在经济发展迅速的今天，报告不再是罕见的东西，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编为大家带来的报告优秀范文，希望大家可以喜欢。
工作积极性调查报告篇一
如今很多的企业都面临一个共性的问题：员工积极性不高，而且现在越来越丰富的网络资源，上班的员工经常开小差，执行工作以外的私人事务，例如上网聊天、打游戏、看高清电影、炒股等违规问题，这个问题常常困扰企业领导。而随着外部竞争越来越激烈，更多的企业开始意识到，公司的竞争实力主要于拥有一批高素质的员工队伍，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
调动员工积极性的方法中需要有好的评价系统，使员工明确标准，让员工与标准进行比照，通过对比发现自己的不足，不断完善进步，达到标准要求。作为两大世界级企业(京瓷和kddi)创办者的稻盛和夫就是一个经营高手，在京瓷，几乎没有员工在工作时间开小差，都是在为了工作目标而奋斗，京瓷的员工一同制定部门的'目标和标准并且共同为之努力，他们找到了自己的工作价值和工作方向，他的工作就成为生活乐趣的一部分，那么企业经营者根本就不用烦恼员工积极性的问题。
如果说员工能够有一定的自主权或者能够为自己的工作做一些决策，员工的心理可能会产生一些满足和欣喜，从而获得内部激励。而实际情况是，很多公司给员工制定了严格的工作安排和指导方针，员工因为无法发挥自己的优势而丧失工作积极性，这就需要领导跟员工及时沟通，共享信息，了解员工所思所想所求。但是，在中国，更多的情况是员工在汇报工作时，领导吝啬到不愿给予一个眼神，只是低头看文件或者是看电脑，不在乎工作的过程和员工自身的感受，只在乎最终的工作成果。
因此，学会反馈的技巧可以让员工感受到自己得到了尊重，感受到自己的价值得到了领导的认可，从而获得精神激励。比如：以平等的姿态跟员工真诚地对话、给予员工关注;协商完成工作计划;考虑员工的优势劣势、在问题的解决方案与员工的心理需求之间建立明确联系。尤其是对待年轻的员工，这类员工入职时间较短，接触认识的人也不多，容易产生孤独感和压抑的感觉，如果这时得不到同事们及时的沟通、交流，得不到组织应有的关心和照顾，很有可能形成对工作、生活环境的恐惧。工作起来谨小慎微，拿不起，放不下，不能发挥其应有的工作潜能。公司领导需要经常深入现场，有意接触一些年轻的员工，与他们进行心理沟通，消除他们的顾虑和孤独感，让他们很愉快地融入到集体之中。
公司员工拥有很多潜在的才能和既有技能，但是领导不知晓也就无法加以利用。如何发现员工的潜力，并将其转化为工作动力是领导者需要思考的问题，也是组织长期保持活力的要求。
公司可以组织一些有趣的活动，让员工接受新挑战，展示技能，获得认可。一方面员工得到一个展示自己的平台，另一方面领导者也可以了解到员工的长处和性格。
在工作现场一线工作的员工，除了关心自己的劳动报酬，还比较看重自己的工作环境。例如发电企业岗位战线长，劳动条件差异大，除了要求管理人员充分考虑不同岗位的不同津贴和待遇，对于环境恶劣的燃料运行及检修人员、锅炉运行及检修人员、经常接触酸碱等化学物品的人员，要多为其提供劳动保护措施，改善其作业环境;又如铁路专业工作人员，员工是随着项目移动的，有些班组离厂区又很远，上下班不方便，若能够为其提供通勤工具，看似小事，实则是感情的投资，不但解决了员工的实际困难，同时也保证了工作时间，这不仅使员工安心、积极地工作，而且也使员工产生长期的归属感。
以上所述的一些方法都是基于领导关心员工的前提下，如果领导本身都不关注员工，那么再好的绩效评价都没有作用。员工获得激励的方式有物质激励、精神激励及负向激励，而这三种激励的前提是员工工作情况被如实反应与了解，这是基础的东西，这之后才存在做的好与否，如果领导对员工工作情况都不了解，加之缺乏一定的评价标准，会使员工产生混乱，降低工作积极性。
工作积极性调查报告篇二
工作积极性是指对工作任务产生的一种能动的自觉的心理状态，它表现为个体或集体对组织目标明确，执行计划和实现目标过程中的克服障碍的意志努力和积极性的情感。一起来看看工作积极性高的表现，欢迎读者参考！
企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。
1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为好，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。
2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。
3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。
4、上司对员工工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。
5、同事对员工工共作积极性的影响。中国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的'因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。
6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。
7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。
工作积极性调查报告篇三
1.介绍本项调查所研究的问题
①所研究的问题是什么
②为什么选择这一问题进行研究
③问题的来源和背景
2.有关文献的评论
①在这一特定方面，前人做了什么工作
②对于这一特定现象，是否存在有关理论，有哪些理论
③前人的这些研究采取了那些研究方法，已得到哪些有价值的结果
④已有的研究还存在那些缺陷和不足
3.对自己的研究的介绍
介绍自己的研究的起点及基本框架。比如，所研究的基本问题是什么，准备检验的假设是什么，主要的自变量和因变量是什么等等。在这种介绍中，要突出说明自己的研究与已有的研究所不同的地方，说明自己研究的特殊意义。
总之，通过导言部分的介绍，读者应能了解你所研究的问题是什么；这一问题的社会背景是什么；前人对于这一问题已做过哪些相应的研究，这些研究取得了哪些结果，还存在着哪些欠缺；你的研究打算解决什么问题，希望达到什么目标。当读者了解了上述这些内容，他就能很顺利地沿着你的思路继续读下去。
在学术性调查研究报告中，方法部分是一个十分重要的部分，这也是学术性调查研究报告区别于普通调查报告的一个突出标志。因为，只有知道了你的研究所采取的方法，明白了你的研究的各种具体操作步骤，读者才能评价你的研究是否具有科学性、你的结果是否有价值。
一般来说，大多数研究报告的方法部分都包括下述几个方面的内容。
1.有关调查方式的介绍；
2.有关被调查对象的介绍；
调查总体的情况、调查的样本及抽样方法、抽样程序
3.对研究的主要变量的说明；
具体指标、具体的计分方法、计算方法
4.对资料收集过程的说明；
自填式问卷：如何发放、如何收回、问卷的回收率、有效回收率
5.对资料分析方法的说明。
