心得体会可以成为自己的宝贵财富，对今后的学习和工作起到积极的指导作用。以下是一些著名学者的心得体会，他们通过自己的研究和实践得出了一些有价值的观点和结论。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇一
资源开发是指充分利用和开发各种资源的过程，它不仅可以促进经济的发展和社会的进步，还可以改善人们的生活质量。在我参与资源开发的过程中，我深刻体会到了资源开发的重要性和有效的方法。通过这篇文章，我想分享一下我的心得体会，希望能够对其他人的资源开发工作有所帮助。
第二段：充分调研。
在资源开发的过程中，我首先要做的是充分调研。只有通过深入了解资源的情况和特点，我们才能够找到最佳的开发方式和方法。而且在调研的过程中，我还要与相关的专家和技术人员进行充分的交流和讨论，以便得到更加全面和准确的信息。通过这样的调研，我可以更好地制定资源开发的策略和规划，确保后续工作的顺利进行。
第三段：创新思维。
资源开发需要创新思维。在我参与的资源开发项目中，我发现传统的思维方式已经无法满足现代资源开发的要求，我们需要不断地创新自己的思维方式和方法。创新思维可以帮助我们发现资源开发中存在的问题，提出新的解决方案，并且在实践中实现这些方案。当然，创新思维不仅仅是由个人创造，更需要团队合作和集思广益。只有不断地开展创新性的思考和实践，我们才能在资源开发中取得更好的效果。
第四段：可持续发展。
在资源开发的过程中，我坚持以可持续发展为目标。可持续发展是指将资源的利用与环境和社会福利的保护相结合，在发展的过程中最大限度地减少对环境的破坏，确保资源的可持续利用。在资源开发中，我们要充分考虑社会和环境的因素，并制定相应的措施和政策，以便使资源的开发和利用适应可持续发展的要求。只有将可持续发展作为我们资源开发的原则和目标，我们才能够长远地保障人类社会和自然环境的和谐发展。
第五段：综合利用。
最后，综合利用是我在资源开发中的重要体会。资源开发不仅仅是单一资源的开发，而是对多种资源进行综合利用的过程。通过综合利用，我们可以最大程度地发挥资源的利用价值，提高资源的利用效率。在资源的综合利用中，我们需要运用科学的方法和技术，从而实现不同资源之间的有效衔接。只有在资源的综合利用中，我们才能够实现资源的最大化价值。
总结。
资源开发是现代社会发展的重要环节，也是我们每个人都应该深入研究和探索的领域。通过我的实践和思考，我体会到充分调研、创新思维、可持续发展和综合利用对资源开发的重要性。我相信，在不断探索和实践的过程中，我们可以不断完善并创造出更好的资源开发方法，促进经济的发展和社会的进步。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇二
人力资源开发与管理是当今区域动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。下面是本站带来的人力资源开发与管理学习心得，欢迎大家阅读。
听了丁老师的课程，更让我对于企业选材有了更深的认识。选材，就是在面试或工作期间选对人，用好人，这对于企业的持续发展起着至关重要的作用。
而对于面试，就变得相当重要的，这是第一关，对于以后减少失误有决定性的影响。在面试中，企业最大的忌讳就是应聘者语无伦次，很多人公司面试都会要求应聘者做。
自我介绍。
都会问及一些问题那么表述清楚条理分明分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急有较好的职业道德和自身修养。面试中应聘者都会有不一样的神情表现出来其实也给我们领导和面试官透露了很多细节。神情慌乱左顾右盼说明能力不足暂时不可委以重任。不慌不忙沉着稳重是个人内涵的表现自信才能镇定也是潜在能力有待挖掘的表现。
当我们招聘人员后，在平时的工作中，我们更需要冷静、认真的观察人员，结合各自人员的特点，将他们安排在适合他们的位置上，做到“人尽其用，人尽其能”。企业需要员工懂得掌控时间，管理时间。工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。
当然，企业需要建立自己的企业文化，在这一过程中，我们不但要挖掘人才，更需要企业有德才兼备之才。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益;有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐;有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会;故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。
丁老师对于企业的研究深入浅出，不但让我们学习一般企业管理的方法，也让我们逐渐培养对于事物判断的一种方法――不讲对错，重要是看是否合适――这样的方法，有助于我们在今后的事业和人生中准确判断，避免错误。
通过上周2天mba两门课程的学习，收获颇多，两门课程同样精彩，特别是《人力资源开发与管理》的课程，丁老师睿智的语言、博学的知识、幽默风趣的表达，使我印象深刻，能及时消化吸收，并学以致用，对于人力资源开发管理如何选人、育人、用人、留人，对我们有着积极的帮助，起着很大的作用。
1、现在社会是人才竞争激烈的市场经济时代，作为一个成功的企业没有对人力资源进行专门管理，是存在极大的不方便的，可能导致企业内部管理混乱、人浮于事等状况的出现，员工的职称评定、薪酬问题的解决等问题，都需要人力资源部的调整和指导。如果只为了减少部分支出而舍弃人力资源管理，显然是得不偿失。
2、应该明确人力资源管理的地目标，就要充分调动员工的积极性，员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响,企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标;也要扩展企业的人力资，扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标;和实现企业利润最大化，在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。
3、要转变观念，更新管理理念;要从传统的人事管理观念、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
4、要构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励作用;企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障功能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失，薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
5、要建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化;企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
6、要建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励;企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果，在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
丁品洋教授讲课生动,主要是讲人力资开发与管理的问题，从管理者对hrm的认知、如何“选才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了讲解，企业用人的标准是否可：以德才兼备为先，如其有德无才，可用而后培训。如其有才无德，可选而用之。如其无德无才，可不选用。丁教授讲到管理者不但是伯乐，还要培养、使用、留住人才。通过设定一些标准来了解人，评估人的知性、悟性、其行为和结果，最后通过其现状、特征来显示其潜在本质。就如丁教授就的素质冰山模型。
另外，丁品洋教授讲到能人效应;角色错误;标准不当;系统失衡，讲解企业当前面临人力资源管理问题，首要原因是目的不明确，很多企业是以因人定岗还是因岗定人等不定的用人模式导致管理上存在问题，丁教授通过面试的视频案例,讲解两个不同的面试官提问,最后得到不同的结果。我认为两位面试官对用人的价值观、角色、运用标准不同而产生不同的结果。并没有对与错。
最后,我认为做人力资源比较深奥，什么事都没有绝对答案，对于处理任何事都要先清楚其目的和方向，这样解决起来更好，效率更高。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇三
草原蝗灾是昌吉地区草原危害严重的生物灾害之一,每年蝗虫发生面积6.53万hm2,严重危害面积5.33万hmz.每年造成经济损失高达1176万元,并造威草原生态恶化、草原沙化和荒漠化,严重制约盲牧业生产.同时,由于蝗虫具有较高的营养价值和一定的药用价值,因此,开展蝗虫的综合治理,减轻或消除灾害的损失,探索草原蝗虫的综合治理新途径,引导牧民中增收的新方法和经济增长的`新亮点,开展蝗虫的开发与利用研究意义十分重大.
