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个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇一
二．活动的目：给大家提供一个展示自我，交流，接触的平台。进一步提升协会凝聚力，加强协会建设要求，给大家留下一片温馨而又美好的回忆。
三．活动的时间：11月29日（本周四）下午3:30点到5:00点。
四．活动的地点：教二-502。
五．活动的负责人及主要参加者：大学生创业者协会全体成员。
六．前期准备。
秘书部：负责通知与统计参加团组织生活的人数，申请一个备用教室；
・外联部;准备活动所需的道具，外购小礼品及零食；
・活动策划部：电脑，音箱。
・团支部:做好本次活动的预算，向财务负责人列出活动中所需的费用。
七．活动流程：1.活动开始之前：所有的工作人员下午2:30准时签到集合，
・现场布置:活动策划部把签到的桌子，以及电脑、音箱摆到指定的位子。
・主持人的任务:致开场白、结束语、解释各环节活动的内容，控制好各环节的`时间安排。
・工作人员负责内容;。
・・秘书部：1-2个人在负责签到，在活动中发放小礼品及奖品。
・・外联部：1-2负责拍照。
环节一才艺展示（30’）。
a)・笛箫表演（丘雅婷《美丽的神话》）。
b)・双节棍（外联部：熊林鹏）。
c)・歌曲串烧（先锋队）。
d)・魔术表演（宣传部）。
e)・伦巴（外联部：杨婷）。
f)・演唱(外联部:郑潇)。
g)・歌曲《和你一样》（活动策划部）。
・环节二：互动环节(有奖竞答，约15’)。
我们会出一些主观题与客观题以部门为单位进行抢答。
注:客观题与协会文化有关（如：口号，会歌）主观题关于团队建设。
・环节三：游戏环节（30’）。
・1,松鼠与大树。
目的：体验人际交往中主动交往及接纳。
2.拉网抓鱼。
目的：体验凝聚力。
八．注意事项。
1.各部门之间可以工作的实际情况调动干事；
2..会员不得擅自离开，若有紧急情况需向社团负责人请假；
3..活动结束后工作人员留下来清理现场.
九.预算支出。
气球：10元奖品30元。
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个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇二
从出生的那天开始，人就走上了漫漫的求知路。忽而学了那么久才发现自己原来不曾想过学习究竟是什么，不曾想想学习可以变成何种更高更完美的境界，通过学习《个人与团队管理》的过程，终于让我理解了这个一直萦绕在身边却不曾思考的问题。
上个礼拜我参加了湖南总工会组织的企业班组长及基层管理人员通用管理能力认证培训的学习。在学习中，我不但提升了自己的管理能力，而且感触颇深。即是以：沟通是管理的灵魂，善于倾听，才是成熟人最基本的素质；创新是学习的真谛；冲突管理能力； x理论与y理论；善于激励；管理者的主要职责：人性化管理和制度管理；选好搭档，学会授权；培育团队精神，融洽关系为主题。这些便成为我工作中认真学习的过程与阶段。
一、管理就是沟通，沟通是管理的灵魂。在企业中，高效的沟通就是要学会尊重他人，积极倾听他人有利见解，在与员工言谈之中抓住中心思想，措词清晰、明确。同时要换位思考，多鼓励员工，摄取宝贵意见。
二、创新就是一种创造性思维，不依常规，寻求变异，想出新方法，建立新理论；也可以通过学习借鉴前人的知识和经验，消化其中的精华部分，把学习力转化为创造力，这就是学习真谛——创造性学习。
三、冲突管理能力也就是管理的艺术，作为一名管理者要正确认识冲突，树立积极的冲突观。譬如,与下属之间出现意见不合，理念于下属发生冲突时，第一要虚心倾听他们的想法，心纳百川，经过重新考虑，不对，要勇于纠正自己的错误。做事与做人应“另当别论”，就事论事，多寻找解决问题的办法。
四、x理论的人就是天生懒惰不愿工作，经过劝说才肯卖力；y理论的人认为工作就像游戏一样都是人的天性，但他们会对自己努力负责，如果他们没有得到鼓励就会失去了工作的信心。所以在工作中要有的放矢进行激励，就像雪中送炭，让员工打心底感到满足。只有善用激励这把钥匙，才能让员工在工作中发挥出最大的主观能动性，获得最佳的业绩。
五、优秀的管理者应该懂得灵活变通，以诚信为立业之本，勇于承担责任，特别是要勇于替员工承担责任，主动负责解决问题。同时要培养自己的自信心，更重要是培养员工的自信心，有效的赋予下属职权，增强团队的信心，提高工作效率，将技能和经验更好的结合起来，带来更大的灵活性；能够使上下级关系融洽和-谐，合作共事，更好更快地培育团队精神，实现团队目标。
然而，怎样能学习得更好？《个人与团队管理》就是指引管理者走向成功的光明大道。通过这次培训，我懂得如何评价自己，如何提高工作效率，如何进行团队学习，培育团队精神。在工作中学会超越，在超越中学习，才是一个优秀的管理者。
“贡献的是个人，展现的是整个团队”。这是我这次拓展训练最深的感受和收获。团队拥有各种能力与人格的成员，怎样将各具风格的成员加以整合，形成共识，步调一致，充分发挥其作用，形成强大的凝聚力，是一个团队成功的关键所在。而团队里的每个成员都必须将自己的利益、前途、命运与团队紧密联系在一起，并积极接受团队各方面的训练，充分挖掘自身潜力，提升自我，贡献自我，是一个团队的希望所在。个人与团队相互依存，共谋发展。而一旦员工不局限于一种工作，公司的效率、品质、生产力与员工满意度将同时获得提升。
在项目拓展训练中，队员们无不表现出贡献精神。他们发挥自身优势，学习他人之长，共同完成目标任务，真实地体现了一个团队的团结与协作，沟通与协调，真诚与信赖，激-情与挑战，勇气与信心，素质与心态，见解与共识的完美统一。在此过程中，也锻炼和提升了我们制定目的、策划方案、组织指挥、统一执行的综合能力。
通过这次拓展训练，对照检查自己的工作，我想应该从以下两个方面加以改进。一是调整心态，焕发激-情。作为一名部门负责人，他的心理素质的表现将直接对下属工作情绪产生影响。如果做到既不急噪，又冷静果断，就会营造一种轻松的工作氛围，使人心情舒畅。否则，将会使他人感到烦躁和压抑，失去工作信心。不论是领导还是员工，他的激-情将是他的`工作动力。因此，在我们的工作中，特别是领导干部应保持且不断激发全员的激-情，这样，我们的工作才会是高效的、创新的。二是充分信赖他人。因为一个人的能力和精力都是有限的，不可能把所有的工作都自己扛，这样不仅效率不高，而且质量不佳，更没有充分利用人力资源。因此，要把工作合理分解，大胆让他人去干。不要担心会出问题，要相信他有能力比自己干的更出色。这样，就能造就一直人人都特别能战斗的队伍。我想，在今后的工作中，把握住了这两方面的改进，整个工作将会有一个明显的改观。
总之，这次拓展训练使我认识到，人只有锐意进取，与时俱进，并把自己的一切与团队融入在一起，以贡献自己，展现团队精神风貌，凝聚团队力量，才能使我们团队在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇三
学习会使你获得许多你成长所必需的“能源”，学习会给你 带来更多的希望，学习会让你拥有更多的“资本”。但同时，学习 也使你付出许多，其中包括你的努力、你的钻研、你的时光、你的 心血和汗水等。下面是小编精心整理的个人与团队管理复习题，希望对你有帮助！
1、 在紧迫性/重要性矩阵中，属于优先级a的工作的应该是（b ）。
（a）团队和个人的发展（b）亟待解决的问题（c）鸡毛蒜皮的事（d）干扰和电话
2、 对学习周期的各个阶段都赋予（b ）的权重，就不会对学习质量有什么影响。
（a）不同（b）一定（c）不等（d）相等
3、 下面（ a）不属于经验学习周期。
（a）体验（b）思考（c）得出结论（d）计划
4、 绩效循环一般包括三个阶段，（ ）阶段不属于绩效循环。
5、 能否对员工进行授权要取决于很多方面，（d ）可能不会影响授权。
（a）员工个人的技能水平（b）员工个人的工作能力
（c）团队领导信任成员的程度（d）团队领导的知识水平
6、 下面（c ）讲述了人们的期望是与他们的努力相关。
（a）公平理论（b）需求理论（c）期望理论（d）双因素理论
7、 彼得、圣吉的《第五项修炼》中所提到的五项修炼，不包括下面的（ ）。
（a）改善心智模式（b）团队创新（c）团队学习（d）建立共同愿景
8、 对于在事业上取得成功的人士来说，智商高是必备的，但是更重要的是（a ）。
（a）情感智能（b）人际关系（c）交往能力（d）与政府是否有关联
9、 下面关于制定工作计划的说法正确的是（d ）。
（a）计划必须是精确的（b）计划对于经常变化的工作来说是没必要的
（c）人人都能从计划中获益（d）计划必须是适合自己的，才能从中获益
10、 下面关于确定优先级目标的说法正确的是（d ）。
（a）根据组织的需要制定（b）根据事物的轻重缓急制定
（c）根据个人的喜好制定（d）根据顾客的需要制定
11、 召开会议进行交流沟通时，首先应该（a ）。
（a）确定会议的目标（b）确定会议的内容（c）确定会议的时间（d）确定会议的场所
12、 在团队简报时，如果想展开讨论，首先必须（ ）。
（a）明确讨论的目的（b）规定讨论的时间（c）鼓励提出意见（d）确定讨论的人员
13、 通过增加工作范围和任务种类来激励员工的方法称为（d ）。
（a）工作轮换（b）工作充实（c）工作类型（d）工作扩展
14、 当人们认为自己的报酬与劳动之比， 与他人的报酬与劳动之比是相等的， 这时就会有较大的激励作用， 这种理论称为：（a ）。
（a）公平理论（b）效用理论（c）双因素理论（d）强化理论
15、 一个企业真正做到授权，它会表现在很多方面，下面（d ）是错误的。
（a）重视员工（b）团队成员之间相互信任
（c）让员工承担一定的责任（d）让员工自行解决出现的问题
16、 一种不仅能够分析外部环境，而且还能识别能够影响企业的因素的发展趋势，这种方法为（b ）。
（a）swot分析（b）pestle分析（c）五种力分析（d）外部因素分析
17、 从订购资源到接收资源期间所需要的时间为（a ）。
（a）订购时间（b）到达时间（c）等待时间（d）选购时间
18、 管理者必须对计划做出承诺，这是因为（ a）。
（a）只有这样，团队成员才能更加投入（b）管理者的成功离不开计划
（c）这样的计划才是好的计划（d）这样才可以使计划更加切合实际
19、 非正式的评估只有建立在（a ）前提下才能奏效。
（a）信任（b）沟通（c）授权（d）激励
20、 如果团队中存在大量的冲突，很可能是因为（c ）。
（a）团队成员参与不够（b）团队成员的退出
（c）团队成员之间没有足够的信任（d）成员不能分享感受与观点
21、 小王是一家公司的职员，他的大部分工作都是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事情。那么你认为有关小王工作的描述中，正确的是（d ）
（a）他的工作无法做计划（b）他只需要做好自己应该做的
（c）他没有必要做计划（d）对一些重复出现的事情可以做计划
22、 小李的工作表现一直不错，但是最近他老是闷闷不乐，团队主管与他进行了一次交谈，原来是他的家中出现了一些问题，主管帮他解决了问题，小李的工作积极性又提高了。这种情况说明团队成员和团队管理者之间（a ）。
23、 每个人都能从他们自己的计划中获益，但是对某个人有益的计划，对另外一个人就未必。这说明（d ）。
（a）做计划是非常重要的（b）计划不一定有用
（c）做的计划应该是详尽的、精确的（d）做适合自己的计划是很重要的
24、 对于不同类型的企业来说他们的最终目标是不一样的，不管哪一种目标，对企业中其他所有的因素与这个目标的关系，下面说法正确的是（c ）。
（a）其他所有的因素都以这一目标为基础（b）其他所有的因素都低于这一目标
（c）其他所有的因素都服务于这一目标（d）其他所有的因素都高于这一目标
25、 有一个企业，大家认为工作高于一切。这个企业能集中企业中最出色、最具有创造性的人员共同实现目标。这个企业的文化类型更可能是（a ）企业文化。
（a）任务型（b）角色型（c）个体型（d）权力型
26、 某企业在培训结束以后，人力资源部开始评估学习的收益，那么你认为评估过程应主要与（c ）有关。
（a）学习的效果（b）培训的条件（c）投资的价值（d）培训的方法
27、 关于企业的价值观的看法在西方经过了几个阶段。“在确定企业利润水平的时候，把员工、企业、社会的利益统筹起来，不能失之偏颇”，这种价值观是（a ）。
（a）企业互利价值观（b）经营管理价值观（c）育人价值观（d）最大利润价值观
28、 赫茨伯格的双因素理论把影响员工满意度的工作环境或工作方面的因素称之为（c ）。
（a）激励因素（b）保健因素（c）不满意因素（d）满意因素
29、 某企业建立了专门的呼叫中心，此呼叫中心是提升客户服务水平和沟通效率的（d ）。
（a）基本方法（b）基本技术（c）基本部门（d）基本手段
30、 目标制订的适当与否，直接关系到目标管理活动的效果，乃至管理活动的成败。确定目标时，既要从本单位的基本任务出发，全面考虑，又要突出重要的和关键的工作，这种要求属于制订目标的（ d）。
（a）科学性和艺术性相结合要求（b）定量性和定性相结合的要求
（c）灵活性与一致性相结合的要求（d）关键性与重点性相结合的要求
31、 有一个项目规定“在2006年底，用3000千万投资成一个现代化的国际水平的建筑”这个项目计划里限制了（d ）资源。
（a）时间和材料（b）材料和信息（c）信息和人力（d）时间和资金
32、 某零售企业根据往年这个季节的某水果的销售量，根据趋势分析法对今年该水果的销售预测为1000公斤。该企业采用（d ）资料来进行分析市场需求的。
（a）事实数据（b）软资料（c）定性资料（d）定量资料
33、 高先生总是能够在上班的时间集中精力完成工作，下班后与家人一起吃饭、照顾孩子、做适当的运动。然后在长假时间陪家人旅游度假。高先生的生活很充实也很愉快，这说明高先生能够保持（d ）之间的平衡。
（a）行动和行动的能力（b）思维和行动（c）工作效率和工作效果（d）生活和工作
34、 某公司正在使用该公司的棒棒糖等自产的糖果产品制作冰淇淋。这个公司运用的策略是（b ）
（a）市场渗透（b）产品开发（c）市场开发（d）多样化经营
35、 小孙在进行个人swot分析中，发现如果公司或经济出现变化，这种变化可能导致公司裁员，这是属于swot分析中小孙所面临的（c ）方面。
（a）强项（b）弱项（c）威胁（d）机会
36、 某公司是一家为客户定制开发程序的软件公司，那么该家公司的输入为（a ）。
（a）数据、技术（b）开发过程、产品（c）软件、开发过程（d）软件、产品
37、 小王和小高是同一家公司的员工，他们俩为了掌握更多的知识，彼此交换自己的工作，并且他们都能够很好的完成对方的工作。小王和小高这种学习的方式称为（a ）。
（a）轮岗制度（b）指导（c）示范（d）训练
38、 一家零售店的旁边两年内将要开一家类似的商店。那么，这家零售店在近两年内收到的影响属于（d ）。
（a）竞争（b）机遇（c）潜在的威胁（d）外部环境威胁
39、 谢某的领导总是安排时间和他沟通，去年领导知道他的孩子逃学，专门让他请假到学校去，后来还关心地问孩子怎样了，并对孩子取得学习上的进步表示高兴。这种领导属于（d ）的领导。
（a）爱管闲事（b）干涉他人生活（c）顾问型（d）重视团队成员
40、 某企业建立了专门的呼叫中心，此呼叫中心是提升客户服务水平和沟通效率的（d ）。
（a）基本方法（b）基本技术（c）基本部门（d）基本手段
位于某省的天马公司，是一家以采矿、棉麻加工为主的民营企业。当年8个人起家的公司，如今已成长为拥有4000多名员工，1.6亿资产的中型企业。
在经济效益不断增加的前提下，员工薪水也不断增加。同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段，薪水一直在当地处于领先水平。在公司发展过程中，这个激励手段不仅调动了积极性，而且还吸引了不少人才。但近年来，公司领导发现，过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。员工对增加薪水已经习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。公司管理层为重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼等一系列措施。这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。
公司领导又重新陷入以前的苦恼：怎样建立长期持久的激励机制？
根据以上的情况，请回答下面的问题。
41、 根据马斯洛的需求理论，上述案例中员工出现这样的问题的原因是（b ）。
（c）管理层人员的失职（d）人们不再需要工作
42、 如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平（d ）。
（a）了解企业中员工的需求（b）同员工进行交流
（c）对员工的职业生涯做出好的规划（d）以上措施都可以
43、 在本案例中，管理人员没有考虑到（ d）。
（a）员工的热情（b）公司政策（c）企业文化（d）员工的发展
44、 从以上的案例可以看出，公司员工的需求符合（a ）。
45、 如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平（d ）。
（a）了解企业中员工的需求（b）同员工进行交流
（c）对员工的职业生涯做出好的规划（d）以上措施都可以
林总认为事实充分证明了自己是个能干的管理人员。他所领导的部门能够按要求完成合同，产品质量是全公司最优的、次品率是全公司最低的。另外，同其他部门比较，生产同种产品的工本费单耗尽管不是全公司最低的，但也还是处在比较低的水平。林总在总结其成功的经验时总喜欢说，这都归功于他懂得授权的艺术，他知道如何才能够有效地行使管理职责。
根据上述案例，回答下列问题：
46、 从这个案例可以看出，林总是一个（ a）。
（a）善于管理的人（b）善于领导的人（c）善于激励员工的人（d）善于自我激励的人
47、 林总所领导的部门在合同完成率和质量方面都是全公司最优的，这点说明该部门的工作是（b ）。
（a）有效果又有效率的（b）有效率的（c）有效果的（d）有效果、无效率的
48、 与公司中工本费单耗水平最低的部门相比较，林总的部门还有差距，这说明该部门（a ）。
（a）应在本部门中设立专职的质量和成本管理员（b）在效果指标方面尚有待改进
（c）应将管理的着眼点放在战术问题上（d）在效率指标方面尚有待提高
49、 如果林总的部门虽然每次都按技术条款要求完成了合同任务，但完工期限常有拖延，这时，对该部门绩效的评价应该是（c ）。
（a）效果好、效率差（b）有效率、无效果（c）效率和效果都差（d）难以判定
50、 林总所领导的部门很可能适合采取（ ）责任中心体制。
（a）利润（b）收入（c）成本（d）投资
小张在大学期间所学的专业是计算机，2004年7月大学毕业后在广州工作，由于他觉得自己所学的专业就是计算机，工作没有什么好考虑的。他就先在一家公司研发部任软件工程师，可是不久他就被派到管理部做mis，现在是总助。毕业后短短两年里他经过了几次职位的调动，然而他发现自己现在对哪一行都不是十分精通，面对这种情况，他真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人失望！
请根据上述情况，回答下列问题。
51、 从小张的例子来看，做好职业生涯规划应该分析很多方面的情况，下面（ d）情况是应该分析的。
