最热一线管理者培训心得（案例19篇）

“ 工欲善其事，必先利其器。”在首期《全省纺织企业基层管理人员培训》里得以充分的体现，来自全省不同的地区和岗位、年龄跨度30余岁的七十八名纺织学员，带着共同的追求，相同的理念，一起渡过紧张而充实的十天。每一天里看到的都是聚精会神如饥似渴的学习场面，听到的都是相互沟通与交流的声音，体现的是对本单位领导给予学习机会的珍惜，以及积极向上、与时俱进，实现自我价值的精神。时间的紧张短暂，课程的紧凑，内容的丰实，学院领导及教授的精彩讲演，是全体学员的共同感受，使我们对当前纺织形势以及基层管理人员所应具备的能力素质有了更深刻地理解。

纺织行业是市场化高、竞争激烈的行业，西方贸易保护主义对纺织品的出口构成了威胁，国际贸易环境更为严峻，国内低水平重复建设造成整体资源紧张已成为不争的事实。面对多方面的挑战，纺织企业必须进行准确的市场定位，建立和维持竞争优势，追求最佳的生产效率，提高产品档次，开发人力资源，提高管理素质，。才能得以生存并求得发展。随着社会的进步，人力资源管理变得更加复杂，基层管理人员要成为连接上层领导和员工的纽带，并通过基层管理者鼓舞 员工士气，提高产量，保证产量，降低消耗降低成本，使公司领导的意图和公司利益得以实现和保障，必须充分发挥和具备组织、指挥、控制、协调的能力和素质。

管理是设计并维持一种良好环境，让人在群体中高效率地完成既定目标。在这个活动过程中基层管理人员既是导演也是演员，必须具备理解上级指令、分解工作任务、指导他人活动、解决问题、专业技术、良好的沟通协调、激励下属的能力，其行为规范和道德修养要求格外高。这些能力和素养需要不断地学习、积累和实践，具备了个人影响力，就能用人格的力量产生号召力、凝聚力，让员工发挥最大潜力，各使己长，群策群力，以竞事功。

随着改革的不断深入，计划经济下的公有制思维定势下的劳动方式，岗位定员方式，正在不断的变革，员工的接受能力和心理承受能力以及所带来的思想波动造成的生产作业隐患，无时不在考验着我们基层管理人员的沟通协调能力和采取怎样的激励应对措施的能力。xx年9月份我们公司在进行结构调整中，进行人性化操作，对年龄偏大、身体状况较差的员工让其自愿办理内部退养，在操作过程中，出现了较大的波动，对退养范围内的待遇比例不满意，范围外的由于生产车间劳动强度大和考虑以后不确定因素的顾虑也采取集体行动争取退养，一段时间内人心浮动。此时此刻，沟通发挥了作用，对政策宣传，对形势的教育，对员工不同情况区别对待，环环相扣，沟通到位，退与留的员工人心稳定，即达以了到了公司要求的预期目的，又确保了生产秩序的正常。

管理基本定义是通过他人来完成任务。激励是研究一个人完成一项工作的内在心理意愿，员工能否高效率本地完成工作，已确保工序目标的实现是基层管理着最关心的，如何激发员工的潜力，使其努力投入，除建立健全完善的可操作性强的、合理的制度外，还应在具体操作中给员工创造一个良好的工作环境，建立起公平竞争的平台，激励得当，员工工作效率倍增。xx年10份，公司实行切块管理，化核算单位，生产车间与市场贴得更近，由于受“非典”影响，纺织市场萎靡不振，接单困难，品种定位不稳定，改机相当频繁，且支数偏低，充分体现了“不变的是变化”。为此，作为基层管理人员，适时适度地激励措施才能确保生产任务的顺利完成。为了能解决支数偏低所带来的运转操作人员紧张，采取了在设备条件、品种条件、操作工技术条件具备的情况下，扩大工作定额，并同时按超定额付报酬，即缓解了人员紧张给生产管理带来的不利因素，也促进了劳动组织有了实质性的改变，起到了以点带面的作用。

一个优秀的球队之所以不同于普通球队，就在于球员是否相互关切、配合默契，这就是“团队精神”，如果球队里充满了这种精神，这个球队一定可以稳操胜券，海尔集团更是彰显了团队的精神所带来的收获。作为人员密集型产业的纺织行业更需要员工与员工、工序与工序之间的通力合作、密切配合，才能最大限度地提高生产过程的连续性和节奏性，才能够提高设备利用率，缩短 生产周期，加速资金周转、降低成本。xx年元月份，公司决策，进一步化小核算单位，成立分厂，将原来三个生产车间合并为一个纺纱分厂，进行成本效益独立核算，虽然现在才刚刚走过了三个月，从制度的'执行、落实、前后工序的生产默契配合，从员工到各级管理人员围绕降低成本、提高效益同舟共济的愿望，证实了一种良好的新型团队精神正在形成。

设备、运转、工艺基础管理是管理的重点，是质量效益的保证，如何在现有的装备下，通过技术支撑发挥设备的最佳敌对行动状态，需要对人和物的状态管理，向管理要效益，增强企业竞争力，是永恒的主题，作为基层管理人员，要把所学到的新知识新观念，在生产管理过程中去应用去实践，全力以赴履行岗位职责，努力营造一支无往而不胜的团队，以优质高产低消耗，为提高企业的经济效益做出自己的贡献。

通过课程的学习，谈谈自己对基层管理者的几点理解： 

一、 敢于承担：为下属的过失负责 

到下属的支持，更不会得到领导的赏识和重用的。 

二、 授权（个人认为也是部属培育的一部分）。充分的授权是基

三、 利用有限的激励资源达到最佳的刺激效果。制订长期的激

通过培训使我充分认识到自身的不足，在今后的工作中，我将不断努力，完善自己，提升专业技能和管理水平，提高综合能力，更好的服务于公司和团队。

我受公司委派参加了由上海百仕瑞管理咨询有限公司杨文彪讲师主讲的、为期三天的“生产一线主管训练营”，颇受启发，遂行文一篇，以戒自身。

“生产一线主管训练营”最让我向往的课程内容是“精益生产”部分，但三天的课程下来，让我收获和感慨颇丰的却是课程之外的种种无以言叙的东西。如果说管理理念和管理知识可以通过学习、培训来补充和提升的话，那么人的行为意识、思维习惯要靠什么来提升和完善呢？我很迷惑。

没有附加分

培训中讲师穿插了许多提问或案例分析内容，要求以团队为单位进行分析和解答并付与相应的分值，培训结束后将根据得分情况进行评比。第一天培训结束，我们团队以高于第二名8分的成绩名列第一。第二天培训一开始，当伙伴们兴奋地准备把优异成绩发扬光大时，却发现怎么使不上劲儿了。其它团队的分值直线上升，而我们的分数几乎停滞不前，尤其是在讲师安排的一些以实战练习为主的小游戏中，我们不是摸不着头脑就是思维判断有误，尽管与前一天的案例分析题相比，这些小游戏的计分均属于附加分且分值较低，但是由于是讲师即兴拈来的，频次较多，故累积分值也很可观。眼见着别的团队2分、3分地迅速入账，眼见着“附加分”栏我们公司的方格中始终空空如也的一副落寞景象，伙伴们愈发着急，只短短地一个上午，我们的分数就比其它团队落后了一大截。

下午，我们团队“零附加分”的境况依然没有改变。课间的时候我独自沉思，究竟是什么原因让我们与“附加分”如此无缘呢？一个不可忽视的问题闪现在我面前，这些小游戏、小问题，考得大多是应变与分析、解决问题的能力，与案例分析考察的团队智慧力相比，这些更能反映出团队及团队成员的反应能力和综合能力，而我们在这方面明显比对手慢，常常是其它团队的队员已经说出了答案或结论，而我们才刚刚找到思路或者仍是一头雾水，有时我甚至瞠目于他们见识的广博和机警。直到讲师总结第二日培训内容时说起的一句话，才让我突然间明白了差距的所在：

改善、以及改善的过程和效果……

tpm、6δ管理法、5s现场管理、qc小组、iso9001质量管理体系……这其中，我们实践过多少？有多少可以拿来与讲师、伙伴们共同分享的管理经验？而其它团队（除我们之外，其它6个团队全部都是上海本土的企业团队）或多或少地采用了上述改善活动，他们对改善的关注（而不只是发现问题、相互抱怨）以及思维能力是我们所无法比拟的。

“改善、以及改善的过程和效果”——我恍然大悟，原来“附加分”是“改善”的产物，而我们“缺少”改善的思维和行动！

我们的“零附加分”一直保持到了培训结束，并直接导致了总排名的落后。事实上，我们不仅只与第三名相差了4.5分，比起第一名来也只差了12.5分，而第一名仅附加分，就净入账16分之多！

领导多于兵

培训中有一个游戏，要求每个团队出六名学员共同参与。我们团队七个参加培训的学员中，有一名学员因为配合的另一个团队少了一个人而补充到了另一个团队中去，所以全部参加到了这个游戏中。尽管没到上海前上期培训过的学员已经事前将题目画给我们看过，但是出于对培训讲师的尊重和对自己的尊重，我们仍是认真地分析、讨论着，以求用自己的智慧夺取游戏的胜利。于是乎，我们大家集思广益，一次次地排兵布阵，一边体会着游戏的快乐，一边热烈地讨论着正确路径与最佳方案。演习时间过，我们所在的组第一个演示，只见两队的伙伴们你一言我一语，仍保持着演习时的亢奋。突然，一个不经意间形成的错误导致路径错误，伙伴们只得重新回到起点，重新开始。这一次我们两队的人马都小心翼翼地商讨着，行进着，在及时纠正了一次错误的选择之后终于以19分06秒（要求在20分钟以内完成）的战绩顺利完成了比赛。

第二组的比赛开始了。在讲师的授意下，第二组的成员安安静静地站到了自己的位置上。队列排好后，队长作了一个手势，第一名队员开始移动脚步，没有任何人的指挥和安排，第二名队员悄无声息地迈出脚步，第三名、第四名依次挪动，然后是第五名、第六名……仅仅2、3分钟的样子，第二组就完成了比赛！