作者：宋跃斌努尔加列力・巴依哈布力作者单位：新疆昌吉市草原站,昌吉,831100刊名：新疆畜牧业英文刊名：xinjiangxumuye年，卷(期)：“”(2)分类号：s433.2关键词：蝗虫开发利用
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇四
中药资源开发利用是中医药事业发展的重要基础，也是推动我国经济发展和提高人民生活水平的重要措施。中药资源丰富多样，经过科学开发利用，可以为人们的健康保驾护航。因此，我们需要深入研究中药资源开发利用，提高中医药事业的发展水平，为社会和人民群众做出更大的贡献。
第二段：中药资源的挖掘与保护。
中药资源的开发利用既要充分挖掘其药用价值，又要注意保护生态环境。在开发利用过程中，我们要合理规划中药种植基地，科学种植中药材，提高产量和质量，并且探索不同地域中药资源的特色差异。同时，我们也要注重中药资源的保护，合理采收和运输，防止过度开采和滥伐，保护生态系统的稳定性和生态平衡。
中药资源的开发利用需要不断进行创新与研发，以提高中药的药效。我们可以通过现代科技手段，如活性成分提取、药效评价以及制剂工艺优化等来提高中药的活性成分含量和药效。此外，还可以结合传统经验和现代科学方法，开展药用植物的基因工程研究，为中药资源的开发利用开辟新的途径。
中药资源的开发利用需要与市场需求紧密结合，不仅要保证草药的质量和药效，还要注重产品的推广和宣传。我们可以加强中药产品的品牌建设，提高其知名度和美誉度，增强市场竞争力。同时，还可以通过与医疗机构、医养结合等方式推动中药资源的开发利用，满足人民群众对中医药保健品和药材的需求。
中药资源的开发利用需要政策的支持与引导。相关政府部门应加大投入，建立健全中药资源的开发利用政策和管理措施，鼓励中医药科研机构加强研发，为中药资源的开发利用提供技术支持。同时，还应加强对草药市场的监管，打击假冒伪劣产品，保障人民群众的用药安全。
总结：中药资源的开发利用是中医药事业发展的重要基础，我们要充分挖掘中药资源的药用价值，保护生态环境，不断进行创新与研发，并且与市场需求紧密结合，得到政策的支持与引导。相信通过我们的努力，中药资源的开发利用将为人们的健康和社会经济的发展做出更大的贡献。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇五
在今天的教育领域中，课程资源的开发和利用在课堂教学中拥有着重要的地位。课程设置和资源的使用对于教学效果的提高和学生学习成果的提升都具有重要作用。因此，对于教师而言，开发和利用课程资源已经成为一项必不可少的工作。在本文中，我将结合自己的教学经验谈谈我对于课程资源开发利用的心得体会。
第二段：贴近实际，紧跟时代。
近年来随着信息技术的发展，教学手段和方式也在不断地更新和完善。随之而来的，便是课程资源开发和利用方式的变革。对于教师而言，不断学习新知识、新技术是十分必要的。在我的教学过程中，我相信高质量的课程资源不仅能够提高课堂效率，也能讲授出更加深入的知识，帮助学生更好地掌握知识点。
第三段：针对不同学生，定制各类资源。
在课程资源的开发利用中，需要充分考虑到学生的差异性及其能力水平的差异性，因此，教师需要根据不同的学生制定针对性的教学方案，针对不同学生推出不同的课程资源，让学生在学习中变得更加轻松和愉悦。正如在教学过程中，我根据学生的能力水平推出不同难度的课件、单元测试以及不同级别的小组讨论，通过优秀的课程资源帮助他们逐渐提高自身的能力。
第四段：激发学生学习热情，激发个性发展。
课程资源的开发利用不仅仅可以帮助教师更好地进行教学，更有助于激发学生的学习兴趣和激发个性的发展。通过多样化的资源形式和学习方式，让学生更好地获取知识，进而更好地挖掘和展现自我。在教学过程中，我通常会使用音频、视频、漫画等多种资源方式，意在引发学生的学习兴趣，让他们在学习中保持学习积极性。
第五段：总结。
总之，课程资源的开发利用对于课堂教学与学生学习有着不可忽视的作用，只有真正掌握利用好课程资源的方法，才能更好地促进学生的发展。在现代的教育领域中，只有不断深入探究、勇于创新，才能为更多的学生带来更优质的教育资源，让教育水平得到不断提高，为社会的发展贡献力量。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇六
中药作为我国传统医学的重要组成部分，拥有丰富的资源和独特的疗效，对于维护人们的健康起着重要的作用。在中药资源开发利用的过程中，我有了一些心得和体会。
第一段：认识中药资源的宝贵性。
中药资源的宝贵性不容忽视，它们是经过长期实践验证的有效药物，对于人类疾病的防治发挥着重要作用。中药资源不仅包括中草药或植物，还包括动物性及矿物性的材料。其中的草药养生药、中草药及其配方的制备和应用都有着非常广泛的应用。在中药资源的开发利用过程中，需要注重保护资源，避免过度开发和滥采滥用对资源造成的破坏。
第二段：加强中药资源的科学研究。
科学研究是中药资源开发利用的基础，只有通过科学的手段对中药资源进行深入研究，才能够更好地发挥其疗效和价值。在我参与的一项中药资源开发项目中，我们通过对中药材的种植、采集、加工、选料等方面进行了系统研究，并运用现代生物技术和药理学手段分析其化学成分和药理作用，为新药开发和中药临床应用提供了理论和实践依据。
在中药资源的开发利用中，保护资源和可持续利用是非常重要的。中药资源具有生物多样性，其保护不仅关系到中药产业的发展，更关系到人类的健康和国家的可持续发展。我的研究团队在中药资源开发过程中，注重合理利用资源，避免过度开发导致资源的减少和恶化，同时也鼓励中药种植，促进中药产业的发展，从而实现资源的可持续利用。
第四段：加强中药资源的相互合作和交流。
中药资源的开发利用需要加强相互合作和交流，不仅可以广泛传播中药的独特疗效，还能够推动中药产业的合作与发展。在我参与的一次中医药国际合作交流中，我深深地感受到了合作的重要性。通过合作，可以共同研究中药资源，分享经验和技术，推动中药产业的创新和发展。同时，也可以积极开展国际交流，学习其他国家的中药资源开发利用经验，为我国中药产业的发展提供借鉴。
在中药资源的开发利用过程中，要紧密结合实际，充分发挥我国独特的地理环境和优势资源。通过科学研究和技术创新，不断提高中药资源的开发利用水平，以满足人们对中药的需求。同时，加强对中药资源的保护和合理利用，确保中药产业的可持续发展。通过加强相互合作和交流，不断推动中药产业的国际化和创新发展。
总结：在中药资源开发利用的过程中，我深深感受到了中药资源的宝贵性、科学研究的重要性、保护和可持续利用的必要性、相互合作和交流的价值，以及结合实际推动中药资源的开发利用的重要性。中药资源作为我国宝贵的文化遗产和健康宝库，必须得到应有的保护和开发利用，为人类的健康福祉作出更大的贡献。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇七
资源开发是指利用现有的资源、创造新的资源，满足人们的需要和提高社会福利的过程。在这个日新月异的时代，资源开发无疑是推动社会发展的重要一环。在自己的资源开发实践中，我积累了一些心得体会。通过以下五点来分享我的心得体会。
首先，资源开发需要确立明确的目标。在资源开发的过程中，我们需要先明确我们要开发什么样的资源，并且设立合理的目标。只有明确了目标，才能有针对性地进行资源开发工作。比如在开发一本图书时，需要明确这本图书的目标受众，以及想要传达给读者的信息。在确定了目标之后，我们才能根据目标来选择合适的资源，并制定相应的开发策略。
其次，资源开发需要创新思维。在资源开发的过程中，我们不能墨守成规，只是照搬已有的方法和模式。相反，我们应该发挥创新思维，寻找新的资源开发思路和方法。我们可以多角度去思考问题，突破传统的思维框架，开拓新的资源开发渠道。创新思维能够带来新的机遇和突破，从而更好地推动资源开发的工作。
