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管理者如何自我定位（通用12篇）篇一
第一，明确自身优势。通过对自己的分析，旨在深入了解自身，根据过去的经验选择、推断未来可能的工作方向与机会。
第二，发现自己的不足。
2、经验与经历中所欠缺的方面。由于自我经历的不同，环境的局限，每个人都无法避免一些经验上的欠缺，有欠缺并不可怕，对待缺陷的正确态度是，善于发现，并努力克服和提高。
第三，进行社会分析。社会在进步在变革，作为即将出入社会的大学生们，应该善于把握社会发展脉搏，使自己的职业选择紧跟时代脚步。
第四，明确选择方向。通过以上自我分析认识，我们要明确自己该选择什么职业方向，这是个人职业生涯规划的核心。
如何制定一个中期的职业生涯规划。
1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：志不立，天下无可成之事。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。
2、自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。
3、职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。
4、职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的女怕嫁错郎，男怕选错行。
随着大学本科教育的不断普及，社会上的本科生越来越多，更高一层次的学历自然成为众多本科生追逐的一个对象，对于毕业生而言，考取研究生可以为将来的职业发展争取更多的机会，但早就业也能减轻家庭和自身的压力，所以针对考研和就业之间的选择问题，还是应该根据个人的侧重来选择，也可以选择先就业后进行在职研究生的考取。一般来说如果成绩还可以则首选考研。因为读研属于学历教育，不仅可以多学知识和提升能力，而且可以解决入职和升职的门槛问题，选择其实就是取舍，因人而异。关键是确认自己的选择并为之努力，考不考研都是自己的一种选择而已，但最好能尽早确定以便准备。
什么是大学生职业生涯规划。
职业生涯规划是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过程。科学地将其划分为不同的阶段，分为短期规划、中期规划和长期规划。明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。
1、确定志向：为自己树立一个目标，并为之奋斗。
2、认识自己，了解自己：确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
3、对职业生涯环境的认识：对各种条件进行测定、分析、总结、研究，有利于实现职业理想。
4、职业的选择：自我对自身性格、兴趣、特长的解析，进一步靠近职业理想。
5、选定职业生涯方向，设定职业生涯目标。
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管理者如何自我定位（通用12篇）篇二
在职业生涯规划过程中，有一个相当重要的阶段就是进行自我分析。有效的职业生涯规划应从自我认识开始，然后才能谈到建立可实现的目标，并确定怎样达到这些目标。所谓自我分析也就是对自己进行全面的分析，通过自我剖析来认识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪;找出自己的特点，发现自己的兴趣;明确自己的优势，衡量自己的差距。因为只有认识了自己，才能用己之长，避己之短，才能对自己的职业或岗位做出正确的选择，才能对自己的生涯目标做出最佳抉择，和合理规划。因此，自我分析是职业生涯规划的基础，也是职业定位的第一步。
自我分析包括四个方面：
1.生理自我分析：自己的相貌、身材、穿着打扮等。
2.心理自我分析：自己的需要、性格、兴趣、能力、气质、意志等。
3.理性自我分析：自己的思维方式、思维方法、道德水准、情商、素质等。
4.社会自我分析：自己在社会上所扮演的角色，自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法。
在这四个方面，涉及的因素诸多，重点是分析自己的需要、性格、兴趣、天赋能力和素质。性格是职业选择的前提，兴趣是工作的动力;而分析特长则主要是分析自己的`能力与潜力，分析需求则主要是分析自己的职业价值观。由此看来，自我分析也就成了职业生涯规划的基础，它将直接关系到个人的职业成功与否。
自我分析的方法。
自我剖析的方法有很多，比较常用的有：自我测试法、计算机测试法和专家评定法。由于分析的过程是一种复杂的、跨学科的技术，是为了系统地收集个体优势、劣势以及各种需求相关的信息，以帮助个体认清在职业发展的过程中，可以通过努力来克服的认知和情感的障碍，并把人格成熟水平和职业满意度提升到期望的层次，以实现职业规划的目标。这在很多情况下都很难获得完整科学检测，因此，西方国家通常借助专业职业规划师的帮助，这样的分析更科学、准确，更有参考价值。
在一些职业咨询历史很长的国家，职业规划师会受到专门的有自我分析技术的教育和培训，而且会接受一定时期的实习训练。在这一段时期里，主要是学习有关各种评估工具的使用、解释方法，以及对求助者的反馈技巧。由于分析中多数使用心理测评问卷，因此，职业规划师还需要具备心理学的训练背景。
管理者如何自我定位（通用12篇）篇三
10年前，定位之父特劳特将定位理论带入中国。此后，王老吉、劲霸、东阿阿胶(43。74，-0。03，-0。07%)、香飘飘、乡村基、燕京等一批中国企业成为定位理论的追随者和受益者。就特劳特再次受邀来华参加由定位培训机构厚德公司举行的“定位·中国10年”高峰论坛之际，记者就中国企业运用定位理论遇到的问题采访了特劳特本人。
特劳特：定位分四个步骤：分析所在的市场;分析竞争条件，找出自己的差异点;建立公信力，找出证据支持我们所讲述的品牌故事;传播。对于小公司来说，传播这一步尤其艰难，因为需要大量的投入，而他们往往缺乏这样的财力。我有本书叫《22条法则》，其中最后一条法则就是资源法则。如果你有很好的品牌故事，但是资源不足，也很难做出一个成功的定位。
特劳特：实际上这两个行业有很多共性。首先第一步都是要设计出一个大家一听到就有深刻印象的名称;第二，制定一个理念，向消费者说明，为什么他要向你购买产品?第三，找到合适的渠道和方式把这套理念或品牌故事讲出去。
但是互联网行业有其自己的特点，首先，根本就不存在创业的门槛，有可能一夜之间就冒出来很多竞争对手，尤其中国是个山寨大国，你要做得好，一夜之间就会出来很多仿效你的人，留给你从容发展的时间是很有限的。而在美国，很多互联网企业是没有一个清晰的商业模式，发展目的就是尽快上市，然后发行股票去圈钱。美国的很多企业还在纠结如何实现盈利。
但是有几个企业的盈利前景还是不错的，比如google、游戏开发商、色情网站，还有ebay(微博)也能持续盈利，但是其他企业在盈利模式方面还有很大的问题，比如团购。groupon的理念就是打价格战，但我认为它只是昙花一现。可能在现在经济形势下对消费者是有吸引力的，但是不可能长期存在。因为一旦打价格战，产品利润就会受到压缩;别人也很容易效仿这种模式，没有什么独创性，我对团购的前景不是很看好。
记者：是否有一些行业是不适用于定位理论的?
特劳特：金融行业要想试用定位原则，目前还是比较困难的，因为他们同质化的竞争比较严重，这些金融机构相互也是通过并购发展的，愿意通过提供一切服务满足所有人的需求，所以缺乏差异化的竞争。
但也有一些品牌是遵照我们的原则做的差异化定位，同样也可以建立起个性品牌。在美国有家区域性银行，他们的定位就是做最方便的银行，为了实现这样的定位，他们实施了延长营业时间等便民服务。但是后来它被一家加拿大银行并购了，连名字都改了，消费者不知道怎么回事，一片混乱，原来的理念和定位在这个过程中也就流失掉了。如果你有一个非常好的品牌故事，一定要好好保护，不要让它轻易流失掉。
特劳特：我觉得这本身是一个非常错误的做法。在美国也有一个类似的服装品牌，他本来的目标受众是中老年妇女，后来它想吸引年轻人。结果搞得不伦不类，既没有找到新的客户，原有的客户也流失了。
有一个关键的原则就是，不是你本身想做什么就去做什么，你的水平是什么并不重要，很大程度上你是受到竞争对手的限制，竞争对手让你做什么你才能做什么。最重要的是，不要惹恼自己的目标消费者。如果不能把既有的品牌引入到新的消费群体里面，还是要做一个新的品牌出来。
记者：那么随着企业生命周期的发展，品牌的定位是否也会随之而发生进化或改变?
特劳特：这个要具体问题具体分析。一般情况下，是在企业品牌故事原有的基础上进行改善，加以调整。比如吉列在这方面做得挺好，不断推出新的刀片，这是叫“取代战略”，不断用新一代的产品取代旧一代，所以效果也很好。
但有时候因为业务的发展，必须进行方向性的转变，这时候可能需要讲一个新的品牌故事。比如柯达和富士。柯达首先发明了数字摄像技术，但是担心这项技术以后对传统的胶卷业务产生冲击和影响，所以就在数字成像这方面没有做什么努力。实际上它当时比较明智的做法应该是推出一个新的品牌来做数字成像技术，虽然会对它的胶卷业务产生影响，但却能让它持续向前发展。索尼在这方面也是这样的情况。
记者：能否具体讲讲，企业如何进行重新定位?
