通过整改报告，我们可以对之前的不足和问题有一个清晰的认识。以下是小编为大家整理的一些优秀整改报告范文，希望能够给大家提供一些参考和借鉴。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇一
员工满意度调查网是由归国留学生、具有近10多年人力资源管理实践和咨询培训经验的资深人力资源专家赵建爽先生创办的中世商务企管咨询有限公司联合国内外战略合作伙伴、投资人和各方面的专家顾问团联合组建，合作伙伴遍布全国。多年的人力资源顾问咨询实战经历使我们充分认识到了员工满意度调查对于提升企业绩效的重要性。为了帮助各类型公司组织通过对员工满意度的测量和分析，达到了解员工工作状态，反省企业管理状况，及时改进管理，增强企业凝聚力，提升整体绩效之目的，特组织人力资源、心理学、统计学和软件开发等相关领域的专家团队，查阅了大量国内外的相关理论和方式方法，经过长时间的研究、开发和常模测试，推出了拥有自身特色的、专业、系统的在线员工满意度调查及报告查询系统。
3、分为管理员登录和参与调查员工登录；
4、整个报告系统用户可以凭管理员身份密码登录查阅或者打印报告；
8、每位参与调查人员根据管理员事先设定的参与调查人数系统自动生成对应数量密码，由管理员通知被调查人具体密码，但为保持调查的客观公正性和解除被调查人的后顾之忧，管理员只能从系统查阅具体密码持有人是否已参与并完成整个调查，并不能查阅单个人员对问题的具体回答结果。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇二
20世纪80年代以来，不少理论工作者和实际工作者对顾客满意或不满意给企业带来的影响进行了长期的研究和探索，取得了许多令人信服的研究成果。这些研究表明，顾客满意与否对企业的生存和发展会产生巨大的影响。对于“高接触”的酒店业，由于酒店服务特性的影响，酒店对顾客满意度的评价及如何评价显得更为重要，酒店对顾客满意度的正确评价能增强酒店的市场竞争力。
因此，我们需要重新认识顾客;需要站在顾客的立场上而不是从企业的角度去了解顾客的需求和期望;需要用科学的评价方法去分析产品和研究服务满足顾客要求的程度。我国酒店业对顾客满意度评价的方法，是在酒店生存发展环境、顾客消费心理和经营战略发生深刻变化，以及顾客满意理论深入发展的背景下提出的。
1.1.1酒店供给市场的变化。
随着经济全球化加速发展和我国加入wto，国际酒店集团以前所未有的速度向中国扩张，使得中国酒店市场的竞争日益加剧。服务质量的最终评价者是顾客，所以对酒店顾客满意程度的评价以及基于这种了解的服务质量持续改进机制是决定酒店竞争战略能否成功实施的重要基础。
1.1.2酒店顾客消费心理的变化。
酒店市场的供大于求和人民生活水平的提高，促使顾客消费从以“理性消费”为主，转向以“感性消费”为主。毫无疑问，酒店必须对顾客满意度进行评价方法的研究，给酒店的经营管理带来更大的挑战。
1.1.3酒店经营战略的变化。
2.1顾客满意度的定义。
2.1.1顾客满意的概念。
早在18，酒店业的鼻祖—瑞士人李兹就提出了以“顾客满意”为主要内容的“顾客就是皇帝”的口号。
1985年，顾客满意理论(cs理论)首先由美国的消费心理学家提出，其后迅速在发达国家得到广泛应用。国际标准化组织在版的iso9000质量管理标准体系中将“顾客满意”定义为:顾客对其要求己被满足的程度的感受。
顾客满意与否，取决于顾客接受产品或服务的感知同顾客在接受之前的期望相比较后的体验。通常情况下，顾客的这种比较会产生三种结果。顾客满意包括商品满意、服务满意和社会满意三个层次:。
(l)商品满意，是指商品带给顾客的满足状态，包括商品质量、功能、价格、设计、包装、时间等方面的满意。
(2)服务满意，是指服务带给顾客的满足状态。
(3)社会满意，是指顾客在商品和服务的消费过程中体验到社会利益的保护，即经济组织的各项经营活动要有利于促进社会进步，维护社会稳定、保护生态环境，由此带给顾客的满足程度。
2.1.2顾客满意的基本特性。
(l)主观性顾客的满意程度是建立在其对产品和服务的使用体验上，感受的对象是客观的，而结论却是主观的。它与顾客自身条件如知识、经验、收入状况、生活习惯、价值观念等有关。
(2)层次性心理学家马斯洛指出人的需要有五个层次，处于不同需求层次的人对产品和服务的评价标准不同，因而不同地区、不同阶层的人或同一个人在不同条件下对某个产品或某项服务的评价可能不尽相同。
(3)相对性顾客对产品的技术指标和成本等经济指标通常不熟悉，他们习惯于把购买的产品和同类型的其他产品，或和以往的消费经验相比较，由此得到的满意或不满意具有相对性。
(4)阶段性任何产品都有生命周期，顾客对产品的满意程度来自过去的使用体验，是在过去的多次购买和服务中逐渐形成的，因而呈现出阶段性。
2.1.3顾客满意度的定义。
顾客满意度是指顾客满足情况的反馈，它是对产品或者服务性能以及产品或者服务本身的评价;它给出了一个与消费的满足感有关的快乐水平，包括低于或者超过满足感的水平，是一种心理体验。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇三
现代企业管理中有两个“上帝”，一个是顾客，一个是员工。顾客是企业生存及发展的条件，而员工则是顾客满意的出发点和终点。顾客满意与否直接遭到员工满意度的影响。通过员工满意度调查，可使企业了解员工的想法，把握员工的需求，做好今后企业发展的方向和决策，及时解决题目，使企业、顾客、员工都满意。
此次满意度调查发放员工满意度调查表40份，收回有效调查表38份。调查问卷经过精心设计，从质量方针及目标的理解、质量目标实施状态、质量活动参与状态、工作、安全、装备及工艺、薪资、假期、培训、主管、其他等维度进行了调查，要求员工根据自己实际感受分五档次(非常满意、满意、一般、差、很差)进行评价，员工们积极参与本次满意度调查，使得该项工作顺利完成。调查数据显示员工对公司的满意率为86.02%，优于指标85%的要求。
从各项数据来看，员工对质量方针和质量目标的理解、年度质量目标和本部分年度质量目标的实施状态、质量活动参与状态、公司对员工提出的有改善和创意方面的建议、意见之采用和实施程度及其他方面的满意与一般基本上各占一半。对工作方面(工作条件、工作环境和工作场地)、工作现场的安全性、装备与工艺技术、假期方面、员工培训、主管等方面有60%左右的员工表示满意，但是也有40%的员工表示出一般。而工资及福利方面70%以上的员工表示一般。
通过上面数据的扼要分析，我们从中发现员工对公司满意及不满意的方面。员工满意的我们要继续保持及精益求精，员工不满意的我们要分析缘由，解决题目。
1、技术研发气力较薄弱。
我公司技术职员外出接受技术培训机会较少，大都接受内部培训，跳不出老思路的束缚，且技术职员人数少，没法满足公司日趋扩大的需要。
2、管理制度不太完善。
无规不成方圆，科学的管理制度能使企业更好的运作。公司在管理制度制定方面尚缺科学化，没有公道的工作流程，在触及到员工利益方面斟酌欠妥。
3、培训方式单一。
公司采用传统的课堂教授方式，讲师在上面讲，学员在下面听，一味的填鸭，缺少必要的课堂互动环节，使得学员产生厌倦情绪，思想也就发生了奥妙的变化，对培训的展开产生了不利的影响。(可以参详人力资源培训报告)。
4、各级管理职员学历良莠不齐。
从目前状态看，各级管理职员的学历、知识水平还没有到达该岗位所要求的'任职资历，未经过系统的管理知识学习，只凭个人的工作经验，在沟通调和方面欠缺火候。
四、改进措施。
针对上述的题目及缘由，特提出以下改进措施：
1、进步员工的知识层次。
公司应鼓励员工进步自己的学历层次，利用业余时间参加各种有益于工作的培训，包括公司内部组织的各项培训，外部组织的相应资历认证、职称考试、学历考试。公司可以根据实际情况利用好一号会议室，添置相干的图书、光碟等文本、影视资料，让员工有一个良好的学习环境和资源。
2、增加技术研发的投进。
技术是企业竞争的核心竞争力，应每一年在公司预算中抽取一定的比例作为技术研发经费，鼓励技术职员多参加资历认证、职称考试等，进步自己的学历、知识、技能水平。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇四
由**调查队队长任组长，抽取其他三个地市的三位同志组成开封调查组，奔赴开封市进行了为期一周的组织工作满意度民意调查。调查组按照省总队的要求，按时、保质、保量完成了调查任务。
1、周密部署，明确职责。
赴开封调查之前，召集调查组成员开会，强调了调查纪律、进行了明确分工，进一步重申调查流程和方法。要求不受地方干扰，独立调查，保证调查工作质量。并组织调查组全体成员对一些细节问题进行了深入的讨论，确保高质量完成调查任务。
2、精心组织，独立调查。
(1)、开好每天三次碰头会，及时总结。调查组按照全省的统一部署如期到达开封后，就组工调查工作进行了细致的安排，分为两个调查小组进行现场调查，各调查小组严格遵守省总队规定的调查实施流程，不得擅自更改、变通和违反，保证调查的独立性。调查每天召开三次碰头会，每天上午调查前分配当天调查任务，上午调查回来后通报调查情况，下午调查后交流总结经验等。
3、埋头苦干，辛勤工作。
组织工作满意度民意调查，是一项全新的工作，加之异地调查，陌生的调查环境，陌生的调查对象相应的调查难度增加。但是全体调查组成员严格遵循调查方案，发扬调查系统埋头苦干，默默奉献，爱岗敬业的精神，以过硬的专业技能和良好的工作能力，不畏困难，扎扎实实的开展工作。加之当地调查队的有力配合，使所有问题和困难迎刃而解，圆满完成了调查任务。这次调查突出了调查队精干高效的特点，得到了社会各界的好评，为调查队赢得了良好的声誉。
二、本地配合情况。
接到总队通知后，**队高度重视，召开专题会议研究安排调查工作，全力以赴做好调查配合工作。
1、积极主动联系被调查单位，保证调查顺利进行。**调查队严格按照调查组的要求，不给地方领导汇报，不受地方干扰，保证调查质量。在**调查期间，调查组分为两个小组开展调查，**队安排一名副队长和办公室主任分别陪同。接到调查组所给的调查单位名单后，**队联络人员利用多种途径，迅速通知被调查单位。市区凡是机关事业单位，根据市政府印制的`内部电话号码薄，查找单位办公室主任联系方式，通知调查时间和具体事项，要求向单位领导做好汇报，准备好在职人员花名册和会议室。企业单位，由于平时业务工作联系密切，通过企业统计人员向企业办公室和单位领导汇报，取得被调查单位的支持和配合。抽中两个县(市)的单位，则由当地调查队或统计局负责协调联系，进展非常顺利。
2、做好引路工作，提高调查工作效率。接到下一个被调查单位名单后，**队联络人员及时与调查单位取得联系，问清单位所在地，精心选择路线给省调查组引路，保证最大限度的利用调查时间，加快调查进度。
3、做好后勤服务，为调查工作提供保障。由于这项调查时间紧、任务重，再加上多数调查组成员第一次来到**，**队精心安排调查组的食、宿、行。一方面缩短了到有关调查单位的路程，另一方面使调查组的同志们能够吃好休息好，确保调查工作的顺利开展。
三、感受与体会。
长、各市地调查队队长为成员的调查工作领导小组，充分显示了总队领导对这项调查工作的高度重视。在组织模式上，抽调总队和市队政治上过硬、业务能力强的调查人员组成多个调查组，进行异地调查，保证了调查结果的客观公正。在调查的各个环节，总队领导严格把关，亲自参与，调查培训到会作重要讲话和要求，到调查现场亲自督导。这次调查从参与人员数量、参与人员级别在河南调查系统是史无前例的，各地市调查队的一把手实际充当了一线调查员。
2、培训到位，纪律严明是搞好调查的坚实基础。全省调查系统100多人集中到郑州进行为期两天的业务培训和纪律要求，从问卷的每一部分、每一个选项都进行了详细地讲解，并对问卷的注意事项进行了强调，要求第一部分由调查员带领填写，后面的所有项均由被调查者自己独立填写。通过培训，有力地提高了调查员地业务能力，为搞好组织工作满意度调查打下了坚实基础。
3、组织严密，程序规范是调查结果客观真实的保障。这次调查省总队组织严密，各地市队长和调查员在培训结束前，每个人都不知道自己将要去哪里调查，更不知道调查组的组成人员。培训结束，当场宣布采取交叉分组、异地调查，宣布奔赴各地的临时组成人员名单。调查过程中程序规范，密封的调查样本由调查组组长保管，调查前半天解封通知单位，到达单位后采用随机等距抽样方法抽取调查对象，其他人员回避，由调查员独立组织问卷填写工作。保证调查不受任何干扰，调查质量真实可靠。
4、密切配合，及时联络是调查顺利进行的必要条件。当地调查队精心安排，热情接待调查组成员，派专人全程服务，做好后勤保障工作。接到调查单位名单后，及时通知，确定调查路线，到单位进行沟通联络，确保调查顺利开展。
5、创新方式，异地调查是确保调查质量的手段。由于这次调查采取交叉分组、异地调查方式，打消了被调查单位领导和调查对象的顾虑，对调查组信任和重视程度比较高，单位领导都亲自接待、亲自安排，按要求组织和提供相关资料，调查对象能够真实客观的反映自己的真实意愿，表达自己对当地组织部门、甚至本部门的组织工作的看法和意见。
四、问题与建议。
组织工作满意度调查全省统一行动，组织严密，调查工作高质量圆满完成。但是，从调查过程中，我们也发现了一些问题。
一是有些被调查企业规模比较大，从业人员达几千甚至上万，严格按照方案规定抽选被调查对象难度较大。
二是根据方案要求，问卷由调查对象填写后直接装入档案袋密封上报，调查人员无法查看问卷填写情况，只能尽到提醒义务，对问卷的完整性无法把握。
三是在单位现场调查时，人员不熟悉，不能确定参与现场答卷的人员是不是所抽中的调查对象，无法保证有无顶替现象。
1、各地提供更加详细的单位情况。抽选被调查对象时，要求被调查单位向调查组提供的人员基本情况表应更加详细，尽量包括抽样所需的人员基本信息，如职务、技术职称等，使抽样工作更加快捷、有效。
2、方案能否允许调查员检查调查问卷。为了保证调查问卷的有效性，应允许调查员检查问卷是否有涂改、漏项现象，确认问卷有效后，再由被调查人员亲自装入档案袋，现场密封。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇五
为了完善公司的各项工作，及时解决客观存在的问题，提高员工满意度，营造一个令员工满意的工作环境和工作氛围。
20xx年11月23日——11月27日。
中国铁路工程集团有限公司。
向员工下发《员工满意度调查问卷》，以不记名的方式进行员工满意度调查。
1、工作性质与管理。
(3)对公司的民主管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
(4)对公司的培训机会与管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
(5)对公司的招聘与用工工作满意度：100%的员工表示非常满意。
2、公司文化与工作环境。
（2）对公司的工作环境与职业健康与安全工作满意度：100%的员工表示非常满意。
（3）对与同事的工作协作与人际关系满意度：100%的员工表示非常满意。
3、公司对员工的关心。
（2）对公司的员工权益维护工作满意度：100%的员工表示非常满意。
4、薪资待遇与福利。
（1）对公司目前的福利政策满意度：100%的员工表示非常满意。
（2）对公司的薪酬待遇与管理工作满意度：100%的员工表示非常满意。
5、其他方面。
（1）对公司上次满意度调查改进措施和效果的满意度：100%的员工表示非常满意。
总结：从问卷方面来观察员工对公司的各方面政策基本是满意的。
通过分析发现，员工有相当高的热情为公司服务是因为公司有不错的福利的基本保障。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举?所以好的工作环境造就积极向上、奋力进取的员工，反之则会让员工产生消极思想。
依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位:。
1)、员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗?
