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实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇一
引导语：在企业中，会议更是管理中常用的一种沟通方式和工作手段，已成为企业运作与管理的重要部分，良好的会议管理对企业具有重大的意义。为本次的部门召开的会议做一个记录，下面是小编为你带来的员工面谈记录范文，希望对你有所帮助。
格式。
及要点)。
事件：(对违纪事件定性描述)。
地点：(谈话地点)时间：(谈话时间)年月日时。
被谈话人：(违纪人员)工作单位身份证号码：见证人：(一般由工会人员进行见证)所在部门记录人：(可以和谈话人为同一人)。
问：(首先向被谈话人介绍自己以及见证人的身份，说明本次谈话的目的，要求被谈话人能如实回答和反映问题等)。
答：(要求被问者回答明白还是不明白，告诉他具体内容会在下面谈)。
问：(要求被谈话人将当时事件过程复述一遍，如果被谈话人不愿复述，谈话人自己根据所了解的情况进行复述，并询问复述的内容和当时情况是否一致)。
如：请你将**月**日**时左右发生的***事件向我们陈述一下，请你如实陈述，希望你不要避重就轻和有所遗漏。
答：(尽量要求陈述内容简洁明了，围绕事件当时情形进行陈述，不要让其去扯到别的问题上去，要恰当的打断杯陈述人的喋喋不休而及时进行归纳记录)。
问：(对事件的关键点尤其是确定违纪行为的内容，谈话人可视情况进行归纳总结并向被询问人确认。)。
如：你刚才说到**********，是这样吗?
答：(要求被谈话人说是或者不是，不是的地方要求说明)。
问：(对于被谈话人讲得内容与实际情况不一致的地方，谈话人应当立即指出)如：据我们了解，当时的情况和你说的有些地方不一致，而是*********，对吗?答：(要求其说是或者不是)。
问：(告诉被谈话人公司还将询问当时在场的人员，并根据实际情况作出处理)如：我们还将对在场的人员进行询问，在查明事件真相的基础上和泥堆事件认识的态度上，决定是否对你作出相关处理。
问：(把公司的奖惩规定中对应内容进行告知，以免其以不知制度规定来进行抗辩)如：公司新的奖惩管理规定有明确的规定，*****行为将处以*****，制度一直张贴在宣传栏里供过往的员工看，希望你再去认真学习一下。
问：(如果被讯问人还要辩解应当允许，但重复辩解的应当制止。如谈话结束了要求签字)。
如：你还有什么问题要说吗?若没有请看一下笔录并签上名字。
问询人签名：被问询人签名：
记录人签名：见证人签名：
2、由于不同的违纪事件千差万别，不同的违纪人对待错误的表现也不尽相同，因此在谈话时应当注意策略，而不是照搬本要点，应注意要随机应变。
3、对于一般简单的违纪行为或者员工抵触不强烈的，可不要求工会人员进行见证，工会见证的目的主要是为被谈话人拒绝签字进行见证，以保证谈话内容的真实性。违纪员工谈话记录(。
格式。
及要点)。
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇二
根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见：
1、同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；
2、不同意转正、延长试用期或辞退的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。
在试用期间学到什么？感触如何？
10.对公司（岗位）的憧憬？
根据表现作出评估结果，形成部门意见。
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇三
(公司的转正面谈设计了两个步骤，一个是部门主管（指导人）的面谈，再一个是人事部门的面谈。
