人力资源管理的优化策略（汇总20篇）

人力资源的战略管理是企业成功的关键之一，它需要有效地规划和执行，以适应市场的变化和需求。人力资源是组织中最重要的资产之一，对于企业的发展起到至关重要的作用。如何招聘合适的员工是人力资源管理中非常重要的一环。以下是一些成功企业在人力资源管理方面的经验总结，希望对大家有所启发。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇一

随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。

1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高。

虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。

目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。

面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：

企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。

安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。

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人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇二

企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置，其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展，企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容，如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前，企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重，各种条件的限制，我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题，亟需通过管理的优化，实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在：

1.重管理、轻开发的现象普遍存在。

人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中，往往抱怨职工管不了，没法管。于是动辄辞退另聘，其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发，只是盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好，结果使许多专业的资源管理工作无法进行，最后导致人才匮乏，企业效益低下。

2.对提高管理者素质重视不够。

我国企业对员工培训是普遍重视的，但对管理者的素质提高，往往重视不够，投资不力。管理者占企业员工总数的5%～10%，而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的水平，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

直至目前，我国大多企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的`，一般都由业务部门举办短期岗位培训班，这常见于企业引进先进设备和iso9ooo系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。

4.人力资本投资严重浪费。

人力资源管理需要投入，作为一种资本，人力在性质上具有决定和制约其他生产力的第一位的作用，人力资本的投资是企业最重要的投资，这已成为共识。但不少企业不顾本身实际情况，不遵循教育投入的规律，不惜血本，搞豪华学校、贵族学校、高档次的培训机构、高额聘请培训师等等。但效果往往相反，效益并没有多少提高。这实际上是人力资本投资的严重浪费。

这些问题，根本原因在于理念陈旧，管理过程不精细化，管理方法沿用传统的人事模式，而没有深刻认识现代人力资源管理的作用和意义。

人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下，深化改革，促成企业人力资源管理的优化，具有重要的意义。

1.极大地调动员工积极性。

优化的人力资源管理使企业的职能部门数量及级别大大压缩，组织机构不再是“多级管理”，而是呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将存在，但部门之间的“边界”大大淡化。部门经理权力倾向发生质变，一般只是制订战略、培训及管理人员，员工直接服务对象是顾客，而不是“上司”。在运作中，员工将分为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家，每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向，这样只要认真努力，自然会拥有名义及地位。如在微软公司的项目组中，一个级别较低的pm(项目经理)可以领导一个技术级别等同于比尔盖茨的技术专家。在此情况下，每个人追求的将不再是各级“经理”或“处长”等，而是各种“专家”。

2.合理地利用信息技术。

信息技术的巨大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促进条件。由于数据库、通信、网络技术的巨大成就，人们可以快速、方便、实时地共享信息，了解以往潜藏在企业各个文件柜中的数据，从而在物质上保证了能够打破劳动分工，创造更高的生产效率。

3.最大值的节约投资。

人力资源的管理优化，减少了不必要的经费开支，包括员工培训、教育投资、招聘开支等等，都能得到节约，压缩开支的结果，相应地提高了员工的生产产出率，就是另一种意义上的人力资本投资。这能在根本上提升企业的核心竞争力，促成企业战略目标的实现。

4.有效提升企业核心竞争力。

企业的核心竞争力，关系到企业的发展和生死存亡，是现代企业必须高度重视的问题。企业人力资源管理的优化，能有效配置企业人才结构，提高员工素质和管理效益，这就在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争力的提升，促成企业的和谐和可持续发展，最终实现企业的发展战略目标。

1.更新观念，突出对人才的人本终极关注。

现代企业管理强调更新观念，以人为本，突出对企业人力资源的人本关怀。“以人为本”是人力资源管理的精髓，它把人看成是企业中最宝贵的、可以增值的资本。人本管理的最高境界就是管理者充分发挥自己的人格三要素(知识、技能、人格动力)，调动和提升员工的人格三要素，并且从员工的反馈中得到营养，从而进一步增加自己金三角的面积。管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，无论其规模大小，都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增强员工的活力等。

2.积累增值，强调人力资本的节约。

由人力资源管理到人力资本管理，这是企业人本化现代管理的趋势，体现了企业人力资源管理的最终目的，亦即提升企业的核心竞争力。所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。人力资本理论认为，人力资本投资是提高人的知识、技能存量、实现经济增长的决定因素。新增长理论特别强调，在经济的长期增长中，除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外，还在于人力资本的不断积累。而且通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊的知识是保持经济长期持续增长的根本动力。依次推论，我们认为，企业的人力资本管理，可以通过投资节约、使用节约和管理节约，促成人力资本的积累和增值，实现企业的可持续发展。

所以，企业的人力资源管理，应该提升到人力资本投资经营的高度，加强对投资的有效调控，包括企业员工培训考核、企业的教育投资、企业的人才流动，都必须注意节约，尽量减少开支，压缩成本。同时舍得激励投入，激励投资是人力资本支出受益最大的类别，其结果是留住人才，充分发挥人才的特殊作用。通过资本节约的办法来实现扩张，才能保证专业人员的价值积累和增值。节约的结果，就是一种投资，这就是人力资本投资的辩证法。

3.整体创新，实现人力资源管理的流程重组。

业务流程重组bpr(businessprocessreengineering)是上世纪90年代得到迅速发展并被广泛实施的一种新的管理思想，最初于1990年由美国的michaelhammer提出，在上世纪90年代中期首次引入中国学术界，而后随着我国erp应用热潮的兴起而逐渐被国内企业所熟悉。根据哈默的定义，“bpr就是对企业的业务流程(process)进行根本性(fundamental)地再思考和彻底性(radical)地再设计，从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性地(dramatic)改善”。显然，bpr强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计，利用先进的制造技术、信息技术，以及现代化的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，以打破传统的职能型组织结构(function-organization)，建立全新的过程型组织结构(process-orientedorganization)，从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。它的重组模式是：以作业流程为中心、打破金字塔状的组织结构、使企业能适应信息社会的高效率和快节奏、适合企业员工参与企业管理、实现企业内部上下左右的有效沟通、具有较强的应变能力和较大的灵活性。由于流程重组过程处于管理学的心脏地位，所以bpr与并行工程、敏捷制造一样特别强调过程，即如何将企业的各部门、各环节通过过程的重建组成一个有机的整体，使之成为一个具有共同目标的系统，实现资源共享，以及各部门之间的高度协调。从定义可以看出，要成功的实施bpr必须做好两方面的工作，一方面重新设计组织结构框架、管理体系、业务流程等硬性因素;另一方面转变领导行为、组织文化、沟通方式等软性因素。

一般的人力资源管理流程，如图1，这些过程既有环节上的承接性，又有活动内容的独立性，就单一员工来说，管理到其去职为止。这从范围来说，管理是到位的，内容是完整的，其精华值得保留。按照brp理论进行优化组合，其结果则如图2。

重组后的企业人力资源管理的流程，管理规划、管理过程两大工作板块中，把人力资源管理规划和企业发展战略捆绑在一起，并突出了信息收集、意见反馈和客户满意三个环节指标，特别是把最终目标锁定在员工、领导、企业和社会满意上，这就体现了人力资源管理工作的宗旨，实现人力资源管理工作的人本化。流程是详细的文档，但又需要简洁清楚，易被使用者理解。流程文档(管理和操作)需要嵌入业务过程和控制。因此，如同操作过程本身的简捷一样，流程图中的准备过程和具体审计操作过程也应该是简洁的，形成的板块中体现出细节的逻辑联系和科学规范，落实到具体实践中，力求实现企业人力资本管理在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。

总之，企业人力资本管理的优化，需要建立专门的、完善的、高效的人力资源机构，通过观念的更新、服务精神的张扬，让企业员工和人才满意。只有这样，才能从根本上提升企业的核心竞争力，保证企业战略目标的实现。

参考文献:。

[4]哈默:钱皮：企业再造[m].上海译文出版社，1994。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇三

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇四

近些年，国内黑茶企业发展势头良好，不同规模的黑茶企业均有所增加，员工数量也随之大幅增长，但也存在一些问题。

2.1.1在职的低效状态。

黑茶企业员工普遍存在在职时效率低下的问题。这种低效状态大体上可分为两种，一种是潜在的离职者所表现出的低效率。这部分职工虽然处于在职状态，但他们绝大多数已经在公司并不知情的条件下，确立了离职或想要离职的既定心理状态，因此潜在离职者便尽可能减少付出。

2.1.2人才流失比较明显。

调查发现，在所有员工中其中以营销类员工的员工忠诚度最低，在怠工率和员工流失率两方面均较高。而销售人员在黑茶企业中所占比例极大，往往占有举足轻重的地位，一个庞大的趋于完备的销售团队是支撑黑茶企业迅速发展、逐渐强大的重要支柱。但近年来，黑茶企业销售人员流失的现象只增不减，销售人员的流失也给各个公司造成了很大的损失。

2.1.3薪酬管理机制滞后。

绝大多数黑茶企业依旧延续旧的薪酬管理机制，工作人员的工资与其工作年限、所处岗位以及职称等条件有直接联系。将管理、销售、生产人员在薪酬方面实行相应的区分，该方法在一定程度上确实能够大幅度提升员工的工作效率与参与工作的积极性，但其在操作上具有较高的随意性，不便于全面有效、迅速地判定企业内各个阶层的工资信息。

目前我国许多企业对人力资源管理的了解程度不够，致使相应的管理工作远远没有达到标准。介于人力资源管理是企业内部的日常管理内容，许多企业也并未充分认识到人力资源管理的重要性以及对企业未来发展的重大意义，因此，轻易地忽视了人力资源管理的效果。部分黑茶企业还将其视为人事部门，只是负责部分较为基础的职员的升迁调动，致使人力资源管理没有达到其应有的地位，从而在很大程度上限制了黑茶企业的发展壮大。

2.2.2专业性人才匮乏。

如今各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源，因此，各黑茶企业间对优质的专业人才的竞争是最主要的竞争。尽管有关部门统一制定了黑茶的生产加工标准，部分黑茶企业的相关专业知识依旧相对落后，现有职员的专业知识大多较为陈旧。且缺少有关的培训教育，企业内部知识体系已经无法适应时代发展的需要以及实际工作的需求，而且还有许多企业存在研发、创新产品的能力不足，依旧沿用旧的生产知识与经验，导致产品缺乏市场竞争力。与此同时，专业的销售人才短缺的情况普遍存在，从了导致了整个行业呈现缓慢发展的状态，无法实现大的.突破。