3)、员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗?
试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果?
一)通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论:。
1、员工对公司有高度的工作热情，也有高度的期待。
2、员工们在工作中需要建立强大的'信心与热心，这其中主要是来源于公司。
3、公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备成功的条件，如果愿意，我们还可以做得更好。
二）公司未来可能需要做的工作。
1、完善员工薪酬福利体系。
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。注意，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工保险，值、加班补助，节日福利，员工工装等一系列涵盖了工作以及生活的福利。
2、制订年度职工活动计划，并且一定要落实。
一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具。对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的效果。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇六
二、调查地点：株洲职院活动中心。
三、调查时间：2011年10月25。
唐鹏飞，阳玲芝，涂丽媛，张艳，姜红辉，谭红艳，徐红艳，陈扬迪。
五、调查步骤：
首先是，全体成员讨论有关员工工作满意度的各个方面，然后分工编制问题，制作问卷。然后实施问卷调查，最后是信息收集，资料整理，最后完成报告。
六、调查进度安排：
搜集信息，制作问卷，填问卷，资料整理分析，写报告。
七、调查方法：问卷调查为主结合访谈法和观察法。
八、注意事项：
1、提前与员工做好沟通，解除员工对问题的顾虑，使员工尽可能反映自己的真实想法，交谈时注意礼貌用语，问卷统计与分析尽量客观正确。
2、调查工作符合实际并切实可行。
八、调查目的：
这次问卷调查主要是了解超市员工对本岗位及工作环境等方面的认识和满意度状况，促进超市和员工之间的沟通与交流，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，同时了解员工对工作的需求及工作中遇到的各项困难，完善超市与与员工的关系，促进员工自身的发展。
九、调查内容：
我们此次分别从部门，性别，工作年限，职位，学历程度，年龄等各方面对员工的基本情况进行调查，同时对工作满意度方面的各个状况进行了统计与分析，主要围绕工作回报，工作本身，工作环境，管理，工作群体，人际关系等方面展开。
十、调查结果分析及相关建议：
员工满意度分项评价：分别从部门，性别，学历的角度对工作满意度进行统计分析，重点分析了性别差异，学历差异是否会对整体的满意度产生显著差异。工作员工满意度具体因素评价：围绕工作回报，工作环境，工作本身，工作群体，人际关系，工作管理等有关因素进行了系统的统计与分析。此次发放问卷共10份，全部收回，调查结果基本可信。
调查结果分析：
大部分员工认为工作的薪酬制度处于一般水平，许多员工认为工资水平偏低，希望能按劳分配；希望有满勤奖，完善奖励制度，认为超市的奖罚制度不明确；考评应该公开化。对于人际关系，大多数人认为超市在人际关系处理方面做的较好，员工可以和睦相处。
对于员工的工作责任感，近一半的人认为自己责任心较强，对本职工作有一定兴趣，但也有许多人觉得自己只是完成了自己的工作任务，并没有什么工作的兴趣。
相关建议：
超市应该公平，平等对待员工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作机会工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要尽力调节人际关系，促进各个部门之间的协调，同时改善超市工作环境和工作条件，完善福利制度。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇七
一、调查分析的目的：
为了了解公司员工对企业的认知度，掌握员工心理动态，进一步完善公司各项工作，提高员工满意度，营造良好的企业文化和工作氛围，更好规划公司未来发展目标，在员工与领导层之间构筑一个大型的沟通互动平台。
二、调查时间2017年11月18日—11月20日。
三、调查范围：公司全体员工。
四、调查方式：向全体员工下发了《企业员工满意度调查问卷》以不记名的方式进行员工满意度调查。
精选。
（企业质量目标：员工满意度达85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具体详见调查内容数据分析。
六、调查内容数据分析：
调查显示，近19.78%的员工对工作回报不满意（其中极不满意率为6.9%），满意率为80.21%，为调查的五大项内容中满意度最低，说明员工普遍对于工作回报不太满意。
工作回报满意度不高，大多数员工认为现在企业的工资福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排时间太少，加班加点多，长期上班员工身心疲惫，无法照顾家人，严重影响家庭和睦，劳动时间和报酬、付出和回报不能成正比。因此，市场部要与主机厂多沟通、多分析、多渠道的进行信息收集，加大计划的准确性，确保计划准确、及时、快速、有效，保证生产系统有目标性的赶产，从而合理安排一线员工休息时间，这样才能留住员工，充分发挥他们的作用，保证企业的生产经营活动正常运转。各部门在薪资福利方面对员工加大宣贯力度，让员工清楚产量、质量及工资之间存在何种关系，使员工清楚计算标准是什么，引导员工正确看待公司制度的公平性、公正性。
调查显示，13.15%的员工对工作本身不满意（其中极不满意。
精选。
率为5.74%），满意率为86.84%。
从调查结果分析，多数员工对自己的工作能力充满自信，认为自己拥有足够的能力，能够在本质岗位上完成工作任务。尤其是“工作过程中，我不需要做本职工作要求以外的事情和我目前的岗位所承担的责任与权力是对等的”满意度分别高达97.23%和98%，反映出员工知悉本岗位职责与自身享有的权利，能更好的立足本职岗位，为企业创造更高的价值，是公司工作岗位设计较合理的环节所在，是员工在工作中能获得成就感的关键因素，是员工能为完成生产任务而竭尽所能的主要原因。应予以保持。
（三）员工对工作群体和工作环境的满意度。
调查显示，近13.31%的员工对工作群体和工作环境不满意（尤其“公司食堂提供的饭菜”一项不满意率占调查总人数的36.76%），满意率为86.68%。
从调查结果显示来看，“我很认可其他同事的工作方式，他们也认可我，合作愉快”满意率占调查总人数的96.83%，说明员工在工作期间相互配合默契，工作中精神饱满，士气高昂。
精选二是汤碗残留洗洁精泡沫甚至菜叶等；三是菜品单一，有些菜油水少；四是食堂工作人员经常在操作间吸烟。这些问题是食堂急需改善的关键所在，望集团办加强对食堂的监督管理，确保员工能吃上干净卫生的饭菜，从而降低员工对公司的抱怨。
调查显示，近13.55%的员工对管理关系不满意，满意率为86.44%。
统计显示，此类各项满意率较均衡，表明大部分员工满意公司领导的管理能力，赞同公司领导班子的管理思路。各级管理人员应以此为锲机，在今后的工作中，要改变死板教条、死拉硬套，做到具体事情具体看待，特别是某些管理人员要停止独断专行的个人意识，充分发挥集体的力量，在民主的基础上发挥制度的良好作用。在管理方面应注重攻心为上，这是千百年来不变的道理，各级管理人员要主动关心员工的工作和生活，主动与员工沟通，开展交流谈心，说话要和气、公正、平等，在工作和个人生活方面要切实为员工解决一些实际困难和问题，消除他们的后顾之忧，让他们安心工作，尽心工作，是减少人员流失强有力的手段。
在本年度调查中，此项满意率高达89%，满意度高居首位，不满意率仅占11%。
精选调查显示，员工在企业能够得到应有的尊重，对企业发展前景充满期盼，对企业的发展方向充满信心。
但，极少数人认为“企业发展是离不开能人贤士，这是一个优秀企业的生存之道，公司在用人方面应不拘人格，不要只凭关系取之用之”，由此可见，公司在选人用人方面依然存在些许弊端，针对此种情况，公司应给员工提供同等的竞争机会和平台，明确竞争目标，竞争原则公平公正，所选人员需经过考评合格，优胜劣汰，真正做到竞聘上岗。
总之，通过这次员工满意度调查及分析，我们所看到的正奥比克希的发展前景是光明的，发展方向是正确的。加强企业文化建设，健全、完善企业文化体系，强化制度管理，促进员工间的合作意识及互相配合、沟通，引导全体员工向共同的目标努力发展。拉近员工对企业、对领导层的信任感、依托感，从而建造更具有凝聚力的企业。
精选。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇八
xxx公司员工薪酬满意度调查统计分析报告摘要：本报告根据统计学、薪酬学、人力资源学、心理学的相关学科，在对上海欧威特公司公司薪酬满意度调查统计数据的基础上，对其薪酬满意度进行了360度、全方位的深入分析，诊断出其问题所在：上海欧威特公司员工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激励性、薪酬水平低造成的。绝大多数员工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章调查目的与意义。
一、调查目的。
1、调查背景。
上海欧威特公司公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。主要生产和经营的产品有：欧式皮带轮、美式皮带轮、联轴器、同步带轮、链轮、齿轮、皮带及各种复杂的传动件组合，并承接非标设计及制造。主要应用的行业有：中央空调行业、空气压缩机行业、汽车行业、纺织机械、建筑机械、塑料机械、煤矿机械、铝型材机械、染整机械、木工机械、洗涤设备等各类机械设备。使用型、通用型非常广泛。
上海欧威特公司公司在经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。上海欧威特公司公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，我们对上海欧威特公司公司薪酬满意度进行了调查。
2、调查目的：
(1)诊断上海欧威特公司公司潜在的管理问题：实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2)找出上海欧威特公司公司在现阶段出现的主要问题的原因：例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3)为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
(4)评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通。
和交流。由于保证了员工自主。
剂和安全渠道。
(5)培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。
二、调查意义。
所谓薪酬满意度指的是一个企业成员通过自己的付出获得企业回报的经济性报酬与他的期望值、实际需要或与一般社会标准相比较后所形成的一种心理活动，对这种的心理活动进行监测也是现代管理的重要手段之一。良性的薪酬体系，是维持雇员满意度和敬业度最有效的激励体系之一，它能把企业的战略目标和价值观转化为行动和市场竞争力，并对企业的人员结构、士气、绩效等各个方面都具有非常重要的影响。不断优化薪酬体系，是人力资源部门和高层管理者打造企业核心竞争力的关键，也一直是管理人员关注的焦点。而恶性薪酬问题会成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。薪酬满意度的监测象一面镜子，为公司的改进薪酬管理、优化薪酬体系，提供基本的依据。
第二章调查与分析方法。
一、调查细节说明。
1、调查方法。
(1)选样方式：全员普查。
(2)本次调查采用问卷调查方式。
(3)调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2、问卷设计说明。
(1)不同的行业、不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，我们针对上海欧威特公司公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
题，共涉及到薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3、数据分类说明。
(1)由于上海欧威特公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此：我们暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管。关键岗位群体所占的比例是%，非关键岗位群占%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二、八原则。
(2)为了更好地探讨数据背后的事实，我们还将调查人群分为薪酬水平高、薪酬水平低两种。1500元以上为高薪酬人群体，1500元以下为低薪酬群体。
4、数据预处理说明。
（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门、岗位、年龄、性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
（2）单个选项空缺的不计入该选项的样本数。
（3）填多个选项的按选项空缺处理。
5、分析结构。
本问卷共有40个问题，共涉及十个层面，我们把这十个层面称之为横。
向维度，并对其数据分别加以整理分析。（选项题见附表）如表1。
6、分析方法。
(1)为了精算出整理后的数据含义，我们以三组群体为纵向维度进行多层次分析，这三组群体依次为：所有被调查的整体人群、高工资群体和低工资群体、关键岗位群体和非关键岗位。
(2)横向维度与纵向维度相结合的分析方法。
(3)为了把数据转化为清晰可见的实际含义，我们采用两种办法：
(a)合并同类法：合并相似类项，以加强各项所显现共同的含义。
(b)转移概念法：将不同的概念生成为一个新的概念。
(c)权重分析法：不同权重分析重点不同。
(d)由于本调查样本量较小，所以没有对数据进行差别显着性检验。
第三章数据统计和分析。
一、所谓薪酬指的是企业员工通过自身的劳动为企业实现价值而获得的报酬。但是员工对薪酬的满意度并非单一薪酬水平所能完全满足，它涉及到企业管理水平高低、薪酬结构合理与否、员工期望值高低等多个维度。因此，本问卷就薪酬水平、薪酬竞争性、薪酬公平性、薪酬制度满意度、薪酬制度清晰度、薪酬激励性、公司可信性、员工求职心理、公司福利、人才流失与薪酬十个大的维度设计了四十道题。(如表2)。
薪酬水平高，一般而言，薪酬满意也高，对于优秀的人才具有不可替代的吸引力，因此企业在人才市场上提出较高的薪酬水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。美国networld公司，每增加工资，满意度提高。因此，我们单独对“薪酬水平”满意度进行考量，有着非常重要的实际价值。为了更好地探讨上海欧威特公司员工对薪酬水平是否满意，我们从“生存紧张与否”和“员工客观观察”两个维度上，共设计三道题来进行测量。
1、“生存紧张度”的测量。
由于“生存紧张与否”直接与员工的最基本需求有关，对测定员工对薪酬水平的满意度是一个非常敏感的指标，因此我们在这个维度上从两个不同角度进行了问题设计。
我们将a、b两项合并以代表“生存紧张”；c代表“生存不紧张”。由此，我们生成两组数据：生存紧张%、生存不紧张%。
关键提示：在被调查的员工中，感觉近三个月生存紧张的近九成。为了更进一步地探测这组数据的背后事实，我们把被调查的员工分为高工资群和低工资群，详见表4。
在高工资群体里，回答a“有”的，为%；回答b“刚好能承受”的，高工资群为%。