部门主管的面谈主要针对以下几个问题：
第一，试用期表现和能力评价。
1.需要发扬光大的地方。
2.需要加把劲提高的地方。
第二，转正后的工作安排。
1.工作职责。
2.公司对本人的期望。
试用期期间也会定期或不定期的跟试用员工进行面谈，人事部门需要跟踪这些面谈，并要保留书面材料存档。
人事部门的面谈主要针对下面的问题：
第一，建议与意见：
1.对部门、指导人的。
2.对公司的。
第二，转正后的待遇。
1.介绍工资福利。
2.本人的期望。
通常人事这边的面谈会比较轻松一点，先问问来公司这么长时间的感觉如何，工作是否已经适应了，跟本部门同事处的怎么样，有没有遇到过什么问题，等等。
试用期表现没啥问题的面谈过程往往比较轻松愉快，但是试用期表现不佳的往往是公司对新员工个人表现不满、个人对公司或部门也存在种种不满，所以交谈过程很需要技巧，尽量避免引起冲突导致谈话无法深入下去（如果非要解除劳动合同，一定要在约定的试用期到期之前，并保留充分的书面证据，离职面谈应尽可能友善，展示公司“大度”的一面）。
不要小看转正面谈，在面谈过程中创造一个平等、无障碍沟通的气氛，可以引导新员工畅所欲言，为公司的发展献计献策，提出对本部门的和公司建设的良好建议，也能了解到部门领导风格是怎么样的，各部门之间是否存在沟通不顺畅的地方等等。在转正过程中，人事部门应该始终作为一个倾听者，并且是坦诚的态度与人沟通，这样新员工才能也真诚的告诉你他的真实看法。当发现问题时，应积极的寻中可以解决问题的渠道，尽量圆满妥善的解决问题。而通过转正面谈以后，我往往发现在后面的工作中，他们会更信任人事部，并且发生问题的时候愿意积极主动的寻求人事部门的帮助，在人事部的各项日常工作、活动组织中，他们会是很有力的支持者，公司的气氛、文化氛围也因此有了一个良好的开端。
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇四
答：我负责监管，以前也做过包装纸筒。每天工作8小时。因为我很喜欢从事烟花这一行业，所以不感觉到累。
问：请问烟花厂对生产工人是否进行过安全培训或讲座？最近的一次是什么时候呢？
答：有，我们是每个月一次，最近的`就在几天前。
问：请问您一下，您所在的烟花厂有哪些注意事项？也就是大概跟我们讲一下，在烟花厂哪些能做，哪些不能做。
答：就包装纸筒而言，填纸筒下端的泥土一定要没有空隙，不然就会有安全隐患。
问：您认为你们厂的安全保障让您感到安心吗？为什么？
答：安心，我们厂安全管理还是比较完善，每天也有定期的检查。
问：相较于以前厂里的安全措施，您认为变化最大、让您感到最满意的是哪一点？为什么？
答：机械化，都用机械生产的话，很多事人都可以远距离操纵，所以会感到更安心。
答：没有碰到过危险。主要还是药物生产时要注意。
问：长期从事烟花的生产制造是否会给您带来身体上的危害？对您的工作是否有影响？
答：没有危害。
问：您认为您所在的烟花厂在安全方面还有什么要改进的？
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇五
对工作是否适应。常规的转正面谈会设计成两个步骤：一个是部门主管指导人的面谈；再一个是人事部门的面谈。
通常人事这边的面谈会比较轻松一点，先问问来公司这么长时间的感觉如何，工作是否已经适应了，跟本部门同事处的怎么样，有没有遇到过什么问题等等。
试用期表现没大问题的，面谈过程往往比较轻松愉快，但是试用期表现不佳的往往是公司对新员工个人表现不满、个人对公司或部门也存在种种不满，所以交谈过程很需要技巧，尽量避免引起冲突导致谈话无法深入下去。如果非要解除劳动合同一定要在约定的试用期到期之前，并保留充分的书面证据，离职面谈应尽可能友善，展示公司“大度”的一面。