第三，资源开发需要合作与协调。资源的开发往往需要各个部门和个人之间的合作与协调。只有形成合力，共同开发资源，才能取得更好的效果。在实践中，我意识到合作与协调的重要性。既要与同事们保持良好的沟通和合作，又要与供应商、客户等外部合作伙伴密切协作。通过合作与协调，我们可以弥补彼此之间的不足，共同促进资源的开发和利用。
另外，资源开发需要坚持不懈地努力。资源开发往往是一个漫长的过程，需要持续不断地努力和投入。在资源开发的过程中，我们可能会遇到一些困难和挑战，但我们不能轻易放弃。只有坚持不懈地努力，才能克服困难，取得成功。在我个人的资源开发实践中，我曾面临过诸多挫折和困难。但是我坚持下来，并且通过不断学习和反思，最终取得了成功。因此，坚持不懈的努力是资源开发过程中必不可少的条件之一。
最后，资源开发需要不断学习和提升自己。随着社会的不断发展，资源开发的方法和技巧也在不断更新和改进。因此，作为资源开发人员，我们需要不断学习和提升自己的专业知识和技能。只有不断学习，我们才能跟上时代的步伐，更好地适应资源开发的需求。通过学习和提升自己，我们可以成为资源开发的佼佼者，更好地推动资源开发的工作。
总而言之，资源开发是推动社会发展的重要一环。通过我的资源开发实践，我深刻体会到资源开发需要确立明确的目标，需要创新思维，需要合作与协调，需要坚持不懈地努力，需要不断学习和提升自己。只有在这些条件的共同作用下，我们才能更好地进行资源开发工作，实现资源的充分利用和社会发展的持续进步。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇八
摘要：众所周知，人力资源属于重要资源之一，同样也是企业获取成功的最基础资源。在新时代背景下，人力资源的宗旨就是要充分展现以人为本，并且对其进行全面管理与开发。现阶段，全球经济呈现出一体化的发展趋势，而知识则成为企业竞争方面的重要资本，人力资源也是企业自身实力的真实象征，进而为企业后期的竞争提供一定的平台。为此，在企业生产方面，人力资源的作用十分重要，并且对其未来的发展具有极大影响。为此，文章针对企业人力资源管理与开发问题展开了详细地讨论，旨在提高企业对人力资源的重视程度。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇九
树立人才观念，开展人力资源开发与培训工作是电力企业应对市场竞争的必然选择，也是促进电力企业可持续发展的重要性工作。当前国内多数企事业单位的人力资源开发与培训普遍存在着不规范的问题，文章以电力企业人力资源开发与培训工作的现状入手，结合存在的问题进行相关对策分析，希望对电力企业提高人力资源管理水平、带动企业发展起到一定的作用。
电力企业；人力资源；开发培训；技巧分析
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，原有的人力资源管理制度已不适应现阶段的生产需求，如不进行改革，不重视企业人力资源开发与培训，将严重的影响电力企业的发展。一些国有企业虽通过对人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力资源管理机制，但对人力资源开发与培训的制度与组织形式尚不完善，还停留在探索阶段，需要相关企业人员进一步的创新与改革。
人力资源培训与开发在我国出现的时间还不是很长，水平较低，同时受政策环境、文化环境、制度框架、管理理念等的影响导致人力资源开发与培训在实际应用过程中存在很多问题。
1.体系不完善
培训体系不健全，导致单位对培训开发工作的要求不高，虽有相关的培训制度，但多流于形式内容，缺乏对培训工作需求的分析和计划的制定，每个人的职责任务分配不明确，导致后期对受训人员的跟踪评估工作不到位。
2.缺乏重视度
一些高层领导认为人力资源开发与培训一是产生不了直接经济效益且需投入大量资金，二是整个培训周期相对较长，担心培训后人才的流失。受训者认为培训只是走过场、应付检查，维护企业形象，跟个人没有关系，带有负面情绪，对培训工作不上心。企业各部门则认为主要是确保本岗位工作能按时按质按量的完成，认为培训是浪费时间，耽误工作。
3.方式方法不恰当
企业人力资源开发与培训多偏于课堂教学的形式，以教师讲为中心，这种培训方式使双方缺乏沟通，培训方法单一，学员感觉枯燥无味。有的单位只注重对技能的培训，缺乏对文化传承、组织习惯的培养。
4.培训流程缺乏计划性
企业在人力资源开发与培训上缺乏计划性，缺少合理的培训机制，往往是按照领导要求培训什么就培训什么，没有针对性，而且培训都是短期培训，使同一学员的培训内容和培训时间都是不连续的，大大降低了培训的质量。
5.缺乏效果跟踪与评估
很多员工在参加培训后，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样使员工在技能方面得不到提升，同时对企业而言培训工作成为一种形式化流程，起不到实际作用。
1.教育培训手段
是指通过结合企业实际情况与员工队伍现状制定出符合员工目前状态的培训方案，进而确定培训时间与培训内容来开展培训考核，是企业人力资源开发和培训的重要手段，也是增加企业员工知识与技能积累的主要手段，它要求企业必须加大对培训的投入，虽然短期内会加大企业的管理成本，但从企业长远发展眼光来看，提高员工能力水平了为企业带来大的收益。
2.激励手段
人力资源开发与培训主要目的是在提高员工创造性和积极性的情况下充分挖掘企业员工的内在潜能。影响到员工发挥潜能的因素有两点：一是对企业归属感及工作积极性，二是员工个人的`工作技能和自身素养。通过采取激励手段，可以在企业人力资源管理中营造竞争的氛围，还可以吸收外在人才的加入，激发企业员工的内在潜力，调动整个员工队伍的积极性。3.职业生涯管理员工在追求个人经济收入时，更加注重的是企业的发展前景，更多的考虑到自身的职业生涯和自我价值的实现。企业在开展人力资源开发与培训时要重点加强对企业员工职业生涯的管理，为员工在企业中实现自我价值提供良好的保障，使员工在自身职业发展的道路上，增强对企业职业的归属感，更好的为企业的经营发展贡献力量。
1.建立完善的开发培训体系
人力资源开发与培训是一项系统工程，包括：企业管理人员的培训设计、培训效果评估系统的设计、培训需求分析与规划的制定、年度计划的制定等环节，在每个环节中又涉及到多样化的方法和技术选择，为此，只有建立完善的开发培训体系，才能促进电力企业人力资源管理工作，进而全面提高电力企业的竞争能力。
2.全面提高对人力资源开发与培训的认识
企业稳定发展离不开企业员工的共同努力，所以在进行人力资源开发与培训时也应体现层次性、全员性，做到对企业员工和企业管理者的同时培训，使两者在理念、知识上能够保持一致，消除沟通障碍，使单位领导和管理者对员工形成有效的管理，加强执行力度。为此，企业领导和管理者要转变观念，树立新的人力资源观，带头参与培训，调动员工的培训力度，促使员工培训工作形成制度化。
3.创新培训开发方式方法
改变传统培训开发的方式方法，采用课堂教学、现场培训、脱产培训、角色扮演培训、分散式讨论等方法来达到更好的培训效果，实现预期目标。同时还应根据企业资源配置的情况选择正确科学有效的方式方法，在培训中多运用现代化的多媒体方式进行培训。
4.建立科学合理的培训评估系统
科学的培训评估系统可及时反馈培训结果，提高组织培训绩效，加强对培训工作的改进。评估是培训开发工作的最后一个重要的环节，是扩大培训开发成果为培训工作提供改进的参考和依据，通过评估和检查，可直接发现受训人员返岗后的思想动态和对工作及自身的要求与目标。电力企业可以通过定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，进一步加强企业负责人员对培训工作的重视。企业通过对培训考核评估工作的重视，便于在以后的工作培训中企业领导和员工都能严格按照要求进行参加培训，增强培训效果。
[3]庄丽粒.电力企业人力资源开发与培训技巧研究[j].企业改革与管理，2014，（24）：102.