这太让人吃惊了！在总结比赛情况时，讲师意味深长说，“这个游戏的目标就是要告诉各位什么叫做策划、什么叫做领导的作用。**公司的学员参与意识非常强，比赛气氛热烈，可是他们实施前策划不够，实施中‘领导’又太多，七嘴八舌的没有一个突出的`核心领导来凝练和引导团队行为，所以失败是必然的……”

没有“解决不了的问题”

为了明确沟通中“讲述”和“倾听”两个要素的重要性，讲师出了一个题目，要求每个团队将自己在实际工作中面临的、或者无法解决的管理问题整理讲述给其它团队听，而其它团队可以根据自己的理解和实际经验，给予适当的建议和意见。与之前的讨论相比，这次的讨论显得异常平淡，十五分钟的时间内，伙伴们先后列举了生产、设备、质量三方面的好几个提议，都因为反对意见较多而放弃，直到其它团队已经一一陈述完毕，我们仍没有一个满意的答案。临近我们团队登台讲述前的一分钟，伙伴们达成了共识：放弃讲述，因为我们没有“解决不了的问题”。

管理是门大学问，生产管理更是如此。在市场环境如此纷繁复杂的情况下，我们或许可以引进新的生产管理理念、创新和改革生产管理方式；或许可以通过电子商务的手段来实现管理信息的快速共享，但管理意识不变革、思维智障不突破，我们将永远不能冲破自我的束缚，只能等待着在死水一潭中奄奄一息。而引入先进的管理知识和理念，必定要摈弃旧的思维模式的束缚与干扰，变“经验”主义为“拿来”主义，切不可因循守旧，愚弄了管理的头脑，也阻断了发展的道路。

在看完“如何当好一线主管”的讲座以后，我深刻的体会到企业的发展壮大是离不开先进、科学、有效的管理方法和管理模式。也让我觉得自己的工作在很多方面存在着欠缺，同时在讲座中也学到了很多东西。

如何做好一线主管，狄老师视频讲座中从点到线，从线到面，从面到体，层层剖析，步步分解。

在讲到主管的八大误区时，其中一节“急于行动，疏于计划”，在很多时候，当有事情要处理时，只管去完成这件事，而没有好好花上几分钟的时间去认真的思考、去计划一下，而在完成任务的过程中让没有预想的琐事弄得焦头烂额。在“归罪于外，推卸责任”一节中让我知道了，当出现问题时，要先反省自己，不要抱怨这抱怨那，实际上有很多问题是自身原因，只有事前的充分准备，才能把工作做得更好。在“主管的常见病症”一讲，我觉得这个问题也是至关重要的。年轻的主管往往有年轻人的冲劲，在人际关系中容易处理不当，而老经验的主管往往又会陷入圆滑但又不思进取的状态，因此狄老师建议我们不要安于现状，要努力创新。在学习了“黄金三问：一问这件事情很重要吗？二问需要我亲自做吗？三问如果不做会怎么样？”后。例如有一件很急的事情，在以前我可能会马上投入工作，因为它很急，我要亲自去处理它。但现在让我再做这件事情时我要先考虑考虑，按上面步骤去思考，这样处理工作中的事情就和不学这三问的结果就不一样了。

管理，是企业发展的关键因素，它直接关系到企业的生死存亡。“无规矩不成方圆”说的就是企业没有好的管理制度，就不会有好的发展前途。通过学习让我体会到：1、在管理过程中，不只是“管”，而是通过各种技能来赢得工作的主动权，用制度管人，以制度作保证，让下属在制度范围内发挥个人优势和潜能，创造性地开展工作。2、一线主管不仅要做到“我会干”，还要向员工传授“怎么干”，时刻关注员工的反馈信息，在部署工作时要根据不同的员工制订不同的任务，并培养员工的积极性。

通过这次培训，我觉得做一个好的主管、领导，绝对不容易，有时候你的一举一动或一个决策的成败有可能直接影响公司绩效。我会在以后的工作中认真学习，勤奋向上，为公司的发展作出应有的贡献。

“刚刚走上管理岗位有多难？通常你会感到无所适从，就好比在前一天你还没有孩子，今天你就突然成为了一名父亲，你需要了解一切有关照顾孩子的事情。”这段话引自一名从事金融工作的新上任经理。

他不是特例。企业中有大量的新任经理人，他们在从个人贡献者转换为管理者时，由于不适应新角色而感到迷茫、紧张和不自信。而企业也常抱怨提拔的新经理人不能胜任管理岗位，难以满足企业需求。

如何将这些突出的个人贡献者转变为胜任的管理者？企业培训与学习是重要的手段之一。著名领导力专家沃伦。本尼斯说：“在个人生命中，熔炉或磨练将他们塑造成领导者，尽管像许多人观察的那样，人们并不善于从他们的经验中学习。”企业可以设法创造条件，通过正式或非正式的培训，帮助新任经理人快速转型为合格的管理者。

凯洛格研究显示，新任经理人在上任后一年多的时间内，会在不同时期碰到不同的管理问题，以下是一个新任经理人的典型困惑：

第1个月——措手不及，焦头烂额。前一天他们还只需做好自己的事，一旦成为管理者，就必须处理团队所有事务。他们发现，事情突然冒出来很多，而且还受各方制约，难以控制。

第3个月——关注时间和计划。一个季度后，新任经理人们会深刻体会到时间的稀缺和宝贵，开始意识到，对时间的科学管理和自身精力的保持至关重要。

第6个月——不能再做“万事通”。新任经理人开始找到管理者的感觉。他们开始醒悟到自己的疲于奔命，很大程度是由于没有充分发挥别人的作用，而自己却替下属做了很多事情。

第9个月——应做公司代表，而不是员工代表。新任经理人逐渐意识到，自己更多地受下属影响，却有些忽略公司和上级。好的经理人应该维护公司整体利益、代表公司监督约束团队及下属、让团队及下属的目标和行动与公司期望相一致。而当新任经理人们醒悟时，他们经常发现自己并不是给上级打工，而一直在为下属打工。

第12个月——上下沟通、左右协调。这一阶段，新任经理人会意识到自己必须作为团队的对接人。很多事情要代表团队与上级、跨团队、企业外部等做多方沟通协调。因此，自己必须建立一个好的人际网络。

12个月以后——带团队比带个体更难。一年之后，新任经理人开始有团队管理概念。他们体会到管理整个团队与管理团队中单独的个人是不一样的。此时，他们终于觉察到，管理者的游戏正式开始了。

对新任经理人的培养，尽管不能替代他们自己在工作中的学习成长，但能加速其完成艰难的转型进程。

国际领先企业成功的新任经理人培养，一般包括四个模块：领导力测评、定期正式培训、在线持续学习和导师制。培养往往以项目的方式开展，并在一段时间内延续，形成新任经理人成长的“学徒期”。

领导力测评应放在项目之初，可以是新任经理人自己，也可以是他们的上级给出。这能让他们了解上级对他们的看法，自己的优势劣势是什么。同时他们能在管理责任、管理内容以及公司的政策规定等方面，得到定向指导。另外，他们的能力情况也是项目的重要输入，可作为培训设计和实施的依据。

从内容上，正式培训将对经理人在管理工作中需要具备的知识、技能以及管理者常犯的错误进行探讨。作为长期项目，集中培训分成四个阶段，每个阶段重点探讨一个管理主题，这些管理主题与前面提过的新任经理人在不同阶段碰到的典型问题一致。

在任职的前三个月，为新任经理人做导向型、及时雨型的培训。首先对新任经理人进行方向引导，促进他们对管理角色的全面认知。然后为他们分享一些管理的基本概念和技巧。同时，通过大家讨论和讲师引导，帮助他们找出这个阶段出现的典型问题的解决方案。

在四到六个月时，新任经理人需要理解和应用管理他人的技能。他们必须学会管理每个下属，并帮助他们达成绩效。

任职在半年后，新任经理人需要回到教室进行第三次集中培训。这次培训主要围绕管理上级和同级的`合作关系。新任经理人需要理解自己作为团队接口和综合协调者的角色，学会如何最大程度地代表本团队的利益，并照顾到其他团队的利益需求。让他们体会到，作为团队协调者的协调沟通与个人之间的沟通有很大区别。

随着第二年的开始，应该再对新任经理人进行团队管理和领导艺术的培训。新任经理人会进一步学习管理整个团队的技能，以及领导行为和艺术，以利于他们在管理好每个下属的同时，建设一支士气旺盛、战斗力强劲，富有凝聚力的团队。

至此，新任经理人阶段需要学习的课题基本完成。第三、第四两个阶段无分先后，可依企业需要进行安排。

在培训形式上，应尽可能为学员创造参与和实践的机会，纯告知式的授课形式应占很小的比例，应多采用案例教学、角色扮演和模拟练习的方式，让新任经理人真正参与思考、交流和动手实践。

事实上，除了培训管理技能，正式培训是企业的高级经理正式欢迎新经理人，帮助他们走上新岗位，为他们加油打气的一种仪式。同时，集中培训也能给新任经理人创造正式和非正式的场合，让他们相互认识并建立良好的人际关系。

随着e-learning的成熟应用，更多优秀企业将新任经理人培养设计成混合式学习项目，将在线学习和集中面授学习结合，相互促进。

在线学习可弥补集中面授课程的不足。面授学习受时间空间的限制，而经理人需要的是对整个管理体系便捷且持续的学习。好的e-learning学习，可以让新任经理人在日常工作中，随时在线解决遇到的管理问题，很多管理内容可通过在线自学，不必等到课堂。这样，在面授时可以利用有限的时间探讨最关键的问题，使课堂时间价值最大化。

很多新任经理人混合式学习项目将在线学习贯穿整个项目，线上线下学习配合进行。

在新任经理人转型期，如果有导师配合培养项目，对新任经理人进行指引，效果将更为显著。导师往往由新任经理人的上级担任，可与新任经理人建立师徒关系。在工作和学习过程中，导师能更好地结合企业实际予以指导。

此外，导师还可以作为培训中的讲师，虽然在授课技能方面不及专业讲师，但他们能使培训更加贴近企业，为新任经理人带来更直接、可复制的内容。

对于人员能力不足的问题，培训往往不是最直接的办法，但是最正面、最安全的方法。特别是新任经理人，他们刚刚上任，对管理工作充满希望也满腹疑问，学习热情高涨，是培训效果最佳的人群。