现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系，且缺乏与知识管理和技术创新的多方面的互动，相互脱节，厚此薄彼。技术创新型人才是人力资源管理内容中的重要对象，企业根据自身需求，灵活调控，使相应数量和质量的人才参与企业创新，从而达到优化人才配置的目的。知识储备在企业创新中的作用也不容忽视，优化知识资源可以在短时间内使技术创新的效率有所提高。如若以上三部分互动不足，将严重阻碍企业的发展。

企业的自主创新具有团队性的特点，人力资源管理可以使其协调并且落实。而目前大多黑茶企业的人力资源管理并未涉及到企业创新，这使创新资源融合很难得到有效的保障，创新结果存在的各种不确定因素没有办法消除，最终导致人力资源管理无法有效发挥功能。

2.2.5用人机制落后，缺乏健全的激励制度。

现今黑茶企业往往没有建立科学性、系统性的人力资源管理的体系，造成职员与岗位无法高度匹配，部分岗位职能削弱，无法充分发挥职员的潜力，是人力资源浪费。且缺乏相对灵活的用人机制和完善的激励体系，无法有效激励员工，最终不能发挥员工最大价值。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇五

随着市场经济的迅猛发展，各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人才或人力资源的竞争。且在经济一体化成为全球经济发展的总体趋势的情况下，黑茶企业更需要不断优化创新人力资源管理。这不仅能加速企业的战略目标的实现，从而使社会经济效益最大化，也有利于企业员工自身的发展，更好的发挥其自身的价值，从而增加职员的自信心和归属感，激发职工的工作热情和创新能力。因此，对大量专业人才的需求和对原有人力资源施行创新的管理方法，已经逐步成为各黑茶企业之间竞争的主要方面，也是限制其发展的首要问题。由此，可以看出创新优化黑茶企业人力资源管理的重大意义。

1.1人力资源概述。

人力资源管理在经济学以及人本思想的基础上，对企业内部和企业外部人力资源以及其他有关因素进行充分有效的利用，充分调动职工的工作热情和积极性，深入挖掘职工的深层次潜能，激发其创造力，从而满足并适应企业的自身发展需要。它是企业为创造更高的社会效益而针对企业员工所实施的相应的系统的管理行为。其在广义方面代表某一组织内的所有的劳动人员的总和。在狭义方面代表某一组织中可以为该企业创造价值的工作经验、技能等的总称。

创新发展黑茶企业人力资源的主要目的是通过黑茶企业与其他多方人际关系的不断协调，充分利用企业自身的人力资源。一般来说，多数黑茶企业进行人力资源管理上的创新和发展的主要目标为：一、最大化地激发或调动职员的工作积极性。众所周知，能力较强的人才在企业发展中的作用尤为重大，在一定程度上，影响企业生产与发展。而黑茶企业在人力资源管理上的创新与发展也有利于企业员工自身的发展，更好的发挥其自身的价值，从而增加职员的自信心和归属感，激发职工的工作热情和创新能力。二、为黑茶企业吸纳更多优秀专业人才。如今各黑茶企业间的竞争日趋激烈，而此类竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源，因此，各黑茶企业间对优质的专业人才的竞争是最主要的竞争。

黑茶企业人力资源管理上的创新和发展不仅可使企业内部的人力资源达到最优化、最高效的使用和分配，增加职工工作热情，开发其工作潜力，充分利用企业内部人力资源，发挥最大价值。一、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可使黑茶企业的生产效率显著提高。二、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可以优化并完善原有的管理模式，为员工创造更加舒适的工作和生活环境，从而增加职工工作热情，开发其工作潜力，最终使其工作效率最大化。三、创新和发展黑茶企业的人力资源管理可以优化改善黑茶企业内部现有的管理团队的管理水平，科学合理的改进并完善原有的管理制度，从而达到企业管理水平的总体稳步提升。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇六

摘要：随着市场经济的不断发展以及企业之间人才竞争的加剧，人力资源作为企业长远发展的必备资源，发挥着越来越重要的作用。本文主要从人力资源管理专业实践性教学的必要性、现阶段存在的问题等方面进行分析，提出了促进应用型高校人力资源管理专业实践性教学改革的措施。

随着经济的不断发展以及信息时代的到来，越来越多的企业开始注意到人力资源管理对集团整体发展的重要作用，但是我国在人力资源方面的人才又非常匮乏，因此许多应用型高校为及时改变目前人力资源方面人才匮乏的局面，纷纷在校内设立人力资源管理专业。这类高校打算通过人力资源管理专业教育，为社会、为企业培养更专业、具有更强应用性的高素质人才。但是由于我国人力资源管理专业兴起的时间比较短，在实践性教学方面还存在着许多问题，因此研究该专业在实践性方面的教学改革就显得尤为重要。

人力资源管理专业目前是人才管理方面比较规范化的一门学科，它的发展势必会影响到企业自身的长远发展，而且对企业员工自身素质的提高也具有非常重要的意义。

1.加强人力资源管理专业实践性教学是提高人力资源管理专业人才质量的重要保障。加强人力资源管理专业的实践性教学，可以促进人力资源管理专业学生质量的提高。在国家高等教育改革要求中，明确提出高校应该提高学生的实践能力，促进学生自身素质的全面提高，为社会培养更多高素质、高水平的专业化人才。

2.加强人力资源管理专业实践性教学是增强学生就业竞争力的必然要求。随着大学教育的逐渐普及，大学生的就业面临越来越大的压力，光靠文凭行走江湖的日子已经一去不复返了。大学生，尤其是实践性要求较强专业的大学生，要想在未来的职业生涯中有更好地发展，就必须从大学时期就努力提高自己的专业素质，在学习好理论知识的同时，积极的投身专业实践中，才能更好地满足社会发展的需要，增强自身的就业竞争力。

3.加强人力资源管理专业的实践性教学是提高教学质量的关键。人力资源管理专业的实践性教学其实对任课的年轻老师也是一项挑战，许多年轻教师由于缺乏实践性经验，在教学方面非常吃力。

1.实践性教学资金投入不足。实践性教学资金的投入是影响人力资源管理专业实践性教学改革的重要因素。没有资金的投入，人力资源管理专业的实训地也就化为乌有，更不用说校外的实践基地。这样的结果最终就会导致人力资源管理专业的学生只会纸上谈兵，真正到了工作中，也肯定会逊色于同专业的其他人。

2.师资力量比较薄弱。人力资源管理专业在我国兴起的时间并不长，这也就导致了老师尚且处于学习的状态。同时，许多老师都是年轻的老师，大部分缺乏公司人力资源管理的经验，因此对学生的教育也仅仅局限于理论式的'教学，缺乏实践方面的指导。

3.理论性教学与实践性教学时间分配不合理。据了解，现阶段开设人力资源管理专业的高校已不在少数，但是真正实现理论教学与实践教学相统一的却非常少，大部分学校由于经费不足、师资力量薄弱等一系列问题，在实践性教学方面仅仅是形式化，没有深入实际，大部分学校在课程安排上仍然以过去的理论性教学为主。在时间分配上，理论性教学占据了课程学习的大部分甚至是全部，非常不利于学生实践能力的提高。

1.加强对实践性教学的重视，加大实践性教学资金投入。实践性教学其实对提高学生的自身素质具有重要的意义，高校要想真正的实现人力资源管理专业的教学改革，资金的投入是不可或缺的重要环节。

2.配备雄厚师资力量，开展“双师型”队伍建设。应用型高校要想真正实现实践性教学改革，除了要给学生配备理论指导老师，还要给学生配备实践性质的老师，也就是我们所说的“双师型”队伍建设，让老师可以根据自身教学特点合理安排自己的教学任务，真正做到术业有专攻，从而更好地促进学生素质的全面发展。

3.改革传统的教学模式，合理分配理论与实践教学时间。传统的人力资源专业的教学模式，虽然理论课与实践课都具备，但是对于这一应用性极强的学科来说，实践课的比重应该加以提高，至少应该占到总体课程的三分之二，使学生可以在实践中学习，更好地激发学生学习的热情，让他们更主动的学习。

参考文献。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇七

高校扩招使师资队伍数量不足、质量不高、结构不合理等问题更加突出.新形势要求我们必须把师资的开发与管理提到日程上来完善师资结构的合理配置,树立人本主义管理新理念,建立健全激励机制、绩效考核评估机制,发挥全体教职工群体效应作用.

作者：蔡莉孔燕作者单位：蔡莉(绵阳师范学院教务处,四川绵阳,621000)。

孔燕(四川职业技术学院管理系,四川遂宁,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：2009“”(12)分类号：g64关键词：高校师资人力资源开发与管理

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇八

知识经济时代的到来，使得人力资源优势在企业发展中发挥的作用愈加明显，人力资源的开发和管理成为企业管理中一个关键部分，合理有效的人力资源管理，能最大限度地开发管理组织内外的人力资源，保证组织对人力资源的需求，提高企业经济效益，促进企业的可持续发展。随着社会经济的快速发展，会展行业作为第三产业中重要的组成部分，以其与旅游业相似的经济辐射效应和带动作用受到越来越多的关注，对国民经济的发展做出了重要的贡献，而作为新的经济增长点，如何有效提升企业经济效益成为至关重要的一个方面，因此，对会展企业人力资源管理方式进行研究探讨，以提高人力资源管理水平，从而提高企业经济效益也就显得十分必要。

会展即是会议、展览及大型集体性活动的简称，包括大型国际展览会、博览会、运动会、交易会等多种形式的会议和展览，是我国服务业内新兴起的行业，并以其高收入、高盈利的无烟产业的特点，成为21世纪最具良好发展前景的朝阳产业之一。但作为一种新兴产业，其人力资源管理尚处于起步探索阶段，存在着人力需求不平衡、岗位职责不明确、管理人员专业技能欠缺、企业激励制度不完善、员工忠诚度低等问题，影响了会展企业的发展。

1.人力需求不均衡。

由于展会相对较为集中，会展业的淡旺季区分也就十分明显，在业务的高峰期人力需求量十分大，而在业务低谷期所需人力则非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定员工则会在低谷期造成巨大的人力资源和成本浪费，而只保留少量固定员工，在会展高峰期外聘临时人员则会影响到服务的质量，如何解决人力需求不均衡所带来的问题也一直是会展企业人力资源管理中的难题。

2.岗位职责不明确。

我国的会展业发展快，但起步较晚，与酒店业等其他发展较为成熟的服务业相比，其内部的业务流程尚不规范，现场大量的突发事件有时还需要高管人员进行处理，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，客户的要求不能得到及时的满足，极大地影响到服务质量。