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇十
摘要:本文讨论了人力资源开发与企业文化建设的关系并从三个方面探讨如何把人力资源开发与企业文化建设有机地结合起来。
企业文化作为一种无形资源,越来越受到企业界管理层的重视,企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的,企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化首先体现在企业乃至员工的日常行为中,一个人的日常行为反映了他的文化水平,这里的文化水平不是单指接受教育程度的高低,而是指一个人的文化内涵,一个人的文化水平高低透视了一个人素质的高低。由此可见,培养高素质的员工要从日常动作行为、语言行为和处事行为做起,要从文化的学习做起,才能培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。
一、人才资源开发与企业文化建设的关系。
近半个世纪的世界经济发展实践表明,一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富,最重要的资源。
目前,我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展,但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上,是为了在工作中更好地发挥模范带头作用,更好地辐射企业文化精神,更好地发挥他们的智力资源和主观能动性。然而现在的误区是这些人中有相当一部分成为上层管理者的附庸,大的事情不敢承担责任,日常只做一些本不应该管的小事,结果把员工搞的没有了工作方向和工作热情。员工小的事情也要等领导批示,把员工的主观能动性完全抹煞了,何谈发挥员工的知识特长,鼓舞员工的信心,增强企业的凝聚力。还有一个比较严重的问题,人力资源管理中有一个“木桶定律”,就是说,木桶的容量多少,不是取决于高的木片,而是取决于最短的木片,解决的办法是努力弥补影响了木桶容量的短木片,但是现在的部分管理者却相反地运用了这一理论,并且扩大了它的应用范围,为了在上层管理者面前表现很会管理的样子,采用了“一抹平”的方法,不是去想方设法补救短的木片,而是简单地把高的木片削平了,以此来达到欺瞒上层管理者的目的,但对上层管理者来说,却很难察觉其真相。企业里有了这样的管理者,员工就没有办法来发挥主观能动性,这就把人力资源开发和它的主体完全分离了,企业文化建设与员工的意愿相背离了,变成了与“人”互不相干的事情,这完全违背了企业文化建设的实质与目的。
二、人力资源开发与企业文化建设的结合点。
作是成功的人力资源管理。要做到“招得来,留得住,用得好”,除了人力资源的常用技术手段外,还应把人力资源开发与企业文化有机地结合起来,把企业文化的核心内容—价值观灌输到员工的思想之中,体现在员工的行为上,这是企业文化形成的关键。那么如何把人力资源开发与企业文化建设有机结合起来呢结合点有以下几个方面。
1.企业的价值观念触入企业的用人标准之中。
在企业中,重视人力资源开发,实施人才管理,是企业文化管理的重要内容。其核心是尊重人,激发人的工作热情,着眼点在于满足员工的合理需求,从而进一步的调动人的积极性。这就要求企业在制定用人标准时,应与企业文化的核心内容—价值观统一起来,企业在考察被选用人的工作能力的同时,还要求考察他的价值观,使之能为企业的发展发挥更大的作用。另外还可在招聘员工的过程中,制定招聘标准和条件要求时,最好能设计出突显本企业文化特色的招聘文书、告示,在面试题材中加人一些有关企业文化方面的内容,从而可发现对本企业文化认同感较高的人员,为选择优秀人员加人本企业提供依据。企业的价值观与企业用人标准的有机结合,一方面可为企业选拔或提拔员工提供可靠的依据,而减少工作失误另一方面还能在企业中起到辐射企业文化的作用,为企业聚集更多更全面的优秀人才。
2.企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中。
一个企业成功与否,最根本的原因在于文化。因此我们可以说管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。因此,企业在进行教育培训过程中贯穿企业文化的内容和要求,势必会起到事半功倍的效果。
一个企业要不断发展,就必须注重和加强员工教育培训,提高企业科技创新水平和综合竞争力。有的企业虽重视职业教育培训,职业教育培训体系也比较健全,但往往只是注重主业和技能的教育培训,而忽视非职业教育培训。企业的职业教育培训不能仅仅局限于职业教育培训,而且还要进一步深人到员工个人生活领域即非职业教育培训。非职业教育培训也称非正式教育,就是关于人的思想意识的教育,这在日本的丰田公司叫做“人与人之间关系的各种活动”,其核心是解决人与人之间的关系,培养相互信赖的人际关系。我们知道,光靠提高工资福利保健等劳动条件,还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。因此必须通过开展非正式教育,采取灵活多样的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等活动方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,从而能潜移默化地影响员工的工作行为和生活方式。
开展非正式教育,对提高企业的亲和力、凝聚力、协作力以及加强团队建设等方面都有非常大的推动和促进作用,从而为培养企业的核心竞争力奠定了基础。
3.企业文化的要求纳人员工的考核与评价之中。
企业文化可以塑造员工的价值理念,激发员工的行为动向,改造员工的道德人格,强化员工的工作精神。随着员工的学历结构、知识层次的不断提高,企业应把“以人为本”的管理理念落实到了各项具体工作中,切实体现对员工保持不变的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。在企业里考核与评价员工时,大部分企业都是以业绩指标为主,有些企业虽也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,也缺乏具体量化的描述,使考核评价只是根据个人的理解来进行的,并未起到深化企业价值观的作用。在考核评价体系中,若将企业价值观念的内容注入,作为多元考核指标的一部分,并通过各种行为规范来进行企业价值观的解释,通过对鼓励或反对某种行为,达到诊释企业价值观的目的。因此,在考核员工时若将品质考核、绩效考核和创新考核有机地结合起来,就一定能做到将才将用、专才专用、适才适用。
