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管理者如何自我定位（优质13篇）篇一
企业管理者要想管理好员工首先管理好自己。以下是本站小编整理了企业管理者如何自我管理，希望对你有帮助。
近些年来随着科技的大发展，时代的大进步传统型的行业传统型的企业受到前所未有的冲击。作为企业家作为经营企业的核心领袖，在还没来得及看明白想清楚的时候，大的变革早已经颠覆了我们的思维。所谓的传统行业鉴别是相对新兴事物的信息不对称相对滞后，从技术、运营、人力、营销保持的步调是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃饭就是吃饭、睡觉就是睡觉、休息就是休息，思想意识中没有过多的“杂念”好比没有任何欲望的修行之人淡然应对无欲无求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物来补充体能。矛盾来源于生活，生活来源于这个时代，我们无法阻止时代的变革，也无法预知遥远的未来，活在当下需要居安思危警钟长鸣，新旧合体才能长治久安。
或许好多企业管理者对知道自己是谁?这一句话的含义并非能说的清楚明白，有甚者态度是不屑一顾嗤之以鼻。其实在大变革的时代、大发展的时代、大颠覆的时代，好多人尤其是企业的高级管理者其实早已经迷失了方向。对新生的事物既恨又爱，恨的是变化的如此之快自己都没反应过来处处小心谨慎，爱的是大变革新兴的事物给企业和个人带来的新希望新的机遇。知道自己是谁?说的通俗点就是谦卑，只有谦卑的人和企业才不会浮躁，才能意识到自己的不足之处，懂得自身最缺的是什么?需要补充什么?活在当下是现实，展望未来是愿景。
只有登上更高的地方视野才能变得更开阔，变革的时代我们都是小学生要摒弃以往高、大、上的作风，时时刻刻保持清醒的头脑每天提醒自己，我做的还不够好还不够优秀我要谦卑的学习。毛主席曾说:骄傲使人落后，谦虚使人进步”.我是一名刚刚入学的小学生不懂的知识太多了，我要向大家学习、我要向同行学习、我要向老师学习、我要向不同行业优秀的管理者学习。
搞清楚弄明白自己是谁之后还不够，还要理解和知道自己是做什么的。同样这个简单的话题总被好多的管理者曲解，有人会说我当然知道自己是做什么的，客户自然也知晓我是做什么的。记得微信中看到一则故事，说一个名人路遇一位老者自认为老者会主动给自己打招呼。可是结果却令人大跌眼镜，老者对他的态度不冷也不热没有什么举动。名人大大的受刺激后主动对老者说自己是谁，自己在国内外知名度非常高老者不应该不知道自己，可老者神态自然诚恳的对名人说自己确实不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告诉我们任何人任何团体和任何组织都不要过高的高估自己，你自认为自己高大上其实未必别人了解你。悬在空中的是太阳和月亮，他们永远高高在上触不可及。总有一种盛世令人味道，既不平易近人也不接地气孤芳自赏冷艳十足。什么时代了还用俯视的眼睛看你的客户，高大上、白富美、这一篇章早该画上句号了，你不接地气早晚被客户抛弃积极主动比什么都有效。
什么样的心态就有什么样的作风，什么样的作风就有什么样的表现，什么样的表现就有什么样的环境，什么样的环境就有什么样的人，什么样的人就有什么样的领导，什么一样的领导就有什么样的团队，什么样的团队就有什么样的结果。这就是因和果的关系我们称之为因果定律，佛教大德高僧星云大师说:万法皆空，因果不空。宁可以不信佛，但不能不信因果。因为不信佛，佛祖慈悲，不会降罪伤害我们。但是不信因果、不明因果、不知因果、不顺因果而行，则后果不堪设想。因为“因果”是亘古今而不变，历万劫而常新的真理。大至国家兴衰，小至个人得失，追根究底，其中的一切过程，惟有“因果”二字才能予以说明。
有因就有果这是自然规律也是科学真理，别人对你怎么样源于你对别人怎么样，要想别人对你好，自己首先对别人好。要想获得丰收的喜悦，必然要付出劳作的辛苦和汗水。你要发财就种下发财的因，好比农民每年春耕要播种要做的是先买一些种子。把买来的种子撒在土壤里然后精心呵护，等到收获的季节就能迎来金谷盈囤丰旧岁香稻满库庆新春的欢乐。
从长远管理角度来讲没有成功的企业，只有时代的企业。没有常胜将军，只有永葆激情的战将。时代发展容不得我们半点大意，落后就要挨打，落后就要出局。
不落后不出局的方法就是学习，学习是进步的阶梯唯有不断学习不断总结不断创新才能不断进步。学习的方式方法很多，但留给我们的时间有限所以学什么和如何学尤为重要。最有效的学习就是言传身教，这里说的是走出去。例如企业之间相互学习相互借鉴派驻相关人员深入到学习的单位虚心请教。学成后把学到的知识及时分享给每个人，学不是目的要的结果是学以致用。走进去就是走进客户企业了解客户需求，为客户量身定制服务方案。这种方案绝不是西医的模块化和流程化看似很科学其实不科学，西医流程头痛治疗头要找内科，牙痛治疗牙齿要找五官科。我们这里说的定制化服务类似中医的整体论要天人合一，就是不同企业不同阶段采取辨证施治纲要具体问题具体分析特殊问题特殊处理。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇二
10年前，定位之父特劳特将定位理论带入中国。此后，王老吉、劲霸、东阿阿胶(43。74，-0。03，-0。07%)、香飘飘、乡村基、燕京等一批中国企业成为定位理论的追随者和受益者。就特劳特再次受邀来华参加由定位培训机构厚德公司举行的“定位·中国10年”高峰论坛之际，记者就中国企业运用定位理论遇到的问题采访了特劳特本人。
特劳特：定位分四个步骤：分析所在的市场;分析竞争条件，找出自己的差异点;建立公信力，找出证据支持我们所讲述的品牌故事;传播。对于小公司来说，传播这一步尤其艰难，因为需要大量的投入，而他们往往缺乏这样的财力。我有本书叫《22条法则》，其中最后一条法则就是资源法则。如果你有很好的品牌故事，但是资源不足，也很难做出一个成功的定位。
特劳特：实际上这两个行业有很多共性。首先第一步都是要设计出一个大家一听到就有深刻印象的名称;第二，制定一个理念，向消费者说明，为什么他要向你购买产品?第三，找到合适的渠道和方式把这套理念或品牌故事讲出去。
但是互联网行业有其自己的特点，首先，根本就不存在创业的门槛，有可能一夜之间就冒出来很多竞争对手，尤其中国是个山寨大国，你要做得好，一夜之间就会出来很多仿效你的人，留给你从容发展的时间是很有限的。而在美国，很多互联网企业是没有一个清晰的商业模式，发展目的就是尽快上市，然后发行股票去圈钱。美国的很多企业还在纠结如何实现盈利。
但是有几个企业的盈利前景还是不错的，比如google、游戏开发商、色情网站，还有ebay(微博)也能持续盈利，但是其他企业在盈利模式方面还有很大的问题，比如团购。groupon的理念就是打价格战，但我认为它只是昙花一现。可能在现在经济形势下对消费者是有吸引力的，但是不可能长期存在。因为一旦打价格战，产品利润就会受到压缩;别人也很容易效仿这种模式，没有什么独创性，我对团购的前景不是很看好。
记者：是否有一些行业是不适用于定位理论的?