3.管理人员专业技能欠缺。

目前会展企业中的管理还是采取传统的管理模式，管理主要是依靠管理人员的经验，较少有企业采用现代化管理模式，同时企业也较少有系统完备的培训方案，各级管理人员的逐级晋升导致的后果即是多数的管理人员较难达到岗位的要求或只是勉强符合，十分不利于企业规章制度的实施，难以保证企业的运行效率。同时会展企业的专业人才少，多数是从其他行业转行而来，培训层次低，难以满足企业对专业人才的需要，据调查多数的培训活动主要还停留在信息交流上，而没有深入到专业技能方面。

4.企业激励制度不完善。

会展业所涉及的配套服务十分多，不同的服务又有着各自的特性，投资效益周期各有不同，在制定激励制度时如何保证其合理有效较为困难。目前多数的国内会展企业采用的激励机制是所有岗位均采用一定的考核指标、薪酬制度，这种激励机制没有考虑到各岗位之间的差异性，较难发挥激励机制原有的提高员工积极性，发挥员工创造性的作用，有些会展企业则没有激励机制，员工做多做少、做好做坏都一样，自然就会影响到工作的`积极性。

5.员工忠诚度低。

一个展览项目从起步到成熟往往需要较长的时间，员工频繁流动不仅使得企业较难开展长效培训机制，也会导致一些宝贵的员工经验的流失，影响到企业的工作效率和正常运行，而随着社会环境的变迁，员工敬业精神和对企业的忠诚度普遍弱化，据有关数据统计员工易职的几率近年来平均上升了33个百分点，因此如何提高员工忠诚度，留住员工也成为会展企业人力资源管理中亟待思考和解决的问题之一。

针对当前会展企业人力资源管理中普遍存在的问题，在实际工作中，应采用弹性工作制以其来适应会展企业中弹性的人力需求，对业务既有流程进行合理的规划设计，细化岗位分工，明确各岗位的职责，建立并不断地完善企业激励机制，同时还应加强对员工的培训，协助员工规划职业生涯，以提高员工忠诚度，留住人才，从而发挥人力资源优势，促进会展企业的健康、良好、可持续发展。

1.以弹性工作制，合理配置人力资源。

某旅游会展公司每年2~6月，9~11月为业务高峰期，需要大量的工作人员，其余月份的业务量则相对较少，需要人力较少，根据对人力弹性需求的特点，从企业内部和外部两个方面进行调整，使人力资源配置适应业务实际需求。对于企业内的固定人员，根据《劳动法》等相关法律法规的要求，申请弹性工作制和不定时工作制或综合计算工时工作制，在业务高峰期则适当延长员工工作时间，采用调休制度来满足旺季对人力的需求，在业务低谷期则实行全员休息，从而节约人力资源成本。对于高峰期所需的外聘临时人员，则与相关的人力资源机构进行合作，将非企业专长的业务进行外包，交由专业的代理机构，企业则集中人力注重打造自身品牌和核心竞争力。

2.细化岗位分工，明确不同岗位职责。

在实际工作中，会展企业应当积极地完善内部业务流程，采用现代化的信息技术和管理手段对既有业务流程进行思考和设计，适当地授权于企业一线员工，使客户意见能够得到及时的反馈，同时对岗位进行细化分工，合理调整工作定额和工作时间，使各个工作岗位上的人员均能明确自身工作内容、职责及权限。如某会议会展公司即根据会议的流程对工作流程进行了安排，着重加强会中服务，根据会议接待、会议准备、会议场所、会议住宿、会议餐饮、会议旅游、会议娱乐、会议文秘服务等会中的不同项目进行岗位细化，明确每个工作人员具体负责的项目和工作，保证了会议的顺利有序开展。另外，进行岗位细化也能使企业明确各岗位工作特点及岗位所需工作人员，有效地解决人力需求不均衡带来的问题。

3.完善激励机制，激发员工工作积极性。

科学合理的激励机制能够有效地激发员工的工作积极性和创造性，促使员工在实现自身价值的同时为企业发展做出贡献。企业应根据各岗位不同的特点和实际情况，选择合理的考核指标，制定合理的奖惩制度，确保相关制度的科学可行，加强监督管理，将各规章制度落实到实际中，在采取物质激励的同时并行采取目标激励、荣誉激励、负激励等不同的激励方法，在实施激励机制的过程中特别注意激励制度的公平性和奖惩的适度性，很好地发挥了激励机制的作用，员工的工作积极性被充分调动起来。

4.采取人性化管理，完善员工发展计划。

某展览公司针对企业中人员流动性大的问题，在进行人力资源管理时，采取了人性化管理，除了采取年终奖、股份分红、优秀奖励等物质奖励外，还不断地完善对员工充分关怀的个人保障体系，实行带薪产假、年假，并不定期地开展野外拓展活动，尽可能地为员工创造宽松、自由、开放的工作氛围，组织员工每年一次的国内、国外旅游，同时给员工提供实地考察学习的机会，帮助员工完善个人的职业生涯规划，坚持以人为本，为员工创造提供各种成长和发展的机会，从而建立了企业和员工间良好的关系，赢得员工对企业的认同感和忠诚度，留住了企业人才。

三、结语。

人力资源对企业发展有着十分重要的作用和意义，会展企业作为新兴的产业，应当着重加强对人力资源的管理，注重培养高素质人才，借力人才打造企业品牌效应，同时应坚持以人为本，根据企业特色及企业发展目标，采取张贴宣传企业文化标语、参观学习、树立典型、开展互评活动、创办企业报刊、加强企业文化训练等方法积极建设企业文化，并根据企业发展情况适当地引进新员工，引进新文化，促进新旧文化的融合，从而增强企业的凝聚力和和向心力，激发员工斗志，增强企业核心竞争力，发挥人力资源优势提升企业经济效益，实现企业发展战略，进而促进会展行业的繁荣发展，为国民经济发展做出贡献。

参考文献：

[1]加里.德斯勒.人力资源管理[m].北京：中国人民大学出版社，.

[2]陈荣荣.浅谈会展企业人力资源管理[j].改革与开放，（8）。

[3]杨海英.会展人力资源战略管理浅议[j].商场现代化，2010（20）。

[4]戴卓君.论新经济与人力资源管理的创新[j].赤子，2012（11）。

[5]陈献勇。会展企业提升核心竞争力对策研究[j].商业研究，2010（5）。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇九

我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业基础上发展而来的，在1993年中国人民大学在国内各大高校中率先开设了人力资源管理专业，它是我国教育层面系统培养人力资源管理专业人才的开始。期间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期，“文革”的停办时期，1977年至1992年“劳动经济学”专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期。1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业，但直到部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生，才真正进入“人力资源管理”专业独立发展的时期。

经过四十多年的曲折历程“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展，主要体现在四个方面：第一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变。第二是全国还只有37所高校开设该专业，开设该专业的院校已增加到61所，此外“人力资源管理”还被列为“企业管理”专业研究生的一个专业方向。第三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业处于自发发展状态。第四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识“人力资源管理”的观念正被越来越多的企业管理者所接受。

（一）师资力量薄弱。

高校人力资源管理专业师资力量薄弱已经成为目前高校培养人力资源管理专业人才的普遍问题，主要体现在两个方面：一方面教师对该专业研究深度不够。教学人力资源管理专业的大部分教师并不是科班出生，对人力资源管理研究不深入，现阶段高校的'人力资源管理专业教师更多的也是处于学习和研究琢磨阶段，对如何培养出优秀的人力资源管理专业人才也难以建立一个健全的体系。另一个方面人力资源管理专业教师忽视专业技能的实践应用，更多的是停留在理论上的研究。教学过程中教师大多只是给学生传授一些纯粹的理论知识，如何去应用这些理论知识基本靠这学生进入社会后自己慢慢摸索，导致学生在以后的职业生涯发展缓慢。

（二）教学传统化和古板化。

一方面是学课堂分离及学生与教师不能融合。教学是一个词语，“教”与“学”是不可分离的，有教必有学，有学必有教。人力资源管理专业本身是一个活跃性、主观性较强的专业，要让学生在活跃的环境学习。而许多老师难以认识到这根本点，上课时知识的硬灌、课堂气氛沉重、教师牵引力不足、缺少吸引点等现象，学生与教师无法融合成一个整体，整个课堂也完全分离开来。另一方面是教师对当代学生的思想不够了解。现阶段的大学生都是在经过了十几年的应试教育后走进大学，个性会受到一定程度的压抑，学习思想上也只是停留在书本知识、考试内容，忽视了人文知识、社会交往、地理风俗等的学习，形成了思维比较封闭，反应较为缓慢。现阶段高校在培养该专业人才时忽视了仔细研究学生的学习思想特点，一个开放性、活跃型的专业与经历了十几年的应试教育制度压抑后的学生相结合，怎么样去平衡之间的差距，目前是一个很严重的问题。

（三）课程安排缺乏严谨性。

高校在培养该专业人才时，培养体系不够完善，学校课程安排缺乏严谨性，不能突出该专业的特征。高校在课程安排上随意性大，变动较为频繁，课程安排前后顺序缺乏标准，什么课程必须安排在初期作为铺垫或者帮助学生心理定位等，导致对学生进行跳跃式教学，难以把握住该专业的中心点，始终停留在一个摸索的阶段。学生产生了学习迷茫感，对该专业的兴趣下降。

（一）建立相应的诱导措施。

1、寻求人力资源管理资深人才。现阶段高校人力资源管理专业教师的短缺是高校培养人力资源管理专业人才过程中一个严重问题，向外引进专业资深教师是高校解决该问题的方法之一。一方面是高校应制定相关的招聘计划，突出招聘信息的亮点，尽可能多的吸引人力资源管理专业资深人士前来。另一方面是高校应积极参加各种人力资源管理专业研讨会、学术会议等在自身学习提高的同时努力去寻求该专业的资深人才，与其沟通交流，将其尽可能纳入到高校的教师队伍中，从而提高高校的师资力量。

2、加大对教师的培养力度。一方面通过担任专业课授课任务，使教与学相结合，寻找自身需要提高的部分，从而更有目标的进行自我学习提高；参加有关科研课题的研究，结合送出去进修，提高个人的专业知识，学习更多的教学方法，引进关于人力资源管理专业人才培养的创新型观点；参加本专业学术会议等培养教师。另一方面通过与企业加强交流与合作，保持良好的关系，使教师能走进企业，深入企业从事实践操作，把理论与实践结合，使理论得到深化，同时改变以往理论脱离实践的授课模式，促使培养的专业人才。

（二）教学创新化，开放化。

1、课堂形式多元化，提高学生的积极主动性。现阶段高校的课堂都处于呆板、死沉的气氛，一直处于教师唱独角戏的形式，而活跃型、开放性的人力资源管理专业则需要一个互动性的氛围来拉动学生，促使学生建立起一种活跃、敏捷的思维，提高个人的主动积极性，使其具备人力资源管理专业人才的个性，因此教师应该采取各种创新方法，比如：将专业知识与游戏相结合、模拟训练、案例分析等等融入到课堂中，用不一样的教学方式来打动学生，将课堂打造得更加丰富化，突出课堂的特色，吸引学生的注意力，增加学生的专业兴趣，进一步提高课堂质量。