结果部分的撰写原则是：先总体，后个别；先一般，后具体。即先给出基本的结果，然后再陈述更细小的一些方面的结果。在具体写法上往往也是先给出答案，再展示证据。每一个方面的结果陈述完毕后，应进行简要小结，然后再开始下一个方面内容的陈述。在结果的表达上，要做到层次分明，条理清楚。此外,还有两个方面的问题要注意。
1.结果与讨论的关系
一般来说，任何一篇调查研究报告的结果部分总是或多或少地包含着对这些结果的分析和讨论的，二者完全分开、毫不相关的情况是没有的。通常的写法是，当调查研究报告的内容较少时，结果与讨论两部分合在一起，即成为“结果与讨论”部分。而当调查研究报告的内容较多、较复杂时，则将两部分分开。此时，在结果部分侧重表达和分析各个分支的结果，而在讨论部分则侧重表达和分析研究的整体结果；或者在结果部分里侧重讨论各结果的直接内涵，在讨论部分里则侧重讨论结果的更深入的内涵和对结果的推广等。
2.关于数据、资料、图表的处理问题
取最能说明结论的证据。第二种是片面地认为统计数据和图表越多越好，尤其是在当前强调定量研究的形势下，这一想法更显得突出。似乎只有列出大量的统计图表，才是调查研究具有科学性、具有说服力的表现。其实这是一种误解，或者说是对定量研究的一种肤浅的认识。一篇研究报告是否具有科学性，是否具有说服力，决不是看图表的多少，而是看图表的内涵和质量。实际上，许多经验丰富的研究人员在研究报告中对图表的设计是相当注意、颇费心思的,他们往往注重的并不是图表的数量，而是它们的说服力和质量。
讨论部分一般是从告诉读者本项研究掌握了什么开始。一开头就以明确的叙述说明研究的假设是否得到证实，或者明确地回答导言部分所提出的问题。但是要注意，不要简单地再次解释和重复在结果部分已经总结了的观点和结论。而是要在结果部分的基础上，挖掘新的、更深的东西。讨论部分的每一句陈述都应该增加读者对所研究的问题的理解。
我们还可以把自己的研究结果同文献评论中列举的那些研究结果进行比较，看看是否又一次验证了它们的结论。如果将自己的结论进行推广时，还应考虑必须具备的条件及其所受到的限制。
在讨论部分，我们还可以在下列一些方面提醒读者注意：比如调查样本的特点，所有这些特点对调查结果可能会产生什么样影响等等。当我们得到某些相反的结果或未料到的结果时，我们要如实地陈述和深入熟悉地讨论它们，而不能用曲意迎合来解释它们。
除了上述内容外，我们还应该在讨论部分包括下述这样一些内容：对自己的研究仍未能回答的那些问题的讨论，对于那些在研究过程中新出现的问题的讨论，对探讨和解决这些新的问题有所帮助的研究建议等等。在实际发表的研究报告中，的确有相当一部分是以对进一步研究的建议来作为报告的结尾的。
最后要注意的一点是，讨论部分不宜写得太长，因为除了你自己的研究结果外，其他内容都是次要的。有的学者甚至认为，讨论部分的长短与研究结果的清晰度之间往往存在着一种负的相关关系，即讨论部分越长，读者对你的研究结果越不清晰。这也许有一定的道理。
研究报告中常常要包括一个非常简要的小结，即对前面四个部分的主要内容作一个提纲挈领的总结。但是，目前许多专业刊物上发表的研究报告，常常以摘要来代替小结。摘要是一种更加简明扼要的小结，它通常不超过200个字。与小结不同的是，它不是放在报告的结尾，而是放在报告的最开头，并且是单独作为一个部分与原报告隔开。摘要的这些特点，使得专业刊物的太快地对这一研究的主要内容、方法、结果和结论有一个总的了解，从而决定是否继续阅读整个报告的细节内容。 摘要非常不容易写好，因为它的篇幅十分有限，其中的每一个字、每一句话都要十分明确和恰当。正是由于不可能把各方面的情况都写进摘要里，所以我们必须仔细考虑，做出选择，主要突出哪些内容，而略去哪些内容。下面是摘要的一个例子。
与普通调查报告所不同的是，学术性调查研究报告通常要在报告的末尾列出参考书目。这些书目是研究者在从事这项研究过程中所阅读、评论、引证过的文献。这样做一方面体现了科学的、实事求是的`研究态度，另一方面也为同一域的研究者提供了一个参考的文献索引。我们应对中文和英文文献的写法、格式等等有所了解。
中文版著作的写法如下。 ．
费孝通．生育制度．天津：天津人民出版社，1981．
英文著作的写法如下。
附录部分是将一些可以帮助读者更好地了解研究细节的资料编排在一起，作为正文的补充。这些资料主要有：收集数据资料所使用的调查表、问卷、心理测验量表等；计算某些指标或数据的数学公式介绍；某些统计和测量指标的计算方法介绍；某些调查工具、测量仪器以及计算机软件介绍等等。由于这些材料占有较大的篇幅，故在学术刊物发表时，常略去这一部分，而在以学位论文形式出现的研究报告中，则必须有附录部分。
工作积极性调查报告篇四
工作一段时间以后，很多人会出现迷惘消极的阶段，职场男性要怎样度过这个时期从而提高工作积极性呢?今天小编分享的是男人提高工作的积极性的方法，希望能帮到大家。
第1招：按部就班地行动
事业成功的人往往耐得住寂寞，在那些看似程式化的进程当中寻找到快乐，他们是善于自我控制的人，可以让时间听从自己的安排。
其实，对于我们每一个人来说，每当遇到那些不情愿做又不得不做的事情时，避免自己拖延完成的最佳办法就是“按部就班地行动”来完成它：从接到任务的第一时间起，在自己的行事历上用醒目的符号标注出截止的日期，并把任务均匀地分配在日程之内。这样做，不但每天可以轻松地做完部分工作，而且由于时间的充沛，所以更有理由把当天的这一部分工作组织到非常完美。因为有惰性的人一定是先松后紧，最后让自己慌手慌脚地把工作敷衍了事，那样的效率与业绩，是不可能超越一贯按部就班地行动的人的。
第2招，永远现在进行时
绝不要给自己一个理由，说服自己把工作交给下一个小时。永远以“现在”这两个字来想问题，把“明天”、“后天”、“下星期”想成遥远的下个世纪好了，做个“我现在就要开始工作”的人，哪怕只是拿起电话，和客户说说你刚才想到的那个创意，让他觉得你是一个主动的热情的服务者。工作在此时此刻，是让我们保持战斗欲望的行动力。
第3招：做个“凯撒大帝”
很多人对金钱的观念麻木而淡薄，从好里说，淡泊名利、与世无争，从另一个角度看，也的确是没什么追求和上进心，不太在意生活的品质。
看看另一些人是如何对待生活的：比如永远把自己打扮得光鲜靓丽、穿着入时的同事，比如拥有了一套高尚地段的房产的大学同学，比如让孩子进了更优秀的幼稚园的邻居等等。不要羡慕人家的命好，大家都是一样的。我们拼命工作，不就是为了离自己理想中的极乐园更近些吗?每隔一段时间就给自己制订一个目标，大的像买一辆自己喜欢的新车，小的如买一套今秋的流行格呢套装，有时候，压力是让人忘情于工作最好的动力，当你终于可以为了卸下包袱松口气时，你的目标也会得以实现。
第4招，把你的闹钟拨快10分钟
迟到其实是一件让人窝心的事情。要不是贪恋早间那最珍贵的5分钟睡眠时间，谁愿意不吃早餐、不化个精致的淡妆就出门，慌里慌张地去面对打卡机无情的判决呢?很多人知道自己喜欢拖拉的毛病，但却不知道怎么解决。
其实这个秘密很简单：你把你的闹钟拨快10分钟即可。记住，无论是家里的钟还是手腕上的表，甚至连电脑的时间也不要落下。千万不要小看这短短的早10分钟的时间，它给你设定的可是一个提前的助跑机会，让你在别人还没启动的时候，就已经开始发力冲刺，不知不觉中你就成为了工作面前最主动的那个人，同时拖延的毛病也在不知不觉中消失。你还想什么呢，马上就动手，从拨快手表开始吧!
