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人力资源调研报告最佳篇一
从体能、智能、技能、心能四个能力因子出发，提出新生代农民工人力资源能力概念模型。在对中部六省问卷调研的基础上，运用结构方程验证了新生代农民工人力资源能力概念模型的合理性。各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的排序为：心能、智能、技能、体能；二阶验证性结构方程模型中各变量的路径系数，可以计算出人力资源能力各要素的权重，从而避免在确定要素权重时人为打分，降低评价客观性的问题。
中图分类号：c962文献标识码：a
随着产业结构的调整和产品结构的升级，经济发展从投入型模式转变为技术型模式，而技术型的增长模式除要求有新机器、新设备外，更需要有一大批掌握先进技术的高素质工人[5]。日益壮大的新生代农民工群体的人力资源能力的高低，不但关系着我国经济的发展，在促进地区产业结构调整、升级和转型中，也起着举足轻重的作用。因此，对新生代农民工人力资源能力的研究对农民工个人以及对企业和政府等解决近年来“用工荒”问题有重要的现实意义。
（一）人力资源能力的内涵
徐华等[8]则认为，能力是指人作为个体的自然人从体能、技能、智能、潜能四个方面展现出对某项任务的胜任度，人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。商红日[9]认为，人力资源能力本质上是一种生产力，通常包括学习能力、团队合作能力、交往能力、劳动技能、创新能力以及创造力等。郑新立[10]则认为，人力资源能力是指人的内在素质在实践活动中的表现，具体应包括德能、智能、技能、体能。越来越多研究者基于自身的学科领域从不同层面围绕人力资源能力建设相关问题展开探讨，针对从不同研究目的和理论视角出发，造成“人力资源能力”概念的理解差异，王艳艳等[11]分别从宏观、微观、心理学和管理学的角度出发对“人力资源能力”概念和外延进行了比较和辨析。
与前面的学者不同的是陈劭峰、赵秋成、夏芳等学者开始运用现代的方法对人力资源能力进行实证研究。陈劭峰等[12]构建了人力资源能力等效系数方程，并对国内的人力资源能力分区进行了评价。赵秋成等[13]探讨了人力资源能力内涵，并从体能、智能和技能三方面分析了大连市的人力资源能力建设水平。夏芳[14]基于森的可行能力，构建了农村进城务工人员人力资源能力的指标体系，利用因子分析和多元线性回归分析技术实证分析了农村进城务工人员人力资源能力的结构关系。国内对人力资源能力的研究多以定性的内涵分析为主，定量实证研究为辅；研究对象大多是大学生、医务工作者、财务人员等知识性员工，对其他群体的研究相对较少。
（二）新生代农民工人力资源能力研究
从现有的研究来看，关于新生代农民工能力和素质方面的成果很多，涉及的问题包括素质、知识能力、心理、教育培训、就业能力、人力资本建设等，这些课题的研究或与人力资源能力问题相关，或是其重要的组成部分。
刘瑶、彭建娟等学者采用定量分析方法对新生代农民工的就业能力进行了研究。刘瑶等[15]针对新生代农民工知识能力状况进行了实地调研，对其知识能力总体状况作了评价和判断。彭建娟[16]对吉林省建筑行业的新生代农民工的就业能力进行了测量，并从职业培训和教育的角度提出了提高就业能力的建议。曾丽[17]则是从个人因素、个人环境因素、外部环境因素出发，对珠三角地区新生代农民工就业能力的影响因素进行了实证研究。
上述研究取得了丰硕的成果，对于解决新生代农民工就业能力问题，提高新生代农民工的综合素质有着重要的指导意义。目前，研究人员和地方劳动部门工作的重点多集中在农民工的就业安排、技能培训方面，研究内容大多为人力资源能力的一个侧面，并没有将心理、思想等因素纳入到对新生代农民工人力资源能力建设的范畴中来。鲜有以“新生代农民工人力资源能力”为主题进行全面、系统的研究。新生代农民工是我国经济社会发展中出现的特殊群体，是我国产业工人的重要组成部分。因此，对我国新生代农民工人力资源能力模型进行科学、系统的研究具有重要的现实意义。