2、重视实践模拟，培养实力人才。培养人力资源管理专业人才，必须将相关的理论知识与专业技能实践紧紧结合进行教学，加强锻炼学生的沟通能力、人际交往能力和对事情的处理能力。人力资源管理专业的许多理论知识必须在相应的实质环境下，让自己真正的处在那种情形里才能真正的领会到其中的奥妙，让学生能真正的掌握到人力资源管理专业的精髓。高校可以充分利用校内提供的资源，创建学生实践空间，并鼓励学生积极加入实践当中，将自身的理论知识结合实践，帮助学生找到自身不足的地方，并加以提高，培养优质的人力资源管理专业人才。如：鼓励人力资源管理专业学生积极参加到校内学生工作；高校建立模拟实验室，通过模拟该专业将会涉及到的工作；鼓励学生经常参加一些招聘会，观察企业人事工作人员的招聘工作，观察他们的模式；高校与企事业单位建立良好的合作关系，定期输送学生到企事业单位进行实习工作。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇十

正如“大数据之父”维克托迈尔舍恩伯格指出的那样，近年来大数据正在不断颠覆人类长期以来的思维惯例,对人类的认知和与世界交流的方式提出了全新的挑战。在金融领域，大数据除了在互联网金融业务的发展中影响深远外，也广泛渗透在风控、营销、绩效考核、人力资源管理等各个方面，业务创新不仅对传统管理理念和管理方式提出新的挑战，也为优化人力资源管理、破解当前人力资源管理面临的一些难题提供了新的思路。对金融企业而言，人力资源是企业发展的核心资源，人力资源管理水平的高低在很大程度上决定了企业发展水平和竞争能力。

与一般企业相似，金融企业人力资源管理大数据也主要包括原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据等方面。但是作为特殊的服务业，金融企业人力资源大数据又因行业特性表现出一定的特点和差异性。

1.记录员工基本信息的原始数据。

员工的基本信息是指能够反映员工个人素质，在人才招聘的过程中可提供客观参考和依据的数据，具体包括个人基本信息,如年龄、性别、身高、体重、学历、专业、爱好、教育背景、工作经历、技术职务、奖惩历史等。而能够成为大数据的基本信息，则是指那些被“数据化”的个人信息。作为走在信息化前列的金融企业，人力资源管理的信息化程度一般较高，基本信息领域的大数据信息相对比较丰富。

2．记录员工受训情况的能力数据。

能力数据是指反映员工“干中学”的情况及其效果，包括参训经历、培训时长、培训考核情况等，金融业作为一个实践性、操作性、创新性较强的行业，培训程度较高且网络培训近年来也得到了快速普及，这方面的大数据资源积累一般也较为丰富。完善的能力数据一方面有助于人力资源部门及时掌握员工情况，另一方面也能够为教育培训部门了解和逐步完善教育培训工作提供参考。

3.反映员工工作效果的效率数据。

效率数据主要包括工作任务完成程度、单项任务完成时间、失误率及其后果等。完善的效率数据不仅能够为人力资源部门优化岗位设置和人员配备提供依据，也能为教育培训部门更有针对性地安排培训内容提供参考。遗憾的是，在大多数金融企业中，人力资源部门往往不掌握或较少掌握该类型数据，该类数据沉淀在业务部门和基层机构或网点。

4.反映员工发展前途的潜力数据。

所谓的人力资源潜力数据主要是指那些能够比较客观反映员工工作效率提升和工作效果的数据，以及能够比较客观反映员工劳动能力提升速度和幅度的数据，比如收入涨幅水平、职称提升频率等。这些数据在人力资源系统中应该普遍存在，理论上能够为人才发掘和甄选提供可靠依据。从以上分析可以看出，随着金融业信息化水平持续提高，与人力资源相关的大数据沉淀规模也与日俱增。但是，并非所有相关数据都已经为人力资源部门所用，相关数据的价值潜力并未得到有效挖掘。

一直以来，金融企业普遍受专业人才不足、人才流失等问题的困扰，近年来快速兴起的互联网金融等新兴业态成为金融行业的“搅局者”，不仅分流了传统金融机构的资金和客户，也间接凸显了传统人力资源管理模式的若干弊端。

1.薪酬管理市场化程度不高。

当前，在金融企业尤其是国有控股金融企业当中，除了整体薪酬水平与市场化经营程度较高的新兴金融业态有较大差距外，薪酬分配领域至少存在以下几个问题：一是薪酬分配与行政级别和资历挂钩。传统国有控股金融企业的薪酬设计主要以“行政级别”划分，与员工的工作岗位、工作实绩相关性较差，专业技术职务级别工资上升空间较小，容易挫伤那些从事高技能、高知识、高能力工作的人的积极性。二是薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍。理论上，薪酬分配应体现三个价值，即货币价值、表彰价值和激励价值，但目前后两项价值常常被忽略。除了能够明确量化评价的营销岗位外，薪酬分配中的平均主义现象仍然较为普遍，薪酬分配与个人工作业绩没有紧密挂钩，没有发挥应有的激励作用。三是福利政策与企业战略不一致。好的福利政策应该与企业战略目标紧密结合，能够起到激励员工、鼓舞士气、降低人工成本的效果，但事实上大多数企业福利政策设计并未充分考虑战略激励导向。同时，激励政策的设计也较少考虑不同员工需求偏好的差异性，难以发挥应有的激励效果。

2.业绩考核的精细化水平不高。

作为经营风险的特殊企业，金融企业对其分支机构和员工实施有效的绩效考核是经营管理的核心内容，由于经营规模持续扩大、业务复杂程度快速提升等原因，当前，金融企业绩效考核领域逐渐表现出一些不适应业务发展的问题，具体而言：一是“考核最后一公里”较难落实。网点（营业部）是金融企业最基本的经营单元和利润来源，有效的考核激励是确保企业实现整体业绩目标的基础。金融企业的绩效考核制度一般由总部统一制定，经过多级机构的层层传导，最终转化为指导一线业务营销的指挥棒；但在实践中，由于考核传导链条较长，较少考虑地区差异性等原因，总部的考核导向很难与一线客户竞争需求保持高度一致。二是业务交叉与分散考核的矛盾日渐突出。如上所述，目前金融企业基本仍停留在“部门和产品线管理”阶段，反映到考核中，就是各条线考核独立分散，致使基层员工缺乏联动拓展其他业务的积极性，影响客户维护和市场拓展的总体效果，而实践中，综合营销服务能力已经是客户维护和市场竞争的重要手段。三是“重结果轻过程，重惩罚轻奖励”不利于形成创新氛围。出于对风险的审慎防范，金融企业一般都制定了严格的问责制度，对于额外努力的奖励制度却往往不完善，不论是追责还是奖励往往仅以结果为准绳。对金融业这样有经营风险的企业而言，任何创新都是高风险的，如果历经辛苦还可能被严厉追责，则不出差错、守成固旧就可能成为“一般法则”。

3.专业培训不适应营销拓展需求。

在行业竞争日趋激烈、技术应用节奏日益加快的背景下，“干中学”已经成为持续提升员工岗位适应能力的基本手段。在实践中，大部分金融企业有在岗培训计划，但相对于一线员工需要而言，当前的专业培训效果还有较大提升空间，主要表现在以下几个方面：一是培训参与度不高。由于大部分专业培训仍普遍采用集中脱岗方式，在培训资源有限、一线员工工作负荷较高的背景下，个人参与度往往较为有限。二是跨专业培训不足。当前，金融企业的专业培训一般仍以专业线各自负责的形式开展，员工专业知识单一，不能很好适应客户需求多元化和交叉销售的现实需要。比如，当前商业银行网点综合化、公私联动效果不佳的重要原因之一就是缺少综合化营销人才，个人客户经理不熟悉法人客户产品和业务，对公客户经理也不了解零售业务。三是互动交流氛围较差。除了专业师资授课以外，员工之间的实时互动和交流也应该是经验分享和知识更新的重要渠道。当前，虽然各企业普遍搭建了在线学习的平台，但平台的使用主要停留在在线视频和测试层面，还没有形成浓厚的员工在线学习交流氛围。

4.对职业生涯规划工作重视不够。

近年来，传统金融企业人才流失，特别是高端专业人才流失现象越来越普遍，已经引起金融企业高度重视和关注。员工忠诚度下降，一方面有传统金融企业薪酬体系与市场脱节的原因，另一方面也反映出员工个人成长与企业发展战略的关联度不够紧密的问题。具体而言，亟待解决的突出问题有两个方面：一是对专业技术人才关注和重视不够。随着金融创新和业务多元化不断发展，投资、交易、风控、it等领域的专业人才已经成为金融企业核心竞争力的.重要载体。然而，当前在金融企业尤其是国有控股金融企业的人力资源管理体系中，管理类职位仍是晋升的主渠道，官本位思想仍然较为严重，不利于激发技术类人才创新创业的主动性和能动性。二是尚未建立起高效的内部人才市场。不论对企业还是对个人，人岗匹配、才尽其用都是人力资源配置的最优境界，但在实践中，人岗匹配受时机、兴趣、能力等诸多因素影响，因此，高效有序的企业内部人才市场就是实现人力资源动态优化配置的必要制度安排。虽然大部分企业都已经建立起内部人才市场，但在实践过程中，内部换岗成功的几率很小，部分员工离职实质上就是期望在更大市场中寻求人岗匹配的有利机会。

在技术与金融融合程度逐步提高的背景下，大数据技术不但为金融企业业务与产品创新提供了新方向，也为破解当前人力资源管理领域的现实困境和挑战提供了契机。

1.树立大数据理念，全方位积累人力资源数据。

“大数据”无处不在，在金融企业经营管理的各个环节，都存在大量人力资源相关数据，此时需要金融企业人力资源管理部门切实树立“数据为王”的理念，在日常工作中注意全面、广泛地搜集员工的各项真实数据信息，比如在人才招聘中积累员工原始数据，在人员配置和培训考核中积累员工能力数据、潜力数据，在培训考核和薪酬管理中积累效率数据和潜力数据等。同时，也要注重提升和优化人力资源管理系统功能，进一步扩大数据积累规模。由于缺乏扎实的数据基础等原因，传统的人力资源管理普遍强调对人力资本现状的记录，传统人力资源管理系统一般包括招聘、培训、考核、薪酬等功能，在预测企业未来的人力资源走势，包括员工的成长曲线、离职倾向等方面较为困难。而现代人力资源管理更强调规划和预测，随着人力资源大数据的持续积累，金融企业可以考虑借鉴“大数据”理念，结合自身战略规划和经营实际，制定或引入科学的预测模型，定期预测分析和挖掘人力资源数据中潜在的信息，不断丰富人力资源大数据的价值信息，提高人力资源数据的可用性，增强人力资本管理的效率。