不要小看转正面谈，在面谈过程中创造一个平等、无障碍沟通的气氛可以引导新员工畅所欲言，为公司的发展献计献策，提出对本部门的和公司建设的良好建议，也能了解到部门领导风格是怎么样的，各部门之间是否存在沟通不顺畅的地方等等。在转正过程中，人事部门应该始终作为一个倾听者并且是坦诚的态度与人沟通，这样新员工才能也真诚的告诉你，他的真实看法。当发现问题时应积极的寻找可以解决问题的渠道，尽量圆满妥善的解决问题。而通过转正面谈以后，我往往发现在后面的工作中，他们会更信任人事部并且发生问题的时候愿意积极主动的寻求人事部门的帮助。在人事部的各项日常工作、活动组织中他们会是很有力的支持者。公司的气氛、文化氛围也因此有了一个良好的开端。
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇六
2.需要加把劲提高的地方。
第二，转正后的工作安排。
1.工作职责。
2.公司对本人的期望。
试用期期间也会定期或不定期的跟试用员工进行面谈，人事部门需要跟踪这些面谈，并要保留书面材料存档。
人事部门的面谈主要针对下面的问题：
第一，建议与意见：
1.对部门、指导人的。
2.对公司的。
第二，转正后的待遇。
1.介绍工资福利。
2.本人的期望。
通常人事这边的面谈会比较轻松一点，先问问来公司这么长时间的感觉如何，工作是否已经适应了，跟本部门同事处的怎么样，有没有遇到过什么问题，等等。
试用期表现没啥问题的面谈过程往往比较轻松愉快，但是试用期表现不佳的往往是公司对新员工个人表现不满、个人对公司或部门也存在种种不满，所以交谈过程很需要技巧，尽量避免引起冲突导致谈话无法深入下去（如果非要解除劳动合同，一定要在约定的试用期到期之前，并保留充分的书面证据，离职面谈应尽可能友善，展示公司“大度”的一面）。
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇七
组织的非正式成员变成正式成员，如试用期员工结束试用期，转为公司的正式员工。下文是新录用员工转正会议记录，欢迎阅读!
会议时间:201x年x月x日x点。
会议地点:x公司会议室。
参加人员:xx经理、xx部长、xx、xxx。
记录人:xxx。
会议内容:讨论xxx同志三个月试用期满转正的问题。议定事项:关于xxx同志20xx年五月到x公司上班，至今已满三个月试用期，公司现作出如下决定:。
该同志在三个月试用期间内，努力做好办公室工作。在xxxx公司xx经理的指导下，认真做好文件、资料归档工作，能够有思路有步骤的安排好自己的的工作事项。同时，该同志也表示，成为正式员工后，一定会明确工作和学习的目的，不断提升自己的的思想素质，做一个在其位谋其职的的合格员工，为公司的发展增砖添瓦。
会后，公司决定聘用该同志为正式员工。
xx市xxx公司。
二〇一x年x月x日。
会议地点：
会议主题：
会议主持：
与会人员：
记录人：
会议内容：
本次会议是金碧物业郑州分公司漯河恒大名都物业服务中心员工从入职至20xx年6月19日转正的工作会议。会议主要对漯河恒大名都物业服务中心试用期已满1到6个月员工转正情况进行讨论。根据恒地司人字【20xx】第038号《恒大地产集团有限公司新员工转正定级办法》的文件精神及新员工试用期的工作表现、工作态度、工作能力和工作业绩等综合情况，综合评议如下：
应豪，秩序维护员员，初中学历，试用期薪资3000元/月，该员工工作积极主动，能够严格遵守公司制度，工作兢兢业业，建议给予转正，转正薪资3300元/月。
梁轲翔，秩序维护员员，初中学历，试用期薪资3000元/月，该员工自入职以来，工作积极认真，服从公司安排，能脚踏实地的完成领导安排的工作任务，与同事相处融洽，建议给予转正，转正薪资3300元/月。
李宝，保安员，高中学历，试用期薪资3300元/月，该员工入职以来，工作踏实，任劳任怨，遵守工作制度，爱岗敬业，恪尽职守，与同事相处融洽，建议给予转正，转正薪资3300元/月.