回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，高工资群为%。合并同类。
项后，生成两组新。
数据：生存紧张%、生存不紧张%。
关键提示：高工资群体里，感觉生存紧张的为九成。在低工资群体里，回答a“有”的，为%，回答b“刚好能承受”的，为%，回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为%,合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张%、生存不紧张%。
关键提示：低工资群体里，感觉生存紧张的近九成人。
为了更深地精算数据含义，我们又把被调查的人群分为关键岗位群体和非关键岗位群体两组。我们把主管以上（含主管）的管理者设为关键岗位群，其中包括公司副总经理、管理部副经理、销售部经理、物流部主管、仓库主管；我们把非主管的员工均设为非关键岗位群。(注：这样设计的原因，请见第三章的数据分类说明)。
由上表可见：关键岗位群体在回答a“有”的，为40%；在回答b“刚好能承受”的，为60%；在回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为0%。合并同类项生成的两组新数据是：生存紧张100%、生存不紧张0%。
关键提示：关健群体中，感觉生存紧张的为十成。非关键岗位群体在回答a“有”的，为%；回答b“刚好能承受”的，为%；在回答c“还有些储蓄，不会出现这种情况”的，为%。合并同类项生成的两级新数据：生存紧张%、生存不紧张%。
综合分析：
a劣势：在被调查的员工中，近九成的员工在近期内感觉生存紧张。高工资群体为九成，低工资群体近九成。关键岗位群体为十成，非关键岗位群体为八成以上。
b疑点：高工资群体比低工资群体高出个百分点。关键岗位群体比非关键岗位群体高出13个百分点。
调查题(2)“以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近您的实际情况：”（见题36）。
回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为零；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的，为39%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。
我们合并a、b以代表“生存不紧张”、合并c、d、e以代表“生存紧张”。
由此，生成二组新数据：生存不紧张、生存紧张。生存不紧张的，为%；生存紧张的为%。
关键提示：在被调查的员工中，有%员工认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，但有%认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”
在高工资群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。
合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张：%，生存不紧张：%。在低工资群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答c“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的,为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。
合并同类项后，生成两组新数据：生存紧张%生存不紧张%。
关键提示：在高工资群体中，%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比低工资群体高出5个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”
在关键岗位群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为20%；回答“刚好够花”的，为60%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为20%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为0%。合并同类项后，生成二组新数据：生存紧张80%、生存不紧张：20%。
在非关键岗位群体中：回答a“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”的，为0%；回答b“目前的薪资除维持基本生活外，有一定的节余”的，为%；回答“刚好够花”的，为%；回答d“目前的薪酬只能维持最基本的生活开支”的为%；回答e“因为目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”的，为%。合并同类项后生成的两组新数据：生存紧张：%、生存不紧张：%。
关键提示：在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出个百分点。没有一个人认为“因为薪酬很高，自己的生活过得非常富裕”，也没有一个人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”。
综合分析：
助所有人过上非常富裕的生活。
优势：绝大多数人没有人认为“目前的薪酬太低，自己过得非常贫苦”，只有%的这样认为。而高工资群体和关键岗位群体，没有一个人有这样的认识。
疑点：认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张的，关键岗位比非关键岗位群体高出个百分点。在关键岗位群体中，80%的人感到认为目前的薪酬水平让其感到生活紧张，比非关键岗位群体高出个百分点。
2、客观观察的测量：“您觉得公司高级管理人员对他们的薪酬”（题。
7）：
回答a“感到很满意”的，只有%；回答b“基本满意”的，只有%；回。
答c“不确定”的高达%；回答d“不太满意”的为21%；没有一个人回答e“非常不满意”的。
合并a、b以代表“满意”，合并d、e以代表“不满意”，c代表不确定。由此，生成三组新的数据：满意：%不满意：21%，不确定：%。
我们又生成二组新的数据：未传播消极态度：%。
已传播消极态度：21%。
关键提示：21%的vot员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的范围为21%。
高工资群体中，在回答a“感到很满意”的，为0%；回答b“基本满意”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不太满意”的，为%；回答e“非常不满意”的，为0%。
合并同类项，生成三组新的数据：满意：%，不满意：%，不确定：%，再度合并加工，生成二组新数据：未传播消极态度：%，已传播消极态度：%。
关键提示：高工资群体中，36%的人认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向高工资群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为36%。
关键提示：40%的vot员工认为高级管理人员对他们的薪酬不满意，高级管理人员向关键岗位群体传播对薪酬不满的消极态度的范围为40%。
综上所述：
群体和关键岗位群体中传播的幅度分别是三、四成人群。
优势：高级管理人员向外传播对薪酬不满的消极态度的整体范围仅占二成。
（二）竞争性：
我们从“市场比较”设计出题，以考量上海欧威特公司公司薪酬整体竞争力。
调查题目：“您公司的薪酬水平与其他公司相比”(题10)：
回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；
回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为39%。
合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。
由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道39%。
我们再将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，以“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，又成生两组新数据：了解市场%、不了解市场39%。
关键提示：上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司薪酬水平没有市场竞争力的近五成。
在高工资群体中：回答a“略高于其他”的，为0%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。(见上表)。
合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。
由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“关心市场比较”，将“不知道”来代表“不关心市场比较”。
由此，又成生两组新数据：不了解市场%、了解市场%。
关键提示：高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，在这五成人中，认为薪酬水平没有市场竞争力的占五成。
在低工资群体中：回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。
合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场%、不了解市场%。
竞争力的占五成以上。
在关键岗位群体中，回答a，“略高于其他”的，为0%；回答b“持平”的，为20%；回答c“略低于其他公司”的，为40%；回答d“不知道”的，为40%。(见上表)。
合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力20%，无市场竞争力40%，不知道40%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场60%，不了解市场40%。
关键提示：关键岗位群体中，了解薪酬市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占三成以上，有市场竞争力的占六成以上。
在非关键岗位群体中，回答a，“略高于其他”的，为%；回答b“持平”的，为%；回答c“略低于其他公司”的，为%；回答d“不知道”的，为%。
合并a、b以代表“有市场竞争力”、c代表“无市场竞争力”、d代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力%、无市场竞争力%、不知道%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”；
将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场%、不了解市场%。
关键提示：非关键岗位群体中，了解薪酬水平的市场价格的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。
综合分析：
劣势：上海欧威特公司公司中，在了解薪酬水平市场的人群中，近五成的人认为上海欧威特公司薪酬水平无市场竞争力。其中，高工资群体一半人认为没有市场竞争力。
优势：(1)上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，因此，认为没有竞争力的群体在整个公司中，所占比例相应被稀释得少一些。同理，在高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，认为没有竞争力的高工资群体，在公司整个高工资群体中，所占比例也相应被稀释得少一些。
(2)关键岗位群体，在了解薪酬市场的人群中，仅有三成以上的认为没有市场竞争力。而了解薪酬市场的关键岗位群体占六成，因此，这三成人拿到整个关键岗位群体中，又会被稀释得更少。因此，市场竞争力这个因素目前在关键岗位群体中的副作用并不大。
高工资群体与低工资群体。
高工资群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为%。
合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确。
定”。
由此，生成三组数据：吸引力强%、吸引力弱%、不确定%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体%、非关注群体%。
关键总结：高工资群体中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有八成以上，在这八成人群中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
低工资群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为%。
合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强%，吸引力弱%，不确定%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体%，非关注群体%。
关键点：低工资群体中对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
关键岗位群体中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为40%；回答c“不确定”的，为0%；回答d不够吸引人的，为60%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为0%。
定0%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。由此，又生成两组新数据：关注群体100%，非关注群体0%。
关键总结：对薪酬制度是否吸引人才的关注群体高达十成，在这十成人群中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
非关键岗位中：回答a“非常吸引人”的，为0%；回答b“比较吸引人”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d不够吸引人的，为%；回答e“几乎没有任何吸引力”的，为13%。
合并a、b以代表“吸引力强”、合d、e以代表“吸引力弱”、c代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强%，吸引力弱%，不确定%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体%，非关注群体%。
关键点：非关键岗位中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
综上所述：对薪酬制度是否吸引人才这个问题上，问题比较峻，只有劣势，没有优势。
劣势：(1)对薪酬制度关注的群体中，有八成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。高工资群体中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱；关键岗位群体中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。(2)关注群体大。对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成以上，高工资群体中，八成以上，关键岗位高达十成。
（三）公平性。
然而，对薪酬的满意度不仅仅决定于薪酬水平和其竞争性，还决定于其他因素，如公平性、激励性、对薪酬制度的满意度等。