第5招：有用的人就在你身边
第6招，一杯咖啡时间
有时候，我们认为把自己的工作分摊出去，不免有“支使”他人之嫌，即便把工作交给了别人，但由于个人理解与处理问题的角度不同，他人所做的工作汇总到你这里时，你会遗憾地发现，你们好像说的根本就是两回事。你可能因此而后悔当初不如自己把事情干了算了。
且慢，埋头苦干似乎真的不太吃香了!当下一个任务下来时，你可以召集大家开一个小会，把自己对任务的理解面对面、最大限度地传递给合作者。在整个项目的进行中，你需要做的也许就是找出一点空余时间，和每一个项目执行者一起喝杯咖啡!这样做，好处是可以让大家都有时间去处理每个人手上的要完成的工作，又能及时地沟通，随时调整彼此支持力度的侧重点。看，一杯咖啡时间，就是这么简单而已。
1、保持健康的好状态
可以适当运动，缓解压力，这是提高工作效率，可以保持好的心态。
2、合理安排休息时间
把休息时间合理安排好，可以更专注去完成接下来的工作。
3、制定计划
制定一天工作计划，设定时间表，在哪个时间段做哪件事情，有一个目标。
4、有积极情绪
保持积极情绪处理问题，是可以让工作更有效率。
5、调整节奏
赶工作会带来失误，要花时间去整改工作的过错。
6、参加活动
在假期时候参加不同活动，生活会因此变得有趣味，保证工作的积极性。
1、职责不清
如果不清楚自己的工作到底是要做些什么，没有规划好目标，经常会导致心中茫然，缺乏目标，全身会觉得乏力，精神不集中。
2、工作量大
工作强度太大、任务过重，身体长期超负荷工作，不仅会让身心疲劳，会让人厌倦工作。
3、思路不清晰
当工作时候，思路不清晰，不知道怎么着手，也不知道完成的效果如何，会逐渐变得没有兴趣。
4、时间透支
加班是很多人抱怨的，如果没有休息时间，让生活不平衡，难免心里有不好的情绪抵触。
5、工作拖延
如果不能按时完成任务，不能达到预设目标，会让人失去信心，工作上缺乏热情。
6、人际矛盾
人际矛盾体现在工作中的各个层面，如上司苛刻，被同事排挤，研究发现，长期处在这样工作环境，从而失去工作的积极性。
7、任务冲突
当一位上司安排做一件事，可另外的一位上司其它的事，遇到这种情况觉得自己做不来，时间长了，就会哪件事情都不想做了。
一、处理好部门同事与部门长的关系
本部门的同事就是自己的兄弟姐妹，部门长好比是自己的家长，大家凑在一起就是一个小集体，就是一个小家庭。自己作为这个家庭中成员，就要维护好集体利益，舍小家顾大家。我部门一女同事怀孕时复印单据怕对胎儿有影响，一男同事放下自己的工作帮其复印一整天，自己再加班完成自己的工作，同事之间是一种互帮互助的关系。部门长是一个部门的领导，要对整个部门工作做统筹安排，还要对每项工作的完成情况进行跟踪，以便于把公司各项指标及时汇报公司经理，也是便于安排下一项工作。在本次投票时“部门领导卡着”原因占比24.86%是最高的，我在刚刚参加会计工作时也是这样的，当时成本核算工作不尽人意，我认为先由文件制度约束着各环节向前进行，但是领导认为现在工作都没有起步呢文件不着急，在工作运行中去理顺工作就可以了。一个领导一个工作安排方式，最后还是老板又聘请来一个财务总监，先进行调研写成文件有老板签字各部门按此执行。可以说这个总监就是我的知音啊。每天与总监处理各项不理顺的业务，与各部门沟通写文件签字执行。新领导的业务水平高，老领导的关系也不能丢，隔三茬五的也得汇报一下工作，集体的利益是集体维护的。
二、与公司各部门做好沟通工作，尤其是自己所处岗位与公司所交叉的部门。
自己部门内的工作好做，做不好有部门领导进行协调，部门与部门之间的关系交叉主要在于沟通。做成本核算时，每天统计各车间的消耗情况并与指标作对比制表于生产会时进行通报，有一次一车间主任看到本车间的消耗超出指标过多，散了会直接到财务室拍着桌子说报表不对，我们财务人员拿出了报表的原始资料，一车间主任连看都不看把报表撕了扬手而去，气得制表人泪水汪汪的，事后我们财务领导说这个车间主任就这脾气，通过这次事以后材料出库单据要求车间领料时自己也核算，这样车间能第一时间掌握自己的消耗情况，自己也能及时得到控制。再举一个例子，由于公司现在是erp管理模式，月底结账前要把上月单据全部审核完毕，成品库有两张单子自己审核不了，财务人员找到物流科科长，物流科竟说我们财务人员这种事要找他手下人，有什么问题成品库会和他反应的，好大的架子哦。对于这种架子大的领导只有生产会上曝光了，帮助他发现问题，他不去解决问题还说财务多管闲事，这是一种不道德的行为。部门与部门之间就是一种互相协作的关系，在工作上一人发现问题，多人去解决问题，不怕出问题，就怕发现了问题不去解决问题。
三、提高自身业务素质，要熟悉同部门各岗位工作。
熟能生巧，在一个岗位上生车熟路了，不要满足现状，其他岗位的工作是不是能胜任呢？有的公司实行了轮岗工作制，但大多数公司并没有这样做，只是在人员变动情况下才会给员工换岗，但是重要岗位人员还是不会动，这就给部门内的员工熟悉全岗工作带来不便，自己要想从会计行业中站住脚就要熟悉各岗位工作，每天抽出一个小时的时间看其他岗位做一个业务，一年下来你也是个财务全岗通。
四、加强自身修为，做工作把自己放到领导的位置，把自己当成公司的主人来对待自己的工作。
自己熟悉了财务各岗位工作，就能站到一个高的位置来看财务工作，自己做起工作来才更会有动力，更有目标性。
五、委婉地与领导提出个人意见，善于表现自己。
在工作中自己站的位置不同，对于一些细节问题会发现很多，如何使工作做的更好，自己要有一套方案与部门领导沟通，在工作中善于表现自己，才会让更多的人去关注你，去了解你，如果不去表现，谁会知道你的想法呢？如果不去表现，伯乐是找不到你的。
提高自身工作的积极性沟通是最重要的，有一个好的心情做工作事半功倍，提高自己的业务水平，工作有所目标前方的路就是明亮的。
一、不要认为停留在心灵的舒适区是可原谅的`
如果你能很快打破之前学生期所处的舒适区域，比别人更快的处理好业务、人际、舆论之间的关系，那就能很快的脱颖而出。
每个人都有一个舒适区域，在这个区域内是很自我的，不愿意被打扰，不愿意被push，不愿意和陌生的面孔交谈，不愿意被人指责，不愿意按照规定的时限做事，不愿意主动的去关心别人，不愿意去思考别人还有什么没有想到。这在学生时代是很容易被理解的，有时候这样的同学还跟“冷酷”“个性”这些字眼沾边，算作是褒义。然而相反，在工作之后，你要极力改变这一现状。否则，你会很快变成鸡尾酒会上唯一没有人理睬的对象，或是很快因为压力而内分泌失调。但是，如果你能很快打破之前学生期所处的舒适区域，比别人更快的处理好业务、人际、舆论之间的关系，那就能很快的脱颖而出。
在会议上，一个停留在心灵舒适区域的人会消极的听取领导的话语，消极的待命，很死的完成上级交给的事情，但从来不关心此事以外的任何事情，更不会想到多做一步，让接下来的别人的工作更加容易上手。而敢于打破这个舒适区域的人，敢于在适当的时候提出自己的看法和不理解，并在得到上级认可和指点之后把手头的工作尽快的完成，并随时接受别人的批评和调整。（注意：永远不要等待别人把你的想法说出来，这是典型的前者）
在工作上，当前者遇到一名新的同事，他会装作没有看见，继续自己的工作。殊不知新来的同事不久就变成了自己的上司。而后者则大方客气的自我介绍，并了解对方和自己的关系。
在聚会上，前者总是等待别人发言，并喜欢私下里评论对方的言语；如果这个桌子上没有人发言，那直到用餐结束，也没有人认识你。而后者是勇敢的和一同吃饭的开始介绍和闲谈，这看起来很困难，有时候会有失面子，但往往你会发现，对方是多么希望能和你说几句话。
二、不要拖延工作
