公司是由股东或投资者共同出资、共同承担风险，共同分享利润的经济实体。以下是一些公司发展的案例分析，希望对大家了解公司成功的要素有所帮助。
公司考核管理制度（模板22篇）篇一
区属各单位，各街、镇：
近期，市绩效办公布了全市各单位2010年度市绩效考核得分情况，我区总得分为97.23分，列市内五区第三名。经区委、区政府同意，现将我区与其它区市绩效考核得分情况进行对照并予以通报。希望全区各级各部门紧紧围绕区委、区政府确定的“创优创新年”的各项工作目标，进一步总结经验，查找不足，强化措施，奋勇争先，确保我区在2011年度的市绩效考核中取得优异成绩。
年3月18日。
文档为doc格式。
公司考核管理制度（模板22篇）篇二
员工自评。
直接主管。
项目经理。
主管级员工。
员工自评。
项目经理。
副总经理/总监。
总部人员。
员工自评。
本部门经理。
总经理。
经理级员工。
员工自评。
总经理。
六、绩效考核的时间要求。
1、各项目部于12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。
公司考核管理制度（模板22篇）篇三
为激励研发人员的积极性和创造性，发挥科学技术对企业的推动作用，提高经济效益，完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供研发人员薪酬福利、培训及奖金核定的依据，保障组织有效运行，特制定本制度。
研发中心研发人员(进入中心不满3个月者不参加月度、年终考核)。
二、考核原则：
以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳，考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
三、考核公式及其换算比例：
1.绩效考核计算公式=kpi绩效(70%)+个人行为鉴定30%。
2.绩效换算比例:kpi绩效总计100分占70%;个人行为鉴定总计100分占30%。
1.绩效考核：以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2.kpi(keyperformanceindex)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3.个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反研发中心。
相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
1.kpi绩效根据工作性质和内容制订,每个被考核人有6项考核。
内容,总分为100分,根据项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等分别计分。占绩效考核总分的比例为70﹪。
1)kpi考核总分为100分。
2)接到中心下达的研发项目，无特殊原因而推迟执行，每天扣除具体执行人3分。
3)对于可行性研发项目在设计、操作方面无创新能力的，每次扣除5分。
4)研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除3分。
5)不按研发方案执行的，每次扣除5分。
6)因设备、操作等原因而影响项目质量的，视损失的多少扣除10～50分。
7)研发项目的工作进度未协调好，而影响计划完成的，每天扣除5分。
2.个人行为鉴定考核。
1)个人行为鉴定考核总分为100分。
2)工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考核，一项不合格扣3分。
3)迟到、早退一次每次扣除2分。
4)旷工半天每次扣除5分依次类推。
5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
7)提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励。
8)无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
六、考核时间：
月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
公司考核管理制度（模板22篇）篇四
第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法。
第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
年度综合评判为"a"者，在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;。
年度综合评判为"b"者，在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;。
年度综合评判为"c"者，其薪资待遇保持不变;。
综合评判两个为"d"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。
1.月度业绩考核为a者，本月工资增加3%;。
2.月度业绩考核为b者，本月工资保持不变;。
3.月度业绩考核为c者，本月工资减少5%;。
4.月度业绩考核为d者，本月工资减少12%;。
6.月度业绩考核为10个a，2个b者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;。
7.月度业绩考核有6个d者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1.月度业绩考核结果相应的分值a：0.5;b：0.0;c：-0.3;d：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2.累计分数大于等于5分者，年度为"a";。
3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"b";。
4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"c";。
5.累计分数小于0分者，年度为"d";。
三、考核时间。
第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈。
第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
公司考核管理制度（模板22篇）篇五
本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围。
本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则。
以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序。
1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。
7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。
8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。
五、考核程序。
自评。
初核。
复核。
普通员工。
员工自评。
直接主管。
项目经理。
主管级员工。
员工自评。
项目经理。
副总经理/总监。
总部人员。
员工自评。
本部门经理。
总经理。
经理级员工。
员工自评。
总经理。
六、绩效考核的时间要求。
1、各项目部于20__年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。
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公司考核管理制度（模板22篇）篇六
考核管理制度的制定是为了提高公司的劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性。以下是小编收集整理的有关公司考核管理制度范本，欢迎大家前来阅读。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;。
3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;。
4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.考核期开始进人公司的员工;。
2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;。
3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;。
4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)平时考核。
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
(三)年终考核。
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准。
(一)人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度。
第七条、考评者的职责。
1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5.奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅。
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限。
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
(二)表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、 考核者的培训。
(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
(二)培训包括：
2.确认考核规定;。
3.理解考核内容与项目;。
4.统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第一章总则。
1.促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2.促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条考核原则。
1.公开、公正、全面、客观原则。
考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2.简便实用，易于操作的原则。
要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用。
本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章考核主体及日期
第四条考核主体。
考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条考核周期。
各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条考核日期
1.每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2.月度考核在每月。
3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月。
