为确保事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。通过制定方案，我们可以有条不紊地进行问题的分析和解决，避免盲目行动和无效努力。以下是我给大家收集整理的方案策划范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工优化组合方案篇一
摘要：在经济全球化、网络信息化的新时代，人才管理已成为最热门的话题。对于知识型企业，知识型员工是在一个企业组织中拥有较高人力资本存量的特殊员工，是组织生存与发展的最重要资源。只有掌握了这类人才的吸引、招募、使用、发展和保留的整个过程，形成有效地循环管理。如何更好地发挥知识型员工的积极性、能动性、创造性，使他们以更高的热情全身心投入工作，并不断进行自我超越，这就有赖于激励机制的设计。然而面对当前企业用人成本越来越高，人才问题日益突出等现象，企业将如何进行激励机制优化设计和转型升级的问题，本文通过对知识型员工的特点及需求分析，试图探讨出一些知识性员工激励机制优化的解决措施。本文旨在运用激励理论和管理学的相关知识，结合h公司的实际情况，知识型员工激励机制进行分析研究，进而提出优化建议。
关键词：企业；知识型员工；激励优化
引言
在高速发展的知识经济时代，知识型员工理用知识和头脑，通过电脑等高科技手段来工作，通常具有较强的自主性，更关注能力的发挥和自身职业发展。他们通常掌握着企业的核心技术和知识，在企业主要从事管理与技术工作，是企业最重要的发展力量，而激励环境的缺乏，导致公司中知识型员工流失率不断增大，对知识型员工群体的管理也一直是我国企业人力资源管理的重点和难点。
因此，研究知识型员工的激励模式，对于激发他们的积极性和创造性，提高工作效率有重要的意义。同时对于公司留住、吸引核心人才，增强公司自身的凝聚力、竞争力也有重要的作用。
1、知识型员工的需求和特点
知识型员工是本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。其具有专业知识水平高、独立自主性强、需求层次高、对企业忠诚度低和劳动过程难以监控。
（1）工作自主需求。知识型员工完全依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的`工作，拥有较强的工作独立性和自主性。
（2）学习和自我发展需求。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
（3）工作成就和自我价值实现的需求。知识型员工更注重的是尊重需要、自我实现的需要。格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
（4）对高薪酬的需求。目前不少企业薪酬分配存在平均主义，知识型员工的价值创造与其收入不匹配。在我国，报酬仍然是一个最重要的激励因素。这是由我国现阶段的报酬水平相对比较低下决定的。高薪不仅给予了知识型员工生存和发展充分的物质保障，同时也是高成就的体现，自身价值的实现。
（5）工作过程难以实行监督控制。其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合，很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
（6）工作选择的高流动性。知识型员工如果觉得缺乏充分的个人成长机会和发展空间，会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。其更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
2、h公司知识型员工激励机制实施存在的问题
h公司较为重视知识型员工的激励，也在不断的探索适合自己的激励措施，在激励方面颇有自己特色，并有一定的成效。但还是存在一定的问题。
（1）不了解知识型员工的特殊性。h公司的企业管理者并未完全认识到一般员工与知识型员工的需求和行为规律是有区别的，在对知识型员工的管理上采用传统的控制型管理模式。导致知识型员工得不到真正的激励，潜力不能激发，能力也没有充分发挥，其积极性受到打击。