2.应用大数据技术与方法，增强专业培训效果。

在线课堂、网络大学的出现为企业的岗位培训提供了极大的便利，近年来大部分金融企业也已搭建起相对完善的在线学习的平台。针对当前普遍存在的专业培训覆盖面不够、跨专业交叉培训不适应业务拓展需求、缺乏培训交流等问题，金融企业仍需深入探索大数据技术在教育培训领域的应用潜力，尽快完成从平台搭建阶段向真正的不间断学习模式转变。首先，利用数据挖掘技术精准挖掘员工个性化培训需求。建立并完善员工培训资料档案库，提供在线培训需求统计服务，并实现与员工履职信息的精准匹配，定期分析员工岗位特点、个人培训需求的汇总信息，该信息一方面可作为培训项目立项的重要依据，另一方面可作为培训信息实时个性化推送的依据。其次，构建线上线下一体化的培训测评模式。相对于线下培训，在线培训的硬约束较少，培训效果难以评价，可以考虑将部分核心培训项目的在线培训与线下测评相结合，为员工参与在线培训提供反向激励，同时也为评价培训产品开发效果提供客观依据。最后，搭建开放式移动互动交流平台。相对于线下培训，由于线上学习时间随机，学员之间的互动交流氛围相对较差，可以考虑适应工作生活移动化趋势，搭建移动在线交流平台，并为每个专业板块甄选资深专业管理员，为跨专业、跨地域的学习交流提供便捷机会。

3.应用大数据技术与方法，提升人力资源配置效率。

一般而言，人岗不匹配、考核激励不相容是影响企业人力资源配置效率的核心问题，金融企业亦如此，大数据技术为解决这一管理困境提供契机。首先，数据挖掘能够为人岗匹配提供科学依据。人力资源数据库积累了各维度的人力资源信息，基于该数据库的挖掘分析，既能够为前瞻性招募培训员工提供准确信息，也能够为员工的岗位轮换、职级晋升提供客观依据，因此要在数据库建设的同时切实加强数据库的深化应用。其次，大数据技术能够为精益化激励考核提供科学依据。事实上，无论是基层考核问题、交叉销售分润问题，还是结果导向问题，都源于缺乏精细化考核数据这一基本现实，如果业务系统能够实时记录业务拓展的过程信息，并同步标识机构、人员信息，数据挖掘就能够得到精益考核所需的机构、员工维度的考核数据。由于金融企业的业务系统多是分板块、分时段搭建起来的，实现上述数据积累挖掘目标不但涉及内部信息标准化问题，也涉及系统升级、优化和互联互通问题，甚至可能涉及信息保密的法律问题，无疑是一个艰巨的工程。

现代企业越来越重视员工职业生涯管理，在培养人才、留住人才这两个核心问题上，当前亟待解决的是后者，应用大数据理念破解这一问题，至少应从以下几个方面着力：一是加大专业人才的激励力度。通过数据挖掘，针对那些技术性专家人才，制定和实施完善的个性化职级升迁路径，可以考虑不严格限定各职级职数，在薪酬待遇方面也可以适度倾斜，营造鼓励专家型人才成才的环境，同时也尽量降低个别人才流失对业务发展的消极影响。二是继续推动内部人才市场建设。人才外流的一个重要原因是内部人才市场不够完善，信息的有效传递是内部人才市场建设的基石。大数据技术在人才信息向用人机构精准推送、职位信息向员工个人精准推送两个方面都能发挥积极作用，从而为企业内部人才顺畅流动提供良好环境。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇十一

美国是商务专业教育发展较早并相对成熟的国家.很多国家的'商科教育都受美国的影响.它在教育理念、培养模式和教学上都有较大的优势和特色.本文拟通过对美国高等院校国际商务专业培养模式与特色的分析,力图给我们相关专业的学科建设和培养方法提供一些参考与借鉴.

作者：林涛作者单位：厦门理工学院商学系刊名：出国与就业英文刊名：work&studyingabroad年，卷(期)：2009“”(12)分类号：关键词：美国高校国际商务培养启示

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇十二

在人力资源管理中要实现一定的创新突破，将“以人为本”的工作理念作为基础，强化整体开发的思想观念，保障人才开发的进行与黑茶企业的发展同时进行，如此来发挥人才的最大价值。

3.2转变观念认识，重视人才培养。

如今各黑茶企业间的竞争在本质上来说还是人力资源的竞争。而人力资源中占主要地位的是人才资源，黑茶企业应高度重视人才资源的培养和管理。好的人力资源可为企业持续创造竞争优势。

3.3规范企业人员的职责和要求。

大多黑茶企业中并未规定明确的员工岗位职责，使得管理效率较低。因此需对企业内部职位进行明确的职能划分，规定职责，如若表现不合格则立即解聘，并根据某些职位的需求招聘更加合适的人才。

3.4建立一套完善的、科学的绩效管理机制。

职员的工作能力和工作成果对企业发展有所影响，因此制定科学完善的绩效管理机制就显得尤为重要。通过此种机制，使员工全面了解自身优势与不足，并针对性改善。

3.5建立激励机制，提高员工积极性。

企业应建立相对灵活的用人机制和完善的激励体系。同时，还应根据不同岗位员工及其能力的差异性，实行分层的有针对性的培训学习，制定公平完善的竞争体系，并适时给予奖励，从而有效激励员工，发挥员工最大价值，引导员工爱岗敬业，努力奋斗，最终使企业稳步持续发展。3.6培训企业员工的在职忠诚度职员的忠诚度问题已经成为我国黑茶企业如今所面临的发展困境。其中以营销类员工的员工忠诚度最低，在怠工率和员工流失率两方面均较高。针对这种情况，黑茶企业应培训职员的忠诚度，提高其对企业的满意度。尊重员工、与潜在离职者多沟通、招聘时注重员工的忠诚度、同时建立忠诚危机相关的防范制度。

4结束语。

综上所述，黑茶企业创新发展人力资源管理是亟待进行的重要举措，从而加速企业的战略目标的实现，使社会经济效益最大化，更好的发挥企业员工自身的价值，实现黑茶企业的持续稳步发展。

参考文献:。

[2]李欣，闵杰，侯智超等.国有企业人力资本管理体系构建研究[j].中国电力教育,2014(30):9-101.

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇十三

20__年，我局的人事人才工作在区委、区政府的正确领导下，在市人事局的精心指导下，围绕全区中心工作，积极实施人才战略，推进体制机制创新，加强全区公务员的能力建设和作风建设，人事人才和机构编制工作取得了一定的成绩，为全区的经济发展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情况。

(一)围绕实施人才战略，推进整体性人才开发进程。

1、注重农村实用人才开发使用。建立了市乡镇农村实用人才信息库，全区登记入库乡土人才88__-__，其中生产能手80__-__人，经营能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持乡镇实用人才培训基地建设，目前，南城镇已设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1__-__行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3__-__在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力资源市场。为加快建立和完善市场导向的就业机制，适应新形势下我区人才就业工作的需要，7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立__区人力资源市场，从事人力资源开发和就业服务工作，实现了全区人力资源信息共享。按照科学化、规范化、现代化的要求，市场由交流大厅和服务功能区组成，交流大厅面积29__-__米，可同时容纳1__-__用人单位进行面试交流洽谈。服务功能区主要由咨询服务、求职与用人登记、信息发布、信息查询、职业指导、就业培训、档案管理、就业备案、就业援助等服务窗口构成，面积20__-__米。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用，我们8月25日上午，在__区人力资源市场举办的__区首次人才招聘会。

突出政府搭台，企业唱戏的公益性特征，邀请了鹰游集团、太阳雨集团、苏宁电器、久和置业、三吉利化工等3__-__强势企业加盟，提供了近50__-__岗位，岗位涵盖了用人单位的每个层面---中高层管理、一线操作、后勤服务等数十个工种。二是逐步扩大人事代理工作的服务范围，从单纯的事业单位人员，扩大到集体企业、民营企业、退伍士兵、新考公务员、政府雇员等，代理服务项目从保管档案、年度考核、开具相关证明扩展到代办养老保险、医疗保险、失业保险、职称等，切实解决了代理人员的许多后顾之忧。今年共新办理人事代理手续3__-__。

3、加强专业技术人员职称管理。职称工作在整个专业技术队伍和人才资源开发中具有独特而重要的作用，认真做好职称评聘，更好发挥专业技术人员在经济和社会事业发展中的作用，是人事部门一项十分重要的工作。今年我们将专业技术人员职称初定工作由每年一次，更改为每个月办理一次，方便了符合初定条件人员的职称评定。同时做好各类职称考试报名工作。组织2__-__参加全国经济专业和江苏省职称外语考试资格报名工作，发放全国外语职称准考证30份，为9__-__大中专毕业生办理技术职务的初定手续，上报中高级评审材料19__-__。通过职称评定有效地提高了我区科技干部队伍人员的整体素质。

4、推进机关事业单位考工定级工作。我们对工人考工定级报名工作进行广泛宣传，按照文件精神，认真审核资料和档案，严格把关。据统计，全区共组织8__-__参加机关事业单位工人升级考核，其中初级工__-__，中级工3__-__，高级工3__-__人，报考种类达1__-__工种。通过率达9__-__以上。参加机关事业单位技师评聘__-__，有__-__通过省级考核。通过考试及技师考评，我区的工人等级结构已由初、中级居多，逐渐发展为以高级工占多数，中级初级次之的等级结构，工人技能水平得到了进一步提高。

(二)完善公务员管理机制，加强公务员队伍建设。

1、做好公务员网上培训工作。为进一步提高我区公务员公共管理知识及能力，从4月20日起全区公务员开始网上注册报名学习，全区共有57__-__参加培训。12月份，将对45岁以下公务员的培训情况进行考核。

2、做好公务员招录工作。今年我区共设报考职位__-__，招考人数__-__，报考我区共30__-__，经笔试进入面试1__-__，经面试进入体检__-__，体检全部合格，在8月底前已全部报到上班。

3、做好公务员登记工作。根据公务员法界定的公务员范围和市局的统一部署，上半年，对纳入公务员管理的本区各类机关人员状况，认真进行了调查摸底。9月份，根据市委组织部、市人事局《关于印发〈连云港市公务员登记工作实施方案的通知〉的通知》(连人[20__]130号)文件精神，我们于9月20日召开了全区实施公务员法工作会议，布置了全区的公务员登记工作。全区共有行政编制(含参依照、政法编制)77__-__，各单位上报人数共63__-__，目前材料已经过市人事局初审，登记工作将在11月30日全部完成。