总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。
事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇十一
现阶段，在国际化进程不断加快的背景下，我国同国际之间的联系更加紧密，所以，必须要强化国家综合国力才能够更好地在新时期背景下立足。然而，在国际范围内的经济竞争从本质上来讲就是人才竞争。其中，在国家经济与企业发展的过程中，人才的素养与创造性对于企业创造财富的能力具有决定性作用，所以，人力资源的开发与利用在经济发展方面也发挥着关键作用。
因为人力资源开发与管理对于企业的发展具有重要的作用与意义，而对于企业的工作人员来讲，通过开展定期培训来不断完善其自身的知识技能与生产技巧，使得工作效率得以提升，增强产品生产效率与质量，使企业自身经济效益也随之提高，不断增强企业竞争实力。而企业实力提升对于社会经济发展具有正面的影响，能够带动社会经济实力的提高，并且推动各领域发展。在社会经济发展的背景下，必将为企业发展提供有利的环境，为企业未来的发展提供所需的资源。在企业和社会的相互作用之下，两者共同进步，而人力资源开发与管理所形成的社会效益也是无穷无尽的。经济全球化是我国经济发展的重要方向，所以，要想不断强化国家经济实力，最关键的就是要重视人力资源的开发与管理。通过人力资源开发与管理，使得企业能够与世界相互接轨，而通过人才对于世界经济和技术的分析，也能够确保企业与世界变化的形式相吻合，利用现代化管理技术，实现企业生产效率的提升。通过对生产技术的创新，企业也逐渐形成自主品牌，其科技含量也随之提高，使企业在市场中的竞争力也不断提高，确保企业得到稳定可持续发展。
（一）企业员工的主观能动性发挥效果不佳。
以往企业的人事管理工作通常是利用组织招工的方式，必须要服从命令来完成生产任务，进而获取福利与酬劳，享受到养老与医疗保障的服务。因为企业员工自身的主观能动性以及创新与竞争的意识都相对薄弱，且工作环境对于其工作积极性的提高存在负面影响。另外，因为激励制度不合理，仅仅凭借个人资历与关系得以晋升。而企业人才素质并不高，且管理工作人员始终遵循原有的管理方式来决策，对于现代管理思想的认识并不全面。在此基础上，具有丰富经验的工作人员缺乏创新能力，无法合理创新知识与理论，而年轻的工作人员则基础技术不牢固，所以，很难强化个人的知识。目前阶段，企业劳动力结构中，高素质高技能的人才不多见，而中低档重复性员工却很多。对于高素质复合型的人才来讲则十分缺乏，基础工人的数量偏多。
（二）人才开发与配备机制不完善。
当前，企业内部的主要领导配置始终听命主管部门，而对于中层领导干部而言，竞争方式始终不完善，而选择的标准也存在诸多不科学之处，很容易因为个人行为而对决策带来不利的影响。另外，地方与企业间的交流与沟通不顺畅，且人才档案并不健全，而地区人才规划与企业自身现状并不吻合，没有采取相应的人才规划与保证措施，在开发并引进人才方面的制度管理工作不完善。
受传统观念的影响，企业对于人力资源的开发与利用并不重视，而且人力资源教育培训严重不足，在中后期的追加投资不多，导致企业出现亏损，难以开发并利用人力资源，使得优秀的专业人才不多。这样一来，企业工作人员的.整体素质就会逐渐下降，所以，要想实现密集生产存在极大难度，导致企业面临严峻挑战。
（一）重视人本管理思想。
在市场经济与科学技术快速发展的背景下，经济体制不断完善，而且经济实现了增长，企业制度也随之更加成熟，而这也使企业不得不对人力资源开发与利用提高重视程度。在企业内部，人是核心组成，所以，人力资源也是现代企业经营管理的重点，也是企业其他基础工作开展的关键所在。
（二）合理配置人力资源。
对于企业人力资源配置工作来讲，应当重视培育，而将引进这一方式作为辅助手段。根据当前我国实际情况分析，企业人力资源配置始终都是将内部培育作为主要的方式，而把引进外部员工当作辅助方式。站在长期发展角度思考问题，应当重视企业内部的人才培养工作，确保企业在发展规划与人力资源开发方面可以互相促进，根据不同的类别与层次来开展培训工作。在企业内部，应当重视人才的培养，突出员工主体性地位，推动企业员工队伍的全面建设，进而构建人力资本。
（三）重视企业员工能本管理。
所谓的能本具体指的就是根据能力与业绩的表现对企业员工进行考核，并不完全根据经验或者是学历等方面内容评价。而企业管理层实施能本管理，可以使很多没有工作经验的管理工作人员产生危机感。在科研部门开展能本管理工作，能够使有职称的工作人员提高警惕感，使具有实干性的工作人员不断提升自身的工作积极性，根据个人水平获得认可。
（四）建立健全人才评估与奖励制度。
工作的主要目的就是通过个人劳动与智慧创造财富并获取经济利益，完善个人的生活质量。为此，企业要想留住人才，最重要的就是要对表现优秀且对企业做出贡献的员工进行奖励，使其工作的积极性得以提升，全面推动企业的发展。而在企业内部，应当将工资标准划分成相应的等级，以劳动为主的工作人员或者是生产车间管理工作人员和技术创新人员，应当在确保其基本工资的同时根据贡献大小来给予相应的奖励，针对贡献突出的工作人员则应当给予额外的奖励。企业对员工价值进行评估，而后给予奖励，使其感受劳动有所价值。当明确划分员工贡献标准以后，应当增加工资弹性，使得工资和企业经济效益之间实现紧密联系，一旦企业效益不理想，也应当在员工工资方面体现出来，而企业效益理想的时候，也需要让员工切身感受到。企业奖励制度需要始终遵循公平透明原则，而这也是确保企业人才评估与奖励制度顺利开展的重要前提。其中，在确定员工贡献的时候，一定要进行严格地核实，并经过高层管理工作人员的认可，确保奖励具有一定的真实性且效果显著。若评估价值不公平，很容易引起员工议论，对员工工作产生不利影响，为此，一定要遵守公平原则。
四、结语。
综上所述，因为企业本身就是一个经济集体，所以，企业员工工作效果与企业自身获取的利益具有直接关系，为此，企业需要对人力资源开发与利用给予高度重视，针对其中存在的问题予以及时解决。与此同时，应当不断完善制度内容，保证所有员工利益得以保障，有效地激发工作人员积极性。而企业员工也应当将公司利益放在首位，获取个人利益，以集体主义的思想开展工作，能够保证工作人员在实际工作中获取一定的幸福感与成绩感。文章通过对新时代背景下企业人力资源开发与管理的问题分析，希望能够提供宝贵的意见。
参考文献：
[1]张琼.简析当前企业人力资源管理现状及存在问题[j].科学与财富,,8(1):112.