特劳特：竞争的着眼点是价值。新的形势下确实是要对品牌重新反思和定位。到大陆之前，我在香港见到一位家族企业的领导，他说，家族企业的好日子就快完了，因为国际大企业都在进入市场，竞争压力越来越大，必须要建立自己的品牌，而不是光靠家族的名誉去做业务。这是个大的发展趋势，在中国和印度都会出现。尤其是中国，正在从世界工厂向自有品牌的方向过渡，这是个长期的过程，需要建立自己的品牌。
比如阿根廷一家生产条形码读码器的企业，以前这家企业的品牌和产品品牌并不统一，公司总部位于阿根廷，人们很难把高科技企业跟阿根廷结合起来。我的建议是：第一，放弃公司品牌，保留产品品牌，并且延用到公司，也就是统一品牌形象;第二，设定一个产品的理念，就是全球激光条形码扫描仪的领头羊;第三，公司总部在阿根廷，我问他在美国有没有办事处，他说在迈阿密有一个，我建议他把公司总部搬到迈阿密;第四，他本人有个西班牙的名字，相当于英语里面的robert，我问他，你介不介意把你的名字改成英文?他说不介意。所有四点建议他都接受了，现在公司挺成功，在世界上占领了几个出口市场。总的来说，要勇于面对新的情况，并且随时加以调整，从而使自己的定位不断优化。这就是一个非常成功的重新定位的过程，他把该改的都改了。
实际上，制定定位战略最重要的一点，就是要跟公司的最高层进行沟通和交流，让他们明白为什么要做出改变，刚才阿根廷的企业就是很好的案例。大公司就没有这样好的条件了，跟你谈的都是些中层管理干部;创业型企业则不一样，他们的创始人或最高管理层都会参与进来。我有很多案子都是他们的最高层没有抓住要点，结果最后推行起来就容易出现问题。
特劳特：这个情况是挺艰难的，互联网给我们提供了新的传播工具，但是如何使用，我们还在不断地学习和研究，因为不知道如何把他们的价值体现出来。一个成功的营销就是一个成功的讲故事的能力，这两者实际上是一回事。要把故事讲好离不开三要素：第一，故事要有新意，跟你的竞争对手区别开来;第二，你要知道怎么把这个故事讲清楚，讲好;第三，必须要有资源，有钱去讲这个故事。
互联网不是一个讲品牌故事的好载体，人们不太习惯通过互联网渠道了解品牌故事。不过它的好处就是可以提高相关产品的曝光率，让更多的人能了解和接触到。相反，电视或报纸的广告可以更好地讲述品牌故事。最近我看到有个统计，在市场营销的投入方面，85%~90%还是集中在传统媒体方面。如何利用新媒体把品牌故事讲好，我们还处在研究之中。
就我个人而言，广播是讲述品牌故事很好的一个平台，我就喜欢用这样一个平台。一来它能很好地讲述故事;二来，成本可控，能够随时根据需要加以调整;第三，现在开车的人很多，可以一边开车一边听广播。不过还是要根据产品的特性来选择不同的媒介组合。
管理者如何自我定位（通用12篇）篇四
组织中任何团队的生命周期都不如销售团队的生命周期看得清晰了然，企业无论是处于初创期、成长期还是成熟期，位于企业第一线的销售团队始终在马不停蹄地完成以业绩或者项目为单元的一个又一个业务周期。在每个业务周期尾声之时，只顾埋头走路的团队成员就要开始抬头看路了，只顾带头向前冲的销售经理此刻也要回过头看看自己的兵。对于不管是老练的销售经理还是新手销售经理，如何带领团队来个漂亮的软着陆，做好承上启下是此刻最重要的课题。
扶上一程：帮着骨干成员找“下家”
不管你怎样想，销售经理除了完成业绩目标外，最重要的任务莫过于带领出一个队伍，甚至是复制出一个队伍。虽然销售经理每个业务周期中最直接的目标是销售业绩，但是从企业层面来讲，销售经理培养出一只只销售团队是最重要的任务，因为只有众多出色的销售团队才能将企业的战略目标变为最后可见的现实。
其实，很多销售经理对历练出的骨干成员倍加珍惜，骨干成员的获得是一种运气，也是销售经理辅导培养的付出。而这些骨干成员基于自我价值的导向，个人能力的匹配与提升，往往有很强的成就导向，这种导向在现有的团队边界上已经不容易得到满足。因此，销售经理这个时候就要帮着他们找“下家”。
最为直接入选的“下家”就是新设销售及相关组织部门，这些部门可以是横向的也可以是纵向的。横向是指根据公司发展情况，需要增设并行的销售业务组织机构，由此原有销售团队中输出的团队骨干就成了新设并行机构最佳人选。纵向同样是依据公司的发展策略，在原有的销售业务组织机构基础上进行深度布局，如建立多层次的销售体系，销售体系各层次需要有相应的组织构成，而这些销售团队中输出的团队骨干也成了这些机构的不二人选。
这种以增设组织部门的方式用来吸纳并培养骨干人员是相对最快捷的方式，但是当企业发展到一定的阶段，不需要以增设更多的销售或相关业务部门作为企业的发展策略，这个时候的对这些骨干成员可以采用轮岗和挂职。
轮岗本质上是为骨干成员提供更多的学习与成长机会，虽然不如到新增设部门任职跟能带来更为直接的职位提升，但在责任履行方面同样会带给参与人员锻炼与成就感。当然，是否采取轮岗的方式也要根据轮岗职位的相关性以及轮岗结果的预期评估来采用。
挂职应该说是为骨干成员提供的一个备选方案，挂职在责任上的承担效果较轮岗低很多，因此其可挂职的可选岗位空间就比较大，对业务的相关性要求没有那么严格。挂职是个临时性的考虑，是作为后续组织调整的人才缓冲。在销售团队这些骨干成员的输出时综合企业整体情况来考虑。
帮着骨干成员找下家，是组织在运作过程中对源源不断人才的需求以及组织中员工职业生涯规划体系的落地。虽然一些销售经理会对骨干进行“惜售”，但企业终究是组织要求与个人追求的匹配，骨干之所以愿意“被惜售”，说明其个体价值与组织价值处于匹配平衡之中。因此，在销售经理进行骨干人员的组织输出时不可一概而论，所有的根本与原则都有服从企业的战略，符合个人的自我价值。
知人善任：帮着团队成员重定位
在对销售团队成员的认识过程中，整个销售业务周期就像一个考场，而销售经理就是考官，所有团队成员的表现尽收眼底。有表现出色的，就是表现不尽如意的。上述对表现出色的骨干成员考虑完成后，就是对其它成员的考虑。尽管我们提倡没有不合适的人，只有用不好的人，但销售经理在业务周期结束之时必须对原有团队表现不适合的人给出明确答案。
对于能力或者态度不足的销售成员，可以通过与成员进行下一步发展探讨，解释并发现能力或者态度不足的根结，找到团队组织可以解决的方案，进行有针对性提升的组合式调整，帮助这类成员调整到团队中最为合适的位置，提高其在团队中的价值，并在下一个周期内给以更多的关注与辅导。而对于能力或者态度都不足的销售成员，本着对个体及组织负责任的态度，销售经理对这类人员要给以明确的评估，帮助他们找到自身适合的岗位或组织。
虽然我们一直在讨论销售团队的成员，但我们不能忽视销售业务的运营与管理，有些时候也许是业务流程设置问题导致了团队成员的表现不佳，也可能是岗位职责划分不清带来了职责交叉，由此表现出的扯皮不负责任的态度等等。那么此刻对于销售经理来讲，在这样的时点与团队成员的对话，也是发现业务及团队管理问题的好时机，并进一步系统思考，全局规划，将团队成员放入最为适宜的位置，发挥他们的价值。
新貌新颜：重塑团队
虽然在业务执行过程中，销售经理应该像伯乐一样，发现人才，像导师一样，培养人才。现在则要像建筑师一样，构筑新的团队。
原有成员结构发生变化后，销售经理眼下的紧要任务就该重新“搭班子”，不管原有的骨干成员是以并行横向的方式，还是以深入纵向的方式构建在新的销售团队中。是去轮岗了还是挂职了。且对原有的其它团队成员有了进一步的了解和认识，此刻这个变化后的销售团队经理，最紧要的任务就是根据业务内容组建部门结构，设置相应的岗位，并进行人岗匹配。
重塑团队既是销售业务周期的结束也是新的周期的开始，销售经理将开始新一轮的业绩实现过程中，并在不远的将来再一次地在业务周期尾声时对组织输送人才、复制团队、团队调整。即便此刻的销售经理，是后续的销售总监，乃至总经理。此销售经理非彼销售经理，但销售经理的责任与使命不变：即搭团队、创业绩和养人才。
以上我们对企业的前提假设都是业务的不断增长与扩张，即便是企业处于衰退期，我们也认为企业已经开始在战略上进入新的业务，销售团队始终都是处于完成一个有一个业务周期之中。
销售团队在组织中的战斗性、紧迫性、活跃性，决定了其团队带头人对成员更多的关注，其团队管理在业务各个周期的重点有所不同。在经济发展中，市场化越来越强，竞争越来越激烈，企业一线永远都是企业的边界线，销售经理永远都是企业开拓、竞争防御的排头兵，构筑坚实无缝的`城墙是每一任销售经理的使命及职责所在，在每一次销售业务周期结束之时，不是抽砖挖缝，而是要更为小心地添砖制瓦，企业也就因每一位销售经理而更夯实。
随着越来越多的企业意识到，粗放式的野蛮生长已经成为历史，自己必须通过管理来赢得竞争优势的时候，一支优秀的管理者队伍就成为企业的核心竞争力来源。对企业而言，如何才能更有效地塑造一支优秀的管理者队伍？对...