特劳特：金融行业要想试用定位原则，目前还是比较困难的，因为他们同质化的竞争比较严重，这些金融机构相互也是通过并购发展的，愿意通过提供一切服务满足所有人的需求，所以缺乏差异化的竞争。
但也有一些品牌是遵照我们的原则做的差异化定位，同样也可以建立起个性品牌。在美国有家区域性银行，他们的定位就是做最方便的银行，为了实现这样的定位，他们实施了延长营业时间等便民服务。但是后来它被一家加拿大银行并购了，连名字都改了，消费者不知道怎么回事，一片混乱，原来的理念和定位在这个过程中也就流失掉了。如果你有一个非常好的品牌故事，一定要好好保护，不要让它轻易流失掉。
特劳特：我觉得这本身是一个非常错误的做法。在美国也有一个类似的服装品牌，他本来的目标受众是中老年妇女，后来它想吸引年轻人。结果搞得不伦不类，既没有找到新的客户，原有的客户也流失了。
有一个关键的原则就是，不是你本身想做什么就去做什么，你的水平是什么并不重要，很大程度上你是受到竞争对手的限制，竞争对手让你做什么你才能做什么。最重要的是，不要惹恼自己的目标消费者。如果不能把既有的品牌引入到新的消费群体里面，还是要做一个新的品牌出来。
记者：那么随着企业生命周期的发展，品牌的定位是否也会随之而发生进化或改变?
特劳特：这个要具体问题具体分析。一般情况下，是在企业品牌故事原有的基础上进行改善，加以调整。比如吉列在这方面做得挺好，不断推出新的刀片，这是叫“取代战略”，不断用新一代的产品取代旧一代，所以效果也很好。
但有时候因为业务的发展，必须进行方向性的转变，这时候可能需要讲一个新的品牌故事。比如柯达和富士。柯达首先发明了数字摄像技术，但是担心这项技术以后对传统的胶卷业务产生冲击和影响，所以就在数字成像这方面没有做什么努力。实际上它当时比较明智的做法应该是推出一个新的品牌来做数字成像技术，虽然会对它的胶卷业务产生影响，但却能让它持续向前发展。索尼在这方面也是这样的情况。
记者：能否具体讲讲，企业如何进行重新定位?
特劳特：竞争的着眼点是价值。新的形势下确实是要对品牌重新反思和定位。到大陆之前，我在香港见到一位家族企业的领导，他说，家族企业的好日子就快完了，因为国际大企业都在进入市场，竞争压力越来越大，必须要建立自己的品牌，而不是光靠家族的名誉去做业务。这是个大的发展趋势，在中国和印度都会出现。尤其是中国，正在从世界工厂向自有品牌的方向过渡，这是个长期的过程，需要建立自己的品牌。
比如阿根廷一家生产条形码读码器的企业，以前这家企业的品牌和产品品牌并不统一，公司总部位于阿根廷，人们很难把高科技企业跟阿根廷结合起来。我的建议是：第一，放弃公司品牌，保留产品品牌，并且延用到公司，也就是统一品牌形象;第二，设定一个产品的理念，就是全球激光条形码扫描仪的领头羊;第三，公司总部在阿根廷，我问他在美国有没有办事处，他说在迈阿密有一个，我建议他把公司总部搬到迈阿密;第四，他本人有个西班牙的名字，相当于英语里面的robert，我问他，你介不介意把你的名字改成英文?他说不介意。所有四点建议他都接受了，现在公司挺成功，在世界上占领了几个出口市场。总的来说，要勇于面对新的情况，并且随时加以调整，从而使自己的定位不断优化。这就是一个非常成功的重新定位的过程，他把该改的都改了。
实际上，制定定位战略最重要的一点，就是要跟公司的最高层进行沟通和交流，让他们明白为什么要做出改变，刚才阿根廷的企业就是很好的案例。大公司就没有这样好的条件了，跟你谈的都是些中层管理干部;创业型企业则不一样，他们的创始人或最高管理层都会参与进来。我有很多案子都是他们的最高层没有抓住要点，结果最后推行起来就容易出现问题。
特劳特：这个情况是挺艰难的，互联网给我们提供了新的传播工具，但是如何使用，我们还在不断地学习和研究，因为不知道如何把他们的价值体现出来。一个成功的营销就是一个成功的讲故事的能力，这两者实际上是一回事。要把故事讲好离不开三要素：第一，故事要有新意，跟你的竞争对手区别开来;第二，你要知道怎么把这个故事讲清楚，讲好;第三，必须要有资源，有钱去讲这个故事。
互联网不是一个讲品牌故事的好载体，人们不太习惯通过互联网渠道了解品牌故事。不过它的好处就是可以提高相关产品的曝光率，让更多的人能了解和接触到。相反，电视或报纸的广告可以更好地讲述品牌故事。最近我看到有个统计，在市场营销的投入方面，85%~90%还是集中在传统媒体方面。如何利用新媒体把品牌故事讲好，我们还处在研究之中。
就我个人而言，广播是讲述品牌故事很好的一个平台，我就喜欢用这样一个平台。一来它能很好地讲述故事;二来，成本可控，能够随时根据需要加以调整;第三，现在开车的人很多，可以一边开车一边听广播。不过还是要根据产品的特性来选择不同的媒介组合。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇三
组织中任何团队的生命周期都不如销售团队的生命周期看得清晰了然，企业无论是处于初创期、成长期还是成熟期，位于企业第一线的销售团队始终在马不停蹄地完成以业绩或者项目为单元的一个又一个业务周期。在每个业务周期尾声之时，只顾埋头走路的团队成员就要开始抬头看路了，只顾带头向前冲的销售经理此刻也要回过头看看自己的兵。对于不管是老练的销售经理还是新手销售经理，如何带领团队来个漂亮的软着陆，做好承上启下是此刻最重要的课题。
扶上一程：帮着骨干成员找“下家”
不管你怎样想，销售经理除了完成业绩目标外，最重要的任务莫过于带领出一个队伍，甚至是复制出一个队伍。虽然销售经理每个业务周期中最直接的目标是销售业绩，但是从企业层面来讲，销售经理培养出一只只销售团队是最重要的任务，因为只有众多出色的销售团队才能将企业的战略目标变为最后可见的现实。
其实，很多销售经理对历练出的骨干成员倍加珍惜，骨干成员的获得是一种运气，也是销售经理辅导培养的付出。而这些骨干成员基于自我价值的导向，个人能力的匹配与提升，往往有很强的成就导向，这种导向在现有的团队边界上已经不容易得到满足。因此，销售经理这个时候就要帮着他们找“下家”。
最为直接入选的“下家”就是新设销售及相关组织部门，这些部门可以是横向的也可以是纵向的。横向是指根据公司发展情况，需要增设并行的销售业务组织机构，由此原有销售团队中输出的团队骨干就成了新设并行机构最佳人选。纵向同样是依据公司的发展策略，在原有的销售业务组织机构基础上进行深度布局，如建立多层次的销售体系，销售体系各层次需要有相应的组织构成，而这些销售团队中输出的团队骨干也成了这些机构的不二人选。
这种以增设组织部门的方式用来吸纳并培养骨干人员是相对最快捷的方式，但是当企业发展到一定的阶段，不需要以增设更多的销售或相关业务部门作为企业的发展策略，这个时候的对这些骨干成员可以采用轮岗和挂职。
轮岗本质上是为骨干成员提供更多的学习与成长机会，虽然不如到新增设部门任职跟能带来更为直接的职位提升，但在责任履行方面同样会带给参与人员锻炼与成就感。当然，是否采取轮岗的方式也要根据轮岗职位的相关性以及轮岗结果的预期评估来采用。
挂职应该说是为骨干成员提供的一个备选方案，挂职在责任上的承担效果较轮岗低很多，因此其可挂职的可选岗位空间就比较大，对业务的相关性要求没有那么严格。挂职是个临时性的考虑，是作为后续组织调整的人才缓冲。在销售团队这些骨干成员的输出时综合企业整体情况来考虑。