（a）自己适合从事哪些职业/工作（b）自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业道路
（c）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的（d）其他答案都正确
52、 小张在选择自己的职业前首先应该（ a）。
（a）研究自己适合什么样的职位（b）明确自己的目标
（c）公司能否提供给合适的职位（d）社会发展需要什么样的人才
53、 小张面对这种情况，他可以通过改变各种不同的条件来进行改善他目前的情况，下面（d ）方法可以帮助他。
（a）用积极的态度完善他现在的角色（b）可以参加目前工作的培训和训练
（c）拓展他在目前领域中的技能和能力（d）其他答案都正确
54、 小张要想在自我发展道路上有一个明确的方向，他就必须首先（c ）。
（a）了解别人对自己的认识（b）了解自己所具备的智商
（c）了解自己、具有自我认知的能力（d）了解目前公司的工作职位的情况
55、 从企业的角度看，在招聘小张进入公司时，管理者没有（b ）。
（a）明确职工的工作范围
（b）指导做好员工的职业生涯规划，明确他们的职业发展道路
（c）提供给小王更好的工作环境和工作内容
（d）指导员工小王了解自己、认知自己
三个20世纪70年代名牌大学的大学生，毕业后各奔前程，少有来往，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长工作。b约a、c两位老同学星期日到家一叙。老同学聚会，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。
a说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大概了解。b与a的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，借以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下了基础。
c走马上任后的第一件事是，通过多种渠道，采取各种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该局的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的联系。a与b两人对c的做法很感兴趣，c接着说，他上任后的第二件事是，要求全局各处室，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。所谓“两制”，就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”，就是职位分类规范。c亲自挂帅抓这项工作，他与各处室领导密切配合，分工合作，出主意，想办法，制定了岗位责任制，奖惩制，职位分类规范。使大家明确，局机关是为基层服务的，通过“两制一规范”的制定，使局机关全体成员各司其职，各负其责，减少了扯皮现象，克服了官僚主义，提高了工作效率，做到优胜劣汰，奖罚分明。这样，逐步建立起一支素质好，技术过硬，清正廉洁，效率高，有实绩的干部队伍。c上任后的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报，他与大家一起讨论办报方针和信息输入、信息输出渠道等事宜，通过讨论使小报编辑人员明确，这是一张信息快报，要求编辑人员把从国外书报杂志中看到的有关新技术、新知识、新书目及时传递，其中，涉及到经济、科技、规划、管理等新动向的信息，要及时反映给局领导。c谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论。
请根据上述情况，回答下列问题。
56、 a、b、c三位局长上任后，a、b两人通过接触领导，c通过各种形式广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，你认为（d ）方式最好。
（a）a局长的方式（b）b局长的方式
（c）c局长的方式（d）没有最好，关键在于适合本单位的具体情况
57、 根据你的认识，a和b借鉴c的经验，上任后应该做的第一件事是（b ）。
（a）制定配套的规章制度，严格管理（b）广泛开展调查研究，了解情况，沟通思想
（c）办一份通信小报，加强沟通（d）分先后，全面铺开，同时进行
58、 总结c的经验，你认为下列表述（ d）最准确。
（a）严字当头，快字领先，狠抓落实（b）摸清情况，制定措施，加强沟通
59、 a、b、c三位局长之所以都被推上局级领导岗位，不是偶然的。从上述案例提供的信息分析，你认为下述（d ）原因更重要。
（a）他们都是名牌大学毕业生（b）他们年龄合适，有实际工作经验，工作努力
60、 如果你参加三位局长的讨论，从领导的职能出发，你认为c在其所做的三件事之后还应该做的一项工作是（a ）。
（a）激励（b）用人（c）沟通（d）决策
1、荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国ibm公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
2、但是，也有一些人在极度贫寒的情况下，写出了千古流传的著作、创造了伟大的发明、提出了伟大的理论等等，比如说我国的数学家陈景润，英国的沙士比亚等。
请根据上述情况，回答下列问题。
66、 马斯洛的需求层次论中规定需求最高层次的需求是（d ）。
（a）生理需求（b）尊重的需求（c）荣誉需求（d）自我实现需求
67、 在上述案例中提到荣誉激励，这种激励只有在（b ）情况下才能实施。
（a）当人们低级的需求得到满足以后（b）当人们的最高级需求得到满足以后
（c）当人们没有什么需求以后（d）没有正确答案
68、 根据马斯洛的需求层次论，情形2说明（a ）。
（a）人的需求可以是跨越的（b）人的需求不可以跨越
（c）人的`需求是可以改变的（d）人的需求是不可以改变的
69、 根据以上案例，下面说法正确的是（ a）。
（a）人的需求可以不按照马斯洛的需要层次论一级一级的逐步满足
（b）人类需求必须在满足了低层需求以后，才有更高层次的需求
（c）人类可以不需要生理需求上的满足
（d）人类的生理需求是最重要的
70、 企业为了提高绩效，应该提高（ d）方面的水平。
（a）激励水平和奖赏（b）激励水平和信任（c）激励水平和能力（d）激励水平和方法
包威斯公司，是一家拥有12000余员工的大公司，它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在80年代，面临全球性的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。
迪斯尼公司的员工意见沟通系统主要分为两个部分：一是每月举行的员工协调会议，二是每年举办的主管汇报和员工大会。
员工协调会议
早在20年前，包威斯公司就开始试行员工协调会议，员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。在会议中，管理人员和员工共聚一堂，商讨一些彼此关心的问题。无论在公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。这看起来像法院结构，从地方到中央，逐渐反映上去，以公司总部的首席代表协会会议为最高机构。员工协调会议是标准的双向意见沟通系统。
在开会之前，员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表，代表们将在协调会议上把意见转达给管理部门，管理部门也可以利用这个机会，同时将公司政策和计划讲解给代表们听，相互之间进行广泛的讨论。
要将包威斯12000多名职工的意见充分沟通，就必须将协调会议分成若干层次。实际上，公司内共有90多个这类组织。如果有问题在基层协调会议上不能解决，将逐级反映上去，直到有满意的答复为止。事关公司的总政策，那一定要在首席代表会议上才能决定。总部高级管理人员认为意见可行，就立即采取行动，认为意见不可行，也得把不可行的理由向大家解释。员工协调会议的开会时间没有硬性规定，一般都是一周前在布告牌上通知。为保证员工意见能迅速逐级反映上去，基层员工协调会议应先开。
同时，包威斯公司也鼓励员工参与另一种形式的意见沟通。公司在四处安装了许多意见箱，员工可以随时将自己的问题或意见投到意见箱里。为了配合这一计划实行，公司还特别制定了一项奖励规定，凡是员工意见经采纳后，产生了显著效果的，公司将给予优厚的奖励。令人欣慰的是，公司从这些意见箱里获得了许多宝贵的建议。如果员工对这种间接的意见沟通方式不满意，还可以用更直接的方式来面对面和管理人员交换意见。
员工大会都是利用上班时间召开的，每次人数不超过250人，时间大约3小时，大多在规模比较大的部门里召开，由总公司委派代表主持会议，各部门负责人参加。会议先由主席报告公司的财力状况和员工的薪金、福利、分红等与员工有切身关系的问题，然后便开始问答式的讨论。
这里有关个人问题是禁止提出的。员工大会不同于员工协调会议，提出来的问题一定要具有一般性、客观性，只要不是个人的问题，总公司代表一律尽可能予以迅速解答。员工大会比较欢迎预先提出问题的这种方式，因为这样可以事先充分准备，不过大会也接受临时性的提议。
包威斯公司每年在总部要先后举行10余次的员工大会，在各部门要举行100多次员工大会。
那么，包威斯公司员工意见沟通系统的效果究竟如何呢？
在80年代全球经济衰退中，包威斯公司的生产率每年平均以10%以上的速度递增。
公司员工的缺勤率低于3%，流动率低于12%，在同行业最低。
根据以上的情况，请回答下面的问题。
71、 在沟通中首先应该考虑沟通的目的和意图，以上案例中包威斯公司的员工意见沟通系统的目的是（a ）。
（a）提高劳动生产率（b）获取信息（c）发送信息（d）向员工进行咨询
72、 针对包威斯公司的员工意见沟通系统，它的沟通对象是（b ）。
（a）公司管理人员（b）公司全体人员（c）公司经理层人员（d）公司竞争者
73、 包威斯公司的员工意见沟通系统采用的沟通方式主要是（d ）的方式
74、 包威斯的员工协调会议一般在一周前贴出通知，这种安排考虑了（c ）问题。
（a）能否获取优质的信息（b）什么时候能够达到沟通的目的
（c）参与人员的时间安排（d）去除沟通的障碍
75、 包威斯公司在80年代取得了显著的成果，说明（d ）是非常重要的。
2002年，新浪软件全年实现主营业务收入5.56亿元，净利润6725.95万元，分别同比增长了67.32%和28.5%。在通信软件业务取得平稳增长的基础上，电子政务和烟草业务成为公司利润增长的两大亮点，其中在烟草行业信息化领域的市场占有率达到20%，列全国首位。
新浪软件董事长兼ceo柏华在接受记者采访时说：“新浪软件推崇并倡导的是‘以团队人才为本’的理念。团队合作精神和‘团队人才’是新浪软件核心竞争力的重要组成部分和市场竞争中重要的价值体现。
金、白、蓝，为软件团队着色
新浪软件董事长兼ceo柏华说，“团队人才”并不是新浪软件的独创，而是早已被国际上认可的一种先进的管理理念。哈佛商学院的《第五项修炼》特别推崇“团队”能力。该学院非常强调“team”，强调提高每个“team member”的基本素质。柏华认为，三类人才构成了软件企业的“团队人才”，第一类是懂技术、行业知识和管理的“软件金领”；第二类是系统分析及设计人员的“软件白领”；第三类是能够熟练编程的“软件蓝领”。三者缺一不可。
基于对“团队人才”的深刻认识，新浪软件近年来通过与韩国 lg—cns的合资合作，加速了对“软件金领”、“软件蓝领”的培养，从而构成了一个比较合理的“团队人才”结构体系，使新浪软件在两年多时间内，发展成为由1500多名各类人才组成的我国软件业的中坚力量。
《致加西亚的信》引发管理思考
2002年年末，《致加西亚的信》一书在新浪软件掀起了一次“学习的革命”。新浪软件山西大区的不少员工被书中的灵魂人物罗文的事迹所感动。新浪软件总裁王兆迎对记者说：“有人说，这是一本站在管理者角度，让职员甘心接受管理的书。这么说也许有些偏颇，但也不是没有道理。作为管理者，不仅要注重工作的效益，还应统一思想方向，才能广纳贤才。”王兆迎介绍，新浪软件从成立之初起，就建立了一套科学有效的“以团队人才为本”的管理体制。在新浪软件的管理思想中，“创新”是主旋律，整个团队都要不断地进行战略、制度、组织、观念和市场创新。丁兆迎介绍，新浪软件还建立了适应自身发展的扁平化的组织体系。
“新浪是我，我就是新浪”
新浪软件副总裁成锋说：“新浪是我，我就是新浪”，这是eis产品部全体员工多年工作凝结的语言，从2001年的一个分销系统，扩展到分销物流、呼叫中心、专卖管理、客户关系管理、资金结算和电子商务多个系统，无不来自于这种共同的价值理念。
新浪在队伍管理方面，eis团队已经开始在大连研发中心试行项目任务书制度和项目积分制度，对每一个项目成员的工作进行量化，为员工的评价提供参考数据。现在，eis团队成员不再是简单地遵守规则，而已经成为建立和实施规则的积极推动者。
新浪软件副总裁成锋认为，“用好人才的关键是要做到岗位合适和对其充分信任。岗位合适分为三方面，一是根据个人的特点安排合适的岗位，二是个人要喜爱岗位，三是岗位工作要具有一定的挑战性。”行业信息化的快速发展，使得在eis产品部，具有挑战性甚至是完全创新的岗位不断出现，每个想在eis发展的员工，都能找到足够大的舞台。eis管理层并根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干，就得益于岗位的转变。成锋认为，“以团队人才为本”，就是要求在企业文化建设中，更讲整体利益、团队价值。eis管理层承认每一个为团队做出贡献的员工的成绩和价值，但不允许任何个人以为团队离不开自己，而发生不顾及整体利益的现象。在新浪软件领导的强力支持下，年轻的eis团队正处于蓬勃向上的发展中。
根据以上的情况，请回答下面的问题。
76、 新浪软件培养金、白、蓝三类人才，说明（）。
（a）一个优秀的团队必须能够公开交流
（b）一个优秀的团队必须目标明确
（c）一个优秀的团队必须能够具有信任与支持的气氛
（d）一个优秀的团队必须要有多种角色的人，必须具有广泛的技能和经验
77、 新浪软件eis管理层根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干。这种情况说明（）。
（a）充分地发挥了员工的技能与技术（b）决策更合理
（c）加强了工作的整体协调性（d）灵活地适应了快速变化的环境
78、 新浪软件的组织体系的最高端是客户，公司领导和员工处于同一个水平线上，这说明（）。
（c）新浪公司的领导和员工的关系非常好（d）新浪公司的领导管理水平是最好的
79、 根据任务、团队、个人需要划分团队发展的阶段，你认为新浪eis团队现在处于（）阶段。
（a）成熟（b）形成（c）波动（d）规范化
80、 团队的类型有很多，你认为新浪eis团队属于（）团队。
（a）项目（b）自我管理型（c）有明确领导的（d）虚拟
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇四
“团结一致，同心同德，任何强大的敌人，任何困难的环境，都会向我们投降。”伟大领袖毛主席如是语。98抗洪、03非典、年初冰灾、圣火传递，还有震撼了世界的汶川地震。英雄的中国人民一次又一次紧密地团结在了一起，众志成城、万众一心。古人云：人心齐，泰山移。还记得奥运会开幕式上的三个和字吗?一个家庭的团结就是家和万事兴，一个企业的团结就是和气生财，一个国家的团结就是和谐社会。这便是团结的无穷力量。
那么对于一个班级来说，什么是团结精神呢?依我之见，班级团结的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个班级的成员能够有为之信服的目标，能激发班级的学习动力和奉献精神，为班级注入生命活力。具体到一些小事，就是要注意班级的清洁卫生，遵守学校的规章制度，学习比较优秀的同学能扶助学习暂时有困难的同学，同学间的小误会能够忍一忍风平浪静，如此如此。
一个团结的集体所遇到的任何困难都会迎刃而解，因为集体拥有个人无法比拟的无穷智慧。虽然我们每个人不是最优秀的，但我们在一起就可以组成一个最优秀的集体。——友爱产生动力，和谐铸就辉煌，团结就是力量!
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇五
一.每位团队成员都能做到互相关心,互相帮助.这是其他品质的基础,一个团队缺乏和-谐与默契,那么它将不成其为一个团队.团队成员能做到互相关心,互相帮助这和领导做个积极的榜样是密不可分的.如果我们言行一致,就会有更多的份量.为了有说服力,团队的领导人就必须去关心和帮助所有能够去关心,帮助的人.
二. 共同致力于团队的工作重点.如果每个成员都清楚团队的工作重点,那么这种品质便能发展起来.首先,团队成员必须像一个整体那样去工作,致力于一个共同的目标.就像今天的康力公司,它的共同目标是:创康力品牌,走康力之路.那么,我们今天我们团队的工作重点就是:走康力之路,创团队品牌.
三. 上下级成员之间具备良好的交流与沟通.上下级之间不能很好的交流与沟通,一旦发生了误会,就会导致团队工作互不协调.进程缓慢,甚至上下级之间还会产生抵触,排斥的现象.而种种问题的出现,主要是因为成员之间对某一问题的看法,观点不一致.而又没能及时的交流与沟通,以至与互相埋怨,指责.所以,卓越的团队会让上下级成员之间知道事情的发展,以确保团队的最大利益.
四. 大家共同成长.团队的发展是重要而必不可少的.没有发展,团队以及各位成员就不能够改进.所以说,在一个团队里,不论是上级还是下级,都是在发展中积累经验,逐步成长的.而经验的积累一定要通过彼此之间的沟通.因为经验和经验的交流才能让我们获得更多的经验,才能使团队成员之间紧密相连,共同成长.
五. 相互信任的默契感.在艰苦的创业阶段和团队成长的历程中.在关键时刻和重要事情的处理上一定要达到高度的默契.一个卓越的团队,是只有一个声音的.所以团队成员一定要去信任团队中的领导者,而不能自认为在关键时刻和重要事情的处理上自己是对的,而团队领导人是错的.即使是团队领导人有错,也应该下来去交流和沟通,而不应自以为是,因为在团队的发展中,最关心我们的就是团队老师和团队的领导者,他们必须得到我们的信任和支持.
六. 把整体利益置于个人利益之上.个人利益是小,团队利益是大,因为我们的每一个团队成员都希望有一个良好的团队环境.以利于我们和合作伙伴的成长.但一个好的成长环境,并不是某一个人所能创造的,而是要靠所有的团队成员共同努力.所以团队成员必须要有:团队是我家,一点一滴靠大家的思想.一个团队成员间开始真正的相互信任时就能够显示出团队协作的力量,彼此间相互信任,彼此间相互关心,就能够将团队的整体利益置于个人利益或特权之上.
七. 每个成员都扮演一个特别角色.在一个成功的团队里,每一位团队成员都应该知道他在团队中应该扮演什么样的角色.有分工才能有合作,每一个团队中都有各种人才,每位人才都会有特殊的位置.有了特殊的位置就会以特殊的方式行动,使团队带上个人化色彩.每个人都知道自己是在为自己工作,从而使整个团队互惠互利.
八. 拥有优秀的后备力量.如果没有后备力量,那就意味着团队的核心力量只掌握在少数人那里,当"核心力量”出现"疲倦”"精疲力尽”时,就会导致整个团队瘫痪.所以每一个成功的团队都必须拥有优秀的后备力量,要不断地出现新的主持人,新的opp讲师.新的领导人.他们的出现和成长,就是团队成功的后备力量!