提升自我，实现最高价值 

——如何提升自己成为一名出色的中层管理者 

最近真的好忙加班、学习、开会、搞活动。。。。。让我几乎快没有时间思考了，终于抽了点空出来，年初岗位调整现在的我由一个普通员工成为一名主管会计，压力也相应的增加了！羡慕的眼神、支持和赞许的话也听了不少！而我到觉得没什么，心里比较平静，心中似乎也没有什么可喜悦的！可能是因为上学就当过班干部，工作后也有从事过管理的岗位。又是一个新的起点新的开始，确实是个锻炼人的机会！

一、加深了对银行价值最大化的理解

何谓价值最大化，是指企业通过合理经营，采用最优的经营策略，充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上使企业总价值最大。通俗的讲，是把企业视同一项资产组合拿到“市场”去卖得到的价值最大化。“价值最大化”克服和避免了“规模最大化”、“质量最大化”目标的狭隘；“价值最大化”也不同于利润最大化，它不仅反映以即期效益为核心的现实财务状况，也考虑了企业未来价值增长的发展潜力，它不仅计量了现实经营损失和风险成本，也综合考虑了资本收益的要求，是银行经营安全性、流动性、效益性和成长性的高度统一。作为现代商业银行，必须树立价值最大化的经营理念，深刻认识和领会价值最大化理念的精髓，并探讨实现价值最大化的有效途径。我们银行将“成为最具价值创造力的银行”确定为发展的远景。其实质就是要求我们银行能持续保持优异的经营业绩，在国际通行的财务指标上达到领先水平；在市场价值的增长上达到同业领先水平；树立全面的价值观，能够为股东、客户、员工和社会等利益相关者提供优厚的价值回报。

二、在实践中印证了理论，锻炼了能力。

拓展式训练不同于竞技比赛、军事训练。它是一种培训，是一种通过每一个人的亲身参与、挑战自身的心里障碍从而获得提升的一种体验式培训。它以“先行后知”而区别与其他培训，精华就在于参与后的交流和领悟。通过拓展训练给我感悟最深的是一个人的力量是有限的，团队的力量是无限的，“1＋12！”。一个人不可能完美，但团队可以；每个角色都是优点缺点相伴相生，合作能弥补能力不足。发展的道路并不平坦，困难和挑战无处不在，有些是我们难以想象的，有些是我们不敢逾越的，但是团队可以完成只身一人不敢完成的任务，团队可以完成只身一人不能完成的任务。

（二）模拟银行演练

在激烈的市场竞争环境下，商业银行经营要成功，必须具有比竞争对手学习得更快的能力，这才是唯一持久的竞争优势。通过四天的“商业银行经营管理实战演练”，使我们近距离地亲身感受和了解了西方股份制商业银行的运作模式及先进的经营理念，找到了商业银行经营管理理论与实践的结合点。从战略目标和实施策略的制定，到根据业务战略在存贷款业务、人力资源管理、市场营销、证券投资、财务管理等方面进行决策，再到每一个战略步骤的具体实施；使我们真正体验了如何在市场竞争的环境下规避和控制风险，如何优化业务、量化培训、抢占市场、争得先机，努力实现银行价值最大化和股东价值最大化。

“模拟银行”演练收获颇多，感触最深的主要有以下三个方面。

1、更加深刻的理解了银行价值最大化的经营理念。

模拟演练的最终结果反映在各家模拟银行在资本市场的股价（即各家银行的市场价值）上。在四天的模拟演练中，我们切身体验了如何在市场竞争环境中去权衡“规模扩张”、“追求利润”、“资本对风险资产的约束”以及“资金流动性”的关系；体验了他们之间相互矛盾又相互依存的运动过程，理解了要实现“价值最大化”目标必须以“博弈”的方法去寻求“价值最大”的“平衡点”。更加深刻的领悟了“价值最大化”是银行经营安全性、流动性、效益性以及成长性的高度统一；价值最大化不仅是衡量业绩的指标，更是生存发展的基础，进而将其贯穿于全行经营管理的始终；而 “以经济资本为核心的风险和效益约束机制”、“以经济增加值为核心的绩效评价和激励机制”是价值创造的两个核心机制。

2、明确了银行管理的目标。

银行管理的目标是要确定如何实现股东价值最大化，成为持续高效的银行。而持续高效银行不会为了一时的高利润而接受较高的风险，而只在限定的“风险承受范围”内开展业务；不会为了更快的赚钱而频繁变动业务方向，而要保持目标和方向的稳定性；不会经常进行剧烈的变革，而是坚持循序渐进，注重长期治理。

3、“战略决定方向，细节影响成败”的深刻教训。

在模拟演练中，我所在的银行因一次微小的操作失误，导致了8个亿的“搭桥贷款”利息损失和下一年度23个亿的“交易收入”损失，一系列的连锁反应直接影响了战略目标的最终实现。“蝴蝶效应”的深刻教训，引起的反思是我行推行“六西格玛”管理的必要。高效银行与低效银行在资产收益率上的差别可能只有0.5%，他们的唯一差别不过是高效银行在100件小事上比低效银行做得稍微好一些，而最终的结果二者却有天壤之别。银行作为一个特殊的高风险行业，防范和控制风险是生命线。而风险防范的根本在于人，在于员工的风险控制能力，在于各个业务环节上员工的履职尽责能力，这是“六西格玛”精细化管理的实质所在。

三、在思考中领悟了做人做事的真谛。

在领导素质与能力相关课程的学习中，我思考了很多也领悟了许多，感触最深的主要包括以下三个方面：

（一）如何做领导

做领导是一件既复杂又简单的管理工作。美国管理专家米契尔拉伯福在《管理原则》一书中指出，世界上最伟大的管理原则就是简单的一句话：人们会去做受到奖励的事情。“以人为本”是做领导的真谛。而人的管理和领导的关键又在于三样东西：“人的思想观念”、“人的情感情绪”和“人的利益”。一个成功或卓越的领导者、管理者就是要在这三个方面赢得员工和下属的信赖支持，从而创造一种强大的向心力和凝聚力，形成一个颇具群体意志和协同战斗力的工作团队。这样的团队不仅具有更强的做事上的执行力，而且具备一种克服困难、团队作战、群策群力、共同解决工作问题，创造经营奇迹的神奇力量，从而能够为企业或组织的长期高速健康发展提供源源不断的内在驱动力。

（二）如何做下属

做下属的真谛只有两个字“协调”。对上级重在心理上的协调，而“心理协调”的关键是“理解”，一是要学会“换位思考”，正确理解领导意图；二是要有“全局观念”，让领导“安心、放心、贴心”；三是要在正确理解领导意图的基础上“创造性的执行”，进而做到“不越位”、“不错位”、“不缺位”。对下级重在利益上的协调，“利益协调”的关键是“激励”，通过薪酬激励、发展激励、文化激励和感情激励体现差别化的“利益协调”，同时兼顾公平、公正。

（三）如何做自己

1、转变观念

有句谚语说到：“如果你想种植几天，就种花；如果你想种植几年，就种树；如果你想流传百世，就种植观念！”。我们每个人都想着改变世界，但是很少有人想真正去改变自己。转变观念就是要“超越自我”，打破“舒适区”。“冷水煮青蛙”的故事告诉我们，熟悉的生活方式，是最危险的。现实生活中，多数人都能做到在明显有危险的地方止步，但是能清楚地认识潜在的危机，并及时跨越生命的高度，就难能可贵了。转变的方法只有一个：“学习”。要学会与人相处、要学会追求知识、要学会做事、要学会发展。未来的竞争是学习力的竞争，“无知”即“无能”。

2、调整心态

“心态”影响“思考”，“思考”影响“行动”，“行动”决定“习惯”，“习惯”决定“个性”，“个性”决定“命运”；可见保持良好心态的重要性。要有“感恩的心态”，对每一件美好的事物都要心存感激；要有“归零的心态”，只有心态归零你才能快速成长，才能学到新的技巧与方法；要有“学习的心态”，学习是储备知识的唯一途径；要有“积极的心态”，事物永远是阴阳同存，积极的心态看到的永远是事物好的一面，而消极的心态，只看到不好的一面，积极向上的心态是成功者最基本的要素。

3、积累自己

杨家宏老师给我们讲了这样一个道理。人为什么会痛苦，是因为失去了选择的自由。人如果缺少积累，那么占有的.资源就少；占有的资源少就意味者缺乏能力；没有能力的人是不会有选择的自由的。

这次培训收获很多，但更重要的是意识到了自身的差距和不足。总结是培训的终点，同时也是学习的起点。学海无涯，贵在“持之以恒，学以致用”！

时间如白驹过隙，转眼间大学毕业参加工作已十年了，而走上管理工作岗位也有五个多年头了。管理工作，既有成功带来的骄傲和喜悦，也有失败带来的困惑，有时也会去学习管理的理论方法、有时也会去总结工作中的经验和教训，而自己一直在期盼能有一次系统科学的学习和提升。

这次营业部组织的清华大学“重塑管理者”培训像是一场及时雨，我倍感珍惜，于是我带着问题聆听每位老师的精彩授课，课堂上，很多工作中的疑问得以解释或解答，有时也不免会产生思想的碰撞和火花。通过整整七天培训课程的学习，最重要的还是让自己对管理者和管理工作有了一个全面系统的认识，我的学习体会是自己的理念和认识提高了，工作思路和方法提升了，能够自信自如面对平时的工作开展，可以说受益匪浅。

一是认识到管理者在管理工作中的作用和目的。任何团队的形成都有一个共同的目标，而管理者的作用是带领这个团队去获取此目标或团队绩效，团队如何开展工作并协同一致高效运行，这个责任和职责便在团队的管理者身上，管理者是管理过程中的一个核心人物。

二是认识到团队高绩效取决于内部高效和外部高效，两者缺一不可。内部高效又是外部高效的必要条件，内部高效更注重资源的整合，各种人力、物力、财力的分配及规范、制度的制定；外部高效则更多强调一种通往客户的战略、战术、技能的运用，此次七天课程的安排也是围绕两方面进行。