（一）新生代农民工人力资源能力概念模型的构建
人力资源能力是人的体能、智能和技能三者的高度统一。体能是人力资源能力的载体和基础，是新生代农民工学习、工作的体力保证。体能主要包括生理机能、身体抵抗疾病能力和身体素质等。智能是人所具有的运用知识和经验等观察、分析和解决问题的能力。根据我国三项规模相对较大的新生代农民工调查数据显示：平均年龄23岁左右，初次外出务工年龄基本上为初中刚毕业时十五六岁的年龄，就业的行业多集中在服务业和建筑业。考虑到其较低的文化水平和以体力劳动为主的就业现状，本文对智能的测量主要从职业常识、文化理论水平以及完成工作任务的能力等方面来进行。技能就是把所学的专业知识在实际工作中灵活运用的能力，是新生代农民工人力资源能力中产出劳动成果最重要的能力。对新生代农民工而言，职业搜寻能力、技术专长和执业资格是衡量其技能的主要指标。
新生代农民工是农民工队伍中的新生力量，他们有着与第一代农民工不同的显著特征，就业动机已由生存型转变为生活型或发展型，外出务工赚钱的同时，改变生活状态，追求城市文明的生活方式是他们主要的追求。新生代农民工的发展诉求强烈，与父辈相比他们的“城市梦”更为执着。受现行城乡和地域分隔教育、户籍体制等因素的制约，教育和技能水平整体处于较低水平，公民意识和道德素质与市民化的要求还有相当的距离[18]。新生代农民工文化水平高，思想解放，对城市有强烈的向往，返乡务农意愿很低。但受制于以户籍限制为代表的现行的诸多制度阻碍，他们的城市梦在现实中遇到了很多不公平对待，诸如城市户籍、社保、教育、子女就学就业、住房等无一不困扰着他们，使他们承受了父辈无法体会的心理压力。富士康“十二连跳”的农民工自杀事件更是证明了沉重的日常工作量，等级森严的人事制度，较高的生活成本使新时期的打工者心理压力倍增。因此，对于新生代农民工人力资源能力的研究必须基于新生代农民工群体全面发展的需要，不能仅仅关注体能、技能、智能等方面，还应将心理素质、进取态度等因素考虑在内。心能，即心理积蓄的潜在开发的和心理能够承受外界压力的能力，是测量新生代农民工人力资源能力不可或缺的指标，衡量指标包括心理潜能、抗挫折能力、克服逆境能力等。
综上，本文将从体能、智能、技能、心能等四方面来分析新生代农民工这一特殊群体的人力资源能力。考虑到人力资源能力及体能、智能、技能、心能等变量不便于直接观察与测量，传统的统计分析方法在处理和解释这些变量之间关系时存在局限性，因此我们采用结构方程对新生代农民工的人力资源能力结构进行分析。其研究思路如下：首先本文将对新生代农民工体能、智能、技能、心能四个能力因子进行一阶验证性模型分析，若四个能力因子间有中高度的关联度，且一阶验证性分析模型与样本数据又可匹配，说明四个能力因子均受到一个高阶因素（人力资源能力）的影响。然后对新生代农民工人力资源能力进行高阶验证性分析，若二阶验证性分析模型与样本数据匹配度较好，说明人力资源能力（高阶因素）对四个能力因子（初阶因素）的解释能力较高。
（二）量表设计及数据来源
四个潜在变量（能力因子）之间的协方差显著不等于0，表示四个能力因子之间有显著共变关系。六组能力因子相关系数中有四组大于0.5，说明能力因子间存在高度相关。因此四个能力因子可能存在另一个更高阶的共同因素。从一阶验证性模型适配度的检验结果来看，所有适配指标均达到了良好水平。结果表明，本文所提出的体能、智能、技能、心能四个能力因子的一阶验证性因素分析模型与实际样本数据适配情形良好。由一阶验证模型分析结果可知，四个能力因子之间存在更高阶的因素构念。二阶验证性模型中，一阶因素构念为“体能”、“智能”“技能”“心能”变为内因变量，外因潜变量为高阶因素构念“人力资源能力”。用amos17.0软件对新生代农民工人力资源能力二阶验证性模型进行运算，输出结果见表5，各项指标均达到较好水平，这表明我们所建立的新生代农民工人力资源能力模型得到了实际调查数据的较好支持。