当你徘徊不前而手足无措的时候，你要意识到你正在拖延工作。
很多人喜欢在学习和玩耍之间先选择后者，然后在最后时间一次性赶工把考试要复习的东西突击完成。但是在工作中请不要养成这样的习惯，因为工作是永远做不完的，容不得你“突击”。又或者，当你在徘徊和彷徨如何实施的时候，你的领导已经看不下去，自己去做了。这是一个危险的信号，往往我们总是想把事情从头到尾全部想好了，才开始走第一步——就摔倒了。
所以，当你徘徊不前而手足无措的时候，你要意识到你正在拖延工作。徘徊是因为害怕这个事情可能发生的后果需要自己承担或应付。工作的时候需要一种起码的自信，相信自己有能力，不管下一步是什么状况，我都能把它引导到我需要的那条线上去的。另外，告诉自己，不要想太多时间，如果不知道，就赶快求助，或想办法，苦恼和忧虑会给你更多的压力也会把剩下的时间蚕食殆尽。
另外，警告一下：永远不要想，我知道了，先把上级派的事情放一下，等这集《越狱》看完再说。90%的情况下，你会忘记，或者来不及，因为这件事需要比你原先想象要更多的时间。说做就做，一直是很好的习惯。
三、不要认为细节不重要
在企业里管理的精髓就在于将简单的事情做到细节。
在大学里，往往做事粗枝大叶，看看差不多就行了。相反，在企业里管理的精髓就在于将简单的事情做到细节。一个慌忙寻找保险箱钥匙的动作就很有可能丧失你晋升财务主管的机会。
公司的管理，其实需要的并不是把很难的事情做到90%。比如，优化管理层的核心工作流程、改变公司在当地政府面前的形象，提高产品质量，改善工作环境…… 而管理要做的是把每个简单的事情做到100%。比如，把公司的每个人的档案都按照一定的规律整齐的存放起来、在门卫设立一个外来人员的签到台、把会议室多余的椅子拿走、和电视台讲好下个礼拜三来公司做采访、把试用装送到客户手里、在生产的咖啡上加一个口子、给下一期的封面人物拍照……等等如此。如果你能把所有细节的问题都如实做到，那你才有开口升职的本钱。
很多人在毕业的时候不知道自己将来要做什么，于是就和自己说：我以后做管理吧！做管理？问一下自己，如果，公司资产被偷窃了，所有员工士气低下，办公室杂乱无章，公司电梯又坏了，打印机没墨了，采购计划超支了，产品滞销了，客户迟到了……你愿意解决这样的问题，并从小事开始做起吗？想好了这些再考虑是否把管理看得太空洞了。
四、不要表现得消极
仅仅是因为你所做的事情不是你的兴趣所在。
学会喜欢自己的工作，并把注意力放在日常工作能学到些什么上去。如果现在你努力的抱怨工作，那么接下来你就是努力的寻找工作。尽量少用“有趣”，“好奇”之类的词语来描述自己想要的工作，而是“充实”，“有成就感”，“乐意”之类。
五、不要推卸责任
推卸责任是害怕的条件反射，不要认为别人看不出这点。
其实现在很多人面对工作也是这样，当上级责问的时候，很条件反射的就做出了推卸动作，然而这样的动作，接下来往往是无力的辩解，以及一些很粗糙的借口。这样会让上司感到你这个人很难沟通，并且很不真实。
品格是处理好人际关系的基础，也是确保人际关系质量的关键。除此之外，人际交往的技巧也是尤为重要的。有些人做好事会让人感激一辈子，而有些人帮了别人却可能费力不讨好，不但得不到感激和回报，还让人心存嫉恨。将同样的产品以相同的价格推销给同一个客户，有些业务员可能被粗暴地赶出门，有些业务员却可能签到大单，甚至被客户奉为上宾。
工作积极性调查报告篇五
;粮食安全始终是人类社会高度关注的话题，确保粮食安全基础是粮食产量，而稳定粮食生产的手段除政策、机制和气候等因素外，主要是持续保护粮农种粮积极性。农民种粮积极性对粮食生产有何影响？影响农民种粮积极性的因素是那些？如何建立持续保护粮农种粮积极性的长效机制？本文试图对上述问题进行探讨。总产量、播种面积、单产是反映粮食生产的三个重要指标，通过对近30年来的历史数据分析，农民种粮积极性与粮食生产周期密切相关。
1、农民种粮积极性变化引发粮食总产量波动
改革开放以来，我国粮食总产量总体上保持了持续增长的态势，但其中出现了几次较大波动。从粮食总产量波动图中可以看出，1978年以来粮食生产经历了五个阶段，而这五个阶段波动的直接原因都与农民种粮积极性有关。
（1）1978～1984年：农民种粮热情迸发，粮食总量快速增长
从1978年开始，家庭联产承包责任制在全国逐步推开，粮食收购价格也得到大幅度提高，1979年粮食收购价格提高幅度高达20.8％，极大地激发了农民的种粮积极性，使得1980年以后的几年中国人均粮食占有量持续增加，并在1984年创下建国以来第一个新高，粮食总产量从30477万吨快速增长到40731万吨。
（2）1985～1988年：农民种粮积极性受挫，粮食生产低迷
1984年农业大丰收之后，由于产生了农业和粮食问题可以过关的思想，放松了警惕。从1985年起，一方面，农业基本建设投资削减，粮食收购价格下调；
另一方面，农用生产资料价格却大幅度上涨。双重影响使农民种粮纯收入迅速降低，严重挫伤了农民种粮的积极性，导致1985年粮食总产量比1984年减少2820万吨，减产6.9％，是建国以来仅低于1959年粮食减产数量的年份。此后几年内粮食生产一直处于低位，到1989年总产量才回升到1984年水平，达到40755万吨。
这个阶段农民种粮积极性虽然出现一定波动，但相对比较稳定，粮食总产量也基本保持持续上升态势。其中1990年和1996年农民种粮积极性最高，粮食产量提高幅度也最大。
1989至1990年期间，国家实施了新一轮的惠农政策，大幅度增加农业投入。国家财政用于农业的投入逐年增加，1991年达到347．5亿元，比1988年净增加133.4亿元，增幅高达62.33％。再次大幅提高粮食收购价格，1989粮食收购价格上升了26.9％。农民种粮的积极性得到提高，促使1990年粮食实现历史性丰收，达到44624万吨。
1991至1995年期间，虽然国家财政用于农业支出的比重有所下降，但投资总额并没有受到太大影响，农民种粮积极性相对比较稳定，全国粮食总产量均在45000万吨左右。
1996年至1999年粮食生产持续保持高位运行。期间，1994年和1996年国家两次提高粮食收购价格，并按保护价敞开收购农民手中的余粮，再一次激发了农民的种粮积极性，1996年全国粮食总产量又创历史新高，到达50454万吨。此后连续四年农民种粮积极性均保持较高水平。1998年我国遭遇了百年一遇的洪灾，但粮食总产量仍超过1996年水平。
粮食连年丰收，国家按保护价敞开收购余粮并贮存粮食的财政支出越来越大，给国家财政造成一定压力。2000年年初，国家进行农业结构调整，并且调整粮食保护价收购范围，实质上减少了对粮食生产的支持。2000年粮食价格大跌，农民种粮收入直逼种粮成本，个别地方农民甚至亏损，农民几乎完全丧失种粮积极性。粮食总产量出现连续五年下降，2003年仅43070万吨，比1998年减少15.9%。2003年，我国粮食缺口达500亿公斤，人均粮食产量仅333公斤，低于中国社会温饱时期人均粮食占有量370—385公斤的粮食安全区间，粮食生产形势十分严峻。
为了扭转粮食总产量连续几年持续下滑的趋势，2004年开始，国家再次加大了对农业生产的投入。自2004年起连续六年中央1号文件均提出要大力支持粮食生产。在党中央、国务院一系列惠农政策不断积累和落实，粮食最低收购价、和市场价持续上涨和农村土地使用权合理流转政策的双重推动下，再次极大地激发了广大农民种粮的热情，粮食实现连续5年增产。2019年全国粮食总产量达到历史最高水平，为52850万吨，比2003年增加了9780万吨，增长22.7%。
2、短期内种粮积极性直接影响粮食播种面积
