个坚持——客观公正、注重实绩。三个结合——实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。”以上，《公务员考核规定(试行)》有“一个基础，三个区分，四个特点，五个原则”，这样就概括了现行《公务员考核规定(试行)》的特点。以上，我们把公务员考核规定的主要特点做了介绍。 这个公务员考核规定我们在实施当中还应该注意几个问题。

第一个问题，关于考核的范围，在《公务员考核规定》的第二条里边指出，本规定所称的《公务员考核》这指对非领导成员的公务员考核，对领导成员的考核由主管机关按照有关规定办理。所以，第四部分主要是介绍什么呢?主要是介绍领导成员的考核。我们现在的公务员考核规定主要是针对非领导成员的，这是第一个要注意的考核。

第二个，考核中的民-主、评议。考核中的民-主、评议，碰到一些难点问题，一个就是要看票数，一个是不能简单以票取人。在考核的过程当中，如果是属于有争议的情况，我们一般要看票数，同时，我们要注意透过票数看本质，不能简单以票取人，这是要注意，考核中民-主评议要处理的问题。

第三个，我们要注意定性与定量，怎么结合的问题。我们经常说，在考核当中，我们要注意，对于考核指标的定性和定量相结合的问题。一般来说，在“德、能、勤、绩、廉”当中，大家可以看，在“德、能、勤、绩、廉”当中，哪些更适合进行量的考核呢?哪些更适合进行定性的考核呢?一般来说，德更适合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比较适合定性的考核。哪两个适合定量的考核呢?比如说，勤，你是否勤政，我们可以通过考勤的方式。绩，你的工作成绩、工作绩效。这种成和绩，更易于采用定量的方式考核。这样的话，我们要注意定量和定性相结合的方式。

第四个，要注意全面考核与重点考核之间的关系。在考核当中的民-主评议，全面考核和重点考核之间的关系，主要是指我们在对所有的考核指标，在进行全面考核的同时，我们同时要选取某些指标作为重点考核的内容，针对不同的对象、不同的位置、不同的工作性质，我们这种全面考核和重点考核选取的指标也应该是有所区别的。注意处理好全面考核和重点考核之间的关系。

第五个，年度考核优秀等次比例的规定问题。这一次公务员考核规定谈到了将优秀等次的比例的上限定为20%，我们以往可能有到25%，这一次注意是上限，不能够突破20%，一般是15%到20%。同时，将确定优秀等次的比例的基数由本部门国家公务员的总人数改为本机关参加年度考核的公务员的总人数。优秀等次的比例是由本部门国家公务员总人数改 为本机关参加年度考核公务员的总人数，这样的话整个范围，20%在一个更大的框架下来进行执行的。

第六个，考核中的民-主评议。关于考核中的民-主评议。公务员对年度考核定为不称职等次的，如果是不服可以参照有关规定申请复核申诉。公务员对定期考核定为基本称职等次不服没有纳入复核的受理范围。这个主要是涉及到公务员对于考核结果的一个救济渠道的问题。这里边注意，只有对定为不称职等次的不服，可以按照规定申请复核申诉。我是定为基本称职，我觉得我非常好，我很优秀。我是称职，你为什么给我不称职，不称职还没有纳入复核的受理范围。如果定义为不称职了，你认为不服你就可以申诉，是这样一种情况。这是在实施过程当中，我们注意的一些问题。以上我们是把公务员考核规定做了一个全面的介绍，以及在实施过程当中注意的六个方面的问题简单做了一下介绍。

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第一条为了客观公正地评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员绩效考核工作，促进勤政、优政、廉政建设，提高工作效能和行政执行力，建设符合我市科学发展要求，适应发展创新型经济、建设创新型城市需要的高素质公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》(中组发〔2014〕2号)和《江苏省公务员考核实施办法》(苏组发〔2014〕68号)及相关政策规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称公务员绩效考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管部门按照有关规定办理。

非领导成员公务员是指各级机关中除领导成员以外的公务员。

第三条市级公务员主管部门负责全市公务员考核的综合管理工作。县(区)公务员主管部门负责本地区公务员考核的管理工作。主要职责：

(一)制定年度考核工作意见;

(二)负责考核工作指导、监督和检查;

(三)负责受理公务员对不称职等次不服提出的申诉;

(四)负责公务员考核结果及按考核结果实施奖励、晋升职务级别和工资等相关事宜的审核和备案工作。

第四条各考核单位成立由单位主要负责人、组织(人事)、纪检(监察)部门及相关公务员参加的考核委员会，负责年度绩效考核目标的分解与审定、平时考核的管理与督查、年终考核的组织与实施等。

第五条公务员绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第六条  公务员绩效考核以目标考核为主要形式，切实加强平时考核和督查管理;以创新创优为主要导向，注重实绩，奖优罚劣;以提高行政效能和执行力为目标，把效能考核与公务员管理紧密结合。

第二章考核内容和标准

第七条公务员绩效考核，通过机关内设处(科)室年度绩效目标考核，进而实现对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第八条公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第九条具备下列条件的确定为优秀等次：

(一)思想政治素质高，模范遵守职业道德和社会公德;

(二)精通业务，工作能力强，工作效率高;

(五)清正廉洁，模范遵守廉洁自律各项规定。

第十条具备下列条件的确定为称职等次：

(一)思想政治素质较高;

(二)熟悉业务，工作能力较强，工作效率高;

(四)能够完成各项绩效目标任务;

(五)廉洁自律。

第十一条具有下列情形之一的，确定为基本称职等次：

(一)妨碍和影响他人公正执行公务，造成不良影响的;

(二)责任差错2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有较大失误的;

(四)搬弄是非，破坏团结，无理取闹，影响工作，经批评教育仍无改进的;

(七)其他应确定为基本称职等次的。

第十二条具有下列情形之一的，确定为不称职等次：

(二)在公务活动或公众场合中散布有损党和国家形象的言论，造成不良影响的;

(三)违反纪律，组织他人集体上访的;

(五)弄虚作假，骗取荣誉、待遇，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的;

(六)妨碍和影响他人公正执行公务，造成严重后果的;

(七)工作责任心差，未按规定完成本职工作任务，或达不到年度职位目标要求的;

(八)因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失3万元以上，并造成严重后果的;

(九)因行政不作为或作为不当，致使本部门(单位)成为被告并败诉，负有直接责任的;

(十一)无正当理由逾期不归，或连续脱岗超过5天，或一年内累计脱岗超过10天的;

(十二)利用职务之便为自己或他人谋取不正当利益，造成不良影响的;

(十四)无正当理由不参加平时考核或年度考核，经教育后仍然拒绝参加的;

(十六)其他应确定为不称职等次的。

第三章目标制定和考核方法、程序

第十三条处(科)室年度绩效目标考核实行项目化管理，包括：目标制定、平时管理、年终考核等三个环节。

第十四条目标制定是指机关内设处(科)室，依据年初上级党委、政府下达给本单位(地区)的目标任务或重点工作、结合处(科)室基本职能和工作实际，制定出体现一般工作、重点工作和创新创优工作的绩效目标。

处(科)室和公务员绩效目标制定按照如下程序进行：

(一)初定年度绩效目标。处(科)室结合实际，拟定年度绩效目标;

(二)审定年度绩效目标。考核委员会对处(科)室申报的年度绩效目标进行研究审定;

(三)设定公务员个人年度绩效目标。处(科)室将审定通过的年度绩效目标分解细化，明确公务员年度绩效目标。

处(科)室绩效目标内容主要包括：

(一)单位下达的目标任务;

(二)创新创优项目;

(三)重点工作;

(四)职能工作。

第十五条平时管理要以目标管理为核心，围绕工作项目推进开展。单位可采取办公例会、季度点评、半年总结通报、量化积分等形式推进处(科)室目标实施。公务员个人每月将绩效目标任务进展情况及其他工作完成情况在网上记实。

第十六条处(科)室和公务员年终考核按以下方法和程序进行：

(一)申报。处(科)室在年终对年度绩效目标完成情况向单位进行书面申报，并做自我评定。

(二)考核。单位考核委员会通过对各处(科)室绩效目标完成情况进行复核考评或量化积分，确定优秀处(科)室。优秀处(科)室名额控制在单位处(科)室总数的15%—25%。

(三)公务员考核等次确定。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据考核情况和个人总结，写出评语和考核等次。其中：

1.优秀处(科)室的主要负责人，获得公务员年度考核优秀评定资格。

2.处(科)室主要负责人提出本处(科)室其他层级公务员年度考核建议等次。单位根据实际情况，设定各处(科)室其他层级公务员优秀推荐人数，获得绩效考核优秀处(科)室的可酌情增加优秀推荐名额。

3.获得建议优秀等次的公务员人选若超过规定的单位比例上限，由单位考核委员会综合比较确定优秀等次人员。

4.评定为优秀等次的人员同时还须具备考核标准规定的各项条件。

5.基本称职、不称职等次确定应以本办法相关条款为依据，事实清楚，材料齐全，单位考核委员会集体研究确定。

(四)公示。将拟定为优秀等次的公务员在本单位进行为期5个工作日的公示。对有异议的，单位考核委员会要及时查实，并做出处理意见。

(五)反馈。将不同等次的考核结果均以书面形式通知公务员，并由本人签署意见。

第十七条公务员对年度考核定为不称职等次不服的，可以从接到考核结果通知之日起三十日内向本单位考核委员会书面申请复核，考核委员会在接到被考核人复核申请之日起三十日内提出复核意见，并经单位主要负责人批准后以书面形式通知申请复核人。复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出复核决定机关的上一级机关提出申诉;也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。

