公司在经营过程中需要进行财务管理和风险控制，以实现可持续发展和稳定利润。以下是一些著名企业家和管理专家的经典语录，可以给大家带来一些启示和思考。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇一
__________股份有限公司（以下简称“__________公司”）创建于______年___月___日，主要经营__________生产业务。公司注册资本______万元。出于公司快速、稳定发展的需要，也为更好地调动公司关键岗位员工的积极性，使其与公司保持一致发展观与价值观，决定实施员工股权激励计划。
风险提示：
好的计划还需能够执行落地，因此，需要一个负责及符合公司管理制度的机构或个人进行负责，而具体的职权也需要根据公司的情形及方案计划的难易确定，否则计划再好，没有人督促及负责，激励的目的将无法实现。
企业发展愿景：成为____________________品牌。
企业使命：
企业的中长期发展战略：
1、建立长期的激励与约束机制，吸引和凝聚一批高素质的、高层次的、高效率的，非急功近利的事业型员工投身科翰发展事业。让公司经营管理骨干转化角色，分享公司发展的成果，与原始股东在公司长远利益上达成一致，有利于公司的长远持续发展及个人价值的提升。
2、理顺公司治理结构，促进公司持续健康发展。
为实现上述目标，根据公司的自身情况，股权激励计划依据以下方式进行：
3、各股东同股同权，利益同享，风险同担；
4、受让方从协议书生效时起，即对其受让的期股拥有表决权和收益权，但无所有权；
5、此次期股授予对象限在__________公司内部。
1、__________公司现有注册资本______万元，折算成股票为______万股。目前公司的股权结构为：
2、在不考虑公司外部股权变动的情况下，期股计划完成后公司的股权结构为：
风险提示：
定数量，拿多少额度来进行激励比较恰当，要确保激励对象的积极性，更要确保公司的治理安全，否则不仅无法达到激励效果，更会影响到股东对公司的有效管理及经营。
3、在公司总股份______%的员工股权比例中拿出_____%即_____万股用作留存股票，作为公司将来每年业绩评定后有资格获得期股分配的员工授予期股的股票来源，留存账户不足时可再通过增资扩股的方式增加。
1、根据员工在企业中的岗位分工和工作绩效，员工激励股分为两个层次，即核心层（高级管理人员、高级技术人员）、中层（部门经理、中级技术人员）。
2、层次界定：核心层为公司董事长、总裁、副总裁、总监、总工；中层为各部门经理、中级技术人员。
3、期股分配比例：核心层为中层的两倍。根据公司业务和经营状况可逐步扩大持股员工的人数和持股数量。
4、员工激励股内部结构：
5、公司留存账户中的留存股份用于公司员工薪酬结构中长期激励制度期股计划的期股来源。公司可结合每年的业绩综合评定，给予部分员工期股奖励。
6、由于员工期股计划的实施，公司的股权结构会发生变化，通过留存股票的方式可以保持大股东的相对稳定股权比例，又能满足员工期股计划实施的灵活性要求。
1、__________公司聘请具有评估资格的专业资产评估公司对公司资产进行评估，期股的每股原始价格按照公式计算：
期股原始价格=公司资产评估净值/公司总的股数。
2、期股是__________公司的原股东与公司员工（指核心层和中层的员工）约定在一定的期限（_____年）内按原始价格转让的股份。在按约定价格转让完毕后，期股即转就为实股，在此之前期股所有者享有表决权和收益权，但无所有权，期股收益权不能得到现金分红，其所得的红利只能购买期股。
3、公司董事会下设立“员工薪酬委员会”，具体执行操作部门为公司行政人事部，负责管理员工薪酬发放及员工股权运作。
4、公司设立留存股票账户，作为期股奖励的来源。在员工期股未全部转为实股之前，统一由留存账户管理。同时留存账户中预留一部分股份作为员工持续性期股激励的来源。
5、员工薪酬委员会的运作及主要职责：
（1）薪酬委员会由公司董事长领导，公司行政人事部负责其日常事务；
（2）薪酬委员会负责期股的发行和各年度转换实股的工作；负责通过公司留存账户回购离职员工的股权及向新股东出售公司股权等工作。
6、此次期股计划实施完毕后（______年后），__________公司将向有关工商管理部门申请公司股权结构变更。
7、公司每年度对员工进行综合评定（评定办法公司另行制定），对于符合公司激励要求的员工给予其分配公司期股的权利。具体操作可将其根据评定办法确定的年终奖金的______%不以现金的方式兑付，而是根据公司当年的净资产给予相应数量的期股的方式兑现，而期股的运作办法参见本次期股办法。
8、公司董事会每年定期向持股员工公布企业的经营状况和财务状况（包括每股盈利）。
9、对于公司上市后，企业员工股的处置，将按证监会的有关规定执行。
10、如公司在期股计划期限内（_____年内）上市，期股就是员工股，但在未完全转化为实股之前，持股职工对其无处置权，而如果期股已经全部兑现，则应当作发起人股。
风险提示：
员工在达到何种条件下方可获得期权，这是激励所必须要求的，也是员工关注的事项，切不可过高或者过低，可通过具体方式列明，也可用负面清单限制，何种方式应当根据实际情况而定。
有下列情形之一的取消激励资格：
1、严重失职，渎职或严重违反公司章程、规章制度及其他有损公司利益的行为。
2、个人违反国家有关法律法规，因此被判定刑事责任的。
3、公司有足够的证据证明激励对象在任职期间，有受贿、挪用、贪污盗窃、泄漏公司商业秘密、严重损害公司声誉与利益等行为，给公司造成损失的。
4、为取得公司利益，采取短期行为虚报业绩、进行虚假会计记录的。
以上采取的为期股激励方式，根据公司实际情况，也可采用现金购买实股、虚拟股权等方式对重要阶程员工进行激励，具体方案另行制定。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇二
1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的.提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇三
为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。
本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。
3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定；
3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释；
3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。
4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》进行奖励。
1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《20xx年奖金计提方案》执行。
5.1经营目标奖。
5.1.1部门权重的确定。
a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重；
b、公司部门属性划分为：
为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下：
1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%；
4、完成70%及以下的系数为1.7，转换成百分比为85%；
5、辅助部门及后勤部门默认为100%。
一成公司不纳入20xx年度的公司绩效奖金分配方案内，具体的奖励方案根据实际情况单独提报公司经审批后实施。
5.1.2个人应发系数。
a、个人应发系数综合考虑部门系数与职等系数的关系，确定个人应发系数的系。
5.1.3个人应发基数。
5.1.4权重应发奖金计算。
权重应发奖金=个人应发基数*个人应发系数。
5.1.5权重考核奖金计算。
权重考核奖金=权重应发奖金*经营目标系数。
5.1.6考核剩余奖金的二次分配。
依据一线部门经营目标考核，因目标完成情况等原因导致奖金剩余的，公司将组织剩余奖金的二次分配，其个人二次分配应得奖金公式为：公司应发奖金-权重考核奖金总额/公司参加分配奖金的人数=个人二次分配应得奖金。
5.1.7、部门考核系数。
经营目标奖金的发放依据公司制定的各部门目标给予月度考核，加权平均汇总得分确定部门考核系数，按部门发放，由部门对各员工奖金进行分配，其部门比例系数为：
a、考核得分为90分以上的部门系数为1；b、考核得分为80分以上的部门系数为0.9；c、考核得分为70分以上的部门系数为0.8；d、考核得分为70分以下的部门系数为0.7。
5.1.8公司个人实发奖金计算公式：
d、因部门考核原因导致应发奖金结余的，作为公司奖励基金由公司单独存放，用于公司奖励、培训等方面，由公司统一规划使用。
5.2利润目标奖。
5.2.1对经总经理核准后利润目标奖金基数按如下原则计算。
5.2.3利润目标奖的分配：
a、员工利润目标奖的分配是根据该员工所处职级，以及影响利润目标奖部分的各相关因素综合计算后得出的。b、影响员工利润目标奖分配的相关因素有：a：当年服务公司月数系数；b：服务月满勤系数；c：平常绩效评价系数d：年度考核系数c、各相关因素计算方式如下：
a=v/12v：为当年服务月数，数据由行政部提供；b=w/vw：为当年满勤月数（未扣全勤奖），数据由财务部提供；c=x/yx：为当年kpi分数之和y：为当年kpi考核月数数据由行政部提供；d=zz：为年度考核系数之和/年度考核次数，数据由行政部提供；d、利润目标奖分配公式：
a、利润目标奖的发放原则上在在次年元月份最后一天以前，如遇调整其具体时间以行政部联络单为准。
a、各部门应按当年行政部通知时间、内容、方式进行各项考核，未及时完成的部门，此部门的利润目标奖在原金额基础上*0.85进行核发。
b、公司鼓励员工恪尽职守，避免并杜绝员工之间因攀比收入而影响工作的不良现象，利润目标奖的数额按薪资保密规定执行。
5.3优秀部门奖励。
具体发放标准参照公司20xx年度优秀部门考评方案执行。
5.4项目奖励。
公司规模项目的专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，报公司审批后执行其原则是：
2、进度、质量、安全奖励：按照单个项目的3-5‰进行奖励，奖励金额列入工程成本，在项目开始前由相关部门提出奖励方案报公司审批通过后执行。
6.5本方案的修改和解释权归公司行政部。
6.6本方案暂定执行一年，在执行中有不符实际情况，可由行政部报请公司总经理，经由总经理办公会商讨修正。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇四