团队通过成员彼此间的相互影响、相互作用，形成一种行为上的共同规范，最后成为介于组织与个人之间的一种组织形态。团队管理机制是维系团队活力，激励成员积极情绪的关键。团队精神、团队建设同重视个人及满足个人的需要并不矛盾，相反，它们是相互辅助、互相促进的。本文通过对珠峰体验活动的总结分析，学习和了解组织和个人在团队中的联系，以及如何管理一个团队完成高效的团队合作。
社会协作系统学派创始人巴纳德的组织理论对团队建设也很有指导意义。巴纳德把人看作“全人”即个人是物性、生物性、社会性的独立存在，同时也是整体中的函数性的、部分的存在。人要达到某种目的，往往有很多的限制。而在这些制约因素中，最重要的莫过于“人自身的生物性的制约”。克服这种制约的最有效、最基本的方法就是协作，通过集体协作，多数人构成的集体能办到单个人干不了的事。巴纳德的组织理论对团队建设的最重要的指导意义在于效果与效率的划分。即使在团队中，个人的动机与团队的目标实现也是有分歧的。有效果而无效率、有效率而无效果或者团队目标不适合环境的变化都极有可能使团队瓦解。要想团队健康发展，必须向每个人提供各种诱因，使诱因与贡献达到平衡，以激发和维持成员协作的意愿，并追求诱因的经济。团队管理方式的兴起不仅对提高员工满意感、促进变革和创造力、有效的控制和约束成员方面发挥巨大作用(levati，1975)，而且团队管理这一管理方式在组织规模增大后防止不良效应的产生方面更是具有很大的现实意义。
团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策，它同时也强调成员的共同贡献。在一个团队中，每个成员都有自己的优点缺点。团队成员动机、态度和个性难以一致是一种客观事实。团队工作需要成员在一起不断地讨论，如果一个人固执己见，无法听取他人的意见，或无法和他人达成一致，团队的工作就无法进行下去。团队作为一个整体，需要的是整体的综合能力。不管一个人的能力有多强，诺个人能力没有充分融入到团队中，到了一定阶段必定会给整个团队带来致命打击。
但是，团队精神不是集体主义，不是泯灭个性。一个好的团队，应该鼓励和正确引导员工个人能力的最大发挥。团队成员个人能力的最大发挥，其实是个人英雄主义的最好体现。个人英雄主义在工作中往往表现为个性的彰显，更包含有创造性的工作，以及勇于面对压力和敢于承担责任的勇气。团队若能给团队成员提供一个充分施展、表现自己才能的机会，那么，这将会为团队带来永不枯竭的创新能力！团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合与爆发。作为团队成员，不要因为身处团队之中就抹杀了自己的个性特质。
其实大家出行时，每个人都需要有自己的特长，人员联系和交通、导航、救护、后勤、技术等，也许会有个所谓的领队，但他仅仅是团队的沟通和仲裁者，并不能是每件事的操作者。如果你真想在登山圈中有自己一席之地，请至少学习一项自己的特长。作为团队成员，既然出来，每个人要有独立面对困难的勇气，当体力不行时，体力好的可以适当分担一些重量，但是必须保证该队员最低生活标准，一些食物和睡袋是必须的，因为当出现意外情况失散时，这些是等待救援和出山的最后依靠。
在户外登山，一个团队的实力是由木桶效应原则来决定的，也就是说在由高度参差不齐的木板围成的木桶中，其蓄水量是由最短的那块木板决定的，一个好的领队要随时注意队员的情况，按照最弱队员的体力安排好行进速度，同时根据最弱队员的实力来调整计划和行程，这样才能保证整个团队的安全。行进中，同一绳子相连的伙伴，如果其中一个发生滑坠，其他人是否会面临同样的危险？攀登途中，如果一名队友崴了脚或无法前行，全队将面临多大的困难？一个团队是一个整体，每个队员的失误都会为整个队伍带来意想不到的困难，因此保护好队友也是在保护自己。特别是一些技术性登山中，许多路线需要轮流交替保护，如果你一个人或带着一个受伤的队友，将面临多大的困难。
团队精神要求团队每个成员的行为能够积聚团队的整体优势，形成合力，解决问题，向团队目标迈进，而团队冲突则是由于团队成员在交往中产生意见与分歧，出现分歧、对抗导致彼此间关系紧张的局面，如果团队成员都能把团队精神视作其他成员的行为出发点和落脚点，那么该成员则也会做好他的最佳选择——做团队精神的捍卫者和实践者，从而达成每一个成员的最佳选择；相反如果团队成员认为其他成员完全站在对抗和竞争的立场上与之对话，那么该成员也必然会站在同样的立场上做出选择，其结果导致团队冲突升级，如果在冲突升级过程中没有任何成员做出重新的以团队精神为导向的选择，那么团队精神就会化为乌有，团队也会走向解体。人们通常将冲突看成是具有破坏性的总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症，但这只是一种片面错误的观点。
珠峰体验团队是一个特殊的群体，成员之间的工作是互补型，在实现目标的过程中一旦发生什么意外，应共同承担责任。而在体验团队成员，往往采取推诿逃避责任的方式甚至是相互指责。由于队伍成员的意见不一致，会产生各种各样的冲突问题。没有团结协作精神的队员往往迟到、自私、独特立行，他们有自己的一套经验或理念或有颗自私的心理，对领队一些决定存在着抵触情绪，许多时候自行其事，有时甚至会形成一个小圈子，这样队员对整个团队带来的后果将是灾难性。领队有解决冲突的义务，但是领队不是万能的，很多情况下领队也有拿不定主意的时候，一方面队员随时要向领队提出合理化建议，另一方面领队也要虚心接受，不要装懂、不要炫耀；诚实面对自己的能力极限。
当发生意想不到的的情况时，要敢于“舍得”，这里不仅仅是指全队，有时是针对某一个人。许多情况下队员没有考虑到即将到来的危险，但是领队如果发现时，必须提出和制止，也许是身体状况不好，也许是装备不齐，别存在侥幸心理，当然这个决定是痛苦的，但是有“舍”才有“得”，领队必须明白，安全永远是第一位的。领队，有权利这么做。这才是好领队！
沟通是信息在传送者和接受者之间进行交换的过程。从组织行为学来讲，信息沟通是指人们之间的信息交换从而达到人们相互了解相互认识相互影响的过程，指 人与人之间的信息的传递，其目的是通过各种表现形式让接收者理解信息的含义。沟通是合作的基础，沟通的困难使成员间难以达成默契，缺乏共识，没有默契彼此之间产生感情裂痕，感情裂痕使人们无法合作，无法合作又会影响发展，可见沟通是团队发展的润滑剂。完成一个共同的目的，其组织内部人员必然要求相互信任。每一个持久的关系都需要一定程度的信任。团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴，沟通可以让团队成员彼此熟悉，从而互相信任，只有互相信任，才能够共同完成目标。
珠峰登山体验活动多是小团队的集体活动，往往越是难度强度大历时久的活动越是要求队员间的熟识度高、领队的综合素质高。由于队伍每个人的态度和个性不同，队伍往往会在行进过程中出现很多的分歧。这需要每个人成员对召集人或领队做的计划提出中肯的完善建议。也许成员有许多想法与领队有差异，那么首先试着沟通，达成成共识。
一旦选择了一支队伍，就应该试图去维护这支队伍的团结。信任领队、信任大家的共同力量，不要经常独自活动、不要在队内再搞小团体，主动的贡献自己的力量。对于人数较多的大队伍，活动组织者会将队员分成若干小组，这时成员需要做的是维护自己所在小组的完整性，并协助组长与全队保持良好的联系。大家的相互信任也就是在这一点一点的付出中慢慢积攒出来的。
高绩效的团队成员不仅需要具备一定的.互补技能,更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作,因此要防止一些不好的个人英雄主义的产生,创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力,才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程,并做到能倾听他们的意见,包括反对的声音,当有更好的主意出现时能够转变既定的决定,以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。所以，要在珠峰体验中完成一个有效的团队合作，必须要做到以下两点：
第一，全方位进行沟通和协调
沟通的渠道有很多，团队成员之间的相互沟通与交流，是团队管理与目标实现的关键因素。沟通不畅往往会造成许多管理上的问题。因此在团队中应开展全方位多手段的沟通与协调包括正式的和非正式的多种手段如发布指令，例会，个别交谈，建议讨论，团队成员调查等。
队的管理，后者对达成组织的目标起着阻碍的作用，若处理不当往往会破坏团队的凝聚力。由于其不可避免性，组织应该正确的对待合理有效地利用建设性冲突提高团队的竞争力和凝聚力使其产生积极的效果且在沟通的过程中一定要目标明确只有明确了项目的目标。成员才能适宜地采取行动，而成员之间才能责任明确，避免产生破坏性冲突。只有设法减少破坏性的冲突才能有利于团队的管理。
第二，坚持和落实以人为本的思想
团队的核心在于协同合作提高团队整体绩效。但是团队的合作并不是要求团队的成员采用牺牲小我，放弃自身利益的方式来换取大我。团队合作的本质是以人为本，并重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效。而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。因此，在团队管理的过程中，真正坚持和落实以人为本的思想，才能在团队中营造一个明朗的氛围，也可使得团队成员在信息交流中有个畅通无阻的渠道。
团队就是由每一位个体员工和管理者个体组成的一个共同体，该共同体能够集中每个个体的知识、智慧和技能优势，促进个体之间的高度互补与工作协调，并形成团队优质，解决问题，实现共同目标。团队具有巨大的潜力，越来越多的企业运用以团队为基础的工作方式已经取得深远的效果。管理者能否将自己所带的团队建设成为高绩效团队，不仅是其管理水平的体现，也将直接影响着管理工作的成效。一个优秀的团队发挥出1+12的效果，这是很多人期待加入团队的原因。团队管理可采用多种途径多种方式来增强团队意识，以人为本，注重每个成员的角色分工与自我价值充分发挥团队个人的才能创造出尽可能大的团队绩效。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇六
5月11日，我部策划已久的团队建设活动终于得以付之行动。围绕活动主题“熔炼团队、排解压力、促进交流、增进感情”开展了各类趣味竞技活动。本次活动的开展取得了显著的效果，并最终达到了团队建设的目的。现将活动开展情况总结如下：
1、前期策划、采购工作。
距离上次部门活动开展至今，已有1个多月的时间。本次活动的前期策划运筹已久，但因工作时间无法安排而多次延期，因此，此次活动的开展各岗位人员都积极的参与。本次活动，户外活动地点我部门设在岳阳，分为两个大的行程：第一阶段，去龙山爬山烧烤;第二阶段，去岳阳楼洞庭湖观光游玩吃大餐。参与人数27人(含：测试站全体职工，职工家属，中巴车司机以及导游)所包含的人数较多，开展活动的前期策划、经费的预支、烧烤所需食材的购买、其他物品的采购等都需要逐一完成。我部门此次户外活动地点设在湘潭市外—岳阳，且参与人数较多，因此安全工作也显得尤为重要，对此，我部门策划小组将安全工作也列入了策划范围之首，并安排相关工作人员在集合时，给员工讲解关于此次活动须注意的安全事项。
2、活动安排。
因时间有限行程紧张，故大家早早在宿舍门前集合，7：00准时出发!
第一站：龙山。经过两个小时的车程大家早己饥肠辘辘，大家在龙山附近吃过早餐采买水果及其它所需物品后前往龙山。到达龙山大家从众多烧烤店中挑选了其中一家，预定好桌位后大家高高兴兴的往龙山峰顶进发，虽然有个迷路的小插曲大家还是风风火火的朝山上走着，一路上大家感慨着，笑闹着，山也高路也险可是大家依然陆陆续续的上到了山顶!从山上下来后大家直奔烧烤店，有人燃起了木碳架起了小铁锅，有人去车上搬食材以及小工具，大家忙活着，玩闹着，香味弥漫在大家的周围温馨而朴实。
第二站：洞庭湖岳阳楼。我们是分两波人前往岳阳楼，一波乘渡船去湖对岸，一波乘车去对岸，大家在车上汇合后开往岳阳楼。岳阳楼洞庭湖风景名不虚传，游客络绎不绝，小吃和小玩意更是琳琅满目，两个小时自由活动很快就结束了，大家缓缓的集合到了一起在导游的带领下我们前往此次活动的终点站—汴河小南方俏巴大酒店，丰盛的晚宴中，大家相谈甚欢!
都是大家关系在逐步融合的契机。活动结束后大家已经可以彼此之间互开玩笑，主动交谈了，所以无法不承认，这次活动真的是大家友谊的润滑剂。
怀着一丝欣喜，带着一点留恋，随着夕阳西下，岳阳之旅也渐渐落下帷幕。此次活动既让大家身心得到放松，又提高了大家的集体荣誉感和团队意识。为营造部门同事间的团结、紧张、严肃的工作氛围起到了促进作用。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇七
20xx年8月28日我荣幸的加入了《品德与生活》骨干研修团队。在这个组织中有我熟悉的老朋友，也有我面熟的未曾相识的朋友，无论是新朋友还是老朋友在他们的脸上都传递给我一种自信、进取的积极信息。有点自闭的我仿佛看到了一缕希望的'曙光，我相信在这个组织中一定能找回那个开朗自信的我。
这个组织中的成员无论是我们的教研员冯主任，还是我的队友都那样谦逊、那样有亲和力，让我那样的崇拜和喜欢她们。因为喜欢，所以我很快的融入了这个集体。虽然只有4个月的时间，在这个团队里我却有很多的收获。
收获友谊。我记得有人说“人可以没有钱，但不能没有朋友，朋友是你人生中最大的财富。”在我们团队中我就结实了一些好朋友。我加入了我们团队的群，建了自己的博客，我经常更新日志，我们在那里交流思想；在论坛里我每月都发几篇主题贴和队友互相学习，互通有无。在学习与交流中我们成为好朋友，在收获知识和经验的同时我收获了财富和友谊。
收获知识。加入这个团队后，慵懒的我开始学习了。除了参加团队组织的学习和活动，认真记录外；我每天都要上网学习1小时和我们学科相关的知识，认真记笔记，还经常和我的队友在论坛里交流，我收获了很多知识。
水平提高。在冯主任和队友的帮助下，通过我自己的努力，我的讲课水平提高了。9月份我接受了我们团队观摩课的任务，我精心准备，征集队友意见，较好的完成了讲课任务。在队友的评议中和冯主任的点评和指导中我又学到了很多。我把“活动化教学策略”确立为自己的研究主题，把所学到东西用于我的教学，我在平时的授课中关注学生，注重对学生的评价，把学习的课堂变成生活化的课堂，收到了较好的教育效果。
未知的成果。本学期我参加了骨干教师评选、上交了两篇教学设计和一份教学经验。虽没有结果，但我相信有耕耘就会有收获，一定会有好结果在等待我。
半学期的时间是短暂的，盘点一下收获也是颇多的，我幸福我是一名品的教师，能成为骨干研修团队的一员我更幸福。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇八
前记：
友说：“大宝，我要辞职了”
我说：“为什么？”
友说：“没有个人发展空间，本来那个位置应该是我的，但是现在被其他人占了”
对于个人发展空间，我们常常狭隘的理解为：哪个当官的位置我可以作？哪个重要的职位我可以升？但是，一个团队中，官位总是有限的，你坐了，人家便没了机会，而人家坐了，你也肯定没了机会。如果我们仅仅把个人发展空间理解为官位，那确实是非常有限的。
到底什么才是所谓的“个人发展空间”？是不是，只有当了官，才叫拥有了个人发展空间？
这是一篇有关“技术人员个人发展”的作团队感悟，其核心思想是：只有一起想着把产品这块饼作大了，个人才能谈得上更大的发展，在想着索取之前，先想想自己可以为产品作好作大贡献什么。一个技术出身的人，如果想要更广阔的发展空间，除了基于本职的相关技术技能外(这是基础)，还必须要掌握一些跨专业、跨公司甚至是跨行业的能力(更多的可能是非专业能力)，有了这些能力，无论将来从事什么行业，从事什么工作，心里都不会慌，因为你已经找到了正确作事的感觉、方法和状态。在我看来，所谓的“个人发展空间”，是说你是不是有足够的自由度去拓展自己想拓展的能力，这些能力可能包括：分析问题的能力，解决突发事件的能力，组织能力，协调能力，进度把控能力，与人交流能力，时间规划能力等等等等。如果给了你充分的自由度，让你可以去充分拓展这些方面的能力，那要不要那个官位又有什么区别呢？难道仅仅为了一点点虚荣心，就非要谋个一官半职吗？再者，只要把这些“当官”的能力锻炼出来了，即使在当前项目中没有发挥的空间，那在项目发展壮大了以后，或者，干脆在别的项目里，也早晚可以派上用场。所以，重要的，不是能不能当官，而是在于有没有机会去锻炼自己各方面的能力，有没有自己通过个人成绩去争取过这样的机会。在我看来，个人发展空间，是自己通过成绩争取来的，而不是别人恩赐给你的，“当官”，是能力发展到一定阶段、产品作到一定阶段之后的必然结果，而不应该成为追求的目标。
引入正题：
我大学毕业7年的时间里先是在一个学校老师办的公司里作网络教学软件开发后来创了一次业并最终失败再后来从成都北上想在北京寻找自己的未来但几经辗转最终到了广州。我想如果用一个词来描述我的经历“走南闯北”也许真的蛮合适。
但是，也正是因为自己经历过这许多，自己内心的感悟才会更深刻。我想，我心中从不放弃的一个信念就是：我相信，而且，是当成信仰一样的相信，明天一定会更好，我也一定会亲手创造出一个更好的明天。
每个人，都有选择更美好生活的权利，所以，我从不避讳与团队成员谈及跳槽、创业乃至个人发展的问题，如果真的是一个很好的机会，我绝不阻拦，特别是团队核心人员，也绝不挽留，就象我曾经的一位老大哥对我一样，他把我从北京放走，跟我说的也是同样的话，我至今感激他。
个人发展，从方向上来看，可以分为在内部发展和在外部发展两种。前者是说在当前团队和项目内的发展，后者是说离开现在的团队，跳槽出去或者创业自己干。不到万不得已或者水到渠成，我不赞成轻易离开现在的团队。因为，每个公司，每个团队，每个项目，都会有自己不完美的地方，与其花时间去找另一个不完美，不如在现在的环境中尽自己的力量去把当前的东西作得更完善。换工作，绝不能仅仅只看薪水多少，更大程度上，还要考虑你在现在的公司已经积累的同事信任，上下级关系这些人脉资源以及你的项目经验等等，一旦换了一个新环境，这所有的东西，都需要重新积累。
现在，我弄明白了：
一个人，只要把自己的能力真正的锻炼出来了，无论到什么时候，在什么单位，都有用武之地。这里所说的“能力”，不只是狭隘的专业技能，它更大程度上，还包括了“分析问题，解决问题，与人交流，与人沟通，细致观察，缜密思考，把握人的心理”等等与技术无关的能力，而这些能力，常常是跨专业、跨公司甚至是跨行业的。只要真正的学会了这些能力，将来即使是去开个小面馆当个小老板也同样能派上用场，作得很好。
但是，很可惜的是，我们当中的很多人，作技术作了很多年，却一直没有什么大的起色，因为他们只顾埋着头作技术本身，而忽略了去有意识的培养这些跨专业、跨公司或者跨行业的能力。应该说，作技术的人，都还是比较聪明的，他们之所以欠缺这方面的能力，并不是因为他们学不会，而是因为他们从不曾意识到，从不曾留意过，也从不曾努力过。
说到团队内部的个人发展，团队应该积极创造条件，尽可能让每个人都能在自己感兴趣的范围内去自主拓展自己的能力，比如，我们可以下意识的安排一些需要组织、协调的工作给一些想拓展团队组织方面能力的同事，还可以下意识的安排一些性能调优，架构优化等技术含量高的工作给专心研究技术本身的同事，等等。从团队成员来说，也应该主动表达自己感兴趣的方面，同时，要在平时的工作中努力证明自己具备这方面的基本条件，这样，在需要的时候，团队就会考虑到你。
说到创业，也许，是我现在作事太过务实了，我基本很反对只靠一腔热血就准备出去创业的观点。有的人，是因为发现了一个市场机遇而去创业；有的人，是因为受不了公司的氛围而去创业；有的人，甚至是因为见着自己的上司不爽而选择去创业。很多人，可能连“自己为什么要去创业”这个问题都没想清楚就去创业了，这就更不应该了。
如果连一点基本的隐忍都学不会，还想在复杂得多的创业过程中有所成就吗？创业不是儿戏，除了你自己，还需要考虑到家人和其他更多依靠着你的人。
我想说的是，创业，重要的，不在于年龄，不在于年龄大或者年龄小，而在于你自己可以把握的东西有多少，不能你认为一个创意好，就冒然决定创业，要知道，你认为的创意，于市场和用户而言，可能根本就没有你想像中的那么有用，而没有用的产品，又怎么能指望用户来喜欢呢？马云35岁才开始创业，还不是一样弄出了一个阿里巴巴？牛根生45岁时才开始创业，还不是弄出了一个蒙牛？他们之所以这么成功，是因为，他们在成功之前积累了很长时间，所谓“厚积薄发”。这样的例子，还有很多很多。
什么叫作事业？
什么又叫作创业？
是不是只有当自己拥有了一家独立的公司，才叫创业？
是不是只有完全按照自己的想法和规划来作，才叫事业？
不是，完全不是！
在我看来，一个人的事业，可以时时处处开始，只要你认为你是在作事业，你从现在开始就可以是在作事业，尽管那可能不是你的公司，不是你的产品，甚至，不是你的团队，但你一样可以在这样的环境下去积蓄自己作事业所需要的各方面能力。这绝不是自欺欺人，这是一种非常务实的创业观。在我早前那篇有关“抛开技术作技术”的访谈中，我就曾经说过：带着作事业的心态去作你现在的事，有百利而无一害，也更容易成功。