4.半年度绩效考核在每年7月1月。
5.年度考核应在次年1月日以前完成。
第三章考核内容及权重分配。
第七条考核内容的确定。
1.根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2.根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成。
考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
各部分的具体内容如下表所示：
第四章考核办法及考核结果应用。
第九条下列人员不参加年底考核：
1.入职未满半年者;。
2.停薪留职及复职未达半年者;。
3.已征召入伍者;。
4.曾受留职察看处分者;。
5.中途离职者;。
第十条考核结果依成绩分下列六等。
1.一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。
6.六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。
第十一条受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：
1.记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;。
2.记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。
第十二条有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：
1.曾受过任何一种惩戒;。
2.迟到或早退累计扣分10分以上者;。
3.请假超过限定日数者;。
4.旷工1天以上者;。
5.六个月内出现安全事故者。
第十三条有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
1.在年度内曾受记过以上处分者;。
2.迟到或早退累计30次以上者;。
3.旷工两日以上者。
第四章奖惩规定。
第十四条有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。
1.对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。
2.遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。
免损害者。
第十五条有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚，并记入考绩记录。
1.行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。
2.遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。
3.对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。
4.对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭受损害者。第十六条综合管理处应于每年1月日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。
第五章考核申诉。
第十七条被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。
第十八条综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。
第六章其它规定。
第十九条各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。
第二十条考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。
第七章附则。
第二十一条本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。
第二十二条本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。
一、总则。
第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法。
第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
年度综合评判为"a"者，在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;。
年度综合评判为"b"者，在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;。
年度综合评判为"c"者，其薪资待遇保持不变;。
综合评判两个为"d"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。
1.月度业绩考核为a者，本月工资增加3%;。
2.月度业绩考核为b者，本月工资保持不变;。
3.月度业绩考核为c者，本月工资减少5%;。
4.月度业绩考核为d者，本月工资减少12%;。
6.月度业绩考核为10个a，2个b者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;。
7.月度业绩考核有6个d者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：
1.月度业绩考核结果相应的分值a：0.5;b：0.0;c：-0.3;d：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
2.累计分数大于等于5分者，年度为"a";。
3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"b";。
4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"c";。
5.累计分数小于0分者，年度为"d";。
三、考核时间。
第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。
四、绩效考核面谈。
第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
（一）总则。
第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：
3．业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。
第三条考核标准（评价要素）与评分示范。
（二）态度考核标准。
第四条态度考核资料。
1．服从性。
（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；
（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；
（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；
（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；
（5）是否注意收拾和挺理工作场所；
（6）工作是否有效串；
（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；
2．协作性。
（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；
（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；
（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；
（6）能否与上司及同事和睦共事；
3．进取性。
（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；
（2）是否具有改善和改善工作的热情；
（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；
（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；
（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；
4．职责性。
（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；
（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；
（3）是否能够善始善终地完成本职工作；
（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；
（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
第五条态度考核评分标准。
1．服从性。
（3）注意仪表，坚持服饰整洁和办公场所干净；蓬头垢面，不修边幅；
（5）踏实，有始有终；马虎，吊儿郎当；
2．协作性。
（4）不惜牺牲自我，通力合作；不推不动，但求自我方便、舒适；
3．进取性。
（1）不知疲倦，一往无前；安于现状，维持现状；
（5）言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省；只听不说，不提问，不发表意见；
4．职责性。
（2）能够找出失误和失败的客观原因；不能找出失误和失败的客观原因；
（3）在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作的阶段性；在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。
（三）业绩考核标准。
第六条本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情景制作合理的职务标准表。
第七条本事考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达本事、理解本事、创造本事、确定本事、策划本事、协调本事、领导本事等，其考核标准应按不一样岗位、不一样职务的具体要求而订立。
公司的员工管理可能是目前企业管理的最关键管理所在,员工管理好了,整个公司的运营也会变好,而对于员工来说,有一个好的并且公平的考核制度才能让员工满意,下面是制度职责大全为大家提供的公司员工考核管理制度。
一〉分为主管干部和一般人员两种考核,主管干部依据该主管部门绩效衡量其。
1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极,负责尽职的责任感。
7.自我开发能力。
〈二〉一般从业人员考核其。
1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态。
6.行为状态。
〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等,原则上依比率分配。
〈四〉考核结果再并入出勤状况,作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分:。
1.有下列情形。不得为a等。
a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者(含)。