三是认识到团队内部高效是实现团队高绩效目标的基础，也是最难点，是现在很多管理团队工作中最容易忽视的方面。通过学习，本人的体会是团队内部高效主要应解决三个问题：首先，团队中的成员要认识自己或是使其认识自己，尤其是领导者对自己和成员要有客观的认识，了解“人性”的基本规律（如情商、心理状态、人的需求等等），只有掌握了自己，工作中不违背既定规律，才能作到以人为本，激活每个成员的潜能；其次团队中构建正常和-谐关系，每个团队中因工作需要有不同的上下、并行级设置，每个层级应对管理团队中的角色及职责认识清楚，必须要有较强的层级执行认同及执行力效应，而且团队中人与人之间的和-谐关系也是建立在每个人对自己及角色要有清晰的认识这一基础上，而这又离不开团队的领导者的引导。最后，高效团队还来源于团队模型的建设，如各种岗位的设置、制度的制定、机制的形成、文化氛围的培养等，这些都可以结合团队目标和实际情况参照经验、成功案例、或既定模式来解决。

四是认同提高执行力的方法。执行力的提高对团队领导者而言永远是个难题，通过此次的学习，初步摸索到一个思路，即从态度、能力和环境三个方面进行。态度是员工的工作意愿和执行意愿，而此可以从了解员工需求着手；能力是表明能不能达成目标，此可增强培训着手；环境则是创造更多条件（考核、表彰等）让员工意愿不消除消弱，能力不退减，从而做到执行力不衰。

五是重温或学习到很多新的基于科学基础上的理念方法和经验基础上的案例和技能。如在对自己和团队成员时要充分认识情商的客观规律和职业阳光心态的运用，经久不衰的马斯-诺需求理论在管理激励中的运用，销售及客户关系管理中二八原则的运用，对外营销谈判重的各种博弈原理的运用等等。

总之，通过此次学习，有很多的收获，以上是几点简单的学习轮廓认识，工作中还需不唯理论，不唯方法，结合实际，灵活运用这些理论和方法，使自己的管理能力和领导能力再上新台阶，为营业部的事业发展做出自己的贡献，或许许多年后我可以自豪的说工商银行大厦的建设有我一份！

一个月来，我在课上接收到了大量的信息，这些信息在今后的工作中，还需要慢慢消化、慢慢吸收，把理论运用到实践中去，真正使这些知识为我所用，受用终生。对于学习材料，要常翻常阅、不断总结；对于新的理念，要不断思考，力求在日后的工作中做到有新思路、新变化、新效果，让理论与实践充分结合。

通过参加公共管理培训，使我对公共事务管理的内涵有了更深刻的理解。能动集中培训和自学，我主要有以下心得体会：

公共管理学，是运用管理学、政治学、经济学等多学科理论与方法专门研究公共组织，尤其是政府组织的管理活动及其规律的学科群体系。在西方，它源于20世纪初形成的传统公共行政学和60－70年代流行的新公共行政学，后于70年代末期开始因受到公共政策和工商管理两个科学实验科取向的强烈影响而逐渐发展起来。如今它已经成为融合了公共政策、公共事务管理等多个学科方向的大学科门类。

公共管理学，简单地说，就是研究公共部门管理过程及其规律的科学，主要是研究公共部门如何高效率地为社会提供公共服务和公共-产品的科学。既然公共部门既包括作为“纯粹的”公共部门的政府组织，又包括作为“准”公共部门的第三部门，因此，公共管理学不仅仅要研究政府组织的管理部门，而且也要研究作为第三部门的公益企业和事业组织、非政府公共机构的管理问题。政府组织的管理问题与第三部门的管理问题共同构成公共管理学的研究范围。

从上述关于公共管理学的研究范围的观点看，公共管理学与目前我国学界所公认的行政管理学至少在研究范围上存在着明显的区别。早在20世纪30年代，英语中的pubijc administration一词就被译为“公共行政”，至80年代这一学科在我国恢复时，“公共行政”一词广泛地被“行政管理”所代替。在政府和学界的共同推动下，行政管理学作为一个相对独立的学科被很快地发展起来。从那个时候起，我国的行政管理学就被定义为研究政府组织及其管理社会公共事务的规律的科学，这是人所共知的事实。也就是说，从目前我国的实际状况看，行政管理学的研究范围仅仅是政府组织自身的管理以及政府组织对社会公共事务的管理。至于第三部门的管理问题，即公益企业与事业组织的管理问题、非政府公共机构的管理问题，则在行政管理学的视野之外。

公共管理学所关注的是公共部门如何高效率地利用现有公共资源为社会提供更多的公共服务和公共-产品，它在研究“纯粹的”公共部门即政府组织时，也是把政府组织当成一个为社会提供公共服务和公共-产品的机构的，研究的重点是如何把政府机构自身管理好，以便更有效地为社会提供公共服务和公共-产品；在公共管理学看来，包括政府组织在内的所有公共部门都是管理的客体，至于政府机构作为管理社会公共事务的主体地位，公共管理学则关心不多，而这一点正是行政管理学所十分强调的。行政管理学把政府机构既看成是管理的客体，又看成是管理的主体。当它把政府机构看成是管理的客体时，它所强调的是要把政府机构自身管理好；当它把政府机构看成是管理的主体时，它所强调的是要求政府把社会公共事务管理好。而在公共管理学的视野里，政府组织与工商企业一样，只是性质以及方式不同罢了。因此，公共管理学更强调公共部门自身的管理，而行政管理学则更强调公共部门（“纯粹的”公共部门）对社会公共事务的管理，这也是公共管理学与行政管理学的区别。

改革开放以来，中国共-产-党在公共管理模式转变的背景下也生成了新的合法性依据。她在调整自己管理方式和领导途径的要求下，在党政分开、宪政法制的规范下，以公共管理主体的身份，以更加有效、更加合乎规范的姿态参与到国家公共事务］政府公共事务和社会公共事务的管理当中。中国共-产-党的重新定位，增强了其以往历史必然性合法存在的说服力，也在实际上扩充着民-主的内涵，维护着民-主的精神，提升了民-主的品质。这也正是中国共-产-党新的合法性依据生成的内在力量。

公共管理的规范性价值体系追求的是公共利益。在维护这一利益的前提下，参与公共管理的各部分主体必然承担起相应的管理责任。学者denhart也提出，面对全球化融合的潮流，在公私界限越来越模糊的情况下，更应思考责任的重要性，应从对政府职责的讨论转向对公共责任的关注。公共管理主体多元化必然带来公共事务的责任分担。政府在转移公共管理职能的同时，将一部分管理责任也转移给各类民间组织，试图通过它们提供的更有效、更经济、质量更高的公共-产品和公共服务来更好地力行部分公共责任。政府从具体的公共事务中解脱出来，就能够以监察者和指导者身份审视公共管理质量和效益，促进公众公益和福利的扩大，从宏观上完善自己承担的管理公共事务的政治责任和经济责任。责任分担的机制不仅仅扩大了社会责任的覆盖面，实质上是开发利用了高品质的社会资源，大大增加了公共物品和公共服务的有效供给量，缓解了传统的公共行政中政府独揽独包而造成的不经济、不效率的现象，并在新的社会效率、效能生成的基础上增加人民对公共利益实现的满意程度，给飞速发展变化的社会添加了新的生机和活力，从而维护了社会有序运行最基本的稳定内核。

其次是关于政治团体的问题。西方国家的工会组织、妇女组织等社会团体，基本上是互益性质的，主要是为某一特定的人群服务，代表和维护这个人群的利益。在这一既定目标的基础上，或在追求这一目标的.过程中，这些社团承担。参与和影响着公共事务的管理。而我国的政治团体，也称人民团体，是一种有中国特色的、特殊的社会团体，特指参加人民政治协商会议的八大群众团体。它不同于一般意义上的社会团体，中国共-产-党十五大报告指出，工会、共青团、妇联等群众团体，要在管理国家和社会事务中发挥民-主参与和民-主监督的作用，成为党联系广大人民群众的桥梁和纽带。人民团体在公共事务的管理活动中，既体现党的政治性的要求，又要获得广大人民群众的认可与支持，从而发挥组织、参政、监督和教育等功能。因而，人民团体在公共管理中承担着特殊的功能，即寻找党和政府需求与其所代表的群众需求的结合点，这与西方国家社团只谋求其内部成员的整体利益有着严格区别。

最后，自治组织也是公共管理的主体之一，在公共事务管理中发挥着特定的功能。但在西方，自治组织一般在法律框架内实行自主管理和活动。在我国，基层群众自治组织主要包括城市社区居民委员会。农村村民委员会和企业单位中的职代会，这些自治组织在政府指导。支持和帮助下实行“自我管理、自我教育、自我服务”，在推动社会主义民-主政治发展，扩大群众政治参与等方面发挥着不可低估的作用，同时也承担着一定范围内的公共事务管理任务，都取决于能否接受党的正确领导和政府指导。尤其是目前基层自治组织尚处于发展的初步阶段，还需要大力培育。健全和发展，只有其自身力量得到充分提高，其在公共事务管理中的作用才能真正显现出来，才能协助、补充和延伸党与政府对公共事务的管理。

公共管理学以公共管理活动为基本对象，主要研究以政府为核心的公共部门管理什么以及如何进行管理。从这个角度看，公共管理学不是对公共行政学的简单否定，而是对公共行政学的积极发展。我们主张积极借鉴经济学。管理学乃至社会学等多学科的先进成果，但中国公共管理学的发展，决不能脱离政治学和行政学这个学科基础。由于目前对公共管理的研究是在一个较短的时期里开展起来的，缺乏必要的基础理论积累，所以极容易出现纯技术化的“管理主义”倾向，即仅仅把公共管理看作是管理学，而切断它与政治学和行政学的内在联系。这种倾向是十分有害的。公共管理学应该是价值理性与工具理性的统一体，不仅要解决“如何做”的问题，也要解决“为谁做”的问题；不仅要回答在实践中出现的各种公共事务和社会问题如何解决的“管理”问题，同时更要回答“为何做”和“为谁做”的“公共”问题。