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇十二
：合理开发利用人力资源，是现代企业在竞争中争取主动取得成功的法宝，石油企业的行业特性，决定油田企业在人力资源开发管理中工作难度大，人力资源的开发管理的重要性巳为石油企业各层次管理者所共识，结合油田企业管理特点，扬长避短利于提高油田企业人力资源开发管理效益。 论文关键词：油田企业；人力资源；途径 企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，已为企业管理者所共识，对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。
油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。现代管理科学普遍认为，要管理好一个企业需要4大资源：人力资源、经济资源、物资资源、信息资源，在这4大资源中，人力资源是最重要的，人力资源是能动性资源，这是人力资源与其它资源最根本的区别，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理存在问题，其它3大资源也会失去优势，不能得到合理的开发利用，甚至会毫无用处。
相反一个企业具有优质的、充足的`人力资源，其它资源都可以从无到有，资金可以筹集，设备、厂房可以扩建，信息可以采集、处理，人力资源的合理开发利用可以弥补其它资源的不足，油田企业几十年来的艰苦创业史就证明这一点。改革和创新的浪潮中，市场瞬间万变，在企业的一切资源中，把人力资源放在核心地位，实现人力资源合理开发，是企业面对市场竞争的有力武器。
1． 职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩，油田几十年来发展过程中，人海战术思想一直占主导地位，人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度，随着技术更新，管理更新，油田出现人员过剩，经过最近几年的改制分流，已减少了用工总量，但和国外相同行业相比，人均产油仍处于非常低的水平，企业运营人力资本总量过剩，油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足，辅助生产单位工作量也不饱满，形成人力资源相对过剩，解决转岗待岗职工再就业工作难度大。
2． 人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。
3． 人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识，可以说，通过这么多年的改革和创新，各级管理人员都有了正确的的认识，首先从观念上都已得到重视，人事部门的工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理，内部劳动力市场也模拟了市场化运作，已初见成效。但从与市场接轨走出国门参与国际市场竞争来看，人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用，首先表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业，油田内部单位之间的人才合理流动受到制约，人才流动市场化程度还很低，人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志，在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序，用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷，主业生产岗位人员培训力度不够，拥有高中级技术等级的技术工人比例少。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇十三
20xx年6月7日，我与部分同学参观了位于有着“四省xx”之称的xx省衢州市的xxxx集团有限公司。在这短短的几个小时里，我们主要参观了整个金辉钢铁集团有限公司，听取了关于企业建设和企业发展的经验介绍。我不仅感受到了他们的热情好客，更重要的是我吸取了很多有价值的经验。并且，通过参观金辉钢铁集团有限公司，的的确确让我开阔了眼界，更加解放了思想，更新了观念。他们的许多发展理念和工作措施很值得我认真学习和借鉴。
我作为人力资源管理专业的学生，以下是我对此次参观学习的心得体会。
金辉钢铁集团有限公司一直秉承“金辉辉煌，你我共享”的企业理念，以品牌开拓市场，努力将“金辉钢铁”打造成中国钢铁贸易行业的领军人，同时每一位金辉人都在以他们的实际行动，为社会的发展添砖加瓦!
因此，我必须学会如何在市场经济的条件下，加强企业的的管理制度建设以及企业文化建设。我相信，在经济与管理学院精英(教师)团队带领下，再经过一年多的努力学习，我一定可以很好的掌握如何去规范企业的管理制度和建设良好的企业文化与团队学习氛围。
金辉钢铁集团有限公司凭借“诚信负责、积极奉献、细致果敢”的员工行为准则，高度自我要求，顺利通过iso9001质量管理体系认证，并得到中国农业银行、中国建行银行、中国工商银行等金融机构的aa以上的信用评级，企业精神让金辉钢铁集团有限公司员工感觉到团队的力量总比个人的力量强大，以及感受到家庭般的温暖。以至于他们更加努力的工作，全身心地投入到工作与技术创新中。根据马斯洛需求层次理论，这就是满足员工尊重的需要，只有较低级的需求得到满足，人们才会追求更加高的需求，才会更加努力去追求，去满足求自己的需要。
所以作为管理专业的学生，我应该向金辉钢铁集团有限公司学习，学习其先进的企业文化理念。同时应该学习精英团队的建设以及激励员工的'技巧与方法，激发员工的潜能，让员工以最积极的态度去完成工作，投身到企业的建设中。这些先进的理念与方法都是值得我们人力资源管理专业学生，尤其是我自己去学习的。
在激烈的市场竞争环境中，金辉企业在确立了多元化战略发展的同时也在不断更新思路，从1994年10月8日，“金辉企业”的前身“龙游金辉钢材经营部”正式挂牌到20xx年4月，金华盛世钢铁有限公司成立，开拓浙中钢材市场又一道主力线的发展过程中，不断地提升金辉企业的核心竞争力，努力实现专业化、规模化、国际化。
虽然两个多小时的参观学习时间很短，行程也安排的比较紧凑，但是，我从中学到了很多知识，尤其是在我专业领域方面。这次的行程不但为我的专业学习与发展指明了方向，而且让我清楚的认识到，以我现在的知识水平是完全不可能管理好一家公司的。因此，我应该更加努力学习专业知识，让自己能更好的把专业知识运用到实际的管理问题中。我也相信，通过一年的学习，我会把专业知识学的更好!
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇十四
人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求,可以提高企业的经济效益以及员工工作效率,在实现员工与企业发展的协调性后,使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理,可以使员工存在的价值得到最大的发挥,使其可以不断提升自我能力,发挥自身的主观能动性,体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人,企业的主体也是人,如果企业想要更好地发展,必须要对员工做出最好的管理,努力做到员工与企业的发展的协调性,激发员工的最大潜力,保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益,而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的,是企业发展过程中的一大助力。
1.工作意识落后。现在电力企业的发展体制在不断的进行改革,但是仍然有很多电力企业保持原有的工作理念,不能随着时代的发展进行思想上的转变。很多企业领导人仍然是把经济利益放在企业发展的第一位,忽略了人才的重要性。没有意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,仍然把人力资源开发管理工作当作是一个可有可无的附属工作。企业在发展过程中应该转变传统的人力资源工作意识,将其作为企业发展中的重要工作来进行处理,在增强员工归属感的基础上增强企业的市场竞争力。