2.有下列情形。不得为a.b等。
a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上,b.记小过一次(含)。
3.有下列情形。不得为a.b.c等。
a.旷工一天以上三天内的,b.记小过三次者。
底分为50分。
奖励种类区分如下:。
评分项目及分数如下:。
项目嘉奖小功大功工资上调晋级。
10分20分30分.
在以下情况中,可以加10分:。
a.能按时完成领导交办的各项任务,且没有差错。
b.良品率指标稳步达标以上。
c.拾金不昧呈转交公司。
d.积极参与公司各项活动,表现突出的。
e.爱护公司财物,并有具体事迹者。
f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者。
g.主动参与各项援助工作,精神可嘉者,。
在以下情况中,可以加20分:。
a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者。
b.执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者。
c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者。
d.参与紧急救援工作,主动承担,并处置得宜者。
职工有下列情况之一者,可以加30分:。
a.对主办业务有重革新,提出方案,经采用后成绩卓越者。
b.对于舞弊或有危害本公司权益事情,能事先举报或防止,使公司避免重大损失者。
c.遇意外事件或急变,能随机应变,措施得当,不顾自身安危,勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。
d.研究改善工程制办法,提高产品质量,降低成本有显着功效者。
e.对于生产技术管理制度,提出具体方案,经采用后的确具有成效者。
惩罚的种类。
惩罚项目及惩处罚分如下:。
项目警告小过大过降级违纪辞退。
扣10分20分.30分.
对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的应当给予警告并扣10分。
a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证,发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)。
b.在工作场所赤足,赤膊,穿拖鞋者。
c.上班时间聊天,嬉戏或从事工作以外之工作者。
d.在车间吃东西者。
e.破环车间,厂区,住宿区域的环境卫生者,乱丢纸屑、随地吐痰等。
f.各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不知整理者。
g.因疏忽造成工作错误,情节轻微者。
h.不按规定填写报表或工作记录者。
i.上班时间私自接听私人电话者。
j.检查或督导人员不认真执行任务者。
k.下班后在厂内大声喧哗者。
l.浪费材料或不爱护公物,属情节尚轻者。
m.不按规定乱粘胶带者。
n.上班时坐姿或站姿不端正者。
o.不按规定报不良或废料者。
p.涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者。
q.违反其它规定,情节尚属轻微者。
对于有以下行为之一的职工,应当给予记小过并扣20分:。
a.对上级交待的任务,执行不力或处理不当者。
b.办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者。
c.在工作场所喧哗,妨害他人工作情节严重者。
d.未经许可擅自带人入厂者。
e.对同事恶意攻击、诬陷、作伪造,制造事端者。
f在工作时间偷懒,睡觉,阅读书报或做其它私人事情。
g.违反上级指示,情节尚属轻微者。
h.在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者。
i.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者。
j.被指派加班,加点,借故推脱不办理请假手续者。
k.非机械故障或原料不足因素,故意降低产量标准者。
l.携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者。
m.放长流水,开长明灯,并与管理干部顶撞者。
n.擅自利用公司电打私人电话者。
o.故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者。
p.属警告事项,但拒绝认错者。
q.遇到意外重大问题而隐瞒真相,不向上级报告者。
r.下班铃及休息铃未响前擅自停工者。
对于有以下行为之一的职工,应当给予记大过并扣30分:。
a.在上班时间喝酒者。
b.上班时间擅离岗位,影响本职工作者。
c.报告不实,蒙蔽上级者。
d.违反工作方法,严重影响生产或产品质量者。
e.捏造不实记录,报表或口供蒙蔽上级者。
f.投机取巧,牟取非份利益者。
g.接受与职务有关的馈赠者。
h.造谣生事,散播流言,使公司蒙受重大损失者。
i.利用公司设备制作私人或委托他人制造。
j.拒绝服从主管人员合理指挥,督导或无理取闹者。
k.破坏设备,工具或浪费原材料能源造成经济损失者。
l.违反技术操作规程,或未完成卫生规定,使公司蒙受经济损失者。
m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者。
n.故意撕毁工厂的公告,文件者。
o.在禁烟区内吸烟者。
p.未经许可者,擅自进入管制区域者。
q.有小过行为之一,经记过处分仍不知悔改且重犯错误者。
r.有本条款行为一,如情节较轻,且事后知道悔改的可减为记过处分。
s.故意怠工作者。
职工在同一年度累计有二个大过(含)以上者,可给予降级,降职处分。
对于有下列行为之一的职工,应当给予开除。
a.对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者。
b.被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者。
c.厂内聚众闹事酗酒,同事间争吵打架或以煽动怠工罢工,影响生产或工作秩序者。
d.利用公司名义招摇撞骗,使公司蒙受名誉或经济损害者。
e.侵占公款公物者。
f.故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者。
g.故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者。
h.在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者。
i.伪造或盗用公司账单,伪造公司文件者。
j.在同年度内记大过三次者。
k.偷窃公司或他人财物者。
l.在外从事第二职业或其它也非经营活动者。
m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者。
n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者。
o.违反技术操作规范或安全卫生分配调动者。
p.有记大过各款行为之一,经记大过处分后,仍不知悔改并重犯错误。
q.有本条各条款行为之一,如情节较轻,且事后尚知悔改的商议处分。
奖惩案件的公告提报。
a.受奖励或被惩罚的职工,应当按上列标准调整发当月份的工资。
b.对于弄虚作假,骗取奖励的职工,应当按照情节轻重给予必要的处分。
本办法与其它办法合并执行(出勤状态等)。
本办法未涵盖的方面,由管理部根据情节之轻重适当处理。
所有奖惩处理按相关层级核准,并经管理部正式公告。
奖惩案件者须由人事登记录入个人档案。
本办法如与有关法律法规相抵触时,以国家法规为准。
职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的,送当地执法部门处理。
考核分等。
等级得分分配比例奖金系数备注。
a90以上10%须于考核表内注明理由。
d60以下5%须于考核表内注明理由。
-c级不变.d级辞退。
公司考核管理制度（模板22篇）篇七
在我们平凡的日常里，人们运用到制度的场合不断增多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的`一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的关于公司员工考核的管理制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一条：为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。
第二条：本规定适用于公司全体员工（各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发）。
第三条：员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至5时，每周六下午不上班；因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条：公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条：所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条：公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条：所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准；不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条：上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半日论处；提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。
第九条：员工外出办理业务前须向本部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
第十条：上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
第十一条：员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者扣发100%全勤奖，并给予一次警告处分。
第十二条：员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分；每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
第十三条：职工因公出差，须事先填写出差登表；副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用；特殊情况须报总经理审批。
第十四条：当月全勤者，获得全勤奖金200元。
公司考核管理制度（模板22篇）篇八
1、钢筋班考核。
（1）、掌握有关钢筋的规范及强条；
（2）、熟悉并操作钢筋下料、制作、绑扎的各个流程；
（3）、掌握钢筋工程的验收程序及验收规范；
（4）、掌握钢筋下料单的编制；
（5）、掌握制作及绑扎的日工作量；
（6）、掌握钢筋代换的有关知识；
（7）、总结如何降低钢筋的消耗量；
2、木工班考核。
（1）、掌握有关模板的规范及强条；
（2）、掌握不同构建的模板放样图；
（3）、掌握简单模板支撑体系的计算；
（4）、熟悉并操作模板下料、安装、支撑的各个流程；
（5）、掌握模板工程的检查验收复核程序及验收规范；