从长期来看，1978年以来的30年间，我国正处于工业化和城市化快速发展时期，由于耕地与非农业用地的经济效益存在较大差距，导致部分耕地向非农业用地转移。耕地面积的下降，致使粮食作物播种面积总体呈下降趋势，从1978年的120587千公顷下降至2019年的106793千公顷，减少了13794千公顷，降幅为11.4%。
但从短期来看，如不考虑城市化和工业化进程中耕地面积下降的影响，种粮积极性的变化最直接的反映粮食播种面积的变化。从前述分析可以看出，最近的一次农民种粮积极性的周期性波动是从1999年开始的。以这一次周期性波动为基础来分析粮食播种面积的变化。2000～2003年期间农民种粮积极性被严重伤害，部分农民改变种植结构，或者索性撂荒，致使粮食播种面积大幅下降，2003年全国粮食种植面积仅99410千公顷，为历史最低水平，比1998年的113161千公顷减少13751公顷，累计减幅为12.2%。2004年至今种粮积极性再次得到了极大地激发，粮食播种面积开始缓慢回升。到2019年粮食播种面积为106793公顷，比2003年增加7383公顷，增幅为7.4%。
据国家统计局湖南调查总队对全省37个县2500户农户农作物种植意向抽样调查显示，2019年农民种粮积极性大幅提高，粮食意向播种面积比2019年增长7.1%。这是自1983年开展种植意向调查以来，仅低于2004年的增幅。水稻种植意向结构趋于合理，一改近三年“单增双减”的情况，出现了“单双均增”的局面，计划种植早、晚稻分别比上年增长10.2%、13.3%，中稻面积在连续三年高增长的情况下，增速有所趋缓，仍比上年增长2%。
3、种粮积极性对粮食单位面积产量也有较大影响
从长期来看，粮食单产的提高主要依靠农业科技的进步和农业基础设施的优化提高。改革开放以来，我国粮食作物单产水平显著上升，2019年达4951公斤/公顷，为历史最高位，是1978年2527公斤/公顷的1.96倍。从较短的一段时期来看，气候条件和农民种粮积极性则是粮食单产提高最主要的因素。
种粮积极性提高，将促使农民增加种粮投入，包括资金技术投入和劳动投入，这都有利于农业科技的推广和农民精耕细作。从1978-2019年的粮食单产变动情况可以看出，当农民种粮积极性被激发时，粮食单产增幅较大。如1978～1984年、1989～1999年和2004年至今均为单产快速增加的阶段。当农民种粮积极性受挫时，粮食单产增长幅度较小或停滞。如1985～1988年单产增幅较小，而2000～2003年出现了减产。
二、实践证明：影响农民种粮积极性主要因素有五个方面
近30年的实践证明，影响农民种粮积极性主要因素有五个方面：
1、经营机制
只有良好的经营机制，才能长期有效的激发农民种粮积极性。如改革开放初期家庭联产承包责任制的逐步推开，极大地解放了农村生产力，刺激了农民种粮积极性，粮食总产量也迅猛增长，1984年与1978年相比增幅高达33.6%。但当一种机制的功能发挥到一定程度后，如没新的举措，农民种粮积极性将受到一定影响，1985～1988年就是典型的表现。而近年来在部分地区的土地流转，又促进了粮食的规模化生产经营，提高了农民种粮收入，调动了农民种粮积极性。
2、市场价格
粮食和农业生产资料的市场价格，决定农民种粮效益，影响种粮积极性。农民作为理性经济人，他们所追求的是自身的粮食安全和收益最大化，当温饱问题解决后，影响农民种粮积极性的一个内在因素就是种粮的收益。种粮收益是由出售粮食收益和种粮补贴组成。在不考虑政府补贴的基础上，种粮收入=粮食价格*粮食产量-生产成本。粮食产量基本上随粮食价格变化，而生产成本主要是农资价格决定（暂不考虑劳动力成本）。因此影响粮食销售的效益主要是粮食价格和农资价格，粮食价格提高能够带来农民种粮积极性的提高；
而农资价格越高农民种粮积极性越低。
由于粮食生产的特殊性，粮食和农资的市场价格的形成不仅受市场需求和供给影响，还要受国家宏观调控的影响。为保证粮食和农资价格的稳定，国家从2004年以来连续几次提高粮食收购价和出台了稳定农资价格的措施，提升了农民种粮积极性，增加了农民纯收入。
以湖南为例，2000至2003年四年期间，受粮食价格低迷等因素影响，2000年湖南粮食产量为2768万吨，到2003年降到2443万吨，下降了11.7%，在此期间，农民收入增幅放缓。这几年农民人均纯收入分别为2197，2299，2397，2533元，累计增加386元，累计增幅仅15.3%，平均每年增加才96.5元。相比2004年到2019年四年期间，粮食价格处于高位，种粮收益提高，农民粮食生产积极性提高，收入增幅也加大。粮食产量从2003年的2443万吨，回升到2019年的2692万吨。这四年中农民人均纯收入分别为2838、3118、3390和3904元，累计增加1371元，累计增幅54.1%，平均每年增加343元。2019年粮食价格持续走高，湖南粮食产量更是达到了历史最高点，农民人均纯收入为4512.46元，比上年增加608.2元，增长15.6%，全省农民人均纯收入增加的绝对值是改革开放30年中最多的一年。
由于今年年初农资价格的下调和最低收购价的再次提高，近期国家统计局湖南调查总队开展的粮食生产积极性调查显示，湖南有33.3%的农民认为今年种粮效益比上年还将有所提高。
3、政策导向
从全国粮食总产量的波动分析中可以看出：每次农民生产积极性的波动和粮食总产量的变动，都是由国家对粮食生产政策的调整开始的。1985国家减少农业投入使当年粮食减产；
2000至2003年期间，国家财政农业支出压力增大，开始进行农业结构调整，对粮食生产支持力度减少，引起了这期间粮食连续减产。新一轮的粮食增产也是由国家政策引导开始的，2004年开始，国家财政对粮食生产的投入不断加大，种粮补贴不断提高，激发了广大农民种粮的热情，粮食实现连续5年增产。
当前国家继续加大了对粮食生产的补贴力度，2019年湖南农资直补为每亩80.6元，比上年每亩增加了9.4元；
粮食直补为每亩13.5元，水稻良种补贴早稻和晚稻分别每亩补贴10元和15元，中稻每亩补贴15元，均维持上年的补助标准。若农户种双季稻，三项补贴最高能够达到119.1元/亩，比上年提高8.8%。据国家统计局湖南调查总队近期开展的粮食生产积极性调查，有66.1%的农民认为当前国家惠农政策惠农力度大、支持范围广和落实情况好，使其种粮积极性大幅提高。
4、基础条件
影响农民粮食生产积极性的基础条件，主要是农村基础水利设施、气候条件等。
农田水利基础设施严重滞后、保障能力低是长期以来一直制约农业生产和农民生产积极性提高的老问题。根据湖南小型农田水利建设规划，“十一五”期间总投资68.72亿元，而目前实际投入不到“十一五”的十分之一；
由于集体经济的管水组织不复存在，“重建轻管，重用轻护”现象比较突出，特别是取消农民“两工”制度后，少见农闲时组织劳动力对农田水利设施进行整修。调查显示当前在湖南农户抛荒的水田中，75%是因为水利条件不好。
我国属于气候灾害较多的国家，2019年初的南方遭遇了百年一遇的冰雪灾害，而今年初北方又遭遇了特大旱灾波及12个省份。由于我国农村基础水利建设严重滞后，我国多数地区粮食生产都是“靠天吃饭”，频发的气候灾害会给农民种粮积极性带来一定负面影响。
5、劳动力转移
农村劳动力转移影响农民种粮积极性又一因素。由于不同部门之间的劳动生产率不同，劳动力必然会从低效益的部门向高效益的部门转移。在我国大部分地区粮食生产的效益与进城务工和从事农村二、三产业相比较低。农民作为理性经济人，在种粮收益低的情况下，必然会流出农业流向相对高收益的行业，这种劳动力的合理流动对整个社会经济的发展来说是有益的。当种粮收益和在外务工收入差距过于悬殊，就会严重挫伤农民种粮积极性，他们会逐渐减少甚至是放弃粮食生产投入，影响到粮食安全。据调查湖南2019年存在抛荒现象的水田中有91%是因为家中缺乏劳动力。