（2）薪酬分配不科学，将知识型员工的激励等同于一般员工的激励。h公司论资排辈的现象在薪酬制度中仍然十分普遍，知识的价值在分配制度中没有很好地体现，依然支付高额的工资给那些没有提供有效贡献的、知识结构老化的员工。同时公司知识型员工与非知识型员工在薪酬分配上并没有拉开差距。
（4）对知识型员工的长期激励效果不明显。没有充分运用股权激励等长期激励措施，虽然已经开始对股票期权、员工持股、技术入股等新的产权激励制度进行探索和实施，但还存在很多问题，还没有建立起科学合理的产权激励制度，导致企业对知识型员工的长期激励效果不明显。
3、h公司知识性员工激励机制优化设计建议
h公司应与优秀的咨询公司合作，根据市场变化和自身发展，及时调整薪酬机制，满足员工需要。对知识型员工应进行全面激励，通过有效的目标管理，促进组织目标和个人目标的统一：设计激励性的工作，发挥知识型员工的创造性；营造良好的环境，激发知识型员工的潜能；合理利用薪酬战略，给知识员工以充分的激励；培育优秀的企业文化以增强企业凝聚力等策略来实现对知识型员工的全面激励。
（1）创造实施有效激励的制度环境。目前h公司存在部门间部门内不同程度的内耗，良好稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。应不断完善改进薪酬奖励制度、股权激励制度以及激发知识型员工研发经费保障制度、成果表彰制度等。
（2）设计合理的薪酬体系。吸引和留住知识型员工的前提是建立体现自我价值的公平合理的薪酬分配体系，要有公平性，要体现竞争性，并具有动态性（根据内外变化调整），薪酬激励一般包括基本工资、奖金（短期激励）、股权激励等。
（3）重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划。根据知识型员工自身的目标、知识、能力和职业发展的需求分析而设计的职业发展的方向，重视对知识型员工的培训，充分地将员工人力资本与企业资本结合起来，形成对企业发展有力的专用性的资本。满足知识型员工自我提升和知识更新需求的同时促进企业和知识型员工的共同成长。
（5）多种激励方式灵活运用。在针对知识型员工设计激励机制时，理应充分考虑知识型员工的特殊性，在激励重点上，企业应当高度重视报酬激励，同时运用物质激励手段如文化激励（鼓励创新和宽容失败、自我学习等）、组织激励等与物质激励相结合的复合式激励模式；在激励的方法上，应当将个人激励、团队激励和组织激励有机结合起来；在激励时间效应上，长期激励和短期激励可以有效地结合起来，注重对员工的长期激励效应。
（6）创造和谐环境的情感激励
在h公司，建立高层亲自发奖金和谈话的亲民政策，有良好的工作氛围，营造丰富多彩的员工的生活，各种活动不仅让员工感觉到家的温暖，还能使员工获得良好的心情和精力。
结束语
根据h公司自身实际情况分析，要通过发挥知识型员工的作用，保持和发展企业以知识资本为前提而获得持续的竞争优势，h公司须采用多种形式并存的薪酬制度和多种精神激励方法，将外在激励与内在激励相结合，通过内部岗位轮换与岗位招聘，挖掘人的潜能，使员工的工作内容丰富化、扩大化。当然h公司仍然需要不断创新和优化完善其激励机制，以激励知识型员工促进公司的成长与进步。
员工优化组合方案篇二
“80后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。
所谓的“80后”，特指出生于上个世纪70年代末期(78之后)及80年代前半期，年龄介于20-29岁之间的青年人群体，是步入社会不久的新生代群体。
从上世纪80年代起，中国社会进入高速发展的阶段，电信、网络、通讯快速发展，信息量飞速膨胀。从1978年开始实行的计划生育政策使这一代人率先成为独生子女。他们在中国经济起飞的时代大背景下进入社会，有着“不同于父辈的新鲜气质，反传统的生活方式、工作方式和价值观”。
