管理人员选拔任用工作报告(优质6篇)

亲爱的同仁们：大家好！

1、人员管理：每天日常的巡场，检查员工行为规范、员工的业务知识能力及员工的招商工作状况等，及时指正员工不当的行为。对于不合规范的经营方式的活动展示牌及时发现并整改，监督员工的出勤及在岗率，避免漏失厅内的管理、销售及招商。

2、针对员工在工作中出现的共性问题，进行整理归纳，利用每周一、三、五开会时间进行着重强调，督促员工有则改之无则加勉。针对处理不合理的事件在会上进行研究，找出最佳解决方案。对于相关业务知识能力也会抽出有效时间集体进行培训，重点内容通过考试形式进行检验，帮助员工扩大知识面，提升自身的综合素质，成为一名优秀的管理人员。

3、妥善管理新进员工及离岗人员，尤其对于提出离职人员及时了解其心理动态，在不违背原则的情况下开导员工留任原岗位或调岗，尽可能减少运营管理部人员流动，保证商场有一个和-谐、良性的发展。对于新进员工的要求严格把关，并协助其做好进场的相关手续，随后进行业务知识、规章制度、工作流程等内容的培训及考试，保证新员工的各项基本工作可以顺利完成。

4、商场的最终目的是有一个良性的发展空间，从人员管理到店面管理最终都是为良性发展做准备,只要经营者有利润，才能达到最终目的，根据当地的风俗习惯和重要节令、在中厅有针对性的进行有奖促销活动，以更好的提升销售。

5、 装修管理：协助保卫部、设备部与进场装修人员进行前期沟通，装修时现场监督，发现问题立即指出，并对相关装修要求和注意事项随时给予提示，尽量避免不符合要求的情况出现，要求装修做到无异味，无噪音，无灰尘。审查其装修图纸，约定装修日期，核定用电流量，审批装修防火材料，对接相关装修工作，帮助办理装修审批手续。

6、为打造一个和-谐共建的商场，每日从考勤经营者的出勤率开始，规范业户的经营方式，坚决杜绝迟到早退，叫喊叫卖，悬挂自制pop，超摆超放，播放迪曲，办理进退户手续，核算各种费用，延时手续，装修结果的验收，投诉的处理与协调，漏水点的观察和配合维修，配合收取管理费用。

7、能够营造良好的商场购物环境是作为一名管理人员应尽的职责和义务。未经商场允许商贩在商场内肆意兜售商品的行为本身已经严重影响商场的形象，督促管理人员对待此类事件一经发现，严肃清出场外。同时为保证商场内的环境卫生，散发与商场无关的宣传单如有发现，立即进行制止与清场。

8、一个大型商场不仅在管理与经营上做到井然有序，安全消防工作也是重中之重。确保每一名业主和消费者的生命财产安全，安全消防工作必须做到位，落到实处。这就需要本部门配合保卫部向占用消防通道和遮挡防火门经营业主进行解释，让其学习到安全消防知识，意识到安全消防的重要性，并且做好安抚工作，保证与业主的良好沟通。

9、在商场进行正常的经营管理时，常常碰到顾客过来投诉的事件。商场只有协调的.权利，没有执法权，所以这要求我们得有极高的职业操守，和化解矛盾和处理技巧的能力，我部门采用个性化处理投诉办法，在管理权利的范围内适当的对顾客进行说服，同时也要考虑到业主的经营方式方法。因此采用一对一的模式，与顾客与业主在不同场地同时进行协调，为双方争取到最大的让步，使得问题达到圆满的解决。

企划宣传：

在日益激烈的竞争中，打造商场的品牌效益，树立良好的企业形象，商场的企划宣传必须落实到位。有效的营销不仅依靠新颖的创意，更需要强有力地执行与规范操作。对商场的企划宣传方面主要采用媒体投放方式。媒体投放主要以配合阶段的活动和节假日商场促销为主，以自有的电视广告，广播为重点，派专人制作精良的ppt、ps广告等。选择当地四家重点报纸（大众信息、四海传媒、供求世界、都市导航）进行活动与促销宣传。 商场内外氛围包装。相较于商场外部氛围的包装，商场内氛围的营造显得尤为重要。每逢节假日，学生放寒暑假，都是商场客流的高峰期，这就需要迎合当前促销主题。为了更好的诠释和演绎促销主题，严格进行对颜色、图案、造型和材质方面的设计和筛选。商场内各个位置的装饰改造，广告设计样式及悬挂，都指派相关人员实施进行。