我们相信，改革开放的不断深入和公共管理水平的不断提高，一定会为公共管理学在中国的发展注入持久的活力；而具有中国特色的公共管理学的成熟与发展，也必然会为我国的公共管理事业和现代化建设提供相应的理论支持与指导。

在学习了《公共管理学》后，我更深刻的意识到了一个国家、一个企业或是团队的成功需要具备多方面的综合素质。由此可以看出管理学这门学科的重要性。

第一、营销与销售的差异，销售主管应具备的能力以及角色认知。(如何从一个业务员转变成销售主管，专业技能、人文技能的重要性)

第二、什么是销售管理，销售目标和计划管理。包括：目标制定、目标执行、目标跟踪、目标修正、成果评价与奖惩。(目标制定smert原则、目标分解、目标确定、目标分配。销售计划5w2h内容。以及销售计划管理其核心内容。)

第三、如何构建销售组织。销售组织的功能和原则。

第四、销售部门的主要职责。包括：实现既定目标、分销、产品陈列与展示、顾客电话拜访、销售人员的招募与培训、销售业绩评估、销售会议与销售沟通、信用控制、货款回收、顾客服务与顾客关心。

第五、销售过程管理。目标实现的关键在于—销售目标的分解和过程追踪与控制、时间的控制、销售人员活动的控制。

第六、绩效考核方法评估。包括：考核的目的、不进行考核的坏处、考核的原则、考核的方法、员工考核不良原因分析。(绩效考核的目的是为了落实企业的战略目标、促进组织和个人能力提升、绩效改善、为利益分配和培训培养提供依据。不进行绩效管理会造成团队没有明确目标、没有标准、没有责任性、发挥不了每个业务员的积极性，不易开展激励措施，发挥极大的潜能。绩效的考核标准与原则、和公平公正的考核结果。)

第七、顾问式销售技术—spin销售模式的实战演练。

第八、销售谈判实战技术以及谈判人员礼仪。

1、沟通很重要，是交际的开始。如何做到有效沟通---主动出击!

人与人的交流很关键，在我们营销的道路上更为重要。做销售的首先要把自己推销出去，陌生的队友们从四面八方走到一起，需要我们主动交流，尽快在短时间内融入团队，让大家记住你，记住你所做的行业，给大家留下深刻的印象，所以，结交需要主动出击。

2、要学会适应环境。在最短的时间内适应一切，融入集体，融入你的团队。我们平时也一样，要适应大的社会环境，环境不可能来适应你!把自己的个性化极强的一面，主观意识太强的一面收敛一下，顾全大局，适者生存，不适者淘汰!

4、人的潜力是无限的。人的潜力需要不断的挖掘，珍惜每一次挑战自己的机会，不要把自己局限在一定的范围内，认为好多事情办不到。论文写作要勇于冒险，敢于尝试自己从来不敢做的事情。你会发现，你不比别人差!你也很优秀!

5、重新认识销售。会说话，说对话才是关键。

销售是帮助你成长最快的方式。

销售是未来最黄金的职业。

销售是高雅和高品质生活的象征。

销----自己，售----价值观。

说话的艺术在于会说话，说对话。我们的客户有不同的类型，处事方式也不同，所以，我们要学会变通，不能一成不变。首先分析客户是什么样儿的性格类型，然后使用合适的应对方式。

6、要学会换位思考。这是“领袖风采”模拟给我的感触，自己也亲身体会了作为领导肩上的担子有多重，所要承担的责任和那么多无形的压力!站的高度不同，看问题的角度也就不同。其实我们应该相互理解，作为员工应该站在领导的角度上多替她想想，多为公司想想。公司发展好了，员工待遇自然也就好了。

所以：我们要把个人的目标上升到公司的目标;

我们要把个人的理想上升到公司的理想;

我们要把个人的价值上升到公司的`价值;

我们要把个人的意义上升到公司的意义!

7、思想汇报目标要明确。为什么执行力不强，是因为目标不明确，要确立明确的目标，长期，短期，近期。要具体，量化。写在纸上，脑子里要不断的重复想这个数字，要超越它，目标是用来超越的，不是用来完成的。

8、执行力的重要性。执行就是把“思考”转变为“现实”的过程。想的再好，说的再好，不执行(行动)就没有任何结果。只会产生思想的垃圾。在一个团队里，谁先动起来，谁的执行力就比较强，谁就可能成为领导者。执行的快慢，直接关系到企业效益的高低。所以我们还要高效执行。

结果提前，自我退后;结果第一，理由第二;

速度第一，完美第二;认真第一，聪明第二;

决定第一，成败第二;锁定目标，专注重复。

9、八小时之内求生存，八小时之外求发展。说到这里感觉很惭愧，好多时间都没有好好珍惜。老天给每个人的时间都是一样的，为什么有的人很卓越，有的人却很平庸，在短短几年内差距就很大，是我们的大脑实在太懒惰了。所以一定要珍惜时光，做一些有意义的事，年轻的时候苦点儿累点儿没什么，等我们老的时候才能有个安逸幸福的晚年。

10、要积极乐观的面对困难，勇于挑战!把每一个困难都作为锻炼自己的好机会。如果我们每个人都能这样想，所有的问题都不是问题，自然就迎刃而解了。所以我们要毫不畏惧，范文参考网勇往直前!要这样看待困难：

挫折=存折压力=动力障碍=最爱，一分耕耘，一分收获。当你能梦的时候，就不要放弃梦。

总之，这次培训让我学到了很多，感悟到了很多，成长了很多。希望我能把以上的这些理论都用于工作和生活当中，时刻提醒自己，激励自己!不断前进!

培训受众：

所有生产型企业的部门经理、主管和一线班组长。

培训目的：

1、教授一线主管培育下属的技巧；

2、培养一线主管必备的管理意识与思维方式；

3、提高一线主管的管理水平，促进内部人才梯队培养；

4、帮助一线主管提升领导能力，进而成为一名出色的主管。

培训背景：

一线主管是企业组织中的基本细胞，是直接带兵打仗的人，是公司战略和规章的落实者，一线主管的素质直接影响所辖班组成员。号称“兵头将尾”的一线主管，在组织中处于承上启下的关键作用，是一线生产的组织者和执行者，他们的管理水平高低将最终影响公司的经营绩效。

在用工荒的背景下，员工离职的原因往往不是企业而是他的顶头上司：一线主管！而一线班组长往往管理意识淡溥，欠缺科学、人性化的一线管理办法！如何可以让一线现场主管能够得到下属的信服，领导的赏识呢？欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的课程《一线主管管理技能培训》，寻找全套解决方案！

培训大纲：

一、目前一线主管存在的现状

1、讨论（公司、企业）日前的现状

2、分析现状的形成与影响

3、形成点-线-面的问题点

二、生产一线主管管理体系

1、一线主管的角色与职责

2、一线主管的技能要求

3、一线管理之屋

三、现代生产管理

1、生产流程模型

2、qsp策略

3、现场管理的评价指标

4、精益生产的四大基本思想

5、精益生产的三大方法体系

四、现场改善的思想和方法

1、现场改善的基本思想

2、5s活动

3、寻找并消除现场浪费

4、team工作法

5、poka joke-零缺陷技术

6、cip活动-不断改善流程

7、tpm-全员设备保养体制

五、一线主管的日常管理工作

1、班（组）会怎么样开好

2、会上的点评方式

3、会议应该注意的事项

4、一线主管应该掌握的管理重点

六、一线主管的角色定位

1、员工想要的主管是怎么样的

2、企业需要的一线主管是怎么样的

3、一线主管的作用及职责

4、新任主管应注意的事项

5、模拟公司管理层与一线主管的心态交流

七、一线主管的时间管理

1、理清自己的时间流程

2、首先做好紧急而又重要的事情

3、员工都在向你的时间看齐

八、一线主管的自我完善与提升

1、一线主管自我修练

2、领导才能训练

3、企图心与上进心

4、不断提升自己的动力

5、王牌主管的品质与品牌理念

6、一线主管对企业、对关系部门、对员工的角色

九、一线主管如何做好下属？如何辅助上司？

引入：科恩—布拉德福特影响力理论

实例分析：为什么上级抵制我？

1、下属的8条戒律

2、与上司处好关系的三个原则

实例分析：为什么经理不好相处？

3、与上司相处的七种武器

分析：如何与上级相处？

4、与上司相处的禁忌

5、怎样接受与执行上司的指示？

6、怎样说服上司？

7、怎样赢得上司的赏识与依赖？

十、一线主管如何带好下属？如何激励下属？

讨论：有才干却难相处的下属

1、如何对待不合作的“刺儿头”

分析：孙武“练兵斩妃”

2、如何有效领导和管理年资比自己久的下属？

3、怎样让有背景的下属听你的？

4、如何管理“老上级”？

5、如何管理斤斤计较的员工？

6、如何让下属认定跟着你有前途？

分析：从吴起的故事，看如何带领下属

分享：从亮-剑看李云龙的带兵之道

7、如何激励下属立即行动？

8、如何化解班组间的矛盾？

9、沟通技巧与管理效率

分析：德国人的狂热只因为希特勒的煽动吗？

十一、一线如何打造“亮-剑”团队？

1、“亮-剑”团队的形成

2、找出自己团队的中心骨

3、自己在这个团队中的角色：观众、教练、裁判还是运动员

4、团队队员要“我”扮什么？

5、团队建设在生产效率中的影响与作用

十二、一线主管管理技能培训总结

课程背景：

twi课程产生于30年代的美国。当时，正值第二次世界大战。美国动员了大量没有工作经验的.人，让他们从事制造业。由于战争,进行职外的培训，几乎不太可能。因此，所有的适应性训练和生产性训练都融入到了工作当中。这就迫切需要开发出在生产线上能进行培训的课程。在此历史背景之下，开发出了现场管理者的能力提高训练法，形成了较完整的现场管理者基础培训课程。

twi课程问世之后，迅速在许多国家得到了推广,成为提高现场管理者业务水平的权威课程。特别是在日本，这个课程生根之后，得到了长足的发展和完善，日本劳动省明文规定，将它作为现场管理者必修的课程，同时作为制造型企业领导人员最普及的一种职业教育课程。在华人地区,象台湾、香港、新加坡等，他们接受西方文化比较快，因而对现场管理者管理技法应用得比较有特色。

twi是一套针对基层干部而设计的训练课程，当员工晋升为主管之后，无法仅根据专业技术能力来衡量他的工作绩效，而应该涵盖其管理技能，以带动整体企业的成功。包括：

工作教导（ji）---透过对部属的培育与教导，进行经验传承；

工作改善（jm）---不断地思考并具体化改善的方法，提升工作的效率与效能

工作关系（jr）---运有效的领导激励与沟通协调技巧，于组织内建立良好的工作关系

课程目的：

掌握操作指导技法, 严格遵循操作规程

培养改善意识, 最大限度的利用可用资源( 人力，机械，材料，空间等 )