在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。

第十八条单位将《公务员年度考核登记表》报同级公务员主管部门审核备案后存入个人档案。

第四章考核结果的使用

第十九条年度考核结果作为公务员职务升降和辞退的依据。

(二)确定为基本称职等次的，一年内不得晋升职务，并对其诫勉谈话，限期改进;

(三)确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职;连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十条年度考核结果作为公务员晋升级别工资的依据。

(一)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

(二)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;

(三)确定为基本称职、不称职等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第二十一条考核结果作为核发公务员年度考核奖金的依据。

(二)确定为基本称职等次的，不享受年度考核奖金，减半发给年度目标综合奖;

(三)确定为不称职等次的，不享受年度考核奖金和其它奖金。

第二十二条年度考核结果作为公务员奖励的依据。

公务员年度考核被确定为优秀等次的予以嘉奖，给予一次性奖金;连续三年被确定为优秀等次的记三等功，给予一次性奖金，并按照有关规定安排健康休养。

年度考核中被单位评为优秀处(科)室的，该处(科)室称职等次公务员人均可按嘉奖的奖金标准的50%享受奖金。

第二十三条为适应、市政府发展创新型经济、建设创新型城市的要求，每年从全市优秀等次人员中评出10名创新创优型公务员，市政府记二等功并给予一次性奖金(创新创优标准另行制定)。

第二十四条确定单位年度优秀等次比例的依据

(一)公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数(不含领导成员)的15%以内。优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。

(二)本年度单位受市、县(区)以上党委政府联合开展的综合性表彰奖励的，或在市、县(区)综合目标考核中获得一、二等奖或获得“建设连云港有功单位”、“建设连云港先进单位”的，或受市级以上主管部门与组织人事部门联合开展的综合性表彰奖励的，经公务员主管部门审核同意后，优秀等次人数的比例可提高5%。

(三)本年度单位违反《责任追究规定》等相关文件规定的，公务员年度考核优秀等次人数比例不得超过10%，并取消其推荐申报“创新创优型公务员”的资格。

第五章考核的相关事宜

第二十五条新录用公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十六条调任或者转任的公务员，由现工作单位进行考核并确定等次。原单位提供其调任或者转任前的有关情况。

第二十七条在本市范围内挂职锻炼(派驻行政审批中心窗口、参加扶贫工作队等)的公务员，在挂职锻炼期间由挂职干部选派管理单位进行考核并确定等次。考核材料及结果经公务员主管部门备案后报原单位，不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，列入参加考核的挂职干部基数并占该群体优秀等次指标。挂职锻炼不足半年的，由挂职单位提供有关情况，派出单位进行考核。

第二十八条军队转业的公务员，由现工作单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。

第二十九条单位派出学习、培训的'公务员，由派出单位进行年度考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位公派，但经单位同意离职学习超过考核年度半年的，不进行年度考核。

第三十条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行年度考核;病、事假累计超过考核年度三个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。

第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第三十二条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

(一)受行政警告和党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次;

(七)受党纪处分同时又受行政处分的，按党纪处分确定其考核等次。

第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

第六章考核监督

第三十四条建立绩效考核督查制度。

(一)市、县(区)公务员主管部门设立公务员绩效考核联合督查组，根据绩效考核工作的进展情况，对考核目标的制定、平时考核管理与实施、年终考核的方法与程序等进行督查。

(二)督查的方法：听取考核单位对绩效考核工作的情况汇报;查阅相关资料;召开相关人员座谈会，听取群众意见等。

(三)对督查中发现的问题向考核单位反馈并提出相关建议。

(四)考核单位应按要求在督查结束后10日内向督查组书面汇报对督查意见的落实情况。

第三十五条公务员主管部门对不严格执行考核有关规定的，按以下办法进行办理：

(一)违反规定突破优秀比例的，责令按规定调整后予以备案;

(三)对应定为基本称职、不称职的，单位不按规定执行或对不称职人员不做相应处理的，考核结果不予备案，单位不兑现年度考核奖金。

(四)违反考核程序，出现徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，依照有关规定予以严肃处理。

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根据现有规定，公务员考核制度主要是对公务员德、能、勤、绩、廉进行考核。以对领导干部考核的具体内容为例子：(一)“德”一般包括理想信念(坚持党的基本路线，立场坚定，认真实践“三个代表”重要思想)、理论素养(坚持党的基本路线，有实践“三个代表”重要思想的信心和行动)、党性原则(党性原则和政治敏感性较强、能顾全大局，维护团结，自觉贯彻企业管理集中制)、思想品德(为人正直，公道正派，坦诚宽容，言行一致，能秉公办事，群众信任口碑好)。(二)“能”包括科学决策能力(调研深进，决策企业管理，具有科学性、指导性、针对性和操作性)、驾驭全局能力(善于进行系统思维和战略思维，整体把握，总揽全局)、组织协调能力(具有较强的组织指挥能力和较高的领导艺术，能协调好各种工作关系)、业务管理能力(精通本职业务，工作能力强，有独立处理问题的能力)、识人用人能力(善于用人所长，知人善任，有计划地做好干部管理工作)。(三)“勤”包括依法行政意识(法律意识强，自觉依法办事，坚决维护国家的整体利益)、开拓创新精神(开拓精神强，锐意改革，勇于创新，创造性地开展工作)、群众观念(密切联系群众，情为民所系、权为民所用、利为民所谋)、工作态度工作作风(事业心和责任心强，工作踏实，作风务实，服务意识好，群众威信高)。(四)绩包括工作数量工作质量(分管工作任务饱满，工作量大，经常超负荷加班，工作质量高)、工作效率整体绩效(创造性地完成分管工作，各方面比较突出，实际成效明显)、突出业绩(在分管工作中取得显著成果和新鲜经验，在系统内有突出影响)、本人作用(在分管工作中以身作则，身先士卒，发挥模范带头和组织推动作用)。

(一)、考核标准过于笼统和模糊

虽然《公务员考核规定(试行)》更优于《公务员法》，对“德”、“能”、“勤”、“廉”作了明确的定义，但内容含糊，无操作性。模具资料虽然《公务员法》增加为四个档次，但核心问题仍没有得到有效地处理。缺乏必要的细节，在实际操作中很难以把握。由于考核缺乏具体的内容，无量化标准，“公正客观”的考核最终结果只依据主管人员和考核官员的主观判断。

(二)、考核制度缺乏针对性

《公务员考核规定(试行)》虽然规定公务员考核要采取定性与定量相结合的原则，但由于缺乏针对性，实际操作困难，又因我国公务员的队伍庞大，对不同层次的公务员，没有建立职位分类基础上的区别考核，忽视了职务性质的差别，地域的差别，没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于公务员职位说明书的不健全，考核的指标设计不科学，没有考虑实际工作岗位的特殊性，更没有详细的工作职位分析报告，使得公务员考核制度难以健全，更难以服众。

(三)、绩效考核“人际化”

绩效考核掺杂着复杂的人际关系网。现在在官场流行着这么一种说法：一人得道，鸡吠企业管理。你可以没有钱，可以没有能力，但你不能没有关系。在绩效考核中，如果你跟领导有亲密关系，经常对他点头哈腰或者送礼什么的。那么，年终的考核，在优秀名单里一定会出现你的名字。有些够公务员仗着自己的关系，平时不干活，天天偷懒，到发工资或拿奖金的时候一分也不能少。占着茅坑不拉屎的现象越来越严重。个别地方有任人唯亲的现象，在提拔干部时，程序极不透明也不公开，这样就埋没了一批优秀的人员，使得公务员队伍越来越丑化。

(四)、绩效考核制度中激励机制不完善

在考核主体的研究中，考核主要具备四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。但在实际考核工作中却出现了一些不公正、不规范的现象，真正被确定为不称职是总是极少数，尽大数被考核者集中在称职这等次上。这在一定程度上导致了公务员的热情积极度，影响了考核后续程序行使的效能。在考核过程中，忽视了个人之间的能力，实绩的差别，难以对不同种类的公务员给出正确的评价。这样一来，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，难以达到奖优罚劣的激励效果，使得晋升中的德才兼备，以绩为主的原则得不到有效的贯彻，大大的弱化了激励考核功能，也大大减低了公务员对工作的热情，使得公务员队伍缺乏生机，难以有大作为。

(一)、考核标准具体化

在《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》中规定的“德”、“能”、“勤”、“廉”的基础上，针对不同种类、不同职位的公务员的实际工作性质设置不同的具有针对性的考核指标，例如采用好、较好、一般和差等确定档次的办法来评定，之后再赋予每个档次的固定值。在公务员职位分类的基础上，选择不同的现代绩效评估方法，建立科学的绩效考核指标体系，为不同种类的公务员量身定做一套合理的管理极限分级分类考核体系。