2、对由房主买断的店铺出现的空铺状态，部门内部开会针对各空铺的情况进行介绍和研究，责任不只落实到招商人员，而且发动运营管理部全员进行招商，做到每区的管-理-员就是本区的招商员，将自己作为投资者的理念去推销介绍，效果非常不错，对接成功近20间店铺。

3、做好商业氛围的宣传，将各梯口充分发挥商业用途，对外进行招集有宣传意识的商家，而且要对到期的广告位做好记录工作，并做好广告宣传内容的破损工作的监督和维护工作，这就需要招商人员确保与商家的良好沟通。

工作中亮点和不足： 亮点：

1、培养专业人才，根据新进人员的特点和拥有的某种技能，安排相应的岗位以符合岗位需求加以锻炼和培养。同时对现有不同性格和能力的员工布置任务时，分出重点和细致交待。避免在工作中走型，走样。

2、细化经营质保金，不需要做到无纸化办公，但要充分发挥现代实用的开发管理软件，将每间店铺都量身订制了一个进退户质保金的小单元，必须录入电脑，做到规范管理。

3、引导业户装修向高档次发展，三期去年第一年开业，业户装修上不敢投入太多，经过优胜劣汰，对新进业户装修时，引导业户向商场内现有装修高档学习，只有这样才有市场。另外，领导给机会到其他商场学习时将自己认为装修、设计及货品摆放较为精典，值得学习的店面，用jpg的方法记录下来，考察后，让业户学习和效仿。以此来提升商场的整体效果。 不足：1、跟经营业主的沟通还有待加强，前期主要局限于漏水点、费用的缴纳，租金的沟通，对于人员经营相关的沟通有所欠缺，在沟通技巧上也表现不足。所以，现在要做的就是多于业主接触，，与业主建立共存体系，加强感情联系，让业主了解商场的制度与管理方法，使政策、客诉等能更快更好得到实施和处理。 2、提升敏锐度，对业主和员工的不规范的经营和不良行为和语言要有敏锐度，将不良因素和思想消除在萌芽。

今后的工作计划： 

2、培养员工的汇报意识，每项工作都要有安排，有落实，有汇报，随时掌握厅内的各项工作，以便下一步工作的开展。

3、向管理要效益，通过管理提升商场的品牌，提高产权价值，让店铺在本年度续租时，在租金上有一个质的提升，让投资者拥有足够的信心将我们商场做为长期持有股来投资。

4、培养整体观念和合作精神，克服本位主义倾向。 增加员工之间的互谅互让，培养员工之间的友谊，满足员工的社会需要，使员工提高工作兴趣，改善工作态度。

尊敬的各位领导： 

现将本人200*年的工作情况作一简单汇报，请大家批评指正。 

一、工作职责 

二、工作职责执行状况 

三、本人工作中存在的不足 

四、200*年工作打算 

各位领导，200*年让我有点依依不舍，在这一年里，曾流过辛勤的汗水，也流过激动的泪水，正由于经历了这点点滴滴的酸与甜，才让我不断成长着，进步着。所以，我热爱这份工作，希望自己今后能快乐着工作，同时也能在工作中找到更多的快乐！

一、组织招聘，加强入职培训。在担任培训专员职务，我主要负责招聘和培训工作。由于物业公司工资待遇低，工作环境相对较差，因此安全员和基层员工流动率比较大，为了保证治理处正常运作，满足人力资源需求，人事行政部开拓了多种招聘渠道，包括：参加招聘会，网络招聘等。在任培训专员一职，我每天上午参加“才智中南”招聘会，下午网络搜索简历，并组织面试，为改善公司人力资源不足的状况做出了贡献。4—5月份，集中组合新入职安全员培训，通过对新入职安全员的培训，使员工对公司企业文化有了了解，并且感受到公司科学的用人机制，确保了人员的稳定和安心工作。

7—8月份就来我司实习的大学生组织系统培训。针对实习大学生的培训，主要是从社会心态、工作实操经验、职业操守等方面进行培训。不仅使他们了解到信和物业专业化的培训体系，同时让他们感受到公司领导对他们的关心和爱护，使他们能够安心的留在信和工作并为信和的发展贡献力量。

二、印章治理、日常报文、安排外联。由于公司人事行政部行政秘书辞职，在公司领导各方面权衡之下，我被调任到此职务。相对之前培训专员的工作，行政秘书则要求更加细心、耐心和专心。首先，负责每月员工工资和社保的统计，上报财务部进行核算工资；其次，每天要把各治理处的公文上报物业公司总经理。报文工作看似简朴，但其中也非常烦琐。既要将下面的意见传达到各治理处，又要将下面的意见反馈给公司领导，起到上传下达的作用，稍有疏忽，就会造成丢文和漏文的现象。公司印章的治理，也是一件比较复杂的事情，本人严格按照公司印章治理规定进行操作，保证公司印章不丢失。