2019年四季度受国际金融危机等因素影响，湖南部分外出农民工出现了回流返乡的现象。据国家统计局湖南调查总队对全省农民工返乡监测数据显示，至2019底，全省农民工返乡率为17.2%，由于外出务工收入增幅下降，种粮收益和在外务工收入差距缩小，其中18.2%的返乡农民工愿意选择在家务农。近期开展的农民种粮积极性调查结果显示，因缺乏劳动而不种粮的情况，今年得到大大改善。
三、对策建议：持续提升农民种粮积极性的五个举措
从目前情况看，要持续提升农民种粮积极性，需要采取五大举措：
1、稳定并适当提高粮食收购价格，调控好农资价格，提高种粮效益
粮食收购价格提高和农资价格的降低，都能够提高种粮效益，直接提高农民种粮积极性。近年来，特别是2004年来，国家几次提高了粮食收购价格都取得了明显效果，因此，要继续坚定不移的实施，在粮食价格上继续稳定并在条件具备时适当提高粮食最低保护价格，保证农民种粮的利润空间。在控制农资价格上，政府可采取对生产企业进行退税、补贴等政策，以降低农资生产企业的生产成本。
2、完善种粮补贴方式，建立长效补贴机制
对粮食生产进行补贴，有利于农民种粮收益的提高，从而有利于农民种粮积极性的提高。但是政府的粮食补贴为多少才能调动和激发农民种粮的积极性？怎样进行补贴才能最大程度的调动农民种粮的积极性?都是值得研究的问题。当前的各种粮食补贴都是以农民的种植面积为依据，不管粮食产量多少，农民只要种地、使用良种就可以获得补贴，这就造成了部分农民的投机行为。由于政府与农民之间的信息不对称，农民接受了补贴却不种粮，这种补贴方式对农民增收作用很大，而对于提高农民种粮积极性的影响程度还值得研究。所以，采取有效的粮食补贴方式显得尤为重要。
可以考虑按照粮食产量或者按出售商品粮数量进行粮食直补，通过建立农资投入等成本核算，采取动态补贴方式，让农民每年都能保持一定的利润空间。按照农民粮食生产的投入、产量等实际情况进行补贴，可以增强补贴的约束性，能够引导农民加强管理，提高其种粮积极性，最终提高粮食产量，增强补贴实效。
“水利是农业的命脉”。农村基础水利设施建设对于粮食生产来说至关重要。搞好水利基础设施建设，改善农民“靠天吃饭”的现象，提高旱涝保收耕地面积，增强农民抵御气候灾害的能力，将极大地提高粮食生产水平，对于提高农民种粮积极性具有不可估量的作用。因此，建议进一步完善农田水利基础设施的建设和管理，一是要多渠道筹措资金,加大对农村水利尤其是小型水利基础设施建设的资金投入;二是要加强组织领导,将水利基础设施的投入、建设和维护等情况纳入地方官员政绩考核的指标体系中；
三是要充分调动农民积极性，创新农田水利管理机制，解决农村水利设施管理难的问题。
此外，要提高农民抵御自然风险的能力，还要加大农业保险工作力度。目前农业保险工作存在农民风险意识淡薄，对农业保险认识不足；
农业保险的费用较高，农民难以承受；
保险勘赔定损难、理赔标准低；
相关法律法规缺失等问题。因此建议，一是加快农业保险的立法工作；
二是加大宣传力度，提高农民对农业保险的认识；
三是切实解决勘赔定损，适当提高理赔标准，四是加大财政补助力度，着力解决农业保险高费用、高费率问题。
4、加大科技攻关和推广力度，提高粮食生产率
从长期来看，粮食生产率的进一步提高很大程度上要依靠科技的进步和推广。因此要加大粮食生产科技攻关和推广力度，提高粮食生产的科技贡献率。它一方面可以有效地提高粮食产量，另一方面可以增加农民的收入，提高农民种粮的积极性。由于农业科技的研发和推广具有公共产品的性质，因此，国家在农村科技研发和推广等农业生产服务体制上应该加大投入力度，从根本上提高粮食生产率，为长期提高农民种粮积极性提供坚实基础。
5、创新粮食生产经营机制，完善土地流转
提高粮食的价格、降低粮食的生产成本以及对粮食生产进行补贴都是政府宏观调控可以选择的激励手段。但政府财力终究有限，随着非农产业的增收对农民吸引力的增大，在种粮机会成本不断提高的情况下，农民种粮积极性问题不会因为政府的补贴而完全解决。要从深层次解决农民种粮积极性的问题，就应该从粮食生产的经营机制入手。因此完善土地流转制度，创新粮食生产经济机制就尤其重要。目前一家一户耕作几亩地的利润额不足以支持家庭经营发展，如果规模种植则不同，据测算，东部地区一个家庭耕种20亩优质农田，中部地区耕种30亩优质农田．其实际生活水平基本上可以与外出打工一致。
从进一步解放农村生产力，长期提高农民种粮积极性和保障国家粮食安全的角度考虑，要推动农村承包地流转实行适度规模经营，主要依靠种粮大户和新兴的规模化粮食生产组织。特别是实行规模化经营，随着种粮大户和粮食生产企业介入，农业机械化程度高，单位面积使用劳动力少，优良品种统一使用，防治病虫一致行动，其产出效益必然高于单家独户的耕作水平。一旦农业经营规模达到一定程度，辅之以国家的补贴和金融支持等政策，从事粮食生产劳动力的平均收入会越来越高，进而农民种粮的积极性也会越来越高。
相关热词搜索：;工作积极性调查报告篇六
1、报告调查的原因
在实习的这段时间，最令人头疼的便是对高中生如何正确处理人际关系。近年来中学生因与同学间人际关系处理不当，而导致本不该发生的悲剧频频出现。如：某中学一学生与同班同学经常为一些小事发生争吵，两人关系紧张，矛盾重重，终于有一天，其中一位学生带刀将另一学生活活戳死；再有，某中学一高高中生临近高考，面对高考及父母的压力，精神崩溃，为寻求解脱的办法，其结果是将他亲生母亲杀死在家中。另外，从武汉市精神卫生中心“百忧解”热线传来消息，青少年因不善处理人际关系而引发的心理问题，成为近期咨询的热点。咨询员反映，近一段时间，试婚、第三者插足、婚外恋的话题少了，关于青少年人际交往问题的电话逐渐增多，几乎每天都有。
咨询者包括高中生、大学生和参加工作一两年的年轻人，年龄约为17岁至25岁。交谈中可以感觉到：他们对社会、对所处环境充满敌意，抱怨人与人之间太虚伪、互相欺骗，很难与同学同事沟通，对生活感到厌倦、绝望等等。而悲剧的发生就在于他们不能正确处理同学间的人际交往，与父母间的情感沟通。
2、调查的结果
心理的闭锁性少年期开始出现到高中阶段。随着自我意识的增强，再加上过去生活中的经验和教训，使其发现“逢人不可再全抛一片心”，加上自尊心、文饰、内隐的需要及各种顾虑，使其嘴上相继都加上了一把“锁”。有许多问题被作为个人的内心秘密隐藏起来，给自己蒙上了一层薄薄的面纱。特别在非同龄的人群中，尤其是对父母、老师等成人保持心理闭锁。但另一方面，这时期他们客观上又存在有强烈的归属的心理需求及与人交往的愿望，希望广交知心朋友。但相互的闭锁，尤其是异性间相互的闭锁，更加使其产生特殊的好奇心和神秘感。心中的苦闷很想找人倾诉、讨教，于是常处于左右两难的矛盾之中。闭锁性既是适应现实社会的需要，是适应力提高的表现，但也加大了对他们了解及把握的难度。使其不敢与人倾心相交而感孤独，于是大都述说于锁于抽屉的日记之中，致使有些老师变得困惑不解，倍感学生变了，不信任自己了。
在学校教育教学工作中我发现，对高中生人际关系优化策略的指导几乎很少涉及。高中生在接受系统的学校教育过程中，同样不可避免的要与他人发生人际交往，但是，在当前高级中学的教育教学工作中，处于首要地位的是对学生进行科学知识与知识技能及思想品德的教育。而对学生人际关系方面的指导则往往被忽视，而弃之一旁。这样，不能进行正常交往的学生则往往就会处于被孤立与嫌弃的地位，轻者，导致产生自卑心理，情绪低落，重者，产生严重畸变心理和人际交往障碍。家庭教育中，对孩子的人际交往指导涉及很少。目前，社会经济的发展带来了很多的负面影响，加上独生子女的增多，家庭教育中父母一方面对子女溺爱，过于放纵，另一方面对子女期望过高，望子成龙，望女成凤，导致学生各种不正常心理行为增多。他们任性、倔强、刁蛮、目中无人，不善处理人际关系，同学间、师生间、亲了间关系紧张。