(二)、激发和调动公务员的积极性

由于在绩效考核中激励措施不到位，大大降低了公务员的热情，所以要完善奖罚制度，抓好事前监督、事中监督、事后监督三个环节。做好企业管理调查，健全考核反馈制度。奖罚分明，拒尽唯任是亲的现象，对优秀的有才的公务员予以重任，好好培养，对于那些在队伍中滥竽充数的公务员，该罚的罚，该下岗的下岗，尽不手软。公务员绩效考核的结果要与薪酬、晋升、培训、奖罚挂钩。也要与公务员的职业发展相联系，让公务员在工作中获得成就和自我实现感、自豪感，注重从物质实际和精神激励等多方面进行考核。这样将会极大地刺激公务员的积极性，使得公务员队伍充满生机。

(三)、定性与定量考核形结合

定量考核，由于测评标准客观、统一、具体，最大限度地减少了考核人的主观随意性和片面性。量化考核在实际使用中应该是提高绩效考核的准确性，能量化的量化，不能量化的集合定性考核，定性与定量考核相结合，以定性为主，以量化为辅，把对公务员年度考核的`评价建立在定量测评分析的基础上。考核的结果，不能停留在一堆数据的堆积下，而要对数据进行分析说明，给出全面的，清晰的定性的评语。这种定性与定量相结合，以定性为主，进行综合测评的考核方法避免了打分过程中的拉票行为，充分发挥了定性与定量两种考核方法的整体效应，从而使绩效考核体现出公正性、公平性、科学性。

(四)、建立良好的行政生态环境

公务员队伍之所以越来越企业管理，越来越弱化是因为没有一个良好的行政生态环境作保证。创造一个良好的客观环境要搞好年度考核，需要有良好的环境作保证，这是搞好绩效考核的先决条件，离开了这个条件，其他的一切都是扯谈。一方面要加强公务员个体素质、机关工作作风、领导与群众关系内容构成的机关文化建设，另一方面大力加强政府机关思想政治工作和廉政建设，进一步建立、完善各项规章制度，增强公务员的思想认识和竞争认识，冲破“稳稳当当做大官”的平庸思想，拒尽一切“浮夸风”现象，为公务员队伍的建设创造良好的环境。

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从1993 年《国家公务员暂行条例》颁布，到2014 年国家公务员局发布了《公务员考核规定( 试行) 》，短短十几年里我国公务员绩效考核体系逐步完善。但是我们仍不能忽视公务员管理所面临的问题，其中，公务员绩效考核结果的管理就是一个需要正视的问题。

一、公务员绩效考核结果的用途。

在公务员系统中，绩效考核具有多种用途。行政系统具有的等级性又使得绩效考核结果对于确定公务员的级别、职务的作用十分重要，因此，绩效考核的结果具有多种用途。

1、用于公务员级别的调整和职务的变动。

我国《公务员法》规定，国家公务员如果连续三年被确定为优秀等次，或连续五年被确定为称职等次的，那么在本职务对应的级别内晋升一级，级别工资相应提高。同时，对工作不合格者可以降低行政级别。同时，公务员如果连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职等次者，具有晋升职务的资格。

2、用于公务员报酬的分配和调整。

公务员在现任职务任期内，年度考核结果连续两次被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内，晋升一个工资档次，对不称职者则要降低相关的工资。

3、用于公务员奖惩。

公务员绩效考核结果与奖惩措施紧密联系在一起。公务员的奖惩直接影响其名誉，不进如此，奖惩措施将影响到今后对公务员的评价，严重不满意的绩效考核结果甚至会直接影响到国家与员工之间的雇佣关系。

4、用于公务员培训与发展的绩效改进计划。

这是公务员绩效考核结果最为重要的用途之一。通过绩效考核，公务员可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而这些欠缺的地方就是今后公务员培训和发展的空间。

二、公务员绩效考核结果管理的理论依据。

绩效考核结果的合理使用关系绩效考核本身的'意义和价值，现代行为科学和组织行为学则从多个角度为绩效考核结果的使用提供了理论依据。

1、期望理论。

人的多层次需求是其行为动力的一个重要方面，通过对考核结果的合理使用，政府为公务员提供了个人发展的路径，可以使公务员的需求，特别是高层次的需求得到实现。合理使用考核结果能够将期望- 行为努力程度- 激励结果有机地统一起来。

2、公平理论。

根据公平理论，我们可以发现，一个人对其报酬是否满意，认为是否公平，是在比较过程中看相对值的多少。具体地讲，也就是他的报酬程度与努力程度之比和他人的报酬程度和努力程度之比的比较。如果他认为自己努力程度高于他人，但却没有获得相应比例的报酬，他就会感到不公平，进而失去进一步努力的动力。绩效考核过程的公平和绩效考核结果的合理使用，毫无疑问会对公务员产生巨大的激励效果。

3、强化理论。

个体的行为可以不断得到强化。组织可以通过使用和改变外部刺激，使得个体行为出现相应的反应。借助绩效考核结果的使用，政府组织积极组织强化公务员的优异行为，以此提高此类行为发生的频率。与此同时，消极强化或衰减政府不欢迎的行为，降低其发生频率。可见，正是绩效考核结果的使用，使得绩效考核结果具有了示范和激励的功能。

三、公务员绩效考核结果管理的相关法律依据。

公务员绩效考核的结果管理是随着公务员管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日颁布的《国家公务员暂行条例》为公务员考核专章作出规定，标志着我国已建立起国家公务员制度。1994 年3 月8 日，国家人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》，使得我国的公务员考核制度正式形成。接下来，我国又颁布了《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》以及1995 年中组部下发《关于加强完善县( 市) 党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》，1996 年发布的《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》和2000 年发布的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》以及各地方和部门的实施意见等。2014 年1 月10 日中共中央组织部、人事部根据2014 年4 月颁布的《公务员法》中有关公务员考核的条文制定，发出认真贯彻执行《公务员考核规定( 试行)》的通知，进一步细化了公务员考核的内容、标准和程序，使公务员考核工作更加制度化、规范化和科学化。2014 年我国又相继出台了《公务员奖励规定》、《公务员培训规定》，使得运用公务员考核结果的相关法律依据逐步完善。

四、公务员绩效考核结果管理过程中存在的问题。

1、公务员考核结果公示力不够。

《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》中明确规定对拟确定为优秀等次的人员进行公示，对于其他等次的考核结果是否要进行公示却没有进行强制规定。这导致在实际操作中往往只公示获优秀等次人员名单，而对于称职、基本称职、不称职就不得而知了。当然，公示优秀人员名单可以让那些获好评的人得到人们的尊重，从而激励他更加努力工作，以便保住榜样的形象。但是，如果我们把那些获得称职、基本称职和不称职人员名单也公布于众，那么人们出于获尊重的需要，可能会积极地转变自己的工作态度，改进自己的工作方法，以获得好的绩效成绩。

2、公务员考核结果运用不科学。

《国家公务员考核暂行条例》中规定，公务员连续三年被确定为“优秀”等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。这个的规定不合理之处就主要表现在的“连续”二字上。假设某个公务员五年考核中有四次获优秀等次，却没有三次是连续的，那么他也只能晋升一级，这就和连续五年获得被称职等次没有差别，显然这起不到激励优秀的作用。国家公务员连续两年被确定为“优秀”

等次或连续三年被确定为称职以上等次的，就具有了晋升职务的资格。但是，由于我国公务员职位不能满足所有人的晋升需求，所以具有职务晋升资格也许只是口头约定。连续3年被评为优秀公务员可获得一档职务工资奖励，可是没有几人能连续3 年获得优秀，况且一级级别工资数额较少，所以，对公务员很难形成诱-惑。在现实中，考核者出于维和的目的，大部分公务员都能获得称职等次，所以连续两年被确定为“称职”以上等次的在本职务工资标准内晋升一个工资档次的一规定就像一纸空文。同时 ，由于考核评定不称职被辞退的公务员更是少之又少。此外，公务员培训与绩效考核结果严重脱节，政府部门很少组织公务员参加培训来弥补绩效考核中发现的不足。综上所述，我们不难发现绩效考核结果的激励效果实在是不大。

五、优化绩效考核结果管理的对策。

政府部门实施绩效考核的主要目的是为了提高绩效，为保证考核的有效性，因此，公务员考核结果的合理使用非常重要。

1、依据考核结果，增加绩效工资的比重。

将公务员的收入与其绩效直接挂钩，可以鼓励公务员不断地提升自身绩效水平。这样不仅能够激励绩效好的公务员，更能吸引更多有志之士加入公务员的队伍，促进公务员队伍的健康成长。同时激励绩效欠佳的人向绩效好的人学习借鉴。

2、公务员职务变动与考核结果挂钩。

公务员实现自我价值的方式之一就是提升职务，因此，为了最大限度地激发公务员的积极性，我们应该为其职业生涯发展创造有利的制度环境。例如，变“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级”为“国家公务员在近五年考核至少三年优秀，在本职务对应级别内晋升一级”等类似的规定。同时，依据考核结果，对应该降级的公务员也必须执行。

3、依据考核结果，组织公务员参加相关的培训。

依据考核结果，有针对性地对公务员进行培训，发挥考核的发展性功能。对绩效较好的公务员的培训应侧重于其潜能的激发，而对于绩效欠佳者应主要加强其业务技能的培训，以期其能适应目前的工作岗位。

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为客观评价公务员的德才表现和工作实绩,进一步调动公务员工作的积极性和创造性,根据《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》、吉林省行政机关公务员岗位绩效考核工作部署会议及《梅河口市行政机关公务员岗位绩效考核实施方案》的要求,结合我镇实际,特制定如下实施方案。