从体能、智能、技能和心能的路径系数上来看，各初阶因素对高阶因素人力资源能力影响程度的重要性排序为：心能、智能、技能、体能。人力资源能力就是人力资源在现实社会活动中表现出来的实际本领、能量和成熟度。在教育背景苍白、工作量繁重和就业环境较差的情况下，积极的人生态度、面对压力和失败的从容以及压力环境中形成的良好职业素养往往是新生代农民工从同伴中胜出的关键。这也表明，在新的社会发展和转型阶段，漠视人文关怀的生活环境，强硬的组织文化，使新生代农民工的心理和生理始终处于比较紧张的状态，已严重影响到了新生代农民工的工作效率和生活质量，进而限制了其个人能力的发挥和提高。
三
新生代农民工人力资源能力不仅是体能、智能和技能的高度统一，心能也对新生代农民工的人力资源能力发展起着重要的制约和促进作用。通过对四个能力因子进行结构方程验证性分析，得到新生代农民工人力资源能力模型。从四个能力因子对人力资源能力的影响程度来看，企业以后要加强对农民工心理问题的关注，为他们创设良好的工作和培训环境，不但要担负起对新生代农民工人力资源开发的责任，更要提供心理的咨询、疏导、治疗等服务，定期传授舒缓压力的方法，从而促进农民工工作积极性的发挥和能力的提高。地方劳动部门，除了做好职业服务平台的建设和技能培训外，还应做好入职前对农民工的心理调查、疏导、咨询和心理指导工作。各地方政府和部门应该多策并举，积极指导，配合企业做好本地新生代农民工的人力资源能力开发工作。
人力资源调研报告最佳篇二
人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成部分，是一个新兴产业，是一个朝阳产业。战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视，以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。在国务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要发展人力资源服务业，这体现了党中央的'重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。人才强国战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施，其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要大力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体发展实力。
高新区(新市区)人力资源市场建立于xxxx年xx月，在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。
1.1面向的群体
大部分xx外求职人员，自发进xx，多是以老乡传帮带的形式组成;小部分xx内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传，也来人力资源市场求职。
1.2对求职人员主体的调查
xx外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主，年龄集中在35岁-45岁，文化程度偏低，属于家里的主要劳动力，因为家里人数多，压力大，土地很少，不能满足生活需要，所以外出打工。xx内各地州外县求职人员状况类似，年龄呈现下降，因为不用远离家乡，所以来到xx求职。小部分求职人员呈现低龄化，因为家里孩子多，上不起学校，迫于生活的压力，早早外出打工。
调查小结：xx内外求职人员求职意向迫切，因为人力资源市场是一个合适的求职场所和求职平台。
1.2对求职人员现工作状况的调查