吴明兴，秩序维护员，高中学历，试用期薪资3300元/月，该员工性格外向，工作过程中热情大方，，工作表现较为突出，建议给予转正，转正薪资3300元/月。
吕鹏博，秩序维护员，高中学历，试用期薪资3300元/月，该员工工作中积极主动，共组效率较高，能够积极完成领导分配的各项任务，同事相处融洽，建议给予转正，转正薪资3300元/月。
陈哲，秩序维护员，高中学历，试用期薪资3300元/月，员工入职期间工作态度积极，在岗期间岗位形象佳，与同事之间能够和睦相处，建议给予转正，转正薪资3300元/月。
梅浩芳，行政人事管理，本科学历，试用期薪资4000元/月，入职期间工作积极主动，工作态度认真，能够完成领导交代的各项任务，服从领导安排，工作兢兢业业，建议转正，转正薪资4000元/月。
何静，接待员，本科学历，工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用，建议给予转正，转正薪资2600元/月。
路守果，接待员，大专学历，勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长，工作成绩进步大，建议给予转正，转正薪资2600元/月。
张静怡，接待员，大专学历，工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议，建议给予转正，转正薪资2600元/月。
金碧物业有限公司郑州分公司。
漯河恒大名都物业服务中心。
二〇xx年五月二十七日。
时间:20xx年10月8日地点:局会议室。
参会人员:d(局长)、l(副局长)、f(副局长)、l(副局长)、d(副局长)、l(副局长)、z(副局长)、z(办公室主任)、r(人事股股长)。
会议议题:对lgl、yj、wq、ysy四人见习期间工作业绩表现情况作出单位鉴定，报人事部门审核并转正定级。
会议主持人:l。
l:我们今天开这个会议，主要就是对lgl、yj、wq、ysy四位同志见习期间工作业绩作出单位鉴定，报人事部门审核转正定级，下面请各位对lgl同志见习期间的工作情况作出客观的评价。
d:lgl同志于20xx年10月1日录用到我局以来，工作上比较积极，也具备办公室相适应的工作能力，接受新事物快，具有一定的创新能力，能够按时完成单位交给的各项工作任务，我的意见是同意按期转正定级。
l:我觉得，自从lgl同志录用到我单位工作以来，工作积极主动，具备与工作岗位相适应的工作能力，工作上从不斤斤计较，不拈轻怕重，能够按时完成单位交给的任务，谦虚谨慎，同意按期转正定级。
f:lgl同志有良好的道德修养，在平时工作生活中，严格遵守单位的各项。
规章制度。
能和同事们以诚相待，和睦相处，互相帮助，善于思考，对于别人提出的工作建议，能够虚心听取，对领导安排的工作能按时按质的完成，同意按期转正定级。
l:我认识lgl同志已经几年了，那时她还是教育战线上的一名排头兵，工作能力很强，爱岗敬业。现在，在新的工作岗位上，她一如既往地发挥着自己各方面的才能，工作能力强能够很好的完成单位交给的各项任务，与同事和睦相处，同意按期转正定级。
d:lgl同志爱岗敬业，认真负责，虚心好学，具有一定的创新精神，工作积极肯干，同意按期转正定级。
l:lgl同志综合素质好，业务能力强，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作，表现很好，同意按期转正定级。
z:lgl工作能力强，乐于助人，集体观念强，团结同事，工作认真负责，我个人建议将其如期转正。
z:lgl同志工作以来，能够很好的完成单位交给的任务，工作能力强，建议按期转正定级。
r:在过去一年的工作中，lgl同志认真履行公务员应尽的职责，圆满完成单位交给的任务，同意其按期转正。
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇八
20__年度的考评工作已经结束，因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。
20__年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有20人。
一、20__年度绩效考核实施过程中存在的问题：
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。
因20__年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。
然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。
对于一部分在20__年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。
因种种原因，20__年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;。
当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;。
作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议。
个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见——此问题在部门经理层尤其突出;。
20__年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;。
20__年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;。
集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;。
大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;。
集团在20__年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施。但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的，个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。