公正因素是一个非常复杂的因素，总体而言，企业成员对公平的感受大体通常包括五个方面的感受：内部公平性、分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性。
1、内部公平性：将个人薪酬与企业内部其他员工薪酬相比较所产生的感。
受；
2、分配公平性：组织成员对本企业薪酬分配制度的感受；
3、回报公平性：个人劳动付出与实际回报的感受。
4、期望公平性：个人期望值在企业所获得的实现程度的感受。
5、程序公平性：对薪酬制度标准透明性、公平性和执行过程的严格性、
公正性的感受。
我们在针对公平性方面的问题中，就以上5个方面进行了设计：
1、内部公平性的测量：
有关题为：“和其他同职位的人相比，您觉得自己的工资(题22)”
在这个问题上回答答a“非常高”的，没有一个人；答b“较高”的，只有%；答c“差不多”的，有%；答d“较低”的，高达46%；答e“非常低”的，有%。
把相近的a、b、c合并为一类，代表“合理”，d、e合并为一类，代表“不合理”。由此，生成二组数据：合理%，不合理%。
关键提示：认为内部不公平的占五成以上。
在高工资群体里，回答a“非常高”的，为0%；回答b“较高”的，为%；回答“差不多”的，为%；回答“较低”的，为%；回答“非常低”的，为0%。
合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理%。
关键提示：认为内部不公平的达六成以上。
在低工资群体里，回答a“非常高”的为0%；回答b“较高”的，为%；
回答c“差不多”的，为%；回答d“较低”的，为%；回答e“非常低”的，为%。
合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理53%。
关键提示：认为不公平的占五成以上。
关键岗位与非关键岗位群体：
关键岗位的群体里，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为40%；回答“差不多”的，为0%；回答“较低”的，为60%；回答“非常低”的为0%。
合并同类项之后，生成二组数据为：合理40%、不合理60%。
关键提示：认为不公平的占六成以上。
非关键岗位的群体中，回答“非常高”的，为0%；回答“较高”的，为0%；回答“差不多”的，为%；回答“较低”的，为%；回答“非常低”的为%。
合并同类项之后，二组数值分别为：合理%、不合理%。
关键提示：认为不公平的占五成以上。
综上所述：上海欧威特公司在内部公平性方面劣势很明显。
劣势：认为内部不公平的占五成以上，其中，高工资群体与关键岗位群体均高达六成认为不公平，高出全体员工的平均水平。
2、分配公平性的测量：
调查题目：“您认为公司里有人干得少拿得多吗(题5)”
回答a“这种现象在所难免”的，为%；回答b“现象普遍”的，为%回。
答c“听说有”的，为%；回答d“不知道”的，为50%。
将a、b、c同类项合并以代表“有这种现象”，让d代表“没有这种现象”，从而生成两组数据：有这种现象(50%)，没有这种现象(50%)。
关键提示：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象。
高工资群体与低工资群体。
高工资群体：回答a“这种现象在所难免”的，为%；回答b“现象普遍”的，为0；回答c“听说有”的，为0；回答d“不知道”的，为%。
合并同类项生成两组数值：有这种现象%、没有这种现象%。
关健问题：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象。
合并同类项生成两组数值：有这种现象%、没有这种现象%。
关健问题：在低工资群体里，有六成以上的人认为公司存在着分配不公的现象。
关键岗位群体与非关键岗位群体：
关键岗位群体里，回答a“这种现象在所难免”的，为60%；回答b“现象普遍”的，为0；回答c“听说有”的，为0；回答d“不知道”的，为40%。合并同类项生成两组数值：有这种现象60%；没有这种现象40%。
合并同类项生成两组数值：有这种现象60%，没有这种现象40%。
关健问题：在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。
非关键岗位群体中，回答“这种现象在所难免”的，为%；回答“现象普遍”的，为%；回答“听说有”的，为%；回答“不知道”的，为%。
合并同类项生成两组数据：有这种现象%，没有这种现象%。
关健问题：在非关键群体里，有近五成的人认为公司存在着分配不公的现象。
综上所述：
劣势：有五成的人认为公司存在着分配不公的现象，在关键岗位群体里，有六成的人认为公司存在着分配不公的现象。人们普遍认为公司有分配不公的现象。
优势：在高工资群体里，有近三成的人认为公司存在着分配不公的现象，
大多数高工资群体里，认为公司分配较为公司。
3、回报公平性的测量。
调查题目：“您对自己的努力付出与工资回报二者公平性的感受是（题19）”：
回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不公平”的，为39%；回答e“非常不公平”的，为0。
将a与b合并以代表“公平”；将d与e合并以代表“不公平”，以c代。
表“不确定”，生成三组数据：公平%，不公平39%，不确定%再将“公平”与“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群85%，非敏感人群%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。
高工资群体与低工资群体：
为0%。合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定%。
合并以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为九成人，在这九成人群中，认为回报不公平的有近六成的人。
低工资群体里，回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不公平”的，为%；回答e“非常不公平”的，为0%。
合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定%。
合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有三成以上的人。
关键岗位群体与非关键岗位群体。
合并同类项之后，生成三组数据：公平40%，不公平40%，不确定20%。
再次合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；
再次合并以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群80%，非敏感人群20%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这成人群中，认为回报不公平的有五成的人。
非关键岗位群体：回答a“非常公平”的，为0；回答b“基本公平”的，为%；回答c“不确定”的，为13%；回答d“不公平”的，为%；回答e“非常不公平”的，为0%。
合并同类项之后，生成三组数据：公平%，不公平%，不确定13%。
合并“公平”与“不公平”以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成两组新数据：敏感人群%，非敏感人群13%。
关键提示：对回报公平与否问题的敏感人群为八成以上，在这八成人群中，认为回报不公平的有四成以上的人。
综上所述：
劣势：
1、对回报公平与否问题的敏感人群中，认为不公平的所占比例较高：全体调查人群中，有四成以上的人；高工资群体中，有近六成的人；关键岗位群体中，有五成的人。
体
中，有九成人；关键岗位群体中，有为八成以上的人。
3、没有一个人在回报公平问题上答“非常公平”的。
优势：
虽然对公司回报公平上，认为不公平的所占比较较高，但不满程度没有达到极限，因为没有一个人认为“非常不公平”。
4、期望公平性的测量：在这个问题上，我们设计了两个题。
合并a、b，代表“相称”；合并d、e，代表“不相称”；c代表，“不确定”，生成三组数据：相称%，不相称%，不确定%。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%，非敏感群：%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这近九群人中，四成以上的人不满意。
高工资群体中，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为0；认为“不相称”的，为%；认为“非常不相称”的，为%。
合并同类项后，生成三组数据：相称%，不相称%，不确定o%。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%，非敏感群：o%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，六成以上的人感到不满。
在低工资群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为%；认为“不相称”的，为25%；认为“非常不相称”的，为%。
合并同类项后，生成三组数据：相称%、不相称%、不确定%.
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%、非敏感群：%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群近九成，在这群人中，三成以上的人不满意。
不相称”的，为20%。
合并同类项后，生成三组数据：相称60%、不相称40%、不确定0。
合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：100%、非敏感群：0%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群高达十成，在这群人中，四成的人表示不满意。
在非关键岗位群体里，认为“非常相称”的，为0；认为“基本相称”的，为%；认为“不确定”的，为%；认为“不相称”的，为%；认为“非常不相称”的，为%。
合并同类项后，生成三组数据：相称%、不相称%、不确定%.
再合并“相称”、“不相称”以代表“敏感群”，以“不确定”代表“非敏感群”，生成二组新数据：敏感群：%、非敏感群：%。
关键提示：在薪酬与职位是否相称这个问题上的敏感群八成以上，在这群人中，近成的人不满意。
综上所述：
满意范围不广：认为薪酬与个人职位是是否相称这个问题上的敏感群中，不满意的占四成以上的人。高工薪群体中，有六成以上的人；关键群体中，有四成的人。满意程度不高：没有一个人回答“非常相称”的。对该问题敏感群群量大，总体有近九成。高岗位群体和关键群体为十成。
优势：回答极不相称的不到一成，而且关键岗位与高工资群体中没有一个人认为极不相称。说明对绝大部分员工该矛盾还没有达到白热化的地步。
调查题目b：“您觉得目前的工资（就）能体现您的个人价值吗”（题23）。
认为a“肯定能”的，为%；认为b“应该能”的，为%；认为c“不确定”的，为%；认为d“不能”的，为43%；认为e“绝对不能”的，为25%。
将a、b合并，代表“能”；d、e合并，代表“不能”；c代表“不确定”。由此，生成三组数据：能%、不能68%、不确定%。
再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二组新数据：敏感人群：%、非敏感人群：%。
关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有八成以上的人，在这八成以上人群中，表示不满意的近八成。
高工资群体。
在高工资群体里，回答“肯定能”的，为%；回答“应该能”的，为%；回答“不确定”
的，为0；回答“不能”的，为%；回答“绝对不能”的，为%。
合并同类项后，生成三组数据：能%；不能%；不确定0。
以上。
关键岗位群体。
关键岗位群体中，回答“肯定能”的，为20%；回答b“应该能”的，
为20%；回答c“不确定”的，为0；回答d“不能”的，为60%；回答e“绝对不能”的，为0。
合并同类项后，生成三组数据：能40%、不能60%、不确定0。
再将“能”、“不能”项合并，以代表“敏感人群”；以“不确定”代表“非敏感人群”。
由此，生成二组新数据：敏感人群：100%、非敏感人群：0%。
关键提示：对工资能否体现个人价值的敏感人群有十成人，在这十成人群中，表示不满意的有六成。
综上所述：就工资能否体现个人价值的回答上，绝大多数人表示不满，劣势较为明显。
对工资能否体现个人价值的敏感人群中，近八成的人认为目前工资不能体现个人价值，高工资群体中有七成，关键岗位群体中有六成。
对此敏感人群群量大，被调查员工中有八成以上，高工资群体和关键岗位群体均为十成。
只有不到一成的人认为目前工资肯定能体现个人价值。
优势：关键岗位没有人回答“绝对不能”。
5、程序公平性的测量：
调查问题：“总体来看，您觉得公司的分配机制在公平公正公开方面做得（题8）”。认为a“非常好”的，为%；认为b“比较好”的，为25%；认为c“一般”的，为%；认为d“比较差”的，为21%；认为e“很差”的，为0%。
将a、b、c合并，代表“可以接受”；d、e合并，代表“不可以接受”；
由此，生成二组数据：可以接受%、不可以接受21%。
提示关键：只有二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面令人不可接受。
高工资群体里，认为“非常好”的，为%；认为“比较好”的，为%；认为“一般”的，为%；认为“比较差”的，为%；认为“很差”的，为0%。
合并同类项后，生成二组数据：可以接受、不可以接受%。
提示关键：高工资群体里有近二成的人认为公司的分配机制在公平公正公开方面做得不可以接受。
在关键岗位群体。
在关键岗位群体里：认为“非常好”的，为0%；认为“比较好”的，为80%；认为“一般”的，为20%；认为“比较差”的，为0；认为“很差”的，为0。在关键岗位群体里，有十成的人认为可以接受。
合并同类项后，生成二组数据：可以接受100%、不可以接受0%。
提示关键：关键岗位群体中，没有人认为公司的分配机制在公平公正公开方面是不可以接受的。
综上所述：在分配机制在公平公正公开方面，优势很明显，令绝大部分。
员工满意，只有二成的人认为不可接受，高工资群体有二成，关键岗位群体无。
四、薪酬制度导向性：
薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，它反映了薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为、朝何方向发展。
无论公司的策略是什么，但是，如果在薪酬制度上缺少合理性，就会影响薪酬的积极作用。为此，我们从制度合理性、分配合理性、分配依据的合理性、制度完善性、分配的价值观、分配的期望值等六个维度分别对上海欧威特公司公司在薪酬制度上的满意度来进行诊断。
1、制度合理性的测量：
调查题目：“您对目前公司薪酬制度科学性的评价是”(题24)：
回答a“非常科学合理”的，为%；回答b“比较科学合理”的，为%；回答c“不确定”的，为%；回答d“不够科学合理”的，为32%；回答“非常不科学也不合理”的，为%。
合并a、b代表“合理”、合并d、e代表“不合理”；c代表“不确定”，由此生成三组数据：合理%、不合理%、不确定%。
再合并“合理”与“不合理”以代表“敏感人群”，以c代表“非敏感人群”。由此生成二组新数据：敏感人群%、非敏感人群%。
关键提示：在薪酬制度合理性的问题上，敏感人群占八成以上，在这八成以上的人群中，八成以上的人认为不合理。
高工资群体中。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇九
为了了解公司员工对企业的认知度，掌握员工心理动态，进一步完善公司各项工作，提高员工满意度，营造良好的企业文化和工作氛围，更好规划公司未来发展目标，在员工与领导层之间构筑一个大型的沟通互动平台.
20xx年11月18日—11月20日。
公司全体员工。
向全体员工下发了《企业员工满意度调查问卷》以不记名的方式进行员工满意度调查.