自由广场入伙之前相关证照的办理齐全，物业公司资质年审等，虽然只是常规工作，但由于公司之前相关资料预备不齐全，所以期间也付出很多周折，并圆满完成任务。

物业公司取得iso9001—质量体系认证，是公司接受质量体系认证的`复评。由于公司现状是虽然取得认证证书，但并没有真正按照iso标准要求操作。存在着大量记录未填写，日常工作操作不规范等现象。为了通过此次检查，公司领导批准我来负责组织此事，在与凯悦华庭治理处主任相互沟通和全体员工积极配合下，终于顺利完成此次检查。

综上所述，是公司治理的提升年，本人可以顺顺利利地圆满完成一年的工作任务，首先感谢公司领导对我的支持、关心和信任。在新的一年里，我一定会秉承公司优良传统，发扬“办事高效，保质保量”的精神，严格要求自己的工作，为公司的发展贡献自己的力量。

1、团队工作制度/纪律建设与遵守

建立品管部管理细则，在此基础上加入质量文化及行事指引，变更为员工手册。

2、工作计划与效率

建立效率手册，倡导时间价值；利用******.进行工作分解，绘制甘特图，管理工作进度和质量。

3、 工作秩序

扩充质量管理职能，按照控制要素进行细分，更专业化。

4、绩效管理、考评激励

对不适应部门文化的员工进行整理，对工作优秀的人员列入种子计划。建立技术与管理升迁路线。

二、人才培养

1、员工培训培养

自己设计教材，辅导员工的职业化、质量管理工具、思维方法、部门发展规划等。在部门内实现岗位轮换和新增岗位竞争上岗，给予更多机会施展才华。

2、工作指导辅导

在总体工作区分的前提下，将文件区分为技术文件与事务文件，并发动大家编写与修改，让员工参与重大管理。对员工进行16pf人才素质测评，让大家了结自己的长处和短处，在此基础上，确立职业生涯目标。

3、人才成长情况

目前已经形成了班长队伍，再从中培养种子选手。人才结构计划按照2:5:3配备，能上能下。

4、 个人自我知识素质培养与工作需求的一致性评价（swot分析） 优点：知识面宽泛，乐于学习和接受新事物，有工作激-情。考虑问题着眼于长远，掌握了部分先进管理工具。愿意不断自我提高，不断优化素质结构。

缺点：管理经验比较少，团队建设关注不足。研究与开发知识结构显得略为单薄。

机遇：集团公司技术力量雄厚，发展机会多。

风险：80年代新人的压力及知识更新的危机感。

三、问题、对策及需要的支持

员工参与的积极性不高。建议采用浮动奖金制，可以有效地激励员工。建立一个完善的标识体系，做到清晰准确，一目了然。分批次组织安全自救培训，提高全体员工的安全应对技能。

1、夹着尾巴做人。

这话笼统，我们可以这样说：严格按自己的的职责做事、少说话多做事、低调做人高调做事、用实绩说话。

可能在工作之中，我们会遇到很多机会让我们去越权做事，我们不能让机会冲昏了头脑，一定要严格按自己的职责做事。哪怕会得罪给机会你的人。

有一句话说得好，就是：要做受人尊重的人，好过做老好人。

不做老好人，不容易！但我想，老好人是做不好工作的。我更发现，公司高层眼里很明白，你这老好人，是花着公司的钱去做你的“好人”的，因此，并不认同你的“老好人”功劳。

另外，做人随时都要低调一点，不可有风驶尽舵，做势利小人。得理之处也让人三分，做事懂得给别人和自己留一点空间，方有格调，方有层次，方能做更大的事情。

相信我们这些稍学习了几年知识的、有一两本文凭的，甚至当上了管理人员职位的，坐在办公室里可以指手划脚的人，大多心怀大志，用句职场里的话说，说是：心怀狼性！

象这张海报，我相信，职场里稍有头脑的人，都不会否认自己的狼性，但最关键的一点是，必须懂得不能把你丑陋而锐厉的一面（狼的一切东西）露出来！

于是，你显得谦逊有礼、大方得体、大气沉稳……如果你是女的，你还可以妩媚、温柔、勤快……这些，帮助你轻易摆脱只看眼前利益、浅层次利益的人们，而直追与你同样深藏不露的、有着过人本事的对手、或可以并肩作战的人们。