帮着骨干成员找下家，是组织在运作过程中对源源不断人才的需求以及组织中员工职业生涯规划体系的落地。虽然一些销售经理会对骨干进行“惜售”，但企业终究是组织要求与个人追求的匹配，骨干之所以愿意“被惜售”，说明其个体价值与组织价值处于匹配平衡之中。因此，在销售经理进行骨干人员的组织输出时不可一概而论，所有的根本与原则都有服从企业的战略，符合个人的自我价值。
知人善任：帮着团队成员重定位
在对销售团队成员的认识过程中，整个销售业务周期就像一个考场，而销售经理就是考官，所有团队成员的表现尽收眼底。有表现出色的，就是表现不尽如意的。上述对表现出色的骨干成员考虑完成后，就是对其它成员的考虑。尽管我们提倡没有不合适的人，只有用不好的人，但销售经理在业务周期结束之时必须对原有团队表现不适合的人给出明确答案。
对于能力或者态度不足的销售成员，可以通过与成员进行下一步发展探讨，解释并发现能力或者态度不足的根结，找到团队组织可以解决的方案，进行有针对性提升的组合式调整，帮助这类成员调整到团队中最为合适的位置，提高其在团队中的价值，并在下一个周期内给以更多的关注与辅导。而对于能力或者态度都不足的销售成员，本着对个体及组织负责任的态度，销售经理对这类人员要给以明确的评估，帮助他们找到自身适合的岗位或组织。
虽然我们一直在讨论销售团队的成员，但我们不能忽视销售业务的运营与管理，有些时候也许是业务流程设置问题导致了团队成员的表现不佳，也可能是岗位职责划分不清带来了职责交叉，由此表现出的扯皮不负责任的态度等等。那么此刻对于销售经理来讲，在这样的时点与团队成员的对话，也是发现业务及团队管理问题的好时机，并进一步系统思考，全局规划，将团队成员放入最为适宜的位置，发挥他们的价值。
新貌新颜：重塑团队
虽然在业务执行过程中，销售经理应该像伯乐一样，发现人才，像导师一样，培养人才。现在则要像建筑师一样，构筑新的团队。
原有成员结构发生变化后，销售经理眼下的紧要任务就该重新“搭班子”，不管原有的骨干成员是以并行横向的方式，还是以深入纵向的方式构建在新的销售团队中。是去轮岗了还是挂职了。且对原有的其它团队成员有了进一步的了解和认识，此刻这个变化后的销售团队经理，最紧要的任务就是根据业务内容组建部门结构，设置相应的岗位，并进行人岗匹配。
重塑团队既是销售业务周期的结束也是新的周期的开始，销售经理将开始新一轮的业绩实现过程中，并在不远的将来再一次地在业务周期尾声时对组织输送人才、复制团队、团队调整。即便此刻的销售经理，是后续的销售总监，乃至总经理。此销售经理非彼销售经理，但销售经理的责任与使命不变：即搭团队、创业绩和养人才。
以上我们对企业的前提假设都是业务的不断增长与扩张，即便是企业处于衰退期，我们也认为企业已经开始在战略上进入新的业务，销售团队始终都是处于完成一个有一个业务周期之中。
销售团队在组织中的战斗性、紧迫性、活跃性，决定了其团队带头人对成员更多的关注，其团队管理在业务各个周期的重点有所不同。在经济发展中，市场化越来越强，竞争越来越激烈，企业一线永远都是企业的边界线，销售经理永远都是企业开拓、竞争防御的排头兵，构筑坚实无缝的`城墙是每一任销售经理的使命及职责所在，在每一次销售业务周期结束之时，不是抽砖挖缝，而是要更为小心地添砖制瓦，企业也就因每一位销售经理而更夯实。
随着越来越多的企业意识到，粗放式的野蛮生长已经成为历史，自己必须通过管理来赢得竞争优势的时候，一支优秀的管理者队伍就成为企业的核心竞争力来源。对企业而言，如何才能更有效地塑造一支优秀的管理者队伍？对...
成为管理者意味着什么？意味着除了管理好自己之外，你还要管理好别人。你要学会给他人设定目标，并且激励别人去努力工作。然而，只有你自己的内心足够强大有力，你才会真正为别人传递激励的能量和动力。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇四
1）广开源路，倾听员工心声。
2）精益求精，善待客户抱怨。
3）学无止境。活到老，学到老。
4）善用外脑，请教专家，学习秘诀。
5）聘用能人，用其长，学其长。
6）多走动，比如到其他公司观摩学习，参加论坛等活动，对比学习，收获颇丰。
7）多尝试，用最快的速度试错。
2、遵纪守法、诚信经营，是企业赢得市场的法宝，是企业持续发展的基石。无论在顺境还是逆境，我们都要坚守这一点，时刻保持清醒的头脑，禁得住诱-惑，宁愿走得慢一些，也不闯红灯。企业家精神里面很重要的一点就是冒险精神，但只有在规则之内才能充分发挥其效用，否则无异于把自己置身于巨大的风险之中。
1）选择。选择的方向是否正确。
2）努力。能否发挥自身潜能。
3）技巧。正确方法正确做事。
4）坚持。不达目的誓不罢休。
5）品格。正直、可信、担当等，这些都是巨大财富。
4、崇向成功和英雄的社会没有错，是人的本性使然，也是体制环境的熏陶所致。不同的人对于成功有不同的定义。“英雄”这个概念古今有别、中西有异。
1）在成功之前我们先要学会成长，社会要营造宽容失败的氛围，有利创新。
2）明白英雄也是“人”，不能神话任何一个人，从崇向英雄到做自己的英雄，方为进步。
5、己所不欲，勿施于人。己欲立而立人，己欲达而达人。做人做企业都应有这样的价值观念。倘若眼里只有利润两个字，或者把所有的好处都一一占尽，肯定是无法持续发展的的，因为没有人愿意继续跟你一起玩，人心丧失，这是最致命的。
6、人生下来是有棱角的，但是走着走着，一些人的棱角完全被磨去了，是很悲哀的事情。不要做也不要去羡慕那些没有棱角的人，因为不讲原则、不择手段，虽然他们可能暂时占上风、跑得快，但是到下坡的时候，后果是不难想象也是不堪想象的。守住自己的棱角，才能走出一条康庄大道！
7、不管在人生哪个阶段经历的挫折与困难，我们都应该视之为最好的礼物，这个礼物来得越早越好，越挫越勇，因为年轻，你有足够的时间和精力去应对。很多人的一生是一路磕磕碰碰过来的，我认为这个不是什么坏事，能让一个人变得更强。反是那些看起来一帆风顺的，一次突如其来的重大挫折，就挂了，实属可惜。
8、很多时候，世事难遂人愿，人们就称之为“命”。命运其实是可以改变的，当你改变你的思维模式和行为模式时。抱怨，只会让事情变得更糟糕。心存感恩，敢于接受命运挑战的人，好运才会接踵而至。
9、在关键时刻，能遇到贵人，确实能逢凶化吉、事半功倍。但是我们必须知道，自己才是自己最大的贵人！心存侥幸，毫无作为就期待贵人突然出现，这几乎是不可能的。奋斗在当下，对人感恩，对己克制，对事用心，对物珍惜，机会才会更大。今天你的一言一行和所作所为，决定了明天你将会遇到怎样的贵人。
10、认知和真-相常常是两回事，人们更愿意相信与自己认知相一致的信息，哪怕他已经意识到自己的认知存在很大的局限性甚至有悖于事实，也不愿意去探寻真-相。一个人的成熟，首先是他认知上的成熟，而且他也清楚，这是一个循序渐进的过程，并且随着时间的推移，以前正确的认知也会变成错误，所以要及时去修正。
管理能力是综合能力的体现与展露。综合能力的`覆盖范畴是比较宽泛与深度的。管理者的能力是对组织的一种胜任职位工作与适应工作任务的知识、技能、经验、态度、行为与思想的适合体。管理者的专长能力，就是对管理的认知、价值观表显，以及管理者运用管理知识、管理理念、管理经验体系、管理技能与管理技术的运用与展现。
专长又指专门的学问技术。管理者的专门学问技术就是制订、执行、检查与改进的学问技术。管理的职能是计划、组织、领导与控制。计划按时间期分可分为短期计划、中期计划、长期计划。组织是为了实现计划而利用各种现有资源与创造各种资源的过程。领导是把管理的理念、价值观系统、决策为实现组织目标而对员工们进行的激励活动。控制是对实现目标过程的各个环节，进行有效的监督与控制，防止出现偏差，对于不利于管理活动的行为与现象进行矫治与纠正。