本次调查共发出《企业员工满意度调查问卷》300份，共收回253份。有效答卷为253份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的约为37人，占被调查人数的14.62％，比较满意和满意的约为180人，占被调查人数的71.35%％，对公司整体评价不满意和非常不满意的约为35人，占被调查人数的14.11％.数据所得，绝大部分员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达85.89％，达到企业的质量目标（企业质量目标：员工满意度达85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具体详见调查内容数据分析。
调查显示，近19.78％的员工对工作回报不满意（其中极不满意率为6.9％)，满意率为80.21％，为调查的五大项内容中满意度最低，说明员工普遍对于工作回报不太满意。
工作回报满意度不高，大多数员工认为现在企业的工资福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排时间太少，加班加点多，长期上班员工身心疲惫，无法照顾家人，严重影响家庭和睦，劳动时间和报酬、付出和回报不能成正比。因此，市场部要与主机厂多沟通、多分析、多渠道的进行信息收集，加大计划的准确性，确保计划准确、及时、快速、有效，保证生产系统有目标性的赶产，从而合理安排一线员工休息时间，这样才能留住员工，充分发挥他们的作用，保证企业的生产经营活动正常运转。各部门在薪资福利方面对员工加大宣贯力度，让员工清楚产量、质量及工资之间存在何种关系，使员工清楚计算标准是什么，引导员工正确看待公司制度的公平性、公正性。
调查显示，13.15％的员工对工作本身不满意(其中极不满意率为5.74％)，满意率为86.84%。
从调查结果分析，多数员工对自己的工作能力充满自信，认为自己拥有足够的能力，能够在本质岗位上完成工作任务。尤其是“工作过程中，我不需要做本职工作要求以外的事情和我目前的岗位所承担的责任与权力是对等的"满意度分别高达97.23%和98％，反映出员工知悉本岗位职责与自身享有的权利，能更好的立足本职岗位，为企业创造更高的价值，是公司工作岗位设计较合理的环节所在，是员工在工作中能获得成就感的关键因素，是员工能为完成生产任务而竭尽所能的主要原因。应予以保持。
（三）员工对工作群体和工作环境的满意度。
调查显示，近13.31%的员工对工作群体和工作环境不满意（尤其“公司食堂提供的饭菜”一项不满意率占调查总人数的36.76％），满意率为86.68％。
从调查结果显示来看，“我很认可其他同事的工作方式，他们也认可我，合作愉快”满意率占调查总人数的`96.83％，说明员工在工作期间相互配合默契，工作中精神饱满，士气高昂。
但调查统计表中可以看出各项满意率不均衡，主要体现在近4成员工认为“食堂餐盘、饭菜不卫生，味道差”，超过5成员工对食堂餐饮保障表示一般。私下访查了解到：一是经常有人在饭菜里发现虫子(微信群多次发图片）、头发、清洗球之类物质；二是汤碗残留洗洁精泡沫甚至菜叶等；三是菜品单一，有些菜油水少；四是食堂工作人员经常在操作间吸烟。这些问题是食堂急需改善的关键所在，望集团办加强对食堂的监督管理，确保员工能吃上干净卫生的饭菜，从而降低员工对公司的抱怨。
调查显示，近13.55%的员工对管理关系不满意，满意率为86.44%。
统计显示，此类各项满意率较均衡，表明大部分员工满意公司领导的管理能力，赞同公司领导班子的管理思路.各级管理人员应以此为锲机，在今后的工作中，要改变死板教条、死拉硬套，做到具体事情具体看待，特别是某些管理人员要停止独断专行的个人意识，充分发挥集体的力量，在民主的基础上发挥制度的良好作用。在管理方面应注重攻心为上，这是千百年来不变的道理，各级管理人员要主动关心员工的工作和生活，主动与员工沟通，开展交流谈心，说话要和气、公正、平等，在工作和个人生活方面要切实为员工解决一些实际困难和问题，消除他们的后顾之忧，让他们安心工作，尽心工作，是减少人员流失强有力的手段。
在本年度调查中，此项满意率高达89％，满意度高居首位，不满意率仅占11%。
调查显示，员工在企业能够得到应有的尊重，对企业发展前景充满期盼，对企业的发展方向充满信心。
但，极少数人认为“企业发展是离不开能人贤士，这是一个优秀企业的生存之道，公司在用人方面应不拘人格，不要只凭关系取之用之”，由此可见，公司在选人用人方面依然存在些许弊端，针对此种情况，公司应给员工提供同等的竞争机会和平台，明确竞争目标，竞争原则公平公正，所选人员需经过考评合格，优胜劣汰，真正做到竞聘上岗。
总之，通过这次员工满意度调查及分析，我们所看到的正奥比克希的发展前景是光明的，发展方向是正确的加强企业文化建设，健全、完善企业文化体系，强化制度管理，促进员工间的合作意识及互相配合、沟通，引导全体员工向共同的目标努力发展、拉近员工对企业、对领导层的信任感、依托感，从而建造更具有凝聚力的企业。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇十
是指员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度，也就是员工感到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。
薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。
员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐；二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。
公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理好直接影响到员工的工作情绪和工作效率。
首先，员工满意度可以被看作是一种整体的态度，它能应用于个体工作的不同部分。虽然满意度对员工而言是指个体对工作的感知和态度，但在实际的研究或评估时，管理者还是会倾向于用整体的眼光去看待它。
其次，员工满意度是多维的。管理者不能用员工在一个要素上的满意度抵消在另一个要素上的高度不满，或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满意度。但是尽管如此，在研究中仍会有不同侧重以便实际应用。
第三，员工满意度是生活满意度的一个重要组成部分。员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。类似地，既然工作是很多员工生活的重要组成部分，那么工作满意度也会影响到员工日常生活的满意度，因而，管理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境，而且需要关注员工对生活其它组成部分的态度。
第四，员工满意度是动态的。整个组织的工作满意度水平是不稳定的，它与许多变量有关。员工满意度作为一种态度，一般是经过很长一段时间才能形成，但它的下降可能比它的形成还要快。因此，管理者要密切关注满意度及其变量的关系。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇十一
为了了解公司员工对企业的认知度，掌握员工心理动态，进一步完善公司各项工作,提高员工满意度,营造良好的企业文化和工作氛围，更好规划公司未来发展目标，在员工与领导层之间构筑一个大型的沟通互动平台.
20xx年11月18日—11月20日
公司全体员工
向全体员工下发了《企业员工满意度调查问卷》以不记名的方式进行员工满意度调查.
本次调查共发出《企业员工满意度调查问卷》300份，共收回253份。有效答卷为253份。在本次调查中，对公司的整体评价感到很满意的约为37人,占被调查人数的14.62％,比较满意和满意的约为180人,占被调查人数的71.35%％，对公司整体评价不满意和非常不满意的约为35人,占被调查人数的14.11％.数据所得，绝大部分员工都比较满意公司的各项工作，员工满意度达85.89％,达到企业的质量目标（企业质量目标：员工满意度达85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具体详见调查内容数据分析。
（一）工作回报满意度
调查显示,近19.78％的员工对工作回报不满意（其中极不满意率为6.9％),满意率为80.21％，为调查的五大项内容中满意度最低，说明员工普遍对于工作回报不太满意。
工作回报满意度不高，大多数员工认为现在企业的工资福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排时间太少，加班加点多，长期上班员工身心疲惫，无法照顾家人，严重影响家庭和睦，劳动时间和报酬、付出和回报不能成正比。因此，市场部要与主机厂多沟通、多分析、多渠道的进行信息收集，加大计划的准确性,确保计划准确、及时、快速、有效,保证生产系统有目标性的赶产，从而合理安排一线员工休息时间，这样才能留住员工，充分发挥他们的作用，保证企业的生产经营活动正常运转。各部门在薪资福利方面对员工加大宣贯力度，让员工清楚产量、质量及工资之间存在何种关系，使员工清楚计算标准是什么,引导员工正确看待公司制度的公平性、公正性。
（二)员工对工作本身的满意度
调查显示,13.15％的员工对工作本身不满意(其中极不满意率为5.74％)，满意率为86.84%。
从调查结果分析，多数员工对自己的工作能力充满自信，认为自己拥有足够的能力，能够在本质岗位上完成工作任务。尤其是“工作过程中，我不需要做本职工作要求以外的事情和我目前的岗位所承担的责任与权力是对等的"满意度分别高达97.23%和98％，反映出员工知悉本岗位职责与自身享有的权利，能更好的立足本职岗位，为企业创造更高的价值，是公司工作岗位设计较合理的环节所在,是员工在工作中能获得成就感的关键因素，是员工能为完成生产任务而竭尽所能的主要原因。应予以保持。
（三）员工对工作群体和工作环境的满意度
调查显示，近13.31%的员工对工作群体和工作环境不满意（尤其“公司食堂提供的饭菜”一项不满意率占调查总人数的36.76％），满意率为86.68％。
从调查结果显示来看，“我很认可其他同事的工作方式，他们也认可我，合作愉快”满意率占调查总人数的96.83％,说明员工在工作期间相互配合默契,工作中精神饱满，士气高昂。
但调查统计表中可以看出各项满意率不均衡,主要体现在近4成员工认为“食堂餐盘、饭菜不卫生，味道差”,超过5成员工对食堂餐饮保障表示一般。私下访查了解到：一是经常有人在饭菜里发现虫子(微信群多次发图片）、头发、清洗球之类物质;二是汤碗残留洗洁精泡沫甚至菜叶等;三是菜品单一，有些菜油水少；四是食堂工作人员经常在操作间吸烟。这些问题是食堂急需改善的关键所在，望集团办加强对食堂的监督管理,确保员工能吃上干净卫生的饭菜，从而降低员工对公司的抱怨。
（四）员工对管理关系的满意度
调查显示，近13.55%的员工对管理关系不满意，满意率为86.44%。
统计显示，此类各项满意率较均衡，表明大部分员工满意公司领导的管理能力，赞同公司领导班子的管理思路.各级管理人员应以此为锲机，在今后的工作中，要改变死板教条、死拉硬套，做到具体事情具体看待，特别是某些管理人员要停止独断专行的个人意识，充分发挥集体的力量，在民主的基础上发挥制度的良好作用。在管理方面应注重攻心为上，这是千百年来不变的道理,各级管理人员要主动关心员工的工作和生活，主动与员工沟通，开展交流谈心,说话要和气、公正、平等,在工作和个人生活方面要切实为员工解决一些实际困难和问题,消除他们的后顾之忧，让他们安心工作，尽心工作，是减少人员流失强有力的手段。
(五）员工对企业本身的满意度
在本年度调查中，此项满意率高达89％，满意度高居首位,不满意率仅占11%。
调查显示，员工在企业能够得到应有的尊重,对企业发展前景充满期盼，对企业的发展方向充满信心。
但，极少数人认为“企业发展是离不开能人贤士，这是一个优秀企业的生存之道，公司在用人方面应不拘人格，不要只凭关系取之用之”，由此可见，公司在选人用人方面依然存在些许弊端，针对此种情况，公司应给员工提供同等的竞争机会和平台,明确竞争目标,竞争原则公平公正，所选人员需经过考评合格,优胜劣汰，真正做到竞聘上岗。
总之，通过这次员工满意度调查及分析，我们所看到的正奥比克希的发展前景是光明的，发展方向是正确的加强企业文化建设，健全、完善企业文化体系，强化制度管理,促进员工间的合作意识及互相配合、沟通,引导全体员工向共同的目标努力发展.拉近员工对企业、对领导层的信任感、依托感,从而建造更具有凝聚力的企业。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇十二
安徽省某三级甲等医院的门诊患者、住院患者。
1.现场问卷调查。
调查内容总体分为门诊服务、住院部服务两大部分。聘请第三方调查员来现场进行调查，以保证调查结果的客观、公平、公正[2]。满意度分为满意、基本满意、不满意三个等级。现场调查的对象为门诊患者。主要针对的是临床无病房科室及门诊医技的就诊患者，如：心理科、性医学科、口腔内科、准分子、超声医学科、医学影像等。每个无病房科室调查15份、医技科室调查20份。
2.电话回访。
电话回访的调查对象为每个月出院的患者。医院临床有病房科室，每个科室分有治疗小组，每个治疗组至少回访5位病人，一个科室不少于15份。满意度分为满意、基本满意、不满意，并及时记录意见建议及不满意原因。
3.考核评分方法。
考核分为临床无病房科室、临床有病房科室、医技科室、麻醉手术四个部分。
满意率越低，扣分越多，不满意率越高，扣分加大。满意率在90%及以上的不扣分。分值高的科室，扣分加倍。同时，科室被投诉情况及省卫生计生委测评结果一并纳入科室考核。
20xx年1到5月份共开展患者满意度调查5290人次。其中出院患者满意度电话回访4056人次，调查覆盖全院46个有病房科室，145个临床诊疗组；门诊无病房科室及医技科室患者现场问卷调查1234人次。
false调查结果显示，1到5月份患者满意度总体呈现较平稳趋势，满意为74.89%，基本满意为20.99%，不满意为2.46%，5月份满意率有所下滑，不满意率有所上升。具体情况见图1。
从科室满意度来看，门诊无病房科室的满意度相较其他科室略低，基本满意较多。有病房科室和无病房科室的不满意率相对高一点，满意率最高和不满意率最低的为麻醉手术。详见图2。
1.调查存在的问题。
从图3中可以看出，在1到5月份患者不?m意原因中，医疗问题和护理问题占的比重较大，分别为64.58%和31.25%，窗口后勤服务和医院层面所占比例较小，都为2.08%。在医疗问题中，医生和患者交流不够为最主要原因。护理质量不好，护士服务态度不好为护理不满意的主要原因。
2.调查结果分析。
从上述的表格中不难看出，不满意主要集中在，医生缺少与患者之间的沟通交流，对待患者的服务态度不够友善，医疗管理层面比较混乱，护士技术和态度不够好。其次是，排队多、后勤服务不到位、医疗费用高、硬件设施差等原因。怎样减少不满意率，提高医疗服务质量，我们可以从以下几个方面出发：
第一，加强医护人员与患者之间的沟通交流能力，增强互信。如何与患者进行友好的交谈是现代医生必备的技能，医生不能只是是医术高明，有时医生和患者明明想法一致，但因为医生的态度强硬、冷漠，让患者及家属对医生产生不信任感，产生抵触情绪，这不利于病人配合治疗，还有可能延误治疗，让病情恶化。美国撒拉纳克湖畔镌刻着一位名叫特鲁多医生的铭言，“有时，去治愈；常常，去帮助；总是，去安慰”。医生对于患者更多是一种帮助者、安慰者的角色，病痛已经让患者情绪低落，医生的鼓励会让患者重拾信心，以良好的心态面对病魔。医生要懂得换位思考，真心诚意地站在患者的角度考虑问题，做到以心换心，针对性地告知病情、治疗方案、注意事项。同时说话的语气尽量和善，面带笑容，耐心地听患者的疑惑，并作出解释说明。当然这其中的沟通必须注意恰当的技巧和方法。护理人员亦是如此。
第二，提高医务人员工作效率，完善工作流程。很多患者在意见建议中反映，在医院看病太麻烦，有很多繁琐的手续流程，来回跑很不方便，有时候按照预约时间来做检查，但还是要等很久，这就大大降低了医院的工作效率以及患者的满意度。这都是工作流程不够完善，各科室之间管理不到位，沟通和衔接有问题所造成的。看病流程应体现“以人为本”的宗旨，合理化流程，简化流程，尽量缩短排队等候的时间。在就医、诊疗、检查、交费、报销、取药等各个环节都做到顺畅地衔接，建议对诊断治疗过程中所有的收费全部推行网上操作和信息化管理。彻底废弃医院中存在的手工开单、项目不清等现象的出现[3]。缩短时间，确保整个看病过程的计划性、连续性。
第三，加强医院制度化、规范化建设，完善质量考核体系。将患者满意度测评结果纳入每月医院质控考核体系，与科室绩效挂钩，与个人年度考核、医德标兵和晋职晋升等挂钩[4]。分类、整理患者反映的问题，让相关科室整改，最后由科室提供反馈整改的内容。对于“红包”、乱收费等重点问题，进行严肃调查、核实，一经查处将依照医院奖惩条例给予相应惩处。对于经常受患者表扬的个人或集体，则要进行宣传、表彰，树立正面典型，让医院形成风清气正的文化氛围，从而让医护人员自我约束，提高职业修养和医德医风。
第四，努力优化医院硬件、软件建设，打造更舒适的就医环境。由于人们对于自身的健康越来越为重视，前来看病的人数也在不断增加，这就造成供不应求的现象。设备陈旧，数量太少，床位不够，服务窗口太少等问题一直困扰前来就诊的患者，排队等候时间长，人多嘈杂会直接降低患者满意率。医院应结合自身发展，及时更新医疗器材设备，扩大科室面积，增加挂号、取药、收费窗口，完善病房设施条件，时刻保持环境卫生、整洁，优化医院his系统和网上、微信预约诊疗系统，方便患者。
综上所述，患者满意度是衡量一家医院质量好坏的重要标准，对于医院的生存和发展有着深远影响。针对目前存在的问题，我们要进行可行性分析，多站在患者的角度，真正做到全心全意为患者服务。患者的满意度提升了，医院可以获得良好的口碑，提升知名度，知名度的提升又可以吸引更多的患者前来就诊，这是一个良性循环，有利于医院效益的长远发展。
[1]黄鹤冲，陈沛军，陈志明.关于医院患者满意度的综述[j].现代医院，20xx，15（3）：110到112.