成为管理者意味着什么？意味着除了管理好自己之外，你还要管理好别人。你要学会给他人设定目标，并且激励别人去努力工作。然而，只有你自己的内心足够强大有力，你才会真正为别人传递激励的能量和动力。
管理者如何自我定位（通用12篇）篇五
这个问题对一个职业管理者来说是一个大的问题，很多的管理者仍然没有想明白，尽管自己才华横溢、业绩多多，仍然没有办法融入企业和团队，造成老板不欣赏，同事看不惯，下属不支持，结果成为职场流浪汉，所以管理者的正确定位不仅关系到企业的管理秩序与效率，关系到管理团队的凝聚力和战斗力，也关系到管理者自身的职业前程。
二、定位不能错位
定位始终我都是它放在第一位的，其实这个定位是无处不在的，不管是在哪里，不管是在什么时候这种定位都是无处不在的，比如说我现在，我跟大家在一起的时候那我是讲师，那我们今天在座的各位，不管你是总经理，还是总监，还是什么经理，今天都是当学员，等到上完课之后定位又发生转变了，当你回到家里的时候，跟父母在一起的时候自己就变成了子女，跟自己的子女在一起的时候，自己就变成了父母，那么跟自己的上司在一起的时候，自己就变成了下属，自己跟下属在一起的时候又变成了上司，跟同事在一起的时候又变成了同事，跟客户在一起的时候我们是供应商，跟供应商在一起的时候我们是客户，所以这个定位是无处不在的，不管是大到国务院的，还是小到保姆，都有一个定位的问题，定位错一切错。我们从南到北、从东到西常常听到一句话，说脸难看、门难进、话难听、事难办，通常是说什么人？都是说那些某些政府部门、某些职能部门的某些人。其实真正的像这些人在定位的时候，是把自己定位成人民的公仆，那么大家想一想这四句话脸难看、门难进、话难听、事难办，是说什么人？其实不是说把自己当成了公仆，而是把自己当成了老爷，这个是一个定位的错误。
三、《论语》中关于定位的论述
1、齐景公问政于孔子，那孔子回答" 君君臣臣父父子子" ，齐景公说如果真是，如果君不君，臣不臣，夫不父不父，子不子，虽然我有粟，就是这种粮食，但是我也吃不下，说完了之后，其实他这个话的意思他非常清楚。我在这个地方简单给大家介绍一下背景，齐景公他当时是属于人家篡权了之后把他请出来的，而他手下的人也在篡权，把他的权利都给剥夺了，这个齐景公在位的时间特别长，但是他自己的事情处理的不好，小老婆找了很多，所以孔子其实说的是齐景公本身你这个人定位就定位的不够好，这个" 君君臣臣父父子子" 是什么意思？我在上课的时候问到有些人的时候，很多的人都回答，就是君要像君，臣要像臣，父要像父，子要像子，可以这样理解，但是其实更严格的来讲" 君君臣臣父父子子" ，前面的一个词是动词，君君就是把君当君一样来待，臣臣就是把臣当臣一样来待，父父就把父亲当父亲一样来待，子子是把孩子当孩子一样来待，那么有很多的人不把君当君待的，当时的时候篡权，把自己的君主杀掉，这个都是定位定位的不够好，所以孔子其实说齐景公，你这个定位如果好了的话，那么你的管理上就会做的好，而事实上齐景公是在这个方面做的不够好。孔子用了非常简单的八个字，谈到定位跟管理之间的关系。
2、曾子：三省吾身，每次我都要多次的来反省自己，为人谋而不忠乎，那么这句话其实特别适合咨询公司的人，适合像我们这些人，为人谋，为别的企业来做事情，你为人谋，是帮别人去做事情的时候一定要忠，我有不忠的时候自己就要来反省。跟朋友交往的时候我有没有讲信用，说到做到，那么传不习乎，是我自己学来的东西我有没有去把它温习变成自己的。像这个其实也是一个定位的问题，我为别人做事情我就要忠，为朋友做事情的时候，跟朋友交往的时候就要讲信用，对我自己就要不断的去学习。那么曾子谈到的这个是一个定位的问题。
3、子夏" 贤贤易色；事父母，能竭其力；事君，能致其身；与朋友交，言而有信。虽曰未学，吾必谓之学矣。" 事父母能竭其力，我跟父母在一起的时候我是侍奉他的，我要能竭其力，这是一个定位，事君，我是在工作期间，我对于君主，对于自己的上司能致其身，与朋友交，要言而有信，这个是一个定位的问题，贤贤是见到贤人，特别好的人的时候我就要去跟学习，易色就是把自己的脸色要变得庄重，因为跟这些人在一起的时候不能特别随意，这个我认为是一个定位的问题。子夏说这个人虽然没有什么学习，没有什么深的学问，但是他定位定位的好，我就认为他一定是有学问的人，这个也是谈到定位非常重要的。
4、孔子谓季氏，" 八佾舞于庭，是可忍，孰不可忍" ，是可忍孰不可忍我们大家都知道，就是这个如果能忍受了，还有什么不能忍受。孔子其实说的就是他越礼了，他这个人是不应该有这样的排场的，但是他这样去做了，其实就是自己定位不够好，定位不好是可忍孰不可忍，在孔子看来简直就不可以忍。
5、" 不在其位不谋其政"。 其实在其位就是你屁股坐在哪里，坐在谁哪里，在其位就要谋其政，是一个定位的问题。那这个定位错了一切都错了。确实在工作当中我见到有很多的人，在公司里面做做以后，就开始翘尾巴，就觉得这个公司离不开他了，甚至有些人就想把别人的公司变成自己的，这种的其实都是定位的错误。
四、企业当中的三种定位
1、作为下属跟上司之间的定位。
（1）是上司的替代执行者，是替上司来执行的。我们为什么要有下属？当我们一个人如果自己的工作都能忙过来的时候，自己又能够做的很好的时候，我们需要下属吗？当然不需要，是我们自己一个人忙不过来的时候，当我们一个人做的不够专业的时候，我们花钱去请下属，去请更专业的人来。就像以前做厨师的一个老板，自己开了一个餐厅，那么他自己能忙过来的时候，他自己都忙了，忙不过来的时候他会请厨师，他就会去请收银员，会请一些采购员，在他能够做过来的时候他其实都是自己做了。那么作为下属跟上司之间是一个什么样的关系？我们通过这一点我们可以来理解，作为下属和上司是一个替代执行者，我们有些人讲到下属服务于上司，上司是下属的客户，我在这给大家介绍的是，作为下属是上司的替代执行者，是替上司来执行的。
（2）执行第一，沟通第二，
当上司交代了一项任务，或者是上司下的指令，或者公司有制度，作为员工在按照上司的指令去执行，或者按照公司的制度去执行将会出现偏差的时候，要出问题时候怎么办？是继续执行吗？还是改正过来？在联想就秉持着这样一个理念，联想的企业文化当中就说的非常清楚，公司有制度，或者上司下了指令的时候怎么办？在企业文化当中讲到，你首先第一个去执行，有制度按制度去做，上司下了指令按指令去执行，如果你发现将要出现不好情况的时候，及时的跟上司去反馈，在没有得到从新的指令，或者是制度改变之前，继续执行。其实作为下属你不用去揣摩上司的思想，我到底应该怎么做？这样做对还是不对？其实在联想的企业文化当中已经说的很清楚，如果上司下了指令你发现错了，那你不给上司反馈不对，那么改正过来也不对，应该是坚持和上司沟通，我在这个地方也给大家介绍这样一个理念，是执行第一，沟通第二，这样的话才真正做好一个替代执行者，但是这样的话，如果你作为管理者的话，清楚的告诉你的下属，上司下的指令，公司有制度按制度去执行，但是如果不对的话，发现不对及时反馈，没有得到正式改变之前按照原来的指令去执行。
2、同事之间的有关系定位。
（1）同事之间是客户关系，或者可以称为叫内部客户关系，内部客户简单来讲相对几句话：
第一句话把同事当成客户，把自己当成供应商，我们大家知道通常情况下客户跟供应商在谈话的时候，通常都是供应商说话的时候比较客气，这句话我不讲了，确实把同事当成客户，把自己当成供应商。
第二句话把同事当成外部客户，这句话怎么理解，有的人我注意到，比如说我有一些朋友，有一些同事，晚上我们见面的时候，我们谈话，也可能在开会，我的同事手机响了，他一看来电显示，然后说话的时候，大家听他的语气，说" 喂，我现在忙着呢，待会打给你" ，谁打过来的？老婆、家人，过一会儿这个人的手机又响了，然后他就低下头小声的说" 等一下，我出去跟你讲" ，那么是谁打过来的？有人说是情人，为什么自己家的太太打来电话自己就那么不客气？为什么另外一个人打来电话就那么客气？因为那个人是别人的太太，对自己的太太就反而不大好了，那么这句话所以我跟大家讲，把同事当成外部客户，是有的人对家人好，就把同事当成家人，有的人对外人好，就把同事当成外人。台湾有个漫画家蔡志忠，漫画画的好，夫妻关系也好，有人问到他你的夫妻关系怎么那么好啊？他说说老实话我从来没把自己太太当自己太太来待。那你把她当什么人来待？他说我把她当别人的太太来待。那这句话怎么理解？他说你想啊，我如果不很好的善待她，她虽然都有可能离开我，嫁人别人，成为别人的太太，到那个时候一切都来不及了，所以我现在就把她当别人的太太来待，其实这就是一个定位，像蔡志忠，他其实就是自己的危机意识特别强，那么后面的执行能力就跟上了。
那这个定位也是一样，这两句话归结起来，就是如果他对家人好把同事当成家人，如果对外人好就把同事当成外人，归结起来就是这样一句话，从以职责为中心向内部客户的需求为中心来转变，就是把同事放在第一位的，把同事当成客户。
（2）树立意识
在企业当中有一些我们看起来非常简单的事情但执行起来确实不容易，比如说像通用电器的捷克。韦尔奇他就讲到，他说在通用电器，我二十年来一直在跟官僚做斗争，官僚其中很重要的一项，就是部门之间存在壁垒，所以他提出来一个无边界，打破边界，开拓部门之间的距离，这样一个做法。他说我现在做了二十年，到现在我也不敢说我们现在部门之间的无边界能够做得好，上下级之间无边界能够做得好，其实说起来不容易。而且捷克。韦尔奇还谈到，他说我在通用电器打造一个（40 ：37 ）的概念，我谈了十年，我大会上讲、小会上讲，我私下里讲，在刊物上讲，讲到什么程度？一谈到（40 ：48 ）这个概念我就恶心，但是公司里还有人做不到，还有人不理解，还有人没听到，那么像这样的话，内部客户的理念，如果您作为一个管理者来讲，我也请你能够大会上讲、小会上讲、私下里也要讲，到时候也未必都能够把他做的好，但是在企业的管理当中就是这样，把这些简单的理念做到极致，就是非常实用。
（3）形成客户制度
首先我们在真正做的时候，先树立这种客户意识，你树立了意识也未必有些人去做，那怎么办？我们还需要形成客户的制度，比如说有一些人力资源部为哪些部门来服务的，包括财务为谁来服务，产品部为谁来服务？比如采购部为谁来服务？像这样的话我们把他形成客户制度，纳入到考核当中来，这样的话就非常的有效，那么仅仅有这种服务意识还不够，说起来的时候容易，做起来难。
我有一次在给一家钢铁公司在做培训的时候，这个销售部的经理和生产部的经理，两个人有争执，我当时就问了一下，当时销售部的经理就说了别说他们把我们当客户来代，他们只要不给我们添麻烦就好了，我当时就问那你觉得生产部他们做的有什么问题？这个销售部的主管就说，我们的定单他们什么时候都不会按期去完成，产品质量也做的不够好，像这个交货期都不能够去保证，当我去问这个生产部的经理的时候，销售部的经理说的是不是问题？这个生产部的经理说，他什么定单都敢接，多小的定单都敢接，多低的价格都敢接，人家客户有什么样定单的交货期他都敢去应承。我就问他销售部在跟客户谈判的时候，谈价格的时候、谈产量的时候、谈交货期的时候，你们这个生产部有没有人去参与，这个生产部的主管说我们没时间去参与他。那么我们大家看，在这个公司里面内部客户的理念，其实他们说我们每个人都知道，但是这个公司里的内部服务还是做的不够好，归结起来我了解了一下，还是跟这个有关系，就是这种内部客户关系的考评没有。另外一个那个生产部的经理也讲到了，做的多多，生产多少，我们奖金也不多拿，像这样的情况下，我们为什么要那样去做。