1.（以下简称“股票期权激励计划”或“本激励计划”）依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》及其他有关法律、法规和规范性文件，以及苏州工业园区和顺电气股份有限公司（以下简称“和顺电气”或“公司”）《公司章程》制定。
2.激励计划授予本次股票期权激励计划限定的激励对象（以下简称激励对象"）135万份股票期权，每份股票期权拥有在计划行权期内的可行权日按照预先确定的行权价格购买一股和顺电气股票的权利，其中首次授予121.5万份，预留13.5万份。本激励计划的股票来源为公司向激励对象定向发行135万股和顺电气股票，占目前公司股本总额5,520万股的比例为2.45%。
3.本激励计划首次授予的股票期权的行权价格为30.82元。和顺电气股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股、派息等事宜，行权价格将做相应的调整。
4.和顺电气股票期权有效期内发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细或缩股、配股等事宜，股票期权数量及所涉及的标的股票总数将做相应的调整。
5.预留的股票期权的拟在首次授权日后12个月内公司按照相关规定召开董事会，确定本次授予的股票期权数量、激励对象名单和职务、授予价格等相关事宜，经公司监事会核实后，在指定网站按要求及时准确披露本次授予情况的摘要及激励对象的相关信息。
6.本计划的激励对象为公司核心管理人员、核心业务人员、核心技术人员、
骨干人员及董事会认为需要进行激励的相关人员。
7.行权安排：本激励计划的有效期自首次股票期权授权之日起计算，最长不超过5年。每份股票期权自相应的授权日起5年内有效。本计划授予的股票期权自本期激励计划授予日起满12个月后，激励对象应在未来48个月内分四期行权。本次授予期权行权期及各期行权时间安排如表所示:。
预留部分的股票期权计划分四期行权，自首次授权日起12月后，满足行权条件的，激励对象可以分四期申请行权。行权安排如下表所示：
8.本次授予期权的主要行权条件：本激励计划授予及预留的股票期权分4期行权，行权考核年度为20xx-2015年，对公司财务业绩指标进行考核，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的指标主要包括：净利润增长率和净资产收益率。其中，净资产收益率与净利润的指标均以扣除非经常性损益的净利润与不扣除非经常性损益的净利润二者孰低者作为计算依据，净利润指归属于母公司所有者的净利润。若公司发生再融资行为，“净资产”为再融资当年及后2年扣除该次再融资募集资金净额后的净资产值;因再融资募投项目所产生的净损益将从融资当年及后2年中扣除。各年度财务业绩考核具体目标如下：
（1）等待期内，经审计的公司合并财务报告中各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
（2）以20xx年净利润为基数，20xx-2015年相对于20xx年的净利润增长率分别不低于20%、40%、70%、100%。
（3）20xx年-20xx年和20xx-2015年的净资产收益率分别不低于7.0%和9.0%。
9.和顺电气承诺不为激励对象依股票期权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
10.和顺电气承诺本计划激励对象未参与两个或两个以上上市公司股权激励计划。
11.本激励计划必须满足如下条件后方可实施：中国证券监督管理委员会备案无异议、和顺电气股东大会批准。
12.公司股票期权激励计划的股东大会将采取现场投票与网络投票相结合的方式。公司将通过深圳证券交易所交易系统和互联网投票系统向公司股东提供网络形式的投票平台，股东可以在网络投票时间内通过上述系统行使表决权。公司独立董事将在股东大会召开前征集委托投票权。
13自公司股东大会审议通过股权激励计划之日起30日内，公司按相关规定召开董事会对激励对象进行授权，并完成登记、公告等相关程序。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇五
企业最怕留不住优秀的管理人才，最担心职业经理人流动频繁，于是想尽办法留住这些高管，保持管理人才的稳定性。因此以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧，不仅是上市公司，越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。
现代企业理论和国外知名企业的实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起，可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为，以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。
据统计，全球排名前500位的大型企业，几乎全部实行股权激励机制。在国内，员工持股计划、股权激励和长期激励，这些词听起来已不再新鲜。不过，一些企业在设计和操作股权激励时，还是面临很多技术难题。
在笔者进行管理咨询时，经常有企业家提出股权激励的疑问：这次拿出多少股份来激励员工较为合适?如何分配股份?虚股和实股如何选择?以什么价格出让?需要公开报表吗?会影响企业的再投资吗……股权激励的这些问题，在柏明顿9d股权激励模式中，都给出了详细的解答，9d股权激励模式是在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上，结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求独创的股权激励设计和实施控制模型。
企业通过推出适合自身发展的股权激励措施和方案，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制，充分发挥核心人才人力资本价值潜能，达到老板与高管同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现双赢。
第一条 总则
(一)有章可依，违章必纠，有奖有罚，奖罚分明，奖罚有度。
(二)精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
(三)本制度适于公司全体员工。
(四)本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。
第二条 奖励范围及标准
(一)有下列事迹之一者，给予嘉奖：
1、为公司顾客提供出色服务而受到多次赞扬(有具体事实);奖励100到300元;
2、为公司增收节支，产生巨大经济效益者，奖励200到5000元;
3、在任职期内取得比原学历高的文凭和其他证书者，奖励100到200元;
(二)有下列事迹之一者，给予记功或大功奖励：
2、维护公司重大利益，避免重大损失或节省物料卓有成效，500-2000元，奖励100元，2000-10000元，奖励300元，10000元以上，奖励500元 。
3、遇有灾变，勇于负责，处置得当，经考核认定者，奖励100—500元;
4、有其它重大功绩，经考核认定者，奖励200-- 500元。
5、全年全勤者奖励800元。每月全勤奖50元。
7、连续三个月工作表现突出者，获得公司颁发奖金500元，奖金随当月工资一起发放。
9每月评选优秀员工，每名优秀员工奖励100元，奖励金额及人数视具体情况调整。
(三)合理化建议奖：
第三条 处罚范围及标准
(一)按时参加各种会议、教育及培训，不能参加者要向主持人请假，否则，迟到按每分钟5元处罚，未参加者按100元/次进行处罚。
(二)各部门拟写的对内对外文件、报表等要严格的执行校对、审核制度。若出现一处错误或错字，处以10元罚款。
(三)办公区内严禁乱丢垃圾、烟头等。下班离开公司请关闭计算机，显示器，空调风扇等电器，如发现某位员工下班回家后不关闭自己的计算机或者显示器者，罚款10元，经理及以上级别人员罚款20元，临时外出另算。
(四)上班时间，不准长时间占用电话接打私事电话。否则处罚10元。
(五)开会、学习时遵守会纪，所有通讯工具设为振动或关机模式。否则，每次处罚10元。
(六)工作懈怠，无正当理由不按规定和要求完成工作任务，每次处罚50元。
(七)上班期间严禁赌博、酗酒、吵骂。出现者每人每次处罚100元。
(八)员工之间有矛盾，必须通过正确途径反映、处理，严禁打架、斗殴，若是发生打架、斗殴现象，情节较轻的将给予责任者罚款500元及开除处分，情节较重的将责任人移交司法机关处理。
(九) 违反档案管理规定，情节较轻的，给予批评教育，责令其整改;情节严重的，对责任人给予记过处分，处罚100元;情节十分恶劣的，处罚200元，并解除合同。
(十) 违反公司保密制度，给公司造成不利影响的，一经查实，给予警告处分，并罚款500元;给公司既造成不利影响，又造成经济损失的，给予记过处分，并罚款500元;严重影响公司形象，造成重大经济损失的，将按国家有关法规追究其法律责任。
(十一)私自把本公司客户介绍给外单位、向客户索取回扣或中介费者，根据公司损失轻重给予相应罚款或警告处分。
(十二) 出现下列情况之一的，对财务人员予以警告并扣发本人月薪200元。
1、用不符合财务会计制度规定的凭证顶替银行存款或库存现金的;
2、不执行本单位规定的财务报销标准的。
(十三) 出现下列情况之一的，财务人员应予解聘。情节特别严重，给公司造成重大经济损失的，将追究其法律责任。
1、未经批准，擅自挪用或借用他人资金(包括现金)或支付款项的;
2、利用账户替其他单位或个人套取现金的;
3、违反财务制度，造成财务工作严重混乱的;
4、伪造、编造、谎报、毁灭、隐匿会计凭证、会计账簿的;
5、利用职务便利，非法占有或虚报冒领、骗取公司财物的;
6、弄虚作假、营私舞弊、非法谋私，泄露秘密及贪公司款项的;
7、在工作范围内发生严重失误或者由于玩忽职守致使公司利益遭受损失的;
8、有其他渎职行为和严重错误，应当予以解聘。
(十四)物资保管人员有下列情况之一的，对物资保管人员予以警告并扣发本人当月月薪200元。
1、收发物资手续不全、管理混乱、帐、卡、物不符的;
2、未经批准擅自发放、外借库存物资的;
3、库房内物资存放不规范、排列不整齐、零乱不堪的;
4、防火、防盗措施不健全，所存隐患不能及时排除的;
5、所管库内物资因管理人员管理不当而出现霉烂、变质、锈蚀、损坏，造成一定损失的;
6、清仓查库时，发现帐物不符，不能及时纠正，又不及时报告，造成公司资产损失的;
7、假公济私，私自挪用公司物资，为个人或他人谋取私利或办私事的。
(十五) 财务部如发现考勤内容不真实，出勤天数有虚假，要给予纠正。由于考勤虚假导致公司多支出的工资、补助金额，要对考勤员、审核人及负责人给予同等金额的处罚。