4、做好公务员年度考核工作。我们根据市局的统一部署，对机关工作人员的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核。在考核中坚持“规范考核行为、严格考核程序、提高考核质量、注重考核结果应用”的原则，认真组织行政机关的考核工作，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘、工资级别晋升的重要依据。全区参加考核36__-__，优秀3__-__，称职31__-__,未定等次1__-__。根据年度考核结果，行政机关按规定对称职以上人员发放了年度考核奖金，为6__-__连续三年优秀人员调整了工资，发挥了考核的导向和激励作用。

(三)完善机制体制，推进事业单位改革进程。

1、积极稳妥，深化事业单位改革。生产经营型事业单位改制转企工作政策性强，不仅是一件涉及职工切身利益的大事，也是一件关系社会稳定的敏感之事。在改革过程中，我们从加大政策宣传、营造良好舆论氛围入手，着力把好改制单位的改革方案制定关，协调解决改革过程中发现的突出问题和矛盾。到目前为止，钟声幼儿园改制工作已基本结束;区二招改制工作已全部完成;晨辉·世纪星、苗苗、蓓蕾三家幼儿园，资产审计工作已完成，正在进行资产评估。由于三家单位没有土地证、房产证，正在和有关部门协调办理中。

2、完善机制，推进人事制度改革。根据省、市统一部署，扎实推进我区事业单位人事制度改革工作。一是探索建立岗位(职位)管理的制度。上半年我们重点结合专业技术职务设置工作对部分事业单位工作人员岗位设置进行了探索，并提出了设置的原则性意见。二是进一步完善事业单位工作人员年度考核工作。严格按照文件精神，认真做好审核。对于受党纪、政纪处分的人员严格按文件要求确定考核等次，对于优秀等次比例超过1__-__的单位要求其纠正。据统计参加考核的事业单位工作人员总人数为369__-__，优秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是认真做好事业单位工作人员的考录工作。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为。上半年我们拿出__-__事业单位岗位面向社会公开招聘工作人员。经过在报纸和市人才网上公布招聘简章，共有1__-__报名。通过笔试、面试、体检、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。同时我们也通过组织和参与，提高了业务工作能力。

(四)加强管理和服务，认真完成各项工作任务。

为提高人事部门的工作质量和办事效率，深化勤政廉政意识，努力做好我区的人事人才工作。我们结合行风建设，积极推行政务公开，规范机关工作人员的行政行为，各项日常工作开展较好。

1、做好教育系统教师核编工作。按照《省政府办公厅转发省编办等部门关于核定中小学教职工编制实施意见的通知》(苏政办发[20__]113号)精神，中小学教职工编制实行动态管理，每两年核定一次。今年6月份，我们会同区教育局对我区的27所中小学进行调查摸底，在准确掌握每所学校的在校学生数、班级数的基础上，对我区中小学教职工编制进行了重新核定。

2、加强金猴信息系统管理工作。为加快机构编制管理的信息化进程，提高编制管理水平。我们根据市编办的要求，完成了全区机构编制的历史沿革数据信息的收集、整理和入库工作，并成功将所以信息导入金猴远程办公系统第二版数据库，目前金猴远程办公系统第二版已经进入试运行阶段。

3、做好事业单位网上登记工作。今年完成事业单位年检10__-__，网上年检率10__-__，设立登记__-__，变更登记2__-__，注销登记__-__。全部登记材料都按照市局的要求整理归档。

4、认真做好工资福利工作。我区工资工作本着严格执行国家的工资、退休政策，积极稳妥完成各项调资任务。一是完成全区机关事业单位20__年初工资正常晋升审批工作。调整了包括有5年考核称职及连续三年考核优秀人员、达到上一级别最高年限的行政机关工作人员、满5、10、20、30年机关事业单位工作人员，全区调整达15__-__次，均从20__年1月起执行。二是根据相关任命文件，对4__-__名因干部调整、晋升级别人员、35__-__评聘的专业技术人员、7__-__工人等级考试合格人员进行工资调整。另外还对__-__新进人员、1__-__调动人员、2__-__晋升学历人员进行工资变动。确保全区干部职工调整后工资福利待遇的及时到位。三是认真审核审批退休手续，进一步加强机关事业单位及企业退休人员的审核审批管理工作，保持政策的连续性。全年共审核机关事业单位退休人员6__-__，企业退休人员15__-__，保证了工改实施前机关事业单位工资福利与退休管理工作的平稳进行。

5、认真做好企业军转干部生活解困工作。我区现有困难企业军转干部1__-__，均属团职以下职级。其中区属企业1__-__，市属企业辖区管理__-__，还有自主择业军转干部辖区管理2__-__。今年以来，针对企业军转干部上访要求解决生活待遇问题，认真贯彻上级有关文件精神，对各主管部门落实文件精神进行指导和督促。同时，配合有关部门做好企业军转干部上访人员的思想政治工作，引导他们发扬识大体，顾大局的精神，较好地维护社会稳定。

(五)围绕行政效能，进一步加强自身能力建设。

1、强化学习，提高素质。按照区委统一部署，积极开展机关效能建设的各项活动，认真传达贯彻市机关效能建设会议及有关文件精神，积极组织学习新党章和八荣八耻社会主义荣辱观，增强开展机关效能建设的自觉性。

2、完善制度，规范行为。坚持用制度管人，按制度办事，紧抓内部管理，力求管理工作规范化。对现有的规章制度进行增订和修订，出台了《20__年目标管理考核评分暂行办法》，对岗位设置进行了重新调整，增强了按制度管人、办事的自觉性，调动了广大职工的积极性。根据效能建设需要，相继出台了加强效能建设十项制度，较好地促进机关效能建设的长效推进。

3、强化监督，注重考核。加强社会监督，召开行风监督员会议。加强政务公开，主要事项通过公开栏、政务网等形式实行公示，增加工作透明度。开展内部监督，每两月召开局务工作例会，建立年度岗位目标责任制和季度考核制，有效地促进机关效能建设的开展。

二、亮点工作。

1、整合人力资源市场。7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立__区人力资源市场。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用。

2、农村实用人才开发工作。建立了市乡镇农村实用人才信息库，设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇1__-__行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为3__-__在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。

3、事业单位工作人员考录工作。从报名到笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，奠定了基础。

4、建立市新录用公务员锻炼基地。将新东办事处、新海办事处、路南办事处、花果山乡作为首批四个市新录用公务员锻炼基地。基地将承担全市新录用的公务员(含参照单位工作人员)的基层锻炼任务。10月20日下午，连云港市新录用公务员锻炼基地在新东办事处举行揭(授)牌仪式。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇十四

如今的经济时代，对人力资源管理有什么要求呢，下面让我们一起来看看这篇论文吧。

“黄金系千，不如一贤”，可见人才对与经济和社会发展的重要性。对人才的渴求及培养反映并关系着社会的进步和经济的发展。特别是新经济时代，对人才渴求尤为急迫。从一定意义上讲，新经济就是人才经济，新经济时代就是创造性人才表演的舞台。在新经济时代的特殊背景下,创新成为未来管理的主旋律,而自身人力资源管理的创新成为管理创新的主题，人力资源管理对新经济的健康快速发展有着极期重要的意义。

一、新经济的概念及主要特征。

所谓的新经济，指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。

新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济是指信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义上讲，新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

新经济与其它经济形式相比，他主要有以下六个特征：

一是新经济对知识的需求性强。二是新经济有一定的创新性;三是新经济是全球化的经济;四是新经济是网络化的经济;五是新经济是科技化的经济;六是新经济是持续化的经济。

1、合作型人才。在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

2、创新型人才。创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新型的人才。第一，随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次，新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的.能力,特别是人的创造能力。

3、个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。新经济亦为个性化经济，他需要个性化的人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展。人才的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个性化发展的基本前提。

4、复合型人才。复合型人才指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。曾有学者阐述“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。

1、营造创新文化。在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。自身应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,新经济的发展才能适应时代的需要。

2、实行柔性管理。在新经济时代,知识型员工是自身发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3、以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使自身获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是自身的最重要的资源,是主宰自身命运的主人,自身将员工作为自身最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把自身员工放在管理的主体位置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使自身的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是自身人力资源管理的核心理念。

综上所述，新经济时代的网络化、知识化改变了衡量自身财富的标准,知识成为自身的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是自身最重要的资源,是自身的财富和资本,自身人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。为此,我们要结合自己的实际情况,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合自身的人力资源管理模式。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇十五

物业管理是伴随着住房制度改革而诞生的新兴行业。常州市物业管理从1992年起步以来，行业规模逐步扩大，管理水平不断提高，为全市180多万业主安居乐业营造着和谐的氛围。截止6月30日，常州市已有物业服务企业172家，全市物业企业从业人员15096人。物业管理行业是劳动密集型服务行业，劳动力成本占企业总成本80%左右，物业服务企业的竞争，关键是人才的竞争，物业服务企业的人力资源管理显得越来越重要。

1.员工素质低。

目前，物业企业员工的素质普遍不高，对我市物业企业从业人员15096人的学历调查统计显示，常州市物业人员本科以上学历361人，占总人数的2.39%；大专学历1070人，占总人数的7.09%；中专学历1748人，占总人数的11.58%；高中以下学历11917人，占总人数的78.94%。个别物业的保洁人员甚至是文盲。

2.员工缺乏稳定性。

由于物业企业员工薪酬竞争力不强等原因，使得员工队伍流动频繁，呈现不稳定的特点。其中包括物业公司经理、管理处主任、管理员；尤其是占从业人员38.55%的安全协管员流动性最大，有的公司保安的流失率达到40%，保安员岗位成为一些外来人员进城务工的跳板，造成物管人员经常“变脸”，不利于物业服务的持续性和与业主的深入沟通，严重的还会造成缺岗现象，影响物业的`正常管理。

3.物业企业专业人才匮乏。

由于目前国内开办物业管理专业的大学很少，部分有电机自动化、给排水等专业的大学，这些专业的课程设置也没有考虑到物管行业对这方面的要求，加之社会及学生家长对物业管理行业的认识误区，使得一些高职院校物业管理成为冷门专业，毕业生少，从而形成供不应求的现象，使得物业公司不得不引进一些汽车专业或是其他专业的学生。

常州市物业管理项目总数已达到800多，随着城市的扩张，诸多开发好的物业即将交付，物业企业也将组建管理团队，优秀管理人才匮乏，是许多企业难以做大做强的瓶颈。特别是一些大企业一年就有六个楼盘交付使用，急需能够胜任的管理处主任和管理员，所以物业企业对人才的饥渴现象将很明显。