这个公司不是你的，这个产品不是你的，这又有什么关系？纵使所有的东西都不是你的，人家也没有阻挡你在这个公司，在这个产品上发挥你的才能，积累你的经验呀！把可能并不是你的公司或者并不是你的产品当作你自己的事业，绝不是犯傻，在享受成功之前，每个人都必然要经历漫长的积累，各方面能力和资源的积累，都必然要经历失败、痛苦和彷徨的挣扎，这是一个创业者所必备的素质，多点耐心，多点韧性，一切，就会在不自不觉中沉淀并最终爆发。
话说回来，对于一个初出校门的学子来说，无论是基于经验，还是基于对行业的把握，都不应该奢求太多，要能潜下心去，用三四年的时间去积累，去沉淀，去观察，而且，最好是呆在同一个公司里，因为对一个公司和一个行业的理解，没有三四年的时间，是远远不够的。特别是，对于中国这一个非常特殊的市场来说，技术所起的作用，真的很有限，我们需要锻炼和把握的，往往是更多技术之外的东西，比如：与人交往的能力，对行业本质的分析，对中国国情现状的把握，以及，对所服务用户心理的把握，这些东西，没有一个与技术相关，但却是决定你产品是否成功的关键。
自己作老板，并不是一件轻松的事，虽然得到的更多，但可能失去的也不少，虽然表面光鲜，但是，真正的郁闷只有自己知道，那么，问一问你自己，那样的生活，是你想要的吗？无论是否假日，也无论是否周末，你的心里永远都得装着公司，装着产品，永远都得考虑下一步怎么走，永远都要考虑风险如何规避，并不是每个人都适合作老板的。当然，也并不是只有当了老板，才能作一些事的，有句话，说得很有道理：当老板的，是给公司所有员工打工。
当然，如果你非要坚持现在就去创业，那我有几句话送给你：
2慎用别人的投资，不用投资最好，特别是，当你已经具备了第1个条件后；
3不要让家人参与公司运作，否则，麻烦会比正事多；
4不要搞股权分立，要一个人可以把握公司核心资源，要拥有话语权和决策权；
创业要自主，要靠自己。
本文作者：sodme。
本文出处：/sodme。
声明：本文可以不经作者同意，任意复制，，但任何对本文的引用都请保留文章开始前三行的作者，出处以及声明信息。谢谢。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇九
brooks在他的《人月神话》中指出软件行业没有“银弹”，如果将平台与框架开发当作是软件行业的“银弹”可就大错特错了，充其量它只是“龙骑士”，软件行业没有“银弹”的原因是，软件开发工作与人——个体和由个体组成的团队，息息相关。
再好的方法论都需要由个体去实施，而个体不可能是全能，因此我们需要团队。实施平台与框架开发的根本目的是为了实现高质高效软件开发，那高质高效软件开发又需要我们具备哪些技能呢？让我们从团队和个体层面去了解。
图1是作者给出的高质高效软件开发的抽象团队效能模型。从这个模型可以看出，支撑高质高效软件开发的三大支柱是行为、能力和方法。行为支柱的内容包含个体行为和群体行为；能力支柱涵盖思维能力、业务能力和沟通能力；方法支柱则存在流程、工具和复用。
图1。
能力是指为了完成某一任务所需具备的主观条件，而方法是达到某一目标的（客观）途径。因此，不要将“具备使用某某方法的能力”理解为“某某方法是一种能力”，犯这一错误的读者很容易认为模型中的“能力”与“方法”存在重叠。
由于抽象效能模型并不具体到某一团队，所以其中的内容并不具备很强的指导意义，但它为各具体效能模型提供了框架性的指导。我们可以根据需要将抽象效能模型运用到不同的团队上，从而形成各团队的具体效能模型。
图2是软件开发团队的（具体）效能模型。其中的scrum可以根据具体的团队变为cmmi、乃至传统的开发方法；其中象gcov等具体工具也可被功能相近的其他工具所替代。比如，用rtrt代替gcov、用klocwork代替lint、用purify代替valgrind、用subversion代替git、用clearcase代替bugzilla。
图2。
开发团队效能模型有什么意义呢？首先，该模型告诉我们，如果真的要在软件行业找“银弹”，所找到的“银弹”应是“什么模样”的。其次，从模型中可以看出，时下流行的scrum敏捷软件开发方法论只是流程的一部分，而不是高质高效软件开发的全部内容。也就是说，团队即使对scrum这一方法论驾轻就熟，离高质高效软件开发这一目标仍相差很远。同样地，本书的主题——平台与框架开发，在这个模型中也只是一种复用方法，不是全部。最后，该模型可以当作是开发团队到达高质高效软件开发目的地的地图，让我们在开发活动中时刻关注我们需要什么，而不致于在前进的道路上因为片面关注某些内容而迷失。
读者或许会问：“为什么在这一模型中没有强调设计能力的重要性？”这是因为设计需要的是抽象能力（已涵盖于其中）。“那管理呢？”作者认为管理也可以象技术那样分解到效能模型已涵盖的子内容中。
除了从团队的角度了解高质高效软件开发需要关注哪些内容外，我们还得从开发工程师个体的技术能力角度加以审视。由于技术能力的范围很广，我们很难具体地说明开发工程师应掌握的技术细节，还得以抽象的方式加以表述。作者通过图3所示的技术能力分层模型将开发工程师的水平分为三层，它们形成一个“能力金字塔”。
图3。
这一层次的工程师在工作中或多或少地需要更高层次工程师的指导。
大约18%的开发工程师位于“金字塔”的中部，这一层次开发工程师的关注焦点除了个体技能提高外，还包含团队。这些开发工程师的特点是：他们对软件设计感兴趣，明白设计（而不是测试）是软件质量之本，并逐渐形成自己的设计思想，以及在工作中追求设计之美；在流程和管理方面，他们会积极思考“为什么要那样”、“有没有更好的方法”；对于软件平台与框架，他们不只满足于使用，而是积极探究其实现原理和细节。这一层次的工程师在团队中起着中流砥柱的作用，在工作中能独挡一面。
位于“金字塔”顶端的那2%开发工程师所关注的焦点就更广了，他们除了关注个体技能的发展和团队效能外，更关注软件行业。这一层次开发工程师的特点是：他们明白软件开发工作不只是技术和项目管理，而与人的因素息息相关；他们会思考如何通过流程去提高团队的开发效率和组织效能；他们理解质量保证是一个系统工程，需要“流程+工具”这样的方法论；他们更加理解软件平台与框架对于企业的意义，并会通过打造自有软件平台与框架来提升团队的开发效率和质量。这一层次的工程师在团队乃至公司中起着“领头羊”的作用。
或许有读者认为流程这样的内容不应是开发工程师所需关注的，而应由公司的质量管理部门或流程部门去操心。实则不然！开发工程师对于项目的真实状况是最了解的人，他们也最清楚怎样的流程有效、怎样的流程又只是形式，更了解开发质效上不去的根源是什么，因此他们更适合为团队制定（或修订）流程。
软件行业存在很大的一个误区：由开发工程师之外的人决定流程的内容。虽然很多制定流程的人出身于软件开发工程师，但只要他不是工作于具体的项目，他就很难帮助该项目团队制定适用的流程。流程的框架思想是相同的，但由于团队存在很大的差异，这就使得我们必须重视“量体裁衣”。作者并不反对最开始的流程框架源于质量或流程管理部门，但倡导最终的流程一定出自开发工程师之手、是开发工程师认同的。
当然，现实中又存在另一困境——开发工程师中真正关心流程的人很少，不可避免地我们会潜移默化地认为流程不是开发工程师应关心的内容。走出这一困境的方法不是将流程的决定权从开发工程师手中交出去，而是培养开发工程师的流程意识。
读者或许对分层模型中各层次人数的比例存在疑问，这些数字具有科学性吗？没有！它只是作者基于工作经历的个人主张。考证这些数据是否靠谱的另一种方法是将之与公司的绩效管理系统进行比较。但凡大一点的公司，其绩效管理系统一定会制定年终绩效考核时“杰出”、“优秀”、“称职”和“待提高”四类人的占比。“杰出”的比例会在5%左右、“优秀”的比例会在15%左右，而“称职”和“待提高”加起来会在80%左右。
开发工程师技术能力分层模型的意义何在？其一，指导开发工程师的职业发展。让开发工程师明白自己要努力的大方向是什么。其二，让团队在追求高质高效软件开发的道路上，关注团队是否拥有上面二层次的人，为团队组建和人才培养作指引。很显然，如果上面两层次的人员不具备，那要真正做到高质高效软件开发就根本不可能。
最后还得强调，效能模型和分层模型的目的在于强调人与团队是所有软件开发项目的关键。任何忽视这两大因素的方法和做法一定走不长、更走不远，也一定会让我们步入无法摆脱的困境。
注：本文节选自我正在创作的第二本书《c++跨平台与框架开发》，其中一些措词并未就博文进行调整。读者阅读时请注意这一点。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇十
在个人与团队管理这门课上学到的，当然不止以上提到的这些。还有很多，像个人时间管理以及团队管理，这些老师都有教过我们。一个人的学习是有无止境的，人只有不断学习才能不断向前。真的很感谢老师在这门课上所教给我的知识，无论是即将步入职场的我或是在以后生活的我来说，都获益匪浅。我会谨记老师所教过给我的知识，希望能在不久的以后找到份好的工作。最后，想对老师说，“谢谢你，老师，在这门课上，我收获很多！”
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇十一
1、小米的新工作需要录入大量文件,可他对打字不是很在行。他给自己制定了一个目标,每天午休抽出半小时练习打字，争取每月把速度提高15字,最终达到每分钟2000字的速度,从而提高自己的计算机办公能力。他的这个目标不符合smart原则中的 ( d )原则。
(a)可衡量的
(b)明确的
(c)有时间规定的
(d)可达到的和可实现的
2、小王的大部分工作是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事务。对于李明的这种情况，下面说法正确的是( d )。
(a)他的工作是为他人服务，所以他无法做计划
(b)他适合制定极其详细的计划
(c)他没有必要做计划
(d)对一些重复出现的事情可以做计划
3、下面关于反馈的说法不正确的是( d )。
(a)反馈是发展个人技能和能力的有效途径
(b)我们可以通过预见反馈、主动寻求反馈、采取积极的态度来正确对待不同的反馈
(c)反馈是发展自我认知的一个有效途径
(d)尖锐的反馈是对个人的一种人身攻击
4、每个人都有自己的目标和愿望，目标思考有助于人们明确自己的方向，下面关于目标思考的说法错误的是( a )。
(a)目标思考是空想，不如踏踏实实做些事
(b)目标思考是确认自身价值的过程
(c)目标思考是增强自信心的过程
(d)目标思考是促使自己上进的过程
5、小齐准备进行一次自我评估，他在评估中有一个( a )的态度最重要。
(a)实事求是 (b)积极
(c)乐观 (d)坦然
6、每个员工都需要有一定程度的压力，但压力过大会让人出现问题，下面因素不太可能导致过度压力的是( d )。
(a)对时间和精力不切实际的要求
(b)短时间内要做太多的事
(c)误解
(d)缺乏热情
7、关于头脑风暴法的第二个阶段，下面说法不正确的是( a )。
(a)对那些提出荒谬想法的人进行批评教育
(b)挑出需要保留的想法，并剔除那些无用的想法
(c)仔细考虑剩下的想法并根据价值或有效性进行编号
(d)继续工作，合理处理剩下的想法
8、张总在工作时总是把精力放在完成所分配的任务上，对其他事都不太关心，结果导致下属员工对他很不满。张总的问题在于他没有注意好( b )之间的平衡。
(a)工作和维持工作能力
(b)任务、团队和个人
(c)思考和行动
(d)工作效果和工作效率
9、活动跟踪表可以帮助我们提高时间的利用率，下面关于它的描述不正确的是( b )。
(a)可以让我们了解自己的工作习惯
(b)不能帮我们找到细节问题
(c)会告诉你很多意想不到的有用信息
(d)它是指把一天的`工作活动记录下来进行分析的表格
10、小陈明年7月份就毕业了，他准备作个职业生涯规划，职业生涯规划的核心是( d )。
(a)职业生涯机会的评估
(b)职业评估和反馈
(c)确定自己的志向和进行自我评估
(d)制定自己的职业目标和选择职业发展道路
11、小肖最近在工作中总是遇到问题，他决定给自己充电，便买了几本和工作密切相关的书，学习相关知识，然后决定应用理论指导自己的实践，并对实践过程进行反思，根据kolb理论，小肖是从( c )阶段开始学习的。
(a)从获得经验学习开始
(b)从反思阶段学习开始
(c)从理论化阶段学习开始
(d)从应用阶段学习开始
12、小张在工作中不能听取他人的意见，经常责备他人，没有耐心，结果和同事的关系搞得很僵。据此可以认为，他属于( a )。
(a)好斗的人
(b)自信果断的人
(c)消极的人
(d)自卑的
13、小秦和小冯在同一个部门工作，在征得领导同意后，他俩经常交换岗位，通过承担对方的工作来学习对方的技能，这是( c )。
(a)远程培训。
(b)在职培训
(c)岗位轮换
(d)脱产学习
14、沟通技巧在进行口头语言交流时非常重要，下面不属于沟通技巧的选项是( b )。
(a)善于与交往者建立良好的关系
(b)善于思考
(c)善于聆听
(d)善于把自己的观点传达给对方
15、非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于( a )。
(a)副语言沟通形式
(b)身体语言沟通形式
(c)口头沟通形式
(d)道具沟通形式
16、娱乐节目中经常会有耳语游戏，它就是利用沟通之间的障碍产生搞笑效果的。查找沟通的障碍通常可从三个环节下手，下面不属于这三个环节的是( b )。
(a)发送者
(b)方式方法
(c)传送过程
(d)接收者
17、在和别人进行沟通时，头部一些细微的动作往往可以传达很多的信息，低头隐含的意思是( b )。
(a)对谈话感兴趣，正在集中精神听 (b)对谈话内容不感兴趣或持否定态度
(c)表示惊奇、恐惧或迟疑 (d)迷茫
18、何总要求销售部给出每月的销售总额，但收到的数据却是每周的，他只好自己花时间把数字累加起来。销售部传递的信息不符合优质信息特点中的( d )。
(a)正确的形式 (b)适度的费用
(c)正确的人员 (d)正确的内容
19、商务文件不同于普通信函和文学写作，它有着自己的特点，下面不属于它的特点的是( c )。
(a)清楚明了、准确无误 (b)叙述简明、条理清晰
(c)丰富详实、热情洋溢 (d)直截了当、开门见山
20、工作报告主要有三种形式。下面不属于工作报告的形式的是( b )。
(a)从上到下形式 (b)从中间到上下的形式
(c)从下到上的形式 (d)平级形式
21、下周的例会上，小薛要作个报告，他很想知道怎样抓住听众的心理。以下不能帮助他抓住听众心理的方法是( b )。
(a)经常使用ppt配合他的陈述
(b)陈述中把声音提得很高
(c)在陈述过程中，经常提一些具有启发性的问题
(d)在结束一个话题后，会做一些阶段性的总结
22、李经理想在决策前对部门的现状进行系统地分析，在进行部门外部环境分析时，他可采用的方法是( c )。
(a)swot法 (b)头脑风暴法
(c)pest分析法 (d)思维导图法
23、在谈判中，双方都希望达到自己的目标，但实际上往往产生不同的结果。谈判结果包括( d )。
(a)双赢 (b)一输一赢
(c)双败 (d)其他都对
24、组织的利益相关者有来自内部的，也有来自外部的。下面不属于组织内部利益相关者的是( c )。
(a)高级管理人员 (b)团队领导
(c)供应商和分销商 (d)团队成员
25、一群专业人士集合在一起发展和提高自己的个人目标的组织，其文化类型属于( a )。
(a)个人文化 (b)角色文化
(c)权力文化 (d)任务文化
26、小赵所在的团队中包括消费者和供应者,这个团队的类型是( d )。
(a)自我管理型团队 (b)质量团队
(c)项目团队 (d)供销团队
27、王总所在的团队中,成员之间互不信任。当遇到突发情况时,有的十分焦虑,有的表现得局促不安。这让他感觉到很头疼。据此，你认为此团队正处在( c )。
(a)波动阶段 (b)规范化阶段
(c)形成阶段 (d)成熟阶段
28、灵活的工作模式给团队带来了很多挑战，这些挑战使得团队成员很难相互了解，也使得团队很难举行定期会议，这些工作模式包括( d )。
(a)轮班工作 (b)兼职工作
(c)弹性上班制 (d)其他都属于
29、李雷在工作中经常是调动所有角色推动工作进程，就像管弦乐队的指挥，根据角色理论，他的角色是( d )。
(a)谋士 (b)实施人员
(c)协调人员 (d)领导
30、小黄所在的团队内经常发生冲突。为了改变这种状况，小黄提倡冲突发生时大家应采取( a )的行为方式来解决。这种方法可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能比较耗时。
(a)协作 (b)对抗
(c)折中 (d)迁就
31、六顶思考帽法是解决问题的一个好方法,这种思考法本质上是讲( b )。
(a)带上不同的帽子再思考 (b)用六种不同的思考方式思考
(c)思考前必须要有帽子 (d)根据颜色的不同来思考
32、前台服务人员针对到公司来办理业务的客户排队时间过长的问题向公司总经理提出了很多解决的建议。这在团队决策中属于( d )阶段。
(a)阐明问题 (b)获得信息
(c)建立选择标准 (d)提出多个解决方案
33、小陈在公司产品设计部门工作，小张在销售部门工作，小陈所在的部门与小张所在的部门合作时，他们最希望得到的信息是( a )。
(a)客户需求变化信息 (b)交货实时信息
(c)服务质量的变化信息 (d)新设备的生产要求信息
34、下面的情况中无需进行培训的是( a )。
(a)团队项目取得很大成功时 (b)团队新成员开始工作时
(c)团队成员的角色发生改变时 (d)业务发生变化或引进新设备和新程序时
35、公司计划一个月后把小萧从销售部调到行政部，为了提前熟悉新的角色和工作任务，小萧采用( c )的学习方式最合适。
(a)参加委托培训 (b)参加研讨会
(c)工作观摩或伙伴工作 (d)远程学习项目
36、小倪最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予帮助和指导，这属于训练五个步骤中的( a )。
(a)督导和检查 (b)计划和建立
(c)简要介绍 (d)审查和评估
37、培训是公司提高员工工作能力的一种重要方式，它通常有五个步骤，下面不属于培训步骤的是( b )。
(a)准备 (b)简要介绍
(c)解释 (d)示范
38、李总经常参与团队的学习活动，对团队的学习和发展进行合理的管理，他这样做的好处不包括( d )。
(a)促进团队成员的发展
(b)在领导与成员、成员与成员之间建立良好关系
(c)提高团队整体实力
(d)增加员工之间的竞争
39、目标管理是一种常用的分析组织目标的方法，它包括四个共同的因素，下面不属于这四个因素的是( c )。
(a)明确目标 (b)规定期限
(c)分析行动 (d)反馈绩效
40、高总的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他决定给他下属的几个经理更多地授权，下面关于授权不正确的是( a )。
(a)对授权过的工作无论怎样都不宜再过问
(b)挑选合适的人进行授权
(c)给予自主权，确保下属获得完成任务所需的权力和资源
(d)明确授权的目的是发展而不是转嫁责任
41、要想有效地开展计划，必须获取所需的资源，通常所说的资源不包括( b )。
(a)人力 (b)文化
(c)设施 (d)信息
42、人力资源部的张经理决定为公司建立一个更有效的评估体系，这个评估体系不应该( c )。
(a)以建设性的反馈信息为基础激励员工 (b)鼓励员工对他们的工作开展讨论
(c)去掉稳定的、连续性的目标 (d)将绩效与奖励挂钩
43、组织的利益相关者可以通过多种渠道提供反馈，这些渠道包括( d )。
(a)电话交谈 (b)问卷
(c)调查和报告 (d)其他都是
44、在现实生活中，人们有时会发现，真心的希望会带来你所希望的结果，这种现象是( b )。
(a)信任效应 (b)皮格马利翁效应
(c)期望效应 (d)晕轮效应
45、胡先生认为大部分人天生懒散，不愿意工作，必须给他们好处或者说服他们，他们才会好好工作。据此你认为胡先生倾向于( a )。
(a)理论 (b)y理论
(c)z理论 (d)其他都不是
46、根据马斯洛的需求层次理论，需求具有不同的层次，位于最底端的是( b )。
(a)安全需求 (b)生理需求
(c)社会需求 (d)自我实现的需求
47、适当的授权可以提高管理者的效率，一般情况下，授权有四个步骤，不属于这四个步骤的是( a )。
(a)明确目的 (b)下达指令
(c)检查进展情况 (d)打好基础
48、李经理在团队里实行了工作轮换制，员工的反响很好，李经理认为达到了预期的效果，工作轮换的作用主要体现在( d )。
(a)成员体验到工作的多样性 (b)克服工作中的单调和乏味
(c)提高员工的工作积极性 (d)其他都是
49、金总喜欢将具体的任务交给一个人或一个小组，授予他们充分的职权，让他们作出决定、解决问题，而他只在需要时提供帮助，金总的领导方式属于( c )。
(a)说服 (b)参与
(c)授权 (d)命令
50、关于团队能力与领导方式的说法正确的是( d )。
(a)当团队能力低下时，需要很多指令，但是不需要较多的支持
(b)当团队能够胜任时，需要很多指令来指导团队
(c)当团队能够胜任时，需要很多支持来支持团队
(d)当团队能力低下时，需要发出指令，给与具体的指导和严密的监控
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇十二