(十六)凡未按照公司正规流程(晋升、辞职、报销等)办事者罚款200起，部门经理400元起。
(十七)如遇特殊情况，罚款条例没有规定的，可比照相关条例执行。
第五条 员工记功的奖励与记过的处罚方法：
1.同年中三次记功，岗位工资自动升一级;
2.同年中三次记过，岗位工资自动降一级;
第六条 其它
(一)对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案。
(二)受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离公司(公司宣布辞退、开除的除外)。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇六
为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。
部门优秀员工分为部门级、公司级;。
(一)、月度优秀员工应当同时具备以下条件：
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工;。
(一)、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选;(二)、各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工;(三)、由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的评选，选出两名公司级月度优秀员工。
(四)、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、emc、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。
(四)、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
(五)、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。
(一)、部门级优秀月度员工。
1、获得旁听月度主管级例会的机会;。
2、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影;。
(二)、公司级优秀月度员工。
1、获得颁发荣誉证书;。
2、获得参与公司优秀员工旅游计划(附件一《优秀员工旅游奖励方案》)。
公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的.目标要求，另一部份为具体考核方式。
(一)、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准。
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求;。
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务;。
3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;。
4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚;。
5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。
(二)、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇七
第一条目的：
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围：
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则：
4、绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
1、工作的目标、任务与责任;。
2、工作的复杂性;。
3、劳动强度;。
4、工作的环境。
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。
第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。
年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的`绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。
激励评定奖：激励评比的项目有：
1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;。
2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;。
3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;。
4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。
第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。
第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。
第十四条其他补贴、津贴等相关福利。
第十五条具体细则参看相应管理制度。
第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：
基本薪资=工资总额+业绩奖。
事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数。
旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045。
旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09。
病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x。
迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015。
年假扣款=业绩奖金/21.75x年假。
婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数。
丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数。
产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数。
工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数。
详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”
第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。
第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。
第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。
第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。
第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。
第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。
第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。
第二十五条薪资保密的整体要求。
公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;。
人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。
以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。
第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。
第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。
第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇八
2、如店铺在单日业绩满5000元以上的，当班所有人员享受当日最高100元奖励。
3、末位淘汰制：连续三个月区域所有店员销售中排名最后者公司可直接辞退。五：单单奖：
单笔客单价200元以上一单另加3元提成，300元以上加5元提成。
注：
1、以上奖励按公司正常上班计算，不包吃住。
2、国家法定节假日正常上班，享有一日三底薪。
4、调休务必在两个月内休完，逾期作废！
5、工龄津贴：自入职起连续在本公司工作满1年者从次月起享受额外每月50元津贴；满2年者享受每月100元津贴；满3年者享受每月150元津贴；满4年及以上者享受每月200元津贴，超过4年者不再递增工龄补贴。
6、薪资调整：销售业绩格外优秀者可视实际情况薪资另行调整。
6、具体参照公司人事管理制度。
深圳市爱杉士服饰有限公司。
审核签名：
20xx年5月1日。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇九
股东现金出资的资金用于公司的经营开支，包括租赁和装修办公场所、购买办公设备、开支办公费用、员工工资等等。今后公司如需增资等重大事项均有全体股东开会决定。
（一）股东享有如下权利：
1参加股东会并享有平等表决权；
2了解公司经营状况和财务状况；
3选举和被选举为董事会成员；
4按照比例分取红利；
5优先购买公司所增的注册资本或其他股东依法转让的股份；
6公司终止或清算后，依法分得公司的剩余财产；
8其他法律法规规定享有的权利。
（二）股东承担下列义务：
1遵守公司章程、遵纪守法；
2严格遵守合作条款，按期交纳所认缴的出资和提供市场需要的实际技术及相关服务；
3依其按占有公司股份承担公司债务；
4在公司办理登记注册手续依法成立后，股东不得随意退股；
5不得从事或实施损害公司利益的任何活动：
6无合法理由不得干预公司正常的经营活动；
7保守公司秘密；
8《公司法》规定的其他义务。
（一）股东会是公司的权力机构，依法行使下列职权：
