我们在一些事情上受到启发后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，这样我们可以养成良好的总结方法。我们如何才能写得一篇优质的心得体会呢？下面小编给大家带来关于学习心得体会范文，希望会对大家的工作与学习有所帮助。
人力资源管理培训心得体会总结篇一
我参加了公司组织为期一天的《非人力资源经理的人力资源管理技术》课程培训，通过短暂的一天时间的学习，我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争，我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习，增长见识和本领，努力提高自身素质，每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。无论哪个公司的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责，怎样发挥出人才本身的资源优势，使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。
结合自身，作为管理部门的负责人，要担当起本部门人力资源培养和管理的主要职责，这其中包括如何选人、用人、育人及留人。总结起来主要有以下四方面问题。
一、工作惯性的挑战
面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，往往不放心，刚开始一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而有时会出现忙得晕头转向的现象。相反员工整天无所事事，还抱怨没有学习的机会。面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记：“部属的能力得不到提升，是上司的失职”，很多业务应该大胆放手交给部属做，管理者需要做的是扮演好教练的角色，做员工精神的塑造者。
二、技能转变的挑战
作为管理者，重心已不再是个人专业技能的强弱，更多的是在于如何最大限度地发挥团队的功能和潜力。作为员工可能具备某些专业技能就够了，但是作为一名管理者就必须要具备计划、组织、管控、沟通等管理要素。
三、成就感的挑战
“管理者的价值在于你的部属成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。从享受个人成就向分享团队成就转变，管理者要懂得从别人的业绩成就中分享自己的管理成就。
四、思维观念的转变
管理者如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。当你承担的工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。
人力资源管理培训心得体会总结篇二
2015年3月7日我参加了公司组织为期一天的《非人力资源经理的人力资源管理技术》课程培训，通过短暂的一天时间的学习，我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争，我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习，增长见识和本领，努力提高自身素质，每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。无论哪个公司的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责，怎样发挥出人才本身的资源优势，使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。
结合自身，作为管理部门的负责人，要担当起本部门人力资源培养和管理的主要职责，这其中包括如何选人、用人、育人及留人。总结起来主要有以下四方面问题。
一、工作惯性的挑战
面对尚不成熟的员工，把工作交付与他，往往不放心，刚开始一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决，因而有时会出现忙得晕头转向的现象。相反员工整天无所事事，还抱怨没有学习的机会。面对这样的挑战需要完成职责的转换，从独立完成任务，到辅导下属工作，工作职责发生了根本性转变，必须牢记：“部属的能力得不到提升，是上司的失职”，很多业务应该大胆放手交给部属做，管理者需要做的是扮演好教练的角色，做员工精神的塑造者。
二、技能转变的挑战
作为管理者，重心已不再是个人专业技能的强弱，更多的是在于如何最大限度地发挥团队的功能和潜力。作为员工可能具备某些专业技能就够了，但是作为一名管理者就必须要具备计划、组织、管控、沟通等管理要素。
三、成就感的挑战
“管理者的价值在于你的部属成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能，让下属享受成就感，而不是自己直接享受工作成果带来的快感。从享受个人成就向分享团队成就转变，管理者要懂得从别人的业绩成就中分享自己的管理成就。
四、思维观念的转变
管理者如果想向更高的目标前进，就必须培养出能替代你职位的人，不要害怕“教会徒弟，饿死师傅”，当你具备“教会徒弟”的技能时，中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。当你承担的工作职责和职位后继有人时，你才能承担更大的责任和更重要的职位。
人力资源管理培训心得体会总结篇三
7月17日—18日，于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及
时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、化。
人力资源管理培训心得体会总结篇四
可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用
1、首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。
2、进行有效地培育与发展