1 ，(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
2 ，(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
3 ，(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
4 ，最早提出组织承诺的是(贝克尔)。
5 ，(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
6 ，(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
7 ，(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
8 ，(刻板印象)是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
9 ，(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
10，(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
11，(外因)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
12，(稳因)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
13，第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是(弗洛姆)。
14，第一个对学习中的强化做出理论分析的是(爱德华桑代克)。
15，社会学习理论的创始人是(班杜拉)。
16，(团队学习)是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
17，帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是(团队任务职能)。
18，关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是(团队维护职能)。
19，领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是(关怀维度)。
20，领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是(结构维度)。
21，在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是(费德勒)。
22，在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是(领导情境理论)。
23，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是(路径一目标理论)。
24，领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(参与模型)。
25，(心理测量)是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。
26，心理测量的工具是(心理测验)。
27，心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(人格测验)。
28，(信度)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
29，(效度)是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
30，领导情境理论中主要包括两个方面的内容。一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇十三
查阅与有关的文献资料，为本文研究提供理论基础。
2.录像观察法。
通过观看相关比赛录像，并对相关指标进行统计。
3.逻辑分析法。
运用逻辑分析法，分析霍华德的个人能力与团队协作能力。
三、分析与讨论。
（一）个人能力。
1.身体素质。
霍华德身高211cm、体重120.2公斤、臂展2米25、原地摸高2米83、弹跳高度1米。身体素质惊人，拥有亲吻篮筐的弹跳、在禁区内横行的力量、超长的臂展和瓦斯爆炸般的爆发力。在对方的篮下威胁巨大，禁区强攻能力突出。
2.进攻能力。
霍华德拥有过人的身体素质、变态的弹跳力和暴发力，同时篮下脚步十分灵活，面筐冲击力强劲，正面切入具有极大威胁。超强的.力量和超长的臂展使他可以无视与防守者的身体接触。大部分得分来自于扣篮，中投，勾手。身体和弹跳力强大，空接和补篮技术也相当好。但罚球命中不是很高，经常有球员防不住他的情况下，对他犯规，将他送上罚球线。
3.防守能力。
超强的篮板和盖帽能力，让突破的球员都要提防着他的盖帽，被球队视为禁区守护神。霍华德连着三次获得最佳防守球员，历史第一。2009年对湖人总决赛中贡献九个盖帽，打破总决赛盖帽纪录。
4.技术弱点。
霍华德的投篮和罚球命中率都很差。比赛中对手经常利用他的这一弱点制定相应的战术。比赛过程中经常出现“砍霍战术”。由于霍华德在禁区内，投篮命中率高，抢到进攻篮板后可以直接起跳扣篮得分，对手为了限制霍华德得分，防不住的情况下就对他犯规，将他送上罚球线。魔术、火箭实施“砍霍战术”都获得成功，赢得了比赛的胜利。
（二）团队协作能力。
1.球员。
球员的年龄偏大，攻守转换速度慢，跟不上年轻球队的快节奏。在对战雷霆的比赛中，全队八十多次进攻，霍华德接到球的次数只有十八次，不到四分之一，在场上只是来回的折返，而得不到球，不能给对方造成杀伤。接到球后霍华德在内线强攻，吸引包夹后传球给出现空位投篮机会的队友，往往把握不住。犯规大都是补防的过程中或错位防守的过程中出现的。接球大都不在自己最舒服的位置，而是在三分线附近起到过渡球的左右。队友给霍华德支持的力度不够，致使他在球队中的地位很尴尬。
2.教练。
教练员是调控全队团结协作的关键因素。全队团结协作，队员之间技能互补，协同的意识和行动是发挥整体效应的保证。湖人队替补队员能力有限，教练只能用八个人打球，致使主力队员过于疲劳，得不到充分休息，技战术打不出来。在对霍华德的使用上存在战术失误，不能利用中锋的个人阵地进攻能力，而是快打旋风的“跑轰”。
3.管理层与服务人员。
管理层是球队的监管与运作部门，负责组建球队，根据球队的需要选择球员和教练，在球队的建设中起到决定作用。服务人员有很多种，给球队提供各种保障。湖人队的管理层没有给球队找到合适的替补队员，以至于在主力队员休息的时候，被对手拉开差距，失去对比赛的控制。
四、结论与建议。
（一）结论。
霍华德的个人能力突出，拥有过人的身体素质、强大的禁区统治力。投篮能力差，罚球命中率低，得分大都来自篮下强攻。“砍霍战术”对湖人队造成的影响巨大，打乱了湖人队的进攻部署和进攻节奏，有时直接影响比赛的胜负。霍华德在进攻中接球的次数过少，不能给对手的内线造成杀伤。接到球的时候往往在自己没有进攻能力的区域，不能直接得分。内线强打传球给空位队友，队友把握不住空位投篮的机会。全队攻守缓慢，不能跟上对手的节奏，控制比赛。
（二）建议。
中锋队员在自己优势的基础上掌握全面的运动技能，使自己的优势更加明显，更具统治力。教练员要充分发挥自己的作用，有目的、有针对性地调动集体的积极性，善于调配与组合所有队员，保障全队每名成员最充分的发挥技能，从而掌握比赛主动权，争取比赛胜利。在现代篮球运动中要处理好个人与集体、明星队员与集体关系，篮球比赛必须以全队的集体力量进行对抗。篮球比赛是参赛双方整体实力的较量，队员之间的默契配合是构成整体实力的关键。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇十四
20xx年8月28日我荣幸的加入了《品德与生活》骨干研修团队。在这个组织中有我熟悉的老朋友，也有我面熟的未曾相识的朋友，无论是新朋友还是老朋友在他们的脸上都传递给我一种自信、进取的积极信息。有点自闭的我仿佛看到了一缕希望的'曙光，我相信在这个组织中一定能找回那个开朗自信的我。
这个组织中的成员无论是我们的教研员冯主任，还是我的队友都那样谦逊、那样有亲和力，让我那样的崇拜和喜欢她们。因为喜欢，所以我很快的融入了这个集体。虽然只有4个月的时间，在这个团队里我却有很多的收获。
收获友谊。我记得有人说“人可以没有钱，但不能没有朋友，朋友是你人生中最大的财富。”在我们团队中我就结实了一些好朋友。我加入了我们团队的群，建了自己的博客，我经常更新日志，我们在那里交流思想；在论坛里我每月都发几篇主题贴和队友互相学习，互通有无。在学习与交流中我们成为好朋友，在收获知识和经验的同时我收获了财富和友谊。
收获知识。加入这个团队后，慵懒的我开始学习了。除了参加团队组织的学习和活动，认真记录外；我每天都要上网学习1小时和我们学科相关的知识，认真记笔记，还经常和我的队友在论坛里交流，我收获了很多知识。
水平提高。在冯主任和队友的帮助下，通过我自己的努力，我的讲课水平提高了。9月份我接受了我们团队观摩课的任务，我精心准备，征集队友意见，较好的完成了讲课任务。在队友的评议中和冯主任的点评和指导中我又学到了很多。我把“活动化教学策略”确立为自己的研究主题，把所学到东西用于我的教学，我在平时的授课中关注学生，注重对学生的评价，把学习的课堂变成生活化的课堂，收到了较好的教育效果。
未知的成果。本学期我参加了骨干教师评选、上交了两篇教学设计和一份教学经验。虽没有结果，但我相信有耕耘就会有收获，一定会有好结果在等待我。
半学期的时间是短暂的，盘点一下收获也是颇多的，我幸福我是一名品的教师，能成为骨干研修团队的一员我更幸福。
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个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇十五
同时也提醒着我们应该把玩乐的心情重新摆放到学习当中。而且相较于之前传统的授课教育方式，通过电视媒介，更吸引孩子们的学习热情，更好的起到教育作用。今年是特殊的一年，因为正值我们伟大的党100周年华诞，可以看出今年的请党放心，强国有我主题着重于爱国爱党，从我与祖国共同成长开始说，我感受到党和祖国的共同发展，让我一起来迎接党的100岁生日吧!
跟随着主持人的娓娓道来，让我们见识到祖国的从当年艰难险阻到如今的繁荣昌盛的发展历程，让我们了解到祖国如今的繁荣昌盛是离不开党的伟大正确的指导，离不开先辈们前赴后继、不畏艰险的顽强拼搏。“没有党哪里来的新中国”，只有坚定不移的支持中国共产党的指导，才能要让祖国在繁荣昌盛的大道上高歌猛进。
随节目《请党放心，强国有我》落下帷幕，在这短短的两个小时，让我获益匪浅。让深刻的意识到，身为祖国未来的接班人，不应在风华正茂的青春年岁里虚度光阴，应该努力学习知识，循循渐进的发展自身，提高知识储备，结合德智体美劳的全方面发展，才展现作为祖国的接班人的青春之风。除了自身能力的提升，更要注重丰富自身的精神世界，传承弘扬先辈们的先进精神，提升对民族认同感和归属感。生为新时代新青年的我们，不仅要发展自身，提升个人学识和素质，还要肩负起历史给予我使命感和社会责任感。
如今的繁荣和平盛世是无数先辈的前赴后继、慷慨就义换回来的，所以我们更要不忘历史，砥砺前行，跟随党的步伐，听从党的指挥;“少年强则国强”，只要我们不断地强大自身，才给祖国繁荣建设道路上添砖加瓦，为中华民族伟大复兴奉献青春力量。
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个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇十六
摘要篮球运动既是一项集体运动，又是一项综合运动。球队需要团结，需要目标一致。不仅要求比赛场上的五名队员协同合作，而且要求充分发挥教练员的督战才华和替补队员的作用，将全队作为一个整体来设计战术、制定战略。
关键词篮球运动个人能力团队协作能力。
一、前言。
在现代篮球比赛中，中锋队员处在进攻的核心区域、进攻最佳区域、对抗激烈的区域。世界优秀中锋都具备良好的力量素质和耐力素质、速度快、弹跳力好、爆发力强。中锋队员的个人攻击能力、防守能力、策应配合能力等对比赛胜负影响很大。美职篮―2013赛季开始之前，夺冠呼声最高的当属拥有纳什、科比、加索尔、霍华德的湖人队，但事实没有人们想象的那样一路高歌猛进，反而连败不止。霍华德是联盟里优秀的中锋队员，各个球队竞相追逐的球星。拥有超级中锋的湖人队，反而胜少负多，让球迷们难以理解。球队输球的原因出在哪里，众说纷纭。本文旨在分析霍华德的个人能力与团队协作能力的关系。
二、研究对象与方法。
（一）研究对象。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇十七
一、单项选择题（1～50题，每题1分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分）。
1、小米的新工作需要录入大量文件，可他对打字不是很在行。他给自己制定了一个目标，每天午休抽出半小时练习打字，争取每月把速度提高15字，最终达到每分钟2000字的速度，从而提高自己的计算机办公能力。他的这个目标不符合smart原则中的(d）原则。
（a）可衡量的 （b）明确的。
（c）有时间规定的（d）可达到的和可实现的。
解析：“每月把速度提高15字，最终达到每分钟2000字的速度”，符合目标的可衡量和明确的原则，“每月”符合有时间规定的原则，而每分钟2000字的速度是不可达到和实现的。对应“个人与团队管理课程辅导暨模拟题解析索引”中序号gs16知识点（以下简称“对应序号gs16知识点”）。
2、小王的大部分工作是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事务。对于李明的这种情况，下面说法正确的是（d）。
（a）他的工作是为他人服务，所以他无法做计划。
（b）他适合制定极其详细的计划。
（c）他没有必要做计划。
（d）对一些重复出现的事情可以做计划。
解析：一些应急的事务难以制定详细的计划，但一些重复出现的事情需要做计划以提高工作效率。对应序号gs24知识点。
3、下面关于反馈的说法不正确的是（d）。
（a）反馈是发展个人技能和能力的有效途径。
（b）我们可以通过预见反馈、主动寻求反馈、采取积极的态度来正确对待不同的反馈。
（c）反馈是发展自我认知的一个有效途径。
（d）尖锐的反馈是对个人的一种人身攻击。
解析：把反馈看作是对自己行为或工作的批评，而不是针对个人的攻击。对应序号gs7知识点。
4、每个人都有自己的目标和愿望，目标思考有助于人们明确自己的方向，下面关于目标思考的说法错误的是（a）。
（a）目标思考是空想，不如踏踏实实做些事。
（b）目标思考是确认自身价值的过程。
（c）目标思考是增强自信心的过程。
（d）目标思考是促使自己上进的过程。
解析：根据题干中的叙述“目标思考有助于人们明确自己的方向”可判断a项说法错误。对应序号gs1知识点。
5、小齐准备进行一次自我评估，他在评估中有一个（a）的态度最重要。
（a）实事求是（b）积极。
（c）乐观（d）坦然。
解析：可见个人上教材19页2.2自我评估中内容：在自我评估过程中需要实事求是的态度。对应序号gs8知识点。
6、每个员工都需要有一定程度的压力，但压力过大会让人出现问题，下面因素不太可能导致过度压力的是（d）。
（a）对时间和精力不切实际的要求 （b）短时间内要做太多的事。
（c）误解 （d）缺乏热情。
解析：见个人上教材70页导致过度压力的因素，不包括“缺乏热情”。对应序号gs20知识点。
8、张总在工作时总是把精力放在完成所分配的任务上，对其他事都不太关心，结果导致下属员工对他很不满。张总的问题在于他没有注意好（b）之间的平衡。
（a）工作和维持工作能力（b）任务、团队和个人。
（c）思考和行动（d）工作效果和工作效率。
解析：个人上教材73页任务、团队和个人之间的平衡。对应序号gs22知识点。
9、活动跟踪表可以帮助我们提高时间的利用率，下面关于它的描述不正确的是（b）。
（a）可以让我们了解自己的工作习惯。
（b）不能帮我们找到细节问题。
（c）会告诉你很多意想不到的有用信息。
（d）它是指把一天的工作活动记录下来进行分析的表格。
解析：活动跟踪表能够帮助你记录工作中的所有活动，在此基础上可以总结和分析自己利用时间的效率，因此b的说法错误。对应序号gs18知识点。
10、小陈明年7月份就毕业了，他准备作个职业生涯规划，职业生涯规划的核心是（d）。
（a）职业生涯机会的评估。
（b）职业评估和反馈。
（c）确定自己的志向和进行自我评估。
（d）制定自己的职业目标和选择职业发展道路。
解析：见个人上教材第44页。对应序号gs17知识点。
11、小肖最近在工作中总是遇到问题，他决定给自己充电，便买了几本和工作密切相关的书，学习相关知识，然后决定应用理论指导自己的实践，并对实践过程进行反思，根据kolb理论，小肖是从（c）阶段开始学习的。
（a）从获得经验开始学习（b）从反思阶段开始学习。
（c）从理论化阶段开始学习（d）从应用阶段开始学习。
解析：小肖买书学习相关理论知识，是从理论化阶段开始学习。对应序号gs12知识点。
12、小张在工作中不能听取他人的意见，经常责备他人，没有耐心，结果和同事的关系搞得很僵。据此可以认为，他属于（a）。
（a）好斗的人（b）自信果断的人。
（c）消极的人（d）自卑的人。
解析：个人上教材第89页，根据好斗的人的行事特点可判断。对应序号gs29知识点。
13、小秦和小冯在同一个部门工作，在征得领导同意后，他俩经常交换岗位，通过承担对方的工作来学习对方的技能，这是（c）。
（a）远程学习（b）在职培训。
（c）岗位轮换（d）脱产学习。
解析：与他人交换岗位并彼此承担对方的实际工作的非正式学习机会是岗位轮换。对应序号gs13知识点。
14、沟通技巧在进行口头语言交流时非常重要，下面不属于沟通技巧的选项是（b）。
（a）善于与交往者建立良好的关系。
（b）善于思考。
（c）善于聆听。
（d）善于把自己的观点传达给对方。
解析：个人上教材第122页，沟通技巧的四个方面，不包括b。对应序号gs41知识点。
15、非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于（a）。
（a）副语言沟通形式（b）身体语言沟通形式。
（c）口头沟通形式 （d）道具沟通形式。
解析：个人上教材第140页非语言沟通的分类。对应序号gs46知识点。
16、娱乐节目中经常会有耳语游戏，它就是利用沟通之间的障碍产生搞笑效果的。查找沟通的障碍通常可从三个环节下手，下面不属于这三个环节的是（b）。
（a）发送者 （b）方式方法。
（c）传送过程 （d）接收者。
解析：个人上教材第121页，查找沟通障碍的三个环节，不包括b。对应序号gs40知识点。
17、在和别人进行沟通时，头部一些细微的动作往往可以传达很多的信息，低头隐含的意思是（b）。
（a）对谈话感兴趣，正在集中精神听（b）对谈话内容不感兴趣或持否定态度。
（c）表示惊奇、恐惧或迟疑（d）迷茫。
解析：个人上教材第141页，肢体语言的内容中有介绍。对应序号gs47知识点。
19、商务文件不同于普通信函和文学写作，它有着自己的特点，下面不属于它的特点的是（c）。
（a）清楚明了、准确无误（b）叙述简明、条理清晰。
（c）丰富详实、热情洋溢（d）直截了当、开门见山。
解析：个人上教材第135页商务文件的特点不包括c选项。对应序号gs45知识点。
20、工作报告主要有三种形式。下面不属于工作报告的形式的是（b）。
（a）从上到下形式（b）从中间到上下的形式。
（c）从下到上的形式 （d）平级形式。
解析：个人上教材第173页工作报告的三种形式不包括从中间到上下。对应序号gs53知识点。
21、下周的例会上，小薛要作个报告，他很想知道怎样抓住听众的心理。以下不能帮助他抓住听众心理的方法是（b）。
（a）经常使用ppt配合他的陈述。
（b）陈述中把声音提得很高。
（c）在陈述过程中，经常提一些具有启发性的问题。
（d）在结束一个话题后，会做一些阶段性的总结。
解析：个人上教材第175页，抓住听众心理的方法。对应序号gs54知识点。
22、李经理想在决策前对部门的现状进行系统地分析，在进行部门外部环境分析时，他可采用的方法是（c）。
（a）swot法（b）头脑风暴法。
（c）pest分析法 （d）思维导图法。
解析：在进行组织外部环境分析时我们可以使用pest分析法，具体内容见个人上教材第227页。对应序号gs65知识点。
23、在谈判中，双方都希望达到自己的目标，但实际上往往产生不同的结果。谈判结果包括（d）。
（a）双赢（b）一输一赢。
（c）双败（d）其他都对。
解析：个人上教材第184页谈判的不同结果。对应序号gs55知识点。
24、组织的利益相关者有来自内部的，也有来自外部的。下面不属于组织内部利益相关者的是（c）。
（a）高级管理人员（b）团队领导。
（c）供应商和分销商（d）团队成员。
解析：供应商和分销商属于外部利益相关者。对应序号gs61知识点。