2、后发制人。

一是在组织部门内的工作上，凡是老手，经常让经验不足的小字辈先发言、先动作，其实，他自己并不高明到哪里去，对具体这项工作并没有太多想法，甚至连方向都不一定明了，连公司高层的想法也不一定捕捉得准，但他就是先让手下去说、去做方案，在所有信息都基本显露出来后，他就对大方向的下结论。根据他积累的丰富经验和现实的资料，他很轻易就能下正确的结论。最关键的是，他能够把住了对事情的控制权。而且还可以在这一步上再前进一步，去打压对手或抬高某些个手下。他在最后明确、简单地评说一句：“xx还需努力”，这xx马上就成了马下草，他说：“xx说得不错，这事就交给你办吧。”这xx马上就责权利齐全了。

不要随便责备这种领导，因为现在中层不好当，公司高层随时可以插手你部门里的工作，绕过你，叫你一个手下直接去接受命令，令你和这位手下都形成了沟通与协作上的困难，如何在不明就里的情况下去保证本部门的“出品”优秀。不要以为公司高层叫了你手下去做这件事，你作为部门负责人就不必管，其实，这也是你管理和出品的范围，你必须要控制运作，保证出品优秀。出品优秀是你作为部门负责的最大功劳。

二是，面对敌手，尤其是资历比自己老而水平比自己低的敌手，后发制人更好操作。资历老的人，因为看不惯你跟他的协作方式（比如工作安排上是他要配合你做工作，而且是做很多工作），往往有怨言，甚至在言语上、行为上与你作对，有意为难你，阻挠你工作的进展。

你就应该微笑着、配合着他的要求、耐着性子让他做一翻充分的表现，细心观察他在过程中的漏洞，在最后阶段，最合适的'时候，一剑封喉！

我们不怕别人看不起，不怕别人为难，也不怕别人不合作，我们需要做的是：正派的作风、稳健务实的工作实效，外加细心的观察和超人的忍耐，在上层和周围合适的环境下，我们几句话就可把敌手封-杀！

后发制人，得益无穷。

3、紧盯主目标，放过浅层次的阻挠圈。

浅层次的阻挠圈，是指你身边的一些不服气的同事，看不惯你承担起重要的任务，占了部门的光辉，因此想方设法阻挠你做出成绩，放出于你不利的流言、当众夸大你工作的弱点等；也有其他部门里一些不愿意提供合作的人，比如懒散作风的人员、摆资格的人员。

对于浅层次的阻挠圈，我认为最好的做法是：放过他们，并尽量绕过他们。

有些人，对于你的工作只有破坏作用，而不会帮助或合作，你一定不要把精力放在这些人身上去，要用微笑和友好，让自己轻易地从他们身边滑过去，直奔你的主目标！

我们的主目标是什么，是必须要界定的，就是你的工作成绩，以及可以给你提供帮助的领导。

现实中，主目标总是深藏不露的，总要你去挖掘、想方设法去接近。它们，只要你用了心，就很容易让你接近，并提供合作的。而浅层次的阻挠圈总是浮在你面前，希望分散你的精力，阻挠你完成任务。

这大半年来，盯住了这一条，使我突破了很艰难的局面，而在工作上找到了突破口，故，写下这个心得。

4、紧盯自己的长处，放过自己的劣势。

曾经看过一篇文章，说美国一个女孩，年幼便患了重病，身体里能动的就是头和一只手。很多人，便会放弃自己了，看每年轻生的人不少。但这位女孩，就是充分她的“所有”，成为了著名的作家。

一般人，容易盯着自己的短处不放，嘴里总是叫着：“我又没有这个又没有那个”，言下之意，看我的形势多么不妙，就让我不必完成这项任务吧。借口外界环境，主观不作努力，主动选择放弃和失败。

我发现能够做出“令人惊喜”业绩的人们，都是精神抖擞的，精力高度集中在自己可利用的资源上，对于不可利用的东西，一概不理。如何充分利用有限的资源，充分发挥人的主观能动性，寻找突破口，从而创造出超越计划的好成绩。

身边的事例太多了，令我无限感动。因此，我也需要这样运作我的环境，去创造令人惊喜的成绩。

5、保持神秘的实力源泉

我佩服一种人，平时说话少，做工作时，总能出奇不意地推出令群人佩服的方案（想法）来，使工作能够做出令人惊喜的效果。

这种人，往往与别人保持有距离的交往。有那么一个人，平时他就是微笑，从不随便指指点点与他无关的事情，不说别人的闲话，尽量少沾染是非。惭惭地，你看到他初生了一圈华发，你可以领会到，他全付精力都放在了他自己主攻的业绩上。出奇的沉静一段时间后，他汇报的业绩令人口瞪目呆。他就是我最佩服的一个人，第一副总。