管理者不知道如何管理自己领导的组织与企业，就会给组织与企业带来无法适应环境与无法获得利润的生存能力。这更是全球各国每年都有成千上万的企业倒闭的主要原因。在中国每年都有很多的商业公司成立，也有很多的组织诞生。这些新的企业，最后在市场留下来的不过20% 。还有80% 左右的被市场淘汰。为什么？最主要的原因，归根到底还是企业不懂管理，不会管理，乱管理，瞎管理造成的。我们国家每年为企业输送的管理人才的质量怎么样？专科、本科、硕士、博士这些人才的管理知怎么样？每个层次的学历，必修课与选修课不过二十多门课程，二十多本书。从专科到博士总共不会超过一百门课，不会超过一百本书。再加上知识的忘记率是每年20% 。如果不温习或者再不学习，不及时充电。那么每种学历与学位，5 年后博士也好，硕士也好，不过跟普通人差不了多少！中国社会的只认文凭，不认学识；只认证书，不认能力的现象存在，造成了一些官员、高管或者需要文凭的人进行文凭造假。或者出钱买文凭，或者不读书就可混个文凭的前仆后继。也可以这样说，中国真的很缺懂管理的人才。
管理者如何提升自己的专长能力呢？
通过进修mba 、emba 、dba 来提升专长能力。mba 是工商管理硕士。emba 是高级管理人员工商管理硕士。dba 是工商管理博士。企业的管理主要的还是工商管理的知识与技能在起作用。这些学位的设置的课程比较系统，着重专业，是管理者理想的学习重核。不过，要读这些工商管理时，要记住，认认真真学习，脚踏实地学习，这样才能领悟与学习到管理的精华。混文凭的话，最后的结果是把学费与时间都浪费了，得不偿失。混文凭的话，专长能力也无法学习到。
通过管理界名师指导与教诲来提升专长能力。管理界也是鱼龙混杂，良莠不齐。有些宣称自己是什么外国名校的高才生，拥有很多学位证书。这样的反而有可能是镀金型，知识不多，学识不多，给他包装，吹嘘，抹上很多金漆的机构是围着他转的。真正有才学的名师反而是谦虚地埋头苦干地学习，钻研。跟这种半隐身型的名师反而受益非浅，虚心请教能学到管理真谛。对提升自己的管理方面的专长能力是很有帮助的。如果能碰到这种真才实学的名师的话，让其作为你的顾问与参谋，或者是好友，这是管理者之福。
通过从生活中或者从书籍中领悟从而提升专长能力。道归本源，越浅显，越简单的反而是事物规律的本质与本性所在。著名物理学家牛顿通过一个苹果掉在地上发现了万有引力的规律。古希腊著名的阿基米德在洗澡的时侯发现的了浮力定理。管理真谛有时就藏在生活中。当然，能不能“悟”到什么真理，那是个人的智慧问题。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇五
引导语：实践是最好的学习方法。管理者想要做得更好，必须反复演练，包括尝试、学习、观察、互动、实验，才能进步。以下是百分网小编分享给大家的管理者如何进行自我提升，欢迎阅读!
有研究发现：大多数组织中，总是只有几个特别优秀的，还有一些比较能干的，大多数表现平平，少数水平不怎么样的，以及几个糟糕透顶的。虽然大多数经理人都心存善念、头脑敏捷、有所建树，但只有少数人功成名就，大多数人都半途而废，不能充分发挥才能。除了外在原因之外，最重要的是，这些人没有在自身上花功夫。
首先，经理人往往低估了持续成长和进步所需的时间和努力。成为一个卓越的管理者，必须经历一个漫长而艰苦的自我修炼的征程，其时间之久超出大多数人的想象。卓越经理人必须要学会自我开发，从自身的亲身体验中学习，而不只是参加一些培训。这些经理人要理解追求卓越的漫漫长路，这样才能不断精进，而不是过早地停止前进，放弃梦想。
究其本质，管理就是要对一群人的绩效负责。体现在行动上，则是要发挥管理者的影响力，让每个人都创造佳绩，实现组织目标。为了影响他人，不仅要改变对方的行为，还要能改变他们行为背后的驱动力。笔者的建议是：每个管理者都要做到“管好自己，管好公司人脉，管好团队”。这“三要务”囊括了管理者在进步路上所需掌握的关键能力。
作为管理者，首先是要管理好自己。你的为人，你的想法和感受，你用什么信念和价值观指引自己的行动，特别是你如何与人交往，都会影响到他人。要想获得正面影响，你就必须培育他人对你的信任。这种信任由两部分组成：一是对你能力的信赖(你知道要做什么以及如何去做)，二是对你品行的信赖(你的动机纯正，而且希望自己的下属业绩优异)。
管理者也要管好公司人脉。任何组织都逃不开“公司政治”，因为有分工就有差异，有依存就有合作，资源稀缺就会有竞争。管理者必须学会面对这个现实，而不是选择逃避。为此，管理者必须秉持诚心和善意，积极在组织中创造各种有益于成功的条件，建立广泛的.人际关系，并悉心加以维护，这样就能影响那些不归自己管理的人，以获得他们的支持。
最关键的，管理者要学会管理团队。由个人组成一群人与真正的团队是有差别的，因此管理团队也不仅仅是管理人。真正的团队各成员会相互协同，彼此负责，大家有共同的使命，也有为实现这一使命而制订的具体目标和计划。有成效的管理者应该将所有下属作为整体来管理，通过团队去影响他们的个人行为，但在也要针对个人特点给予他们想要的关注。
这三种能力不是互不相干的，而是紧密结合，相互依存。比如说，要建立运转顺畅的团队，就必须给予团队成员所需的个别关注，就必须培养良好的人际关系。要建立稳固的人脉，就必须提出一个有感召力的团队使命，并辅以清晰的目标和计划。要管理好团队，还必须让所有人都信任你，而这又离不开个人管理。管理者必须定期自省，时时评估自己的表现。
实践是最好的学习方法。管理者想要做得更好，必须反复演练，包括尝试、学习、观察、互动、实验，才能进步。比如说，管理者要每天思考当天要做的事情，并树立特定的学习和工作目标，然后开始行动。行动之后，要检视自己的做法和结果，这是学习最有效果的关键环节。
在加强“内功”修炼的同时，不妨多走出去看看，积极参加一些人力资源管理圈子内的沙龙活动、培训讲座，多与业内人士交流，积极听取他人善意的批评和有利的建议。只有“集他人之长补己之短”，才能让自己在工作实践中不断更新方法，创新思想，不断完善和提升自我。只有这样不断演练，时时评估自己的进展状况，才能成为一个卓越的管理者。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇六
第一，明确自身优势。通过对自己的分析，旨在深入了解自身，根据过去的经验选择、推断未来可能的工作方向与机会。
第二，发现自己的不足。
2、经验与经历中所欠缺的方面。由于自我经历的不同，环境的局限，每个人都无法避免一些经验上的欠缺，有欠缺并不可怕，对待缺陷的正确态度是，善于发现，并努力克服和提高。
第三，进行社会分析。社会在进步在变革，作为即将出入社会的大学生们，应该善于把握社会发展脉搏，使自己的职业选择紧跟时代脚步。
第四，明确选择方向。通过以上自我分析认识，我们要明确自己该选择什么职业方向，这是个人职业生涯规划的核心。
如何制定一个中期的职业生涯规划。
1、确定志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。俗话说：志不立，天下无可成之事。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。
2、自我评估。自我评估的目的，是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。