1决定公司的经营方针和投资计划；
2选举和更换董事；
3选举和更换由股东代表出任的监事；
4审议批准董事会的报告；
5审议批准监事的报告；
6审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；
8对公司增加或减少注册资本作出决议；
9对股东向股东以外的'人转让出资作出决议；
10对公司合并、分立、改变经营范围解散和清算等事项作出决议；
（二）对公司增加或减少注册资本、分立、合并、解散、清算、变更公司形式、修改章程、公司对外担保等重大事务须经代表三分之二以上表决权的股东通过；对于以上所列事务外的一般事务，实行表决权过半数通过。
1、每个自然年度为一个经营周期，每个营业周期届满后，2个月内进行周期结算。
2、每个营业周期满后，公司财务人员将公司的财务情况进行汇总，结算完毕后，将财务报表报公司股东会批准。根据批准的财务报表制定红利分配报告，经股东会同意后，按纯利润实施红利分配。所谓纯利润是指总营业额减去开支和税收后所得的部分。
3、法定公积金：利润的10%为法定公积金。
4、分红的本金：去除法定公积金后的利润。
5、合作公司的合作股东不提取劳动报酬。经营收益在除去现金出资成本和经营成本后的利润部分每次均按照xx占：70%、xxx占：20%、xx占：5%、xx占：5%的比例分红。
本协议未尽事项，由全体股东另行协商，制定补充协议 本协议签定于20xx年 月 日，一式五份，每位股东各执一份，公司存档一份，全体股东签字后由公司盖章即可生效。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇十
公司利润应该怎么样制定激励方案呢？你知道吗？各位，我们看看下面的公司利润激励方案吧！
一、股东及其出资入股：
股东三：xx，无现金出资，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东四：xx，无现金出资，以提供公司市场需要的实际技术及相关服务参与经营；
股东现金出资的资金用于公司的经营开支，包括租赁和装修办公场所、购买办公设备、开支办公费用、员工工资等等。今后公司如需增资等重大事项均有全体股东开会决定。
二．股东的权利和义务。
（一）股东享有如下权利：
1参加股东会并享有平等表决权；
2了解公司经营状况和财务状况；
3选举和被选举为董事会成员；
4按照比例分取红利；
5优先购买公司所增的注册资本或其他股东依法转让的股份；
6公司终止或清算后，依法分得公司的剩余财产；
8其他法律法规规定享有的权利。
（二）股东承担下列义务：
1遵守公司章程、遵纪守法；
2严格遵守合作条款，按期交纳所认缴的出资和提供市场需要的实际技术及相关服务；
3依其按占有公司股份承担公司债务；
4在公司办理登记注册手续依法成立后，股东不得随意退股；
5不得从事或实施损害公司利益的任何活动：
6无合法理由不得干预公司正常的经营活动；
7保守公司秘密；
8《公司法》规定的其他义务。
三．股东大会。
（一）股东会是公司的权力机构，依法行使下列职权：
1决定公司的经营方针和投资计划；
2选举和更换董事；
3选举和更换由股东代表出任的监事；
4审议批准董事会的'报告；
5审议批准监事的报告；
6审议批准公司的年度财务预算方案、决算方案；
8对公司增加或减少注册资本作出决议；
9对股东向股东以外的人转让出资作出决议；
10对公司合并、分立、改变经营范围解散和清算等事项作出决议；
（二）对公司增加或减少注册资本、分立、合并、解散、清算、变更公司形式、修改章程、公司对外担保等重大事务须经代表三分之二以上表决权的股东通过；对于以上所列事务外的一般事务，实行表决权过半数通过。
四、利润分配方式和其他事项。
1、每个自然年度为一个经营周期，每个营业周期届满后，2个月内进行周期结算。
2、每个营业周期满后，公司财务人员将公司的财务情况进行汇总，结算完毕后，将财务报表报公司股东会批准。根据批准的财务报表制定红利分配报告，经股东会同意后，按纯利润实施红利分配。所谓纯利润是指总营业额减去开支和税收后所得的部分。
3、法定公积金：利润的10%为法定公积金。
4、分红的本金：去除法定公积金后的利润。
5、合作公司的合作股东不提取劳动报酬。经营收益在除去现金出资成本和经营成本后的利润部分每次均按照xx占：70%、xxx占：20%、xx占：5%、xx占：5%的比例分红。
五、其他事项。
本协议未尽事项，由全体股东另行协商，制定补充协议本协议签定于20xx年月日，一式五份，每位股东各执一份，公司存档一份，全体股东签字后由公司盖章即可生效。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇十一
1、为了自己的理想，为了自己的未来，努力、拼搏、前进！
2、最大的错误就是坚持了不该坚持的，放弃了不该放弃的。
3、向竞争挑战，向压力挑战，更要向自己挑战。
4、有一线希望，要作出百分之百的努力啊。学习要全力以赴而不是尽力而为。
5、每个人的能力是没有限度的，相信自己，你终会成功。
6、自己走的路，即使跪着也要走完。生命不息，进取不止。
7、吃得苦中苦，你长大开路虎，少壮不努力，你长大开夏利。
8、不论你认为你能或不能，你都是正确的。
9、绿色与生命时时相伴，工作与生活息息相关。
10、与其说是别人让你痛苦，不如说自己的修养不够。
11、不要问别人为你做了什么，须要问你为别人做了什么。
12、没有到手的一定比到手的稀奇，但不一定比到手的更好。
13、如果不踏出第一步，就永远也不可能到达目的地。
14、阳光总在分雨后，不经历风雨怎能见彩虹。
15、我们是没有雨伞的孩子，所以在大雨中只有拼命地奔跑。
16、天道酬勤再现辉煌王者风，闻鸡起舞成就拼搏劲旅师。
17、闲暇博览读好书，勤奋努力干好事，和睦处事做好人。
18、风帆不挂上桅杆，就是一块无用的布，理想不付出行动，就是虚无缥缈的雾。
19、永远不会向命运低头，我永远不会跪在命运的脚下。
20、执政为民，民心所向；掌权为己，自取灭亡。
21、一分耕耘，一分收获；要收获的好，必须耕耘的好。
22、我是一个单核奔腾，但是我会散发出我拥有的热情。
23、努力，奋斗，坚持，不抛弃，不放弃，一切皆有可能。
24、只要我不继地坚持，我相信一定会创造出奇迹！
25、不去想是否能够成功，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。
26、一个人的成功往往不是因为他的聪明，而是因为他的努力。
27、努力了不一定有回报，但不努力是一定不会得到回报的。
28、拥有理想只是一种智力，实现梦想才是一种能力。
29、如果你现在开始改变自己，你会发现你在改变世界。
30、我们难过、讨厌的现在是我们以后回不到的过去。
31、我目前的目标就是努力工作，其它的一切暂时放到后面，加油！
32、会学习，才能获得生存的本领；爱工作，才能享受人生的精彩。
33、衡量一个人的品德，要看没有人的时候他会做些什么。
34、你可以看不起现在的'我，但是将来我一定让你仰视我。
35、世界上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
36、以此为基地，建造一座雄伟的高楼大厦，让世人仰慕。
37、绝不认输，不怕失败，真的勇士，敢于直面学习中的挫折。
38、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
39、失败是成功之母，要努力学习，不要恢心，但也不要放松，要把握分分秒秒。
40、不做庸碌无为逐利骄恣空虚事，但求正身树德品端言实坦荡人。
41、再长的路，一步一步也能走完；再短的路，不迈开双脚也无法到达。
42、千江有水千江月，万里无云万里天。相信自己，相信明天，别再浪费生命。
43、快乐而有责任地工作，幸福而高质量地生活。
44、齐宇轩，每个人都可以掌控自己的命运，只要他愿意。
45、每一块美玉都离不开雕琢，每一个成功都离不开磨练。
46、我们要笑看一切，无论面对什么，我都要告诉自己，这一切都会过去的。
47、世界上任何一件事情，只要你心甘情愿，总会变得简单。
48、学习不好并没有什么，要以自卑为跳板才能跳得更高。
49、不下水，一辈子不会游泳；不扬帆，一辈子不会撑船。
50、嫉妒别人，仇视异己，就等于把生命交给别人。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇十二
第一、定期团队沟通。
目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。
第二、定期上下级沟通。
上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。
第三、安排挑战性工作。
没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。
第四、制度“导师”制度。
对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。
第五、适当地给员工放权。
企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的.积极性，激发员工的工作热情和创造性。
第六、建立兴趣小组。
企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。
第七、提供便利设施和服务。
为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。
积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，激励应该想达到什么目标。
目标明确以后，企业就可以：
1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。
接下来便是：
2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：
3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：
9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要：
10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：
11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇十三
餐饮业作为第三产业的传统支柱产业，近年来随着人们收入的增加获得了长足的发展。餐饮业服务员更成为企业与顾客交流的直接窗口，承载餐饮生产过程链最后的环节，其表现和行为在某种程度上也是决定餐饮企业成败的关键。但与餐饮业蓬勃发展相矛盾的是餐饮服务员的不断流失导致的餐饮企业“用工荒”，本文从企业内外因素、社会影响及员工自身几个方面分析餐饮业员工流失的原因及对餐饮业的影响，并根据人本管理的理论，从企业员工激励制度入手，通过激励体制的建立和改进来缓解企业员工流失加剧，实现企业的可持续健康发展。