实力来源于何方？除了大家都知道的渠道外，我还想说的是，要想有超乎人们想象的成就，就要有神秘的超乎人们想象的实力来源。

新进人员任用细则

(一)员额申请：各部门如须增添人员，应将所需员额，条件以及需求期限，填具增用人员通知单呈准后交人事单位依限尽速办理，并设法于半个月内完成为原则。

(二)征招：无论征招或介绍，必须先经人事单位面谈口试合格后，再移申请单位考试或试用，需考试者，应通知人事单位会同办理。

(三)新进人员经人事单位口试或会同考试后应将合格者呈请雇用，经批准后方可通知到职(限月薪人员及技术性工员)。

(四)报到：新进人员报到时应先缴验学历证件及离职证明，并缴交全户户籍誊本，1寸半身照片三张，再填具人事调查基本资料卡一式二份，保证书一份，(经管财务者须殷实铺保)保防联保切结一份，指模笔迹一份。

(五)考核：新进人员不论其为考取，介绍以及有无工作经验，均须先经试用，并由主管(用人单位)考核一周，合则继续试用，不合者即予辞退。

(六)试用及升正：

1.试用开始，职员先由所属单位主管引谒上级主管及介绍本单位同仁与有关单位工员则仅介绍本单位同仁。

2.试用期间月薪者定为40天，日薪者定为40天，升正时间定为每月一日，凡试用(月薪)期满认为成绩合格者即与次月一日统一办理升正，其成绩较差者，可视情形延长试用，最多以四个月为限，日薪者最多以40天为限，不理想者，即予淘汰。其升正的计算如下例：3月2日到职，如果二个月升正则应于9月1日办升正手续，(日薪者亦依此办理)。

3.试用人员升正，必先经安全调查办妥无问题方可，因安全调查延迁，凡已升正者如安全有问题者，即通知离职，不予录用。

(七)核薪：

1.核薪程序参照薪资表实施细则第十条规定办理。

2.员工经试用后于每月10日及25日统一办理核薪手续，其于核薪前离职者按其职等的最低试用薪计给。

3.采薪资保密制，薪资核定经人事单位登记后径送财务部主管。

(八)员工升正后应即与公司签订合约，凡未签约者，其薪资仍按试用计算，并须遵守下列原则。

1.员工升正于合约签订日期生效。

2.员工升正合约签订后，服务未满一年，而故意旷职(工)离去，视为自请辞职，并以违背聘雇合约第一条论。

(九)临时雇用人员另订办法。

(十)本细则实施后无论升正员工的合约已签未签双方均应以此为据。

第一章总则

第一条为贯彻落实集团及股份公司调整优化人事改革方案，进一步深化工程技术公司管理人员队伍建设，营造公司竞争上岗、积极向上的良好氛围，扩大选人用人渠道，促使优秀人才脱颖而出，根据《中国东方航空股份有限公司管理人员竞聘上岗规定》，结合公司实际，特制定本细则。

第二条指导思想

以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，以《党政领导干部选拔任用工作条例》及《中国东方航空股份有限公司管理人员竞聘上岗规定》为依据，以建设一支业务素质高、综合能力强、精力充沛、思想活跃、观念先进的中高层管理人员队伍为目标，激励广大管理人员爱岗敬业、恪尽职守、积极进取、团结协作、勇于创新，提高公司的社会效益和经济效益。