[2]王淑玲，刘皓.提升医院患者满意度的措施[j].药业论坛，20xx，18（24）.
[3]李伟.我国三甲医院患者满意度建设现状及措施[j].中国卫生产业，20xx，13（17）：21到24.
[4]李艳，魏敦英.做好医院患者满意度调查的实践与体会[j].现代医院，20xx（1）：105到106.
作者简介：朱婉露（1988―），女，汉族，安徽芜湖人，皖南医学院第一附属医院，助理政工师，管理学学士。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇十三
伴随着我市创立国家卫生城市活动的深化，城市大环境愈加亮丽，市容整洁秀丽，配套设备不断完善，良好的旅游城市空气正在构成。游客慨叹开封改变大，顾客满意度明显行进。本年“五一”小长假，在旅游作业整体干部职工的共同努力下，小长假旅游取得全部丰盈，各项政策再创新高，无任何旅游安全责任事端和严峻旅游投诉。游客在我市度过了一个安全、吉祥、高兴的假期。
网上调查知道到，本年“五一”小长假期间，全市共招待游客168.2万人次，同比增加20.2%；全市旅游总收入5.2亿元，同比增加26.3%。全市首要景点招待总量为57.4万人次，同比增加37.6%；景区经营收入2447万元，同比增加67.3%。星级饭店均匀客房出租率88.6%，比上年行进两个百分点；受理旅游投诉5起，均已圆满解决，无旅游安全事端发作。
本年“五一”小长假所取得的效果和我市有关有些对“五一”小长假的注重是分不开的。“五一”前夕，市政府提早举办“五一”小长假作业调和会，建议公安、交通、城管、各辖区政府等全力确保，新拓荒一批暂时停车场，对外地旅游车辆在不发作事端的前提下不扣证、不罚款。市旅游局提早翻开“效能质量行进专项处理月”活动，“五一”小长假期间，市旅游局商场检查组、安全检查组、投诉受理组、信息计算组、归纳调和组等各司其职，使顶峰时间各个招待环节忙而不乱，严峻有序。各旅游招待单位提早拟定出应急预案，把最好的效能人员和设备放在招待第一线。
市旅游局有关于性地翻开定向推行，取得明显成效，招引了省内外近170万名游客到我市观光旅游。本年以来，分别在央视、中国旅游网、《环球时报》等媒体，在北京高铁站、全国7条高铁车厢内、郑州地铁等搞实体广告。“才智旅游”体系完成了“体会大宋文明，感触才智开封”，开封旅游网和市旅游局官方微信微博点击量猛增，“五一”小长假3天新增粉丝7000余人次，互动不断。编印发放免费公益杂志和书本《最开封》，一起运用新年、清明文明节等节会活动，广泛聘请媒体来开封查询，股动开封旅游人气剧增。
市公安交警有些在市区首要交通路口设置了温馨提示牌，出动大批警力引导交通，市城管有些加强巡查，标准沿街运营商户和活动摊贩，市区内交通顺利，游客自驾游愈加便当。市旅游局在市区内设置近10处旅游咨询效能站，近100名旅游志愿者一致服装，免费为游客发放旅游交通图，进行责任咨询等，变成我市假期旅游商场的一道亮丽景色。
目前市场调查与预测，我省正式建议2014年度游客满意度查询作业。省旅游局将每半年对全省各市区游客满意度情况进行评估，找出影响游客满意度的首要要素和存在的出色疑问，加大旅游商场整治力度，全部行进全省旅游效能质量。
据知道，全省游客满意度查询的时段将统筹往常、周末和公共假期，注重在游客量较大、等级较高的景区翻开查询作业，包括全省5a、4a级旅游景区。查询地址除了要点旅游景区，还会在车站、机场、火车站、旅游星级饭店、游客集散中心等游客调集的场所收集原始数据，力求数据的全部与客观。
查询将选用抽样问卷查询的方法，被访者首要是以出游为首要目的的旅游者，根据其切身旅游进程的感触对我省旅游餐饮、住宿、交通、文娱、购物、景区及周边环境、城市旅游公共效能、旅游社效能以及旅游信息效能作出实在、客观的评估。
为了确保查询效果实在性和权威性，省旅游局托付清华大学前语查询实验室承担查询作业，每半年对全省各市区游客满意度情况进行评估，全年2次，并构成书面报告。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇十四
1、随着居民生活水平的不断提高，对医院服务质量的要求越来越高，顾客满意度是衡量医院服务质量之一。
2、为了促进医院的管理工作，提升医院服务质量水平，受市卫生局的委托，我们开展了医院的顾客满意度调查。
客观准确的对医院进行顾客满意度评价。
寻求医院服务质量中的薄弱环节；发现存在的问题与不足；了解顾客的需求与期望；探讨如何提升服务质量，提高顾客满意度。
2、一级医院主要针对门诊和住院顾客，二三级医院除了门诊和住院顾客外，增加了出院顾客的调查，测量指标有一定差异，其中二三级医院加入了反应性测量指标，使数据更具有说服力。
3、同时本次调查相比以往更具有代表性，分工作日和非工作日进行调查，延长了每家医院的调查执行时间。一级医院完成样本5438份，二三级医院共完成样本7780份，共完成有效样本量13218份，与去年相比，样本量增加了81.3%9（去年总样本量是7290份）。
4、对门诊和住院顾客主要采取结构式的问卷调查方式，对出院顾客则采取电话访问的方式进行调查。
5、调查时间，一级医院从去年的11月17日开始执行，二三级医院从12月4日开始执行，最终12月30日结束，共用时间45天。
20xx年深圳市一级医院顾客满意度总体得分为88.77分，从满意程度来看，位于比较满意和非常满意之间，顾客满意度水平较高。
一级医院的最高分是97.12分（深圳阳光医院），最低分是77.64分（深圳广生医院），中位数是88.04（深圳复亚医院、血象医院的均值），低于总体水平，说明一级医院的整体水平较高。
1、医德医风和推荐程度的顾客满意度评价较高。
2、医疗费用、服务理念的顾客满意度评价相对较低。
1、红包、推荐程度、职业道德顾客满意度评价相对较高。
2、以顾客为中心、环境美化顾客满意度评价相对较低。
顾客对职业道德的评价非常高，94.23分；
医务人员无收受红包的现象；
总体的推荐率为64.75%，其中推荐程度最高的达98.78%（深圳曙光医院），最低的仅28.75%（深圳广生医院）。
医疗技术、医疗安全是一级医院顾客评价相对较高的方面，由于重要性高，成为一级医院的优势保持方面，而效益感知，治疗效果是是一级医院亟待改进的方向，其次改进以顾客为中心、收费规范、医患沟通、环境美化等，继续维持医务人员的职业道德、医院的便捷服务等。
从连续四年的总体顾客满意度趋势来看，整体成平稳上升的趋势。
由这连续四年的满意度测评来看，顾客对医务人员的职业道德、医疗收费方面的评价上升幅度较大，（06年开始的医疗费用限价及控制有了明显的效果）。
民营医院的顾客满意度总体高于公立医院，民营医院满意度为89.59分，公立医院的满意度为87.38分。尤其体现在民营医院的便捷服务、环境美化和个性服务方面民营明显高于公立。在四级指标具体体现在民营医院患者对就医环境、排队等候时间、护士的护理技术及服务态度等方面明显比公立医院的患者评价高。
分类顾客满意度——门诊及住院顾客住院顾客的满意度整体上高于门诊顾客，但在医疗技术方面，门诊顾客的评价比住院顾客高，主要是护士的护理技术、护士对疾病、饮食方面的指导等，门诊顾客的感知评价比住院顾客高。
从顾客本身来看，住院顾客更注重服务态度、环境美化，而门诊顾客更注重清洁卫生。
一级医院分类顾客满意度评价特点。
不同择医原因的顾客满意度存在显著差异;。
不同付费方式的顾客满意度存在显著差异;。
高学历、高收入的顾客对医院的满意度明显高于低学历、低收入的顾客;。
顾客的抱怨对满意度产生了明显的影响;。
对医患关系的评价也直接影响着顾客满意度。
1、距离近、医院信誉好、医疗质量好、医务人员态度好、医保定点医院是顾客选择医院就诊的前五大主要原因，由于医务人员服务态度好而再次选择该医院的顾客对医院的满意度评价是最高的(91.77分)，其次是由于医疗质量好而选择医院的顾客满意度(90.99)，相比之下，由于距离近而选择医院的顾客满意度最低(87.32)。
3、学历与收入存在较强的相关关系，高学历的顾客相对更易于沟通。
4、产生过抱怨的顾客满意度(77.94)明显低于没产生过抱怨的顾客满意度(88.92)，医院对顾客抱怨的处理及时、良好的医患关系建立都会直接影响顾客满意度。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇十五
(1)通过市场调查，了解超市最主要的客户群体。
(2)通过市场调查，了解当前客户对超市的主要映像，包括客户对超市的商品种类，价格，质量以及摆放等看法，和超市的导购员，收银员。客服人员等的服务态度的看法。
(3)通过本次调查，收集消费者对超市的建议。
(4)通过本次调查，向相关人员提出我们的看法和建议，以达到提高超市的营业额和利润。
调查对象的分类:顾客，选择已经购买或享受过本品牌服务的人。工作人员。了解产品的各种功能和用途和价格等方面信息。
调查内容:本超市的主要客户群体类型，购买频率调查。顾客满意度:对商品的质量评价、对商品的价格评价、对超市的服务态度评价以及对超市的建议和不满。
评价标准:方便程度商场所在位置及停车位的设置，商场内提示性标语是否明确，楼梯、电梯的设置;各类型商品拜访是否简单易寻。
服务内容:商场经营项目的种类以及物品的齐全程度;商场中服务人员的职业素养;结账柜台的设置;商场内休息区座椅的设置等。
购物环境:商场内外的装饰美化等;商场内空间的大小;商场内设施先进和美观度;商场内厕所的清洁程度。
其他商品的价格;促销活动的力度及频率;广告宣传知晓程度;安全设施的配备。
结果分析:超市中新产品上架速度比较慢;产品价格相对比较高;促销产品较少，打折力度不大;服务态度一般，甚至有态度恶劣的情况;投诉方面嘛两商场做的都不太好。
改进建议:增加商品种类和新产品上架速度;清洁工应分工合理，明确各自任务定时清洁商场内各个易脏点;在原有品牌优势基础上进一步完善服务内容，提高产品质量和数量，适当降低部分产品价格来培养忠诚客户。节假日增加工作人员和收银设备，可开多个通道来疏散人群。
便利抽样----根据调查者的方便与否来抽取样本，在此次调查表现为:在超市里面和外面采取偶然遇见的原则对遇见的人或选择那些距离近的，容易找到的人作为此次调查的样本单元进行调查的方法。
判断抽样---根据调查者的主观意愿、经验和知识，从而选择具有代表性的样本点构成样本作为调查客体，在此次调查中表现为，在超市里购物的人中选取样本点作为此次调查的样本单元作为调查客体。
后续应该怎么做改善呢?