25、一群专业人士集合在一起发展和提高自己的个人目标的组织，其文化类型属于（a）。
（a）个人文化（b）角色文化。
（c）权力文化（d）任务文化。
解析：个人上教材第255页组织文化的类型。对应序号gs70知识点。
26、小赵所在的团队中包括消费者和供应者，这个团队的类型是（d）。
（a）自我管理型团队（b）质量团队。
（c）项目团队（d）供销团队。
解析：个人下教材第4页团队的类型。对应序号gx1知识点。
27、王总所在的团队中，成员之间互不信任。当遇到突发情况时，有的十分焦虑，有的表现得局促不安。这让他感觉到很头疼。据此，你认为此团队正处在（c）。
（a）波动阶段 （b）规范化阶段。
（c）形成阶段（d）成熟阶段。
解析：个人下教材第10页团队发展的阶段。王总所在团队符合形成阶段的特点。对应序号gx4知识点。
28、灵活的工作模式给团队带来了很多挑战，这些挑战使得团队成员很难相互了解，也使得团队很难举行定期会议，这些工作模式包括（d）。
（a）轮班工作（b）兼职工作。
（c）弹性上班制（d）其他都属于。
解析：个人下教材第五页，团队的挑战与机遇。对应序号gx2知识点。
29、李雷在工作中经常是调动所有角色推动工作进程，就像管弦乐队的指挥，根据角色理论，他的角色是（d）。
（a）谋士（b）实施人员。
（c）协调人员（d）领导。
解析：个人下教材第19页团队角色范例。对应序号gx7知识点。
30、小黄所在的团队内经常发生冲突。为了改变这种状况，小黄提倡冲突发生时大家应采取（a）的行为方式来解决。这种方法可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能比较耗时。
（a）协作（b）对抗。
（c）折中 （d）迁就。
解析：个人下教材第27页。协作可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能较耗时。对应序号gx12知识点。
32、前台服务人员针对到公司来办理业务的客户排队时间过长的问题向公司总经理提出了很多解决的建议。这在团队决策中属于（d）阶段。
（a）阐明问题（b）获得信息。
（c）建立选择标准 （d）提出多个解决方案。
解析：前台服务人员针对出现的问题提出了很多解决的建议，属于决策过程中的提出多个解决方案的阶段。对应序号gx15知识点。
33、小陈在公司产品设计部门工作，小张在销售部门工作，小陈所在的部门与小张所在的部门合作时，他们最希望得到的信息是（a）。
（a）客户需求变化信息（b）交货实时信息。
（c）服务质量的变化信息（d）新设备的生产要求信息。
解析：销售部门反馈回来的客户需求变化信息，将有助于产品设计部门了解客户的最新需求，以通过更新产品满足客户需求。对应序号gx18知识点。
34、下面的情况中无需进行培训的是（a）。
（a）团队项目取得很大成功时（b）团队新成员开始工作时。
（c）团队成员的角色发生改变时（d）业务发生变化或引进新设备和新程序时。
解析：个人下教材第62页，团队需要进行发展和培训的情况。对应序号gx24知识点。
35、公司计划一个月后把小萧从销售部调到行政部，为了提前熟悉新的角色和工作任务，小萧采用（c）的学习方式最合适。
（a）参加委托培训 （b）参加研讨会。
（c）工作观摩或伙伴工作（d）远程学习项目。
解析：工作观摩或伙伴工作能够帮助小萧在短时间内熟悉新的角色和工作任务。对应序号gx26知识点。
36、小倪最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予帮助和指导，这属于训练五个步骤中的（a）。
（a）督导和检查（b）计划和建立。
（c）简要介绍（d）审查和评估。
解析：个人下教材第82页，训练的五个步骤。对应序号gx31知识点。
37、培训是公司提高员工工作能力的一种重要方式，它通常有五个步骤，下面不属于培训步骤的是（b）。
（a）准备（b）简要介绍。
（c）解释（d）示范。
解析：个人下教材第87页，培训的五个步骤，不包括简要介绍。对应序号gx32知识点。
38、李总经常参与团队的学习活动，对团队的学习和发展进行合理的管理，他这样做的好处不包括（d）。
（a）促进团队成员的发展。
（b）在领导与成员、成员与成员之间建立良好关系。
（c）提高团队整体实力。
（d）增加员工之间的竞争。
解析：个人下教材第57页，团队领导积极参加团队学习活动的意义。对应序号gx20知识点。
39、目标管理是一种常用的分析组织目标的方法，它包括四个共同的因素，下面不属于这四个因素的是（c）。
（a）明确目标 （b）规定期限。
（c）分析行动（d）反馈绩效。
解析：目标管理包括四个要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。对应序号gx35知识点。
40、高总的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他决定给他下属的几个经理更多地授权，下面关于授权不正确的是（a）。
（a）对授权过的工作无论怎样都不宜再过问。
（b）挑选合适的人进行授权。
（c）给予自主权，确保下属获得完成任务所需的权力和资源。
（d）明确授权的目的是发展而不是转嫁责任。
解析：a选项的说法过于绝对，授权过的工作也可进行适当指导。对应序号gx71知识点。
41、要想有效地开展计划，必须获取所需的资源，通常所说的资源不包括（b）。
（a）人力（b）文化。
（c）设施（d）信息。
42、人力资源部的张经理决定为公司建立一个更有效的评估体系，这个评估体系不应该（c）。
（a）以建设性的反馈信息为基础激励员工（b）鼓励员工对他们的工作开展讨论。
（c）去掉稳定的、连续性的目标（d）将绩效与奖励挂钩。
解析：个人下教材第127页。评估体系需要保持稳定的、连续的目标。对应序号gx45知识点。
43、组织的利益相关者可以通过多种渠道提供反馈，这些渠道包括（d）。
（a）电话交谈（b）问卷。
（c）调查和报告（d）其他都是。
解析：个人下教材第118页，利益相关者的反馈。对应序号gx41知识点。
44、在现实生活中，人们有时会发现，真心的希望会带来你所希望的结果，这种现象是（b）。
（a）信任效应（b）皮格马利翁效应。
（c）期望效应（d）晕轮效应。
解析：个人下教材第151页皮格马利翁效应。对应序号gx53知识点。
46、根据马斯洛的需求层次理论，需求具有不同的层次，位于最底端的是（b）。
（a）安全需求（b）生理需求。
（c）社会需求（d）自我实现的需求。
解析：个人下教材第137页，需求层次理论。对应序号gx48知识点。
47、适当的授权可以提高管理者的效率，一般情况下，授权有四个步骤，不属于这四个步骤的是（a）。
（a）明确目的 （b）下达指令。
（c）检查进展情况（d）打好基础。
解析：个人下教材第212页，授权的步骤。对应序号gx72知识点。
49、金总喜欢将具体的任务交给一个人或一个小组，授予他们充分的职权，让他们作出决定、解决问题，而他只在需要时提供帮助，金总的领导方式属于（c）。
（a）说服（b）参与。
（c）授权（d）命令。
解析：个人下教材第193页，五种团队领导的方式及其使用范围。对应序号gx65知识点。
50、关于团队能力与领导方式的说法正确的是（d）。
（a）当团队能力低下时，需要很多指令，但是不需要较多的支持。
（b）当团队能够胜任时，需要很多指令来指导团队。
（c）当团队能够胜任时，需要很多支持来支持团队。
（d）当团队能力低下时，需要发出指令，给与具体的指导和严密的监控。
解析：个人下教材第198页，影响领导方式选择的因素。对应序号gx67知识点。
二、案例题（第51～100题，每题1分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分）。
案例（一）：
小崔在大学期间所学的专业是计算机应用，找工作时他没有仔细考虑自己所学的专业，大学毕业后就来到深圳打工。他先在一家公司研发部任软件工程师，可是不久他就被派到管理部做mis（信息系统管理），现在是总经理助理。毕业后短短两年里他经过了几次职位调动，然而他发现自己现在对哪一行都不是十分精通，面对这种情况，他真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和亲人失望。
根据以上案例，回答51~55题。
51、从小崔的例子可以看出，我们应该进行职业生涯规划才不至于使自己迷失方向，下面关于职业生涯规划的说法不正确的是（ d ）。
（a）职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展的道路。
（b）职业生涯规划需要对自己的优势和劣势进行清晰的判断。
（c）职业生涯规划需要对外部环境和各行业的发展趋势及对人才素质的要求进行客观了解。
（d）职业生涯规划的第一步是职业生涯路线的选择。
解析：职业生涯规划的第一步应是确定自己的志向。对应序号gx17知识点。
52、小崔在选择职业前，可以分析下自己的优势和劣势、机会和威胁，以便帮他更好的进行选择，这种分析方法被称为（ c ）。
（a）pest法（b）头脑风暴法。
（c）swot法 （d）思维导图法。
解析：个人上教材第24页，swot分析法的概念。对应序号gs10知识点。
53、小崔的情况告诉我们找工作前一定要思考自己的目标，下面不属于我们经常使用的有效的思考方法的是（ d ）。
（a）全脑思维（b）思维导图法。
（c）头脑风暴法 （d）pest法。
解析：abc三项都属于有效的思考方法，pest法通常用来分析组织的外部环境。对应序号gs3知识点。
54、通常情况下，小崔在制定目标时需要注意（ d ）。
（a）让自己的目标遵循并服从团队的目标。
（b）目标要明确、可衡量。
（c）目标要可达到和可实现并有时间规定。
（d）其他都是。
解析：个人目标要遵循并服从团队的目标，同时注意符合smart原则。对应序号gs16知识点。
55、小崔对自己目前的状况可以进行一下自我评估，客观地了解一下自己的情况，在自我评估中，我们应该采取（a）的态度。
（a）实事求是 （b）消极悲观。
（c）盲目乐观 （d）战战兢兢。
解析：个人上教材19页2.2自我评估中内容：在自我评估过程中需要实事求是的态度。对应序号gs8知识点。
案例（二）：
根据以上案例，回答56~60题。
56、从小刘的情况可以看出，他在工作中没有处理好（c）之间的平衡。
（a）压力不足与压力过度（b）工作和维持工作的能力。
（c）工作和生活（d）任务、团队和个人。
解析：小刘的工作过于繁忙，影响了正常的家庭生活，没有处理好工作与生活之间的平衡。对应序号gs21知识点。
57、小刘的工作过于忙碌，要想改变这种状况，下面做法不正确的是（ b ）。
（a）明确工作目标。
（b）把责任都推给别人。
（c）按轻重缓急分配好工作量。
（d）思考要着手做的每件工作是不是属于自己的职责范围。
解析：小刘应设法提高自己的工作效率，而不是把责任都推给别人。对应序号gs27知识点。
58、小刘在工作中没有分清事情的轻重缓急，这是造成他工作安排混乱的主要原因，对此小刘可以通过运用（b）帮他分清事情轻重缓急的是。
（a）思维导图（b）时间管理矩阵。
（c）smart原则 （d）鱼骨图。
解析：个人上第81页时间管理矩阵。对应序号gs25知识点。
59、对于同事总找他帮忙的情况，小刘应该（a）。
（a）学会适当地拒绝。
（b）有求必应，不管会不会影响自己的工作。
（c）一律严词拒绝。
（d）先答应，但是放着不办。
解析：对于自己不想做或无力帮助的事情，应学会适当的拒绝，这也是建立自信的首要步骤。对应序号gs30知识点。
60、小刘对自己一天都干了什么工作并不清楚，为此他可以通过（a）来了解自己的工作情况，找出无效工作。
（a）填写活动跟踪表（b）运用思维导图。
（c）运用头脑风暴法 （d）运用双因素理论。
解析：活动跟踪表能够帮助你记录工作中的所有活动，在此基础上可以总结和分析自己利用时间的效率。对应序号gs18知识点。
案例（三）：
环宇公司原来是一家从事产品加工的小企业，公司建立之初，江总和员工不分彼此，也没有明确的分工，一个人顶几个人用，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工近千的当地一家大型制造企业，有了比较稳定的顾客，生存已不再是问题，公司走上了比较稳定的发展道路。
然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大以后，江总在管理中不时感到不如以前得心应手了。首先，让他感到头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管其职位高低，一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风很快在内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用，新来者也开始变得散漫起来，员工之间不断出现矛盾和冲突，公司里再也感受不到创业初期的那种工作激情了。其次，江总感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，但也仅仅是遇事汇报而已，很少有解决问题的建议和方法，结果导致许多环节只要江总不亲自去推动，似乎就要“停摆”。另外，江总还感到公司内部质量意识开始淡薄，对产品质量的要求大不如以前，客户的抱怨也逐渐增多，江总对此感到非常焦急。
根据以上案例，回答61~65题。
61、从案例中可以看出环宇公司的团队正处于（ c ）。
（a）形成阶段 （b）成熟阶段。
（c）波动阶段（d）规范化阶段。
解析：环宇公司的团队成员之间出现意见不一、产生矛盾、陷入冲突的状况，这是团队发展的波动阶段的特点。对应序号gx4知识点。
62、在团队发展的这个阶段，江总最需要重视的是（ c ）。
（a）任务需要和个人需要（b）任务需要和团队需要。
（c）团队需要和个人需要（d）安全需要和自尊的需要。
解析：团队的波动阶段，江总最需要重视团队需要和个人需要，任务需要在此阶段处于较低水平。对应序号gx5知识点。
63、在江总领导的团队中，存在着不健康的团队气氛，下面情况不太可能发生在这一气氛下的是（ b ）。
（a）对其他员工的不尊重 （b）成员分享感觉和观点。
（c）成员工作散漫，参与不够（d）成员之间冲突很多。
解析：题干中提到是不健康的团队氛围，只有b项是属于健康的团队氛围，可直接选出答案。对应序号gx9知识点。
64、江总要想解决目前公司面临的问题，他需要（ d ）。
（a）加强员工之间的沟通。
（b）培养成员间的融洽关系。
（c）从“元老”处着手增强员工的纪律意识。
（d）其他都是。
解析：a、b、c三项都是江总解决目前公司面临的问题需要做的。对应序号gx13知识点。
65、根据团队类型，江总所在的团队属于（ a ）。
（a）有明确领导的团队（b）项目团队。
（c）质量团队（d）任务团队。
解析：个人下教材第4页团队的类型。江总所在团队有正式的团队领导，属于有明确领导的团队。对应序号gx1知识点。
案例（四）：
资料一。
几个月前，张涛参加过一次培训，学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。虽然他很喜欢培训的课程，但却觉得那对他的工作并没有用处。
就在上个月，张涛作为陪审团主席参加一个很棘手的案件审理工作，在审理过程中，证人的证词互相矛盾，陪审团成员意见很不统一。
张涛的职责之一是主持陪审团的讨论。在主持讨论的过程中，他过去学习过的培训课程突然出现在脑海里。结果，在陪审团讨论的两天中，他几乎用遍了那次培训中学到的各种技巧。从此以后，他一直在工作中有意识地使用这些方法，他认为这个课程对他来说简直是太重要了。
资料二。
根据以上案例，回答66~70题。
66、张涛从培训中学到了很多有益的东西，尽管刚开始他并不知道，可见培训对员工发展很有用。下面情况中需要进行发展和培训的是（ d ）。
（a）团队成员技能、知识或能力欠缺 （b）团队工作效率低下或失误率过高。
（c）团队的新成员开始工作时（d）其他都是。
解析：个人下教材第62页，团队需要进行发展和培训的情况。对应序号gx24知识点。
67、小陆发现自己的工作效率越来越低，甚至新员工的工作能力也和他差不多了，造成他的问题的原因在于（ a ）。
（a）缺少培训和学习，对新技术新知识不了解。
（b）新来的员工水平过高。
（c）小王个人的情商太低。
（d）小王个人的智商太低。
解析：造成小陆问题的原因在于技能、知识上的欠缺。对应序号gx24知识点。
68、除了进行培训外，人们还可以通过从经验中学习获得进步和提高，它的周期通常包括四个阶段，这四个阶段不包括（ b ）。
（a）获得经验 （b）再学习。
（c）反思 （d）理论化。
解析：个人上教材第29页，学习的四个阶段。对应序号gs11知识点。
69、根据kolb学习周期，下面从理论化阶段开始学习的是（ c ）。
（a）总结从经验中获得的知识，并对这些知识进行研究，从中得出结论。
（b）从实际出发考虑应该怎么做，然后对实践进行总结和反思。
（c）从书本或课程中得到相关知识，然后决定怎样应用理论进行实践。
（d）其他都不是。
解析：从理论化阶段开始学习是指，首先从书本或课程中得到相关知识，然后决定怎样应用理论进行实践，并对实践过程做出反思。对应序号gs12知识点。
70、培训对提高员工的技能有很大帮助，在培训前的准备阶段，首先需要（ a ）。
（a）填写任务清单并进行备份（b）仔细讲解培训内容。
（c）让学习者进行示范和解释（d）让学习者在教练的帮助下进行实际操作。
解析：个人下第88页，培训前的准备阶段，教练首先需要填写任务清单并进行备份。对应序号gx33知识点。
案例（六）：
蓝星公司是一家大型公有企业单位，最近几年来公司业绩一直很差，公司到了破产的边缘。此时，张总临危受命，被任命为这家公司的总裁，他决定采取措施改变公司目前的状况。首先他让公司的中层主管上报公司里最具影响力的人，忽略他们的职称和岗位，注重他们对公司的发展是否起关键作用。经过一个星期的认真思考，中层主管们报上了一份耐人寻味的名单，上面列的都是典型的员工，包括一些工程师、财务人员、秘书，还有一些中层主管自己。
随后张总召集这份名单上的所有人开了一次会。他交给大家一份议程和计划，并说道：“这是我们在财务上应有的表现，这是我们的生产效率应达到的水平……”在展示了所有的大目标后，他总结道：“我本来打算问中层主管该怎样做，可是他们告诉我诸位才是公司的灵魂人物，所以我把各位召集在一起开会。我需要各位的协助。我应该制定什么样的计划和方案，才能使大家齐心协力完成我们的目标呢？”会上员工们提出了很多建议，张总认真地做了记录。会开完后，员工们回到各自的工作岗位都在猜测：“为什么他会问我？”“工作不知道是否保得住？”“提了意见后不知会不会对自己有什么不利影响？”但是结果出乎他们想象，张总结合公司的实际情况将员工的`建议整理汇总，订立了很多新的制度。公司的面貌焕然一新，大家对此感到很惊讶——他们早几年就这样做该多好啊！经过这次转型后，蓝星公司开始步入正轨，顺利地摆脱了破产的困境。
根据以上案例，回答76~80题。
76、案例中，张总采取的沟通方式属于（ c ）。
（a）身体语言沟通（b）副语言沟通。
（c）口头语言沟通 （d）道具沟通。
解析：资料中多在叙述张总通过语言和员工进行沟通，没有体现其他的沟通方式，因此选择口头语言沟通。对应序号gs39知识点。
77、张总认真听取员工们的意见，根据大家的建议结合实际情况来制定制度。这说明他的领导方式属于（ b ）。
（a）命令（b）协商。
（c）说服（d）授权。
解析：个人下教材第193页五种团队领导的方式及其使用范围。对应序号gx65知识点。
78、张总通过与员工直接沟通，获得了很多有益的建议。这说明沟通可以（ d ）。
（a）了解员工真实的想法（b）获得有益的意见和建议。
（c）促进公司的发展（d）其他选项都对。
解析：沟通不仅能够了解员工的真实想法、获得有益的意见和建议，还能够促进公司的发展。对应序号gx54知识点。
79、张总通过集思广益，使公司重新焕发生气。这体现了团队工作优势中的（ b ）。
（a）增强团队使命感 （b）合理决策。
（c）提高员工的个人能力（d）让团队关系更加融洽。
解析：张总让更多的人参与讨论并发表意见，这体现了团队工作优势中的合理决策。对应序号gx3知识点。
80、张总除了采用面对面的会议进行沟通，他还可以采用（d）的方式进行沟通。
（a）电话会议 （b）电视会议。
（c）网络会议 （d）其他都可以。
解析：会议沟通的方式包括：面对面会议、电话会议、电视会议和网络会议。对应序号gs51知识点。
案例（七）：
尼邦公司的人力资源部经理小付准备举办一个培训班，需要从各个车间抽调员工参加，为了争取车间的支持，他到各车间里去说服车间主任。第一位车间主任是他师兄，见面后小付上去就是一拳，“我告诉你啊，下礼拜给我派两个人参加培训班，如若不派，从今晚开始我就到你家吃、到你家住、到你家闹去！你派不派人？”旁观者皆大乐，车间主任哭笑不得，赶快答应。第二位车间主任是他师傅，他换了个说法，“师傅，您不能把我扶上墙之后就撤梯子，您一定得帮我这个忙，派俩人在下周参加培训班，帮我圆上这个场”，师傅只好同意。第三四五六车间均随机应变取得了各位主任的支持，第七个部门是设计科室，“张工，这是今年上半年职工培训计划，您看看，第四次课还得麻烦您上”，张工表示坚决支持，“这第一次还得您派俩人参加，您看派谁去？”张工也答应了并当场定下人选。小付顺利地获得了各车间的支持。