一、考核原则 坚持依法考核、注重实绩，坚持领导评价与群众评议相结合、平时考核与定期考核相结合、定量考核与定性考核相结合的原则，逐步建立公务员绩效客观评价体系,以改进和完善奖惩激励机制,促进行政效能和部门执行力的提高。

二、考核范围 全镇非领导班子成员公务员。

三、实施程序

1、成立中和镇公务员岗位绩效考核领导小组(具体成员名单附后)。

2、在镇公务员岗位绩效考核领导小组办公室的指导下，开展公务员岗位绩效考核工作。

四、实施内容及时限 要在认真学习领会《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》相关规定的基础上，结合我镇实际，按照时限要求完成以下工作：

1、成立中和公务员岗位绩效考核领导小组，明确职责。 领导小组成员由领导班子成员及负责人事工作的负责人组成，主要负责公务员岗位绩效考核的领导工作，研究制定符合我镇实际的岗位绩效考核实施细则或工作方案，并组织实施。党委书记对公务员岗位绩效考核工作负总责。各分管领导担负对所分管部门的考核评价职责，具体负责对所分管的部门公务员填报的岗位绩效考核指标的审定、给出平时考核等次评价意见及对平时考核结果的折算分值的审核;确定对所管理公务员职责外临时性工作完成情况的赋分。 组织委员具体负责全镇公务员岗位绩效考核的组织、协调、管理工作;对公务员岗位绩效考核指标的`审核备案，形成统一的岗位绩效考核指标，组织实施平时考核和年度考核，折算分管领导平时考核和年度民-主评议分值;对公务员年度考核加分减分的认定和分值统计汇总，报送主要领导审核;提出公务员岗位绩效考核等次建议;及组织进行考核结果的公示、反馈、备案和兑现。 被考核公务员，要根据单位为本部门确定的年度工作任务，由本人按照岗位职责，填报岗位绩效考核指标;提交季度考核工作小结、年度工作总结及奖惩情况材料;接受分管领导的平时考核评价及机关内部测评、服务对象和社会公众的民-主评议;按时填报《公务员(参照管理人员)年度考核登记表》。

2、制定中和镇公务员岗位绩效考核方案，召开动员大会，提高全体干部职工对此项工作的认识和重视程度。

3、科学制定岗位绩效目标，填写“2012年度行政机关岗位绩效考核指标及直接领导评价意见表”。绩效考核指标的分值权重要严格按照《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》设定。 各部门要按照部门职责和当年、政府，镇党委、政府和上级业务主管部门确定的重点工作任务及政府绩效评估计划，制定每名公务员的岗位绩效考核指标，并进行量化分解。被考核公务员结合本人岗位职责，填报岗位绩效考核指标，提交分管领导审核后，报送到镇党政办公室备案。

4、平时考核坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则,采取季度记实、半年考核的办法进行。具体程序和要求如下: (1)公务员本人在每季度末，将本季度的年度岗位绩效考核指标完成情况、工作效率和效果、综合素质和敬业精神、思想品德和廉洁自律以及领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果五个方面的情况进行总结，形成书面材料，由分管领导审阅后，交到镇党政办备案。 (2)分管领导在每半年工作结束后的5个工作日内，根据公务员季度工作记实,并结合其平时实际表现,对公务员进行评价考核，按照a(很好)、b(好)、c(较好)、般)、e(较差)五个等次，给出客观公正的评价等次意见(确定评价等次时，要参考《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》中给出的参考标准)，根据需要组织民-主评议。对于评价等次为较差的，应经部门领导班子开会集体讨论后，做出处理意见，处理意见分组织谈话、书面检查、通报批评三种形式。 (3)考核领导小组监督检查。单位绩效考核领导小组要及时监督检查公务员本人的工作记实情况和分管领导的评价情况,党政办要将分管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案，并及时折算出每个公务员平时考核得分。

5、在每年年末或翌年年初时进行年终考核，由镇党政办组织进行。

(1) 个人总结。被考核人要实事求是地对一年来履行职位职责及完成工作任务、工作创新、政治思想表现等情况进行总结,写出书面材料，并在一定范围内述职。填写《公务员(参照管理人员)年度考核登记表》。

(2)民-主评议。 由镇党政办组织机关公务员或服务对象和社会公众，对公务员的满意度进行评议,按规定比例给出评价意见。

(3)加分减分。由镇考核领导小组，根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》中的规定，直接计入年度考核 部分。

(4) 汇总结果。由镇党政办，将公务员的平时考核、平时民-主评议及年终民-主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序，并按《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法(试行)》中的规定确定年度考核等次。

(5)提出等次建议。根据平时考核、民-主评议情况和年度个人总结，由公务员分管领导写出评语，填入《公务员(参照管理人员)年度考核登记表》。镇党政办依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核的公务员总数的15%—20%(具体比例需依据中和镇政府绩效考核结果而定)，提出考核等次建议。

(6)确定考核等次。领导班子集体，根据党政办提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。

(7)上报审核。由镇党政办，将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见，报市人社局公务员管理科审核，确定最终考核等次比例及优秀等次人选。

(8)组织公示。经市人社局公务管理科审核后，对年度考核被确定为“优秀”等次的人员,要在镇政府进行公示,公示时间为5至7个工作日。

(9)结果反馈。由镇党政办，将确定的公务员年度岗位7 机关公务员绩效考核实施方案，细化绩效考核标准。实施时要精心组织，周密安排，抓好落实，防止走过场。同时要不断探索和研究解决新情况、新问题，确保公务员绩效考核工作取得实效，切实提高考核工作水平。

(四)强化督促指导。加强检查、指导和监督，发现问题及时督促整改。对在考核中存在态度拖拉应付、走过场和徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的人员，取消其评优资格。

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目前我国市场经济体制已逐步完善，国家近年来通过收入额、资产额等指标对企业进行了更加明确的分类，其资产总额与年收入总额不足5亿元的企业归类为中小型企业。在西方发达国家中，中小型企业非常重视业务人员的工作环境与工作稳定性，将业务人员与企业的发展扩大联系起来，但在我国，业务人员的流动性问题十分严重。究其原因，绩效考核的模糊导致收入不明细是十分重要的一环。因此，中小型企业建立起科学有效的绩效考核体系的重要性逐步突显出来。

一、关于中小型企业绩效考核标准的建立原则

建立一套科学有效的绩效考核标准对于中小型企业的发展具有十分重要的意义，因此，绩效考核标准应具有更强的操作性，不能只简单的分为工作时间、营业指标、工作态度几个方面，可以从以下几个角度进行建设。

1.考核原则的建立

在考核原则方面，企业应遵循突出重点、实事求是、奖惩分明的原则。其中突出重点是指建立考核标准时，应着重考虑业务人员的工作效率与销售利润，其它指标作为辅助参考;实事求是指的是考核标准的建立需要有真实客观的数据记录，确保每项指标都有所依据;奖惩分明的目的应该是通过不同程度的赏罚来提高业务人员的工作积极性。

2.考核条件的确立

考核原则确立以后，则需要建立相关的考核条件保证绩效考核可以顺利实施。这主要包括以下几个条件：第一，考核信息需要完整准确，考核人员应在审核信息的基础上，做好记录工作，例如，可以通过销售费用、发票、报表等确认销售信息的准确与否。第二，中小型企业应设立单独的考核组织，选择科学的考核方式与综合素质较高的考核人员。第三，将考核标准进行进一步的明确，例如，选定何种尺度进行评价，如何要求业务人员的'销售质量、销售时间与销售数量等。

3.考核标准的界定

考核标准可以分为主观标准与客观标准两大类，其中主观标准可以包括业务人员的工作态度、开拓意识、协作意识、责任意识与学习意识等;客观标准应包括销售数量、销售所用费用、销售利润、新客户数量、新网点数量等。考核结果需要与员工的薪金直接联系起来，从而起到很好的激励作用。此外，考核标准需要考虑到企业的发展情况以及业务人员的主要工作任务，例如企业是否具有较为完善的营销渠道，业务人员是否主要从事着搜集信息、寻找客户等任务，由于此类工作无法在短时间内表现为工作业绩，因此对于这类业务人员，应将考核标准定位在工作过程中。最后，企业应首先明确业务人员的工作内容，然后根据不同类型的业务人员，界定考核标准。切忌盲目的跟风与模仿，否则僵化的考核标准，必定使考核工作难以实施，最终导致考核结果不尽如人意，影响业务人员的积极性。

二、绩效考核模式的具体建立方式

1.考核过程中必须遵循“以人为本”的原则

当前我国相当一部分中小型企业，销售业绩始终无法快速提升，其原因不在于市场规模太小、营销策略适当，而是由于企业在运行过程中没有遵循“以人为本”的原则，这倒是业务人员无法感受到企业的重视与关心，难以提高自身的工作积极性。因此，在绩效考核的过程中，必须遵循“以人为本”的原则，这主要包括企业需要关注业务人员的个人特点，明确业务人员的工作人员，最大程度挖掘业务人员的工作潜力，从而在此基础上制定出符合实际的绩效考核模式。

2.在综合考核的基础上实行量化标准

在建立绩效考核模式的过程中，需要考虑到多个方面，例如为业务人员设置销售任务，保证业务人员能够完成企业派发的任务;完善企业营销网络，最大程度的扩大市场份额，增强企业的市场竞争力;利用最少的资金获得最多的经济回报;做好资金回笼工作等。因此在建立绩效考核模式的过程中，可以将上述四个方面设置呈表格，以百分制的方式进行打分，从而确立出较为明确的考核标准。