因近些年国家大力发展xx的经济建设，许多的招商引资项目的上马，基础设施的建设，铁路、公路的建设，需要大量的施工人员，例如钢筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多数施工工地都会管理食宿，能够解决住、食的问题，许多求职者拥有类似的工作经验，希望找到类似的工作，所以多以集中在马路上等待。
我对市场内一名求职者的访问：
为什么远离家乡来打工?因为xx的工地多，能挣上钱。很简单的回答，却引人深思。
调查小结：求职者不愿意去工厂、企业等用工单位的原因、一是没有相对应的专业技能，无法满足条件，二是因为年龄与文化程度的差异，最重要的是施工工地操作相对简单、工资待遇高，解决了住、食的问题能在短时间获得更多的钱。
1.3对求职者现收入的调查
大多数施工现场都是以记工的形式计算劳动所得，一天工作10个小时左右，待遇多在150-300元之间，每月能有3000-5000元的收入。总体看来收入偏高。但也有少数拖欠工资的情况，大多数人会拿起法律的武器来保护自己的合法权益不受侵害，少数人因为法律意识的淡薄，遭受损失。
我随机问答了一名求职者，是否对现收入状况满足。回答是，希望找到一个长期的工地去工作，能感到年底最好，现在越来越多的人都来到xx来挣钱，竞争也比较大，况且有个工地就能有地方住了，要是能多一些老板来找人就更好了。
调查小结：高报酬的施工工地因为能解决住、食，待遇高，吸引众多求职者争相前往，因人员竞争大，许多求职者未能如愿，所以部分人员愿意等待，虽然收入不稳定，但能更灵活和自由，不受太多的约束，有所保障。不愿去一些用工企业和单位，主要原因还是收入较低。
1.4人力资源市场服务的开展
人力资源服务从开始的职业介绍、流动人员档案管理等业务起步，逐渐拓展增加法律法规的介绍、劳动用工的备案，服务水平不断提高，行业监管日渐完善，近年来，先后出台了就业促进法、劳动合同法和劳动调解仲裁法等相关法律法规，在配合政府管理、维护秩序、发展新型业态、开展交流合作的方面的作用也日益突出。人力资源市场免费为用工的企业及单位提供登记信息和招聘启示的信息发布，为求职者提供椅子、电视、开水房、卫生间等基础配套设施，力求创造一个完善的求职平台。并先后举办了4场现场招聘会，例如：“春风行动”专场招聘会、“大学生专场招聘会”、“进城务工人员专场招聘会”等。圆满举办并取得了预期的成效，达成工作合作意向三千余人次，解决了部分求职者的工作需求。
人力资源市场创办1年时间里，流动人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市场大厅内、院内、马路上居多，因为流动人数众多，而且大多数求职者随身携带工作用具，例如锯子、瓦刀、榔头等一些金属制品，造成人少管理人多，难度较大。自xxxx年xx月以来，已发生多次打架、斗殴、聚众滋事等不良事件，最终因制止管理及时，并未造成太大损失，但影响恶劣，上级领导高度重视。
2.1针对人力资源市场的安全问题对应措施
对进入人力资源市场的车辆进行安全检查，严防危险易燃易爆物品;对人员进行开包检查，杜绝安全隐患的出现。
2.2开展“集中整治”的活动
自xxxx年年初起，在区委区政府的大力支持与协调努力下，开展了“集中整治”人力资源市场的行动，组织包括交警、公安、执法局、街道办事处、治安联防大队和人力资源市场本身的人员，对人力资源市场内部及周边道路上的人员及车辆进行整治，前期没有取得预期的效果，后又加入了民兵组织，使得局面有所好转。在交警和各单位的协同管控下，违章乱停靠车辆明显减少，交通状况保持良好，并在亚欧博览会期间对道路交通进行合理管制，圆满完成了上级交代的任务;对乱扔垃圾的人员、随意穿越马路的人员、随意坐卧的人员、路边的小摊贩等不文明行为进行了管制，与原先相比，状况已大为改善。
3.1在现阶段下，人力资源市场占地面积小，无法满足日常大流动人口的需求、用工单位车辆的停靠、以及配套设施的建设，建议扩大面积，能直面道路，扩大影响力与吸引力，力求满足更多的求职者和用工单位的需求。
3.2增加管理人员，以便能够及时的应对各种突发事件，在第一时间将影响降到最低，力保人力资源市场的和谐与稳定。