1.吸纳专业人才，优化人才结构。

由于物业服务属于微利行业，诸多物业企业为了节约人力资源成本，降低用人的标准，许多物业企业里还安置了许多的关系户，这既是对业主的不负责，也是对企业的不负责。企业应吸纳不同层次、不同专业的优秀人才，优化人才结构，提升企业的服务水准，从而使业主满意。当前，随着建设部注册物业管理师执业制度的推行，品牌物业服务企业也更青睐于聘用高素质的注册物业管理师。通过各种条件吸引大批高素质人才加盟到管理团队中来，改善企业人才素质结构，极力提升现有企业自身品牌和形象建设。

2.加强内部培训，提高员工素质。

没有高素质的员工，就没有高质量的服务；没有高质量的服务，就不会有高的业主满意率，也就造成不高的物业费收缴率，最终形成较低的利润总额。面对目前物业企业现有的人力资源状况，对企业员工的培训至关重要。企业对员工的培训开发能够实现两个目的：一是向员工传授更为广泛的技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是利用培训来强化员工对组织的认同，提高员工的适应性，使员工与企业同步成长。担任企业培训活动的讲师可以有两类：一类是从企业内部挑选出来并经过相应培训的人员；另一类是从外部聘请的大学老师、企业经理、专职培训讲师等。企业培训开发的内容可分为三个层次：物业企业中高层管理人员应接受高层次、高级别、高增值的培训，包括企业战略管理、企业经营、创新意识等知识的培训；中层管理人员应重视物业管理政策与实务、服务礼仪、业主沟通、房屋工程等方面的培训；保安保洁等操作层员工应加强岗位技能、服务礼仪和职业道德的培训。

3.构建企业文化，培养员工的忠诚度。

物业企业人才引进不来可能是市场薪酬待遇不能满足人才的需要，但引进来却留不住就极有可能是企业文化未能起到凝聚人心的作用。例如万科物业提出“先有满意的员工，后有满意的顾客”的企业文化，从而打造了低流动率的高素质的骨干员工队伍。

物业企业在制订员工合理薪酬的同时，更应关注员工的心理收入。所谓心理收入，是指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。如果忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。企业可以通过增加工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，增加员工与业主的沟通等方法提高员工工作的快乐感受。物业企业除了为业主精心安排各种社区文化活动，也应该为内部员工准备活动，还可以定期选评“服务之星”，增强组织的向心力。

针对保安队伍不稳定现象，企业可以推行安全协管员职业化，把安全协管员作为一个可以长期持续发展的职业。例如可以对保安进行级别管理，保安可以从初级升到中级再升到高级，高级的保安岗位和待遇都比较稳定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顾虑。

4.有计划地进行人力资源储备。

保有适量的人才储备是物业企业长期发展的先决条件之一。对于一些市场扩张较快的物业企业，人才的培养要与发展速度规模相匹配，企业应有计划的进行人才储备，采取自主培养与引进人才相结合的方式。即便是新来的大学生，也要安排专人带，帮助他们在1-2年内成材。而管理处主任和新物业项目的经理，应具备综合素质，特别是管理能力、组织能力、沟通协调能力、应变能力与多年的工作实践经验是分不开的。物业企业应有计划地进行各层次的人才储备，才能实现人力资源的可持续发展。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇十六

企业的前进、组织的发展，归根结底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。这一观念在民营企业中较快地得到了认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。但在传统气氛仍然浓厚的民营企业中，初现雏形的人力资源管理仍然存在不少问题。1.1家族企业缺乏完整的人力资源发展战略随着世界经济全球化的进展，世界经济发展更加动荡不安，贸易摩擦、能源短缺、新技术和新产品层出不穷，这一切都导致了市场竞争的加剧，企业为了适应环境变化，突破困境、维持生存和发展，必须经常进行战略性调整，这就需要企业经常进行战略规划的制定和实施。而企业为了完成战略使命，必须制定相应的企业人力资源发展战略以求支持。而家族企业却缺乏相应的人力资源发展战略。当出现某些空缺时，就立刻从组织内部调配或从组织外部招聘人员来填补空缺职位。这种应急填补空缺职位的办法就如同消防员对所发生的火灾进行紧急抢救一样。使用这种办法根本不必事先做任何打算，只需在这类职位空缺出现之后，采取办法尽力找人来填补它就可。自然在许多企业中，大多数人力资源管理者都采取这种办法来应付一些突发事件。一般情况下，这种办法对于较低层次或者专业性不是很强的职位或人力资源市场供给比较充沛时才有效，但是对于较高层次或专业性强的职位或人力资源市场供给短缺时，由于相应的人力资源在短期内很难获取，采用这种方法就难以取得比较好的效果。此时，做一些适当的人力资源预测和规划就显得十分必要。1.2家族企业人力资源管理制度建设深受家长的主观意志影响家族企业不是靠健全的机制和客观事实来管理人，而是凭董事长主观的经验和常识，靠简单的亲情和信任去约束人，看似事必亲躬，管得宽、抓得细，实际既辛苦，效果也不一定好，而且容易出问题。以人情代替制度，其代价必然是管理的漏洞、经济的损失和亲情的失落。在企业初创期企业没有制度意识，认为制度太空，没有用，后来随着企业的发展，有了部分的人力资源管理制度，但是也不完整、不细致、不严密，环境变化了，企业发展了，还是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的实施和管理，走过场、搞形式，把制度贴在墙上，实际却不按制度办事；平时信誓旦旦，一有亲友掺和在里面，就感情用事，赏罚不明、执法不严，制度也就成了一纸空文。1.3家族企业领导人交接班存在“离而不退”障碍企业的领导人即企业的创始人的魅力之一是有奔放洋溢的企业家精神，以“舍我其谁”的热情向事业倾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能产生“一言堂”的大合唱。而产生独裁经营的弊端。领导人并没有从企业的未来着想，而是抱着权柄不放。离而不退，这种做法不利于企业的发展，心有余而力不足的感觉迟早会像浓云般笼罩在领导者的心间。同时，领导人一刻也不放松权柄，接班人只能在旁边充当助手的角色，而没有机会获得领导能力、组织能力、决策能力等的有效锻炼，不具备独挡一面的素质和才能，致使接班人不能在锻炼中茁壮成长，最终实现权力的成功交接。2家族企业人力资源管理的改进方案在一个企业中，人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理、科学的管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展、蒸蒸日上。由此可见，研究人力资源的开发和管理对于企业的发展壮大有着非常突出和明显的现实意义，结合数年在企业从事人力资源的管理工作，以及人力资源管理的有关理论，着重于家族企业的家族企业特征，家族企业应采取以下改进措施。2.1建立完整有效的人力资源规划公司目前没有合理适度的需求预测，每月的招聘依据只是各个部门上报要求的人数，因而公司人力资源供求并不平衡，常常是供大于求，结果导致组织内部人浮于事、内耗严重，生产效率低下。因而公司只有通过合理的人力资源规划，才能解决长期困扰公司的顽疾。人力资源规划又称人力资源计划，是指公司根据中长期发展战略目标与规划，通过人力资源现状分析与需求预测，制定出满足组织的人力资源需求的具体内容、实施步骤及相应政策措施与经费预算的一项全面的、长远的、战略性发展计划及具体业务计划。公司进行人力资源规划通常需要进行3项工作：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡等3项工作。对于目前的家族企业来说，需求预测是难点也是重点。公司人力资源的需求预测受到许多因素的影响，它与组织的整体战略目标、组织的组织机构、职位设置、管理体制和机制等密切相关，需对组织战略、策略、规划等作深入分析。公司对于需求预测可以使用定量分析预测法，如多元回归预测法等。总体来说，家族企业要进行的人力资源规划是人力资源管理活动的纽带2.2建立公正合理的绩效及薪酬管理制度家族企业进行绩效管理，其目的就是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织绩效。但由家族企业现在的绩效管理体系的不完善，导致家族企业并不能够完全达到期望的目标。其原因主要有，对于员工尤其是管理者绩效考评方法单一，简单的上级考评下级的方法并不完全能够反映员工的实际工作绩效；定量而缺乏定性的考评方法导致考评者发生晕轮效应、居中倾向、偏松倾向以及评价者个人偏见等问题，绩效评估后，缺乏必要的绩效面谈，所以应采取定性与定量相结合的考评方法。家族企业应当采用行为锚定评分法，这种方法把定性与定量的方法有机地结合起来，兼具两者之长。但是，如果考评者自己就不理解，不能熟练应用，其考评结果必定是不乐观的。因而。家族企业必须重视对考评人员的培养训练。在考评进行之前，应当对考评人员进行系统性的培训，使他们掌握该考评方法的理论，并具有实际运作的操作技能，能独立调整、处理绩效考评中出现的偏颇和问题。2.3进行科学合理的授权，激发员工的主观能动性家族企业源于家族企业的特点，及企业领导者的性格特征采取的集权化的管理形式。公司的管理者，特别是大多数的非家族成员管理者在工作中不能充分发挥能动性的主要原因之一就是职权的缺乏。在公司初创阶段，集权式管理曾发挥了重大作用，但是随着企业的快速迅猛发展，纵然领导人经验丰富，精力过人仍然有力不从心的感觉，集权管理已不再适应公司的发展，因而进行科学合理的授权就成了当务之急。授权是指上级管理者随着职责的委派而将部分职权授让给对其直接报告工作的部属的行为。公司进行授权，应当科学、合理地进行以下4步：(1)任务的分派。管理者在进行授权的时候，需要确定接受授权的人即受权人的任务是什么，正是从实行组织目标而执行相应任务的需要出发才产生授权。(2)职权的授予。根据授权人开展工作、实行任务的需要，授予某些采取行动或者指挥他人行动的权利。授权不是无限制的放权，而是委任和授给下属在某些条件下处理特定问题的权利。所以，必须是受权者十分明确地知道所授予他们的权限的范围。(3)职责的明确。从受权人这一方来收，他在接受了任务并拥有了所必须的权利后。相应地就有了责任和义务去完成其所接受的任务，并就任务完成情况接受奖励或处罚。有效地授权必须做到使受权者“有职就有权，有权就有责，有责就有利”，并且授权前要遵循“因事择人，施能授权”和“职以能授，爵以功授”的原则正确地选择授权者，做到职、责、权、能、利相互平衡。(4)监控权的确认。授权者应该明白自己对授予下属完成的任务执行情况负有最终的责任，为此需要对受权者的工作情况和权力的使用情况进行监督和检查，并根据检查结果调整所授权力或者收回权力。可以说，公司应当建立反馈机制，并加强监督管理。2.4进行适当的培训需求分析家族企业没有完整的培训体系，许多培训都是比较盲目的.，事先并没有合理的分析，其结果并不令人满意；另一方面，许多培训需求并没有得到满足，如新提拔的基层管理者，公司对他们并没有合适的培训来帮助他们完成从普通员工到管理者的转变。公司应当进行需求分析，培训需求分析就是了解对员工进行培训的必要性及其程度，确定哪些员工需要培训以及需要参加何种培训。需求分析对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的前提条件，是使培训工作事先准确、及时和有效的保证。公司进行培训的过程中，常常会遇到基层管理者积极性不高的问题。原因如下：由于在培训过程中受训者经常不得不中断工作，这就会影响受训者所在部门的绩效，从而影响部门经理的个人业绩。公司应针对此问题，也应采取相应措施进行改进。总而言之，家族企业经过十几年的发展，取得了辉煌的成绩，它成功的因素是多方面的，关键一点就在于作为民营企业，其最大的优势在于企业的所有者与经营者合为一体，不存在委托――代理关系，企业的经营者不需要激励。而随着企业规模的扩张，企业的内部管理变得更加复杂，存在的问题也日益暴露出来，对企业的经营管理者提出了更高的要求，仅靠家族的力量是远远不够的，企业对专业管理和技术的依赖性随着企业规模的扩张越来越强。因此，家族企业要实现持续发展，须突破一个重要的瓶颈，就是管理的专业化和规范化，吸收大量的专业人才进入企业的核心层。企业能否吸引、留住人才的关键在于人力资源管理机制是否有效。因此，采取有针对性的、科学的人力资源管理措施对于家族企业的发展、壮大起着不可或缺的作用中国企业人力资源管理策略李老师