3、职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。
4、职业的选择。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业的人当中，有80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的女怕嫁错郎，男怕选错行。
随着大学本科教育的不断普及，社会上的本科生越来越多，更高一层次的学历自然成为众多本科生追逐的一个对象，对于毕业生而言，考取研究生可以为将来的职业发展争取更多的机会，但早就业也能减轻家庭和自身的压力，所以针对考研和就业之间的选择问题，还是应该根据个人的侧重来选择，也可以选择先就业后进行在职研究生的考取。一般来说如果成绩还可以则首选考研。因为读研属于学历教育，不仅可以多学知识和提升能力，而且可以解决入职和升职的门槛问题，选择其实就是取舍，因人而异。关键是确认自己的选择并为之努力，考不考研都是自己的一种选择而已，但最好能尽早确定以便准备。
什么是大学生职业生涯规划。
职业生涯规划是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯是贯穿一生职业历程的漫长过程。科学地将其划分为不同的阶段，分为短期规划、中期规划和长期规划。明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。
1、确定志向：为自己树立一个目标，并为之奋斗。
2、认识自己，了解自己：确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
3、对职业生涯环境的认识：对各种条件进行测定、分析、总结、研究，有利于实现职业理想。
4、职业的选择：自我对自身性格、兴趣、特长的解析，进一步靠近职业理想。
5、选定职业生涯方向，设定职业生涯目标。
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管理者如何自我定位（优质13篇）篇七
我国目前的就业形势，可以说是“唯学历是举”，如果没有一个拿得出手的学历，还没有走出校门就已经矮了一大截儿，我们不妨看看各大公司企业的招聘启事，哪个不是樊篱重重、关卡层层，在本科以上学历的条件下还要附带计算机、英语等级证书。在这个“学历时代”最尴尬的莫过于那些各类职校的毕业生，似乎面临着未就业先失业的危机，他们虽有一技之长，却无法逾越“学历鸿沟”。作为求职大军中的弱势群体，低学历者成为“学历时代”的牺牲品。然而与中国人才市场片面追求高学历相比，美国在人才聘用的条件上就表现的相对宽松。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉在研究美国《华尔街日报》上的部分招聘广告后发现：只有2%的用人单位要求硕士学历，4%要求学士学历，其余竟没有学历要求。在韩国则出现了与我国完全相反的情况：高学历者滞销，低学历者抢手，甚至一些高学历者竟然在应聘时隐瞒自己的真实学历。这些都说明了学历不是衡量一个人能力的唯一砝码，在一个就业机制完善、用人制度灵活的社会氛围内，高学历者和低学历者各司其职、各尽所能；而用人单位则应本着对人才负责的态度，不设置学历门槛，给每一个求职者一个公平竞争的机会，这样才不至于错漏虽不具备相关学历但却有一技之长的可用之材。因此，低学历的求职者不要过分悲观，应该相信自己的能力，发挥自己的优势，能否遇到伯乐还需要自己去创造机会。我们就来道一下职场冷暖，关注低学历者如何走出求职困境。
用人单位的“高学历”误区。
我们看到，许多用人单位在招聘要求中首先注明应聘者要有本科以上学历，甚至有些企业明码标价招聘博士做企业策划。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉却指出：“雇用一个不恰当的人从事工作”的现象在当前中国的用人市场上还相当普遍。曾院长曾为国内一家“需要博士”的企业做“工作分析”，结果发现这家企业的聘任岗位上没有一个真的需要博士。那么是什么原因使用人单位对高学历如此看重呢？就让我们先来解析一下用人单位一味追求高学历的心态以及目前存在的人才高消费误区。
误区一：学历等于能力认为学历和能力成正比，高学历者的实际能力也一定不会差，会为公司企业创造更大的效益，所以就形成了一味追求高学历的误区，而很多人也相继走进了这个误区。然而实际情况表明，学历不等于能力，文凭也不等于水平。用人单位最终目的是招到高素质的人才，因此，针对用人单位的这种求才若渴的心态，如果你的学历不高，但有很强的实际操作能力，又对准备应聘的职位很有信心的话，就要给自己一个机会去试试，相信只要“不断射门，终能进球”。
误区二：有选择余地，何乐而不为目前我国就业市场是供大于求、就业压力严峻的现状。面对巨大的竞争压力，毕业生们降低自己的身价也成为一种普遍现象。对于用人单位来说，选择的余地相对较大，即使是一些对学历要求不高的工作，也找高学历的毕业生来做，用同样的“价码”买到更高层次的人才，何乐而不为呢？一些用人单位解释说：这是在储备人才。
误区三：装饰效果一些中学、民营企业在招聘会上打出欢迎研究生、博士生的口号，力揽高层人才。尽管在一定程度上表现出对人才的重视，但也不免走进人才高消费的误区。他们认为高学历的员工比重高，可以体现出本企业的雄厚实力，甚至也可以弥补企业规模小、声誉低的不足。其实研究生的专业知识结构不一定能够适合实用性强的职位。
其实，目前一些企业已经开始转换观念，跳出一味追求高学历的误区，从全方位考察人才，即要求我们所说的“综合素质”。他们注重应聘者的人品，希望自己未来的员工踏实肯干；员工要有较好的自理能力、对周围环境的适应能力，可以独立完成工作；还要有一定的交际能力和亲和力，以便和团队配合完成各种工作。那些专业知识扎实、综合素质全面、善于与他人合作、富有进取创新意识的毕业生还是非常受企业青睐的。所以，低学历的毕业生千万不可灰心丧气，应该认识到自身的价值。
调整心态战胜自卑心理。
良好的就业心态是谋取好职位的第一步，如果你自认为在学历上处于劣势，而处处表现得唯唯诺诺，那么你不但失去了就业的机会，还失去了最重要的自信。所以要时刻记住，充分展示自己的优势，弥补自己的不足，机会面前勇敢争取。
应该树立一种通达乐观的人生观、得失观，用积极的态度准备每一次应聘。如果面试失败，塞翁失马，其实往往意味着一种新生活的开始。做好积极的心理调试，就可以以不变应万变，如果再加上一些求职技巧，那么你所青睐的职位就一定是你的囊中之物了。
用软件和硬件来弥补学历的不足。
现代人理念看重的是一个人的综合素质。因此，低学历者求职的第一个突破口就是提高自己的综合素质，把自己朝复合型人才的方向培养，这就要拥有硬件、软件的条件支持。
低文凭加“硬件”――会让大专生笑到最后。所谓“硬件”，就是指出众的技能、特长。就当前的社会现状来说，本科以下学历如果想要应聘到主管的理想职位，是有一定难度的。但如果你有“一招鲜”，也就是有了过硬的“硬件”，就比别人多了竞争优势，因为现代企业的企业策略是既看学历更重能力。一位师专英语系的学生，按一般人的想法，他只能在中学应聘到教师的职位，但他凭借自己极高的英语口语水平，以及曾获得过全国大学生英语演讲比赛三等奖的证书，在一次应聘外企中，以几近地道的“伦敦音”征服了老板，从而击败了众多硕士、学士，成为了某知名公司的总经理秘书。所以，如果你只有大专、中专、技校甚至高中文凭，不要气馁；用你的专利、你的获奖证书、你的“英语六级证书”……等硬件作为求职的敲门砖，这一定会是你求职成功的不二法宝。