3.既重视目标考核，又重视过程考核

当前中小型企业在进行绩效考核的过程中，存在过分重视结果的问题，这种考核方式将销售额作为唯一的指标，容易导致企业忽视网点开发，维护客户等，严重时甚至会造成产品的价格混乱，削弱企业的竞争力。因此在建立新型绩效考核的过程中，需要既重视目标考核，又重视过程考核，将市场潜力、区域支持程度纳入到考核范围，可以采取结果与过程各占50%的方式进行考核。

4.定量考核与定性考核相结合

对于业务人员的绩效标准，可以采取定量考核与定性考核相结合的方式，其中定量考核可以比较直观的反映出业务人员的工作成果，因此应设立具体明确的考核标准，例如销量增长数量、销售额与销售成本比例、顾客增加数量、销售订单数量等。而定性考核的作用主要在于对定量考核无法估计到的内容进行补充，考核人员可以采取面对面交流的方式询问业务人员的工作内容，例如询问工作人员提供的服务有哪些，销售失败的原因等，在此期间，考核人员可以提供相应的指导与建议，从而提高业务人员的工作能力。

总结

当前，我国中小型企业对于业务人员的绩效考核存在着诸多问题，例如考核指标不科学，考核定位出现偏差，考核角度过于片面等。这些问题严重影响了业务人员的工作积极性，增强了人员的流动性，对中小型企业的稳定发展也产生了消极影响。为了解决这一问题，本文对绩效考核的标准提出了相关的看法，通过实践发现，改善绩效考核标准，能够改变业务人员的工作方式，增强业务人员的工作积极性，从而有效提升工作业绩，实现企业的预期目标。

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绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。

一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业

开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。

开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。

企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。

绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。

同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。

二、考核指标主次不分，设计不够合理

绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。

笔者认为，企业绩效考核方案好比国家制定法律，先要制定宪法，对国家大事进行总体上的规范，然后再制定单行法或部门法。对于企业而言，在设计、制定绩效考核方案时，先不要急于求大求全，而要从最基本的入手，为员工制作一份“行为标签”，首先明确告诉员工应该做哪些事，怎样做才正确。

联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。

当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。

三、组织执行力度不够

2003年初，两位美国的管理学家拉里。博西迪和拉姆。查兰在《执行：如何完成任务的学问》一书中提出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。

企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。

四、绩效考核结果与奖惩不对等

对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。

但目前很多企业的管理人员把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。因此，在考核过程中，工作态度不认真，考核形式单一化，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。从总体上看，绩效考核结果几乎不会对被考核者最终的报酬和未来职位的升迁产生任何影响。奖罚的力度与绩效考核结果不相符，对于绩效显著的员工不能给予相应的'物质与精神上的奖励，而对绩效差的员工惩罚力度不够，这样必然导致员工工作积极性不高，从而失去了绩效考核的目的。

在对待考核结果上，一方面要保证公正、公平，另一方面还要从人性化的角度出发，充分考虑员工不同的气质差异，采取个别沟通的方式，把绩效结果反馈到被考核者，并帮助他们分析、查找结果好坏的原因，从而激发起被考核者重新崛起的希望，树立搞好工作的信心，帮助他们和企业一道成长和进步。

基于以上分析，并结合中国本土企业的实际情况，笔者对企业员工的效绩考核问题提出以下几个建议：

第一、让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。

绩效考核不能为考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激发员工发展并整合为公司成长，那我们考核的结果可想而知。企业主管若只想运用绩效考核来控制员工，往往会令员工惊讶、反感和对抗。因此，尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质能力，真正使他们在公司管理的各个层次发挥牵引力。强化企业经理人的管理能力开发，是企业不可忽视的一个重要主题。

第二、进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。

为了保证一套科学有效的考核标准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工作出工作职位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明书，考核指标也理所当然有所不同。

当然，在对考核指标的把握上宜遵循：贵精不贵多，5个左右即可满足;贵明确不贵模糊，缺啥考啥;贵敏感不贵迟钝，能被有效量化;贵关键不贵空范，要抓住关键绩效指标。

第三、让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。

企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔。盖茨为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公司的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等等。从现在的物质分配来看，主要有工资、奖金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。

当然，更重要也是更主要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并将之赋给有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。

第四、形成有效的人力资源管理机制。

绩效考核工作作为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开公司的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效考核与人力资源管理的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等)相互联结、相互促进。公司建立不了人力资源管理的良性机制，在如今的知识经济时代只会被无情地淘汰出局。

第五、对考核流程的过程要加强监督指导。

前文有提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐-败!”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的pdca循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。

综述：任何最佳的管理措施和办法，都是权变的、历史的。组织在不同的发展阶段和水平，管理的制度也不尽相同。再好的管理制度，首先是合适的。绩效考核的准确性是一种管理的追求，但过于严格的要求往往会增加管理成本，有些情况下甚至无法实现。笔者建议企业可以从绩效考核制度的科学性、绩效考核制度的可操作性和绩效考核实施过程的控制等三个方面来提升企业绩效考核效果，提高绩效考核满意度。

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的临时性工作任务等情况进行考核，按照a(优秀)、b(良好)、c(一般)、d(较差)四个等次，写出客观公正的评价等次意见。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室对公务员主管领导的评价意见进行汇总，折算成分值后，报公务员岗位绩效考核领导小组审核。下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。

(三)年终考核

每年年末或翌年年初，由公务员岗位绩效考核领导小组办公室组织进行。

1.个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员年度考核登记表》;并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。

2.民-主评议。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，在一定范围内组织公务员民-主测评，对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核，按照a(优秀)、b(良好)、c(一般)、d(较差)四个等次，给出评价意见。公务员民-主测评画票时，得a(优秀)的比例不得超过20%。

3.分值折算。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室将平时考核、民-主评议)结果中的a(优秀)、b(良好)、c(一般)、d(较差)等次，分别按95%、85%、75%和55%的权重进行折算。

4.岗位绩效考核加减分。对岗位工作业绩突出，受到上级表

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彰，或岗位工作创新创优成效显著，所做工作在相关会议上作专题交流，工作经验或举措被正面宣传报道的公务员，应适当予以加分。未完成岗位绩效工作任务的不予加分，加分每年最高不超过3分。

对违反规章制度和管理规定的要进行适量减分。如：无故不参加集体活动(学习培训、会议等);违反有关保密制度;违反病、事假制度;无故旷工等。

加减分审核由公务员岗位绩效考核领导小组办公室负责汇总，报由公务员岗位绩效考核领导小组审定。

5.汇总结果。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将公务员的平时考核、年终民-主评议结果和加减分情况折算，按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总，形成每名公务员年度考核总分。

6.提出等次建议。根据平时考核、年度民-主评议情况和年度个人总结，由主管领导写出评语，填入《公务员年度考核登记表》;公务员岗位绩效考核领导小组办公室，根据年终绩效评估等次所对应的公务员年度考核优秀比例限额，按年度公务员岗位绩效考核得分从高到低进行排序，提出考核等次建议。

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分的公务员，确定为基本称职等次;69分以下的公务员，确定为不称职等次。

8.组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行5至7个工作日的公示。

9.结果反馈。由公务员岗位绩效考核领导小组办公室，将经审定的每名公务员年度岗位绩效考核等次意见填入《公务员年度考核登记表》，公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次的意见或主管领导评价等次意见不服，可按有关规定申请复核和申诉。

七、考核结果的使用

公务员年度岗位绩效考核结果，经省公务员局审核备案后，按照《公务员考核规定(试行)》有关规定予以兑现和使用。

(一)平时考核结果的使用

平时考核结果作为年度考核的重要依据。

1.平时考核须有一次被确定为优秀等次的，当年年度考核具备被确定为优秀等次的资格;

2.平时考核有一次被确定为较差等次的，当年年度考核不能确定为优秀等次;

4.平时考核两次均被确定为较差等次的，当年年度考核确

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定为不称职等次。

(二)年度考核结果的使用

1.公务员岗位绩效年度考核结果，作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员辞退的依据。

公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

(1)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;

(2)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;

(4)享受年度考核奖金。

公务员年度绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

(1)对其诫勉谈话，限期改进;

(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(3)一年内不得晋升职务; (4)不享受年度考核奖金。

公务员年度绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定

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办理：

(1)降低一个职务层次任职;

(2)本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;

(3)不享受年度考核奖金;

(4)对连续两年年度考核结果为不称职的公务员，予以辞退。 2.公务员岗位绩效年度考核结果，作为行政奖励和培训的条件。公务员岗位绩效年度考核被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和奖金(800元);连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和奖金(1500元)。公务员岗位绩效年度考核连续两年优秀的，可优先作为行政奖励对象进行推荐。有条件的部门可以组织参加年度考核优秀等次人员健康疗养等活动。

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当前，我国公务员绩效考核还处于转型过渡时期，考核理论还不够丰富，制度还不够完善，考核措施和方法还不够有效。建立以服务质量和公众满意度为导向的绩效考核体系，激发公务员工作的积极性，是现阶段我国急需解决的问题。本文以g县为例，研究分析当前公务员绩效考核中存在的主要问题，并在此基础上试图提出有针对性的、合理可行的优化对策，确保公务员绩效考核高效、民-主、公开、公平、公正的实施。 通过对g县公务员绩效考核情况的调查研究，发现公务员绩效考核中存在以下问题：