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇十七

20__年，县局以“科学管理年”、“能力建设年”为主题，以“讲正气、顾大局、比奉献”的“九字”为指导,优化人力资源管理，激发国税组织活力，努力实现“高素质管理，高素质服务”的“双高”要求，有力地提升了整体工作效能，得到盐城市局和地方党委政府的充分肯定。该局的主要做法是：

一、把准脉搏，启发定位，多角度丰富干部思想内涵。

长时间以来，基层普遍反映“人手紧张”、“人员老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一个方面在于有些干部工作热情有所退化、激情相对不足。对此，该局着重在“启发引导”上做文章。

(一)周密组织，引导对照剖析。去年初，该局组织了为期90天的“四对照”排查活动，组织各基层分局、机关各科室以及干部个人对照先进、对照工作、对照形势、对照岗位，认真查找阻碍组织和个人发展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度启发，引导准确定位。围绕自我评估、环境分析、发展机会评估、目标确定、制定行动方案、评估与反馈6个环节，组织开展“我的职业生涯再设计”活动，广大干部重温当年参加工作时的美好憧憬，回顾总结这些年来的成败得失，确立“能力归零、业绩归零、从头再来”的理念，制订未来的发展目标和具体措施，同时通过组织“我的税务人生”演讲比赛，展示干部《“职业生涯再设计”行动方案》，进行个人角色的重新定位。

(三)热情鼓励，引导多岗磨练。去年全年该局突破城乡、内外勤约束以及政工业务条线，先后组织3次规模不等的岗位轮换，鼓励干部增加基层征管一线、个体税收管理、办税服务厅等不同岗位的工作经历，以进一步丰富阅历、增长才干，使干部较好地成为适应工作的“多面手”。

二、系数描述，平台支撑，构建科学的人力资源管理机制。

该局以全面应用省局绩效管理系统为基础，积极构建以人员系数描述部门岗位、综合系数推进绩效考核、市场化方式引导人员流动、软件平台提供有效支撑的人力资源管理机制。

(一)着眼实际，确定部门人员。一方面核定部门职数。以现有人员数额为基础，结合工作实际及征管户数、收入任务等，由县局研究核定与调整，并按一定比例设定上下限范围;另一方面确定部门成员。根据部门职数，由部门负责人与干部个人双向选择，经党组研究后，确定各部门具体组成人员。

部门人员确定后，人员岗位由部门确定，既可进行选岗或竞岗，也可由部门负责人指定人员岗位。达到一定年龄以上的人员，经个人申请、县局同意，可进入保护岗。保护岗人员服从分工，留本部门工作，但不参加绩效考评。指定岗位不成功人员，于次月再申请岗位，两个月申请不到岗位的人员，转入学习岗。转入学习岗人员留本部门工作，同时自行加强学习，次月可重新进入部门(岗位)的选择与申请，申请不成功，仍保留学习岗。

(二)力求合理，制定人员系数。人员系数主要由部门、职务、岗位、能级考评、能级互评、特岗等6大系数组成，各系数累乘后，得出各个干部每月的综合系数。一是部门系数。随人员流动而变化，部门人数达上(下)限后仍有申请调进(出)，且符合规则的，相应调减(增)。二是职务系数。从办事员到县局局长，严格按要求分档设置，既保持一定差距，也使其在合理规范的区间内。三是岗位系数。部门人数少于3人的，1人1档;部门人数在3人(含)以上的，必须3档以上。四是能级考评系数。类似于岗位系数分档设置，由部门负责人及其他同志依据当月岗位目标任务完成情况综合评定，其中部门负责人评定占主要权数。五是能级互评系数。每月月底前，由分局和机关科室在《人力资源管理平台》上互评。六是特岗系数。对特殊岗位、重点岗位，由党组集体研究，直接确定。一人兼任多个特殊岗位、重点岗位的，可以重叠多个特岗系数。

(三)体现公平，兑现绩效考核。绩效考核时，依据每个干部的综合系数，结合所属部门的实际人数，折换成核定人数后，兑现奖金。比如，某一个部门核定职数为3人，实际在岗人数只有2人，那么就由其2人来分享3个人的奖金。反之，当某个部门核定职数为2人，实际在岗人数达到3人，那么就由其3人来分享2个人的奖金。对学习岗、保护岗人员均不参加本部门系数计算，学习岗人员按本部门的最低系数执行，保护岗人员则按本部门的平均系数执行。

(四)依托科技，开发平台支撑。以为工具，开发了由7个模块组成的《县国税局人力资源管理平台》，主要体现三个特点：一是功能强大。涵盖了上述人力资源管理的业务需求，各功能模块之间相互关联，逻辑清晰。二是灵活易用。界面友好简捷，登录机制安全，角色清晰，权限严格，流程灵活，操作简单。三是智能管理。通过待办、在办、新建，使用户对工作动态一目了然，绩效考核自动计算并自动赋予上级查看权限。该局先后平稳实施了60多名干部的岗位轮换工作。

三、整合资源，优化配置，进一步提高征管质效。

在县局层面，成立由主要领导任组长的税收管理综合协调领导小组，下设由各班子成员任组长的税收业务协调组、纳税评估业务组、所得税专业管理组、管户质量评审组和行政事务协调组，定期召开会办会，讨论分局上报和日常工作中遇到的热点难点工作，研究解决问题的具体办法，制定强化管理的相应措施。

在分局层面，明确兼职稽查员，业务接受稽查局指导，以“联”为纽带，同步推进“三大员联动”，保证每个企业在一个完整的纳税年度内接受一次税务稽查。即：税收管理员担当纳税辅导员、纳税评估员角色，负责对本分局企业实施拉网式辅导结算、服务性纳税评估;分局兼职稽查员负责对本分局重点企业实施检查，对外统称“辅导性结算”，对内按稽查程序运作;稽查局稽查员负责复查一定比例的企业，对外统称“税务稽查”，对内按执法检查程序运作，重点检查差错率。

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇十八

高校扩招使师资队伍数量不足、质量不高、结构不合理等问题更加突出.新形势要求我们必须把师资的开发与管理提到日程上来完善师资结构的合理配置,树立人本主义管理新理念,建立健全激励机制、绩效考核评估机制,发挥全体教职工群体效应作用.

作者：蔡莉孔燕作者单位：蔡莉(绵阳师范学院教务处,四川绵阳,621000)。

孔燕(四川职业技术学院管理系,四川遂宁,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：“”(12)分类号：g64关键词：高校师资人力资源开发与管理

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇十九

人力资源管理的优化策略（汇总20篇）篇二十

近日，公司在讨论用人与薪酬福利相关的话题，不禁想起沃尔玛在这方面的一些做法，与各位分享：

在沃尔玛的术语中，公司员工不被称为员工，而称为合伙人。这一概念具体化的政策体现为三个互相补充的计划；利润分享计划、雇员购股计划和损耗奖励计划。

1971年，沃尔玛实施了一项由全体员工参与的利润分享计划：每个在沃尔玛工作两年以上的并且每年工作1000小时的员工都有资格分享公司当年利润。截至90年代，利润分享计划总额已经约有18亿美元。此项计划使员工的工作热情空前高涨。

山姆又推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15％的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的合伙。沃尔玛公司还推行了许多奖金计划，最为成功的就是损耗奖励计划。

如果某家商店能够将损耗维持在公司的既定目标之内，该店每个员工均可获得奖金，最多可达200美元。这一计划很好地体现了合伙原则，也大大降低了公司的损耗率，节约了经营开支。

沃尔玛公司重视信息的沟通，提出并贯彻门户开放政策，即员工任何时间、地点只要有想法或者意见，都可以口头或者以书面的形式与管理人员乃至于总裁进行沟通，并且不必担心受到报复。

任何管理层人员如借门户开放政策实施打击报复，将会受到严厉的纪律处分甚至被解雇。这种政策的实施充分保证了员工的参与权，为沃尔玛人力资源管理的信息沟通打下了坚实的基础。

与员工共同掌握公司的许多指标是整个公司不断升格的经营原则。分享信息和责任也是合伙关系的核心。员工只有充分了解业务进展情况，才会产生责任感和参与感。员工意识到自己在公司里的重要性，才会努力取得更好的成绩。

在公司内，领导和员工是倒金字塔的组织关系，领导处于最低层，员工是中间的基石，顾客永远是第一位的。

员工为顾客服务，领导则是为员工服务，是员工的公仆。对于所有走上领导岗位的员工，沃尔玛首先提出这样的要求：如果您想事业成功，那么您必须要您的同事感觉到您是在为他们工作，而不是他们在为您工作。

公仆不是坐在办公桌后发号施令，而是实行走动式管理，管理层人员要走出来直接与员工交流、沟通，并及时处理有关问题。

确保每一位离职员工离职前有机会与公司管理层交流和沟通，从而能够了解到每一位同事离职的真实原因，有利于公司制定相应的人力资源战略。挽留政策的实行不仅使员工流失率降低到最低程度，而且即使员工离职，仍会成为沃尔玛的一位顾客。

沃尔玛因何而伟大？

做沃尔玛式企业的员工幸福么？