根据以上案例，回答81~85题。
81、案例中，小付很顺利地获得了大家的支持，这充分反映了他（a）。
（a）善于进行沟通（b）善于进行思考。
（c）工作积极认真（d）工作踏实严谨。
解析：小付对不同的沟通对象采取不同的沟通方式，并取得良好效果，是个善于进行沟通的人。对应序号gs34知识点。
82、小付和他师兄沟通时，上去先给了他师兄一拳，他的这一做法属于非语言沟通中的（b）。
（a）副语言沟通（b）身体语言沟通。
（c）道具沟通（d）书面沟通。
解析：小付通过身体运动来沟通，属于非语言沟通中的身体语言沟通。对应序号gs46知识点。
83、小付挨个的去说服各个车间主任，这属于口头语言沟通方式中的（ d ）。
（a）小组讨论（b）讲话。
（c）简短指示（d）一对一。
解析：个上上教材第120页，口头语言沟通的方式。对应序号gs39知识点。
84、案例中，小付想从各个车间抽调一部分员工去参加培训班，这属于员工发展循环周期步骤中的（ c ）。
（a）明确发展需求（b）同意发展目标。
（c）选择发展方法（d）检查目标。
解析：个人下教材第60页发展循环周期。对应序号gx22知识点。
85、通过小付的这种沟通方式，我们可以初步判断他是（a）。
（a）积极自信的人（b）专横武断的人。
（c）消极自卑的人（d）勇敢好斗的人。
解析：小付说话切题，言行适度，清楚表明自己的需求，符合积极自信的人的特点。对应序号gs28知识点。
案例（八）：
天博公司是一家跨国企业，最近，该公司在中国的业务进展不顺利，为降低成本，公司需要进行大规模的改革，实行机构调整，同时要进行裁员。为了保证裁员工作的顺利进行，使离开的人员能理解此次裁员工作的必要性，公司采取了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。
公司油品业务部门是公司雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的70%，油品部门任何的变动对整个公司都有牵一发而动全身的影响。从开始显露裁员苗头到真正实施历时3个月，这期间消息的发布大部分由油品部董事兼行政管理官员以第一人称通报工作进展情况的方式来进行，其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别发布改革的好处和裁员的信息。
当裁员的举措日趋明朗后，公司行政管理的网站开通，其中有一个“公开论坛”，在这个论坛上任何员工都能以匿名的方式发表自己的意见。在论坛开通半个月后即正式实施裁员的半个月前，由公共事务部针对员工提出的和以后可能提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。
半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，通知各个人的去留安排。同时，公司成立转职中心，为员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘时使用。公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的工作，转职中心持续工作2个月后才关闭。公司的这些举措赢得了被裁掉的员工的认可，他们都对公司的行为表示理解。
根据以上案例，回答86~90题。
86、从案例中，我们可以看出，这家公司在裁员的过程中非常重视（ a ）。
（a）与员工进行沟通（b）改革的力度和规模。
（c）选择合适的员工 （d）其他都不是。
解析：公司采取了积极的沟通方式——在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。说明这家公司在裁员过程中非常重视与员工进行沟通。对应序号gs33知识点。
87、案例中，部门经理单独与每位员工见面，通知各个人具体的去留安排，这种沟通方式属于（ a ）。
（a）口头语言沟通 （b）书面语言沟通。
（c）副语言沟通 （d）非语言沟通。
解析：部门经理与员工一对一面谈通知具体去留安排，属于口头语言沟通。对应序号gs35知识点。
88、案例中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别向员工发布改革的好处和裁员的信息。这说明他们在处理这个问题上采用的领导方式是（ b ）。
（a）命令（b）说服。
（c）授权（d）问责。
解析：说服是指领导者在下属采纳某种想法或采取某种行动之前，说服他们接受。对应序号gx65知识点。
89、现代信息技术的发展给企业提供了很多沟通方式。除了案例中的bbs外，下面也属于这些沟通方式的是（ d ）。
（a）电子邮件。
（b）视频会议。
（c）qq等即时信息沟通。
（d）其他都是。
解析：个人上教材第116页，计算机网络技术与沟通。对应序号gs38知识点。
90、下面选项中不属于沟通五要素的是（ c ）。
（a）目的意图 （b）方式方法。
（c）察言观色 （d）信息内容。
解析：沟通五要素包括目的意图；沟通对象；信息内容；方式方法；时间安排。不包括察言观色。对应序号gs32知识点。
案例（九）：
小孙在建行工作就要满4年了，作为建行的一名普通员工，他深刻感受到建行以改制、上市为契机所带来的一连串变化。尤其是最近，他听说公司正着手推行全员持股计划，当得知普通员工也可以购买公司股份时，小孙就开始着手准备。
一直以来，建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都是最积极的。据了解，建行的股权激励计划共分两个部分:股票增值权计划和雇员股份政策。而建行行长郭树清公开表示，建行的股票期权激励计划将首先从高管开始。
其中，股票增值权计划主要是针对建行的高层管理人员，包括董事、监事、管理层以及董事会指定的其他员工。股票增值权是一种虚拟的股份激励计划，持有人将从公司获得一笔现金，金额相当于股份期权计划中执行期权获得的股份增值收益。按照建行的股票增值权计划，自批授日期起第三周年当日开始，每位享有股票增值权的人每年最多可行使25％的股份增值权，并且每人还可收取与授予日建行h股收市价与行使日期前一年建行h股平均市价差额的款项。激励计划的另一部分是针对建行全体员工的“职工自愿持股计划”，这就是小孙和他的同事们最近正在考虑的事情。为奖励员工，建行董事会及股东大会将批准一项员工持股政策，由职工自己花钱购买股份，并且这些股份可以流通。
除员工持股计划之外，建行一年多来加大了有关人力资源方面的改革步伐，通过用人制度、用工制度、薪酬制度、培训体制等一系列人事与激励约束机制改革，成功实现了由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越，通过提升人力资本，为建行的股份制改造打下了坚实基础。建行还积极借鉴国外先进银行经验，立足建行实际，逐步完善人力资源管理和薪酬考核体制。建行积极提倡公开选拔优秀的管理人才和业务人才，审议通过了《关于通过市场化办法选聘高中级管理人员的议案》。
建行内部人士透露，在薪酬体系上，建行强调薪酬分配要向一线、向客户经理、向有突出贡献的经营管理人员倾斜；倡导和帮助每个员工制定职业生涯规划；将员工的利益与建行的发展结合起来；强调员工的培训工作，将培训纳入到整个人力资源管理和薪酬体系中，在需要时还组织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。
根据以上案例，回答91~95题。
91、根据双因素理论，薪酬属于双因素中的（ b ）。
（a）激励因素（b）保健因素。
（c）刺激因素（d）不确定。
解析：个人下教材第142页，双因素理论。对应序号gx50知识点。
92、建行积极推行薪酬改革，准备实行股权激励计划。这样做的目的在于（ d ）。
（a）激励员工更好地工作。
（b）让员工更关注公司的发展。
（c）提高员工工作的积极性。
（d）其他都是。
解析：这是管理者对激励理论的有效应用，通过股权激励计划，让员工成为公司股东，个人利益与公司发展挂钩，起到很好的激励作用。对应序号gx51知识点。
93、建行倡导和帮助每位员工制定职业生涯规划。关于这种做法，下面说法不正确的是（ c ）。
（a）有利于员工的发展 （b）可以明确员工的职业目标。
（c）会妨碍员工的正常工作 （d）让员工感觉受到重视。
解析：帮助员工制定职业生涯规划，有利于员工的发展，不会妨碍员工的正常生活。对应序号gs17知识点。
94、案例中，建行将培训纳入人力资源管理和薪酬体系中，需要时还组织员工进行脱产培训。下面选项中不属于脱产培训的是（ c ）。
（a）正式的委托培训（b）远程学习项目。
（c）工作观摩（d）示范或演示。
解析：工作观摩属于在职学习，不属于脱产培训。对应序号gx25知识点。
95、除了进行培训，在职学习也是一种重要的员工个人发展方法。下面不属于在职学习的是（ b ）。
（a）工作观摩 （b）委托培训。
（c）岗位轮换（d）同行指导。
解析：委托培训属于脱产培训，不属于在职学习。对应序号gx26知识点。
案例（十）：
小黄毕业于上海外国语大学日语专业，毕业后被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
刚上班的头两年，小黄工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务越来越熟练，与客户们的关系越来越密切，他的销售额也渐渐上升。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头几名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过他公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。去年，小黄干得特别出色，尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有完成定额的。
十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那个日本人对他格外客气，祝贺他取得的成绩。在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”小黄只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。
可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个说法。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司的这套做法，他特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。
上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议按成绩给奖金制。不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，是本公司的文化特色。
昨天，令公司领导吃惊的是，小黄辞职而去。
根据以上案例，回答96~100题。
96、案例中，小黄辞职而去的直接原因在于（ b ）。
（a）他能找到一家待遇更好的公司。
（b）公司没有采取措施对表现优秀的员工进行合适的激励。
（c）他在公司里受到歧视。
（d）其他都不是。
解析：根据双因素理论，小黄辞职的原因是由于没有在工作中产生满意感，没有得到自我实现，属于激励因素，是公司没有采取适当的激励措施造成的。对应序号gx50知识点。
97、小黄向日方销售经理汇报工作后，经理对他很客气，祝贺他已取得的成绩，并说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。”按照需求层次理论，经理的做法满足了小黄的（ c ）。
（a）安全需求（b）生理需求。
（c）自尊的需求（d）社会需求。
解析：经理的这种说法会让小黄为自己感到自豪，满足了自尊的需求。对应序号gx48知识点。
98、除了进行奖励外，提高激励水平的方法还有（ d ）。
（a）工作扩展（b）工作轮换。
（c）工作充实（d）其他都是。
解析：提高激励水平的方法包括工作扩展、工作轮换和工作充实。对应序号gx58知识点。
99、从小黄辞职的事件可以看出，小黄所在公司的领导（ a ）。
（a）激励水平很低（b）能力很差。
（c）不明事理（d）不尊重员工。
解析：小黄所在公司的领导没有准确洞悉出员工的主导需求，没有给予适当的激励，造成小黄辞职，反映出领导的激励水平很低。对应序号gx51知识点。
100、如果你是小黄公司的日方经理，你很想激励小黄继续努力工作下去，你可以（ d ）。
（a）将小黄树立为销售员的榜样（b）给予小黄物质奖励。
（c）提升小黄的职务（d）其他都行。
解析：可以通过各种激励手段，以肯定小黄的工作成绩，达到对小黄的激励作用。对应序号gx51知识点。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇十八
在销售中，起决定性作用的是人，一个成功的营销案例背后都有一支强有力的团队支撑，接触过不少经理人，他们对于销售中个人英雄与团队精神的处理关系上是众说纷纭，还有不少人力资源经理明确表示，在对企业员工的相关培训上也会有意回避关于个人英雄的激励，大谈员工该如何分工协作、发挥团队精神。见过很多企业的公司文化，其中关于“合作”、“和谐”、“团结”的文字渲染很多，但对于个人能力激励的介绍并不多，看来在销售意识上大多数企业都是一边倒的，由两者引起的话题在营销中一直都是倍受争议的。
由于各人的市场经历和感性认识不同，大家对此都会有不少的见解，有很多都是值得大家探讨的，员工个人英雄业绩的表现在销售中无疑是一颗耀眼的“明星”，不少公司在每个销售季度还会评比出“销售精英”，加薪晋级的不在少数。说到团队精神，首先的感觉就是它的纪律性，合作性强，以小组或部门为整体，共同努力，取得的成绩首先是归功于这个团队，其次才是自己。特别是在一些较大或较长的项目工作上，团队精神的提倡就更为重要了。
那么，我们现从事营销或准备从事营销的同仁，又该如何看待呢？我归纳了一下，目前在市场认识上大概有三种观点：
因为往往在最危难之际，个人英雄般的行为能不拘形式，大胆创新和迎难而上，能增加团队信心，激发团队斗志，能正面主导公司的发展方向，而到了公司发展的良性阶段，在组织架构、销售利益、成本效益达到稳定时，个人英雄作为就不显得那么重要了，反之，一支高效、上进的和谐团队才是公司发展方向的推动剂。在主体销售的同时，风险体系、研发、管理等各个方面都需要统一协调，保持步伐一致才是关健，只有在大团队的统一领导下才能推动小团队的一致发展，犹如庞大的大象在行动时，能起到支撑作用的决不会是它其中的一条腿。
左右手：有资深经理人认为：其实，我们一直争议的个人英雄与团队精神是没有意义的，这两者其实一直存在我们的工作之中，在销售中，我们需要单兵作战，也需要团队合作共同参与，不同的销售方式我们就会采用不同的销售技巧，两者相得益彰，如同我们的左右手一样，缺一不可，在区域市场的前沿，短兵相接，狭路相逢勇者胜，员工个人英雄作为是永远值得提倡的，他们能为公司的销售风格上注入新的亮点。
但在公司统一决策之后，在具体市场推广、活动执行方面，组织大规模的联动活动，一支高效运作、执行力强的团队的作用可能就会大得多。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇十九
销售团队管理经验一：先对事后对人，明确责任，事事有人负责。
管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的销售团队管理来达到管人的目的。
销售团队管理经验二：以结果为导向，量化管理。
销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的门店，业务代表负责自己销售团队管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。
可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力，进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。就像学生考试，试题很难，对每一个学生是一样的，也同样能根据分数的高低排出名次。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。总之不管考试题的难易，最终优胜者是排名靠前的。一定要考试，不然就不知道好坏了。所有的销售人员都参加数字化的目标考核。销售团队管理就以结果为导向，对自己的销售团队管理目标负责。
销售团队管理经验三：销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队管理的业绩。
对人员销售团队管理的大忌就是不公平，如果销售团队管理目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。销售同比增长率就是大家都和自己的过去比，比的是进步的速度，落后就要挨打了。整体平均增长300%，为什么你的区域只有30%呢？针对这种市场就要分析原因，对症下药了。
销售团队管理经验四：对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。
往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。销售团队管理经验五：以门店管理为基础，所有的销售团队管理考核落脚点在终端门店。
解决了终端门店的问题，销售团队管理就形成了良性的循环。终端门店的销量提升分解点有：单品分销条码执行、零售价格管理、陈列执行、导购管理、缺货、赠品管理、特殊陈列、促销活动执行等，每项销售团队管理进行细化，设立“神秘人”检查，反馈到总部在下发到当地整改，再检查，再反馈，再整改，如此循环。公司的稽核部可下设一个终端门店稽核小组，“神秘人”可聘请当地的在校大学生，费用基本为10元/店，以顾客的身份检查，同时可以检查所有项目。该神秘人的设置能有效规避当地经理弄虚作假，加强对终端门店的管控力度，对经销商也能发挥监督作用。
销售团队管理经验六：对导购的管理可设置费用销量占比的形式考核当地各级销售人员。
8%以内，作为一项硬性指标考核当地经理。能有效规避乱上导购和虚报的现象发生。同时用“神秘人”来检查门店有无导购虚报十分有效，抽查几次就能发挥很好的威慑作用。销售团队管理经验七：建立导购培训及认证的体系，打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。
对导购以销售能力的提升为核心，总部加强促销话术的开发，高效传递到一线导购，力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排“神秘人”以顾客身份检查导购话术的执行情况。对导购实行初中高三级认证，让导购有提升空间，给予不同的物质精神双奖励。销售团队管理经验八：每月安排全国性主题终端营销活动。
主题性营销活动的好处是全国一盘棋，相互造势，提升终端势能，也能比较各地的执行效果，进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注，避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。对特价实行最低限价制度，活动形式多样化，严禁同一单品持续特价活动。通过对主题性活动的执行和销售团队管理，特别是效果的评估，能有效的销售团队管理。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇二十
20_年12月17日，对于_县_小学来说是一个充满温暖的日子，我们迎来了全体教师盼望已久的由教研室何_副主任、市镇小学郝_老师带队的八位省市级教学能手组成的“郝_教研团”，他们为我们送来了五节优秀示范课，让全体教师在_刺骨的寒风中感到阵阵温暖。
随着基础教育课程改革的不断深入，我校青年教师更渴望先进的教育教学理念和教学方法，他们的到来可谓是“雪中送炭”，因此我校全体教师十分重视此次支教活动，认真听取示范课，积极参与交流讨论，并从中获取比较多的收获和对我校教学方面一些不足的反思。
1、听课收获。
教态：本次听了五位省市级教学能手的不同科目的课程，他们的优美的教姿、自然大方的教态、幽默风趣的教风，都给我校青年教师留下了很深的印象。
理念设计：五位教学能手的上课方式新颖，设计独特，使课堂小主人们紧紧围着他们的设计思路转，真正实现了“把课堂还给孩子”的教学要求。
设疑：语文教学能手常_老师、数学王_老师的“于无疑处设疑”教学方法，充分加大了学生课堂的思维流量，非常值得我们每一位教师学习。
互动：郝_的语文课堂“师生互动”环节是一大亮点，他那扎实的教学功底、精湛的教学艺术、与学生的教学互动的自然、准确以及大胆地放开学生的思维想像，都无不令我们教师叹服!