所以现在大家看，说起来容易，其实做起来并不容易，这又是第二个阶段，这个需要企业高层的领导，需要在这些方面去下工夫，当我们每一个人都把他变成自身的一种习惯的时候，真正的我们就不可以纳入到考评了，内部客户真正也就形成了。通常情况下可能他们谈到职业化的时候就谈到，职业化这个标准是一个中心两个基本点，大家可以记一下，一个中心就是以客户为中心，这个以客户为中心包括了内部客户，以客户为中心。两个基本点：第一个就是个人可以值得信赖；第二个就是高标准的产出。其中在这里边一个中心就是以客户为中心，所以内部客户的理念如果真正的能够把他做好了，那这个企业的内部决策之间就会非常好。
接下来我们大家看内部客户关系，也并不是说你去实施的时候一点问题都没有，通常一实施的时候就会有两个问题：第一个问题，有的人把自己当成了客户，这个我刚才讲了是把自己当成供应商，但是有的人把自己当成了客户，这个是定位的错误。这个怎么去避免？我在这简单举一个例子，比如说我们今天口袋里塞了很多的钱，就想到外面去用餐，但是人家那个餐厅挂了一个牌子，今日盘点暂不营业，那怎么办？我们虽然是客户，塞了很多的钱，就想去花钱，但是我们也不能踹人家的门，就是要遵守对方的游戏规则。那么企业内部各个部门之间也是一样，你这个部门有规则，那我要遵守你的规则，这样的话我们每一个人，就是别把自己以客户的身份来自居就ok 了。
还有另外一种误区，就是有一些比如行政部门、人事部门，一些职能部门，总是为别人服务的部门，比如说像生产部门对销售部门，采购部门对生产部门，像这样的话有的人就觉得奇怪，讲的内部客户关系，为什么老是他们当客户，一次一次都是他们当客户，有做的不好的时候都是我们做的不好，像这样的话这也是一个误区。我们现在来看一下，比如说行政部为其他的部门来服务，那到底谁是客户？比如说其他部门需要办公用品，需要车辆，那么我们知道这些箭头指向的这个方向，就是客户，那么其他部门是客户，像其他部门需要人力资源部来帮助的时候，大家看有需求的这一方是客户，像这样的话，我们知道其他部门是行政部门，是人力资源部的客户，那么像这样的话人力资源部可能就会抱怨，行政部门也会抱怨，什么时候我们给他当客户，其实这是理解上的一个偏差。
比如像培训的时候，我给大家举个例子，北京有家做ip 的企业，这家企业去年做了三十个亿，这个公司人力资源部的经理给我打电话说邹老师，麻烦你到我们公司来做两天的培训，因为他听过我的课，我问他讲什么，他说讲你最擅长的，我说培训不是这样来做的，那我最擅长的未必是你们那些人需要的，那你那些人最需要什么？我说我给你发一个需求表单的问卷，你调查一下需要什么？我能够讲的我来讲，我不能讲的你找其他的老师。那我把这个问卷发给他之后，过了两个星期的时间，他打电话跟我说，邹老师，对不起，还是按照我们原来说的，就是你最擅长什么你就讲什么，我说这个话题不是说过了吗？怎么又来了。他跟我讲他说邹老师不瞒你说，我们单位65 个中层干部，我发出去了65 份需求调查，过了两周的时间只反馈来一份，64 个人没有需求，所以你就最擅长什么讲什么，而且最后我还不做评价。最后的时候我是跟他的上司，包括跟他本人，包括还有他给我提供了几个经理的名单，我跟他们沟通完之后，我帮他们重新设置了这个课程。
现在大家看我刚才提到的这个人力资源部的经理，当他给到人家反馈的时候，虽然他是为别的部门来服务，但是他有需求的时候，其他部门没有把他当成客户，像这样的话，其实我们大家看这个箭头的指向，比如说行政部门给其他的部门发了产品，比如发了一些办公用品，当他问到这个办公用品使用状况是怎么样的时候？这时候行政部门变成了客户。人力资源部需要他们信息的时候，人力资源部变成了客户，像这样话，其实在企业内部之间没有谁是谁永远的客户，只有是一种互为客户，所以有些人如果说有一些疑问，为什么我老是为他服务，那么你在这个时候可以跟他讲，今天你为他服务，这个事情上你为他服务，这个流向上你为他服务，那么明天或者另外一件事情，另外一个流向上这个客户关系就颠倒过来了。像内部客户当中会有这两个误区，在这个地方我给大家说一下就好了，这是同事之间内部客户关系的理解。
3、作为上司对下属这个决策定位。
在《西游记》上大家可以看到，我主要是说两个方面：第一个就是管理者；第二个是领导者。这两个定位如果说我们把它定位好的话，作为一个领导者来讲，这个大的问题基本上就容易理解了。
首先我们来看一下什么是管理者，什么是领导者应该做的事情？什么是管理者？在企业当中凡是有一定的职称、职位的统统都是管理者，比如说总经理，比如说经理，比如财务总监，比如班组长，是由这个组织正式任命的这些人统统都称为管理者，那么管理者通常在企业内通常都是靠权利的，我们现在看看管理者都做什么？比如说制订年度目标、年度计划，是每个管理者都应该做的，向下属来分解目标，帮下属制订工作计划，建立部门的政策，下属绩效标准如何来设定，给下属来进行绩效评估和反馈，审查日常和每周、每月生产销售，或者工作的报告，选择面试员工，每一个管理者都应该做的，并且拥有一定的权利。当下属做的不好的时候，他可以去批评，可以去开除，这些都是管理者做的事情。那么每一个管理者都应该做这些事情，但是管理者和领导者又有一些不同，这也是有些学者把它给分开的，那么有一些人大家知道作为管理者，比如说当他离开这个位置的时候，因为他的权利消失了，那么这个人下了台之后，人们就放鞭炮庆贺，终于下去了，这个人我们说他只是个管理者，人们拍手称快。当有的人退下去了，比如说一年、两年，那么这个人他在回来的时候，他的影响力依然还在。
比如说前几天我不知道有没有注意到，网络上宣传的比较多的是" 柳传志归来" ，也有人简单的说" 王者归来" ，因为联想亏损了比较多，亏损了九千多万美金，那么柳传志回来，我们就可以知道柳传志的影响力还是特别强的，如果他只是一个管理者的话，下去再回来这种可能性就不大容易有了。
我们现在看看管理者和领导者的区别，我们接下来看看领导者是做什么的？领导者主要就是激励下属主动的来做事情，或者说激发下属主动来做事情，这个不是依靠权利，是要懂得激励，是要帮助下属成长，当下属发生冲突的时候采取有效的方式，去解决冲突，跟下属去谈心，而不是靠权利去批评他们，或者是采取有效的沟通渠道，我们还可以讲领导者都是有自愿的追随者。现在我给大家介绍一下这个领导者，其实这个领导者的概念是近些年谈的比较多的，我在这给大家介绍一下，大家来看看领导的定义，现在谈的比较多的，第一个是领导就是影响力，就是在1947 年时候（韦伯）谈到的" 领导力就是影响力" ，这个也是影响比较多的，但是再往后的时候，到1965 年的时候（孔慈和欧唐乃尔54 ：30 ）又提出来，他说不仅仅是有影响力，还要有一个共同的目标，就是你把人们应该到什么方面，这个又加了一个层次，影响到哪里？到了1982 年的时候（伯克）下了定义，领导是组织朝向目标前进的影响行动，他就把这两个方面结合起来，到1993 年的时候（豪斯）用了这样一个概念，是激励别人，不是强迫别人，是在团体利益的框架之内去实现个人利益的过程，那么他把团体利益和个人利益很好的结合起来，就是你要关注团队目标，但同时还要关注每一个人的积极性，只有这样的话，才知道能成为好的领导者。通过这个概念的演化，我们可以看出来，这个领导和管理之间是有区别的，就是这个强制性上要求的越来越弱，是因为人们现在可以选择的这个方面越来越多。
彼得。杜拉克他说我走访了医院、军队、高校、政府机关，还有企业，我发现好的领导者都有一个共同的特点，就是始终都有自愿去追随他的人。刘备没有本事，江山是哭出来的，那么现在大家想一想，到底刘备这个人有没有本事？我请大家回答一下我这个问题，有本事，其实我们看关羽那个人那么有本事，曹操那么有本事，他想把关羽留，他留不下来，张飞那个人是一名猛将，但是这个人七个不服八个不奋的，但是在刘备的那个地方他就老老实实听话，诸葛亮那么智谋的一个人，也是老老实实追随他，包括阿斗那么笨，那么提不起来，但是他也要老老实实去扶持他，其实我们看刘备这个人，他好象看起来没本事，但是实际上他真正的是一个领导者，因为有人自愿去追随他，刘邦也是一样，刘邦他说他之所以得到天下，是因为用了三个人，是押粮草不绝粮道我不如箫何，运筹于帷幄之中千里之外我不如子房、张良，战必胜攻必取我不如韩信，他说我之所以得了天下就是因为我有了这样三个人，其实我也听到有的人跟我说，有的公司的老总跟我说，这个公司老总不大，他说我现在公司里就缺三个这样的人，其实这三个人要说起来，像一个押粮草不绝粮道的就是行政人事总监，还有一个是运筹于帷幄之中，那是规划部的总监，战略规划的、市场部的、运营的，还有一个就是战必胜攻必取的销售部的总监，他说我只要有这样三个人，那我这个公司就可以做的很好，我跟他讲你要有了这三个人，不仅仅是你公司做的好，你都可以得天下了。为什么这三个人去追随刘邦，而不追随别的人？人家凭什么去追随你？你要想让别人去追随你，你一定要有别人做不到的一些方面。
像蒙牛的牛根生其实他在这方面也是做的非常不错的，牛根生这个人他从小的时候因为家里面穷，这个人个性也很强，他有些时候出去老有人欺负他，他就有一次从家里弄了两块钱，出去结果又有人欺负他的时候，他就把那两块钱拿起来，拿起来之后当时就跟边上的人说你们谁要是能够帮我把那个人打了，我把这两块钱就给他了，说完之后，结果他说我自己都没想到，那一群人冲上去了，最后就把那个人打了，他说我小小的年纪我就知道，钱能够帮助我来做事情，所以我一定要多赚钱，然后让别人帮我来做事。他所说的散财聚人，一直运用在他现在的工作当中，包括奖励给他的桑塔纳车，奖励了一百多万人民币，包括他上市的股份，他全部都把他分掉了，他这样的一个人，其实像牛根生他作为领导者的角色就做的特别好，而且他在蒙牛里特别讲到是要向下凝聚人心，不要向上凝聚人心，对下属要去关心他们、去激励他们，像这样的都是一个领导者应该做的事情。
我们现在大家来看看，作为领导者在企业当中，就是怎么样成为一个好的领导者，主要是三个方面：第一个是一个懂激励的人；第二个就是要帮助下属去成长；第三个要制订自己部门的游戏规则。
首先我们大家来看看激励，作为一个懂激励的人，我曾经有一次给黑龙江省的一家医药公司在进行培训的时候，我跟那个公司老总一见面，这个公司老总就跟我说了一句话，邹老师你认为这个世界上做什么最难？我还没怎么说，他就跟我了这样一句话，他说管人，管人最难。我想请问一下，今天所有的各位，你希望被别人管吗？我在上课的时候我问到很少有人说我愿意被别人管，那还是老总在的时候，其实很少有人愿意被别人管，那么既然别人都不愿意管，那么你要去管人家，人家当然不愿意。但是作为一个管理者，人们都不喜欢被管理，我们一定要学会激励，捷克。韦尔奇就说过这样一句话，他说管理就是少一些管理多一些激励，那么激励我在这边给大家介绍一下有些人认为钱和权是激励整个的核心，其实这是一个误区，钱能激下属吗？有的人说只要给我加薪的权利我就能够去激励下属，只要是他做的不好，我就开除他，扣他的工资，我就能够去激励他。钱和权是激励当中很重要的两个因素，但是我也跟大家讲一下，它不是全部，有个学员刚才回答说是不能长期的激励，说的非常好。钱和权确实能够去激励，但是并不是适合所有的人，并不是长时间的适合所有的人。