根据顾客满意度分析以及自己顾客和竞争对手顾客的满意度对比，明确了行业优劣和公司发展中的优劣，调整了公司战略和当前竞争策略。
根据顾客需求，明确了新产品开发方向。
发现顾客对新产品的认知度低，调整了新产品推广渠道，并突出重点产品。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇十六
为了解员工对公司的满意度，利于管理者发现公司管理漏洞，体现了企业对员工的人性化关怀。同时，充分调动员工积极性，激烈员工努力工作。行政人事部在7月进行了一次公司全员的员工满意度调查。
(一)调查问卷的设计
本次调查问卷由行政人事部根据公司现状设计，采用的是结构型问卷形式，从与员工工作相关的6个方面共设计了30个题目，保证了问卷设计的科学性。
(二)问卷的发放和回收
本次员工满意度调查，共发放调查问卷27张，实际回收问卷27张。问卷全部回收，能够作为研究结论的依据有27张。
(三)调查对象基本情景
由于xx公司1月23日才独立运营，陆续招聘很多新员工，故本次调查对象的工龄普遍在1年以内，占全体调查对象的74.07%。
(一)对公司使命、战略和目标的理解
虽然xx公司独立运营到此刻仅半年时间，但经过2次全员培训，公司员工对于公司使命、战略和目标有了必须的了解，根据调查结果显示：
分析：公司目前有74%的员工比较熟悉公司公司的使命、战略和目标。同时，对于这一目标有过半的公司员工是认同的，并且相信这一目标和使命是与公司的发展相适合的。
但另一方面，员工虽然了解公司的使命和发展目标，并制定了清晰的个人工作目标，但对公司对其工作的期望还不够明确，仅有37%的员工认为自我是清楚公司对自我的要求的。
改善提议：
针对员工已充分了解公司的发展方向和目标，但对公司对个人发展期望不够明确的现状。提议根据公司新的发展战略和目标，重新制定员工岗位说明书，规范部门工作职责，使员工进一步明确公司对其工作的要求。
另一方面，要继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的培训，使少数不太清楚公司发展方向或新员工更加熟悉公司文化，并根据公司目标制定个人发展目标，保证公司战略的顺利实现。
(二)对公司文化及环境氛围的理解
xx公司独立运营之后，仍然与线下业务在同一办公点内办公，为了解员工对于工作环境的认可度及公司资料工作氛围、文化的情景开展了公司文化与环境氛围情景的调查，调查结果显示：
分析：大多数员工对于目前的工作氛围并不是十分满意，甚至仅有37%的员工认为“大多数员工都在公司里积极主动的工作”。
由此可见，大家对公司目前的工作效率还不是十分肯定，团队的凝聚力还没有完全体现出来，全体员工还没有完成凝聚成一个团队，朝同一个方向努力。
此外，对于工作奉献问题，多数员工还是比较实际的认为工作实际付出与收获应当是对等的，而不应片面强调奉献。脱离实际奖励的奉献，也只是纸上谈兵。同时，有84%的员工相信经过自我的努力是有助于自我在公司的发展。所以，大家还是愿意在获得物质保障的同时，为公司努力工作的。
改善提议：
1.加强团队建设，培养团队意识，让大家在合作的团队里共同提高。
2.提倡忠诚而不是奉献。为员工供给工作岗位、物质保障的同时，强调员工的忠诚度而不仅仅是要求员工奉献。
3.建立公正、合理的晋升通道，让努力工作的员工得到相应的晋升和激励，保证员工持续的努力工作。
(三)公司内部工作沟通情景
沟通是有效开展工作的必要手段。为了解xx公司内部沟通情景，展开一下调查，结果如下：
分析：xx公司目前内部沟通的.手段还是比较完善的，超过50%的员工认为发生问题时能找到有效的沟通手段。同时，员工与上级都能够保证较高频率的沟通，保证了日常工作的有限开展。但沟通的主动性还能够进一步提升。
调查显示，目前xx公司内部的沟通氛围还是比较良好的，异常在部门内部基本上没有明显的矛盾存在，大家还是能在部门内部有效的开展工作。
此外，对于越级沟通情景，虽然有30%的员工认为不太好，但在适当的时候，越级沟通员工还是认可的。
提议：
1.组织有效沟通培训，协助44%的目前仍然没有寻找到有效沟通手段的员工，提升沟通技能。
2.在做好内部内部沟通的同时，做好跨部门的沟通，提升公司全员的工作效率。
3.对于越级沟通，要做好员工的引导工作，经过培训告诉员工哪些工作能够越级沟通，哪些工作应当层层审批，保证公司的正常沟通秩序。
(四)工作管理情景
经过调查，期望了解公司目前管理层的管理情景。经过掌握相关情景，提升公司内部管理水平。调查结果如下：
分析：根据调查结果，员工表现出色时，基本上得到了上级的及时赞赏和肯定，保证了员工工作的积极性。
同时，有57%的员工认为上级的管理是有效的，对工作开展是有促进作用的。对于部门工作的分配，员工还是普遍认可的，有81%的员工认为工作基本得到了公正的分配，对分配的工作也是持普遍持肯定态度的。
此外，有别于公司内部，互相不太认可工作量的情景，部门内部成员的工作，彼此还是认可的，有77%的员工都认为他的同事是超额完成了工作份额。
提议：
1.继续坚持对一线管理人员的管理水平培训，提升管理水平。
2.经过有效沟通，及时表达对员工工作的认可或提议，鼓励员工努力工作。
3.保证工作的公平分配，杜绝部分员工出现混日子的工作态度，避免影响其他积极工作员工的工作士气。
(五)工作待遇情景
薪酬待遇通常是员工最关心也最难满意的地方，本模块调查旨在了解员工对于公司薪酬状况是否了解，对于自我的投入产出比抱以怎样的看法。调查发现：
分析：经过调查发现，对于员工个人的投入产出比，员工普遍觉得还是合理的。公司的薪酬制度经过培训，也基本有所了解。
但因为公司整体薪酬水平较低，同时社会cpi指数的过快增长，导致52%的员工认为目前生活比较困难。
提议：
1.根据薪酬体系，合理安排员工晋升，保证员工工作活力。
2.研究根据cpi指数适当普调员工工资。
3.为生活困难员工供给必要帮忙，保证员工生活稳定。
(六)其他方面情景
除了公司文化、工作氛围、管理本事及薪酬待遇外，本次调查还就员工的稳定性进行了一个摸底了解，期望对以后的人力资源规划工作做到有效预测，避免发生很多人员异常流动。调查结果如下：
分析：经过调查发现，公司员工普遍已经建立了工作安全感，对公司的未来充满信心，同时相信经过自身努力就能坚持一个工作的稳定性。
可是对于员工的归属感的建设还比较缺乏，超过37%的员工认为归属感的建立还比较缺乏，并且随着时间的推移，对于归属感的建立没有提升。此外，对于公司工作员工普遍缺乏自豪感，更偏于作为一份谋生手段，而缺乏对工作的自豪感。
对于员工是否有可能出现异常流动的调查发现，60%的员工有过辞职的想法，并且有19%的员工表示研究了很久，这意味着近期仍有部分员工可能有离职的打算。
提议：
1.除新员工培训外，持续进行关于公司企业文化的培训，帮忙员工建立工作归属感和自豪感。
2.积极招聘相关人员，做好人员储备，防止出现因员工流出而带来的工作断层。
综上，本次问卷调查初步了解了xx公司员工关于公司文化、管理和薪酬的一些想法。针对这些调查结果，管理部门应及时制定相关措施，对于员工认可的方面要大力维护，做到更好;对于员工认可度较差的地方，则应根据公司实际酌情改善。期望经过本次调查在了解员工的真实想法同时，为公司的发展带来相应改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛围。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇十七
调查采用随机抽样的方法，以不记姓名、“面对面”问卷的方式进行，调查地点分别为步步高超市、新龙超市、蔬菜市场、金凤小区、县党政大楼机关单位等地，调查的对象为调查地的居民、街头过往行人和单位工作人员，共发放调查问卷100份，收回有效调查问卷100份。
此次调查内容包括市民对创卫工作知晓率、知晓途径、县城整体卫生状况满意度调查、不满意方面和市民建议等方面。此举旨在进一步提高我县创卫工作的针对性和实效性，更加深入推进创卫工作。
调查结果显示，全县“创卫”知晓率达96%，比上半年调查时提高了1个百分点，说明我县创建省级卫生县城工作在不断深入推进。被调查对象对我县创建省级卫生县城工作满意率为93%，较上次调查结果86%上升了7个百分点，表明前阶段我县的创卫工作已经初现成效;被调查对象对县城整体卫生状况的满意度为95%，比上次调查结果86%上升了9个百分点，其中基本满意为73%，满意为22%。表明被调查对象对于目前县城卫生状况改善的认可，但是创卫工作仍然任重道远。
调查结果表明，被调查对象主要对公共场所、市容环境以及农贸市场卫生及食品安全方面存在不满意。
根据调查情况，提出如下意见建议：
(一)提高意识。加大创卫工作的宣传教育力度，提高全民文明卫生意识，从保持地面卫生、制止乱丢乱扔等细节着手，不断强化卫生、干净、整洁理念，使全民自觉、共同参与创卫。
(二)抓好典型。建立“创卫”示范点(社区)，并组织交流，学习经验，以点带面，促进“创卫”工作的全面改观。
(三)突出重点。把工作重点放在以下几个方面：1.加强社区建设。加强社区公共卫生设施、体育、健身设施与道路、路灯、停车位等公共生活设施建设;2.治理卫生死角，如超市、集贸市场、小街小巷、旧居民区、车站、学校和医院等人群密集区域;3.治理渣土、沙石车辆;4.治理车辆乱停乱靠与行人闯红灯;5.抓好食品、餐饮卫生安全，特别是流动摊点食品、餐饮的卫生安全。
(四)强化互动。加强城管、环卫、卫生等相关部门之间的联动，加大联合执法力度。要安排“创卫”工作专职监管、劝导人员，全天候上街值班、巡查，包干负责各地段的创卫工作，对于不良行为进行训诫和惩处。
(五)加大投入。扩大县城绿化范围，加强硬件设施与场馆的建设与维护管理。
(六)建立机制。实现创卫日常工作的监管常态化，大胆创新，不断巩固和拓展“创卫”工作成果。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇十八
伴随着我市创立国家卫生城市活动的深化，城市大环境愈加亮丽，市容整洁秀丽，配套设备不断完善，良好的旅游城市空气正在构成。游客慨叹开封改变大，顾客满意度明显行进。本年“五一”小长假，在旅游作业整体干部职工的共同努力下，小长假旅游取得全部丰盈，各项政策再创新高，无任何旅游安全责任事端和严峻旅游投诉。游客在我市度过了一个安全、吉祥、高兴的假期。
网上调查知道到，本年“五一”小长假期间，全市共招待游客168.2万人次，同比增加20.2%；全市旅游总收入5.2亿元，同比增加26.3%。全市首要景点招待总量为57.4万人次，同比增加37.6%；景区经营收入2447万元，同比增加67.3%。星级饭店均匀客房出租率88.6%，比上年行进两个百分点；受理旅游投诉5起，均已圆满解决，无旅游安全事端发作。
本年“五一”小长假所取得的效果和我市有关有些对“五一”小长假的注重是分不开的。“五一”前夕，市政府提早举办“五一”小长假作业调和会，建议公安、交通、城管、各辖区政府等全力确保，新拓荒一批暂时停车场，对外地旅游车辆在不发作事端的前提下不扣证、不罚款。市旅游局提早翻开“效能质量行进专项处理月”活动，“五一”小长假期间，市旅游局商场检查组、安全检查组、投诉受理组、信息计算组、归纳调和组等各司其职，使顶峰时间各个招待环节忙而不乱，严峻有序。各旅游招待单位提早拟定出应急预案，把最好的效能人员和设备放在招待第一线。
市旅游局有关于性地翻开定向推行，取得明显成效，招引了省内外近170万名游客到我市观光旅游。本年以来，分别在央视、中国旅游网、《环球时报》等媒体，在北京高铁站、全国7条高铁车厢内、郑州地铁等搞实体广告。“才智旅游”体系完成了“体会大宋文明，感触才智开封”，开封旅游网和市旅游局官方微信微博点击量猛增，“五一”小长假3天新增粉丝7000余人次，互动不断。编印发放免费公益杂志和书本《最开封》，一起运用新年、清明文明节等节会活动，广泛聘请媒体来开封查询，股动开封旅游人气剧增。
市公安交警有些在市区首要交通路口设置了温馨提示牌，出动大批警力引导交通，市城管有些加强巡查，标准沿街运营商户和活动摊贩，市区内交通顺利，游客自驾游愈加便当。市旅游局在市区内设置近10处旅游咨询效能站，近100名旅游志愿者一致服装，免费为游客发放旅游交通图，进行责任咨询等，变成我市假期旅游商场的一道亮丽景色。
目前市场调查与预测，我省正式建议2014年度游客满意度查询作业。省旅游局将每半年对全省各市区游客满意度情况进行评估，找出影响游客满意度的首要要素和存在的出色疑问，加大旅游商场整治力度，全部行进全省旅游效能质量。
据知道，全省游客满意度查询的时段将统筹往常、周末和公共假期，注重在游客量较大、等级较高的景区翻开查询作业，包括全省5a、4a级旅游景区。查询地址除了要点旅游景区，还会在车站、机场、火车站、旅游星级饭店、游客集散中心等游客调集的场所收集原始数据，力求数据的全部与客观。