第三条基本原则

（一）党管干部的原则。

（二）群众公认、注重实绩的原则。

（三）任人唯贤、德才兼备的原则。

（四）公开、平等、竞争、择优的原则。

（五）考试与考核相结合的原则。

（六）个人意愿与组织安排相结合的原则。

（七）逐级晋升的原则。

第四条管理人员是指工程技术公司内部担任各级领导职务的人员、各机关职能部门的人员以及各维修（生产）单位中专职从事管理工作的人员。

第五条竞聘上岗是工程技术公司管理人员选拔聘（任）用的方式之一。

本细则适用于选拔聘（任）用工程技术公司3-9岗范围内的管理人员。

工程技术公司将对空缺职位原则上按不低于50%的比例实行竞聘。

实行选任制的党群领导人员，按照《党章》、《工会法》和上级有关要求执行；实行聘用制的党群工作机构人员，参照本规定实行竞聘上岗。

涉及公司机密和安全的特殊职位不列入竞聘上岗的范围。

第六条原则上，6岗及以上职位在股份公司范围内接受报名、实施竞聘；7岗及以下岗位按照属地化原则接受报名、实施竞聘。

第七条竞聘上岗必须在核定的编制和职数限额内进行。

第二章竞聘权限

第八条根据干部管理权限，各管理职位的竞聘按以下权限规定执行：

（一）工程技术公司成立竞聘工作领导小组，全面领导工程技术公司管理的职位的竞聘上岗实施工作，并指导监督各维修（生产）单位管理的职位的竞聘上岗工作。

（二）工程技术公司管理的职位由工程技术公司竞聘工作领导小组具体实施竞聘工作。

（三）工程技术公司各维修（生产）单位管理的职位由各单位成立竞聘工作领导小组及办公室具体实施竞聘工作，并报工程技术公司竞聘领导小组审批、备案。

第三章竞聘条件、资格和任职要求

第九条竞聘上岗的管理人员应具备以下基本条件：

（一）具有较高的政治素质，认真实践邓-小-平理论和“三个代表”重要思想，深入贯彻落实科学发展观，坚决执行党的路线方针政策。

（二）熟悉公司运作，企业管理经验丰富，有较强经营管理能力、开拓创新能力、沟通协调能力、处理复杂问题和突发事件的能力，市场竞争意识强。

（三）具有履行岗位职责所必需的专业知识，满足《岗位说明书》中明确的任职条件，熟悉国家宏观经济政策及相关法律法规，熟悉国内外市场和相关行业情况。

（四）遵纪守法、品行端正，具有较好的职业素养，热爱本职工作，有强烈的事业心和责任感，诚信廉洁、勤勉尽责，团结合作、作风严谨。

（五）具有良好的心理素质，身体健康。

（六）竞聘上一个职位的管理人员，一般要在原职位任职满2周年。原则上竞聘职位最多不得超过2个岗级。平行竞聘同岗级职位必须已经不在试用期内或者已经在本岗级任职1周年以上。绩效考核末位淘汰降岗人员必须满1周年后才能参加竞聘，竞聘时只能竞聘高一个职位。任职年限以竞聘通知所载的报名截止日期为准（以下出现与竞聘条件、资格、要求等有关的年限均以此为计算标准）。

（七）为保证管理人员能够专心工作，一个固定日历年内参与竞聘的次数不得超过2次，每次报名岗位不超过2个。竞聘成功的管理人员在一个任期内不得再次参加其他竞聘活动。

（一）初次聘（任）用到3岗的管理人员，年龄一般不超过45周岁，具有国家认可的大学本科及以上学历或具有学士及以上学位，特别优秀的其学历条件可适当放宽至具有国家认可的大学专科学历。

（二）初次聘（任）用到6岗的管理人员，年龄一般不超过40周岁，具有国家认可的大学本科及以上学历或具有学士及以上学位。

（三）根据目前管理人员队伍年龄结构实际，为尽可能拓展人才选拔范围，使队伍更替平稳过渡，至2011年3月31日前，初次聘（任）用到上述岗级的管理人员年龄均放宽3周岁。

（一）具有较强的组织协调、语言表达和文字写作能力，外语交流能力和计算机操作水平较高。

（二）须有2年以上基层工作经验。

（三）部门正、副职具有国家认可的大学本科及以上学历。

（四）主管岗位的管理人员，年龄不超过35周岁，国家认可的大学本科及以上学历。

（五）主办、协办岗位的管理人员，年龄不超过30周岁，国家认可的`大学专科及以上学历。

（六）从事行政管理、后勤保障的机关管理人员，可放宽至国家认可的大学专科及以上学历。

（七）第十条第（三）款同样适用于初次聘（任）用的机关管理人员。

第十二条有下列情形之一者不得报名参加竞聘：

（一）正在受司法机关立案侦察或纪检机关（监察部门）立案审查的。（二）正在党纪、政纪处分问责期间；或在党纪、政纪处分所规定的提任使用限制期内的；或受党纪、政纪处分后恢复正常工作时间未达到2年的。

（三）上一年年度考核结果有不称职的。

（四）因绩效考核、综合考评被降岗未满1周年的。

（五）报名竞聘的职位实行回避制。凡有直系亲属关系的（包括父母、岳父母或公婆、夫妻、子女关系），不得报名参加在同一部门内担任有直接上下级领导关系的职位的竞聘，不得报名参加在其中一方担任领导职务的机关从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务等职位的竞聘。