3.3增加基础配套设施的建设，例如停车场、餐饮、住宿和职业培训班的建设，提高知名度与影响力，为能解决更多的求职者的需求。
3.4法律法规的宣传，让更多的求职者学会用法律的武器保护自己的合法权益，避免遭受不必要的损失。
3.5继续开展集中整治等相关工作，为维护人力资源市场的正常工作有序开展而奋斗。
4.劳务市场农民工调研结果及原因分析
农民工一直是我国社会和政府高度重视的对象，近年来，政府一直出台各项措施以保证农民工的根本利益，虽然有所改观，但许多政策措施还需要进一步的落实，农民工市民化进程缓慢，他们融入城市仍存在很大的障碍和困难，户籍制度、就业制度、社会保障制和城乡土地制度都是缺陷。
进城就业的农民工生活质量比较差，居住、医疗条件得不到保障，休闲方式比较单调，劳动技能普遍偏低，子女教育问题也突出，调查显示，外出务工是其家庭最主要的收入来源。许多农民工在城里工作生活，除了维持日常开支外，其余的基本上寄钱回家乡，成为留守孩子、老人的生活来源。
人力资源调研报告最佳篇三
知识经济时代，企业要想具有竞争优势，必须寻求一种有效的知识管理方式，从而增强企业的竞争力。美国当代管理大师彼得。杜拉克曾说，在当今社会中，知识是个人乃至整个世界经济的主要资源。土地、劳动力和资金这些经济学家所认为的传统生产要素，现在虽然仍然具有主导性的作用，但是其主导能力却变成了第二位，只要有知识，这些要素都能取得。也就是说，当下世界经济的发展取决于知识的掌握和运用，知识是当前社会经济发展的关键，人类现在已经迈上知识经济的时代。中国企业过去多是粗放型的制造业，仅仅依靠体力和劳动赢取利润。过去这种方法尚可在经济大潮中赢得一席之地，但是在知识经济的今天，中国的制造业面临前所未有的挑战，企业过去粗放式的发展方式已经完全不能适应当下经济社会的发展需要。而国家也在大力倡导中国企业由中国制造成长为中国创造。
1、知识经济条件下企业人力资源现状
人力资源总量丰富。由于国家多年来一直推行九年义务教育，近年来国内高校不断扩大规模，增加招生人数，每年高校毕业生人数成倍增长，再加上有大量外国人和从国外回国的留学生，所以我国目前拥有高学历、高知识的人才越来越多，整个社会人力资源丰富，足以满足企业对人才的需求。中国正处于经济转型时期。自从加入世界贸易组织以来，我国的经济较之以往发展的势头更加迅猛，同时我国经济对外开放的程度也越来越大。但是近年来，我国的制造业受到重大冲击，中国制造在世界范围内已经不再具有以往的优势。所以，中国企业的转型是必然的，要从粗放型向知识经济型迈进。为此，高素质人才的储备是企业发展的必备资源。企业对于人资源的管理不恰当。相对于国外，中国企业对人才没有足够的重视程度，对人才储备没有长远的发展眼光。对人才的投入不足，对人才的培训不够，没有建立一套相对有效的人才管理制度。
1、建立员工录用、升职和奖励机制人员选聘是企业人力资源新陈代谢的有效方式，通过这些方式，能为企业选拔出先进的人才。已在公司的老员工通过选拔，则有机会进入更适合自己的部门和岗位，不仅能实现自己心中的抱负，也能为公司带来新的活力。建立有效的聘用机制就是为不同的岗位选拔合适的人才。
2、提供员工学习机会在员工进入公司时，对其提供培训。培训并不是一个简单的授课，而是需要建立一个完整的体系。包含从员工进入公司后的第一次培训内容和方向，还要规划出在将来每一位员工在何时应该接受的培训内容。还有员工对培训的效果反馈，以及经过培训后在实际工作中的效果。对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。
3、以人性化的方式作为人力资源管理的核心人的智力的开发、创新能力的发挥和活力的激发决定了未来经济的发展程度。换句话说，要推动经济的发展，发挥人的能动性和创新能力，开发人潜在的能力是有效的途径。所以，在企业的人才管理中，必须实行人性化的方式。人力资源的管理者在工作中要以人为本，转变以往的工作方式和理念，明确员工的心理需要和价值观念，树立员工积极的工作态度，创造让员工发挥自我能力的空间，调动员工的主观能动性。通过这些观念的改变，以人性化的方式管理企业，给员工发挥主观能动性的机会，让员工有主人翁意识，赢得员工的信任，让他们满怀激情地投入到工作中，使之不仅能干好本职工作，更能为公司全局考虑。