低文凭加“软件”品德高尚也被看中。有这样一件在职场上传为佳话的事情，相信会对低学历的求职者有所启示：一个相貌平平、只有中专学历的女孩，为了挣钱给患重病的母亲看病，到一家德资公司应聘，德国经理看了她的简历后，冷漠地拒绝了她。女孩收回自己的资料，在用手扶椅背站起来的时候，被椅背上一个露出来的钉子扎破了手掌，她拿起德国经理桌子上的镇纸石，将钉子尖儿砸进去，然后转身离去。德国经理被这一细节所感动自己没被聘用，手掌又扎破了，她不但没有恼怒，反而为别人着想，这种品德真是难得！结果可想而知，她用自己高尚的品德征服了老板，为自己赢得了一份精彩。其实，文凭、能力并不决定一切，如果你没有文凭优势，没有特长硬件，那么就去挖掘你的“软件”优势吧！在应聘中，一个微笑、一声问候、一次助人之举、一回真诚的守信都可能会使你得到意想不到的惊喜。
求职技巧面面观。
在软硬件都具备的条件下，如果再掌握一些求职技巧就可以起到锦上添花的公用，会让你在求职路上赢得更多的精彩。
求职简历打通第一关。
一份好的简历可以起到形象代言人的作用，帮助你赢得宝贵的笔试与面试的机会。简历就是以最简单的方式把自己介绍给用人单位，所以简历一定要言简意赅，切忌过于花哨。既不要像一份自卑的乞讨书，也不能像一份骄傲的军令状。低学历者在设计自己的简历时，明智的做法就是对你的简历进行科学的取舍，适当突出重点，合理扬弃，慎重行文。而聪明的办法是在简历上只列出你曾经受到过的教育和学习的内容，以及取得的成绩和应用到工作当中的经验，而不说明你是否具备相关的学历和学位。这样既无不诚实之嫌，又可以避免在审查个人简历时，因为学历的硬标准被一票否决。通过初审以后，在面试中一旦被招聘人员认可，他们便会忽略你的学历而认同你的能力。如果你没有足够高的学历，但是却从事过通常意义上高学历者负责的工作，那么在准备简历的时候，就应该特别注意修饰一下简历中“教育程度”和“工作经验”这两个部分。如果工作经验非常丰富，在简历中甚至可以省略教育经历，这样做的优点在于可以回避有没有获得正式的学位证书的尴尬。另一种处理方法就是，只在简历中说明你参加过的教育与培训，而不说明有或者没有正式结业。举例来说，你可以说你曾在某校就读，或者参加过这样的那样的培训计划，而不要指明你并没有通过结业考试，这样，基本上可以避免在第一论筛选时就被淘汰，为自己赢得一个意料之外的面试的机会。如果你有实质性的工作经验，也可以不写教育背景，这样做就不会直接暴露学历上的欠缺。另外一个绕过学历尴尬的办法，就是可以写你接受的教育培训课程，而不和学历挂上关系，一次面试的机会的获得可能会从此改变你的职业生涯。
争取当面沟通赢得成功的关键。
按照一般规程，将简历寄到用人单位，再等待用人单位的消息是非常被动的，而且对低学历者相当不利。争取同招聘人员直接见面，口头“推销”自己，是赢得胜利的一个关键。只有令用人单位实实在在地感受到你的真才实学，这样才能避免用人单位的先入为主。要得到用人单位的好感，还要懂得在面试时展示自己。在求职中不要为展示实力而展示实力，而是应该首先力求了解用人单位；带着问题，在一种有实质意义的自然交流过程中，把自己的素质和实力自然的显现出来。在与用人单位打交道时，过于木讷或过于活跃是既不成熟也缺乏自信的表现，因而应该在平时注意积累实践经验。第一次面试的细节非常重要而又往往容易被忽略，所以就要从细微处注意自己的形象，不要不懂装懂，要给用人单位以虚心、好学、踏实的印象。还要视岗位而定，应聘不同的岗位，需要不同的特质。当你争取到和用人单位的直接面对面交流沟通的机会，你就可以充分强调自己的勤奋苦干，把自己的硬件软件展示出来。比如单身的男性还可表明自己愿意接受困难条件、愿意在周末或晚上值班，主动承担出差或驻外任务。聪明的雇主通过利弊权衡之后，很可能会对你的低学历“网开一面”。
避开大城市是要害。
虽然大城市的工厂、公司多，机会也多，但是大城市往往是高学历和经验丰富者云集，竞争激烈，好职位都被抢占，学历不高者很难求得一份理想的工作。给低学历者留下的，只是业务员、推销员的工作。而在中小城市就不同了，竞争不大，对应聘者的要求也相对较低，无形中提高了求职的成功率。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇八
一个企业的正常运营，少不了管理者与员工的完美合作，然而他们之间的关系又该如何处理呢?在企业的人力资源管理中，管理者和员工之间的关系并非只是上下级那么简单。管理者在员工之上，制定企业运营策略，管理和梳理企业内部运营，而员工是一线的执行者，两者之间需要紧密地分工，相互间唇亡齿寒紧紧相依。
管理者与员工之间的关系梳理和沟通，便是人力资源工作中，关于员工关系管理中的重要内容。卓越的员工关系管理，员工才能正确看待自身现在所处的位置，知道自己所做的看似繁杂而低端的工作是为进一步提升所打下的基础。而管理者也要明白员工的苦心，时刻站在员工角度考虑问题，并尊重属下。这一切都需要员工关系的从业者不时地进行沟通，解决员工与员工之间，员工和管理者之间，员工和企业之间的矛盾和冲突。
此外，关于管理者和员工之间的沟通和管理，华为集团的企业家任正非也打过一个比喻。管理者和员工之间应该建立起“狼狈为奸”的关系。话语虽然粗糙，却透露出了任正非个人对于组织员工关系的看法。员工就是狼，需要狼性，在自己的岗位拼搏。而狈作为狼群中的智囊，决策的制定者，也需要狼的帮助。狼与狈，两者缺一不可，互相唇齿相依。
良好的员工关系带动企业蓬勃发展，内部畅通的沟通和开明的文化氛围在另一个方面也能为企业赢得人才，降低离职率，变相地降低人力成本。而糟糕的员工关系，往往导致企业引不来人，留不住人，员工责任心甚至反过来还会利用种种劳动法规摆企业一道。
所以作为企业管理者，应该在关注企业业绩的同时，也时刻注意处理好员工关系，提升组织的执行力。实际上，管理的本职就是沟通。当矛盾冲突上升为争吵时，心平气和地沟通是解决当下争斗的最有效途径。如果企业管理者在冲突发生时无暇处理，事后也可以采用类似书面报告、邮件、内刊通知等沟通途径来修复与员工之间的关系。有时，道歉不会让管理者丢了面子，相反却能在化干戈为玉帛之后，进一步增强企业与员工之间的相互理解和信任。
此外，很多企业试图将自己的企业文化塑造为家文化，但不应该只停留在各种口号或是团队活动上。加强员工关系的管理，改善原有的沟通方式，甚至在员工需要援助的时候伸出援手，这些都比口号或团队活动来得管用。所以，定位好管理者与企业员工之间的关系有利于公司更好的发展。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇九
在提到美国留学本科申请的学校时，可能大部分人的第一反应还是综合类大学，文理学校并不是广为中国的学子和家长所熟知。在择校过程中把两者的特点搞清楚，无疑会扩大我们的选择，找到最适合自己的院校。
综合类大学具有研究性强，专业更细化，人数众多，学费便宜，知名度高等等优势，更适合详细专业确定，自控力强的学生。文理学院较之综合类大学而言，专于本科教育，管理严格，奖学金较多，更适合自控力差，或者申请本科奖学金的学生。
2、以gpa和标准化考试(ibtsat)为基础，结合大学权威排名，定位学校申请层次。