我举这样一个例子是说像曹操给关羽的，作为一般的人都会动心的，但是关羽不动心，我们刚才苏敏刚才说了这样一句话，说的非常好，一把钥匙开一把锁，其实对于这个激励，我们大家要知道钱和权是很重要激励的因为，包括像捷克。韦尔奇也说到了，不管你怎样说，钱都是很重要的一个方面，但大家要知道它不是全部。那么真正的激励是什么？就是你要了解到员工的需要和愿望，刚才苏敏也谈到了需求层次理论，有很多的理论，马斯洛的需求层次理论，包括还有一些迈克尔成就激励理论，包括亚当斯的公平激励理论，赫斯伯格的双因素激励理论，甚至还有别的理论，有很多的理论其实都围绕着需求，你只要是明白了这个人的需求，他今天想有个mp3 ，他想有一辆夏利，他想买一套房子，他想把太太接过来，他想将来成为一个什么样的人物，那你要是懂得他的需求的.话，激励相对就变得简单了。
除了钱和权还有什么激励措施？关键就是需要，其实你要真正去了解需要的话，会发现这个人需要有很多，有的人希望在这个单位里成长，有的人希望能够把父母接过来，有的人希望能够坐在那个职位上，有的人是因为上司对他的好，情感上的一些需求，甚至有一些人是有些成就感。我刚才举的这些例子，其实并不是很多，关键就是你要找到他的需要，人和人的需要是不一样的，有一些有个性的，有一些有共性，个性的是单独的去满足，共性是这样的，薪酬、晋升、肯定这些都是有一些共性的，那么要把它区别来对待。我们大家知道真正成为一个懂得激励的人，像牛根生就是一个舍得给的，那么他是靠钱来激励，也有一些公司里面，像麦肯锡公司做职业生涯规划，他是用这种来激励的。你要是懂得这样一个原理之后，因为每个人的需要都会变，有哲学家说过比如说幸福，什么是幸福啊？有的哲学家说了幸福是痒了就挠，就是痒了的时候有需求就挠。还有的哲学家讲到了幸福就是口渴的时候能够喝上水，其实这都是有需要，当他喝上水之后，他就开始想一顿美餐，吃了美餐之后，他就希望能够睡觉，有个大床，有个大房子，有个大房子睡醒觉之后他就想去兜风，你给他保时捷的之后，他一个人开着车的时候觉得一个人多没劲，他就希望有个美女陪着。所以像这样的话，我们大家知道这个需求你永远都没办法满足他，他是一个动态的满足。
激励大家看一下这个定义，是了解员工的需要和愿望，然后用员工的需要和愿望去激他，让他自动自发，是工作的一种手段。激励的方式有很多种，那么今天在这个地方不给大家介绍了，激励是作为领导者，整个贯穿职业生涯规划都用得到的，在这不给大家介绍了，后期在激励上多下功夫。
第二个企业教练，去教别人，教别人对谁有好处？教别人的时候是对自己非常有好处的，教学相长，教别人的时候你首先就要厚积薄发，你自己要先不断的去提升自己，去教别人的时候人家会提出置疑来，这样的话会发现自己了解的还不够系统，不断的去提升自己，像这样的话去教别人的时候对自己有好处，同时教别人的时候，对提升自己的影响力也是非常有好处的。比如说像ceo ，现在有另外一种解释，同时也应该是首席教育官。我接触很多企业的老总，甚至有一些企业的管理者不断的在教自己的下属，真正下属的成长70% 来自于他的上司。那么像这样的话，作为企业教练，当然你要知道注意时间和方法，就是什么时候去教上司最好？最《论语》当中有这样一句话讲到，当他想到但是不知道的时候，想说说不出来的时候，这个时候是教给他最好的时机，就是不愤不起，不悱不发，这个是孔子说的因材施教，不是你主动的去教他，直到他有了需求，他也知道他有不足的时候，这个时候去教他，当然企业当中有些企业打造从上到下的教，当然有一些人会耍一些小聪明，不大爱学，这个在《论语》当中也谈到了，比如说像孔子有弟-子叫字路，这个人比较聪明，他说像我这么聪明的人就不用学习，他就拿了一个竹竿来，然后就劈了一下说你看这个竹竿好，然后我只要一刀下来的话，它就可以当枪使，就可以当箭使，这个本质好是不用学的，孔子说你有没有注意到那个箭，那个箭都是竹子做的，如果它那个箭头不加上一个金属，后面不缀上羽毛，那么它射程就不会远，力度就不会大，孔子用了这样一个例子，其实说本身这个人的素质好，也需要不但的去提升自己。那么在企业教别人的时候，去关注那些优秀的人，而不是关注那些差的人，有些人在教练的时候会有一个误区，就是教那些差的人，其实我认为这是一个误区，有些人秉持的理念是一个企业就是木桶的原理，这个木桶能装多少水？就取决于最短的那块板，所以我就要不但的去教那些最差的。其实我跟大家讲，彼德。杜拉克说过这样一句话，真正好的领导者，一定是把更多的时间和精力，就使得原本就优秀的哪些人变得越来越卓越，而不是使得原本平庸的那些人变得越来越优秀，就是你教别人的时候，要知道重点关注那些你带来更多业绩的这些人，这是我给大家介绍的第二个方面。至于具体的技巧和方法，后期的时候大家可以慢慢的去学。
第三个企业的制订者和维护者，这是我要给大家讲的最后一部分内容。在这个地方我给大家来介绍一下，这个古文大家可以先不用去看它。我给大家举个例子，在公司里面到底这个制度和文化之间是一个什么样的关系？企业里面需要有制度，没有制度不可能，但是制度要太多了又不行。比如像海尔公司的张瑞敏秉持着一个什么样的理念？每天就是日清日高，每天都形成了这样一个习惯，大家都这样做，海尔迅速的发展起来了，张瑞敏现在说了这样一句话，他说欧美的那些企业发展到一定程度，发展到今天就像跳高一样，人家用二百年的时间从零跳到了两米，海尔公司用了二十年的时间，从零跳到了一米九，我们现在到人家就差了十公分，但是这十公分是最难赶上的，也是我必须要赶上的，其实张瑞敏我特别能够理解他，在中国这些企业，整个的人文素质还需要提升的时候，在海尔公司张瑞敏没有这个制度，没有日清日高的这个制度，那么这样大家可能今天的工作就未必去清了，也可能半道就有一些人跑调了，张瑞敏知道这些人不愿意去清，所以强硬性的去清，那么当大家养成了习惯之后，每天都忙完，最早的时间清到张瑞敏的案头上是晚上九点半，每天都很忙。现在像海尔公司这些人压力特别大，工作量也特别大，那像海尔公司的这个东西现在能不能废掉，要是把他废掉，我们可以想象一下会怎么样？但是现在我们大家看，其实这个公司制度已经形成了习惯，但是现在要把它改掉的时候是比较麻烦的。
我再给大家举个例子，有一家钢铁企业的工会主席，他给我讲到了这样一个情况就是制度，他说在公司里他制订了这样一条制度，就是在工作期间严禁饮酒，工作期间严禁饮酒就涉及到一个问题，中午用餐的时候算不算工作时间，后来大家达成一致意见，中午的时候也算，接下来有人问，如果有上级单位领导来的时候，可不可以喝酒？说可以，当有客户来的时候可不可以喝酒？说可以。也就是说有条件的时候是可以喝酒的。那么接下来有一天他们在查的时候，发现有一个车间的工作人员醉醺醺的进了屋，当时他们就把他给查住了，问他你喝酒了？喝了，谁批准你喝酒的？他愣了一下说我跟我上司说过，他的上司就是一个班组长，接下来我们给班组长打电话，民事部门有人喝酒了，那个班组长当时就说谁喝酒了？我怎么不知道？我们跟他说我们抓到你们部门的谁谁谁，他喝酒了，当时那个班组长口气就改了，他啊，我知道，他跟我说了，那么我们把他抓住了，但是没办法又把他放掉了。最后这个工会主席就跟我说，我很恼火，这个制度之后发现，我制订了半天，改了很多，最后我把我自己套进去了，对所有的人都是无效的，只要他的上司说一句话我知道了，就无效了。我给大家说这个话是什么意思？公司有制度，但是制度又没办法完善，制度又完善，人们就可以钻更多的空子。这个在制度空间里面说的非常清楚，制度越完善，人们可以钻的空子就越多，所以在部门里面，作为管理者一定要有一些的游戏规则，这个游戏规则就是我们崇尚什么，这个企业崇尚就是什么是美？老子在《道德经》的《道经》里面说过一句话，就是" 人人皆知美之为美，丑有表现出来了，人人皆知善之为善，恶就表现出来了" 就是什么是美，胡-锦-涛说了" 八荣八耻" ，那个八荣就是美，八耻就是丑，那么在企业当中我们也是要知道什么是美，那你要告诉你的下属什么是美，只有大家知道了这个是美的，我们大家都秉持这个理念去做，就不是刻意去钻那个空子的时候，这个时候企业就能够很好的去发展，但其实这也是最难的。
我们大家看看这有个古文的介绍，这个古文的介绍属于是苏洵的审势开篇，他提到他的观点，治天下者定所尚，就是道理从上升，所尚一定，至于万千年而不变，使民之耳目纯于一，就是你定下来什么东西，什么叫美，就像捷克。韦尔奇说的坦诚是美，民之耳目纯于一，那目的是什么呢？易以为治，是容易管理，当你这边一些游戏规则就是为了便于管理，下面有这样有一句话，说的是夏之尚忠，商之尚质，周之尚文，夏朝的时候是以什么为美，是忠，商朝的时候就变了，是质，注重一个人的本性，那到周朝的时候就注重文，是形象，包括礼仪，文质彬彬，大家知道就是周朝的尚给他结合到一起了。那么在夏朝的时候忠是美的，商朝的时候质是美的，周朝的时候文是美的。视天下之所宜尚而固执之，当时应该崇尚什么？你这个企业里面崇尚的是质量，还是注重客户服务，还是注重的信誉，还是注重品牌，还是注重别的什么，视天下之所宜尚而固执之，不是去仿造别人的。像海尔公司注重的是售后服务，像索尼公司注重的是产品技术的领先，这个都是不一样的。
我们看后面的一句话，不朝文而暮质以自溃乱，不是今天你崇尚这个，明天又改了，变来变去之后人们就没有方向感，像这样作为一个上司要做一个好的激励者，一定是一个懂得激励的人，最后还要建立自己内部的游戏规则，还包括企业制度和文化之间，制度如果做的不够好的时候，会有一些处罚，但是处罚多的时候人们会不高兴，最后能够使得这个企业做得越来越好。
像大家来看我刚才介绍的作为领导者的这三个方面，其实是作为领导者最核心的三个方面，他自动自发就去工作，当教练就帮助他成长，提升了工作的能力就提升了公司了。最后一个是游戏规则的制订和维护，可以弥补公司制度上存在的一些不足，这样才能成为一个比较好的领导者，就是从管理向领导者方面去转化，我跟大家讲最好是两个方面结合起来，当目标出现偏差的时候，那就多用管理者方面的一些做法，当大家积极性不高的时候。我也是非常认同这样的观点，就是一方面关注目标，一方面关注员工的积极性，这个领导好不好，就是看这两个方面做的好还是不好。
角色定位模型
1．什么是角色定位
重点提 示：角色定位就是基础、就是支点、就是根据地，是自主管理强化执
行力的切入点
2．角色定位模型
角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。
角色定位模型应解决的问题