创造和-谐的工作氛围

能协助企业全面推广基层主管训练

课程大纲：

工作关系篇

督导人员与部属之间人际关系

教导改善人际关系的基本要诀

增进人际关系的四则说明

问题解决四阶段法之程序

部属掌握问题的心情与说法之要领

工作教导篇

督导人员必备的责任与条件

引导正确的「工作教导方法」

示范正确「工作教导四阶段法」

示范与说明「教导时间表」

以实例说明特殊教导方法

使用「工作教导四阶段法」的时机

工作改善篇

说明工作改善的必要性与目的

讨论工作改善后的效益

「工作改善四阶段法」的应用

作业分解表、提案表的写法

2012年5月1日至5月7日，本院一行11人从恩施出发到武汉，在香港转机经过4个半小时的飞行，安全抵达新加坡樟宜机场。开始了为期3天的新加坡国际管理学院学习之旅。短短几天，大家不仅从培训中心到住宿地的往返途中，欣赏到新加坡的美丽风景，更多的则是在讲堂上，享受新加坡3位著名管理学教授传授的管理理念及参观医院感受到的医院文化和服务。下面就自己在新加坡期间的所见所闻谈一点肤浅的认识。

1基本印象

狮城新加坡是东南半岛的一朵奇葩，由五十八个小岛组成，主岛长41.8km，宽22.9km，土地面积710.3平方公里，人口500万，是著名的花园城市，遍地绿茵，枝繁叶茂，风景秀丽，每到一处都是一幅美丽的图画，人民生活水平较高。

2学习培训

在新加坡的学习主要有听课和参观两种方式。听课的第一天，大家来到学院教学楼，听课的教室每个人的席卡早已摆放到位，授课的书面资料、出席证、温馨欢迎卡、护照套、学习日记、ppt已经准备停当。讲课人员、参观讲解人员、车辆衔接非常妥当。特别感兴趣的是学习日记制作，包括每日学习体会要点、对我的启示、目前立即运用的观念或做法、将来可运用的观念或做法、需要进一步澄清和讨论的问题，内容全面，重点突出。从这些细节不难看出，接待我们的学习决不是应付差事，老师们讲课准备充分，每一位老师讲完课后都要征求学员的意见。和国内区别很大的是，学习中间是茶点时间，喝点咖啡，吃点点心，让自己的精力更加充沛去听下一阶段的课程。3天学习日程安排极为紧凑，但我们热情高涨，全方位、多角度、近距离的与他们分享新加坡在医院管理、人文服务方面的先进经验。培训安排了“新加坡医疗改革与医院管理发展之路、优质服务6+6、领导与执行、风险防范与危机管理、医院核心竞争力培养”5个方面的专题讲座;同时还安排我们参观了邱德拔医院，受益匪浅。

3医院参观

新加坡的医疗管理体制实行的是公立体系和私立体系，全国共有7家公立医院、16家私立医院。公立医院的特点为非营利性机构，接受政府政策指导和补贴，不以营利为目的，政府补贴80%。医疗费用实行3m特色管理，即：保健基金(个人医保储蓄)、医疗保险、医疗基金(为贫困病人提供的社会医疗资助)。5月4日上午，我们到了邱德拔医院。参观了健康保健科、加护病房、隔离病房、手术室、急诊室、消毒供应中心、实验室、特需病房、病人用餐、医院环境、医院服务流程及医院文化。邱德拔医院于2015年正式开业，设置床位550张，拥有医生220人、护士1190人、行政管理人员260人。有手术间8间、日间手术间6间(当日手术当日出院)。急诊每日330人次，门诊量每日1800人。其设计结合了便利和舒适因素，有花园景观的零售商场、家庭设施的洗手间等。四周枝繁叶茂、绿树成荫，庭院的花卉植物为医院增添了悠然平静。

4启示

4.1学院培训启示

4.1.1细节管理学院接待的种种细节看上去似乎是应当和必然，给我们带来的方便、满意，却值得思考。我们平时对待这些细节问题，总认为这么简单的问题到时候再说，以为自己知道了别人就明白，这实在是一种不合理、不适时的想法。新加坡国际管理学院的做法告诉大家，能将简单的事做好就不简单，能将细节做好就能成就大事业。

4.1.2执行力不管你的领导多有才能，管理多么科学，没有强有力的执行力，都不能保证领导决策的实施。通过这次学习，笔者清醒认识到作为一个医院中层管理者，既要负责科室的领导，又要负责管理，但是更重要的是如何保证上级领导的决策得以在下面顺利准确无误的实施。

4.1.3沟通力医患沟通不够、医疗纠纷增加，是医患关系不和-谐的重要因素。加强医患沟通，对医患沟通从形式、渠道、内容、要求、技巧、效果、考核等进行全方位、多层次、多视角的主体沟通，可有效提高服务质量，及时化解医患矛盾。新加坡医院把投诉看做是解决问题的能力和机遇，他们医患纠纷调解率达100%，其有效的办法就是从小事做起，以病人对医院最难满意的收费、食堂、厕所为切入点，服务做到了极致。他们经常对自己说：注重细节管理，小问题解决不好就成大问题。对自己不放心的事要提前预警，不然危机就会从量变到质变，不放心的事一定要处理，相信直觉，多听一线心声，能很好地规避不安全因素的发生。

4.2参观医院的启示

4.2.1医院文化文化是医院最重要的核心竞争力。通过看、问、查阅资料发现，新加坡医院的质量文化、管理文化入理入心，常常以小见大，处处体现“以病人为中心”的理念，让人印象深刻。走在邱德拔医院中，时时刻刻能够感受到一种洋溢着自信、精明、务实、灵巧的医院文化气息。医疗服务围着病人转，努力给病人提供“一点也不麻烦”的“一站式一条龙”服务;在这里“我想的”、“我说的”、“我做的”永远超过病人要求的。如：医院环境到处郁郁葱葱，各式各样的花草树木错落有致;设施的细节上颇具匠心，所有桌子角都设计成了弧形，怕尖锐的棱伤了病人;病房拐角处的天花板上，安装了球形反光镜，以防不同方向走来的推车相撞;电梯内宣传橱窗每周更新，内容有医院管理、通知等，让医务人员及病人随时都知道医院在做什么，需要他们做什么;病房走廊的墙上，开辟了病人用贺卡写的表扬医务人员的信和要说的心里话等;每张病床的床头都是一扇绿色的窗口，绿色植物让人心情愉悦;每一幢楼颜色都不同，用颜色引导病人，同时也让医院增添了活力。这些制度和措施的建立，旨在激励员工的爱心，真诚地将医疗技术服务于病人。

4.2.2医院服务他们的病房分a、b、c三级,条件最差的c级病房6~8张床，在病床的'四周配有一个吊式围屏，在不希望人打扰、医生检查的时候都可以拉上，给患者足够的隐私空间。设计非常重视无障碍化，厕所和浴室设有呼叫按钮,以方便患者寻求医护人员帮助;宽敞的门诊大厅里随处可见舒适的沙发和免费的饮料、水果及雨伞等;病房设有科普专柜和快乐小橱;走廊上的防撞带设计非常合理美观，减少或避免病人撞伤事件的发生;公共区域提供日常基本用品(针线、碗筷、牙刷、拖鞋、速食方便面、咖啡等)，还配置了老花镜、笔筒、各种类型的手机充电器;每间病房门口都有一次性口罩、帽子和快速手消毒液以防交叉感染;为住院老年患者建立了活动空间，让他们展示厨艺、棋艺、手工，享受游戏、健身等乐趣;为了改善服务质量他们经常派人卧底当病人，检验服务质量。他们永远把患者的健康利益和方便舒适放在第一位，在细微之处下工夫，他们认为要给病人的是“爱、信任和希望”。以病人为中心在新加坡不是一句口头禅，是实实在在、看得见摸得着的，这得益于新加坡医院对员工持之以恒的“洗脑”。

4.2.3医院流程新加坡医院在流程持续改造升级过程中大量应用了现代通讯技术、计算机和内部局域网络，使得许多接触点之间的衔接无缝化。病人的资料输入电脑，医生在为病人服务时，只需通过电脑网络就可对病人的病情、治疗等一目了然。病人就诊均采取预约服务，病人信息资料医疗机构共享，不必重复检查，避免增加病人负担。

4.2.4管理理念新加坡不盲目追求医院的“大”，而是在强和“精”上下工夫，将降低成本、提高价值作为医院核心竞争力。领导做“对”的事，职工把事情做对;用心做事，做可以做的事。对职工的精神鼓励成为常态，培养每一位职工把医院当家一样爱护，让员工坚信医院的今天一定比昨天好，明天会比今天更好。

4.2.5管理亮点一是在管理体制上实行“管”、“办”分开，设备由政府所有;二是缩短病人的住院日，新加坡医院病人平均住院日仅4.9天，病床周转快;三是日间手术(当日手术当日出院)的开展减轻了病人的负担;四是病人从社区到公立医院或私立医院，均不重复检查;五是安排卧底病人，持续改进服务质量;六是手卫生设施规范，手卫生成习惯;七是行政办公采取开放式集体办公，工作效率高。整个培训过程愉快、紧张、严肃、认真、高效。笔者感受最深和收获最大的是新加坡人在人性化管理、流程管理等方面的经验以及对执行力在管理上的作用和意义。