广义的餐饮业包括大到宾馆、酒楼、单位食堂，小至茶馆、咖啡屋、快餐摊点、大排档等所有以饮食提供为主业的市场单元。而餐饮服务员又可分为前台和后台，前台服务包括迎宾、领台、点菜、斟酒上菜等，后台则是厨房、洗涤、采购、保管等部门，本文分析的餐饮服务员是指在具有初级规模以上餐饮企业工作的前台服务人员。随着人们生活水平的提高，餐饮业得到快速发展，而餐饮业也面临着激烈的市场竞争，顾客不再仅仅满足于吃饱吃好，而更注重饮食之外的附加价值实现，确切的说是个人尊严和价值的满足，这就要求企业除了在菜肴品质和硬件设施上提高外，更应在服务质量上下功夫，通过良好的服务提供，形成顾客至上、宾至如归的氛围是餐饮业赢得顾客的关键。而营造这种氛围是依靠餐饮企业里最活跃因素、处于最后环节和最前台的——餐饮服务员来完成。
餐饮服务员直面顾客，是企业的脸面，许多时候，服务员的行为被视为餐饮企业的行为，所以服务员的一颦一蹙，一言一行都可能被顾客所察觉，而导致顾客不同的反应，其行为举止直接影响顾客满意程度，关系到顾客对企业的印象。所以服务员一个懈怠的回答和轻蔑的眼神都很容易引起顾客的不满甚至冲突，从而使企业失去这位顾客及造成不良的社会口碑。那么如何让服务员以饱满的热情为顾客提供周到满意的服务，是通过生硬的员工手册，还是各种规章条例，我们认为这种所谓写在纸上的企业文化，大都只是一种对外的口号式宣传，许多企业并没有把它真正作为自己的行为指针去贯彻执行，企图通过员工死记硬背使之内化为企业的行动力是不现实的，只有在企业内部形成一种充满温情、关怀、尊重的价值理念，通过激励体制的改进，让员工有动力激-情去自觉执行企业的行为规则，员工才会把企业理念自然地传达给顾客。
一、餐饮服务业员工流失现象成因分析
如今走在街上稍加留意就会发现，许多酒店、餐馆都在显要位置贴有“急聘”或“招聘服务员”的字样，再看这些企业大都门庭若市，生意兴隆，为什么效益这么好却招不到员工，这与我国人力资源供大于求的现实是相矛盾的，这种东边日出西边雨的怪相，实际上隐藏着许多深层次问题。
1、社会经济结构变化导致就业观念的改变。改革开放后，国家经济发展，民营企业迅速崛起及第三产业的发展，使社会就业机会大大扩展，国家人力资源配置从国家调度管理体制向适应社会主义市场经济的市场自由配置体制转变，企业和个人可以双向互选。从前一生服务一个单位的观念得到颠覆，就业行为有“快餐化”和“时装化”趋势。另外，劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。有的员工看重收入；有的看重工作的社会地位；有的看重工作的挑战性和自身的发展空间；有的看重工作的稳定性；有的从长计议；有的从短期着想。在这种目标多元化的背景下，流失率必然会上升。许多人在不断的跳槽过程中得到学习和发展，餐饮业服务员大都来自农村和低学历人群，他们也把做餐饮服务员作为其留在城市的缓兵之计，一旦有更好的机会，他们便会跳槽走人，服务员显然只是他们个人发展的一块跳板。
2、餐饮企业人力资源管理存在的问题。企业不停张贴招聘广告，不仅仅是“招人难”这个表面现象，更多的反应出企业内部人员管理存在诸多问题。首先，餐饮企业多是家族式企业，所有权和经营权通常为个人或家族所掌握，实行的是高度集权的家长式管理。在企业以内血缘关系亲疏决定其发言权和地位。餐饮企业对底层的服务员作为外来者持有高度警惕性和不信任的态度，即使科班出身也很难进参与企业管理和决策。狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工产生一种“外部人”的感觉，打工心态日益严重，在这种情况下员工不可能有很高的忠诚度，员工流失也就在所难免。其次，餐饮企业薪金制度存在严重偏差，按照经济学边际分析的学说，工作是一种负效用，但有收入作为补偿时，人们就会愿意努力工作。作为餐饮业的服务员虽然从事的是简单体力劳动，但与餐饮业的高额盈利及企业内管理层和其他部门的高工资相比，显然已被过度打压，餐饮服务员平均工资水平甚至难以维系其基本生活，有的餐饮企业甚至还利用种种名目对服务员进行工资克扣。这种有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比单纯的低薪酬更加挫伤员工的积极性。低薪且严重不公平加剧了餐饮服务员的流失。第三，服务员在企业得不到应有的人格尊重和人文关怀，企业内等级森严，人际关系复杂，缺乏沟通与交流，组织内的沟通渠道不畅。企业关心员工工作的努力程度，以及可以帮企业赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，餐饮企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不足为奇了。
3、员工自身的种种原因。在社会大环境和企业内部的各种内外因共同作用下，员工个人的心理思想也会发生重大的转变，有的不满意薪酬水平，有的个人理想和价值得不到实现，没有发展提升的空间，或者想摆脱企业内部复杂的人际关系，有的则因为表现出色被同行业其他企业挖走，有更利于个人发展环境的出现等，都造成餐饮业员工的出走。
二、员工激励机制的改进
企业员工作为市场经济的要素之一，其自由流动和配置是市场经济和现代文明的一个重要标志，不可否认适当的人员流动，属于企业正常的新陈代谢，新面孔可以给企业注入新活力，特别是餐饮服务业，新鲜血液注入尤为关键。但当这种流动过于剧烈，导致“用工荒”的程度时，对企业的队伍稳定和健康持续发展造成了一定的伤害，企业也必然遭受到损失，要避免或缓解这种状况，餐饮企业必须改变对服务员的用人观念，通过人本管理，建立改善对员工的激励机制，激发员工的积极性，我们认为主要在以下几个方面要加强对员工的激励制度改进。
1、打破家族管理模式，更新经营理念
餐饮企业要增强市场竞争力，获得长足发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。家族企业首先是一个企业，然后才有私营的特性，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。其一，员工加入你的企业，是在帮助你共同发展;其二，企业做大后，就要有计划和规划，要有战略和长远打算。并认识到随着企业的发展、规模的扩大，个人绝对权威的作用会越来越小，而团队的作用会越来越大。因此，企业的'经营管理一定要制度化、规范化，通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样，才能充分发挥经营者与员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进企业价值最大化目标的实现。
2、建立科学的绩效评估与激励机制
餐饮企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。许多餐饮企业通过评比星级服务员，给员工以荣誉奖励和物质鼓励，取得很好的效果。
3、加强人文关怀，建立员工归属感和忠诚度
对于人力资源的激励和开发关键在于推行“以人为本”的人本管理思想，充分尊重每个人的人性和需求，制造相对宽松、和-谐的工作环境，发展他们的能力。日本的许多企业，注重强化员工对企业的归属和向心力，注重宣传和强化员工共同拥有的价值观，注重新的人际关系，注重企业各层次获得满足，使企业不仅是个生产单位，而且像个大家庭，不仅是员工谋生的场所，也是员工体现自我价值的广阔天地。
4、改善工作环境，创建和-谐员工关系
实践证明，相互尊重、友好和-谐的工作环境更加有利于员工满意度的提高，根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，保健因素本身不会产生激励效果，但如果保健因素得不到满足，员工会产生不满意感，不满意的结果同样会导致工作积极性的降低，给企业造成不必要的损失，因此，中小民企应该营造互相尊重、友好和-谐的工作环境，使员工产生尽量消除不满情绪，从而有利于工作的完成。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。
5、企业文化激励
企业文化建设越来越受到人们的重视，不但大型企业要重视企业文化建设，中小民营企业同样也要重视企业文化对企业经营管理的重要作用。企业文化就是要在企业中形成一种为全体员工所认同的价值观，使企业全体员工把企业的目标看成自己的目标，用共同的企业价值观来管理企业，为企业的长远发展提供精神动力。这种共同的价值观也被称为“心理契约”，是由美国著名的心理学家施恩教授提出的一个名词，意思是说企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
6、关注员工发展，开展员工培训激励
因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业发展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划,并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段的进行自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自我,进而产生于企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。
餐饮管理一、需求激励
这是建立在马斯洛“需求层次”理论基础上的最为常见的激励形式之一。按照马斯洛的理论，需求是推动人们行为的基础力量，人们的需求是生产行为的的基础诱因。因此，分析和掌握企业员工的需求是产生有效激励的必由之路。对于一个企业来讲，员工队伍的构成，因受教育程度的不同、社会阅历的不同、年龄的不同、性别的不同等诸多因素的影响，在需求上会表现出种种的差异。餐饮管理要敢于面对和正视这些差异，采取有针对性的激励手段，提出有个性的激励措施，才能使激励发挥其作用，如果采用简单性的一般激励方法，则会使激励失去其应有的作用。举例来说，现在多数企业习惯于用奖金的手段来体现，这对于中年员工来说，由于家庭负担比较重，需要较多的收入来承担抚育子女、赡养父母等多项开支，奖金对他们来说，可能具有较大的诱-惑。可对于青年员工来说，他们可能需要更大的生活空间，需要更多的属于自己的时间，用于学习、交友、旅游等等，一味地用奖金来占用属于他们的时间，不仅不能起到激励效果，反而可能使他们产生对工作的厌恶情绪。所以激励必须在认真分析需求的基础上，提出有针对性的措施。
餐饮管理二、情感激励