在积极推进基础教育课程的今天，我们不得不反思我们一贯的教育理念、教育机制在新时期的新需要下需要怎样与时俱进，才能适应现代社会需要集顺应人性的发展。
二、调查方案设计
1、内容设计：
高中生人际沟通技巧的培养包括那些内容；现今高中生人际交往与沟通的现状如何；高中生人际沟通心理发展的规律性是怎样的；培养学生人际沟通的形式有哪些，使用的情况怎样，各有什么特点、作用和效果；对于不同类型的学生又该采取怎样的方式。
2、过程设计：
阶段
时间安排
任 务
第一阶段
1月4日-1月20日
1、 查阅有关文献，如《教育心理学》等著作，为本课题的调查研究提供理论依据。
2、 通过问卷调查，找学生访谈和学生进行交流，对学生交往能力与交往状况进行自测等形式，了解学生人际交往的现状。通过调查分析，明确课题研究的重点。
3、 随机选取实验班，讨论研究方法、形式、研究进度
第二阶段
1月20日-2月10日
实行集体教育与个别教育交叉进行研究
4、 每学期上交研究报告
第三阶段
2月10日-2月24日
1、对实验学生进行人际沟通状况测试，与第一阶段进行对比；
4、调查方法设计：
（5）个案研究法：结合课任教师的观察和调查的结果，选取个别学生运用心理学的辅导知识进行辅导，并做好相应的跟踪记录。
三、调查的实践意义与理论价值
1、实践意义：
有利于解决学生人际交往与沟通方面存在的矛盾与冲突，为学生、家长、教师共同提供良好的沟通机会与桥梁，让教师掌握培养学生人际沟通的技巧与方法，让学生与人的沟通达到情感上的相互了解和理解，掌握与人沟通交流的方法与技巧。
2、理论价值：
使教师对心理学知识中有关人际沟通技巧有更深刻的教学实践和感悟，从现实教学探讨培养人际沟通技巧的最优化手段，为高中生人际沟通技巧研究提供第一手的资料和数据。
四、总结
五、调查参考文献
1. 沈阳市第八十五中学 高凯 《浅谈高中生存在的主要心理问题》
2. 河南沁阳师范学校 关淑萍 《中学生人际交往的心理障碍浅析》
工作积极性调查报告篇七
近年来，某局加强思想政治工作，坚持正确用人，依靠科学管理，创造良好环境，充分调动了广大干部职工的工作积极性，推进了我局事业的全面、稳定和可持续发展。
一、主要作法
（一）加强思想政治和作风建设，坚持政治建设队伍
xx年来，我局坚持两手抓、两手硬，在开展业务教育的同时，通过全面开展思想政治教育和作风建设，提～部认识，树立正确的世界观、人生观、价值观，强化党性观念、公仆意识、敬业精神，进一步凝聚人心，使广大干部职工保持思想统一，团结一心，系统内形成了团结拼搏、争先进位的良好氛围。
一是开展整风肃纪。xx年4月，我局以落实上级主管局“五条禁令”为出发点，用三个月的时间，开展了轰轰烈烈的整风肃纪活动，解决了干部职工作风纪律方面存在的问题，形成了雷厉风行、真抓实干、求真务实、高效热情的工作作风，严肃了工作纪律，振奋了干部职工的精神，调动了队伍的工作积极性。
二是开展思想作风纪律整顿。xx年9月，我局开展了一个月的思想作风纪律整顿，通过围绕工作抓“整顿”，通过“整顿”促工作，勤政意识明显增强，行政执法明显规范，工作纪律明显加强，服务质量明显提高，违规行为明显遏制，队伍形象明显提升，通过检查看落实，听汇报找问题，座谈定措施，形成了比学习、比形象、比作风、比工作的良好竞争氛围。
三是开展保持共产党员先进性教育活动。xx年2月，我局开展了为期4个多月的先进性教育活动，领导率先垂范，广大干部职工同心同德，广大党员干部的先锋模范作用充分发挥，增强了政治意识、责任意识、大局意识，激发了积极性和创造性，永葆共产党员先进性，促进了工作的持续发展。
四是典型示范。利用各种先进个人的先进事迹，激发干部职工锐意进取的工作热情，提高奋发有为的工作积极性。一方面，充分利用张思德、郑培民、周国知等共产党员楷模的先进事迹激发广大干部的积极性；另一方面，利用省局模范的先进事迹激发干部职工的积极性；另外，利用系统内身边的先进个人的先进事迹激励干部职工积极进取、奋发向上，达到典型示范的目的，形成了你追我赶的工作氛围。
（二）改革人事制度，坚持正确用人
xx年来，我局出台了《局人事制度监察管理暂行办法》，全面推行了机关逢进必考、轮岗交流、引咎辞职、提任干部试用期、领导干部半年考核、副职组阁、职务聘任和上挂下派等制度，进行了一系列人事制度改革，坚持正确用人。用人“唯贤”，坚持德才兼备，公平公正，努力引导干部积极向上；用人“重绩”，凭政绩、凭能力上岗位，积极鼓励干部争创佳绩；用人“适时”，根据不同时期的实际情况，适时起用、适时交流、适时调整，充分发挥干部的主观能动性。使基层班子的凝聚力、战斗力进一步增强，干部职工的工作积极性显着提高。
一是实行机关逢进必考。xx年5月，为了建设学习型机关，我局实行机关逢进必考制度，采取统一考试考核的办法，择优选拔了4名有一技之长、工作能力强的干部充实到机关，形成了公开选拔、考试考核的机关进人良性竞争机制。
二是实行轮岗交流。xx年4月，我局根据人员分布的实际，实行机关、城区与边远地区单位的轮岗交流。规定，在同一地方工作满三年以上的干部，实行轮岗交流，解决了城区人员相对多、边远单位人员相对少的问题，充实了基层的执法力量，实现了人员的合理分布，保持了基层工作的活力，建立健全了机关、城区和基层间人员交流的机制。
三是实行领导干部聘任制。今年5月，我局实行干部聘任制，规定所有的干部实行聘任制，聘任期两年，对出现不能完成责任目标任务、干部考核不称职等情况的，予以解聘。此举进一步深化了干部人事制度改革，形成了干部选拔作用的优胜劣汰的竞争激励机制。
四是实行上挂下派制。为进一步推进系统干部人事制度改革，加强中青年干部的培养，我局实行机关干部与基层干部上下交流挂职锻炼制度，每年安排3名左右、年龄在40岁以下的副股级以上基层干部上挂机关，年龄在40岁以下、基层工作时间较短的机关干部下派基层锻炼，进一步增强干部适应不同工作岗位的能力，锻炼中青年干部，为全市工商事业持续、快速发展提供坚强的组织保障。
五是积极选拔后备干部。党组热心发现人才，悉心培养人才，按照组织推荐、个人自荐、组织考察、党组认定的程序，对基层政治、业务素质优秀的20名副职干部和业务骨干进行教育培训，作为后备人才培养运用，使各类人才脱颖而出，激发了干部职工的进取心。
（三）健全激励机制，加强科学管理
近年来，我局根据当前形势和任务的要求，拓宽干部管理思路，创新管理方法，坚持使用与教育并举，健全激励机制，加强科学管理。
一是开展各类专业知识培训。xx年以来，我局加强培训力度，先后开展了法规、计算机、财务等专业知识培训10余次，确保人员轮训，使干部在不断提高素质中保持积极性。
二是开展“五项能手”等评比活动。开展十佳中层干部、公文写作能手、行政许可能手、财务管理能手、微机操作能手、办案先进单位和办案能手、党风廉政建设先进单位和个人等争创评比活动，通过树立典型，表彰先进，把物质奖励与精神奖励相结合，使干部在人生价值认可和取得相应的利益回报中增添积极性。