生于上世纪60年代的员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导力，讲理想、讲责任、讲激情;70年代的员工是“背靠背”，他们是现在社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感;而“80后”的一代则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。
面对“80后”，商业领袖亦喜亦忧：喜的是，他们即将成为社会的中坚力量，对于企业来说他们的年轻活力可以为企业创造巨大的绩效利润;忧的是，他们的性格中有太多不稳定的因素，他们不能持续的专注于工作，以为只有通过不断跳槽才能体现自我的价值。
企业管理应与时俱进
纵观中外管理经典，它们大多数都写在20世纪80年代以前。一些原有的管理方法和技巧已经变得不再有效了。因此，管理者不能仅凭着过去的经验来面对80年代的后生，必须在管理思想和管理理念上“与时俱进”。
企业管理者们需要认清和了解“80后”一代员工的特征，并对自己的管理风格进行适当调整。
企业人力资源管理在培训内容的制定和执行上，不能只是强调技术和知识的培训，重要的是对这一代群体进行相关的企业文化、责任心、忠诚度、操守等层面的培训，让他们更多地加强自身的社会化能力。已经有部分企业为80后的一代人采取了对应的管理方式和措施。
员工优化组合方案篇三
（1）过滤元件。过滤原件是净化系统的最后屏障，是液压系统污染的关键步骤，是主要的元器件，对环境起到一个保障作用，具有一定的实际应用价值。
（2）液压净化系统简化模型。建立简化的模型必须进行推导，利用数学公式建立逻辑模型，通过逻辑模型建立实际应用模型，模型的建立需要一个严谨的推导过程，液压净化系统简化。
员工优化组合方案篇四
1.1新生代员工
新生代员工一词是伴随着1980年以后出生的人群走进职场后提出来的，这些人中一部分已经成为企业发展的中坚力量。各国虽然对于新生代员工的称谓不尽相同，如西方国家将之称为“y代”；日本将之称为“新新人类”等，但是其内涵基本是一致的。因此，本文的新生代员工也指20世纪80年代后出生并已走上工作岗位的人群。
1.2组织认同
学者正式对组织认同进行研究始于20世纪80年代，此后相关研究大量出现，由于学者们的研究视角不同，所以对组织认同概念的理解也不一样，但归纳起来可以看出，这些概念反映出组织认同的两大共识：其一是员工自己和所在组织形成的一种关系；其二是员工以自己为核心，按照自己的准则对自己身份进行证实和探求。因此，本文认为组织认同是员工为了与其所在企业保持一致所表现出来的行为和归属感。
2、新生代员工的特征分析
2.1受教育程度高，学习欲望强
改革开放以后，在国家实施科教兴国战略的背景下，大量资源被应用到教育领域，促进了我国教育事业的快速发展，特别是高等教育在开始扩大招生规模，为新生代员工接受高等教育创造了良好条件和难得机会，从而为他们系统学习专业知识和技能提供了平台，开拓了他们的视野，丰富了他们的头脑。同时，新生代员工好奇心很强，他们总是对新知识、新事物充满欲望，善于思考，不安于现状，憧憬未来，将学习作为提升自己能力的手段。
2.2个性张扬，价值观多元化
新生代员工生长在一个塑造个性的时代，强调与众不同，拒绝千人一面，因此他们在工作中常常表现出棱角清晰、爱憎分明、敢说敢干，打破了传统职场中“忍、憋”的状态。时常爱表现自己，对于自己看不惯的行为，总是用最直接的方式表达自己的态度和意见，不怕权势。同时，新生代员工生活在一个开放的社会，中西方文化相互交融，其价值观既受到传统文化的熏陶，又受到西方文化的影响；既有理想主义情怀，又有现实主义色彩，在不损害社会公众利益的前提下追求自己正当利益最大化，绝不委曲求全，形成了重名利、讲实惠、求利益、好享受的多元价值观。
2.3思维活跃，思想开放，创新能力强
新生代员工生活在信息大爆炸的时代，信息量快速增长，新技术、新知识正在发生着日新月异的变化，特别是网络的普及和智能设备的发明，为新生代员工搜集和获取信息提供了方便。他们善于独立思考，不墨守成规，能够从多个角度看待事物，使用多种方法解决其所面临的问题；对新事物充满好奇心，愿意钻研新问题，不喜欢循规蹈矩和一成不变，喜欢流行，对新思想、新观点接受能力强，对事物的发展变化具有自己的独到见解，知识面广，为创新思维和创新能力形成奠定了基础和条件。