2.工作机制不完善。人力资源开发和管理工作的顺利实施,需要一定完善的制度,主要包括员工考核制度、绩效考核制度,薪资确定制度以及激励制度等。企业针对员工的考核制定了一定的制度,但是在执行时缺乏主要的推动力,存在监管不力的现象。有的企业在进行绩效考核时,不能合理运用管理制度来进行客观的考核,考核机制混乱,甚至考核完全是由考核官的主观印象来决定,考核具有很大的偶然性、随机性,使得制度具有的功能不能得到完全的发挥。
3.员工素质较低。电力企业是一个对于技术、人才要求比较高的'行业,但现在普遍存在员工素质偏低的现象。电力企业人力资源管理工作人员具有的专业知识都比较低,工作能力不足,不能胜任人力资源开发管理工作,不能充分调动员工的生产积极性。人力资源管理的功能不能完全体现出来,企业不能为人才的发挥以及成长提供需要的空间,人力资源的流动受到了阻碍,其具有的潜能不能发挥出来,造成了企业的损失。
1.转变人力资源工作理念。电力企业在发展过程中必须要对传统的人力资源工作理念进行转变,要意识到其在企业发展过程中存在的重要作用,要在已有的基础上进行创新和改革,要落实到位,要意识到这不是形式主义而是企业在市场竞争中增强自身实力的重要途径。企业的主体是人,其发展离不开员工,因此,企业在转变传统人力资源工作理念时,首先就是要确定以人为本的发展观念,确定员工在企业发展中的重要地位,努力调动起工作的主观能动性,为企业的发展提供更大的助力。其次,企业的发展离不开市场,企业在进行人力资源开发和管理工作时,应该以市场的发展方向为导向,进行目标规划的确定,将其作为企业发展战略中的重要部分,为企业的长期发展做好万全准备。
2.完善工作机制。企业在进行人力资源开发和管理工作时,必须要完善其工作机制,保障可以为工作的实施提供万全的助力。首先就是要确定人力资源工作的构架,完善各种工作制度以及工作机制,保证管理机制、竞争机制以及考核机制等的公平性。另外,还要确定激励机制的实施性,利用物质和精神双管齐下的方式来激发员工的工作积极性,增强其对企业的归属感,巩固其工作忠诚度。同时,企业还要为员工提供宽阔的发展平台,保证人才可以在工作中脱颖而出,对员工创造的价值进行公平、公正的评价,保证其可以为企业发展提供更大的助力。
3.增强员工素质。随着时代的不断进步,员工的素质高低更大程度上决定企业的发展潜力,因此,企业应该重视加强员工职业素质的培养。企业可以定期组织员工进行培训,增强其管理与应变能力,培养其长远的发展态度。为员工的晋升提供绿色渠道,保证其公正性,通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养,为其提供更大的发展空间。同时,企业还可以将个人能力与工资绩效等挂钩,促进员工自身的上进心,使其不断前进。
总之,随着社会的快速发展,电力企业的竞争也日益增大,因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度,不断进行改革创新来适应社会的发展,保证企业在市场竞争中占据一席之地。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇十五
"民营"企业面临着在"新的层次"上开发人力资源的紧迫问题。所谓"新的层次"，是相对于前一个发展阶段而言。过去的那个阶段，"民营"企业是在更加初级的阶段，试着走、试着作；遇见什么环境，就适应什么环境；遇到什么问题，就实用性地解决那个问题，没有范例、没有模式，的确是"摸着石头过河"。从别的行当转过来的经营者，在社会主义市场经济发展中，增长了适应市场的经营才干。但其中带有某些无奈和茫然。在新时期，则要求更加理性、更有预见性和应付巨变的成熟度。这是对人力资源开发质量的全面检验，从生产产品与服务的员工技能，到技术人员转化实用新技术的效率，到经理人员驾驭变化的本领，都需要从各个层次人员的各方面素质要求，去系统地策划人力资源开发战略和策略，以便实现上述三类人员的合理布局，建立稳定和优化队伍的新运行机制和体制。
为了迎接新经济，世界各国的企业普遍把人力资源开发作为增强竞争力的重要因素，所谓"寻求和谐的企业环境"，就是寻求在人力资源增值———顾客增值———经济增值之间的平衡。美国通用电气（ge）之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始，就讲究和发展相适应的素质要求，且在管理过程中，极为重视全员知识和技能的更新。
例如，近几年ge搞全员培训，仅此一项，每年竟花费6亿美元。韩国的三星电子集团，在金融风暴之后，能够经过重组迅速恢复元气，再登世界同行的先进行列，也得益于其在人力资源开发与管理上的新对策，他们通过全员分层进行转变观念、知识更新、技能转换，使员工得以从终生雇员向终生事业、从报酬的资历标准向业绩标准、从个人能力一般化向专业化转化。企业因此迅速焕发活力。净收入从1997年的1．02亿美元，到1999年的20亿美元，增长近20倍。民营"企业作为市场主体之一，有两个"先天下不足"，不容忽视：
一是市场发育不充分的`客观"存在"，决定着难以涌现具有市场意识的经营人才。因此，转变观念、适应发展和培训提高是企业人力资源管理与开发的长期任务。只有如此，才能实现"人才的跨越"。
二是在国民经济结构中，自然农业占相当比重，工业化发展还处在初级层次时，即面临继后工业化而来的全球经济挑战。只有实现"发展阶段的跨越"，才会有生命力。
两个"跨越"，都应以人的跨越为本、为先。先要有具备国际竞争能力的企业团队，才会有企业的国际竞争实力。
因此，面对人力资源开发的严峻形势，"民营"企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑：
属于企业共性方面的，需联合起来，优势互补，利益分享，共同促进普遍性问题的解决。例如，按行业联合，进行企业员工在职轮训，按国际先进方法普及实用经济学、管理学和适用新技术标准等。加速造就适应国际竞争的各层次经理人才和适用新技术人才。
中国发展的新突破在人力资源开发，"民营"企业的新生机、新增长也在人力资源开发。只有人的现代化，才能实现各项事业现代化。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇十六
5、职位结构：反映企业职位体系、岗位体系现状，以及在职位体系、岗位体系上人力资源分布状况。
笔者认为，人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略进行分析，可以比较清晰的看到现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足企业变革的要求。就人力资源总体结构中，最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。员工能力素质的构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力的不足。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了企业对员工职业发展的导向。
案例：某火电公司，自1994年成立，拥有国内一流的300mw以上级别的机组，正在筹建二期工程；该公司自成立以来，经过了股权结构的两次重大变化，公司高层的数次更替，企业战略的转变等一系列的变化。但因电力生产行业生产运行人员流动率低的特点，其人员生产运行人员主体依然是公司筹建期间进入公司；其人力资源结构呈现出，平均年龄33岁左右，平均学历大专，中层管理人员与基层员工数量比例悬殊，技术岗位没有形成职位体系的状态。
通过对我国21世纪电力行业发展的领域及布局的观察。
1、调整电力结构调整电力结构，促进产业升级是21世纪初期电力工业的首要任务；
2、重点发展电网，加快城乡电网建设与改造；
3、优化发展火电。
可以看到火电企业将面临：“由于大量发展火电给环境带来很大压力，也使得中国发电能源结构失调，所以行业结构必须通过加大水电开发力度，逐步提高水电装机在整个发电装机中的比重；并且还要通过适当发展核电、因地制宜发展新能源发电等措施，使中国发电能源结构趋于合理。
通过对电力行业发展环境：“近年来，全国电力供需矛盾十分突出，各地频频出现拉闸限电现象，电力行业受到了前所未有的关注，电力上市公司尤其受到投资者的关注。如何寻找最有投资价值的电力公司，如何分享中国经济和电力行业高速增长的成果，已经成为广大投资者瞩目的焦点……”
和前三个季度，电力行业经营状况：“20前三季度电力供需依然紧张。前9个月累计发电15574.78亿千瓦小时，同比增长14.5%.用电15713.11亿千瓦小时，同比增长14.9%.电力行业工业总产值和销售收入分别增长18.79%和21.46%.但电煤价格继续上涨和运力紧张导致电力行业成本迅速增加。由于煤电价格缺乏联动机制，电力行业利润继续受压。前9个月行业利润仅增长14.84%，低于销售收入增速6.62%.