三是全面推行干部绩效挂钩百分考评制度。将干部政治思想作风、工作态度、廉洁自律和依法行政情况进行百分量化考核，考核结果与干部工资补助、提拔运用、轮岗交流、评先表优挂钩，增强干部的岗位责任意识，激发了工作的进取心、事业心和责任心，改变了干好干坏一个样、干多干少一个样的分配方式，把奖勤与罚懒结合起来，使工作认真、实绩突出的干部在精神与物质上双收益，使他们才有所展，劳有所得，功有所奖，使工作松懈、政绩平庸的干部得到应有的处罚，从而使干部在争创佳绩中发挥出巨大的积极性。
四是实施了分管领导责任科室包保问责制度。实行分管领导、机关科室管线管片责任包保，与包保单位各项工作捆绑考核，做到奖罚分明、荣辱与共，从而形成了上下联动、左右互动、齐抓共管的良好氛围。
全考核机制。制定中，注重定性考察与定量考核、平时考察与年度考核有机结合，全面、客观、公正、准确地评价干部履岗能力和工作实绩。并根据考核实行升降奖惩，使干部在得到公正评价和提拔任用中激发积极性。
（四）创造良好环境，调动干部积极性。
第一、改革人事制度，创造有利于优秀人才脱颖而出的政治环境。我局通过全面实行中层干部职务聘任制、提任部岗制、末等退让制、引咎辞职制和一般干部末位待岗制，建立健全了优胜劣汰、能上能下的干部选拔任用竞争机制，为那些思想好、作风硬、业务精、能力强、群众拥护的干部创造了良好的政治环境，提高广大干部职工政治待遇，焕发了干部职工的政治热情。
第二、全面实施“五改五化”，创造催人奋进的'执法工作环境。我局全面实施“五改五化”，改革公文传输方式,实行机关办公无纸化，提高办事效率;改革经费核销制度,实行职务消费货币化，加大源头治腐力度;改革工资分配方式和上岗执法模式,实现工资分配职级化和执法资格等级化，多劳多得，奖勤罚懒;改革监管方式,实现职能工作专业化，强化职能到位，实现业务新突破。通过全面改革内部机制，创造积极进取的执法工作环境，达到保护先进，奖勤罚懒的目的，用政策的影响力促使干部奋发努力。
第三、加强基层建设，创造和衷共济的办公生活环境。我们按照“钱往基层投，物往基层流”的宗旨，大力实施“拴心留人工程”，创造一个工作安心、生活舒心的办公生活环境。一是加强办公场所建设。在省、市局的大力支持下，xx年，投资购买并改建了3个基层单位的办公大楼；改建了2 个基层单位的办公大楼。xx年，投资近2百万元，新建2个基层单位的办公大楼；改建2个基层单位的办公大楼；购买并改建1个基层单位的办公大楼。在基层分局普遍建成了办事大厅，各项制度上墙，配套了座椅、沙发等便民接待设施，实现一个窗口对外、一条龙办事的服务平台。同时，投资购置执法车8辆。
二是加快自动化办公网络建设。投资购置了微机、票据打印机18台套，购置了两屏一栏，开通了宽带网和局域网，配齐了基层单位自动化办公设施。为网络化管理和无纸化办公打下牢固基础。
三是改善基层生活环境。为了实施基层拴心留人工程，我们采取市局投资一点，基层自筹一点的办法，累计投入10万元，开展基层小菜园、小花园、小食堂、小图书室、小活动室、小洗澡堂建设，全市系统基层单位的所容所貌焕然一新，基本实现了绿化、美化、净化、亮化的目标。
四是改善机关办公环境。xx年7月，为了提升机关窗口形象，我局挤出资金，舍得花钱，将钱用在刀刃上，为每个科室单位配备了空调机，改善了机关办公条件，营造了一个舒适的机关环境，提升了机关窗口形象，提高了工作效率，增强了工作积极性。
二、存在的主要问题
一是加强思想政治教育做得不够系统、经常，教育效果有待进一步提高。
二是激励机制需要进一步健全，需要加大奖励力度。
三是执法设备、办公环境需要进一步改善。
三、几点建议
一是改革定额补贴、以收定支的经费体制。积极向上呼吁纳入全省财政体系，保证工资经费充足，使工商部门从真正意义上吃上“皇粮”，从体制上根本解决问题；二是建立相关保障制度。如实施机关单位养老保险等，为基层减负，解决干部职工的后顾之忧；三是进一步加强基层建设，改善执法设备和办公环境；四是建立健全绩效评定综合体系。干部的实绩考核评价标准要与其岗位职责紧密衔接，使岗位职责制定、分解得科学合理，并具有较强的可操作性，最大限度地保证实绩考核的客观性、公正性和准确性。具体来说，就是要根据不同岗位的特点，建立相互联系、各有侧重的考核评价标准；五是建立待遇激励机制。要深化对劳动和劳动价值的认识，根据工商实际情况研究并制定一套合理的分配政策，改革分配方式，通过设置重奖、津贴等办法，较大幅度地提高有实绩突出干部职工的待遇，并依此为突破口，适当拉开收入差距，促进人才价值机制的形成。等等。
工作积极性调查报告篇八
为提高员工积极性，按总经办工作安排，综合部开展了影响工作积极性的问卷调查，以便分析原因，消除影响工作积极性的因素，提高工作积极性，同时完善公司相应的工作条件及待遇。综合部于20xx年7月12-14日对全体行管人员进行了问卷调查，本次共发放问卷52份，回收50份，回收的问卷均真实有效。经过分析形成了本调查报告。
本次回收的50份调查问卷中经过数据分析情况如下：
1、被调查者男性居多，其中男39人，女11人；
2、被调查者年龄结构偏大
3、被调查者学历偏低
4、被调查者工龄其中偏低
5、被调查者职务涉及除业务经理的所有部门所有职务。
6、被调查者中72%被调查者热爱现在的工作，26%的被调查者比较热爱现在的工作，2%的被调查者不热爱现在的工作。
7、被调查者中有58%的在人认为现在的工作能体现个人的价值，42%的被调查认为一般能体现个人的价值。
8、被调查者中98%的人清楚自己的工作职责。
9、被调查者中54%的人认为公司给其提供了工作所需的资源，40%的被调查者认为公司提供的资源一般，6%的人认为公司未能提供工作所需的资源。
10、被调查者中50%的人工作中未出现不必要的重复，48%的人有时会出现不必要的重复，2%的被调查者经常出现不必要的重复。
11、调查显示员工同事之间工作关系相对融洽
12、被调查者中70%的人认为工作中不存在踢皮球现象，28%的人认为有时有踢皮球现象，2%的人经常遇见踢皮球现象。
13、工作出色时上级的赞赏度较低
14、上级缺乏与下级之间的沟通交流，很少反应自己的内在想法与感受。
15、被调查者中有50%的人对公司的连续性和稳定性较满意，42%的人认为公司的连续性和稳定性一般，8%的人对公司的连续性和稳定性表示不满意。
16、被调查者中有40%的人认为公司的培训能够满足自身的需求，50%的人认为公司的培训基本能够满足自身的需求，10%的人认为公司的培训不能够满足自身的需求。
17、被调查者年收入水平
18、被调查者中36%的人对自己的收入满意，34%的人对自己的收入比较满意，30%的人对自己的收入不满意。
19、被调查者中22%的人认为工资是其留在公司的主要原因，56%的人认为工资不是其留在公司的主要原因，22%的人无法确定工资是不是其留在公司的主要原因。
20、被调查者中有56%的人没有考虑过辞职，38%的人有时考虑过辞职，6%的人有辞职的想法。
1、人员结构：调查研究表明，我公司行管人员工龄较低，年龄偏大，学历偏低，大部分人员缺少激情，工作过程中安于现状，创新能力不足。
2、思想动态：调查研究表明，绝大多少人清楚自己的工作职责且热爱现在的工作，并认为现在的工作能体现自己的个人价值，同事之间相处也比较融洽，工作过程中几乎没有踢皮球现象，公司为其工作提供了必要的资源。
3、缺乏被认同感：工作过程中工作出色时很少人得到上级的赞赏，被认同感较低，缺乏优越。
4、缺乏人文关怀：从食堂的餐饮到法定节假日的就餐问题反应出公司的人文关怀较差，工作内容较多，工作环境压抑，有时出现不必要的重复。下级缺少与上级之间沟通畅谈想法的机会，无法表达自己的感受。
5、员工收入相对较低，大部分人低于全省平均工资水平，很多人对自己的收入不满意。
6、员工归属感较低，44%的人考虑过辞职，工作积极性较低。