2.4以自我为中心，忽视团队协作
新生代员工中以独生子女居多，他们在家里往往被视为掌上明珠，长辈对其宠爱有加，是家庭的中心和关注的焦点。他们的父母在新生代员工成长过程中往往将所有事情安排妥当，并且尽全力为其提供高品质的生活水平，这种事事顺其心意，呵护备至的环境使得新生代员工行为处事常常以自我为中心，只关注自己，忽视他人感受。同时，由于在家庭里没有兄弟姐妹，缺少同辈人之间的相互关爱、影响和竞争，团队意识薄弱，不擅与人沟通，合作能力差，在工作中更多关心个人利益和目标达成情况，对组织目标漠不关心。
2.5工作更换频繁，组织认同度低
随着我国经济的快速增长，物质生活条件得到了很大改善，生计已经不是新生代员工工作的动力，他们更希望得到社会的承认，更注重自我价值的实现，因此经济利益在其选择工作时不再是首要因素，工作稳定性的重要程度也在下降，他们追求职业的发展前景，喜欢在工作中承担具有挑战性的任务，并将克服困难的过程视为展示实力和获得认可的途径。一旦某个工作的挑战性下降或消失，新生代员工将失去对该工作的兴趣而转投他处，不考虑所在组织的利益和所形成的组织关系。
2.6心理脆弱，抗压能力差
新生代t工成长环境相对优越，受到了来自国家、社会以及家庭的呵护和关怀，使得他们从小就是被关注的焦点，因此他们天生对别人的态度感知敏锐，并且其行为和工作积极性受到该感知的影响。由于他们从小就享受着“小皇帝”的待遇，成长过程顺风顺水，几乎没有遇到挫折，一旦在工作中理想无法实现就难以接受，心理适应能力不够，容易出现挫败感。另外，新生代员工情绪自控能力较差，喜怒哀乐易于表现出来，当遇到领导批评和其他人指责时，情绪会出现较大波动，容易形成心理健康问题。
3、新生代员工激励影响因素分析
影响新生代员工激励的因素较多，如绩效考核、薪酬体系、晋升制度、职业生涯规划等，但是这些只是对新生代员工进行激励的外部形式，并没有真正的从内部挖掘新生代员工激励的影响因素。因此，本文主要从组织认同的角度进行分析，找出影响新生代员工激励的内在因素，帮助企业更好地留住新生代员工。
3.1企业文化认同对新生代员工激励的影响
企业文化是将企业价值观、经营理念、经营使命、企业形象及社会责任等内容综合在一起的有机体，其中价值观是核心。它是企业的灵魂所在，能够使企业充满活力，增强凝聚力，可以为企业的`发展提供源源不断的动力。由于新生代员工生活在经济快速发展的当代，具有多元化的价值观，其与企业价值观是否一致决定了新生代员工去留。如果企业营造的文化氛围不被新生代员工认可，就无法使其积极地参与企业的生产经营管理过程，也无法让其自愿奉献自己的才华，激励效果也就无从谈起。
3.2工作内容认同对新生代员工激励的影响
工作内容指员工在岗位上实际从事的具体劳动，是由企业提供的，它是企业聘用员工的目的，也是员工获得报酬的根据，一旦双方确定了工作内容，很难改变。而新生代员工思想开放，思维活跃，不喜欢一成不变和机械性的工作内容，一旦他们发现自己对目前所从事的工作内容失去兴趣，就会毫不q豫地离开去寻找新的工作内容。因此，企业所提供的工作内容更新程度是新生代员工是否继续从事该工作的一个动因。如果企业提供的工作内容枯燥乏味、一成不变，很难留住新生代员工继续在企业工作，激励效果也就体现不出来。
3.3情感认同对新生代员工激励的影响
情感认同是员工对企业所持有的态度，在特定时间和地点员工和企业会发生联系，当这种联系被员工“认同”后，员工就会愿意维持这种关系，并且对企业还会产生更大的兴趣，乐意服从其领导。由于新生代员工具有强烈的自我意识，凡事习惯考虑自我，整体意识和大局意识淡薄，他们热衷自己的生活方式，对工作本身热情度不高，对企业未来发展不太关心，精力投入低。如果企业无法在情感上使新生代员工对企业产生依赖，那么就无法激励新生代员工参与企业经营决策的热情，从而导致其流失。
3.4行为认同对新生代员工激励的影响