二、20__年度绩效考核实施后的效果：
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20__年的考核表的形成过程;通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;。
此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估，然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距，到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通，一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2—3分，个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。
3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可，但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通;大部分人员比较认可“绩效沟通”一事，认为很有必要进行沟通，只是对“迟到的沟通”略有不满。
大部分人员希望：
(3)与直接上级沟通后再与hr沟通，此时hr的沟通就更具有针对性。
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇九
平时我都记录在案的，怎么可能没做?再对他讲了几句他平时的工作失误，他就只是愤怒和沉默，我想至少他应该给我一些积极的回应才对。平时他还挺不错的，但是这次评估中似乎很不高兴。最后我说：给你打2分?他说：2分就2分!还签了字。所以，他就不达标了，只好离开公司。”
“不管我的事”听起来虽然自私冷酷，但是没错，这不再是你的问题了。
有些人喜欢纠正事情，我也是其中之一。这样做的时候我们总在想：“只要我解释说，joe是个微管理的家伙，那么大家就会改变这种情况。”但那不是真的。公司高层不可能不知道你的经理身上的问题，带来的麻烦。他们只是不在乎，也不在乎他的最终结果，或者现在正在努力与他合作。
“他们不在乎”这样的事情经常发生。这未必是因为高层管理人员不称职。只是还有其他值得忧虑的事情，而一个经理的行为还不值得现在担忧。
如果这不仅仅是你经理的问题，而是整个公司文化的问题，那么向人力资源人员抱怨说，公司文化发臭了，这个信息会到达谁的手里?当然，是那些塑造公司文化的人。他们通常不会采纳这些信息。
我是怎么知道这些的?因为如果他们能接受改变，你以前就会有机会讨论这些事。就像《财富观察》评论员reganad说的那样：“真的，如果我还是雇员的时候公司对我的建议就不是很感兴趣，我辞职后，为什么我相信他们会对我的建议感兴趣呢?”
的确，为什么呢?
这就是为什么你在离职面谈中向人力资源人员抱怨，会什么也得不到。仅仅员工流动率太高就表明公司文化出了问题。你不需要提到这一点。这些数字会堆积在他们自己的面前。
那么，这是否意味着你不应该说任何东西?也不是。你只需要提到能产生影响、又不会激怒老板(将来你还需要他的推荐)的事情。比如这类事情：“我将要去的公司有三周假期，而这里只有两周。”或者“我在这里的最终工资只增加了20%。”这些实际上都能帮助公司做出改变。
但总的来说，你应该保持积极心态。在这个公司中，你生存下来，并且度过了一段时光，在这里你走向更好的东西。现在还不是切断后路的时候。不要让你的同事感到内疚。他们是成年人，如果你能找到新工作，他们也能。
然而，如果你见到有非法行为，就应该向适当的权威报告。但如果只是烦人、不友好或者工作负担太重，那就礼貌地微笑，感恩地想你就要离开这里了。
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇十
根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。系建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；系不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。
对于考核和谈话的内容，要从“知识、技能、态度、需提高”四个角度考虑，
用《试用期员工考核表》（见附表1）来作备忘记录。
1.试用期间对工作的适应与否？
4.工作任是否都完成？
5.在试用期间学到什么？感触如何？
6.和同事关系如何？（对同事的工作是否满意？有什么地方的工作同事没有配合好？除了本职工作还帮助那位同事做过工作？喜欢独立工作还是协作？）。
7.你对公司相关制度有什么建议?(在公司对各项制度遵守怎么样?出勤怎样？)。
10.对公司（岗位）的憧憬？
根据表现作出评估结果，形成部门意见。
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇十一
事件：(对违纪事件定性描述)。
地点：(谈话地点)时间：(谈话时间)年月日时。
谈话人：(业务部门负责人、人力资源部门、安保部门人员等)所在部门。
被谈话人：(违纪人员)工作单位身份证号码：见证人：(一般由工会人员进行见证)所在部门记录人：(可以和谈话人为同一人)。
问：(首先向被谈话人介绍自己以及见证人的身份，说明本次谈话的目的，要求被谈话人能如实回答和反映问题等)。
答：(要求被问者回答明白还是不明白，告诉他具体内容会在下面谈)问：(要求被谈话人将当时事件过程复述一遍，如果被谈话人不愿复述，谈话人自己根据所了解的情况进行复述，并询问复述的内容和当时情况是否一致)如：请你将**月**日**时左右发生的***事件向我们陈述一下，请你如实陈述，希望你不要避重就轻和有所遗漏。
答：(尽量要求陈述内容简洁明了，围绕事件当时情形进行陈述，不要让其去扯到别的问题上去，要恰当的打断杯陈述人的喋喋不休而及时进行归纳记录)问：(对事件的关键点尤其是确定违纪行为的内容，谈话人可视情况进行归纳总结并向被询问人确认。)。
如：你刚才说到**********，是这样吗?