（6）、掌握模板安装及支撑的日工作量；
（7）、重点掌握楼梯模板的操作及安装；
3、商品混凝土班考核。
（1）、掌握有关商品混凝土的规范及强条；
余下全文。
（2）、熟悉并操作商品混凝土浇筑工艺；
（3）、掌握配合比的设计；
（4）、掌握商品商品混凝土的进场质量控制；
（5）、会分析商品混凝土质量缺陷的原因及防治措施；
（6）、掌握商品混凝土的工程量计算；
（7）、掌握泵送商品混凝土的相关知识；
（9）、掌握商品混凝土试块的取样、制作、养护以及试压、评定；
（10）、掌握商品混凝土工程的检查验收及验收规范；
（11）、总结如何降低商品混凝土的消耗量；
1、水暖班考核。
（3）、掌握各检验批、分部分项等工程的验收标准及规范；
（4）、熟练掌握版，了解定额所包含的施工内容、定额替换、定额解释等；
（5）、熟练掌握福莱及广联达预算软件，并能独立完成工程预结算软件输入；
（6）、能够完成水暖工程的预算，并能初步看懂建筑图和结构图；
（8）、总结如何现场施工优化节省材料，如何将施工与预结算相结合降低成本。
2、电气班考核。
（1）、掌握有关电气工程的验收规范及强条（如：，，，中建八局企业标准，）。
（5）、掌握电气工程的验收程序及验收规范；
（6）、掌握电气工程预算的编制和材料计划的编制；
（8）、掌握电气配管及避雷焊接的日工作量；
（9）、总结如何降低电气工程的消耗量，节约成本；
公司考核管理制度（模板22篇）篇九
2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员。
3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任；副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况；技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况；材料员负责统计各班材料使用情况；双基员负责统计各班组的奖罚情况。
我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。
考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。
班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：
1、安全生产管理。
1）班组内出现一次工伤及以上事故扣10分；
2）班组内出现一条重大隐患扣5分；
3）班组内出现一条升级隐患扣3分；
4）班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分；
5）班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分；
6）班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分；月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。
7）班组内处理一次意外事故的加1~3分；
8）班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理。
2）生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0。5分每次；记录不符合实际的扣1分每次。
3）工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理。
1）被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分；
2）设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分；
3）生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分；
4）不按时检修设备的每次扣2分。
公司考核管理制度（模板22篇）篇十
第二章考核方法。
第三章月度考核。
第四章年度考核。
第八章考核组织与申诉处理。
第九章附则。
第一条为提高xx公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕xx公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据xx公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条绩效考核指企业在既定战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，评估的结果作为岗位人员业绩优劣的评判依据，并对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
第三条适用范围。
本制度适用于xx公司全体员工。
(一)通过目标逐级分解和考核，促进xx公司经营目标的实现;。
(二)通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性;。
(三)通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;。
(四)通过考核规范工作流程，提高xx公司的整体管理水平;。
(五)通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升xx公司的整体绩效和整体员工素质。
第五条考核原则。
(一)以提高员工绩效为导向;。
(二)定性考核与定量考核相结合;。
(三)多角度考核;。
(四)公平、公正、公开原则。
第六条考核用途。
核结果的用途主要体现在以下几个方面：
(一)月度绩效工资的发放;。
(二)薪酬等级的调整;。
(三)岗位晋升及调整;。
(四)员工培训安排;。
(五)先进评比。
具体实施方法参照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法。
第七条考核对象分类。
考核对象共分四类：高层管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工。
第八条考核周期。
根据考核对象的不同，考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核与项目周期型考核。
(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指标主要来源于年度战略规划;。
(四)项目周期型考核以项目节点为周期，于下节点开始的1-5日内完成上节点考核，考核指标主要来源于项目阶段性目标要求。
xx公司绩效考核方法以kpi关键业绩指标为主，利用bsc平衡计分卡的四个维度提取kpi考核指标，结合年度能力考核的方式，进行综合性绩效考核。
(一)月度考核工具为月度绩效考核表，各岗位均有与岗位相对应的月度绩效考核表格;。
(三)年度考核工具有两种，即公司高层管理人员的年度绩效考核表格+年度能力考核表格、其他人员的全年考核为其各月度绩效考核评分的平均值+年度能力考核表格;(四)项目团队的考核工具为项目节点的绩效考核表格。
考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、品行维度。
(一)业绩维度：指被考核人员所取得的.工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理、人员培养和工作指导的绩效。
(二)品行维度：即对被考核人员的工作品行进行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。
不同层级的岗位业绩维度与品行维度占比如下表所示：
第十二条考核主体。
考核顺序为先自我评分，再由直接上级评分，从公司高层起由上至下逐级完成评分过程。
考核表中所有的指标均需量化，对于不能量化的指标不能作为考核指标，考核表中业绩指标与行为指标满分均为100分，按各指标对公司的贡献程度进行权重分配。
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，权重总分为100%，岗位的考核指标权重相加不得高于或低于100%。
第十四条能力考核。
年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：
部门负责人以上级别人员考核指标：
(一)人际交往能力。
(二)影响力。
(三)领导能力。
(四)沟通能力。
(五)判断和决策能力。
(六)计划和执行能力。
(七)知识学习能力。
一般人员能力考核指标：
(一)沟通理解能力。
(二)计划和执行能力。
(三)专业技能。
(四)知识学习能力。
第十五条考核指标的设立。
(四)业绩考核指标的制定应结合岗位自身职责与公司各层级目标，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标。
第十六条考核指标设立的要求。
公司考核管理制度（模板22篇）篇十一
为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度。下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定，希望对您有所帮助。
一、 总则：
1、 为顺利完成公司经营目标，提升员工工作能力及组织整体绩效，实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估，特制定本办法。
2、 本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。
二、 绩效评估者：
1、 对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;
2、 对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。
三、 绩效评估原则：
1、 公正、公平;
2、 以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;
3、 与公司总体经营管理保持一致性的程度。
四、 评估类别、期限、时间：
评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种
1、 半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;
2、 年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;
五、 绩效管理流程：
1、 目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;
3、 在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;
5、 绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。
六、 kpi 指标说明
1、 销售类经理 ：
kpi ，为净利润一项指标
2、 非销售类经理
kpi 为2—5项指标，根据指标重要程度分配相应权重，kpi 分值计算办法为：各项指标得分相加。
七、 年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：
1、销售类经理
(1) 年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标，具体格式内