二是考核小组成员没有经过系统的专门培训，没有熟练掌握考核工作的技能技巧;

三是考核指标体系设置不合理，不能很好地将组织与员工目标联系在一起;

四是考核的方法与程序需要进一步优化与改进;五是考核结果没有得到合理利用;等等。优化公务员的绩效考核，需要在把握正确方向的基础上，大胆借鉴与引用国内外成功的考核经验与方法，针对具体问题逐一研究，找出切实可行的对策。

一、做好宣传动员工作，营造良好的绩效考核环境。经济全球化的今天，社会各领域都带有市场经济的烙印，好的产品需要宣传、推广、营销，好的政策同样也需要宣传，那种“酒香不怕巷子深”好东西不需要推销的思路应当摈弃。近年来，党和国家对公务员的绩效考核工作高度重视，相继出台了一系列相关的法律法规制度。但从g县的调查结果来看，对于法律法规的宣传还很不到位。公务员对绩效考核的理念、目的、作用都不是很清楚，认识上存在不少误区。为此，考核主体应加大宣传力度，利用各种途径加大宣传。宣传的方式可以灵活多变，但一定要保证宣传的效果，不能搞形式走过场，事后可以通过问卷或测验的方式检验宣传的效果，确保绝大部分公务员清楚考核的理念、目的及考核的相关制度。要通过宣传营造良好的考核环境，让公务员清楚，只有努力工作才是考核取得好成绩的唯一途径。

二、加强培训，提高考核者素质。考核人员作为考核工作的.执行者，他们的素质高低直接影响考核的有效性。加强对考核小组人员的培训，使其全面掌握考核的技能技巧十分重要。培训应该从考核的全局出发，结合考核者自身的素质条件，对培训内容、时间以及培训后应该达到的效果做出明确的规定，从根本上保证考核工作的顺利进行。培训的形式可以灵活多样，培训教师的选择既可以是外部聘请也可内部开发。培训应达到转变观念、补充和更新知识、掌握与开发技能、强化考核责任意识等目的。要改变过去的考核观念，使考核主体认识到绩效考核在提高个人和组织绩效中的重要作用。通过培训帮助考核者理解与掌握绩效考核指标、考核标准;通过培训使考核者掌握考核的方法、熟悉考核表格的填写、清楚考核程序。保证考核方法科学合理，考核程序更加公平、公正，考核结果更加实际有效，考核误差更加缩小。

三、优化考核指标体系。g县的调查显示，当前绩效考核指标体系的设置还不是很合理，需要进一步优化，要引用kpi、ahp等方法，优化设置。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。kpi指标的制定过程是一个上下级不断反复沟通的过程，应具体结合g县的实际情况，在一致性、少而精、结果导向、可衡量性和可控性的原则下，制定好考核指标。之后，还应对其进行检验，并对不符合kpi原则的指标重新进行修正，反复修改、完善。同时，科学合理的设置各考核指标的权重也是整个考核过程中的重要环节。目前用得最多的，公认比较有效的方法是ahp层次分析法。

四、强化考核的沟通与反馈。考核者与被考核者需要双向互动的沟通过程;这不仅有利于考核成绩的核对与确定，同时也给了被考核者申诉和补充的机会。良好的沟通和反馈能够及时改进工作中的不足，最大限度的提高绩效考核的效果，提高公务员工作积极性。通过沟通与反馈，让公务员了解自己的长处与不足，提高公务员自信心，激励其奋发上进。绩效反馈分为两种形式：

一是考核结果认定，

二是反馈面谈。考核意见认可是指考核者将考核的结果以书面的形式反馈给被考核者，由被考核者认定，同意签名或盖章，不同意可以提出申诉，并要求上级主管予以裁定。反馈面谈是指考核双方以面谈的方式就考核的情况进行交流与沟通。考核者应按照坦诚、信任的原则与被考核者对工作中存在的问题进行开诚布公的交流;肯定优点与成绩，同时也指出缺点与不足。帮助他们总结经验教训，找出问题的根源，并提出改进的方法。实践中，受时间、人力、物力的限制可以有选择性的选取面谈的对象，对特别优秀或存在问题比较大的同志应优先列为面谈对象，最大限度的发挥出面谈的效果。

五、科学合理的利用考核结果，注重激励的针对性、时效性。考核的主要目的就是促进公务员自身发展，提高工作积极性，从而提高政府的绩效。考核结果的科学合理利用将有助于提高考核的激励水平。由于公务员群体之间存在个体差异，应该对不同性别、学历、工作年限和职务的公务员群体进行差异化激励。相关部门必须了解不同公务员群体的需求特征，并实施有针对性的激励措施，在同等条件下最大限度地调动公务员工作的积极性和创造性，从而提高政府部门的工作绩效。同时，必须重视激励的时效性。“赏务速而后劝，罚务速而后惩”，是指赏赐及时才能起到激励的作用，惩罚及时才能起到警戒的作用。心理学研究表明，及时激励有效率为80%，滞后激励有效率仅为7%，因此各部门绩效考核后应当及时给予优秀等次的公务员合适的正激励，对基本称职和不称职的公务员恰当的负激励。

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绩效考核是加强公务员日常管理的重要手段，是加强执行力建设的关键环节。为更好地促进我市公务员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，根据《中华人民共和国公务员法》和中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发〔〕2号)等文件，对《市公务员绩效考核暂行办法》进行重新修订。

一

、考核原则

公务员绩效考核应以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学发展观和正确的政绩观，认真落实“为民、务实、清廉”的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民-主公开原则;坚持定量与定性结合、平时考核与年度考核结合、领导评价与民-主测评结合、内部考核与社会评议结合的原则。

二、考核的范围和对象

全市各级党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、法院机关、检-察-院机关、民-主党派机关、工商联机关的公务员和经批准参照《公务员法》管理的群团机关、事业单位的工作人员。

三、考核的内容和标准

(一)绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标、日常工作任务完成情况和出勤情况。

勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况;

绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献;

廉：公务员履行职责过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。

(二)公务员绩效考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

(三)年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

1、确定为优秀等次的条件

(1)思想政治素质高。积极学习新时期党的路线、方针和政策，时刻在思想上和行动上与党保持高度一致。

(2)精通业务，工作能力强，工作效率高，按时高质量的完成工作任务。

(3)工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好，积极主动开展各项工作。

(4)工作实绩突出，工作扎实有创新有业绩，推动工作再上新台阶。

(5)清正廉洁，按照党风廉政建设有关规定严格要求自己。

2、确定为称职等次的条件

(1)思想政治素质较高，较积极学习新时期党的路线、方针和政策，能与党保持一致。

(2)熟悉业务，工作能力较强，按时完成工作任务。

(3)工作责任心强，工作积极，工作作风较好。

(4)能够完成本职工作。

(5)廉洁自律，没有违反党风廉政建设有关规定和要求。

3、确定为基本称职等次的条件

有下列情况之一的确定为基本称职：

(2)工作责任心不强，责任差错2次，并造成不良后果的;

(5)上班时间经常脱岗串岗，搬弄是非、破坏团结、影响工作，经批评无明显改正的;

(6)其它管理制度中，规定应确定为基本称职的'。

4、确定为不称职等次的条件

有下列情况之一的确定为不称职：

(2)工作责任心不强，责任差错3次及以上，并造成较为严重后果的;

(5)旷工或无正当理由逾期不归，连续超过10天或一年内累计超过20天的;

(7)因直接责任，造成公共财物或他人财物损失达3万元，并造成社会不良影响的 ;

(8)在公众场合散布有损党和政府形象的言论，造成不良影响的;

(9)在外事活动或业务工作中做出有损国家荣誉、尊严的行为，造成不良影响的;

(10)违反纪律，煽动群众集体上访的;

(11)在政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的;

(12)弄虚作假骗取荣誉或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众

，造成不良影响的;

(13)因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德，被有关部门处罚的;

(14)无正当理由个人拒绝参加考核，经批评教育仍不参加的;

(15)上年度为基本称职，本年度考核仍达不到称职标准的;

(16)其它管理规定中，明确应确定为不称职的。

四、考核的方法和程序

公务员绩效考核要围绕设定目标、细化分解、量化考核、效能监察、定期通报、年终考核、考核结果公示等环节组织实施。

(一)设定目标。各级各部门每年度要根据当地党委、政府的工作目标和本部门的工作职能，制定出内容全面详尽，工作重点突出的工作计划，实行目标管理。目标分为职能责任目标和综合目标(共性责任目标)两部分。职能责任目标包括：本部门承担的、市政府的年度重点工作、主要任务和同级编委规定的主要职责应承担的工作任务;综合目标(共性责任目标)包括：党的建设、精神文明建设、党风廉政建设、队伍建设、作风纪律建设等内容。

(二)细化分解。根据设定的目标，采取定性与定量结合的办法，尽可能进行细化、量化、具体化，即对每一项工作任务提出数量、进度、标准等方面的要求;不能量化的，可在细化后提出明确的定性要求。根据部门内设机构的职责、对职位的具体要求，按职能目标和综合目标两部分分解到科室，落实到个人。