我们要求每一位管理者都应该具有强烈的职业意识，角色定位模型正好替管理者解决了如下六大问题：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的过程中，你的希望如何，你对这个位置还有什么迫切的需要，你能否进行创新，能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富，为企业做出更多的贡献。
2．位置的执行能力
你是否胜任这个岗位，思想上是否做好准备，行为上是否真正地脚踏实地去作，是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。
3．位置的责任
即反思在这个位置上你具体的责任是什么，你如何去承担这份责任，你的义务是什么，你可能面对的法律责任，或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。
4．你的支援
作为管理者，必然要与相关部门进行沟通，那么相关部门的主要领导者就是你的支援。同样，还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。
5．你的忍耐
所谓你的忍耐，就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下，应该忍辱负重。
6．职务行为与定位相配
你的职务行为和你的定位相匹配的过程，就是你在强化自己职务行为的执行力，反思自己职务行为的过程。
什么是角色
1．角色的定义
美国社会心理学家蒂博特和凯利对角色做了如下阐述：
殊行为方式：角色是占有一定地位的个体外显的可观察行为。
通过上述对角色的定义，我们可以看到角色应该具有以下几个性质：
1、社会对一定的角色总有一定的要求与限制
也就是说角色享有一定的权利并须承担一定的义务。一整套权利和义务就构成某种特定的角色。
2、社会通过角色对人的行为加以控制
角色就是社会规范，是约束个人行为的标准。
3、角色是自我表现的途径和方式
个体要在社会上生存和发展，必须通过角色来实现。
4、角色是个人对社会的适应
角色能够得以在社会中有效实现，说明角色体现的具体的个体的行为是同社会的规范相适应的。
2．角色的分类
1、先赋性角色与获得性角色
有的角色是人们生下来就有的，比如你是你父母的儿子，你是某个国度的公民等等；而有些则是可获得性的，比如你通过努力成了一家公司的主管等等。
2、显性角色和隐性角色
显性角色最突出的表现就是在一个团队当中，你会凸现出你显性角色的执行过程，例如在公司你是总经理，但当你乘坐公共汽车时，其他人不会知道你是总经理，那么此时总经理就是你的隐性角色。
3、正式角色和非正式角色
在单位，你被授予经理的地位，经理就是你的正式角色。某个民间组织请你挂名，但这只是一种非正式的角色。
角色定位模型
1．什么是角色定位
2．角色定位模型
角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。
角色定位模型应解决的问题
我们要求每一位管理者都应该具有强烈的职业意识，角色定位模型正好替管理者解决了如下六大问题：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的过程中，你的希望如何，你对这个位置还有什么迫切的需要，你能否进行创新，能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富，为企业做出更多的贡献。
2．位置的执行能力
3．位置的责任
即反思在这个位置上你具体的责任是什么，你如何去承担这份责任，你的义务是什么，你可能面对的法律责任，或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。
4．你的支援
作为管理者，必然要与相关部门进行沟通，那么相关部门的主要领导者就是你的支援。同样，还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。
5．你的忍耐
所谓你的忍耐，就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下，应该忍辱负重。
6．职务行为与定位相配
你的职务行为和你的定位相匹配的过程，就是你在强化自己职务行为的执行力，反思自己职务行为的过程。
管理者的角色
社会对管理者角色期待的方式
当管理者进入角色的时候，别人就会对管理者产生期待。通常社会对管理者有三种期待方式：
1．情景期待
在企业中，员工对所有的管理者都存在着期待，如期待奖金的提高；而作为中层干部，他们的期待一般是自己的工作得到企业的肯定与嘉奖，获得晋升的机会，在社会上有一定的地位，这就是企业员工对企业管理者的一种情景期待。
2．伙伴期待
你的工作伙伴期待你很好地把握你的职位，把你的角色扮演得非常出色，从而为他的工作带来一些方便。例如在足球场上，当一名球员得到球的时候，其他球员就会产生期待，如期待把球递给我，因为我的位置非常好；或者是告诉他，你的位置非常好，赶紧临门一脚，这就是伙伴期待。
3．观众期待
任何一个企业在从事经营活动的过程中，最大的观众就是客户，他们期待着企业发展的越来越好，能够生产出更多物美价廉的产品。
管理者如何进入角色
1．角色认知
管理者必须要全身心地进入角色，进入角色的前提是角色认知。所谓角色认知，就是你对这个角色的认识程度、了解程度以及如何去认知。
2．角色移情
第二点就是角色移情，即当你从事这个职业的时候，你应把对于家庭的情感，或者对自己爱人的情感，转移到对待职业这个角色上来。管理者应该有这个移情的过程，应该像对待至亲至爱的人一样，热爱自己的工作和职位。
3．行为操作
需要决定生存，动机产生行为。在行为操作上，我们要根据动机强烈与否、需求大小与否，给自己设计一套操作行为方式，以便更好地达到目标。
第3讲 管理者的角色与角色定位（下）
管理者的角色
管理者必须深入了解自己的角色，吃透角色。所谓“吃透”，就是不仅从字面上去理解，而要从精神上去理解，为此要从以下四点着手，进行角色分析和剖析。
1．标准角色
作为一个部门经理，你的标准角色是什么呢？一般企业对管理者的角色要求就是标准角色。
2．角色扩展
扩展涉及到部门之间的沟通。当你确定了部门角色的时候，你不要忘掉你和其他部门之间的业务往来，不能忽略部门之间的沟通。角色扩展就是指除了对自己的标准角色有所认知之外，还要对其他部门的角色有一个初步的了解和认识。要了解其他部门，配合其他部门工作，更好地完善自己的角色。
3．角色约束
角色约束是指该说就说，不该说就不能说；该做就做，不该做就不能做。做好你的工作，不要去干涉别人的事情，因为别人已经给自己的角色定位了。当你去干涉别人的时候，只会给别人带来麻烦。我们的企业里还出现过这样的情形，你的本职工作你没完成，而不是你的工作你却做了，这是企业中形成执行力不到位的主要原因。
4．角色创新
角色创新是指管理者要通过不断学习掌握新方法、接受新知识，认真领会，改进工作。可以说，角色创新的根本目的，就是更好地执行角色。
管理者在工作中担任的角色
管理者在工作当中担任的角色一般有10种，这10种角色又可以分为三大类，即人际关系角色、信息类角色、决策类角色。每一大类当中包含着不同的角色成分，这10种角色之间的关系如下所示：
1、人际关系角色 :代言者、领导者、联络员
2、信息类角色： 监听员、传播者、发言人
3、决策类角色： 创业者、对付麻烦者、资源分配者、谈判者
管理者在工作中扮演着很多角色，每一个角色都有自己的特点和任务。管理者针对每一种角色都要考虑人们对自己有哪些期待、自己该如何进入角色、如何吃透角色。
管理者如何自我定位（通用12篇）篇六
企业管理者要想管理好员工首先管理好自己。以下是本站小编整理了企业管理者如何自我管理，希望对你有帮助。
近些年来随着科技的大发展，时代的大进步传统型的行业传统型的企业受到前所未有的冲击。作为企业家作为经营企业的核心领袖，在还没来得及看明白想清楚的时候，大的变革早已经颠覆了我们的思维。所谓的传统行业鉴别是相对新兴事物的信息不对称相对滞后，从技术、运营、人力、营销保持的步调是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃饭就是吃饭、睡觉就是睡觉、休息就是休息，思想意识中没有过多的“杂念”好比没有任何欲望的修行之人淡然应对无欲无求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物来补充体能。矛盾来源于生活，生活来源于这个时代，我们无法阻止时代的变革，也无法预知遥远的未来，活在当下需要居安思危警钟长鸣，新旧合体才能长治久安。
或许好多企业管理者对知道自己是谁?这一句话的含义并非能说的清楚明白，有甚者态度是不屑一顾嗤之以鼻。其实在大变革的时代、大发展的时代、大颠覆的时代，好多人尤其是企业的高级管理者其实早已经迷失了方向。对新生的事物既恨又爱，恨的是变化的如此之快自己都没反应过来处处小心谨慎，爱的是大变革新兴的事物给企业和个人带来的新希望新的机遇。知道自己是谁?说的通俗点就是谦卑，只有谦卑的人和企业才不会浮躁，才能意识到自己的不足之处，懂得自身最缺的是什么?需要补充什么?活在当下是现实，展望未来是愿景。
只有登上更高的地方视野才能变得更开阔，变革的时代我们都是小学生要摒弃以往高、大、上的作风，时时刻刻保持清醒的头脑每天提醒自己，我做的还不够好还不够优秀我要谦卑的学习。毛主席曾说:骄傲使人落后，谦虚使人进步”.我是一名刚刚入学的小学生不懂的知识太多了，我要向大家学习、我要向同行学习、我要向老师学习、我要向不同行业优秀的管理者学习。
搞清楚弄明白自己是谁之后还不够，还要理解和知道自己是做什么的。同样这个简单的话题总被好多的管理者曲解，有人会说我当然知道自己是做什么的，客户自然也知晓我是做什么的。记得微信中看到一则故事，说一个名人路遇一位老者自认为老者会主动给自己打招呼。可是结果却令人大跌眼镜，老者对他的态度不冷也不热没有什么举动。名人大大的受刺激后主动对老者说自己是谁，自己在国内外知名度非常高老者不应该不知道自己，可老者神态自然诚恳的对名人说自己确实不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告诉我们任何人任何团体和任何组织都不要过高的高估自己，你自认为自己高大上其实未必别人了解你。悬在空中的是太阳和月亮，他们永远高高在上触不可及。总有一种盛世令人味道，既不平易近人也不接地气孤芳自赏冷艳十足。什么时代了还用俯视的眼睛看你的客户，高大上、白富美、这一篇章早该画上句号了，你不接地气早晚被客户抛弃积极主动比什么都有效。
什么样的心态就有什么样的作风，什么样的作风就有什么样的表现，什么样的表现就有什么样的环境，什么样的环境就有什么样的人，什么样的人就有什么样的领导，什么一样的领导就有什么样的团队，什么样的团队就有什么样的结果。这就是因和果的关系我们称之为因果定律，佛教大德高僧星云大师说:万法皆空，因果不空。宁可以不信佛，但不能不信因果。因为不信佛，佛祖慈悲，不会降罪伤害我们。但是不信因果、不明因果、不知因果、不顺因果而行，则后果不堪设想。因为“因果”是亘古今而不变，历万劫而常新的真理。大至国家兴衰，小至个人得失，追根究底，其中的一切过程，惟有“因果”二字才能予以说明。