美国有4000多所高等院校，不同的院校录取学生的标准不尽相同，虽然每个学校都会有不同的侧重点，有些学校会比较看重排名、学校记录，而有些学校则是将申请人的课外活动,个人素质等放在首位.但是无论侧重于哪方面,standardtest都是首要任务。尤其是在申请美国名校时,虽然不同的学校要求不同，但是名校录取国际学生的标准还是有共性的。比如申请本科，托福成绩是硬性要求。一般来讲要是申请美国前三十(综排)的名大学，ibt成绩至少要在100分以上，当然目前很多美国大学，有的也认可雅思成绩，但要求的分数较高，像哈佛或者耶鲁这样的大学要求的雅思成绩至少在7.5分以上，这远比ibt100分的难度大，所以建议大家考ibt。在sat方面,因为sat在大陆没有考点,有的学校不要求大陆学生提供此项成绩.但是,申请前30的名校令当别论，尤其是名校奖学金。时间上最好在高三11月之前完成所有的考试。当然根据自己的情况越早准备越好，可以增加提高成绩的机会。此外，高中三年的gpa成绩也很重要，对于美国留学申请本科的学生来说,gpa的重要性更是不言而喻的.名校(综排30之前)一般要在85分或者90分(百分制)以上。相对来说，有名气的学校gpa含金量更高。所以申请者在准备语言考试同时,争取更好的成绩非常重要。
就美国的综排而言，一般耶鲁哈佛这类顶级名校是最难申请的，是美国大学金字塔的顶端，适合少数的特别优异的学生;前30名是一个层次(其中常青藤的要求更高些)，适合非常优异的学生;30-50是一个层次，适合优秀的学生;50-130是一个层次，适合中等偏上的好学生;130-250属于美国三级、四级大学，一个级别的学校之间没有先后之分，主要是找到适合自己的，这一类学校适合中等的优良生和普通的中等生。但是大家注意，所谓的层次和适合人群，也只是一个大方向的划分，不是绝对的东西。我们更多的还是要具体问题具体分析。
并不是所有的大学都必须提供sat和托福成绩。如果申请者准备时间较晚，(例如高考之后才有出去读书的打算，)又不想耽误太多时间，可以考虑名校双录取(50-200名之间的院校)。
3、自己的财力情况要与学校费用相匹配。
由于国际学生很难拿到奖学金，在申请选校的时候费用问题也是一个必须考虑到的因素。一般来说美国大学费用的一个普遍的规律是”排名越靠前的大学越贵，私立大学比公立大学贵“。例如，斯坦佛和耶鲁等大学的一年总费用都在4万美元以上，这样的学校相信即使能拿到录取如果完全靠自己的资金的话，四年的费用对大部分家庭都是一个非常沉重的负担。相反，有不少排名相对靠后一些的名校(大多为公立学校)却都有着很高的性价比，例如：universityofohio(俄亥俄大学)、universityofvirginia(佛吉尼亚大学)、universityofgeorgia(佐治亚大学)、universityatbuffalo(纽约州立布法罗大学)等。
另外，内陆和小城镇费用相对便宜，文理学院奖学金比例较高，这些因素可以考虑到节省费用的学校选择因素中。
4、结合地理因素选择适合自己的学校。
选择大城市还是小城镇?东部还是西部?在地理位置上的选择一般是与气候、消费、环境等挂钩，但是在做出选择的时候还需要注意几点：一般来说大城市有更多的打工和社交机会;美国消费水平最高的地区集中在东部的纽约以及西部的加州一带，中部相对消费水平更低一些;地区的选择应该在一定程度上同专业想结合，例如，读商科选择大城市会有更多的实践机会、读机械工程选择底特律等工业城市有更多的机会。
5、学校选择需要考虑的其他因素。
像学校的国际学生比例、性别比例、学校提供的课外活动及竞技项目、学校的宗教背景等，在一般情况下都可以不作考虑，不过在有特殊要求的时候都可以进行参考。这里重点提一下学校录取率，同一层次的院校，录取率的高低会造成不同的申请结果。拿08年法律专业的纽约大学(综排5)和芝加哥大学(综排7)而言，申请纽约大学的录取率会高一些，因为纽约大学该专业招一百多人，而芝加哥大学只招收不到50人。另外在目前经济危机的大环境下，提供带薪实习的学校可以更多的关注一下。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇十
起薪点：$19，970美元。
就业人数：45，130。
至少拥有学士学位的比例：87%。
至的就业前景：-8%。
大多数的出版社雇用记者和通讯员，要求具有新闻学的学士学位。许多大规模的报纸聘请某些特定领域的写作人员，如经济或艺术专业的作家。
记者或通讯员的工资中位数是每年34，530美元，10%的初级记者年收入低于20，000美元，由于印刷出版物不断减少，预计20至20，该领域的工作机会下降8%.
第二位调查研究人员。
收入中位数：$36，050美元。
起薪点：$18，660美元。
就业人数：17，850。
至少拥有学士学位的比例：100%。
年至年的就业前景：+30%。
市场调查研究人员的主要工作是收集信息，为广告，市场营销或咨询机构进行调查工作。
52%研究人员至少具有硕士学位，11%具有博士学位。尽管要求学历高，研究人员的工资中位数是36，050美元。10%的调查研究人员，年收入低于18，660美元。
从2008年至2018年，职业是全美增长速度最快，预计将增加30%.
第三位医疗和临床实验室技术员。
收入中位数：$36，280美元。
起薪点：$24，210美元。
就业人数：156，480。
至少拥有学士学位的比例：71%。
2008年至2018年的就业前景：+12%。
实验室技术人员负责检测，诊断和治疗疾病，由于需要使用电脑的实验室，技术人员必须精通数字分析。
大多数技术人员需要具有医疗领域至少学士学位，11%的技术人员拥有硕士学位。实验室技术人员平均收入是36，280美元，初级人员每年收入少于25，000美元。
第四位博物馆技术员。
收入中位数：$37，310美元。
起薪点：$24，440美元。
就业人数：10，390。
至少拥有学士学位的比例：80%。
2008年至2018年的就业前景：26%。
博物馆文物修复的工作，必须采用先进的技术来保存艺术品和文物的质量。在这个领域上，需要使用不同的实验室技术，如x光线，以确定最佳的方式来保存。
有些技术人员只具有一个学士学位，但是，大部分博物馆的技术人员持有至少一个硕士学位，博物馆文物修复的职位平均年收入是37，310美元，初级工作人员年收入少于25，000美元。
第五位精神健康和药物滥用科的社会工作者。
收入中位数：$38，600美元。
起薪点：$25，210美元。
就业人数：119，960。
至少拥有学士学位的比例：98%。
2008年至2018年的就业前景：+20%。
在精神科领域方面，有几个高薪厚职的职位。例如，精神科医生的平均收入每年大约为165，000美元。
另一方面，精神健康和毒物滥用科的社工，经常与病人接触，帮助他们处理抑郁的情绪。由于经常处于紧张的工作环境下，四分之一的专业人员具有硕士或博士学位，然而，这个职业的工资中位数为38，600美元。10%的员工年薪少于25，210美元。
第六位生物技术员。
收入中位数：$39，020美元。
起薪点：$24，930美元。
就业人数：72，940。
至少拥有学士学位的比例：83%。
2008年至2018年的就业前景：+18%。
生物技术员，主要与生物学家研究生物体。例如，许多技术员帮助科学家进行医学研究，找到治愈癌症或爱滋病的抗体。
尽管工作重要，该领域的技术人员工资中位数是一年39，020美元。这一领域工作的技术员大约83%持有学士学位。预计直至2018年，生物技术员的人数将增长18%.