(2) 年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。
2、非销售类经理层：
(1)指标：
年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人kpi 分值;
(2)奖金发放比例：仅以个人kpi 完成情况来确定其年度奖金发放比例
(3)年度奖金标准：4- 6个月标准月薪。
(4)实际发放奖金计算方法：年度奖金标准×奖金发放比例
3、一般员工：奖金池由经理分配，依据其个人绩效情况
(1)指标：个人kpi 分值完成情况;奖惩情况;年度奖金标准
(2)奖金池计算：
1-2个月基本月薪。
(3)参照公式：个人目标kpi 分值*100%*年度奖金标准*个人年度奖惩情况
具体办法：依据公司各部门人数及各具体岗位奖金标准，计算出各部门一般员工可分配年终奖金总额;各部门经理依据各员工的综合业绩表现(kpi 评估结果)及一年的奖惩及综合表现情况确定各人员的具体可分配奖金额;合计数不超过各部门奖金总额。
4、特别奖金，可增至奖金池
依据公司年度整体经营情况，对有特别贡献人员，在年度奖金总预算外由总经理决定是否发放及发放人员名单。(具体细则另制定)。
七、评估形式及标准：
2、评估表样式及实际已分解表格见附件(2010年度已具备);
3、评估标准：
考核分值与最终评估等级对应关系(销售类具体详见绩效评估表)：
各类分值档次
对应最终评估等级 100分以上
s 等 90—99分
a 等 80—89分
b 等 70—79分
c 等 60—69分
d 等 60分以下
e 等
八、评估结果的应用：
1、应用于年终奖金方面：依据年终绩效不同的评估分值及等级并结合年终奖金计算细则，发放不同比例的年终奖金。
定。
3、 应用于员工人事异动方面：每年的绩效评估结果在员工的职位变动时作参考资料。
4、 应用于劳动合同方面：每年的绩效评估结果在劳动合同续签、终止或中止时起参考作用。
5、 应用于员工教育培训上：依据不同的评估情况，确定有针对性的培训内容及培训计划。
6、 结合各部门整体绩效表现，应用于全公司组织回顾和调整，以及作业流程改善中。
九、 评估文件的收集、整理
1、 年末时各部门将评估表原件送交人力资源部门保管，人力资源部门依据工号将员工历年考核情况存档。
2、 复印件由各直接主管保存。
一.外贸企业销售人员绩效考核体系
针对外贸企业的行业特点和销售人员的核心工作职能及工作特点，可以从以下几个方面进行思考：
设置科学合理的绩效考核指标。比如，从业绩、服务、效率等多个维度设置绩效考核指标。同时，在设置绩效考核指标的`过程中，尽可能实现量化。
明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。
将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。
二.外贸企业销售人员薪酬激励
建立具有激励作用的薪酬体系过程中，华恒智信专家顾问认为，薪酬结构比薪酬的总额更重要。到底建立怎样的薪酬结构，需要根据企业的实际情况进行调整，常见的薪酬结构：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。
科学合理的绩效考核体系以及薪酬激励可以充分调动员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高组织绩效，从而实现个人和组织的双赢。
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
公司考核管理制度（模板22篇）篇十二
第一条餐厅员工培训可分为两个方面，一是对新招员工进行岗位前的培训：二是对老员工进行在职培训。
岗前培训主要内容是学习本餐厅规章制度，基本的岗位知识，实际地操作技能。基本的专业知识，以便较快地适应工作。
员工在职培训主要是根据岗位的实际要求，学习相应业务，从实际出发，更新业务知识，学习新的业务技术。
第二条员工培训按计划，分批分阶段，按不同工种及岗位需要进行培训：结合实际，注重实用性，逐步提高员工队伍素质。
第三条培训内容。
1员工培训主要根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主：前厅服务员按公司制定的培训教材培训。
2管理人员应学习和掌握现代管理理论和技巧，提高指挥。协调。督导和策划能力。
3厨师等专业术人员，应接受各自的专业技术培训，不断提高专业技能。
第四条方法与形式。
1由工司人事部门派人或由各部门指定培训负责人组织培训。
2培训采用授课，讲课，讨论会，实践学习等多种形式进行，以加强培训的效果。
3培训的内容和时间安排应有计划，有目的地进行。
4根据餐厅需要，适当组织员工进行脱产培训。
第五条培训档案的管理。
1餐厅应建立员工培训档案，及时将员工的培训内容，培训的方式考核成绩记录在案。
2根据员工培训档案所反映情况找出员工薄弱的业务项目，及时修改培训内容，进行再培训。
二新员工入职培训。
第一条每位新员工均须参加餐厅举办的新员工入职培训，从而对餐厅运作有整体的了解。适应餐厅企业文化及价直观，统一思想，规范行为，让新员工尽快适应工作环境，达到上岗要求：培训内容及时间由主管理处统一按排。
第二条新员工入职培训是员工所属部门经理及管理处的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第三条每位新员工参加培训后均应通过考核。若未通过。允许有一次补考机会，若补考仍不合格者，建意部门不予录用。
第四条培训过程中如有请假缺课的'将不予考核，待下期培训时补完相应课程后再进行考核。
第五条培训结束后，管理处将对每位员工的培训情况进行评估，并将结果反馈给部门总监，经理，同时记录归档。
第六条未经过新员工入职培训班的员工，不得参加进一步的其它培训。
第七条新员工入职培训由管理处负责组织实施，课时不得少于14课时。
公司考核管理制度（模板22篇）篇十三
对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，以此为基础助员工进行能力提升和工作改进，并据此开展员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作。
适用范围。
公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
规范。
3.1总则。
3.1.1本制度与公司其它制度同时适用。
3.1.2公司绩效考核采用两级考核方法，由人事行政部组织考核各部门绩效，各部门组织考核本部门员工绩效。
3.1.3员工绩效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部门经理以下人员绩效考核每季度进行一次,部门经理绩效考核每年一次。
3.1.5绩效管理工作由人事行政部负责，各部门协助执行。
3.1.6绩效考核结果存入个人档案。
3.1.7公司绩效考核年度为当年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范围。
3.2.1公司绩效考核制度适用于公司部门经理(含)以下人员，包括试用期的员工。
3.2.2在绩效考核期内，有下列行为之一的，取消其绩效考核资格：
a有旷工行为的;。
b事假累计超过(含)5日的;。
c病假累计超过(含)10日的;。
d参加公司培训后，经考核，成绩低于70分的;。
e在工作中出现重过失的;。
f提出离职的。
3.2.3部门经理绩效考核由人事行政部负责组织。
3.2.4总监以上人员绩效考核由集团公司进行。
3.3考核方式。
3.3.1各岗位采用kpi绩效考核方式。
3.3.2kpi绩效考核。
3.3.2.1关键绩效指标的五个方面及评分权重：
a个人素质10%。
b工作态度10%。
c专业知识10%。
d工作能力20%。
e工作业绩50%。
3.3.2.2kpi考核由被考核人部门经理考核、直接主管考核与自我考核组成。
3.4考核程序。
3.4.1绩效考核准备。
人事行政部准备好各岗位绩效考核表格。
3.4.2绩效考核开始。
各考核人根据表格内容要求给予被考核人相应的评分。
3.4.3考核评分结束后，人事行政部收集考核表，统计考核分数。
3.4.4最终考核结果由人事行政部批准后有效。
3.4.5绩效考核结果生效后，任何人不得改动。
3.5绩效考核结果划分。
员工绩效考核成绩以部门为单位(制造部以班为单位)按1:2:6:1的比例分为a、b、c、d四个等级。
3.6绩效考核结果应用。
3.6.1考核结果作为员工绩效奖金发放、培训发展、工作调配、薪酬调整的主要依据。
3.6.2对绩效考核各等级按以下标准给予绩效奖金奖惩：
a等：发给被考核人绩效奖金基数的120%～130%;。
b等：发给被考核人绩效奖金基数的100%～110%;。
c等：发给被考核人绩效奖金基数的100%;。
d等：被考核人该考核期内无绩效奖金。
3.6.3绩效考核员工绩效奖金按如下规定执行：
制造部季度绩效奖金依据季度生产量决定，其它各部门绩效奖金由发货量决定。
3.6.4培训发展：考核成绩突出者享有公司重点培训学习机会。
3.6.5工作调配：考核成绩突出者享有公司提供的.岗位发展机会。
3.6.6晋升：考核成绩作为员工晋升的参考依据。
3.6.7调薪：在一个考核年度内，绩效考核成绩连续三次为“a”等的，岗位工资提高一级。
3.6.8在一个考核年度内，有二次绩效考核成绩为“d”等的，下岗培训或调岗;有三次考核成绩为“d”等的，公司将予以辞退。
3.7绩效考核时间。
3.7.1部门经理以下人员绩效考核在下季度首月进行，十五个工作日内结束。
3.7.2部门经理人员绩效考核在次年首月进行，二十个工作日内结束。
3.8绩效馈。
3.8.1绩效馈不仅是对被考核人公布考核结果，更重要的是给被考核人指出其优点和缺点，并助其分析原因，制定绩效改进方案，从而促进员工绩效的提高。
3.8.2绩效馈在绩效考核结束后一星期内进行，由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，被考核人的个人考核资料对其本人公开。
3.9绩效考核仲裁。
3.9.1被考核人对绩效考核结果有异议时，可在绩效面谈结束之后的一星期内向人事行政部提出仲裁申请，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申请后，在五个工作日内组织绩效考核仲裁员会进行仲裁。
3.9.3绩效考核仲裁员会是临时机构，由5名员组成，构成如下：
a人事行政部经理。
b被考核人所在部门经理。
c被考核人本部门工作协作人员。
d其它部门与被考核人有工作关系的协作人员。
e被考核人直接下级或同级别的员工。
3.9.4绩效考核仲裁员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体员和当事人在场的情况下宣布。该裁决具有最终效力。
其他。
4.1本制度所规定事项，若需修订时，由公司人事行政部将修订方案报总经理批准。
4.2本制度解释权属公司人事行政部。
公司考核管理制度（模板22篇）篇十四
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则。
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制。
第六条适用范围。
2、下属法人企业总经理；
3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制。
第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有公司员工。
第十二条工资模式。采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。