2、答疑交流收获：教研团与我校全体教师就教学方面问题进行了长达三小时的答疑交流座谈会。我校教师就自己教学方面存在的疑问向名师们请教，并都得到了满意的解决。通过与名师的交流使得我校教师充分认识到自己的问题症结点、解决问题的突破口和途径。可以说本次交流会是我校每一位教师教学道路上不可小觑的一笔财富。
我校每一位教师自发地将自己的本次反思写成手稿，此处摘录个别教师反思：“tpr，这是一个在大学阶段时常挂嘴边，但实际教学中从未应用，甚至以为无法应用的教学方法却在今天的范琳芳老师英语课上让它发挥的淋淋尽致，这使我受益匪浅。”“郝_老师的穿针引线、放开学生思维的教学方法，使我联想到课堂中的自己是那么的拘于一格，我必须不断提高自身素质，多向这样的名师学习，博采众长，不断完善自己。”……像这样发自内心的教师个人反思在每位教师身上都有，这说明了“郝_教研团”的魅力，也充分说明了我校教师教学思维在不断打开、提高。
本次答疑交流会，我看它不仅如此，更应该成为我校各教研组开展教研活动的一个模版。我们不能只局限于教研活动时的理论学习，应该更多地是将自己实际中存在的问题和不解拿出来和每一位教师探讨交流，孔子曰：“三人行，必有我师焉”，久而久之，名师也必将出于我校，像本次教研团的名师一样，为更多的教师送去温暖。
我校教师平均年龄为28岁，在教学方面激情饱满，劲头十足，现代媒体教学工具运用熟练，但仍然存在教学方法单一，经验不足，不敢放开学生思维的问题。那么通过本次活动，首先我校在对教师教学方法多样性的培训方面更应该加大力度，其次对“名师请进来，我校教师走出去”的活动方面应创造更多的机会。让青年教师多见识，多学习，多反思，更多提高。
本次活动结束了，我们看到每一位教师脸上收获的喜悦、成长后的自信，不得不再次承认，我校教师渴望成长，渴望新理念的到来，本次他们有所获，谢谢“郝_教研团”!
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇二十一
一个团队，首先要有核心人员，核心成员构成了团队的核心精神和核心价值观，核心人员自己要具有极强的个人信念，然后，要通过各种方式将这种个体信念转化成团队信念，此外，我还想表达的一个意思是，团队并不是万能的，作为一个团队的核心领袖，更不能单纯地迷信团队，因为在很多的艰难时刻，很多的问题，是需要你独自一个去单独承受的，其他任何人，都帮不了你。
史玉柱的核心团队，从巨人大厦，到巨人网络，跟了他十年；
马云的核心团队，从阿里巴巴创建以来，也一直跟了他十年；
牛根生的核心团队，从伊犁出来作蒙牛，一跟也是近八年。
大凡这些取得重大成功的企业和企业家，其背后都有一个持久的团队。在我研究这些公司时，我也在慢慢观察和总结他们的共同之处，与其说是有很多共同之处，倒不如说:成功的团队，都是很相似的。
而一个成功的团队，需要靠哪些东西来支撑呢？
需要的东西，很多很多。对于这个问题的回答，也见仁见智，每个人都会有自己的看法，我也把自己一直以来的研究，观察和亲身实践的东西总结一下，跟大家分享。
首先，我们要明白团队，是一个什么样的概念？
是不是只要一群人聚在一起，就叫作团队？
是不是只要分好了工，划分好了职责，就叫作团队？
是不是整天装模作样的搞得很忙的样子在每个人之间来回协调，就叫作团队？
是不是一帮子人整天在一起吃吃喝喝，嘻嘻哈哈，就叫作团队？
显然不是。
我们常说，要有团队观念，要有团队观念。而实际上，一个团队，之所以能够形成一个团队，往往是因为某一个个体或某几个个体作为核心的，而这个核心所倡导的，所坚持的，所贯彻的价值观，就是这个团队的核心价值观。以这个核心为主导，才形成了一个有凝聚力的团队。
我说这个话是什么意思呢？
我的意思很简单:一个团队，首先，是要有一个或几个核心人物的，
管理资料。
这个核心，在每个重要的时刻，都可以冲在最前面，挡在最前线，他们具有超强的将事作好的信念，不管外围的环境多么恶劣，他们的信念从不动摇。
也就是说，在一个成功团队的核心价值观里，有一条是最重要的:在任何时候，要有极强的信念，要永不放弃。
信念这个东西，是可以传染的。
所谓的信心，便是来源于超强的信念，而一个团队的整体士气和信心，就来源于团队的整体信念，最初是来源于核心人物的个体信念。但是，有一点很重要，核心人物的信念，必须是可被传播的，而且，不能太虚妄，要符合实际，要让团队成员觉得可信并可依赖。
信念不死，精神就永存。
马云在财富人生的访谈中，总结的这么多年最重要的经验就是:坚持!
这个曾经被我们说过无数次的词语，如此朴素，却又如此难以作到。
作为团队领袖，或者团队核心，他最起码应该具备这样的信念:即使我一个人，也要把它作下去，只要还有机会让我作。
很多时候，在实际的工作协作中，我们力求发挥每个人的创造力和积极性，讲究充分授权，但这并不意味着我们要因此产生很强的依赖心理，实际上，在团队管理中，产生依赖心理是非常危险的行为，它把作事与感情混为一谈，将工作变成了类似家庭琐事之类消磨斗志的玩意。既要充分发挥每个人的积极性，也要随时准备着有：这个世界离开谁都转的打算。
而事实，确实也如此。
我们需要建立的，是这样的一种信念：
2用你的信念，去鼓励其他人，将你的信念传播开去，将个体信念转化为集体信念；
3在任何时候，“你自己”不放弃的信念，才是最彻底，最可把握的，只要自己不放弃，那你就不会被任何人或事放弃。
本文作者：sodme。
本文出处：/sodme。
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个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇二十二
笔者认为，在一个团队之中，成员之间通过相互信任而聚集到一起，继而为了一个共同的目标而协同工作。而其中，无论对每一位团队成员还是对整个团队而言，非常重要的一点就是求真务实。
追求务实，就是要注重实际。做项目开发工作，不能脱离实际情况而盲目开发，其结果必然会导致所开发出来的产品不能完全符合客户期望，更有甚者，则会与项目初衷背道而驰。这个注重实际，就是要求我们要正确评估自身、团队及项目现状，继而把握好项目的实际需求、团队所拥有的资源及所受的限制，从实际出发开展工作。
追求务实，就是要注重实现。这里所提到的实现并不是狭隘意义上的代码实现，而是相对宽泛的项目实现。项目的实现至少包含了从项目的设计、编码、测试等等的一系列过程。注重实现，就是要求我们能够在项目质量上下功夫，严格把控好项目的质量关，尽可能地避免输出无效或无用的产品。
追求务实，就是要注重实效。实效，这个概念对于项目团队而言是至关重要的，因为一个团队是否注重实效，会直接或间接地影响着项目质量的好坏甚至项目的成败。团队是由每一位成员因为一个共同的目标而聚集在一起构成的，这也就是说实效是落实在每一位团队成员身上的，项目经理或负责人如何管理项目会影响项目的质量，同样程序员如何做项目的代码实现也会影响项目的质量。笔者曾经目睹的某一位程序员编写的一个有1000多行的包含若干职责的方法，便是从侧面反映了该程序员并没有很好地注重实效。注重实效，就是要求我们要努力遵循dry(don’trepeatyourself)原则，尽量运用正交性原则，注意每一个细节，多方面、多角度地看待问题，使我们所开发的系统变得更加灵活、更易于理解、更易于调试、测试和维护。
此外，无论是项目经理或负责人还是程序员，都不应该打肿脸充胖子，在项目开发过程中，对某些问题特别是一些技术性问题不懂装懂或是独自郁闷。遇到一些自己不懂的问题而一时无法解决，请教旁人并不是什么难为情之事。很多时候，项目的目标和进度应该首当其冲，或许这个问题依靠自身的能力花费了两天解决了，但若及时请教旁人（当然并不是说自身可以不寻求解决之道）也许不到两小时就解决了，这中间所产生的效益之差已经不言而喻。很多时候，我们要清醒地认识到我们不是在搞研究，而是o在开发项目。知之为知之，不知为不知，这种务实态度是值得推荐的。
沟通从来都是团队开发中不可或缺的一个环节，而有效的沟通能够促进团队各项工作的顺利开展，继而提高团队生产力。
那么，在一个团队工作当中，可以采用哪些方式来确保团队交流与沟通的顺畅呢？结合笔者的工作实际，除了团队成员之间的日常交流与沟通，笔者主要关注在定期会议、问题讨论及白板文化三个方面。
对于定期会议，通常是每天花10到20分钟的时间召集团队成员聚集在一起，就各自的工作情况作一个简单的介绍，重点是关注出现的问题。当然，这个定期会议并不是死板的，若一切进展良好，那么就可以提早结束，而每一次的会议时长也是灵活可变的。
问题讨论常常是针对开发过程中一些较为重要的、关键的问题而言。通过将团队成员组织在一起，要么以“圆桌会议”的形式针对问题展开交流讨论；要么围在白板前，通过白板进行交流。
白板文化是笔者特别推崇的一种文化，因为在笔者看来，白板其实就是一个平台，它使得团队成员可以在该平台上自由地交流思想。笔者在项目开发过程中碰到的诸多问题都是通过白板这个平台，要么得到了圆满的解决，要么获得了非常好的启发。在白板面前，没有高低等级之分，取而代之的是平等和自由。在这样的团队氛围的推动下，团队的整体作战能力得到了显著提高。
激励，从来都不是一个过时的话题，恰恰相反，它是构成领导力不可或缺的一部分。对于一个团队而言，没有好的激励机制，更会直接影响到团队整体效率的提升。而对于一个团队的负责人，在适当的时机进行适当的激励，往往能够起到事半功倍的效果。
阅读过卡耐基书籍的朋友都知道，真诚是其中一个值得关注的话题。用到团队中来，这点显得尤为重要，要取得他人的信任，首先自己要真诚待人，这种真诚待人应该是发自内心的，而不应该是虚伪的伎俩。学会了这点，就是在一定程度上学会了怎样去激励他人。
接着就是要提供帮助，当然这种帮助是指与工作相关的帮助。像笔者所在的团队，因团队扩容及项目开发需要，两个月前又新增了两名新同事，两名刚走出大学校园的新同事。虽说他们进入公司时进行了培训，但并未受过项目开发方面相关的培训。于是，帮助他们尽快成长的这个任务，笔者自是不能逃避之。因此，笔者与另外一位相对资深的开发同事一道，根据他们的实际情况设计并制定了相对合理的计划，并在实际的工作中经常性地与这两位新同事交流并提供若干帮助。到如今，这两位新同事已经可以胜任一部分的项目开发工作了。
再者就是目标导向。对于一个团队而言，目标（包括最终目标和阶段性目标）是非常重要的。不仅如此，明确目标也是一种有效的激励机制。因为一个个的目标就构成了一幅幅蓝图，在团队里面，通过清晰地描述目标，就是向团队描述一幅清晰的蓝图，这会从思想层次、从精神层次对团队成员起到一种激励作用。
当然，还包括物质层面的激励机制，只不过这与所在公司的政策会存在较多的关联，在这里不予讨论。
组织，主要是针对团队的整体工作而言的。这里所提到的组织是相对狭隘意义上的组织。具体而言，涉及到职责分工与边界划分、共同遵守的契约等方面。
在一个团队之中，职责分工是首先要做好的一件事。职责分工不明确，必然会造成项目开发过程中诸多的交叉性，交叉性愈多，项目的风险就愈大。职责分工又会牵扯到项目边界的划分。如果项目边界定义不清晰，那么清晰明确的职责分工便无从谈起。这就要求项目团队能够根据实际的项目，清醒地认识到以模块化或分层的思想或是其他可行的方式去合理地划分项目，并明确哪些模块是关键的以至于能够影响全局的，然后根据团队成员的特点，合理地进行分工。
当然，在开始正式的团队开发之前，团队成员之间必须要有一个或多个契约供大家共同遵守。比如文档规范、编码规范等等。这样做，不仅能够统一协调团队的开发工作，更为项目良好的可维护性奠定了基础。
此外，对于团队的负责人，还必须要尽可能地争取更多的资源，服务于团队工作的顺利开展。
个人与团队管理论文题目（通用23篇）篇二十三
51：客户服务团队希望培训团队能对他们的新员工进行培训，但是培训团队认为客户服务团队自己对这些员工进行培训效果将会更好；而客户服务团队表示他们近期没有时间来培训员工。这个冲突产生的根本原因是。
(a)相互竞争或侵犯(b)目标、计划或任务不协调。
(c)对有限资源的竞争(d)优先权或标准的冲突。
52：关于发展目标和组织目标，说法不正确的是（）。
(a)发展目标是对技能、知识和能力的要求。
(b)组织目标一般是直接目标或实际目标。
(c)只要组织需求得到确认，一个组织目标可以生成若干个发展目标。
(d)发展目标和组织目标没差别。
53：审查学员学习效果的方式分为正式审查和非正式审查两种，非正式审查是指（）。
(a)审查是否达到了衡量的标准。
(b)审查学习是否达到了预期的`目标。
(c)与个别学员交流，了解他们的学习情况、所学的知识、工作的进展等。
(d)审查学员在工作中如何运用所学的知识。
54：目标的smart原则中的m代表目标是（）。
(a)明确的(b)可达到的。
(c)可衡量的(d)有时间限制的。
55：下列客户服务中心使用的指标中,不属于定量监督指标的是（）。
(a)顾客意见调查表(b)平均每个客户的呼叫长度。
(c)员工接电话的时间(d)平均每个客户的等待时间。
56：小林工作一直积极努力，取得了突出的工作业绩，最近他受到了领导的表扬并得到提拔，他觉得自己受到了重视，感到很满足。小林实现的是（）需求。
(a)安全(b)社会。
(c)生理(d)自尊。
57：根据期望理论，人们得到激励以后，就会出现第一级的结果，第一级的结果总是与绩效相联系，而第一级结果可能会带来第二级结果，第二级结果是()。
(a)达到组织目标(b)提高生产率。
(c)得到领导的提拔和认可(d)达到团队目标。
58：根据双因素理论，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，这种因素被称为（）。
(a)促进因素(b)保健因素。
(c)激励因素(d)沟通因素。
59：组织文化涉及的内容很多，通常我们不能从公司的（）感受到这个公司的文化。
(a)组织成员穿着打扮的方式(b)组织成员被提拔的条件。
(c)工作角色之间的界限(d)公司规模的大小。
60：团队成员之间缺乏信任会对团队工作产生负面影响，属于缺乏信任的表现是（）。
(a)团队成员抱怨得不到所需的信息(b)团队成员互相尊重。
(c)团队成员自由地发表不同意见(d)团队成员很放心地承担风险。
61：很多领导者发现，要授予管理权是一件极其困难的事情，他们不授权的原因有很多，不包括（）。
(a)对自己角色的理解问题(b)个人所具有的能力和经验。