饭店行业是一个感情密集型企业，在处理人与人的关系上，是无法回避情感问题的。饭店要成为“顾客之家”，首先要成为“员工之家”，把员工视为“内部顾客”，用真情、真爱去关心员工。把企业建设成可以信赖、可以依靠的家园。餐饮管理要采取各种方式和方法，凝聚员工和企业、员工和餐饮管理人员、员工和员工之间的亲和力。有的饭店的人力资源开发部，将员工的生日列出清晰的表格，每个月给当月生日的员工集体举办温馨浪漫的生日会；每年有“员工日”，每当此时，上至饭店老总，再到各个部门的经理都穿上员工的服装为员工服务。还有的饭店建立员工救援基金会，当某些员工遇到难以逾越的困难时，就会得到基金会的帮助等。这些都是情感激励的很好的方法。
餐饮管理三、参与激励
在餐饮管理中，为了提高服务质量和水准，饭店都要制订严格的餐饮管理制度，这是毫无疑义的。但是规范的标准化和严格的程序化，往往会造成机械的工作。简单、枯燥、重复的劳动，使员工对工作缺乏新鲜感、成就感，而饭店等级分明的管理模式，更使得一线员工参与餐饮管理的程度低，个人能力的发挥受到极大的限制。在员工知识程度普遍极高的情况下，员工参与管理、参与决策，员工能力、个人价值的实现，是知识经济下餐饮管理者必须正视的新课题。尤其是饭店行业，一线员工处于操作层，直接为顾客服务。现代饭店服务的要求必须对顾客的要求作出迅速的反应，如果我们一味地强调标准化，必然抑制个性化。要想做到个性化，就要创造自主、能动、轻松、活跃的工作氛围，使一线员工能够成为自己工作的决策者，这样员工才会觉得工作有意义，才能够真正发挥自己的能力和技长。每天都能为不同的顾客服务，都面临着新的挑战，工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。
餐饮管理四、成功激励
“人往高处走”，每个人都有成功的“梦想”，这是一个进步的动力。企业要为员工提供成长和成功的机会。员工能否对企业忠诚，关键在于企业能否为员工提供成功的条件。这就要求企业要关心员工的成长和发展，使他们与企业的可持续发展得到最佳的结合。美国微软“职业阶梯”的餐饮管理方法是，将公司某一个时期的职务空缺公布于众，并把这些职务所需要的能力和知识，一并告诉员工，使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位，使人充满信心和希望。
而我国著名的企业海尔集团就采取了与之相近的模式，注重内部晋升机制，将公司不同的岗位职务，让最擅长的人来做，激励员工不断进取，同时引入竞争观念，能者上，庸者下，推出“不是相马，是赛马”的用人观，员工在竞争中不断地奋进成长。而我们现在有的企业，特别是饭店企业，不注重员工的内部培养，喜欢用高薪从社会上聘“能人”，结果极大地挫伤了内部员工的积极性，造成许多优秀员工流失。而有趣的是，这些流失的优秀员工，常常到了别的企业，反而成了“能人”。这种现象不能不令我们反省我们在用人机制上存在的问题。
餐饮管理五、行为激励
主要是讲餐饮管理人员，特别是高层管理人员，要身先士卒。著名管理学家法约尔曾经说过：“领导做出榜样是最有效的工作方法之一。”也是激励员工效力企业的方法之一。在我们现有的餐饮管理制度中，餐饮管理人员与普通员工待遇上的差别越来越大，这就要求我们餐饮管理人员要注意这方面的问题，从生活行为上甘于同员工同甘苦共荣乐，在工作上更努力，以更大的奉献精神，更卓越的工作业绩，赢得员工的尊重和理解，以严肃而又和蔼的态度，构成平等互助的优秀团队。
激励的方式和方法并不局限于以上种种方式和方法，我们提出上述问题，旨在引起餐饮管理者注意。饭店企业人力资源的开发，归根到底是要开发人的潜能，关键在于建立有效的激励机制。激励的方式和方法可以借鉴一些成功的经验，但更多的是需要企业根据各自企业的实际情况，不断发现，不断总结，不断完善。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇十四
甲方(公司)：________________________________。
法定代表人：职务：_____________。
营业执照号：_________________________________。
乙方(员工)：_________。
身份证号码：_________。
住所：_________。
鉴于公司(以下简称“公司”)于年月日在工商部门登记，注册资本金总额为人民币万元;乙方系公司员工，于年月日入职公司，曾对公司做出贡献，公司有意对乙方进行额外奖励和_____;根据公司《股权_____计划》、《股东会决议》及国家相关法律法规及政策之规定，公司决定赠与乙方股的_____股权。现甲、乙双方经友好协商，针对赠与_____股权一事，订立如下协议条款，以资双方共同遵守：
风险提示。
股权_____落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施及与_____对象口头约定，或以劳动合同替代股权_____合同。中关村在线就是反面例子：公司与若干技术骨干签订《劳动合同》，约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹：公司总股本有多少8万股占公司总股本的比例该比例对应有多少权益，权益价值按净资产还是市值核定凡此种种，均没有明确约定，以致最后产生纠纷。
一、_____股权的定义。
除非本协议条款另有说明，下列用语含义如下：
1、_____股权：指公司对内名义上的股权，_____股权拥有者不是甲方在工商注册登记的实际股东，_____股权的拥有者仅享有参与公司利润的分配权，而无所有权和其他权利。此_____股权对内、对外均不得转让，不得继承。
2、分红：指公司按照《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定确定可分配的利润总额，各股东按所持股权(包括公司实际股东持有的股权及本协议下的_____股权)的比例进行分配所得的红利。
二、_____股权的总额。
1、甲方以形成股东会决议的形式，同意乙方受赠股的_____股权。
2、甲方每年可根据乙方的工作表现及对公司的贡献，参照公司业绩的情况，增加或减少乙方受赠_____股权的份额。
风险提示。
不管怎么讲，_____只是手段，完成公司的经营计划、达到发展目标才是目的。所以股权_____制度和实施办法一定要结合工作任务完成情况以及_____对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制定和兑现。离开了这一条，再好的_____手段也不会产生令人满意的_____效果。
三、_____股权的行使条件。
1、甲方根据《股权_____方案》的规定，对乙方进行业绩考核，计算出乙方可分红的比例。
2、甲方在每年度的三月份将乙方可得分红一次性支付给乙方。
3、乙方可得分红应当以人民币形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。
4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。
5、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中乙方所得股份以及分红等情况。若乙方离开甲方公司的，乙方仍应遵守本条第4、5项约定。
四、_____股权变更及其消灭。
1、因公司自身经营原因，需调整公司人员数量或结构，公司有权收回乙方所持全部_____股权。
2、乙方有下列行为的，甲方视情况给予乙方支付当年应分配股权分红，并收回乙方所持_____股权：
(1)双方劳动合同期满，未就是否继续签订合同达成一致意见的;。
(2)乙方因过失等原因被公司辞退的;。
(3)违反规定收受或给他人回扣等商业贿赂行为的;。
(5)严重失职、营私舞弊、_____，给公司造成重大损失的;。
(7)在公司服务期间，从事违法行为而被刑事拘留、逮捕或受到刑事处罚的;。
(8)任职期间违反公司法的相关规定从事_____的;。
(9)具有《公司法》第一百四十九条规定的禁止从事的行为之一的;。
(10)严重违反公司的规章制度以及其他的故意或重大过失行为，给公司造成严重影响或重大损失的。
五、违约责任。
1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，应按可得分红总额的%向乙方支付违约金。
2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权单方解除本协议。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。
六、争议的解决。
因签订、履行本协议发生争议的，双方应友好协商解决。如协商不成，任何一方有权向本协议签订地的人民法院起诉。
七、协议的生效。
1、甲方股东会决议表示同意是本协议的前提，《股东会决议》、《股权_____计划》、《股权_____计划实施细则》及《股权_____方案》是本协议生效之必要附件，与本协议具有同等效力。
2、本协议与甲、乙双方签订的劳动合同相互_____，乙方在享受_____股权分红的同时，仍可根据甲乙双方签订的劳动合同享受甲方给予的其他待遇。
3、本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。
(以下无正文)。
法定代表人(授权代表)：________身份证号：______________。
银行账号：______________签约时间：_____年____月____日。
签约时间：_____年____月_____日。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇十五
为了使本店的管理走上科学化、规范化、制度化的轨道，使本店成为适应市场经济竞争中的现代化的先进集体，同时又充分调动员工积极性，发挥员工的聪明才智，提高员工的主观能动性，自觉履行自己的职责，特制订本奖励办法。
一、奖励的对象：
店长以下的所有员工有资格获此奖。
二、奖励金额的确定：
凡本店员工做了一件须奖励的工作，先由所在部门主管（经理）根据《员工奖励办法》确定其员工的奖励事项（填奖单），再报店长审核后执行。
三、奖励事项的计算：
在当月中员工工作出色，做了若干件须奖励之事，累计计算奖励金额或晋级。
四、奖励事项的发放：
奖励每月确定一次，根据店长的审核意见，在当月工资中加上该员工的奖励金额并同工资一起发放。
五、奖励条件及具体金额：
1.提出改变本店的经营思想，经济效益显著，奖励20—500元或晋升一级。
2.提出改革本店的经营管理，增加经济效益，奖励20—300元或晋升一级。
3.提出提高服务质量的办法，具有社会效益和经济效益，奖励20—100元。
4.提出节约增收的办法，具有经济效益，奖励20—100元。
5.提出其他合理化建议被采用，奖励2—50元。
6.在工作中为客人提供优质服务，受到客人书面表扬2—30元。
7.在工作中主动为客人提供优质服务，获得客人书面表扬且事迹突出，奖励5—20元。