第十三条以上竞聘条件、资格和任职要求为一般要求，除一般要求外，根据竞聘岗位不同，如岗位有专业要求和其他特殊要求的，还应参照岗位说明书增加相应的竞聘条件、资格和任职要求。

第四章组织管理

第十四条工程技术公司成立竞聘工作领导小组，组长由工程技术公司总经理、党委书记担任，副组长由工程技术公司党委副书记兼纪委书记担任，成员由工程技术公司其他领导及人力资源部、党群工作部、机务培训中心、纪委办公室等部门负责人组成，全面领导和指导管理人员竞聘工作的开展。

（一）人力资源部、党群工作部按分工全面负责管理人员竞聘工作的组织实施。

（二）党群工作部另负责管理人员竞聘的宣传工作。

（三）机务培训中心负责选择和确定人才中介评价机构，开展笔试、竞聘演讲、面试等测评工作。

（四）纪委办公室负责管理人员竞聘工作的过程监督。

第十六条工程技术公司各维修（生产）单位成立相应的竞聘工作小组，并根据干部管理权限，具体负责本单位管理人员竞聘工作的开展。

第五章竞聘程序

第十七条确定竞聘职位

按照干部管理权限，工程技术公司管理的竞聘职位由工程技术公司党委研究确定；各维修（生产）单位管理的竞聘职位由各单位党委（总支）研究确定，并报工程技术公司人力资源部备案。

第十八条发布竞聘通知

工程技术公司管理的职位由工程技术公司统一制定并发布竞聘通知，其中6岗及以上职位统一在股份公司的内部媒体（报刊、网络）进行公布；通知内容应包括竞聘职位、职数、职责描述、任职条件、选拔范围、组织机构、竞聘程序、测评方案、纪律要求等。

第十九条接受报名与资格审查

（一）报名采取本人自荐或组织推荐的形式（具体报名表表式附后）。

（二）竞聘工作办公室依据竞聘职位的条件与资格，对报名者进行资格审查，并对有学历、学位要求的竞聘人员开展学历、学位认证工作（若学历、学位属伪造，公司将取消其竞聘资格并作出相应处理），认证费用由本人承担。

（三）任何情况下如符合该职位竞聘条件的人数不满4人的，该职位竞聘工作自动终止。

（四）由竞聘工作办公室公布符合条件的正式参加竞聘人员名单，并通知参加测评。

第二十条竞聘测评

（一）笔试：包括管理知识和能力测试、性格测试、专业管理知识测试。管理知识和能力笔试分应不少于30%的权重，如果管理能力和专业知识均采用笔试考核时，笔试分占的总权重应不少于50%。专业笔试时，考试责任单位须与命题人签署保密协议。管理知识和能力笔试成绩有效期为1年。

（二）竞聘演讲：竞聘报名者在竞聘工作办公室公开组织的竞聘演讲会上进行就职演讲并进行现场答询，评委和观众就竞聘者的演讲和答询情况进行打分。

1、面试组织：面试主要采取评委提问的方式进行。根据干部管理的权限，工程技术公司管理的职位竞聘面试由竞聘工作领导小组成员和外部专家一同组成面试小组实施；各维修（生产）单位管理的职位竞聘面试由各单位竞聘工作领导小组成员和工程技术公司（包括属地分公司）机关领导或外部专家一同组成面试小组实施。

2、面试团资格：面试小组成员应当挑选公道正派、政策理论或者专业水平高、熟悉相关业务的人员担任。面试小组成员应当在面试前熟悉面试程序和规则。

3、面试团的组成和规则：面试团成员应不少于7人，由该职位的主管领导、机关职能部门领导和外部专家组成。全公司范围内竞聘职位的面试考官必须至少包含2名股份公司职能机关领导或外部专家，各生产单位组织的竞聘工作中面试考官应至少包含2名工程技术公司（包括属地分公司）职能机关领导或外部专家。

4、面试规避条款：面试小组成员与竞聘者有亲属关系的要实行回避制度。

（四）组织绩效考核

组织绩效考核能够对管理人员行为的结果进行验证以检验其管理方式的有效性和适合性，组织绩效考核得分可根据股份公司与工程技术公司签订的合约及工程技术公司与各二级单位（部门）签订的年度合约执行，上一年度管理者的绩效合约得分作为本年度竞聘组织绩效考核部分的得分。没有组织绩效合约的单位和机关部门则按照股份公司和工程技术公司有关管理人员考核评价办法进行多-维度或360度测评方式进行考核，考核为一年一次，年度考核得分可以运用于竞聘考核中。