有因就有果这是自然规律也是科学真理，别人对你怎么样源于你对别人怎么样，要想别人对你好，自己首先对别人好。要想获得丰收的喜悦，必然要付出劳作的辛苦和汗水。你要发财就种下发财的因，好比农民每年春耕要播种要做的是先买一些种子。把买来的种子撒在土壤里然后精心呵护，等到收获的季节就能迎来金谷盈囤丰旧岁香稻满库庆新春的欢乐。
从长远管理角度来讲没有成功的企业，只有时代的企业。没有常胜将军，只有永葆激情的战将。时代发展容不得我们半点大意，落后就要挨打，落后就要出局。
不落后不出局的方法就是学习，学习是进步的阶梯唯有不断学习不断总结不断创新才能不断进步。学习的方式方法很多，但留给我们的时间有限所以学什么和如何学尤为重要。最有效的学习就是言传身教，这里说的是走出去。例如企业之间相互学习相互借鉴派驻相关人员深入到学习的单位虚心请教。学成后把学到的知识及时分享给每个人，学不是目的要的结果是学以致用。走进去就是走进客户企业了解客户需求，为客户量身定制服务方案。这种方案绝不是西医的模块化和流程化看似很科学其实不科学，西医流程头痛治疗头要找内科，牙痛治疗牙齿要找五官科。我们这里说的定制化服务类似中医的整体论要天人合一，就是不同企业不同阶段采取辨证施治纲要具体问题具体分析特殊问题特殊处理。
管理者如何自我定位（通用12篇）篇七
案例：
belly，今年28岁，某名牌大学计算机专业毕业的研究生，他毕业后的第一份工作是在广州一家小型软件公司从事软件设计工作，但只工作了一年，他就炒了老板的鱿鱼。理由很简单：多年来他每天对着电脑写程序，日复一日，已经到了麻木的程度，在电脑前已经没有了灵感与激情。
但命运与他开了一个小小的玩笑，三个月后，belly又不得不进入了一家it企业，工作仍然是程序开发，所不同的只是公司的办公环境发生了改变，从原来软件园的一家小公司换到了位于中信广场的一家颇具规模的公司。
原来，belly辞职后，应聘过其他行业的不少职位，也参加了一些企业的面试，但无一例外地由于他的专业与学历，招聘单位担心留不住他，都建议他最好还是从事与专业相关的软件开发工作。再加上父母的劝说，belly只好又重操旧业。
分析：
据不少资深的职业顾问反映，其实与belly有类似经历的职场人士大有人在。为什么很多人在忙碌了多年之后，才发觉自己一直在干着一份自己其实并不喜欢的工作呢？为什么有很多人知道自己不适合做目前所从事的工作，但又不得不接着熬下去呢？究其原因，除了因为受到社会就业环境、专业背景等因素的影响外，更重要的是缺少一套为自己进行职业生涯规划的方法。
资深职业顾问认为：一个人要获得事业上的更大成功，最好是对自己的整个职业生涯进行一个系统的规划，而进行职业生涯规划的一个最基础的工作就是先要全面认清自我。因为只有对自己有了一个客观全面的认识，才能选定自己职业生涯发展的目标，才能正确选择合适的发展道路，才能对自己目前的职业状态做出合理的调整。正所谓：知己知彼，百战百胜。
职业定位是职业生涯规划中的一个重要环节，每一个职场人士都必须慎重对待。资深职业顾问认为，在进行职业定位或职业选择时，应该充分考虑自己的职业兴趣、职业能力和自己的性格特征。
如果一个人所从事的工作与其职业兴趣相吻合，就能发挥其全部才能的80-90%，并能长时间地保持高效率的工作乐此不疲；反之，则最多只能发挥其全部才能的20-30%，还很容易导致厌倦与疲劳。可见，职业兴趣影响了人们在职业活动中的工作绩效。
职业能力是使活动、任务得以顺利完成的心理特征，是熟练和技能的综合，是执行某种行动的技巧，也是人们生理活动的“能量”，他直接影响到职业活动的效率。
个性是一个人稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动过程中，是人的独特性的整体写照，影响着一个人的活动方式、风格和工作绩效。
总而言之，兴趣是职业发展的润滑剂，能力是职业发展的条件，个性是职业发展的基础，它们共同影响着一个人顺利达到人生目标、实现事业成功的过程。
上述案例中提及的belly，为了更明确自己的职业定位，后来通过朋友的介绍，他抱着试试看的心态到了一家人力资源顾问公司，向职业顾问寻求职业咨询服务。顾问公司的职业顾问先是让belly在电脑上以人机对话的方式花了大概一个小时的时间做了三套人才测评试题，然后与belly面对面深入地交谈了一个多小时。职业顾问发现：belly有着很强的沟通能力、善于语言表达；喜欢从事与人交往的职业，乐于帮助别人解决难题，有较强的人道主义倾向；在性格方面，性格外向，热情开朗。职业顾问同时也发现，belly的`逻辑思维能力及计算能力虽然相当强，但其对与机器、工具打交道的工作严重缺乏兴趣。通过与belly的进一步交谈，职业顾问还了解到：belly从高中开始到读研究生期间，一直担任校学生会的干部，并且在班里担任生活委员时，由于乐于助人，工作出色，曾得到同学们的高度评价并且多次连任。他高考时之所以报读计算机专业，是由于听从了父母的劝说，因为父母认为学好计算机，将来更容易找工作。
根据对belly测评结果的分析及深入的交谈，职业顾问认为：belly的能力、兴趣、个性等各项评估指标显示，他更适合于从事服务性的工作，如果能同时发挥专业能力，将会是较佳的选择。
参加完职业咨询的三周后，人力资源顾问公司通知belly，因为刚好有一家国内著名的软件企业需要招聘客户服务部经理，考虑到他的专业背景与能力、兴趣、个性方面的特点，他们准备将他推荐给这家软件企业。两周后，belly成功地出任这家软件企业的客户服务部经理。
现在的belly像有浑身使不完的劲，每天都沉浸在快乐的工作中。belly经常对朋友说：“现在我才明白什么是寓工作于娱乐。其实找一份工作并不太难，难的是如何结合自己的实际找一份适合自己的工作。有了正确的职业定位，使我对未来充满了信心。”
管理者如何自我定位（通用12篇）篇八
转眼间四个月的实习已经结束。起初刚开始工作的时候，常常抱着一颗忐忑不安的心，生怕自我会做错事给店里给顾客带来麻烦。每一天到店里，第一件事就是打开电脑收银、医保系统和清点商品。
之后再把店里的陈列和标价签整理好，把调价的和没有标价签的商品进行打印更换标价签，让顾客看起来舒服。没有顾客的时候，我就会把药品说明书里写的性质，功能，用途和用法用量及注意事项认真地看一遍并且把它抄在笔记本里。不懂的就请教店里的阿姨们。
除了掌握用药的技巧，还要学会店里的各项工作。比如说点货、电脑收银、入单、新品建档、机打发票、盘点、近效期等等。可是这些学起来比较容易，难的就在于和顾客之间的沟通，应对各种各样的顾客，必须要用各种各样的语言去灵活变通。
可是也有一些无理取闹的顾客上门，可是任凭顾客怎样刁难，为了坚持店的形象，我们必须得微笑应对每一位顾客，不能任性，不能冲撞顾客。除了在实习中学到以上的经验以外，以后我们更要注重自我的综合素质，不要把自我的知识仅限于在实习中学到的东西。专业稳扎，才能在工作时体现出自我的理论优势。
仅有做到对自身负责，才会对每一位客人负责。我会尽我所能去学习更多的专业知识去报答和回馈这个社会，这才是学药学的根本，让我们为学药救世济人而骄傲自豪。
文档为doc格式。
管理者如何自我定位（通用12篇）篇九
想要在美国读本科，首先要有正确的专业选择意识。美国本科的先进性就在于它的通识教育理念。在美国的大学里，学生必须接受相当程度的通识教育，之后才能接受专业教育。这些通识教育有许多方面，比如艺术、人文等等学科。所以在本科的申请上没有必要把专业细化到具体的某一个，只需要确定自己的专业方向就可以了。而且就算入学后不喜欢这个专业，也都可以申请转专业。当然，如果能明确确定自己的具体专业也会比较好，这样在学习过程中就不会出现找不到学习重点和目标的情况。
说到院校的选择，大多数人的第一反应可能是综合性大学，美国的文理学院其实很多学生都不知道有这种院校，但文理学院其实也是很不错的。在美国这些大学院校里，每个学校在招生上会有不同的侧重点，比如说有的注重排名，有的注重学生的课外活动等等。但不管学校注重哪些方面，硬性条件都是不可少的。所以大家要根据自己的情况确定准备的时间，让自己有更多机会提升成绩。除此之外，高中的gpa成绩也很重要，申请名校所需要的gpa一般分数在85或90以上，所以大家在提升语言水平读的时候，也得争取有更好的成绩。
因为留学生想要得到奖学金还是有难度的，所以费用也是学生在择校时必须考虑的。一般美国的院校是排名越高学费越贵，当然私立大学的学费也是很高的。一般费用比较高的学校，对于许多学生来说都是比较沉重的负担。但在美国也有许多性价比高的名校，这些院校大多是公立院校。而这些因素都是学生必须要考虑的择校因素。
里海大学位于宾州伯利恒城，是美国东北部老牌高校，在美国本土认可度非常高，也被《纽约时报大学指南》授予四颗星的学术评价。
里海大学的交叉项目非常出众，比如说商科跟计算机的交叉项目都很好。其工程学一直都在全美享誉盛名，数学和理工科也都是优势学科。
雪城大学的建筑专业非常好，大部分的建筑系教授都是哈佛等高校的毕业生，80%的教授在外面都有事务所，也获得过很多专业奖项。教授们对待学术严谨认真，对待学生和蔼可亲，全力为学生护航。
学校享有优质学术资源，全面对系里学生开放，比如3d打印机、激光切割机等等。此外，雪城大学还在纽约市及华盛顿特区均设有分校校区，提供在校生和校友合作的机会，并与美国核心政治圈紧密连结。
俄亥俄州立大学哥伦布分校位于俄亥俄州哥伦布，是一所公立大学。整体学术实力都不错，而且性价比较高，医学、数学、商科，都非常强。这个学校的华人特别多，尤其是工程下面有很多中国的教授，所以学生在校期间与华人教授沟通比较顺畅，获得科研资源的支持也比较多。
首先普渡大学有很多分校，西法拉叶分校是它最出名的一个分校。这个学校是一个老牌的理工科学校，也是个公立大学。它的工程排名都非常靠前，像是机械工程、航空材料工程这几个领域。所以如果喜欢工科，尤其是机械、机械力学、航天航空、飞机制造、材料工程这些方面，就非常适合这个学校。
罗格斯大学也是一个老牌公立学校，是美国第八所高等教育学院。学校整体学术实力非常强，罗格斯曾经一度被认为是哥伦比亚大学的姊妹学校。同时还值得一提的是，罗格斯大学在哲学领域成绩卓越，理工科方面的数学和计算机也非常强，物理和天文也都不错。
管理者如何自我定位（通用12篇）篇十
起薪点：$19，970美元。
就业人数：45，130。
至少拥有学士学位的比例：87%。
至的就业前景：-8%。
大多数的出版社雇用记者和通讯员，要求具有新闻学的学士学位。许多大规模的报纸聘请某些特定领域的写作人员，如经济或艺术专业的作家。
记者或通讯员的工资中位数是每年34，530美元，10%的初级记者年收入低于20，000美元，由于印刷出版物不断减少，预计20至20，该领域的工作机会下降8%.