当今的社会，知识、技术、信息都是极为主要和关键的生产力。在这种环境下，拥有雄厚的人力资源储备则成为企业不断提升实力的基础。人力资源管理部门在企业的重要性必将大大增强，甚至成为企业的核心部门。企业对于人力资源的管理必将成为企业核心竞争力的重量级砝码。企业发展的好坏、盈利的多少、可持续发展的空间大小也和企业对人力资源管理的重视程度直接挂钩。所以对于现代企业，如何把握人力资源的发展趋势，顺势而变，创新管理理念成为企业管理者必须思考的一项课题。对于我国中小型企业来说，在当今知识经济的大环境下，可以借鉴和吸收一些可行的经验，从而指导企业在人力资源管理中的实际问题，实现企业员工和企业的共同成长。
人力资源调研报告最佳篇四
(一)调查方法
在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。
(二)调查对象
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx日群众对招聘企业的工作人员进行调研。调查状况如下:
据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。其中招聘文秘人员的企业大约有86家。
(一)就业前景
从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000-1500之间。经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4、4%左右。所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。但与招聘总数约为20xx人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。
(二)工作资料
经我们调查，一部分企业直接说明招文秘人员的，而另一部分则是“文秘方面”的工作，其实就是将文秘大类的主要工作资料分清楚了。其主要有客户接待员、电话接线员、公关员等等。在我看来，这些工作分清楚后，对文秘的专业性有了更高的要求。可能很多人觉得只从事某一方面的工作很简单，但是从企业的初衷来看，之所以这么细的招聘文秘人员，必定是对文秘人员的某些特定方面要求较高。经询问，普通文秘的工作主要是写公文、整理办公室、打印文件、传达上级的命令给下级等等，平时工作不是太多，但是一旦上级有要求，可能会在一段时间内很忙。
(三)工作状况
从工资待遇来看，企业对文秘专业带给的工资待遇普遍较差，大部分在1000-1500之间。虽然不少企业表示这是因为应聘者刚进入企业，因而才不会给较高的工资。但是那些经济类及计算机等专业性强的专业确是高起点高薪水的。因此从这方面来看，文秘完全不占优势。从就业后的升职状况来看，大部分招聘企业表示，企业的文秘完全有升职的机会，前提是这个人又潜力和良好的道德修养水平。由于应届大学毕业生缺乏实践经验，因此大部分企业都不会让应届毕业生从事管理类的工作。而文秘工作不仅仅能够从基层做起等待升职的机会，还能够观察管理人员是如何从事管理工作的。所以文秘人员极有可能会升到薪水和等级更高的工作的。
(四)地域选取
参加本次招聘会的企业大部分是泰安本地的企业，而根据我们周围真实应聘的毕业生的反应来看，他们中的大部分还是对自己家乡的企业比较关注。正因为他们对故乡的感情如此浓厚，那些数量不多的外地企业成为了招聘市场的热门。
(一)调查结论
其实，调查和总结了那么多，无非就还是那句话，企业看的是个人潜力。对于一个文科专业来说，写公文这些工作非中文专业人士大部分也能胜任。那我们又靠什么来与他们竞争呢主要是我们大学里所学的良好的专业素养与在寒暑假的实践中所得出来的实践经验，只有将所学的理论知识付诸于实践才能向招聘单位或者实习单位展示我们的优势。