为了提高医院中层干部的管理水平以及观念改变，医院于9月7、8日组织中层干部参加了北京天使医院管理研究所举办的医院科室管理培训班。教授从打造一流医院团队执行力、如何当好科主任、医院战略管理与经营、理念等问题进行了系统、全方位的管理知识培训。有幸参加了培训课程，受益非浅，深切的感受到培训课程是切合我院的实际情况，弥补了我们中层干部在管理理论知识和技巧的不足，并找到到了自身缺点以及管理中短板，特别是如何打造一流的团队执行力、对临床医技科室到管理尤其重要，使我认识到执行、过程控制是制度落实成败的关键。

如何提高团队的执行力，是我们每个中层干部都应该认真思考问题也是每一个科室主任主要任务。首先，要保证政令畅通，畅通的沟通渠道，是落实执行力的重要环节；其次，布置工作应及时督查制定相关的管理措施，制度和任务才能落实，而督查是落实执行力的重要环节，能控制任务落实有效手段。现医务科工作安排、制度落实等临床、医技术科室主任不重视，难以落实或者是不执行，从学习能到领悟到没有过程的控制没有相关配套工具而导至执行力度差的根本原因。找出原因制定配套管理制度是现在医务科重要的管理环节。合理灵活运用管理机制，责、权、利统筹结合，奖罚分明，也是提高执行力的有效手段。

通过这次培训学习，使我认识到应该站在更高的层次看待问题，作为职能部门管理者应该有价值观与信念，始终与院领导目标保持一致，也是只有这样才能加快步法把医院提高一个层次。价值观的认同是管理最高的境界，是人们决策的依据、行为准则，是决定是否执行的系统。所以医院应该引导职工价值观、目标与医院一致才能很好的发展医院。首先，医院要树立正确的理念、方向，院领导正确认识自己所在的位置的主要任务是什么？应该把重点工作放在哪里？也只有这样才能领导全院向同一目标发展。下面提出几个看法：1、根据区内各医院业务发展状况找出我院存在的问题，比如我院优点在哪里与缺点在哪里，来制定医院发展规划、方向。2、有了规划、方向怎样引导全体职工保持与医院目标一致，也技术树立价值观。3、建立医院文化、品牌，建章立制。4、营销医院文化、品牌。

一、服务观念落后

医院营销的出发点是患者而不是医院；重点是患者所需要的医疗服务，而不是医院所能提供的医疗服务；目的是通过患者的满意获利，而不是通过增加患者数量获利。目前我院大多数医生还是坐等病人上门求医，以自己为中心，而不是站在消费者即病人的角度为其提供相应的服务。很多医生甚至还不知道要将病人当作消费者来看待，要对病人耐心解释，而多半是对病人居高临下，颐指气使。

二、没有对市场服务进行分析

对各类病种、病人群体只提供一种服务。随着消费者消费需求的不断变化，有些病人虽然患同一种病，且病情相似，不同的消费者之间的需求还是存在很大差异的。

三、营销组织不健全

按照目前体制医院市场化是必然的，而对于医院而言，构建完善的营销组织对医院的运作有很大帮助。医院内部缺乏整合营销策划、品质管理、危机公关等部门，这大大限制了医院进行服务营销的能力。

四、宣传力度不够

在老百姓心目中，医院形象一直与收费高、服务态度差、医疗事故多的观念联系着，医院在转变消费者传统观念方面的宣传措施一直不够，以致病人对医院在心理上有一种潜在的抵触心理。如何转变消费者的观念、做好医院的自身宣传也是医院面临的一大难题。

五、浅谈对医院提出几点营销建议

（1）医院正确定位：目前我院在区内三家医院市场竞争应该属于弱者，医疗技术、综合力量、仪器设备等不可能与综合医院相比，过大的定位反而减弱了竞争能力，在人力物力都不能满足目前的需求。建议定位着重发展妇产科、儿科、儿保，利用妇幼保健政策开拓综合医院不想发展的小科目如：乳腺外科、简单的小儿外科、生殖科、理疗科等，对自己正确定位，使医院的服务在消费者心目中相对于竞争者形成区隔并优越于竞争者。

（2）实行内部营销：内部营销是指将职工看作是内部消费者，以先满足内部消费者为目标进而达到满足外部消费者的目的。对于医院来说，内部营销应先于外部营销。针对医院职工服务观念滞后的问题，医院应为职工提供令其满意的价值，提高职工对医院的满意度以及忠诚度，从而使职工通力合作，转变服务态度，让消费者满意。

（3）提供差异化服务为了吸引更多消费者，医院应站在患者角度，以他们为出发点，为其提供一些区别于其他医院的服务，以差异取胜（这个问题需要大家思考怎样才能以差异取胜）。

（4）打造医院品牌：我院目前从专科建设、医疗技术、设备等不能和人民医院相提并论，我们应该从服务、流程、环境、价格上打造医院品牌。

（5）处理好价格问题：群众对医院药品及医疗服务的价格十分敏感。随着医疗服务价格改革的实施，医院在医疗服务的定价方面拥有了一定的自主权，可以根据自身情况调整医疗服务的收费标准。例如：单病种收费、临床路径实施等。

（6）加大公关宣传的力度：医院可建立专门营销策划部门，为医院制作广告词，发放宣传资料、策划标志系统。为了扭转医院在消费者心目中的传统形象，医院应注重与新闻媒体的沟通，抓住正面新闻，引起公众关注，提高知名度；开展和参加社会公益活动，如赞助、捐款、免费咨询、义诊等活动，通过此类活动迅速树立医院在消费者心目中的良好形象；举办各类知识讲座，组织群众参观有关健康知识的展览，在提高群众健康意识的同时让其了解医院在某些病种治疗方面的专长。

（7）营销自己的人才。在患者就诊的问题上，很多人相信名医专家，有时为能够找知名专家宁可舍近求远。因此我们必须在医院重点打造名医专家，通过学习交流、走进社区、对口支援、专家讲座等形式，把自己的专家学者给推出去，得到社会认可，营销好自己的人才。

通过本次学习，使我对行业发展及企业基层管理有了更为深刻的认识与理解。在今后工作中，我将学以致用，不断提高自己的管理水平与履职能力，与时俱进、全力以赴、求真务实、开拓进取，为江西中烟进位赶超和广丰卷烟厂跨越发展做出更大的贡献。

管理人员培训心得

在这短短的培训几天中，也学到了一些知识，尽管做这个珠宝行业并没有很久，逐渐的开始喜欢上这个行业了，只有喜欢它了，才能把它做的更好，是吧。周老师说的很对，这是对个人的提升，品牌要发展的话应当往更高的水平方向发展，所以这是需要靠大家来认真学习才能达到这个效果的。

很高兴来到这个地方，让我又认识了好多同事，好都姐妹 ，来到这里就是一种缘，很希望能和你们把这个工作一起好好干好，不管走到那里，既然选择了这份工作，就要对它负责任。

首先作为一个导购员应能完全了解店里的所有货品，销售也是一门艺术，很能锻炼一个人的意志，作为珠宝销售员，讲求语言上的技巧，让顾客买到满意的珠宝是我们应该做倒的，我不能说我有好懂，但我会尽我的能力来为顾客解释，让他们选到更好更满意的商品。现在市场上的竞争很大，我们要以最最好的服务态度来对自已的‘上递’，让能进来选购的买主感受到这里的温暖感觉，感受这里的气氛，让他们明明白白消费，买到约意的款式。

之前在钻石方面不是很专业，只是朦朦胧胧懂点，听了课只后突然感觉钻石是很有财富和艺术的，又把人与人之间的那种爱情比喻的那么纯洁，简直是不可思议。没有接触过这行的时候，只知道不就是钻石吗，其实它的里面有好多知识的，需要慢慢体会，通过报纸、杂志、网络、书籍积极学习其中的东西。

这是我在培训中的感悟:

1、以良好的精神状态准备迎接顾客的到来

当顾客进入或准备进入店内时立即礼貌地站起，并用微笑的眼光迎接顾客,不管做那一行，是不可少的，所以这也是对顾客的一种的礼貌，当他/她看到你的笑可以给他一种轻松购物的心情。

2 展示珠宝饰品

好多顾客都只是抱着逛街的心态来看看，我们作为营业员，就应该向他们介绍珠宝， 顾客所了解的珠宝知识越多，其买后感受就会得到更多的满足，哪怕是看看，也要做到我们的职责，这次不买不代表下次不买，他不买不代表他的亲戚朋友不买，接待好每一批顾客，我们更不能以貌取人。

3、促进成交

一般珠宝都是上千上万，也是一个比较大的开支，有些人可能正在犹豫的时候，往往在最后成交前的压力，担心这个，担心那个，我们就要为他做出决定，促进他的意向，不然他的一句在转转再看看，就可能一去不返，这样的话就少卖了一单，那步是很可惜了。

4、售后服务

当顾客决定购买并付款后我们的工作并未结束，还有最重要的要向顾客详细介绍佩戴与保养知识，比如说钻石比较轻油性，做家务的时候尽量取下来，不佩戴时不要和其它首饰放在一起等，再说一些祝福的话啊，顾客听了心里会更舒服。

5 工作中的不足和努力方向

经过培训， 尽管有了一点点的进步，但在一些方面还存在着不足，只要有一颗上进的心，我相信我会做的很好，为公司的发展做出更大的'贡献。关于如何多卖珠宝,如何对待客人,如何更好的提高自己的业务水平.，这些都还需要在以后的过程中慢慢实践，最后祝愿本公司越走越好！

总体感觉 还有很大的改善空间 ，但目标就只有一个，让我能表现的更好，再一次的谢谢周老师哈。

在面对竞争激烈的市场环境，作为我们—一线的销售人员，为顾客提供的绝不仅仅是有形的饰品，还包括了围绕饰品开展的更多知识服务、技能服务与情感交流。珠宝首饰，属于奢侈品的其中一种，不仅仅要了解本行业，也要了解更多的其他奢侈品行业，在和顾客的接触中，获得更多的谈资与顾客沟通，让我们也能在其中提升自身的专业素养，了解更多的知识层面。