第二位调查研究人员。
收入中位数：$36，050美元。
起薪点：$18，660美元。
就业人数：17，850。
至少拥有学士学位的比例：100%。
年至年的就业前景：+30%。
市场调查研究人员的主要工作是收集信息，为广告，市场营销或咨询机构进行调查工作。
52%研究人员至少具有硕士学位，11%具有博士学位。尽管要求学历高，研究人员的工资中位数是36，050美元。10%的调查研究人员，年收入低于18，660美元。
从2008年至2018年，职业是全美增长速度最快，预计将增加30%.
第三位医疗和临床实验室技术员。
收入中位数：$36，280美元。
起薪点：$24，210美元。
就业人数：156，480。
至少拥有学士学位的比例：71%。
2008年至2018年的就业前景：+12%。
实验室技术人员负责检测，诊断和治疗疾病，由于需要使用电脑的实验室，技术人员必须精通数字分析。
大多数技术人员需要具有医疗领域至少学士学位，11%的技术人员拥有硕士学位。实验室技术人员平均收入是36，280美元，初级人员每年收入少于25，000美元。
第四位博物馆技术员。
收入中位数：$37，310美元。
起薪点：$24，440美元。
就业人数：10，390。
至少拥有学士学位的比例：80%。
2008年至2018年的就业前景：26%。
博物馆文物修复的工作，必须采用先进的技术来保存艺术品和文物的质量。在这个领域上，需要使用不同的实验室技术，如x光线，以确定最佳的方式来保存。
有些技术人员只具有一个学士学位，但是，大部分博物馆的技术人员持有至少一个硕士学位，博物馆文物修复的职位平均年收入是37，310美元，初级工作人员年收入少于25，000美元。
第五位精神健康和药物滥用科的社会工作者。
收入中位数：$38，600美元。
起薪点：$25，210美元。
就业人数：119，960。
至少拥有学士学位的比例：98%。
2008年至2018年的就业前景：+20%。
在精神科领域方面，有几个高薪厚职的职位。例如，精神科医生的平均收入每年大约为165，000美元。
另一方面，精神健康和毒物滥用科的社工，经常与病人接触，帮助他们处理抑郁的情绪。由于经常处于紧张的工作环境下，四分之一的专业人员具有硕士或博士学位，然而，这个职业的工资中位数为38，600美元。10%的员工年薪少于25，210美元。
第六位生物技术员。
收入中位数：$39，020美元。
起薪点：$24，930美元。
就业人数：72，940。
至少拥有学士学位的比例：83%。
2008年至2018年的就业前景：+18%。
生物技术员，主要与生物学家研究生物体。例如，许多技术员帮助科学家进行医学研究，找到治愈癌症或爱滋病的抗体。
尽管工作重要，该领域的技术人员工资中位数是一年39，020美元。这一领域工作的技术员大约83%持有学士学位。预计直至2018年，生物技术员的人数将增长18%.
第七位娱乐治疗师。
收入中位数：$39，410美元。
起薪点：$24，640美元。
就业人数：20，830。
至少拥有学士学位的比例：71%。
2008年至2018年的就业前景：+15%。
娱乐治疗师主要帮助病人或残疾的人减低抑郁的情绪，保持其生理，心理和情感的健康。大多数的娱乐治疗师至少拥有学士学位，15%专业人士持有硕士学位。
预计2008年至2018年之间，随著老年人口的增长，职位空缺将会增加15%.娱乐治疗师的工资中位数是39，410美元一年，10%的初级治疗师年薪少于25，000美元。
管理者如何自我定位（通用12篇）篇十一
中国人是讲人情的，把办公室带出点人情味。这样，你的员工一般是不愿意离开公司的，当然最能收买他们的还是工资。
混了几个年头，终于带上了经理的帽子，对于管理这门高深的学问谈不上有认识，只是自己在和员工相处时有些自己的小想法。这是我出来工作后唯一值得安慰的地方了。呵呵，仁者见仁，智者见智，仅供参考。
一、对新员工要多一份关爱。
新员工刚入公司时可谓举目无亲，周围的老员工都形成了一个圈子，在很多时候让新员工无所适从。我一般会上班前跟新员工打下招呼，如果来的新员工人数不止一个，就要防止他们跟老员工形成二个圈子，努力使他们融合在一起。这时吃饭是最能促进感情的。工作时不宜谈的事，吃饭时可以尽情的谈，每到中午，我都会叫上老员工和新员工一起下去，大家互相认识，消除陌生感。第二就是利用晨会，请新员工多发言，让他多得到同事的鼓励。平常工作时有机会就去嘘寒问暖一下，问问住所和来回交通的情况。私下叫老员工多带带新人，这样，新员工很快就有了主人公的感觉，工作也会很快的上手，工作也很卖力了。
二、与员工坐谈理想。
我碰到一个小伙子，他人挺聪明，可惜挺散漫的。大概是大学的生活成就的吧。每天去公司都是人到心未到，工作也不负责任，下班一溜烟就跑了。感觉他就像来混日子的一样。开始时还真让我头疼，后来我找他来坐下来谈谈，问他的理想是什么，他愣了一下，不好意思的笑笑：小时候还有理想，现在嘛，早就不知道在哪了。我于是问他喜欢什么牌子的车，这一说他来劲了，法拉利宝马的说得头头是道，后来我就问他什么时候也想弄一辆来玩玩，他说：我就算了吧，那是有钱人玩的。我对他说，我好几年前也像你那么大时，在一个做坊里当小工时，也在想有辆车，可是跟你不一样的是我认为我肯定会有，于是我为它而努力，所以我现在得到了。而你，却不一样，你要是真认为你不行，那就一辈子都不会有，而我，过了这么几年，我拥有了，而过几年的你，如果还像现在这样混，也许就还是今天这个样子了。
三、大家一起来做游戏。
我也许是个大男孩吧，我喜欢做游戏，到处上网找、到书上查。我一般一个星期做一次游戏，一般都是些能够有助于团结协作的游戏，或者能够激发创意的游戏，一次我给他们每个人一张报纸，然后每三人分成一组，让他们每组用这个道具上演一则故事。这个游戏的结果让我大吃一惊，我太惊讶于他们的创意了，有的做成野人样，表演丛林里的故事，有人做成白雪公主和二个小矮人的故事，还有很多很多，最后我们一起评选出最佳组合，并拍照留念，直到现在大家还在津津乐道这件事情。做游戏可以让员工们在轻松的环境里体会工作中团结合作和创意的重要性，让他们得到更多的肯定和鼓励。
四、打员工生日的主意。
做人要胆大心细，心细呢，就要细得跟头发丝一样。一些重大节日的意思就不说了，对于个人有意义的日子就绝对不能放过。主要是员工的生日，我一般都会花点心思在员工的生日上，努力让他们更能记住在公司给他们不一样的感觉，一种超脱工作之外的一些感情。我一般会在员工生日的时候为他定做一个精美的水晶艺术像，上面写着公司对他的祝福，再定做个生日蛋糕，在下班前十五分钟庆祝。这让许多员工很感动，特别是那个水晶像，我到很多员工家时都看到他都还好好的放桌子上。
五、野游和拓展很有必要。
工作就是上班和下班，一成不变的，不要说下面的员工，连我都有时会觉得枯燥无味，想去钓钓鱼，打打高尔夫。这时再这样过下去，即使员工能呆在办公室里，也不能保证他的心在办公室里，这时倒不如放放他们，带他们出去，到附近的风景点一起玩玩。不要忘记带上一些旗帜和统一一下衣服，还可以有广告作用。一般我一年会出去四到五次，会去一次远的，比如桂林或者丽江等。让他们一玩就玩个尽兴。
六、多让员工参与互动。
员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。通过员工的参与和互动，企业也就会拥有更多数量和种类的信息来源，就能更真实地了解员工的需求，所做出的决策和措施就越切合实际。
现在我的员工一般不会愿意离开公司，当然最能收买他们的还是工资，不过在很多时候，他们在考虑离开也会考虑公司的其他一些事情，也许这也是他们愿意为公司努力奋斗的一个原因。中国人是讲人情的，把办公室带出点人情味，也许是我这些年工作的一个小结吧。大家如果有什么更好的，不妨也说说，让我们大家学习学习。
管理者如何自我定位（通用12篇）篇十二
“独之秀”职业案例：
杭州“独之秀职业顾问”分析：
根据小英的情况，她希望解决两个困惑，一是薪水低，怎样提高薪水；二是想跳槽，不知道往哪个行业跳。
那么，低学历的职业人怎样才能在职场上获得自己想要的成功呢？
以小英为例，22岁，只有高中学历，在这个本科生都找不到出路的时代，一个高中生想要获得高薪，无异于登天。此时，认真进行职业规划，确定职业方向，按照职业规划来积累职业竞争力就显得尤为重要。因为还年轻一切都还来得及修订，来得及改变。
第二，职业规划问题。进行职业规划也就是确定职业目标，找出职业竞争力，计划实现目标的途径等。简单的说就是解析自己想做什么，能做什么，怎么做。一个高学历的人如果没有清晰的职业规划，都有可能造成职业迷茫，导致职场失败，何况是没有职业竞争力的低学历者。
杭州“独之秀职业顾问”建议：
针对小英的情况，“独之秀职业顾问”认为，为了以后的职业发展，小英需要做好以下几步：第一步，找出自己的职业潜力和职业倾向，明白自己适合做什么工作。重点是定一个职业目标。第二步，找出自己在目标职业上的优劣势，巩固优势，排解劣势，增强职业竞争力。重点是提升与职业相关的学历。第三，根据实际情况的变化不断修正职业规划。
综合所述，只要做好了职业规划，并根据职业规划提升了自己的学历，相信小英会有一个无限光明的前途。
低学历并不可怕，可怕的是丧失职业目标和理想。作为一个年轻人，机遇还有很多，但机遇只会降临到那些有准备的人头上。所以，希望每一个年轻人都有一个清晰明确的职业规划，为即将降临的机遇早做准备。