行为认同是员工通过对企业所实施行为（包括经营行为、管理者行为以及员工间行为）的主观感知，判断其是否公正合理，是否符合自己的价值观，一旦这种判断被“认同”后，员工在行为上会自愿与企业保持一致。新生代员工具有较高的文化知识，个性鲜明，在对企业经营行为、管理者管理行为以及员工间交往行为进行判断时会遵从自己的标准，不怕权威或上司的威胁。因此，如果企业实施的行为与新生代员工期望行为大相径庭，那么就失去了激励他们努力工作的作用。
4、新生代员工激励机制构建
4.1加强企业文化建设，营造宽松工作氛围
为了有效地激励新生代员工更好地为企业服务，在企业文化中要重视树立新生代员工正确的价值观，培养他们团队意识，增强集体荣誉感和大局观，克服本位主义思想。同时，要灵活分配工作，采取多样的工作方式，改善工作环境，创造融洽的氛围，使新生代员工既轻松又高效地完成工作。
4.2不断充实工作内容，提高工作对新生代员工的吸引力
在给新生代员工安排工作前，要先了解其兴趣和爱好，尽可能地根据个人情况分配工作。同时，要定期对工作内容进行更新，以保持新生代员工对工作的新鲜感；还要适当提高工作的难度，满足他们喜欢挑战的心理；可以适时进行岗位轮换，使他们熟悉更多的工作，为企业培养综合管理人才做储备。
4.3培养新生代员工对企业的情感
情感是企业和新生代员工建立良好关系的纽带，它可以通过尊重新生代员工个性、为新生代员工提供广阔的晋升空间以及为新生代员工制定清晰的职业生涯规划等内容获得，从而使他们在情感上对企业产生归属感，提升其职业忠诚度。
4.4加强对新生代员工行为引导
企业实施某行为时要为新生代员工做出榜样，引导其与企业保持一致，要鼓励新生代员工全程参与企业经营管理、决策制定、文化营造和环境建设，增强其对企业的了解和喜爱，培养主人翁意识，时刻将企业行为作为自己行动的标准，主动加入到企业的建设当中。
参考文献：
[1]陶涛，袁新敏.基于组织承诺视角下新生代员工激励机制构建[j].中外企业家，（18）：147，158.
[2]林新奇，苏伟琳.社会交换理论视域下的新生代员工激励管理研究[j].现代管理科学，2017（5）：6-8.
员工优化组合方案篇五
本论文对液压净化系统进行优化选择设计主要从元件级参数设置及系统布局两方面进行阐述，对液压系统进行优化及升级提高环境保护，对机械设备的使用寿命等有一定的延长，提高其工作效率有一定使用价值。
2.1元件级的优化设计
基于以上液压污染动态平衡方程，对过滤元件过滤器进行优化选择，主要从确定过滤时间、过滤比两个方面进行优化选择。
（1）临界时间的确定。临界时间是针对一定污染度油液的独立过滤系统而言，当过滤时间达到，过滤系统的固体颗粒浓度不会随时间的改变而改变，这个时间就称为临界时间。临界时间对元件级的优化设计有一定的帮助，是对整个元件的优化设计有一定指导作用，对元件级的优化设计能顺利进行提供有力保障。
（2）基于matlab的过滤比的优化选择。通过matlab的过滤比进行优化选择，对液压系统产生的标准污染油液进行过滤比较。
2.2系统级优化与设计
根据液压系统目标污染度的要求，适当选择过滤管路及过滤器过滤精度，用于滤除系统自身形成的污染和外部侵入的污染，使油液的污染度控制在组件能耐受的污染限度之内。
（1）液压净化系统的布局。液压净化系统在实际使用过程中必须进行合理化地布局，布局采用多种方式，有时候多种方式进行合理布局，可提高过滤效果，增大系统的纳污量，减少清洗次数及延长液压系统的寿命。
（2）不同组合方式的过滤效果。通过实验进行验证，应用一种过滤方式过滤效果一般，通过多种形式与方式进行过滤能产生不同的'效果，在工业实际生产过程中，经常选用多种组合方式进行过滤，其过滤效果是非常理想的，应用各种过滤方式的优势，达到一定效果。
3基于hypneu的仿真验证
现用实例验证优化结果，将nas1638的9级油转化成6级油的优化验证。总之，通过优化后的仿真模型具有一定改变，对液压系统的环境改善有一定帮助，对机械器件的使用具有一定的现实应用价值，液压系统污染性能仿真与优化设计是非常必要的，对液压系统、对环境的保护及机械元器件的使用寿命有一定的现实意义，为今后的液压系统改良具有一定指导意义。