（五）民-主测评

民-主测评则可以反映管理者在群众中的威信和亲合程度，是组织对管理人员评价的一项重要指标。

1、民-主测评范围应该具有广泛的代表性，通常参与测评的人数不得少于20人，参与测评人员的范围应包括被测评人员所在单位的上级领导、同级领导和下级员工并且人员比例恰当。如本单位人数不满20人，则全部人员必须参加测评，并根据干部管理权限，报各级党委（总支）讨论决定是否需要扩大测评人员的范围。

2、原则上民-主测评要求称职及以上的比例不低于75%。在民-主测评的代表性能够得到认可的情况下，按照管理干部职级不同，宜逐步加强。7岗及以下的管理人员，民-主测评占总分的10%，初次进入6岗及以上岗位时占15%，晋升至4（5）岗及以上时提高至20%。为了使民-主测评易于计算得分，按照民-主测评的四档定性要求（优秀、称职、基本称职、不称职）分别赋值10分、7分、3分、0分计算加总后取得的平均值即为个人民-主测评分。个人民-主测评分可换算成百分制后按照设定的权重计入总分。

第二十一条公布测评成绩

竞聘工作办公室根据竞聘者笔试、竞聘演讲、面试、组织绩效考核、民-主测评的成绩按权重计算得出测评综合成绩，并将测评成绩在相应范围内进行公布。

第二十二条确定考察人选

按照测评方案完成测评后，竞聘工作办公室根据竞聘情况撰写竞聘情况报告（包括前三名所有计分项目加权汇总后的排名情况）报工程技术公司党委讨论确定考察人选（根据东航股党发[2015]96号《关于下发工程技术公司外埠机务维修部党群工作管理职责界定细则（暂行）的通知》的有关精神，分公司可行使机务维修部副职以上，二级单位或部门正职任用的建议权和提名权)。

第二十三条组织考察

1、经工程技术公司党委研究同意后，由组织人事部门（包括纪检部门）组成考查工作组，对考察人选按照干部选拔的“德、能、勤、绩、廉”五方面条件进行综合考察。

2、考核可采用个别谈话、查阅人事档案等形式进行。重点了解拟聘（任）用考核人选的工作实绩、工作能力、综合素质等各方面表现。

第二十四条确定拟聘（任）用人选

（一）竞聘工作办公室将考察报告和建议提交工程技术公司党委讨论确定拟聘（任）用人选。

（二）确定人选拟聘（任）职位，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，工程技术公司党委可决定暂时空缺。

第二十五条聘（任）前公示

（一）由竞聘工作办公室对考核合格的拟聘（任）用人选进行聘（任）前公示。公示的范围、内容、时间、形式和要求等事项按股份公司有关规定执行。

（二）人事组织部门负责在拟聘（任）人员公示期间接受群众监督举报，纪检监察部门负责调（核）查工作。

第二十六条办理聘（任）用手续：

（一）根据干部管理权限，由人事组织部门办理聘（任）用手续。

（二）对通过竞聘上岗聘（任）职的干部，需要进行聘（任）职试用的，按聘（任）职试用期的有关规定办理，其岗级晋升按干部晋岗有关规定执行。

第六章纪律与监督

（一）要确保竞聘上岗的公开、公平、公正，不准事先内定人选。

（二）要严格执行竞聘上岗实施方案，不准在实施过程中随意更改。

（三）有关人员要严格遵守保密纪律，不准泄露考试试题、考察情况、党委（总支）讨论情况等。

（四）参加考察的人员要客观公正，不准打人情分。

（五）参加考察的人员要公道正派，不准隐瞒或者歪曲事实真-相。

（六）参加竞聘的人员要正确对待竞争，不准弄虚作假，搞拉票等非组织活动。

第二十八条工程技术公司各级组织人事部门和纪检监察部门要根据本细则加强对管理人员竞聘上岗工作的监督、检查，发现竞聘上岗工作中的违纪行为，需对责任人提出处理意见，上报工程技术公司党委同意后通报处理。

第七章附则

第二十九条工程技术公司各维修（生产）单位可根据本细则并结合本单位实际，制定本单位管理人员竞聘上岗办法，报工程技术公司备案。

第三十条涉及西安等十个维修单位职位的竞聘，应通知属地分公司，必要时应邀请属地分公司有关部门共同参与和实施相关职位的竞聘工作。第三十一条 具体测评程序和环节根据竞聘职位要求的不同，在每批次的测评方案中另行确定。

第三十二条本细则由工程技术公司管理人员竞聘工作办公室负责解释。

第三十三条本细则自下发之日起实施，凡过去规定与本规定不符的，按本规定执行。