1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。
2、岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。
3、工龄工资。
（1）按公司员工为企业服务年限长短确定，鼓励公司员工长期、稳定地为企业工作；
（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3）年功工资标准见正式公司员工工资标准表。
4、奖金（效益工资）。
（1）根据各部门工作任务、经营指标、公司员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3）奖金在工资总额中占%（如30%）左右，也可上不封顶；
（4）奖金考核标准见正式公司员工工资标准表；
（5）奖金通过隐密形式发放。
5、津贴。
（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1、岗位工资标准的确立、变更。
（1）公司岗位工资标准经董事会批准；
（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2、公司员工岗位工资核定。
3、公司员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1、奖金的核定程序。
（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2）由行政部向人事部提供各部门公司员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1、公司员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3、公司员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式公司员工工资制。
第十七条适用范围：订立非正式公司员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式公司员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式公司员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则。
第二十一条公司每月支薪日为x日。
第二十二条公司派驻下属企业人公司员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人公司员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
公司考核管理制度（模板22篇）篇十五
1、每周一7点20分开安全会,任何人均必须参加安全教育培训(三班倒的人员除外)未按时参加者罚款10元,不参加者罚款20元。
2、安全会由安全员主持,传达局、公司的有关安全文件内容总结上周的安全工作,并落实本周的安全重点。
3、锅炉班、吊车班、电杆等各班的班长应将生产过程中发现的安全隐患及时上报安全员,安全必须每天进行检查,发现问题马上解决,如因安全员的工作失误视情况轻重罚款。
4、安全员应定期对参加培训的.人员进行抽查,一次不及格罚款5元,二次罚款10元,依此类推。
5、安全员应按规定做好安全教育,安全隐患的记录并及时整改。
6、违章操作,一次罚款50元,违章操作一次罚款100元。
7、凡发现有脱岗、睡岗、串岗、酒后上岗,一人一次罚款20元。
8、未按规定时间、规定路线、规定检查项目、规定资料录取标准进行巡回检查的,一人次罚款20元。
9、未按规定进行劳保着装,一人次罚款20元,易燃易爆场所,一次罚款50元。
10、对已查出的事故隐患整改不及时或责令限期整改,而未按时整改的,一次罚款50元。
11、非特种作业人员从事特种作业,一次罚款100元。
12、设备上有安全装置而操作时不使用的,一人次罚款50元。
13、开动使用被查封的设备,一次罚款100元。
14、违反起重“十不吊”,不按规定使用吊、索具,一次罚款100元。
15、检修用电设备时,不断电或不在配电开关处挂警示牌的,一次罚款50元。
16、使用未经审批的临时用电线路或使用时未挂临时用电线路警示牌的,一次罚款50元。
17、检修高压线路或电气设备时,不停电、不验电、不接地线,一次罚款200元。
18、使用非安全电压灯具作行灯,一次罚款200元。
19、在潮湿地面、容器内或金属物架上使用非双重绝缘的手持工具的,一次罚款50元。
20、未按规定安装漏电保护器而是用手持电动工具的,罚电工及操作者各50元。
21、留用超过颈根以下长发,披肩发或发辫,不戴工作帽,不将头发置于帽内进入生产区域的,一次罚款20元。
22、旋转机床、切削时戴手套操作的,一人次罚款20元。
23、带电高压保险时,不使用合格绝缘棒和绝缘手套的,一次罚款100元。
24、高处作业或在高处作业,有机械运输设备下面工作或操作规程规定戴安全帽而不戴安全帽的,一人次罚款50元。
25、加工过程中有颗粒物件飞溅的场合不戴防护镜的,一人次罚款50元。
26、物件堆放过高,不稳妥,一次罚款100元。
1、对盛装过易燃易爆物品的封闭容器和管道,未经清洗风干、量换、检验及安全部门监护就进行烘割作业,一次罚款100元。
2、在生产车间内吸烟,一人次罚款10元,发现烟头罚班组5元。
3、在易燃易爆场所内,使用非防火工具的,罚班组安全负责人20元。
公司考核管理制度（模板22篇）篇十六
工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。
2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。
二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：
1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。
2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。
3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。
4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。
5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。
三、请假制度。
1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。
2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。
3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。
4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。
5、丧假：给假3天需要有效证明。
四、批准权限。
1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。
五、外出。
1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。
2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。
六、出差。
1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。
七、班制度自公司发布之日起执行。
八、本制度解释权归本公司所有。
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公司考核管理制度（模板22篇）篇十七
为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。
对安全标准化进行全面综合考核。
1.绩效考核所依据的标准:1企业安全生产方针、目标。
2危化品从业部门安全标准化规范要求。
3企业制定的各项安全生产规章制度。
4安全生产法律、法规。
2.绩效考核监测和测量的对象:。
1企业是否达成安全生产目标。
2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。
3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。
4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。
3.绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。
4.绩效考核责任人:由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。
5.绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的`符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。
绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据,直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩,作为进一步完善安全标准化工作的依据。
《安全管理绩效考核表》aq-bzh39。
公司考核管理制度（模板22篇）篇十八
1.目的通过加强培训考核管理工作,增强员工的学习意识,提高培训效果。
2.适用范围均豪公司全体员工。
3．职责。
3.1公司行政人事部负责公司总部及项目部助理级别以上人员范畴内各类培训考核的指导、监督、检查工作。
3.2各项目部负责对项目部内部助理级别以下人员培训考核的指导、监督、检查工作。
4.术语。
5.程序。
5.1培训要求分类。
5.1.1组织培训的主管部门在制定培训计划时,根据培训课程的要求,须在培训计划'要求'一栏中予以注明。
5.1.2按培训层次的需要,可分为三种:了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解:知晓即可,在工作中允许查阅或借助相关资料的'课程。
5.1.2.2熟悉:应做到熟练清楚,在实际工作或操作中不允许查阅资料即能灵活运用的课程。
5.1.2.3掌握:应能充分支配或运用的理论、原则和技术的课程。
5.1.2.4'了解'的培训内容不需要进行考核;'熟悉'、'掌握'内容必须进行考核。
5.2考核方式。
5.2.1可采取笔试、口试、实际操作三种形式。
5.2.2试题制定要本着与培训内容相符的原则,由授课教师确定试题。
5.2.3题型类别分为填空题、选择题、判断题、简答题、论述题、实际操作六种,可根据需要进行选择。
5.3考试实施。
5.3.1笔试。
5.3.
1.1培训考试应在培训课后五日内完成,逾期视为岗位培训合格率不达标。
5.3.
1.2考试由培训组织部门实施,笔试试卷应由授课教师出具,并指定监考人。
5.3.
1.3考试前,由监考人清点考试人数,并讲明注意事项、考试纪律、考试时间。
5.3.
1.4考试结束后,监考人收回试卷并清点无误后,送交阅卷人。
5.3.
1.5阅卷由授课老师担任。阅卷人须本着认真负责、实事求是的原则严格进行阅卷工作。
5.3.
1.6试卷用红色标注错误分值。卷面总分登记在试卷右上角的分数栏内。
5.3.
1.7阅卷人将阅过的试卷送交本级培训主管人员。
5.3.2口试及实操。
5.3.
2.1由授课教师按口试试题、实际操作题直接进行考试。
5.3.
2.2考核结果填写在《考核成绩单》上,并注明考核方式。
5.3.