(二)应对措施
过去，我国无独立的秘书学科，往往把秘书学作为中文系的一个分支专业。而我校的文秘教育专业开设时间也不是太长，且我校是处于本科文秘专业的开拓时期，国内可借鉴的文秘专业经验较少，且其他开设本科文秘专业的校园有一些是借鉴的我校的培养方案。因此我校的文秘专业怎样培养文秘人才便变得极为重要。
此次调查，我主要有以下几条推荐:
1、务必进一步增强学生的基本技能，如硬笔字、普通话、仪态等。这些主要是靠学生的自觉练习。
2、在当前越来越严峻的形势下，对毕业生的就业指导应进一步加强。
3、适当增加在校生的实习时间，并加强实习管理，设立一套实习制度，让未实践过的学生明白什么该做什么不该做，不偷懒不逾矩。
“实践出真知”。经过此次的调查，不仅仅让我切身体会到文秘专业的就业现状，也让我明白了只有透过实践才能得出客观、真实的数据，同时我也体会到自身的问题所在，为将来的学习及就业有了更明朗的方向，而这些都是在课本里找不到的。
由于缺乏实践调查经验，此次我们也看到了自身进行实践调查活动的不足之处。进行调查的时候，我们没有记熟本来准备好的问题，所以在招聘人员面前出现了想不起来问什么问题的状况，造成了比较尴尬的场面。同时由于当时招聘现场人比较多，一些企业的招聘状况无法看到，因此我们统计的数据与真实的就应还有一些不小的偏差。
本次参加毕业生需求市场社会实践调查，让我对自己的潜力有了一次很好的考验。在这次社会调查中，我从有一些胆怯到鼓起勇气，从不知所措到计划周详，从中我发现原先企业招聘人员也并不是高不可及，他们也不是电视上演的那样专门挖苦应聘者，只是我们的方法妥当，语言得体，仪表公整，能给人以强大的亲和力，这样我们就能水到渠成，问我们想问的问题，办好我们所想办的事。
这次调查也是一次实践，它锻炼了我们的胆量、头脑和口才，我很高兴能顺利完成这次任务，期望能透过这种有好处的社会实践多多锻炼自己，使自己的潜力能够不断的提高。
人力资源调研报告最佳篇五
描述产生调研工作的原因和时机及调研概况
由于中国abc公司k/3项目包括统计分析，集团财务，集团hr三个部分，并且应用范围覆盖全国集团公司下属29个公司、68家三级子公司，71家三级分公司。为了对整个中国abc公司人力资源管理有一个清楚的认识，准确把握abc公司在hr方面的详细需求，为进一步实施做好充足的准备，特组织本次调研。这次调研将实行统计分析，集团财务，集团hr三个小组同时调研，每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成，同时中国abc公司方面也抽调专人组成对应的三个小组配合调研工作。
2.1 调研目的
详细描述调研工作希望达到的目标
本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求，并在此基础上进行适当分析、提供解决方案建议供项目经理参考，进而确定下一步的实施方案。 特别说明：本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述，用于产品需求分析，为产品规划或项目实施准备资料，对项目实施没有约束力。
2.2 调研范围
简要描述针对该项目范围选取的调研范围
由于该项目涉及中国abc公司集团实业公司下属29个分公司、68家三级子公司，71家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计73467人，项目牵涉范围广，而项目时间又相对紧迫，因此采用对abc公司总部以及最具典型业务的三家公司进行详细调研，其余则采取问卷调研的方式进行。
2.3 调研方式
会议、资料收集、现场交流、讯问等调研过程中所采取的调研方式
详细调研包括会议，资料收集，现场交流，讨论，电话询问等方式。
问卷调研则由双方共同制定调研问卷，下发所有分支机构进行认真填写，统一收集后进行分析，同时进行必要的电话沟通。
2.4 调研工作计划
预计什么时间