首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。
其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。
3、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度
部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
人力资源管理培训心得体会总结篇五
企业内做为非人力资源经理的管理者，在思考非人力资源管理的人力资源培训问题时要想充分实现好人力资源管理的职责，首先必了解企业人力资源管理的规章制度，遵守企业现行的人事作业流程，明确人力资源管理部门的职能和功能，确定人力资源管理部门能提供的资源，充分认识到公司对部门人力资源管理的要求。
非人力资源管理的人力资源培训在这其中最为关键的是明确公司现行的相关办法，因为一个持续发展的企业，其人力资源管理一定要随外界环境变化而做适当的相应调整和改变，只有时常了解才能够在运用过程中做到有章可循，做到规范管理和依法治理而非拍脑袋，以人管人和凭一时的冲动与情感去管理，遵守现行的人力资源管理作业流程，明白自己在作业流程中应遵守的工作，明白自己在作业流程中顺序，有所为，有所不为，不管是招聘、培训还是薪酬等管理中，要知道哪个环节自己一定要出现，哪个环节是由自己做出决定等等。其次，企业非人力资源经理在日常的人力资源管理中应当做到密切关注和关心部门人员的选育用留，具体来讲，主要要做到：
1、做好人才的选择，非人力资源管理的人力资源培训在招聘选择员工的过程中，部门经理首先应当提出合理的选人要求，明确人员岗位职责，明确任职要求，而并非仅仅认为挑人是人力资源部门的事；其次在面试过程中，部门经理除了协助人力资源部门搞好背景调查等一般的任职基础工作外，还应当主导岗位、专业性能力的考察，最后要对符合要求的候选人在做出适当的评价外，向人力资源管理部门提出录用意见和建议，并虚心听取人力资源管理部门的建议，做好新人入职的培训和其它准备工作等。
2、搞好人才的培育工作，对员工的培育包括入职新人培训和在职培育，乃至离职的培育，可很多管理者常常因为工作繁忙，总是感觉到没有时间去培训下属，还有的存在着：自己去做反而更快，教了徒弟，饿死师父，教不会或者教会了万一流失了怎么办？更有甚者，认为培训是培育部的事等等误区，其实，正如有句管理名言所讲的：没有不好的员工，只有不好的管理者，做为一个管理者，培育员工是重要职责之一，所谓的培育并不是非要象学校教育那样找个教室去讲授那种正规形式，李霆道：职业化素养专家。曾在甲骨文（中国）、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、hr经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年，对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。8年培训授课经验；丰富的大、中型演讲会经验；擅长8090管理、职业化素养、office工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家。在日常的工作中乃至生活中对下属的教育无所不在，传、帮、带无所不在，体现在管理者工作生活中的言行举止，做人做事的方式、方法乃至气度等，分配和指导工作、开会、沟通、聊天等等都是在培育，关键是要有这个培育的意识，并允许下属去实践，给予其提高和进步的机会，只有培育好了接班人，管理者才有进一步晋升的可能，就是没有晋升，甘当绿叶、甘为人梯何尝不是一种境界！
3、懂得并认真做好员工激励工作：如何激励下属是管理者管理能力与技巧水平高低的重要体现，做为部门经理首先要知道部门内不同员工乃至于同一个员工在不同阶段其需求是什么，对具有不同需求的员工采取不同的激励方法去引导，促进其尽快成长成才与公司共同发展，在激励手段的运用中通常通过经济、事业、情感、文化等方式，其中合理的薪酬制度，愉悦的工作氛围、适度的压力、良好的事业平台、完善的成长流程和晋升空间、到位的沟通、合理的授权、积极向上充满进取激情和凝聚力的企业文化等等都是管理者要经常思考和要长期注重建设、运用和适时选择的关键因素。
4、认真做好员工团队建设，注重开展员工关系管理：
现代企业的发展早已过了当年单兵做战，单打独斗的年代。企业发展需要团队，怎样搞好团队建设，关键是要搞好员工关系管理，从广义上来讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为以及其它的沟通手段调节企业和员工、员工和员工之间的相互联系和影响从而实现企业的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工之间沟通管理，当然这种沟通更多是采用柔性的非强制的激励性手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现，员工关系管理的重点应当是员工成长沟通，具体来讲，可以细分为：入司前的沟通、岗前培训沟通、试用期沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等八个方面，每一个管理者都应注重这八个方面中的每一个方面，以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供主要参考信息和和谐积极的工作氛围。
5、积极合理进行授权，确保团队取胜：
非人力资源管理的人力资源培训用人的方法和艺术在管理者工作中占有特别重要的位置，正如前面所讲主要是：合理选择、知人善用、扬长避短、宽容待人、合理使用、积极培养，其中重要之处就是恰当的授权艺术贯穿始终，主要包括：授权留责、视能授权、明确权责、适度授权、监督控制、逐级授权、防止反向授权等艺术。管理者就是通过别人去实现目标而自己承担责任，如果不能够恰当授权，一方面不利于下属成长成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者无暇站在更高层次去思考更多更重要的问题，不能很好地发挥团队的集体智慧和力量。