2.3主考人将《考核成绩单》送交本级培训主管人员。
5.4成绩登记。
5.4.1各级培训主管人员负责根据试卷成绩填写笔试《考核成绩单》,依据笔试、口试、实操的《考核成绩单》进行登记注册。
5.4.3登记注册按《执业资格培训证书管理制度》执行。
5.5资料存档。
5.5.1行政人事部、项目部要按照公司《培训档案管理规定》做好试题、《考核成绩单》的归档工作。
5.6注意事项。
5.6.1口试及实操的考核成绩只应用于员工日常培训的考核,在《执业资格培训证书》的日常培训登记栏注册。
5.6.2《执业资格培训证书》中的岗位资格培训登记栏内,登记的必须为笔试考核成绩,口试及实操的考核成绩不用于岗位资格培训。
5.6.3员工参加新入职员工培训的笔试考核成绩记入日常培训登记栏内。
6.监督执行公司行政总监。
7.相关/支持性文件《执业资格培训证书管理规定》《档案管理规定》。
8.质量记录及表格《考试成绩单》《职业资格培训证书》。
公司考核管理制度（模板22篇）篇十九
概念:考核,是一种机构或者是企、事业单位对内部和外部与工作息息相关的,无论是人或者是事情的结果评估和过程的核实。
目标:为了能够提高公司的管理水平,公司持续发展。
计划:公司奖、罚条例与员工的奖金的考核。
奖励和处罚是公司考核员工—对工作的态度、对公司公共财物保护、对公司管理制度的执行、与同事之间的配合、同事之间领导与被领导、对生活的态度、对公司事件处理的意见和建议等等的核实与评估。
而处罚则是对损害公司利益的行为的惩罚和引导其向着公司目标努力,与公司同成长,同时具有引以为戒的威力。
公司对员工的考核分为自评、直属领导的评估和公司领导的评估。
直属领导对下属的考核评估,可以提高下属的分析能力,并且可以让下属发展自己的长处;。
公司领导的越级考核评估,公司可以为自己提供能力发挥的平台,因为一个人的权力掌握在直属领导手里,那么这匹千里马就难以拖颖而出。
公司对员工考核评估的奖、罚渠道,将采取现金的扣罚和月底、年终的奖励,并且公布。
现金的扣罚可以提高自己的做人原则和做事原则,具有警告和启示的作用;。
月底和年终的奖励,不但可以为大家储蓄到更多的'财富,而且还可以对自己工作和生活的一次性总结,具有极大的诱惑力。
现金扣罚必须在事发的第二天,由当事人主动交到公司手里,并且开出罚单。
罚单一式两份,一份由当事人保管,一份由交给公司财务,月底公司统一公布,如果将对员工的罚款,公司将对给予3倍数额处罚。
如果员工不服从现金扣罚的,在月底扣罚的时候,将是2倍数额的罚款。
对管理人员分配的任务拒绝执行,或者敷衍执行的,扣罚元,反之奖励元。
2:违反操作规则。
对公司的机械操作,不按照公司规定的操作指引,扣罚元,反之奖励元;。
如果违反了操作规则,造成机械出现故障或者损坏和影响生产的,扣罚元。
3:拒绝对产品质与量的控制。
不按照公司要求的质量进行生产的,公司将扣罚元,反之奖励元;。
如果造成退货的,公司将扣罚元。
4:与同事共同隐瞒事实。
对出现以上情况,而不向公司领导举报的,将扣罚元,向公司举报的将奖励元;。
对出现以上情况,与同事共同隐瞒并且参与违反的,公司将扣罚元。
5:同事间的挑拨离间。
如果主动配合同事并且分担同事任务的,公司将奖励元。
6:盲目服从领导的管理。
对管理人员分配的任务或者下达的命令,明知道是错误,并且是损害公司利益的,敢于提出意见和建议的,公司将奖励元。
7:意见与建议。
对公司的发展与管理,敢于提出意见和建议,并且提出的意见真正能够反映公司的问题所在,和提出的建议具有建设性的,公司将奖励元。
8:铺张浪费。
节约是我们中华民族优良传统,我们自己要做到,更加要把这种优良的传统发扬。
一个人对生活的铺张浪费不但会损坏自己的形象,还会影响到别人,甚至会教坏自己的儿女。
因此,为了大家能够从生活的点滴节约开始,我们应该对水、电和粮食的节约。
对人没有在宿舍,而灯、风扇、空调还在运转的,对没有把水关好的,对粮食浪费--明知道自己不能够把饭吃完,还是故意装多的,公司将扣罚元。
9:一个对公司忠诚的员工,是最优秀的员工,也是最值得公司与社会尊重和认同的人,是社会的人才。
因此,员工必须为公司保守机密,如果泄露公司机密的,无论是有意还是无意,公司将扣罚两个月的工资,严重的将扭送司法机关处理。
因此公司对以上的奖、罚条例是绝对性的执行。
希望广大员工互相监督和互相配合,共同为了公司的发展而努力,与公司同成长,能够争取更多的奖金和把公司对自己的处罚降到零。
公司考核管理制度（模板22篇）篇二十
本制度规定了xxxx开关电器有限公司安全绩效的考核要求,旨在确保公司安全生产目标、指标的顺利实现,总结推广安全生产管理经验,激励各级领导干部和员工奋发进取,自觉地搞好安全生产工作,持续改进安全绩效。
本制度适用于xxxx开关电器有限公司各部门和员工的考核管理。
2管理职责。
2.1公司总经理负责安全、环保绩效考核的领导工作。
2.2生产部负责对各相关部门或人员在安全、环保目标的实现、风险控制和规章制度的执行情况进行监督检查。
2.3公司工会对安全、环保绩效考核过程进行监督。
2.4管理部依据结果对各相关部门或人员进行考核。
3术语和定义。
3.1安全、环保绩效。
是指基于安全生产、环境保护方针和目标,控制和消除风险取得的可测量结果。
4.1本制度是绩效考核体系的重要组成部分。安全、环保工作按照考核内容及标准,每月纳入各部门绩效考核,并捋考核结果报公司综合科兑现。
4.2公司实行安全生产目标管理,根据年度目标实现情况,对各部门进行奖惩。奖励和处罚,应坚持精神鼓励与物质奖励相结合、思想教育与行政惩戒相结合的原则。
4.3安全、环保绩效考核原则是:权责对等,分期监测,从严从细,公平公开,奖惩升降,绩效优先。
4.4根据考核内容,各部对存在的问题提出完善、改进计划和措施,不断提高安全管理水平,实现安全生产的长效机制。
4.5安全、环保绩效管理指标体系分为两个层次,即:公司与各部门签订的年度安全、环保目标责任书内容;各部门与班组、员工签订的年度安全目标责任书内容。
4.6公司安全、环保的年度目标经过逐级分解,尽可能地做到细化、量化,便于进行测量控制和考核。各级责任部门按要求组织实施,确保指标的.完成。同时要通过严格的贯彻落实尽可能使完成指标高于计划规定指标。
4.7安全、环保实行季度与年终评比相结合的原则,对于季度先进个人和年度先进单位给予一次性物质奖励。
4.7.1每年评选安全生产先进个人3名,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:每人奖励500元。
满足下列条件之一者,可参加季度安全生产先进个人的评选:。
a)在安全、环保工作中,有革新、发明创造并获得成效者;。
b)在抢险过程中,使公司财产或人员免受损失或减少损失的有功人员;。
d)在安全、环保工作中提出行之有效合理化建议,并取得良好经济效益的;。
f)由于工作突出,本部门在季度绩效考核平均成绩达到前3名的。
4.7.2年度评选安全生产先进班组1个,经公司领导批准后给予一次性物质奖励。标准为:按班组员工人均100元进行物质奖励。
满足下列条件之一的,可参加年度安全生产先进班组的评选:。
a)认真贯彻国家安全、环保法律法规和行业规范标准的;。
d)获得当地安全、环保部门或国家电网公司、中电装备公司安全、环保先进荣誉称号的;。
f)采用科学手段消除安全隐患,避免各类事故发生和经济损失的;。
g)年度目标考核成绩在90分以上的。
4.8发生责任性一般死亡、伤残等级为一级至三级以上的事故、环境污染事故、火灾事故,公司依据上级主管部门做出的事故调查报告结论,对相关责任人进行处罚。
4.9发生一起责任性重伤事故,对责任部门考核1000元整。
4.10发生一起责任性轻伤事故,对责任部门考核500元整。
4.12各部门及其人员瞒报、谎报事故(包括涉险事故),并造成严重后果的,按照国家安全监管总局《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)和中电装备《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)进行处罚。
4.13瞒报、谎报事故行为,依照下列情形认定:。
4.13.2故意不如实报告事故发生的时间、地点、初步原因、性质、伤亡人数和涉险人数、直接经济损失等有关内容的,属于谎报。
5相关文件。
《生产安全事故报告和调查处理条例》(20xx年3月28日国务院令第493号)。
《生产安全事故报告和调查处理条例》罚款处罚暂行规定》(20xx年8月29日国家安监总局令第13号)。
《生产经营单位瞒报谎报事故行为查处办法》(安监总政法【20xx】91号)。
中国电力技术装备有限公司《安全生产绩效考核管理规定》(【20xx】19号)。
6记录(表格)。
《安全生产、环境保护及能源管理考核通知单》。
附件:违章作业表现范围。
公司考核管理制度（模板22篇）篇二十一
-为公司部门组织变革和发展提供重要依据;。
-对员工起到激励、督促和导向的作用;。
-依据考核的结果,有针对性地制定培训计划,达到提高员工素质地目标;。
二、绩效考核分类。
2.1.月度考核内容:岗位kpi绩效考核、考勤绩效考核、工作态度绩效考核;。
2.2.季度考核内容:个人成长绩效考核、员工满意度绩效考核;。
2.3.年度考核内容:360度绩效考核。
三、绩效考核实施的职责分工。
1.人力资源部在绩效考核中的重要职责。