8.主动为客人排忧解难，受到客人书面表扬，奖励2—10元。
9.争做好人好事，奖励2—5元。
10.拾金不昧，奖励2—50。
11.发现安全隐患及可疑苗头，及时报告，并采取有效措施，避免重大损失，奖励10—100元。
12.在危急关头见义勇为，保护了本店财产，奖励5—50元。
13.有主人翁意识，降低成本合理控制开支，节约明显，奖励5—50元。
14.有正义感，敢于揭发不良行为及作弊现象，奖励5—50元。
15.坚持原则，能同歪风邪气、坏人坏事做斗争，奖励5—50元。
16.获得月“星级员工称号”，次月晋升一级。
17.获得年“先进员工称号”，次年晋升一级。
18.积极参加行业技能比赛获得前五名者；奖励50—300元。
19.在社会活动中作出显著成绩，给本店争良好信誉者，奖励10—100元。
20.工作中大胆创新，改进工作方法，研制出特色菜品并产生显著的经济效益，奖励10—100元。
21.积极思考，善于总结，把本店的先进管理经验、好人好事等发表在区级以上报纸、刊物上，奖励50—300元。
六、附件。
本制度由办公室监督实施。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇十六
1.拾到客人手机1部，奖励20元。
2.拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上元以下奖励40元；2000元以上奖励60元。
二、合理化建议奖。
1.提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
2.为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。
三、举报奖。
1.主动举报坏人坏事者奖励50元。
2.员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。
四、员工生日。
每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定。
根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：
a．二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为a级的。
b．一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为a级的。
c．特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为a级的。
二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。
特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定。
根据各管理人员和其他人员（服务员除外）月考核结果，评出优秀管理员和。
优秀员工。
评定条件：
a．三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为b（含b）级。
以上的。
b．二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为b（含b）级。
以上的。
c．一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为b（含b）。
级以上的。
三级优秀管理员（三级优秀员工）涨工资200元，颁发荣誉证书。
二级优秀管理员（二级优秀员工）涨工资300元，颁发荣誉证书。
一级优秀管理员（一级优秀员工）涨工资400元，颁发荣誉证书。
七、星级服务员的'评定。
根据服务员月考核结果，评定出二星、三星、四星、五星级。
评定条件：
a．二星服务员：连续2个月考核等级在b（含b）级以上的，2个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过5分，物品管理2个月扣分不超过5分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过15分，零投诉。
b．三星服务员：连续3个月考核等级在b（含b）级以上的，综合平均得。
分在85分以上，3个月内没有请假，劳动纪律2个月扣分不超过6分，物品管理3个月扣分不超过4分，日常区域卫生检查2个月内扣分不超过12分，零投诉。
c．四星服务员：连续4个月考核等级在b（含b）级以上的，综合平均得。
分在90分以上，4个月内没有请假，劳动纪律4个月扣分不超过6分，物品管理4个月扣分不超过3分，日常区域卫生检查4个月内扣分不超过9分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作。
d．五星服务员：连续5个月考核等级在b（含b）级以上的，综合平均得。
分在95分以上，5个月内没有请假，劳动纪律5个月扣分不超过5分，物品管理5个月扣分不超过2分，日常区域卫生检查5个月内扣分不超过6分，零投诉，能够独立并熟练并完成服务工作，同时对新员工有工作指导。
二星级服务员基础工资增加20元/月颁发荣誉证书。
三星级服务员基础工资增加40元/月颁发荣誉证书。
四星级服务员基础工资增加60元/月颁发荣誉证书佩带胸卡。
五星级服务员基础工资增加100元/月颁发荣誉证书佩带胸卡。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇十七
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
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2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
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力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。
2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、 理论指导思想：
(一) 激励理念
1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用 1、 组织激励体系
共 6 页
2、 激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、 激励体制方案：
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、 成就激励制度 （1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
共 6 页
力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的'。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、 机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、 赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、 关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、 团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、 领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、 集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、 年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、 外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将xxx所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动xxx向前发展。
2、 “员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在xxx工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的价格购买公司股票。
一、满足各层次需求
1.物质需求：
2.安全的需求：
在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；
3.社交的需求；
满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。
4.被尊重的要求：
二、激励措施
1.目标激励
对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）
2.示范激励
要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，
3.尊重激励
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尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。
4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
5.荣誉激励
6.关心激励
对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。
7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰
8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）
9.信息的激励
交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）
10.处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）
三、激励策略
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1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境
2.激励要把握最佳机会
------提前激励