第七位娱乐治疗师。
收入中位数：$39，410美元。
起薪点：$24，640美元。
就业人数：20，830。
至少拥有学士学位的比例：71%。
2008年至2018年的就业前景：+15%。
娱乐治疗师主要帮助病人或残疾的人减低抑郁的情绪，保持其生理，心理和情感的健康。大多数的娱乐治疗师至少拥有学士学位，15%专业人士持有硕士学位。
预计2008年至2018年之间，随著老年人口的增长，职位空缺将会增加15%.娱乐治疗师的工资中位数是39，410美元一年，10%的初级治疗师年薪少于25，000美元。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇十一
提醒家长和考生，在短短的几天时间内决定高考志愿方案，时间非常仓促，退档的案例每年都是屡见不鲜的，只有提前准备，才能提高录取概率。
从国家未来发展计划和战略的角度上，了解国家的需求及经济发展规律所延伸出的人才需求。再根据自身性格特点及未来想从事的行业，匹配未来社会人才需求，选择大学专业。
考生和家长需正确看待冷门专业和热门专业，所谓的热门专业不会一直持续保持热度，换个角度，某个专业持续保有热度，那么大部分考生都会选择，试问在大学毕业后，找工作是不是就非常严峻。同理，冷门专业现在冷，毕业后是不是还冷?所以专业的选择，需要有发展的眼光看待，需要有远见。建议专业选择可以遵循“冷热搭配”原则。
高考志愿填报时，很多家长掺杂自己的意愿，将自己的意志强加给考生。家长需要尊重考生的意向，当然作为家长也需要了解孩子的`特长、未来的人才需求，给考生提供建设性的建议，但是不能强加自己的意愿。
招生报考政策每年都会有些变化，作为家长需提前了解，例如加分政策、降分政策等相关政策。通常为了鼓励考生报考外地大学，部分院校会采取降分录取政策。家长需做好充分的知识储备。
平行志愿填报时每批次的学校之间需拉开梯度，每个学校的专业也最好拉开梯度。可以按冲一冲、稳一稳、稳一稳、保一保、垫一垫，或冲一冲、稳一稳、保一保、保一保、垫一垫等原则，根据自己的情况合理掌握安排。
地域不同的大学，录取分数线也不一样，保持整个志愿体系有梯度，录取时风险会大大降低。
“服从调剂”，如果对专业要求不是很明确，建议建议写上“服从”，防考分达到学校提档线，但是够不着专业的录取线，因为没有选择服从被退档，导致的掉档或者落榜，如果这样的话，只能进入征集志愿或者下一批次志愿填报。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇十二
盲目参加培训，只会造成精力的浪费和职业的迷茫，不知道到底干什么工作好。比如叶子之前学的会计专业，如果她根本无意于从事这个行业，那她的那些学习完全只是在浪费时间而已。所以她下面的选择就更应该谨慎。
第三，缺少职业定位，这是叶子最大的一个问题，正是这个原因造成了她现在的困惑。只有先明白了自己的职业定位，才会明白自己该做什么。叶子根本没考虑清楚自己以后到底从事什么行业，当然也就不知道自己该参加什么样的培训了。
可以说，叶子的问题是典型的“职业方向迷失”，因为不清楚职业方向，所以也就不清楚该做什么，该学什么了。
杭州“独之秀职业顾问”建议：
针对叶子的情况，“独之秀职业顾问”认为，叶子现在需要考虑的不是去不去参加培训，而是先做个职业定位，想清楚自己到底要从事什么工作。
如果她想在未来拥有一个美好的前程，就应该做好以下四个步骤：
第一步，明确职业定位，想好以后从事什么工作;第二步，整合自己的职业能力，选择需要哪些进一步的培训;第三步，根据职业定位做好以后的职业发展规划;第四步，提升学历，为以后职务的提升打好基础。
其中，第一步是个开始，也是个关键，职业定位的科学与否，会直接影响到下面的三个步骤，更关系着未来事业的成功与否。一个科学的职业定位，应该是根据求职业者的个性，爱好，职业倾向，职业能力等多方面因素得出的。“独之秀”建议叶子先彻底了解自己的职业气质和职业倾向，再做定位。
另外，提升学历也是叶子必须做的一件事情。建议叶子做好职业定位以后，根据职业定位选择一个专业进行学习。如果条件允许，可以重新回到学校学习，因为各种培训班的学历含金量毕竟太低。
总之，职业定位是职业规划的第一步，也是职场生涯的第一步，这一步决定了未来职业发展的方向，可以说是我们职场生涯的指南针，有了明确的职业定位，我们才不会迷失职业方向。
管理者如何自我定位（优质13篇）篇十三
中国人是讲人情的，把办公室带出点人情味。这样，你的员工一般是不愿意离开公司的，当然最能收买他们的还是工资。
混了几个年头，终于带上了经理的帽子，对于管理这门高深的学问谈不上有认识，只是自己在和员工相处时有些自己的小想法。这是我出来工作后唯一值得安慰的地方了。呵呵，仁者见仁，智者见智，仅供参考。
一、对新员工要多一份关爱。
新员工刚入公司时可谓举目无亲，周围的老员工都形成了一个圈子，在很多时候让新员工无所适从。我一般会上班前跟新员工打下招呼，如果来的新员工人数不止一个，就要防止他们跟老员工形成二个圈子，努力使他们融合在一起。这时吃饭是最能促进感情的。工作时不宜谈的事，吃饭时可以尽情的谈，每到中午，我都会叫上老员工和新员工一起下去，大家互相认识，消除陌生感。第二就是利用晨会，请新员工多发言，让他多得到同事的鼓励。平常工作时有机会就去嘘寒问暖一下，问问住所和来回交通的情况。私下叫老员工多带带新人，这样，新员工很快就有了主人公的感觉，工作也会很快的上手，工作也很卖力了。
二、与员工坐谈理想。
我碰到一个小伙子，他人挺聪明，可惜挺散漫的。大概是大学的生活成就的吧。每天去公司都是人到心未到，工作也不负责任，下班一溜烟就跑了。感觉他就像来混日子的一样。开始时还真让我头疼，后来我找他来坐下来谈谈，问他的理想是什么，他愣了一下，不好意思的笑笑：小时候还有理想，现在嘛，早就不知道在哪了。我于是问他喜欢什么牌子的车，这一说他来劲了，法拉利宝马的说得头头是道，后来我就问他什么时候也想弄一辆来玩玩，他说：我就算了吧，那是有钱人玩的。我对他说，我好几年前也像你那么大时，在一个做坊里当小工时，也在想有辆车，可是跟你不一样的是我认为我肯定会有，于是我为它而努力，所以我现在得到了。而你，却不一样，你要是真认为你不行，那就一辈子都不会有，而我，过了这么几年，我拥有了，而过几年的你，如果还像现在这样混，也许就还是今天这个样子了。
三、大家一起来做游戏。
我也许是个大男孩吧，我喜欢做游戏，到处上网找、到书上查。我一般一个星期做一次游戏，一般都是些能够有助于团结协作的游戏，或者能够激发创意的游戏，一次我给他们每个人一张报纸，然后每三人分成一组，让他们每组用这个道具上演一则故事。这个游戏的结果让我大吃一惊，我太惊讶于他们的创意了，有的做成野人样，表演丛林里的故事，有人做成白雪公主和二个小矮人的故事，还有很多很多，最后我们一起评选出最佳组合，并拍照留念，直到现在大家还在津津乐道这件事情。做游戏可以让员工们在轻松的环境里体会工作中团结合作和创意的重要性，让他们得到更多的肯定和鼓励。
四、打员工生日的主意。
做人要胆大心细，心细呢，就要细得跟头发丝一样。一些重大节日的意思就不说了，对于个人有意义的日子就绝对不能放过。主要是员工的生日，我一般都会花点心思在员工的生日上，努力让他们更能记住在公司给他们不一样的感觉，一种超脱工作之外的一些感情。我一般会在员工生日的时候为他定做一个精美的水晶艺术像，上面写着公司对他的祝福，再定做个生日蛋糕，在下班前十五分钟庆祝。这让许多员工很感动，特别是那个水晶像，我到很多员工家时都看到他都还好好的放桌子上。
五、野游和拓展很有必要。
工作就是上班和下班，一成不变的，不要说下面的员工，连我都有时会觉得枯燥无味，想去钓钓鱼，打打高尔夫。这时再这样过下去，即使员工能呆在办公室里，也不能保证他的心在办公室里，这时倒不如放放他们，带他们出去，到附近的风景点一起玩玩。不要忘记带上一些旗帜和统一一下衣服，还可以有广告作用。一般我一年会出去四到五次，会去一次远的，比如桂林或者丽江等。让他们一玩就玩个尽兴。
六、多让员工参与互动。
员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。通过员工的参与和互动，企业也就会拥有更多数量和种类的信息来源，就能更真实地了解员工的需求，所做出的决策和措施就越切合实际。
现在我的员工一般不会愿意离开公司，当然最能收买他们的还是工资，不过在很多时候，他们在考虑离开也会考虑公司的其他一些事情，也许这也是他们愿意为公司努力奋斗的一个原因。中国人是讲人情的，把办公室带出点人情味，也许是我这些年工作的一个小结吧。大家如果有什么更好的，不妨也说说，让我们大家学习学习。