1.1.设计和完善绩效考核方案;。
1.2.对绩效考核的内容、目标等进行宣传,必要时对相关考核部门人员进行培训;。
1.3.督促各考核部门按计划执行考评方案;。
1.4.及时收集和整理考评信息,并总结出考评结果;。
1.5.向公司管理者汇报考评结果,并根据高层者的建议与意见制定相应的人事政策;。
1.6.对考评结果进行归档处理;。
2.职能部门在绩效考核中的职责。
2.1.负责实施本部门的考核工作;。
2.3.根据考评结果和公司的人事政策对本部门的人事进行相应的调整;。
四、绩效考核主要项目的操作标准。
1.岗位kpi绩效考核操作流程。
岗位kpi绩效考核是职能部门负责人对部门人员每月工作任务完成进度、工作完成质量情况的一个客观评价。
1.2.部门负责人审核好《岗位kpi考核表》后汇总至人力资源部;。
实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2。
1.4.岗位kpi绩效考核每月一次进行考核;。
2.考勤绩效考核操作流程。
2.1.每月30日由人力资源部汇总考勤记录;。
2.2.考核分数由人力资源部依据实际出勤记录予以记分;。
2.3.考勤绩效考核每月一次进行考核;。
2.4.操作标准详见《考勤综合绩效操作标准制度》;。
3.工作态度绩效考核操作流程。
3.1.每月30日由部门负责人对部门员工进行考评;。
3.2.每月30日考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;。
3.3.工作态度绩效考核每月一次进行考核;。
3.4.操作标准详见《工作态度绩效操作标准制度》;。
4.个人成长绩效考核操作流程。
4.1.每季度最后一个月由部门负责人对部门员工进行考评及被考评者自评;。
4.2.每季度最后一个月30日将考核分数由部门负责人填写后汇总至人力资源部;。
实得分=(自评分×40%+上级主管评分×60%)/2。
4.3.个人成长绩效考核每季度一次进行考核;。
4.4.操作标准详见《个人成长绩效操作标准制度》;。
5.员工满意度绩效考核。
员工满意度绩效考核是指:对于公司管理岗位人员在管理岗位能力的评价,一般由被考核者下属或同级别人员进行考评。
公司考评对象为:主管级、部门经理级、总监级、副总裁级等人员;。
酒店考评对象为:值班经理、主管、酒店经理等人员;。
5.1.每季度最后一个月由人力资源部分配至相关人员对被考评人员进行考评;。
5.2.每季度最后一个月30日将考评分数汇总至人力资源部;。
5.3.员工满意度绩效考核每季度一次进行考核;。
5.4.操作标准详见《员工满意绩效操作标准制度》。
五、绩效考核的结构及相关奖惩制度。
1.绩效考核列表。
考核维度考核项目目标值权重数据来源备注。
岗位方面岗位kpi工作进度达标率100%以上30%《岗位kpi绩效》。
100%。
90%15%。
80%5%。
70%0%。
岗位技能考核10分10%。
平?计分考勤绩效考核人事部10分10%《考勤绩效考核》。
工作态度考核职能部门20分20%《工作态度绩效》。
个人成长考核职能部门20分20%《个人成长绩效》。
人事部5分5%。
员工满意度公司员工5分5%《员工满意度绩效》。
人员培养人事部5分5%人力资源部统计。
季度无投诉人事部5分5%。
减分项人事惩处公司各职能部门。
重大事件。
其他。
2.岗位方面:。
2.2.绩效考核奖金由工资原有绩效奖金部分及各部门岗位项目奖金所组成;。
工作进度达标率工资绩效奖金部分备注。
100%工资绩效奖金x(20%+100%)。
=100%工资绩效奖金x(10%+100%)。
90%达标率1。
00%工资绩效奖金x100%。
80%达标率90%工资绩效奖金x80%。
70%达标率80%工资绩效奖金x50%。
达标率70%工资绩效奖金=0元。
2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计;。
2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式:。
2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日;。
2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金;。
2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标;。
3.平?计分方面:。
3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;。
3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资x60%x20%x岗位系数;。
3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;。
3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;。
3.7.岗位系数划分。
3.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.2。
3.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.7。
3.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.9。
3.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=1。
4.减分项方面。
5.季度奖金计算公式及原则。
5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平?计分得分奖金-减分项。
公司考核管理制度（模板22篇）篇二十二
为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其相关卫生法律、法规、标准、规范和专业技术等知识，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。
凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。
一、培训管理相关制度一般要求。
1.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
2.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。
二、培训体系。
1)培训对象：所有公司员工。
2)培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。
3)培训形式：公司集中培训。
4)培训内容：涉及公司简介(包括公司发展史及企业文化，各部门职能等)、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。
三、培训计划的拟订。
结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。
四、培训实施。
1)员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。
2)培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。
3)每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。
4)生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。
5)如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗;不合格者依具体情况进行补修或重试。
五、出勤制度。
1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。
2、凡在公司内部举办的培训课(包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、交流会等)，参加人员必须严格遵守培训规范;课前签到由专人负责纪录，填写《员工培训表》;考勤状况将作为培训考核的一个参考因素。
六、建立全员培训档案，并定期呈报。
七、培训的考核、评价及奖惩。
1、原则上各部门组织的培训都应有考核成绩，考核成绩记入员工档案，作为员工提薪、升职的必要条件之一。
2、员工每年至少参加10学时的培训，此培训包括公司内部培训、外部培训及自己参加的各种有助于提升自己能力的培训。
3、若员工年度培训满10学时，则年终发双薪;反之则视为不合格，年终不发第13个月工资.
4、行政部组织的培训由行政部负责考核;各部门自行组织的培训，由各部门自己组织考核，行政部负责检查并备案。
5、考核的形式以定量考核为主，定性考核为辅。行政部组织的针对全公司的培训可定量或定性考核，各部门组织的培训要求定量考核为主。
6、对无故不参加培训，公司将给予行政或经济上的处罚。
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