(三)量化考核。对经过细化分解、责任到人的目标，要制定出切实可行的量化考核办法。为便于操作，要确定一个固定统一的基础分，作为完成目标任务的一般要求，可以是百分制，也可以是千分制，但职能目标分值不能低于60%，综合目标分值不能高于40%。根据每个人承担的工作项目和每项工作的难易及重要程度，将基础分分解到每一项工作。完成目标任务，得基础分;超额完成任务、工作有创新或取得显著成绩的，根据考核办法给予加分;未按要求完成工作目标任务的，根据考核办法相应扣分。

(四)效能监察。对工作目标要逐项建立台帐，定期进行督促检查和跟踪问效，按要求已经完成的目标要及时进行终结验收，予以销号。同时，要建立健全考勤、学习、群众投诉、社会评议等相应的配套考核制度，为准确、有效地对考核对象完成工作任务、遵章守纪、依法行政、公共服务、廉洁办事等情况进行检查、评价提供依据。要建立明察暗访机制，明察暗访的结果对应量化考核的标准进行相应扣分。

(五)定期通报。定期通报是落实平时考核的重要措施。对所列项目的执行情况，要定期(间隔时间不得长于3个月)进行考核、计分，并在单位内部进行通报，以便考核对象看到差距，采取措施，努力完成全年目标任务。

(六)年度考核。根据年度目标完成情况和平时考核情况，年终对考核对象进行综合计分。为了确保考核结果的公平、公正，主管领导对分管的考核对象可以在基础分5%的幅度内进行调节，最终形成考核对象的年度考核得分，并按分数高低排出名次，作为确定考核等次的主要依据。同时结合群众投诉、民-主评议情况以及确定优秀、称职、基本称职、不称职的标准等，按照公务员层次结构比例，主管领导提出考核等次建议，由机关负责人或考核委员会确定考核等次，本人签署意见。

(七)结果公示。年度考核结果要在本单位进行公示，时间为5天。对确定为优秀的人员有反映的，要及时核实，确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。对确定为不称职的，要在公示的同时，由主管领导将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，有关部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

五、考核结果的使用

对公务员进行绩效考核，就是组织上对公务员的平时考核，也是公务员年终考核确定考核等次的主要依据。通过绩效考核，建立奖优罚劣的机制，变传统考核主观化、概念化为客观化、具体化，变传统考核评先评优靠评靠票为靠绩靠效，真正体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，要切实把考核结果与公务员职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出挂钩。

(一)绩效(年度)考核为优秀、称职等次

1、当年考核为称职及以上等次的，发放本人当年的一次性奖金。

2、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。

3、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别。

4、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑。

(二)绩效(年度)考核为基本称职等次

1、对其戒勉谈话，限期改进。

2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

3、一年内不得晋升职务。

4、不享受年度考核奖金。

(三)绩效(年度)考核为不称职等次

1、降低一个职务层次任职。按干部管理权限，由任免机关在考核结束后的三个月内作出降职决定，从降职决定的次月起，按规定执行新的职务和级别工资标准。无职可降的给予降低一个级别工资，无级可降的降低一个职务工资档次。降职后实行三个月的试用期，试用后仍不符合要求的，由任免机关在一个月内作出岗位调整决定。对不服从组织决定，经批评、教育无效的，可予以辞退。

2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

3、不享受年度考核奖金。

4、连续两年年度考核被确定为不称职等次的，由任免机关在一个月内，按照管理权限予以辞退。

六、考核的管理和监督

(一)公务员绩效考核，按干部管理权限组织实施，由各级组织、人事部门负责组织、指导、督查、协调。各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门备案。

(二)各单位要成立绩效考核领导小组，在单位行政首长的领导下，负责本单位公务员的绩效考核(平时和年度考核)。领导小组一般由单位负责人、人事和监察部门负责人、非领导职务公务员代表3-5人组成。

(三)为保证考核有效运行，各单位要统一使用《平时考核手册》，建立平时(定期)考核档案，作为主管部门检查平时考核工作的依据。

(四)各单位负责人、主管领导和考核领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，将责令按照规定程序重新进行;在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将严格按规定进行处理。

七、相关事宜

(一)新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

(二)调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

(三)病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

(四)公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

(五)受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

1、受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。

2、受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

(六)公务员不进行考核或者参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。

(七)对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。

八、其它

列入绩效考核范围的单位的工勤人员和其他事业单位参照本办法执行。

本办法发布后，如国家、省出台新的规定，以新规定为准;我市原规定与本办法不一致的，执行本办法。

各县市区、市直各有关单位可结合当地实际，制定本县市区、本单位公务员绩效考核实施细则。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公务员绩效考核工作总结。

突出抓好岗位绩效考核指标制定。吉林省要求各地、各部门要分级分类，针对不同类别、不同层次、不同岗位上的公务员的工作职责、任务的实际情况，设计出不同的考核评价指标。设置指标要适度，不能过高或过低，既要调动大多数人的积极性，又要发挥激励作用。要突出重点，在德、能、勤、绩、廉五个方面指标中，重点突出德和绩的指标设置。要细化量化，将岗位绩效指标进行细化量化，各项任务细化到岗、具体到人，制定具体措施和质量时限要求。

突出抓好岗位绩效平时考核。吉林省在岗位绩效考核中，将加大平时绩效考核的权重，平时考核占年度考核总分的70%。吉林省将以各部门成立的岗位绩效考核工作领导小组为依托，由人事部门组织实施平时考核，形成常态的工作机制。抓住平时考核信息存储、主管领导评鉴、个人平时考核结果备案等关键环节，建立健全考核资料档案。

根据制定的公务员岗位绩效考核指标，吉林省将按照确定的工作时间节点，及时开展平时考核，并准确记录考核结果，建立定期绩效写实上报、分送、评价的日常管理制度。同时实行日常动态考核管理，公务员个人日记、周记或月记，直接领导周评、月评或季评，各部门根据实际情况每月或每季度考核一次，每半年通报一次考核结果。

突出抓好直接领导评价。从制订公务员岗位绩效计划，到组织实施半年考核和年终考核，吉林省要求各地，按照谁分管谁负责的原则，建立一级抓一级、一级对一级负责的考评机制。实现对公务员个人工作绩效的评价更加直接、客观，评价结果更加准确、权威。

突出抓好与政府绩效评估同步推进。吉林省将把部门的政府绩效评估计划与公务员个人岗位绩效考核指标相结合。把部门的政府绩效评估计划中以处（科）室为责任划分主体的工作任务，层层细化分解到该处科（室）的每一名公务员身上，做到任务明确，责任清晰。将把部门平时评估与公务员个人平时考核相结合，把公务员个人年终考核与部门年终绩效评估相结合。

突出抓好岗位绩效考核结果使用。在职务任免上，吉林省将把考核结果作为调整公务员职务的重要依据。在行政问责上，对评为基本称职或不称职的，按规定进行诫勉谈话、调整岗位、离岗培训、降职使用；对连续两年考核结果为不称职的，予以辞退。在奖励措施上，除对年度考核确定为优秀等次的实施奖励外，对未被确定为优秀等次，但考核得分在90分以上、且排序比较靠前的公务员，将给予一定的物质奖励；在优秀比例上，向政府绩效评估结果好的'部门倾斜，适当提高优秀的比例，激励广大公务员自觉争创一流的积极性。

第一章 总则

第一条 为加强依法行政考核，提高依法行政水平，根据《国务院关于印发全面推进依法行政实施纲要的通知》（国发〔2004〕10号）、《国务院关于加强市县政府依法行政的决定》（国发〔2015〕17号）和《国务院关于加强法治政府建设的意见》（国发〔2015〕33号）等规定，结合我省实际，制定本办法。