查询将选用抽样问卷查询的方法，被访者首要是以出游为首要目的的旅游者，根据其切身旅游进程的感触对我省旅游餐饮、住宿、交通、文娱、购物、景区及周边环境、城市旅游公共效能、旅游社效能以及旅游信息效能作出实在、客观的评估。
为了确保查询效果实在性和权威性，省旅游局托付清华大学前语查询实验室承担查询作业，每半年对全省各市区游客满意度情况进行评估，全年2次，并构成书面报告。
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2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇十九
满意度调查报告44篇职业社交网站linkedin最新发布的《xx中国职场发展满意度报告》显示,32%的北京受访职场人士睡眠时间为5-6小时,低于其它城市,每周工作日平均工作时间在60-80小时的受访职场人士占到17%,全国最高。然而,北京受访职场人士中对自己职场发展感到满意的占25%,是全国满意度最高的城市。
据中国经济网记者了解，报告里指出,上海职场人士是“北上广深”四座城市之中周末加班最少的城市,总体满意度与北京一样高。调查还显示,上海受访职场人士通勤时间最长。
云南省委副书记仇和接受组织调查今天下午，据中央纪委监察部网站消息，云南省委副书记仇和涉嫌严重违纪违法，目前正接受组织调查。而仅仅在12天前，即今年“两会”开幕当天(3月3日)中纪委宣布河北省委常委、秘书长景春华接受组织调查。人民日报对此发表评论称“这打破了盛会不打虎的惯例”。
侵害消费者权益行为处罚办法实施今日起，又一保护消费者权益的新规——《侵害消费者权益行为处罚办法》正式实施。《处罚办法》中明确规定了经营者通过网络、电视等方式销售商品过程中应承担无理由退货的义务，以消费者已拆封、查验影响商品完好为由拒绝退货，并且对于经营者在收集、使用消费者个人信息方面做出了详细的说明。《处罚办法》被视作与新《消法》“双剑合璧”，可以说这是对不执行七日无理由退货制度的细化，增强了法律的操作性。
厂”“小作坊”成了挖不净的“毒瘤”,一些辣条就可以这般“任性”。
第十二届全国人民代表大会第三次会议圆满完成各项议程后今天上午在人民大会堂闭幕。大会批准政府工作报告、全国人大常委会工作报告等;表决通过关于修改立法法的决定，xxxx签署第20号主席令予以公布。
全国人大代表、工信部副部长怀进鹏表示，在5g方面,中国已开始布局和准备。应用范围将会非常广泛,如涉及无人驾驶、自动驾驶、导航、制造业、流通领域、新闻领域等。
昨天下午北京电影学院公布了“艺考”表演专业的复试榜单,只有324人进入了复试,淘汰率超过94%。
据了解，第一套房免征房产税的可能性很大;第二套房有可能从轻征收;一二线城市税负可能大于三四线城市;高档房征收可能性很大;税率超过3%的可能性非常小。
据中央纪委监察部网站消息，云南省委10个巡视组于xx年11月下旬至xx年1月初，对省公安厅等10个单位开展了为期一个月的巡视。发现涉及干部问题线索42条。
近三年来,故宫已接近或超过1500万人次,成为世界上参观人数最多的博物馆，故宫日均最高8万人次的限流方案在今年再次被提出。
山东九大公共服务业公众满意度调查报告本次调查以供电、供暖、供油、电讯、银行业、高速公路、旅游业、医疗及保险业等九大公共服务行业为研究对象，选取济南、青岛、淄博、潍坊及济宁5市作为样本城市进行实地问卷调查，研究围绕“服务质量、服务态度、服务环境、服务创新、廉洁自律”五个方面展开。
调查共发放问卷xx份，收回有效问卷1951份。山东九大公共服务行业的总体满意度平均得分为74.34分，属基本满意。在xx年调查的九大公共服务行业中，山东公众对供电业总体评价最高，满意度得分为85.16分，比上年提高了0.92分。其次是银行业，满意度得分83.74分。
公众对高速公路的总体评价最低，得分为62.27分。公众认为高速公路服务需要改进的问题是部分时段拥堵严重、服务区服务水平不高等。
福建第一季度游客满意度调查报告：厦门让人最满意省外游客满意度提升明显。
报告显示，本季度我省团队游客满意度在各类型游客满意度中继续领跑，为76.85分，但较上季度小幅下降0.27分，且与自驾游客和散客的优势有所缩小，自驾游客和散客满意度分别为76.67分和76.04分，分别较上季度上升1.12分和1.27分。从游客来源地来看，我省接待省外游客的满意度最高，为78.69分，其次是入境游客，为76.04分，第三为省内游客，满意度为75.56分;与上季度相比，省内游客和省外游客满意度均有所提升，升幅分别为0.95分和1.86分，入境游客轻微下降0.29分;另外，从省外游客来源地看，各省外来源地游客的满意度较上季度均出现较为明显的提升，相对而言，华中地区和珠三角地区游客的提升幅度较大，升幅分别为2.83分和2.65分。
导游、住宿和旅行社服务评价高于其他旅游要素，满意度得分依次为：导游服务81.07分、旅行社服务80.33分、景区服务76.11分、住宿服务74.66分、餐饮服务72.93分、交通72.38分、娱乐71.36分、购物70.82分，其中，购物、娱乐满意度始终处于相对较低水平，需要进一步改善。
生态景区最受好评xx年第一季度我省景区游客满意度得分77.46分，较上季度上升1.41分;各类型景区中，生态景区的满意度最高，为78.28分，其次是a级景区，为77.68分，乡村景区列第三，为75.27分;与上季度相比，除乡村景区满意度下降3.44分，其他类型景区的满意度均出现上升，其中生态景区和a级景区提升较为明显，升幅超过2分。此外，在本季度调查的重点景区中，邵武瀑布林温泉度假区、胡里山炮台、上杭古田会议会址、鼓浪屿风景名胜区、集美鳌园等景区游客满意度较高，位居前五;莆田工艺美术城、溪源峡谷景区、白云山景区、将乐玉华洞、九龙谷景区等景区游客满意度较低，暂列我省重点景区游客满意度后五位。
厦门游客满意度重回首位。
xx年第一季度厦门游客满意度为80.75分，重回全省首位，南平游客满意度为78.03分，位居第二，泉州攀升至第三，为76.72分，平潭游客满意度得分相对较低，其他各设区市的满意度得分较接近，得分在73-76分之间。与上季度相比，福州、厦门、泉州、莆田、南平、龙岩和平潭地区游客满意度出现提升，其中厦门、南平和泉州提升较明显，升幅分别3.15分、2.60分和1.92分;三明、漳州和宁德游客满意度出现下降，降幅分别为2.29分、1.96分和0.35分。在中国旅游研究院主持开展的全国游客满意度调查中，我省的厦门、福州分列全国60个样本城市的第30位和第33位，与上季度相比，厦门排名下降13位，福州排名上升7位，厦门和福州旅游服务还存在较大的改进空间。
合同约定赔偿、景区竹排工索要小费等是引起旅行社和景区被投诉的主要原因。福建省旅游局有关负责人表示，我省各层次旅游相关部门要严格落实“依法治旅”理念，严格规范旅游行业和旅游从业人员行为，强化旅游市场监管和整顿力度，保证旅游市场健康有序;旅游主管部门要敢于为游客发声，有效维护和保障游客的合法权益。
中国发布重大决策民意调查报告：收入空气等不满意度高国家统计局社情民意调查中心xx年12月起在天津、福建、河南、甘肃等涵盖“东中西部”的四省市开展了本次民意调查。通过重点和随机抽样相结合的方法,国家统计局共调查了4200个企业样本和4800个居民样本。
报告显示,对于中国高层近一年来出台的系列稳增长、调结构、促改革的重大决策,65.6%的调查对象表示满意,不满意的为0.4%;对于保障改善民生的政策,57.6%的民众表示满意,2.4%的民众表示不满。
在就业、收入领域,民众的不满意度相对较高。报告显示,对于当前的就业状况,26.2%的居民表示满意、50.3%的居民表示基本满意,15.3%的居民表示不满意;对于自身收入情况,25.2%的居民表示满意,49.0%的民众基本满意,25.1%的居民不满意。
对于基本养老保险制度政策落实情况,92.2%的居民表示满意或基本满意,4.4%的居民表示不满意。在群众安全感方面,7.2%的城镇居民表示不满意,这一比例在农村为5.3%。
城乡居民对于实施大气污染防治行动计划以来所在地空气质量评价的积极度也相对较低。数据显示,18.7%的民众认为空气质量有改善,53.2%的民众认为空气质量有一定改善,22.8%的居民认为空气质量没有改善或恶化。
对于未来消费情况,21.7%的居民表示很有信心,55.8%的民众表示有一定信心,15.4%的居民表示没有信心。
在企业方面,88.4%的受访企业对官方鼓励电子商务政策落实情况表示满意或基本满意,1.5%的企业不满意,10.2%的企业表示不清楚;92%的企业对小微企业税收减免政策落实感到满意或基本满意,1.6%的企业表示不满意,6.3%的企业表示不清楚。
报告还调查了企业对于未来中国消费热点的预估,占比最高的选项分别是健康(72.5%)、养老(62.6%)、教育(53.8%)和电子商务(49.0%)。对于影响消费的主要因素,89.8%的企业选择了收入水平低、46.0%的企业认为消费政策不完善、28.2%的企业认为流通领域不畅通,20.4%的企业指出是产品不适应需求。
2023年员工满意度调查报告范文（20篇）篇二十
1、背景分析。
在大学校园里，不少同学对自己的课堂教学不满，这是一个很严重的问题，因为这不仅反映出学校的相关工作做得不到位，而且同学们也会因对课堂教学的不满产生消极情绪，甚至做出消极行为。了解大学生的课堂满意度不仅可以看出学生对在校学习的态度与倾向，而且可以从一个侧面反映出学校相关工作的绩效及改进方向。
2、研究目的及意义。
本次调查旨在了解我校锁金村校区学生对于课堂教学的满意度，主要从课堂条件水平、老师教学水平、课堂教学质量三方面来展开调查。为了课堂教学工作，强化服务、教学水平，监督教学态度，并最终为学校课堂教学工作提出参考意见。
为了更好的把握客户对销售和售后服务体验评价，以便有针对性实施整改服务质量，使整个销售、服务网络的发展进入良性循环，提高服务竞争力，满意度研究成为市场研究的重点内容之一。
2、满意度研究目的。
建立起一套评估客户满意度研究指标体系；量化服务现状水平；明确服务优势和不足所在；为“以客户为中心”服务理念确定考核依据；为服务改进提供方向；全面提升服务竞争力和行业地位。
3、满意度的kano三层次论。
（3）惊喜（surprised）：这部分并不是消费者所要求的，因此，做不到消费者并不会因此不满，但一旦做到，他们会格外惊喜，并成为忠诚的用户。
1、调查对象：xx名xx村校区的学生。
2、调查方式：本次调查采用随机问卷调查方式。随机选取50人发放问卷，并且当场收回。本次调查发出xx份问卷，最终收回48份有效问卷，有效率xx%。
3、调查时间：20xx年xx月xx日——20xx年xx月xx日。
4、调查地点：xx邮电xx村校区。
5、调查内容：主要调查学生对于食堂的满意度，主要从课堂条件水平、老师教学水平、课堂教学质量三个方面来展开调查。问卷共向受调查者提出了xx个问题。
1、课堂条件水平调查分析。
从上面数据我们可以分析得到，有近1/3的人认为课堂的硬件设施较差，学校在硬件设施方面还需加以改进。对于老师的评价，在学生的心目中，老师的水平还是挺高，说明学校在人才的引进上面做的比较好。学校应在次基础上对教学设施进行更新。
2、老师的教学水平调查分析。
从上面数据我们可以分析得到，我校教师的对待课程还是比较负责任的，几乎没有人认为老师没有准备就去上课，而且老师上课也是比较认真的，没有只为课时而去授课，学生们都能清楚的理解所教学内容。唯一的一点就是老师的年龄可能偏大，导致老师的普通话不标准，学校应该多引进年轻一代的老师。
3、老师的教学质量调查分析。
从上面数据我们可以分析得到，教师对于教导学生还是比较负责的，在教学方面做的是比较好的，但是在课堂的纪律方面和考评上可能做的不是太好。有30%的同学对于课堂纪律表示不满意，另外有30%的同学对考试的制度也表示不满。老师可以在这2个方面加以改进。
从上述的几个调查我们分析到，课堂教学存在着硬件问题以及教师语言方面的问题。我们对学生对于课堂的关注方面进行了统计得出了一个改进表格，学校可以从这些方面着手，进行教学的改革，从而达到改善课堂质量得到更多学生的亲睐。
本次调研设计主要从课堂条件水平、老师教学水平、课堂教学质量三方面来展开。调查中我们发现，教室的硬件设备、教师的语言、课堂纪律、考评制度都存在问题。硬件设施方面：教室的课桌上到处是字且教室的光线较差，一到冬天朝北的教室就会很阴冷，学校应该在每个教室安装空调，更换课桌并确保课桌的整洁。教师语言方面，由于教师的老龄化，他们的语言并不像现在的年轻人那样的标准，学校可以在以后的教学中慢慢的引进新一代的年轻教师。课堂纪律方面：由于老师的老龄化，可能对于学生的要求比较宽松，学校应加强课堂纪律方面的监督。考评制度方面：学校对于各个课程的测评要求应加以严格要求，在实施考评制度之前可以先参考一下学生的意见。希望这次的调查可以为学校以提供改进课堂教学计划的一些参考信息。