国民经济的持续、快速增长将继续推动电力需求强劲增长。随着宏观调控措施效果的进一步显现，高能耗行业以及工业行业增长回落到正常区间，电力行业需求压力将有所缓解。但供需矛盾依然存在。预计全年社会用电将增长14.5%左右。随着新装机容量的投产和电网建设的推进，有望实现电力供求平衡。“的分析，可以看到作为火电企业，必须在市场环境上处于供大于求的情况下，提高自身技术水平，进一步扩大企业生产规模，以求得在电力行业市场化经营后，所面临的竞争环境。同时，我们也可以发现，由于电力行业产品完全同质化，安全生产是企业生命线的特点，电力行业将来的主要经营管理人员在精通企业管理、市场运作的'同时，也必需对生产运行的专业知识和行业技术发展趋势有着深入的了解。
该火电公司的人员能力素质状况和职位体系，虽然符合当前国家电力市场由总体调控下的经营需要，但是对于行业的整体变化将面临：技术力量不足；员工缺乏技术方向发展的职业通道；企业能力素质结构优化；让现有的员工适应企业将面临的变革等现实问题。
通过对以上的问题分析，我们可以发现，所有的问题都可以通过人力资源开发的方法得以解决：首先，从企业职位体系入手，打通企业内部的技术类岗位的职业发展通道；第二，从岗位能力要求入手，分析在企业变革中，各岗位承担责任的不同，并得出各岗位发展所需要的能力素质模型，并以此为标准衡量、评价员工能力；第三，帮助企业员工建立正确的职业发展方向，并建立学习型组织，引导员工的能力素质提升，从而优化企业能力素质结构；第四，帮助员工以自身能力的现实状况为基础，制订发展计划，使员工适应企业发展的动态需求。
上面的案例具有一定的普遍性，当前国内的市场竞争环境正在逐步完善，很多企业正处在二次创业阶段。在此阶段中，很多企业都面临着几个共同的问题：
1、企业发展对于企业能力提出新的要求，企业需要重新认识现有企业能力状况；
2、现有企业能力的优势是否可以作为企业发展的支撑；
3、现有企业能力的不足是否会制约企业发展的速度；
4、企业能力现状通过何种方式得以提升；
5、企业员工能力的提升是否能与企业发展同步、同向。
众所周知，物质资源、人力资源和自然资源是企业保证业绩增长、技术进步的基本要素。世界银行的专家对192个国家的资源的存量作过统计，目前全世界物质资源、自然资源和人力资源，这三大资源的构成约为16：20：64，也就是说，人力资源是全球国民财富中最大的财富。
最新企业资源开发心得体会篇（实用17篇）篇十七
摘要：改革开发之后，乡镇企业的发展非常迅猛，并为我国的发展做出了卓越的贡献，陈伟国民经济的重要组织部分。但是，乡镇企业的人力资源开发和管理方面，并没有随着该企业的发展而不断进步和发展。其人力资源开发上还存在不足，人员管理中还存在很多问题。本文基于此，对乡镇企业人力资源开发和管理进行研究，并提出策略。
我国在改革开放之后，对于乡镇企业的发展一直给予大力的支持，随着乡镇企业在最近几年的发展也已经成为国民经济的重要组织部分，成为农村经济的主力军，也加入到当前市场激烈的竞争中。正因为乡镇企业所需要的巨大的发展空间，其在人力资源方面就更加需要进行开发和管理，获取具有先进技术的人才，以增加自身的竞争优势。但是，当前乡镇企业在人力资源开发和管理方面并没有给予重视，很多企业在人力开发和管理上都存在问题和缺陷，人力资源理论研究在很多乡镇企业甚至是连听说都不曾听说的课题。因此，加大对乡镇企业人力资源开发和管理已经成为当前社会发展所必须面临的重要问题。
当前大部分乡镇企业在进行人力资源开发和管理过程中，所建立的管理理念还很落后，甚至很多乡镇企业并没有对人力资源进行开发和管理的意识。加上当前形势的瞬息万变，企业很难紧跟时代步伐，进行人力资源开发和管理意识的跟进，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，对新知识、新事物难以接受。甚至很多乡镇企业因为是农民建立，还存在着封建迷信思想，对于人员管理还处于蒙昧状态。
当前阶段乡镇企业所拥有的人才人数较少，人才整体结构不尽合理，整体素质较低。尤其很多乡镇企业在地区之间分布不均匀，这就使得乡镇企业在进行人才管理方面出现了人才吸纳的不均衡，东部地区相比较西部地区来说，人才较为丰富，在发展中自然可以获得更大的优势。但就整体来说，乡镇企业的'人才队伍建设还不够合理，人才获得成长的速度较慢，其受教育的程度也较低，企业领导的素质也不高。
3.管理体制落后，用人机制僵化。
由专家学者经过调查发现，乡镇企业在用人方面所实行的管理体制落后，在用人机制设置方面不够灵活。其整体的管理还处于计划经济或者家族经济的管理模式中，对于权、责、利的划分还不够明晰，对于责任的落实方面还没有明确。乡镇企业大多注重经营的成果，忽视企业的管理，重视经验在经营管理中的作用，忽视创新意识的培养，造成很多企业都是人治管理模式，与当前企业新式的管理模式还有一定的差距。
乡镇企业想要获得更大的发展空间，就需要对人力资源开发和管理引起高度重视，这需要企业的管理层在思想上对人才的引进和管理给予一定的重视度，同时也需要乡镇政府对乡镇企业的发展方式和策略给予一定程度的引导。首先，乡镇企业管理层要充分利用现有的系统教育资源和社会教育资源，加强企业对人才的教育和培训，提高自身企业人才的成长。其次，乡镇企业要建立与其他院校之间的联系，从学校中不断寻找合适的人才，并引入人才进入企业为企业服务，敢于给予新人一定的成长时间和空间。第三，政府要对企业的发展模式给予重视，从政策上对企业引进和吸纳人才给予一定的优惠政策，促进企业对人才进行引入。
乡镇企业要想获得长足的发展，必须要对人力资源进行开发和管理，对人力资源的结构进行优化。首先，企业要加入到当前极具开放性的人才市场中，适应当前的市场机制，与地区外的劳动力相结合，从其他企业进行“移植”，结合自身的情况进行最佳人才的选择。其次，企业要对人力资源的使用效率寻找提高的手段和方式，通过建立适应市场经济模式的人才聘用和管理的模式，优化人力资源配置，为人才结构的合理性创造条件。第三，企业要逐渐扩大自身的发展视野，从全国各地进行人才的“招纳”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促进人才为企业进行长期服务，让人才为企业不断寻找发展的路径。
3.健全企业内部制度，提高人才全面素质。
健全的人才引进和管理制度是企业对人力资源进行管理的重要措施，也是对人才进行培养的重要手段。人力资源市场通过价值规律和市场规律两方面的作用对人力资源供需双方进行配置，市场本身实行了一部分的“优胜劣汰”法则。因此，企业在进行人力资源选择时候可以在较好资源基础上进行选择。同时，企业也要给人才一定的培训机会，让人员在企业获得发展。首先，企业要在自身条件的基础上，增加人才成长的“沃土”的培植，让人才在企业中获得成长。企业可以建立相对完善的职工培训制度，一方面在培训中发现人才的“闪光点”，另一方面在培训中提高人才的专业化能力，提高人才的应用技术。其次，企业要建立严格的管理制度，正所谓“没有规矩不能成方圆”，即使具有搞技术的尖端人才也需要遵守企业的规章制度，在此基础上寻找自身的发展之路。这样也同样督促人员进行自我提高、自我管理，建立员工工作制度遵守的自觉性。
三、结语。
未来社会以及新世纪的发展归根结底是人才的发展，企业拥有了掌握先进技术以及具有创新能力的人才，变掌握了发展的主动权，在进行企业发展的过程中便具有极大的优势。乡镇企业获得发展的前提也是对人才的引进、优化和有效的管理。企业管理层以及政府都要对人才的成长和发展给予关注，让企业寻找到合适的人员为其提供最好的服务，让人才也寻找到最合适的“栖息地”，从而获得发展。只有多方面共同努力，才能从根本上促进企业的发展，才能让我国的市场环境越来越好。
参考文献:。
[4]李瑞芳.加强乡镇企业人力资源管理的几点思考[j].东方企业文化，2015（，6）：69，71.