答：(要求被谈话人说是或者不是，不是的地方要求说明)。
问：(对于被谈话人讲得内容与实际情况不一致的地方，谈话人应当立即指出)如：据我们了解，当时的情况和你说的有些地方不一致，而是*********，对吗?答：(要求其说是或者不是)。
问：(告诉被谈话人公司还将询问当时在场的人员，并根据实际情况作出处理)如：我们还将对在场的人员进行询问，在查明事件真相的基础上和泥堆事件认识的态度上，决定是否对你作出相关处理。
问：(把公司的奖惩规定中对应内容进行告知，以免其以不知制度规定来进行抗辩)如：公司新的奖惩管理规定有明确的规定，*****行为将处以*****，制度一直张贴在宣传栏里供过往的员工看，希望你再去认真学习一下。
问：(如果被讯问人还要辩解应当允许，但重复辩解的应当制止。如谈话结束了要求签字)。
如：你还有什么问题要说吗?若没有请看一下笔录并签上名字。
问询人签名：被问询人签名：
记录人签名：见证人签名：
见证，工会见证的目的主要是为被谈话人拒绝签字进行见证，以保证谈话内容的真实性。违纪员工谈话记录(格式及要点)。
今天和另一个业务主管聊，关于几位员工的一年工作，分别特点等等，内容值得记一下：
主管甲——。
“员工a：敢做，办事有魄力，有时候缺乏全面考虑。
员工b：塌实但是没有自己的想法。
员工c：聪明灵活但是太浮躁，执行力差。
员工d：工作塌实/认真/努力，就是灵活不够。
呵呵，都是工作时间短的问题，我现在才知道以前老员工对我们是多么包容啊”
主管乙——。
员工d：实际工作中肯定一项工作之后，引导她思考一下是不是还有其他解决办法；每次工作内容都让她想出多种处理方法，然后引导她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法执行。”
答：我负责监管，以前也做过包装纸筒。每天工作8小时。因为我很喜欢从事烟花这一行业，所以不感觉到累。
问：请问烟花厂对生产工人是否进行过安全培训或讲座？最近的一次是什么时候呢？
答：有，我们是每个月一次，最近的就在几天前。
问：请问您一下，您所在的烟花厂有哪些注意事项？也就是大概跟我们讲一下，在烟花厂哪些能做，哪些不能做。
答：就包装纸筒而言，填纸筒下端的泥土一定要没有空隙，不然就会有安全隐患。
问：您认为你们厂的安全保障让您感到安心吗？为什么？
答：安心，我们厂安全管理还是比较完善，每天也有定期的检查。
答：机械化，都用机械生产的话，很多事人都可以远距离操纵，所以会感到更安心。
答：没有碰到过危险。主要还是药物生产时要注意。
问：长期从事烟花的生产制造是否会给您带来身体上的危害？对您的工作是。
否有影响？
答：没有危害。
问：您认为您所在的烟花厂在安全方面还有什么要改进的？
实用员工转正面谈记录（案例12篇）篇十二
今天和另一个业务主管聊，关于几位员工的一年工作，分别特点等等，内容值得记一下：
主管甲――。
“员工a：敢做，办事有魄力，有时候缺乏全面考虑。
员工b：塌实但是没有自己的想法。
员工c：聪明灵活但是太浮躁，执行力差。
员工d：工作塌实/认真/努力，就是灵活不够。
呵呵，都是工作时间短的问题，我现在才知道以前老员工对我们是多么包容啊”
主管乙――。
员工d：实际工作中肯定一项工作之后，引导她思考一下是不是还有其他解决办法；每次工作内容都让她想出多种处理方法，然后引导她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法执行。”