这次的培训让我意识到以前在工作的时候有太多的误区和盲点。在这次的培训中了解到了许多销售和与顾客沟通方面的技巧。还有，销售过程中，推销是我们与顾客沟通的过程。如果我们把生活中的不满情绪带到工作中，那么就会影响销售进而失去了顾客。所以最重要的就是要调整好自己的心态，以最饱满的精神状态来迎接顾客的到来。在这些的前提上，让我深深的体会到过硬的专业知识和良好的沟通才是成功的基础。

通过参加公司这两天的培训课程，本人在这次培训中受益颇多，简单总结如下：

2、通过对同行业、不同内容的案例分析，使知识结构更加丰富，大开眼界；

3、通过培训讲师耐心、认真的讲解，消除了很多在销售中存在的很多疑问。

而且在这次的培训中让我认识到，虽然销售技巧固然重要，但是没有专业知识相结合，销售过程就会显得很空洞。要细心观察顾客，通过与顾客沟通、了解顾客，抓住顾客购买的心得。消除顾客在购买过程中的疑虑是销售成功的关键。珠宝首饰属于高档消费品，一般顾客在购买时都比较慎重，这样我们不但要会揣摩顾客的心理。更要在适时的时候配合专业知识向顾客介绍。这样的销售过程才会显得精彩而不乏味，最终也就能得到顾客的认同。

通过这次培训，使我非常及时地弥补了我在销售方面的不足，开拓了思路与视野，也认识到了在销售中对专业知识的掌握和多层面知识了解的重要性，理论加实践，也提高了自己在销售方面的能力，这些对于本人今后的工作中有着极大的裨益。

本人在今后的工作中，会不断的激励自己，及时地调整好自己在工作中的状态和心态，迎接每一位进店的顾客，提高成成单率，做到最好！

为期一个月的露天煤业卓越管理第一期培训圆满结束了，但是这一个月的学习生活却让我们终身难忘，在这次培训中我们所接触到的理念和学习到的知识也会使我们终身受益。

一、 思想之旅，感悟时代精神 

红色之旅归来，我们深切的认识到我们必须发扬延安革命光荣传统，以延安精神教育和引导我们树立社会主义荣辱观和人生价值观。形成知荣辱、讲正气、树新风、促和-谐的文明风尚，为构建和-谐、环保的露天煤业打牢坚实的思想道德基础，紧紧抓住提高人的素质这个核心，以丰富的道德实践引领企业风尚，以良好的文明素养保证和-谐稳定，从而促进企业的全面发展、员工的全面进步。

二、 领导力，感知领导魅力 

三、 管理知识，掌控企业的秘方 

再到精确管理，等等；无论是知识的体系性，还是相关逻辑性，都相当丰富；充分体现了管理作为一门科学，是从实践中获得的各种经验和“机理”，通过逻辑思维过程得出来的各种知识理论；也是人们可以共同感知的，可以通过工作事实和事件体会到的。但是，我今天要说的是，管理学不是一门机械论意义上的科学，也就是说它不是机械的。我们学习的基础管理知识不是绝对的理论，更不是抽象的；而是发展的、也是具体的。从孙茂竹教授讲解的“企业内控和风险管理”的精彩内容、以及刘东明教授讲解的“企业领导人必备的财税知识”的出发点来看，无不体现着企业管理的精髓和时代的发展变化的脉络。再从宏观上看我们这次学习的知识，很多的管理理论大多也是在多变的工作中创造性提出来、并逐渐总结完善出来的。从这个角度来说，系统的、发展的具有传承性的符合本企业风格和特质的企业管理知识的总结和积累是企业做大做强，凝聚核心竞争力，掌控企业经营的千金秘方。

四、 领导能力实践 

“教室里培养不出成功的管理者，但有实践经验的管理者却能在教室里脱胎换骨般地提高他们的管理技能”。本模块培训学习后，我特别欣赏这句话，我觉得一个负责任的领导者，应该让自己的下属在自己的影响和帮助下，逐渐的走向成熟，成为一个具有管理能力的员工，从“技术”人员成长为“管理”人员，而作为领导者，更应该注重提高自己的管理水平、个人魅力、品味、习惯等综合素质，其实对员工的管理比较简单，只要能够让员工从“口服”到“心服”，抓住员工的心，理解员工的正常需求，从而满足员工的需求，才能拥有员工的一切。按照马斯洛的需求理论，对员工的需求只需进行简单的分析，就能找到员工的根本需求，我们作为领导者，一定要在满足员工需求的之后，给员工一个展示自我的平台。因此我在本次培训后，对自己日常管理风格、方法、思路、成果等都进行了回顾和总结，同时也给自己一个机会，让自己的管理感受和收获尽快给同事们分享。短短的几天我就发现其中的妙趣是多么的神奇，大家积极性更高了，而且抱怨少了，思路多了，团队更团结了，员工也非常理解公司的各项规章制度，我的管理难度大大降低。我感觉到，员工其实是非常可爱的，他们的要求非常简单，我们作为领导者一定要在员工的工作、生活上多用点“心”，在自己的定位、修身、观人、用人、选人、立威、授权等各方面给员工展现一个具备胸怀、眼界、智慧、韬略的真正领导者。

（一）活学活用

一个好的管理者一定是拥有很多年管理实践才能培养成的，而在多年中积累的东西能不能去应用好真的很重要。确实如老师所讲，我们在10 岁－30 岁间是一直在学习和积累，到了30 －40 岁应该是应用的时侯。老师提了一个问题，说你们以前所学现在在管理上可以用上的能占到多少？产品经理说5 ％。

你们知道牛顿三大定律吧？，老师问。这个问题我都有些迟疑，物理方面的定律好像快成了历史了。老师提到了“作用力与反作用力”、“摩擦定律”，其实在管理上是可以应用的。你给别人的压力大，是不是别人给你的反作用力也大。所以不要给下属的压力太大，更多时候应该采用太极的方式，用柔的方式来实现目标。对于摩擦力定律，在管理上，其实和物理上是一样的，摩擦是永远存在的，不可能消除，做为管理者，要学会利用这种摩擦和减少这样摩擦。

老师的抛转引玉的启发，其实就是要说明，过去的知识比并不是没有用，关键要看你如何去理解并在工作中巧妙使用。很多道理，就是这么很形象的一说，每个人都会欣然接受。

打造卓越的管理者，其实就是从总结和思路上来的，在这个课程上，老师展开了一个职业经理人的思维导图，如果一个管理地图，给管理者指引。

图略( 好不容易画出来, 可是怎么也不在日志里显示不出来，只好略去)

（二）我是谁？

“我”就是一个“手”里执“戈”的人，手持兵器在做什么？奋斗！所以我是谁？就是一个永远奋斗的人。

人只有在奋斗中才会有生命力，才有生机。平平淡淡中也有奋斗，奋斗并不是要激烈要大起大落，但是人活着应该奋斗。奋斗是保持生命常新的方式，快乐就是在奋斗中产生的。

爱中其实也有一种奋斗，这样爱才是经得起考验，爱才永远鲜活。

人生中很多时候，是不是自己经常也会问起“我是谁？”这里蕴藏着三个问题，一个是我从哪里来？二是我为什么而存在？三是我到那里去？在极度消沉或是艰难困苦的心境中，人其实就会这样拷问生命。生命的意义也许是富足无忧平平淡淡一生，也许是浑浑噩噩不知荣辱一生，也许是清贫苦乐艰难挫折一生，也许是昂然奋进追求价值的一生，仔细想想自己，我想我更愿意是最后一种。如果还可以再说一种，我想我更追求能手牵爱人相携快乐的一生。

“我”字其实还有一个一解，是“找”字头上加一撇。我的一生就是在寻找，寻找我是什么？什么是我。按照这个解法，其实人生就是在寻找那一撇，找对了，加上那一撇，就是真正的我，快乐的我。人生的不同阶段有不同的一撇，20 －30 岁，就是求学找工作， 30 －40 岁就是稳定和发展事业，这就是那一撇，找对了自己要找的那一撇，才是真正的快乐，没有那一撇，我就不是我。说到这一撇，我不由得想到了曹，在人生中，其实曹就是我的那一撇，是从身到心到精神到灵魂的那一撇。23 岁认识了她，可惜年轻不懂得错开了距离，如今只有紧紧守着，等到生命的尽头也要加上。否则我永远无法是完整的的我。

（三）六个小帽

今天还有一个有趣的关于六个小帽的内容。说是有六种颜色的帽子，分别代表着不同的思维意义。

红色－代表感情和直觉，有多时候我们其实都是再用感情做事，真正的理性几乎没有。在最终决策的时候往往感情和直觉占了很大成份，所以红色不能保留时间太长，要及时发泄出来。

黄色－代表阳光的、正面的、积极的、有利益的一面。是乐观的思维方式，对任何事情都是往好的方面想。对于黄色，一定要问原因，如果没有原因，就成了盲目乐观或者不懂得预测控制风险。

黑色－恰恰与黄色相反，是悲观的，负面的、消积的。这种思维习惯其实是人类最多最容易戴的帽子。所以风险控制的人其实就是戴着黑色帽子的人。

绿色－创新的帽子，解决黑帽子的人提出来的问题。

老师把六个颜色的帽子的概念和含义讲解完，开始引导我们做一个案例。就是如果城市的公交车上的座位全部拆除的话，会产生什么影响？首先戴黄色帽子思考一下。这是一个很好的案例练习，大家都不往坏的的地方想，也不争执，竟然发现有很多好处。戴过黄帽子，再戴上黑帽子思考，于是另一番热闹又开始了。

老师又举了一个例子，六个帽子的思维方式曾经给7 岁的女儿讲过。一天出差，女儿打来电话，诉苦说妈妈总是要求她弹钢琴，很烦。于是他说，那你带上黄色帽子吧，想想后再和妈妈说说。后来女儿就想通了，高高兴兴主动去弹琴了。

听着这六个帽子的内容，我觉得这真是一个好的思维方式。每一种帽子其实就是一种单纯的思维方式，通过头上戴六种颜色的帽子形象的表示出大脑里的想法。通过六个帽子可以形象的调整思维，是一种很有趣味的指导思维的方法，同时也是一种改变争执的高效的思维方式。

今天的课程，其实六个帽子的思维方式还是很值得学习的。明天就要开始年中会议了，如果在讨论中提出问题，解决问题，在会上运用这种思维方式，很值得一试。