------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）
3.激励要有足够力度
------对有突出贡献给予重奖
------对造成巨大损失的给予重罚
------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果
4.激励要公平准确，奖罚分明
------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成）
------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平
5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合
讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则
6.推行员工持股计划
距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、人才类别与激励
1.高热性、高能力
这是企业最理想的杰出人才
-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任
2.低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：
（1）挽救性
-------必要时在报酬上适当刺激
（2）勿留性
------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退
3.高热情、低能力
这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工
-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训
-------提出提高工作效率的具体要求和具体方法
-------调整员工到其最合适的岗位或职务
4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：
（1）有限利用：
-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2）解雇辞退
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇十八
1：和他们一起“学坏”
与员工打成一片，吃吃喝喝，无话不说，我发现这些帅哥靓妹们是活跃的，头脑是很灵光的，他们对事物有全新的看法，新奇的认识，特别是在创新方面很愿意和我探讨和交流。我认为需要和他们走得更进，和他们谈心，激励和引导的方法去管理和沟通，给一些好员工制定目标，帮他们分析完成，更多的让他们去发表看法，活跃气氛，带上他们的激情，每天创造一个快乐激情的氛围。让他们觉得在这里不简单是一份工作，而且是块乐，可以得到发展的平台!我创办了一个微信公众平台，以这些活跃的90后为核心，哪个员工优秀就把他照片放上去，为了赢到更多的关注与分享，都努力写作寻找好的文章，这不仅养成了爱学习的习惯，还大大的满足了他们的自尊心和虚荣心，时间长了他们都有自己的粉丝顾客了，每天奔他们来的顾客还不少，看着他们施展着个人魅力去服务顾客，我笑了。
2：小礼品奖励法。
案例一：在门店中，a今天卫生打扫的特别好，店长看在眼里。于是，店长就跑到门店外的便利店买了一瓶2元钱的矿泉水，并亲手递给了a,说到，“a，今天的工作特别是打扫卫生这个环节做得很好，您也辛苦了，作为奖励，我特意跑出去买了一瓶矿泉水给你，解解渴”。请问，a接过这瓶水的感受是什么?肯定感觉暖暖的，为什么?因为他的工作得到了领导(店长)的肯定与认同。士为知己者死，我相信明天a会更加疯狂的打扫卫生的。
建议：在门店中应该多设置小奖励(店长随身可以放几个小红包)，随时发现员工表现出色，随时就奖励，这样店员优秀的行为不断地得到认同与肯定，他们的工作绩效自然会提升。
案例二：一次门店月度表彰会上，b获得了月度优秀员工的称号，并接受了500元的门店现金奖励，同时，在领奖的那一刻，店长***从背后拿出了一包麦当劳的.薯条，并把薯条作为奖励与现金一起递给了b。此时此刻，b感动万分，原来b平时最喜欢吃的零食就是麦当劳的薯条了。这次，店长将薯条作为奖品送给b，b自然非常感动，因为她已经感受到了店长的“用心”了，而这也让b体会到了“家”的感觉。
建议：店长在淡场时，应该多多了解店员的兴趣与爱好，投其所好，用心去观察与了解，用心去打动员工。
3：给创新基金，发创新奖励。
菜品创新往往是行政总厨或少数几个厨师的事情，但我规定，厨房的任何一名员工，只要你愿意，每月可以申请一百元的创新基金购买原料，做成创新菜，由大家品尝，如果通过，就可以在前厅试销，效果好，就可以上菜谱，并得到奖励。有个xxx的配菜小伙，把老家的特色“片粉”拿回来做实验，别管是烧素菜还是荤菜都很入味，拌凉菜很爽很q，这道成本低，利润高本地还买不到的xxx特色菜一下子成为了点击率最高的招牌菜。一石激起千层浪，从此以后，这家店的创新菜源源不断地呈现出来。
4：流动小红旗。
案例三：笔者在管理门店的时候，非常喜欢用一招，就是pk。pk获胜的那一家门店，会获取一定的奖金，例如500元。但是，钱拿多了之后，发现弊端就显现了，那就是对钱的刺激感在下降。于是，为了深化pk的效果，我就设置了一幅流动小红旗。pk获胜的门店可以拥有流动小红旗，如果下个月输了，那么小红旗必须交出来。效果马上显现，很多门店会为了这面小红旗会不断地给自己打鸡血，因为谁也不想让得到小红旗再失去。
建议：物质奖励应该与精神奖励并重，而精神奖励更加有利于增强门店的团队意识，一面小红旗，一本荣誉证书都会使您的员工为之拼命。
5：把员工当经理。
海底捞对一线员工的信任令许多同行难以理解。海底捞一线普通员工有给客人免单、打折、退换菜、送菜的权力，这就等于海底捞的“员工”就是“经理”，因为这种权力在其他企业也只有少数经理才有。员工有了这种权力，服务的效率更高了，解决服务问题的速度更快了，员工变得更有信心、更有创造力了。
6：授权。
案例四：门店遇到讨价还价是很正常的事情，但是很多时候店长需要请示老板或是经理才能做出价格的让步。在管理门店的过程中，我常常用授权的方式来激励我的店长。例如，我会授权给一部分优秀的店长，她们可以根据门店实际情况对商品进行让价，而不需要请示于我。一般让价的幅度是9折，换句话，在9折之内，授权的店长可以根据实际情况对顾客进行让价。当店长拥有了此种权力之后，我们发现店长的主人翁感增强，她们有了一种被信任的感觉。信任是可怕的东西，当你的员工发现她被你充分地信任之后，那么他们的工作积极性会大幅度地增强。
建议：授权是双刃剑，用得好，老板省心，用的不好，漏洞百出。但是，一部分优秀的员工可以给予授权，这是对他们工作的肯定。
7：员工参与制定对客制度。
我制定了一项制度——班后会，让员工充分参与顾客反馈管理中。每餐结束时，由区域主管召集本区域的员工开会，用十分钟的时间，由每个员工说出自己在服务客人时听到或发现的客人对本店的表扬与批评意见，主管负责记录并上报，经理、厨师长定期研究这些建议并提出整改意见再经由员工讨论(这里注意了，必须由员工参与，形成解决方式)，形成正式的整改意见后在店内试行。然后，员工再从客人处搜集意见，如此循环往复。这种班后会制度不仅调动了员工主动工作的积极性，更使员工有分析问题、解决问题的能力，意见和建议得到尊重。
8：公示优秀员工.
案例五：笔者在一家门店里看到一组拍摄的照片，照片里的画面是公司优秀员工的代表，他已经为这家企业工作了了，而每路过的顾客都会看看墙上这位优秀员工的照片，我想这是对员工莫大的精神激励。
建议：还可以用优秀员工的名字命名一棵树，并种在公司的院子里，即使将来员工离开公司了，那树还在，以此来纪念他曾经为公司付出的一切。同时，也可以用员工的名字来命名一项发明创造，例如海底捞的包丹袋，就是一个叫包丹的服务员发明的一种手机防污袋。这样，就会有更多地员工愿意去发明创造。
9：星级表彰。
案例六：在北京著名餐饮企业大鸭梨里，会评选星级员工的活动。他们会根据员工在一周之内的表现给予评星。他们会设服务之星，销售之星等等，而且星级是滚动的，可上可下，而且星级会直接做成胸章贴到员工的胸前，时刻激励员工。
案例七：笔者曾经就给一家物业公司做过员工星级的设计。物业公司多为普通工作岗位，以保安与清洁工居多。在给清洁工分级的时候，笔者就设置了一星、二星与三星清洁工。一次，无意间听到两个清洁工的对话，a说：你是新来的吧?b说：是的，我是实习的。你呢?a说：我啊，三星。a在话语间透露了无限的自豪感。
建议：给员工评星的本质是区分优秀员工与普通员工，犹如军队里的荣誉勋章，是对优秀员工的肯定。同时，星级员工一定要通过胸前佩戴星级标志来体现，做得让优秀的员工越来越自豪。
餐饮公司激励方案（优秀19篇）篇十九
鼓励有益于公司发展的行为，充分发挥员工的积极性、创造性，不断提高公司管理水平，确保公司目标的顺利完成。
公司员工有下列情形之一的，应当由部门领导或公司领导酌情签报，予以奖励。
2．1对重大、关健任务的完成作出贡献的；
2．2对完善公司管理提出可行性方案的；
2．3配套设计过程中，对公司有特殊贡献的；
2．6提出合理化建议，有益于维护、提升企业形象的；
2．9具有优秀品德，可作为公司楷模，有益于公司树立良好风气的；
2．10工作积极，业绩突出的；
2．12对营私舞弊或违纪行为检举并确有证据的；
2．13其它奖励的情况。
3．1奖励金额。奖励金额范围如1，奖励的具体金额由部门领导或公司主管领导提出，单项奖励5000元（含5000元）以内由公司总经理最终确定，单项奖励超过5000元时由股司主管销售副总经理最终确定。
3．2合理化建议的申报、奖励程序。
3．2．1季度奖励：
正常的奖励申报、审批每季度进行一次，于次季首月10日前按规定程序上报到公司办。申报程序如下：
3．2．1．1所在部门或公司办填报《销售公司员工奖励申报表》（见附表）；
3．2．1．2部门领导或主管领导签署意见；
3．2．1．3申报表交到公司办；
3．2．1．4公司主管副总经理签署意见；
3．2．1．6公司办复印申报表存档；
3．2．1．7通知申报人凭申报表到公司财务办领取奖金；
3．2．1．8财务办凭申报表发放奖金，并保存申报表。
3．2．2即时奖励：
3．2．2．1公司总经理有权直接对公司员工进行单项5000元以内的即时奖励；
3．2．2．4即时奖励申请经公司总经理审批后，直接到财务办领取奖金；
3．2．2．5权限规定：对副总经理的奖励只能由公司总经理提出，对部门领导的奖励只能由公司副总经理以上领导提出。
所有的奖励均在公司办务公开栏上张贴公开，并在整个销售公司发文通报。对违反公司奖励规定的行为，员工有权向销售公司有关领导和部门或股司有关部门举报。
本制度由公司办负责解释，自2002年9月1日起实施，此前发布的《销售公司员工奖励办法》同时废止。