第二条 本省行政区域内的依法行政考核工作，适用本办法。

第三条 本办法所称依法行政考核，是指考核机关对考核对象贯彻落实国务院及省政府推进依法行政有关规定的工作情况进行的考查、评价等活动。

第四条 依法行政考核遵循公平公开、公众参与、统一组织、分级负责的原则。

第五条 依法行政考核纳入政府绩效评估考核体系，实行单独考核，考核结果作为政府绩效评估的重要组成部分。

第二章 考核机关和考核对象

第六条 县级以上人民政府统一领导本行政区域的依法行政考核工作。

县级以上人民政府法制部门具体负责依法行政考核的组织实施。

发展改革、监察、财政、人力资源和社会保障、编制、审计、信访等部门按照各自职能配合做好相关工作。

第七条 省人民政府负责对其所属部门和各市（州）人民政府、长白山管委会依法行政情况进行考核。

市（州）人民政府、长白山管委会负责对其所属部门和各县（市、区）人民政府依法行政情况进行考核。

县（市、区）人民政府负责对其所属部门和各乡、镇政府依法行政情况进行考核。

实行省以下垂直管理部门和双重管理的部门，由地方人民政府进行考核，并充分听取其上级主管部门的意见，考核结果抄送其上级主管部门。

第八条 县级以上人民政府法制部门在依法行政考核工作中履行下列工作职责：

（一）拟定依法行政年度考核方案；

（二）具体实施依法行政考核工作；

（三）提出依法行政考核结果处理意见；

（四）通报依法行政考核结果；

（五）督促整改依法行政考核中发现的问题；

（六）对下级政府法制部门依法行政考核工作进行指导和监督。

第三章 考核内容

第九条 依法行政考核的内容：

（一）依法履行职责；

（二）科学民-主决策；

（三）加强制度建设；

（四）规范行政执法；

（五）强化行政监督；

（六）防范化解社会矛盾；

（七）落实推进依法行政保障措施。

第十条 依法履行职责的基本要求：

（四）建立健全各种预警和应急机制，妥善处理各类突发事件，维持正常的社会秩序；

（六）深化行政审批制度改革，减少行政审批项目，创新行政管理方式，提高行政效率；

（九）加强电子政务建设，扩大政府网上办公范围，实现政府部门间信息互通和资源共享。

第十一条 科学民-主决策的基本要求：

（一）加强行政决策程序建设，健全重大行政决策规则；

（四）建立健全应对突发事件的应急决策制度；

（五）建立健全行政决策责任追究制度，实现决策权和决策责任相统一。

第十二条 加强制度建设的基本要求：

（四）建立政府规章、规范性文件制定成本效益分析制度；

（六）符合依法行政制度建设的其他要求。

第十三条 规范行政执法的基本要求：

（一）各级行政机关严格依照法定权限和程序行使权力、履行职责；

（五）加强行政执法队伍建设，严格执行执法人员持证上岗和资格管理制度；

（十）建立行政裁量权基准制度，科学合理细化、量化行政裁量权，严格规范裁量权行使。

第十四条 强化行政监督的基本要求：

（二）自觉接受政协民-主监督，主动听取意见和建议，认真办理政协提案；

（五）认真贯彻国家赔偿法，完善并严格执行行政赔偿和行政补偿制度；

（六）建立健全经常性的层级监督制度，加强对下级行政机关的监督；

（九）严格行政问责，严格执行行政监察法、公务员法、行政机关公务员处分条例和关于实行党政领导干部问责的暂行规定，坚持有错必究，有责必问。

第十五条 防范化解社会矛盾的基本要求：

（一）建立健全社会矛盾纠纷调解制度，科学界定调解范围；

（三）规范和完善行政裁决和行政调解程序，便民、快速和低成本解决社会纠纷；

（五）健全行政复议机构，充实行政复议人员，确保行政复议案件依法由2人以上审理；

（六）畅通行政复议申请渠道，简化申请手续，方便当事人提出申请；

（七）完善人民调解制度，积极支持基层组织的人民调解工作；

（八）完善行政复议与信访的衔接机制，引导当事人通过法律途径解决矛盾纠纷。

第十六条 落实推进依法行政保障措施的基本要求。

（一）把依法行政作为政府运作的基本准则，贯穿于行政管理的各个方面、各个环节；

（三）建立健全领导和监督机制，落实行政首长作为推进依法行政第一责任人的制度；

（六）完善推进依法行政财政保障机制，所需经费纳入财政预算予以保障；

（七）健全政府法制部门和部门法制机构，使机构设置、人员配备与工作任务相适应；

（十二）加强普法和法制宣传，营造全社会遵法守法、依法维权的法治环境。

第十七条 考核机关应根据本办法确定的考核内容和要求，结合本地依法行政工作实际、工作重点，制定具体的考核方案，并报上一级考核机关备案。

第四章 考核程序

第十八条 依法行政考核按年度实施，每年考核1次。

第十九条 依法行政考核坚持全面考核与重点考核相结合、内部考核与外部评议相结合、书面审查与实地考核相结合的原则。

内部考核主要采取核查依法行政年度报告，收集、统计、核查相关数据和资料，组织专项检查和抽查等方式。

外部评议主要采取组织问卷调查、民-意测验、专家评议、座谈访谈、网络调查以及听取社会监督员意见等方式。

第二十条 县级以上人民政府应当建立各类考核信息资源共享机制，有关部门或者社会团体、组织开展的涉及依法行政考核事项的专项检查和社会评议结果，可以直接作为依法行政考核的参考依据，一般不再重复考核。

第二十一条 依法行政考核机关按照下列步骤实施考核：

（一）制订方案。考核机关制订依法行政年度考核方案，明确考核对象、内容、方式和评分标准，并于每年第一季度下发。

（二）收集资料。考核机关及时采集和统计考核对象依法行政的各种数据、资料，进行汇总分析。

（三）组织核查。考核机关对报送的依法行政年度报告和资料进行审核，并根据实际需要对考核对象进行实地检查。

（四）开展评议。考核机关组织或者委托社会专业机构等其他机构进行评议。

（五）确定结果。考核机关在收集资料、自查自评、组织核查、开展评议的基础上，综合分析评定，确定考核结果。

第二十二条 考核对象按照下列步骤做好接受考核准备：

（一）自查自评。考核对象应当根据依法行政年度考核方案，认真进行自查自评。

（二）提交报告。考核对象在自查自评的基础上形成依法行政年度报告，向考核机关提交。

第二十三条 依法行政考核采取百分制，根据考核所得分值情况，分为优秀、良好、较好、较差4个等次。

第二十四条 具有下列情形之一的，在依法行政考核中予以加分：

（一）依法行政工作成绩突出，获国务院、国家有关部委或者省政府表彰奖励的；

（二）依法行政工作被中央新闻媒体或者省主要新闻媒体作为先进典型予以宣传报道的；

（三）考核机关依法确定的其他情形。

加分事项为同一事项的，不累积加分。

第二十五条 具有下列情形之一的，在依法行政考核总分数中予以扣分：

（一）行政决策严重失误或者违法，造成重大损失或者严重影响的；

（四）违法处置民事纠纷、突发性事件，导致事态恶化，造成恶劣影响的；

（六）在依法行政考核中弄虚作假的；

（七）考核机关依法确定的其他情形。

第二十六条 确定考核结果前，应当在一定范围内进行公示，考核对象对考核结果有异议的，可以在公示期内向考核机关提出书面申诉。考核机关应当在接到申诉后l0个工作日内进行复核，并予以答复。

第五章 考核结果的运用

第二十七条 依法行政考核结果应当在行政机关内部通报，并采取适当方式向社会公布。

依法行政考核结果应当报送同级党委和人大会以及上一级人民政府。

第二十八条 考核结果连续3年或3年以上为优秀等次的，作为省政府表彰依法行政先进单位的依据。考核结果为较差的，给予通报批评，并责令其提交书面整改报告，限期整改。

第二十九条 考核对象连续2年考核结果为较差的，该考核对象在未能达到依法行政考核较好或较好以上等次之前，不得作为省内表彰对象，也不能作为表彰对象向国家及有关部委推荐。

第三十条 考核中发现严重违法行政行为的，对有关行政机关及其工作人员按照相关规定进行责任追究。

具体实施细则。

一、指导思想

评定公务员管理和服务的效果，不断提高政府部门管理和服务的水平，推动以人为本的激励

约束机制的建立，降低行政成本，提高政府效能。

二、考核原则

建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与公务员年度考核

相结合的绩效评估体系，坚持客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。

三、范围和内容

我市各级各类机关处级(含处级)以下公务员为被考核人。

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1?德：指国家公务员政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德

三个方面考核;

2?能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开

拓创新能力及文字表达能力四个方面考核;

3?勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核;

4?绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实

际完成情况方面考核;

5?廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

四、标准和等次

考核的标准以公务员的《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

考核的等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

1?优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作

勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。

2?称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉或比较

熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

3?基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作

作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高;或在工作中有

某些失误。

4?不称职;政治业务素质较差，难以适应工作要求;或工作责任心不强，未完成工作任务

;或在工作中失职，造成严重失误。

五、考核量化

—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职(具体量化标准参考见附表)。

指标。

六、考核实施

公务员绩效考核按一级考核一级的办法实施。考核工作人员由部门负责人负责，部门负责人

为主考人，必要时，部门负责人可以授权同有副职负责考核。

(一)平时绩效考核

工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录，主考

人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。

(二)年度绩效考核

年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度末结合目标考核、公务员年度考核一

并进行。其基本程序为：

1?被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》(见附件);

的基础上写出评估意见，提出考核等次意见;

3?考核委员会(考核小组)对主考人提出的考核等次和评估意见进行审核;

4?考核负责人确定考核等次;

5?将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

处分的人员的年度考核按川人发[1996]7号，中纪委、中组部、人事部下发组通字〔

1998〕19号文件的有关规定执行。

七、考核结果的使用

格。对绩效(表现)特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》给予记功或嘉奖。

别内晋升一级级别工资。

2?公务员连续2年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个职务工资档次。

给一次性年终奖金。

资格。其中，连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竞争上岗时任职年限可适当放宽

(二)公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：

1?可正常晋升级别和职务工资档次。

2?一年内不得晋升职务。

3?不发给一次性年终奖金。

诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做诫勉期思想、学习、工作的'书面总结。

5?公务员在被确定为基本称职等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不

称职。

(三)公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：

1?不发给一次性年终奖金。

月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应

级别内的，不降低原级别;原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高

极别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人

原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。

3?连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。

八、考核的组织

作。委员会由市政府办公厅、市政府法制办公室、市政府目标管理督查办公室、市人事局、

市财政局、市监察局等部门组成，日常事务由市政府人事部门承担，其职责是：

1?指导协调、处理绩效考核工作中的重大问题。

2?审核年度绩效考核完成后各区(市)县、各部门的奖励问题。

本部门公务员的年度绩效考核工作。其中，县以上政府部门的考核小组由部门负责人、办公

员代表不少于考核小组总人数的三分之一。

九、其它

各区(市)县、市政府各部门的绩效考核办法参照本意见制定。

本意见由市政府人事部门负责解释。

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