编写工作计划书可以帮助我们更好地激励和鼓舞自己，达到工作目标。下面是一些经过精心策划和实践的工作计划书样本，供大家参考和学习使用。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇一
引导语：有人说，一个好的学校必然有一个好校长，一个好的校长必然会打造一个好的学校，我深有同感。下面是小编为你带来的怎么提升校长领导力，希望对你有所帮助。
在我从教三十多年的教学生涯中，曾经历过一个校长在一年时间之内把一个管理松散且内部矛盾突出的学校打造成当地社会公认的名校，也曾经历过一个平庸的校长经营一所名校时间不长内部管理就出现了滑坡现象，这充分说明校长是一校之“魂”。究其原因是校长领导力的问题。怎样提升校长的领导力呢?下面我从几个方面谈一谈校长领导力的提升：
教师进行人文关怀，大度宽宏，有容人之量;就必须为教师搭建展示才华的舞台，引导教师走向成功之路。这样就能够用自己的人格魅力赢得民心，达到“其身正，不令而行”。
学校的发展最重要的就是调动一切直接的间接的积极因素，参与到学校的发展中来，作为校长一定要最大限度的激发广大教职员工的潜能，发挥广大教师的主观能动性，艺术地钝化教师中的矛盾，使教师之间的关系更加和谐，心往一处想，力往一处使，为教师搭建一个又一个发展的平台，让教师通过活动得到锻炼，享受成功的`乐趣。学校不是与世隔绝的桃源，校长更要协调好与外界的联系，走出校门，融入社会，走向媒体，从多方位、多层面赢得社会支持。在交往中，拓宽办学思路，巩固办学特色，宣传学校形象。从而树立威信，提升校长领导力。
校长应该有敏锐的目光，高瞻远瞩，及时了解国内外教育前沿信息。能够从学校特定的时代背景和特定的环境出发，谋划学校未来发展的方向和总体规划，从而形成独特的育人目标和育人理念，要树立先进的教育理念，运用科学的管理模式，用战略的目标激励人气，鼓舞人心，促使全校所有人员执着追求他们的共同愿景，让整个学校发展成为一盘棋，老师的想法和校长的思路相吻合，只有这样才能实现学校的可持续发展。这样，校长就具有了领导者的权威。
教科研工作是学校教育工作的重要组成部分，是促进学校发展，提升学校办学层次的生命之基，力量之源。作为校长要走在教科研的最前端，开发有特色的校本课程，全盘构思学校的课程方案，实施新的教育教学方式方法，推行新的课程评价，在教学活动中有效地把自己的办学思想、办学理念传递到教师的思想中，落实到具体工作中，实现教学研究与教学实践的有机结合，提高课堂教学实效性，最终实现促进教师专业成长，促进学生全面发展的目的。在校内形成 “校长以重研为先，教师以从研为乐，质量以强研为基”的良好教科研生态。这样用科研的力量凝聚人心，征服心灵。
创新是校长的办学之魂：创新能力是卓有成效的校长的必备素质，是校长能力结构的最高层次。为培养具有创新精神和实践能力的新生一代，校长们必须摒弃功利化、形式化的意识和行为，以非凡的眼力、高涨的热情确立以人为本、可持速发展的理念，开拓出有利于学生终生发展，有利于教师专业成长，有利于学校创出特色和品牌的运行机制。只有这样，我们的角色才能定位准确，我们的实践才能不断创新，我们才能培养出更多的创新型人才。用创新达到提升校长领导力的最终目的。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇二
企业战略不会平白无故地成功，在赢得重大机遇和切实实现目标之间，领导力的好坏会对企业战略的成败产生巨大的影响。
企业的发展好坏最关键的一点在于企业家的领导力。领导力有两大要素：一是决策，就是我们到哪儿去干什么项目或者说在矛盾、冲突中做出选择。另一个则是影响力，影响力的重点对象是人。
决策重在选择，即在矛盾中、冲突中做出选择。如果有人问我，哪一类人的领导力最强，我肯定会回答是企业家，全世界都这样。那企业家又该如何选择呢？孟子说：鱼我想要，熊掌我也想吃，二者不可得兼，能得兼你就兼，不能则舍鱼而取熊掌。也就是说，你要学会根据重要性或者偏好来排序取舍。
而企业家精神就是果断的取舍，天下永远没有最优决策，只有相对优的决策。我认为，企业在做出选择时，要把握重点，有取有舍，这样才能持续发展。
值得一提的是，决策的“策”跟“决”是不同的，一定要把策与决分开，然后再来决策。“策”是指出主意，它本身就是一个言，献言献策，谰言谰策，这个言这个策可以是企业家本人，也可以是别人，比如你的家人、职员甚至是朋友，出主意不是老板的专利，更多的主意是别人给你出的。“决”是指选主意，这才是企业家应该关注的重点。出主意的过程要慢慢地进行，你慢一点就有人给你补充，给你完善，跟你争论辩论，慢还能获得更多的信息、机会、资源、时间、精力。
所以，策要慢，而决则要快，一旦确定了想法，就要马上付之于行动，这样才能抢占先机。当然，我们的决策首先要符合法治，符合法律，继而再综合考虑技术、人员、资金、时机等问题。同时，企业家要做到多策少决，这是原则。
普通的经理人一个星期做八个决策，你呢？三个星期才做一个决策，决策少，你才能集中精力做出高质量的判断，如果老板一天到晚做决策、讲话，则很容易导致越讲越不值钱。所以，我们一定要少做决断，真正到了决断的时候，也要减少参与人数，以便减少扯皮，提高效率。
当然，企业家要提升领导力还重在提升影响力。一些企业家的决策力可能是80分，甚至85分，但他的影响力却只有10多分，这样的企业家也是不合格的。
做决策第一需要常识，不是书本的知识。比如说你的产品质量好，那么大家自然就信任你，我认为，产品的质量真正上去，成本高了依然还会有人买，或者说会有更多人来买，所以这个常识，包括你的良心、信用度等。第二个是通识，有些商人的胆识是一流的，但在通识方面相对比较弱。
在企业家的知识结构中，还有一项很重要，就是“器识”，也就是容人之度。在你的手下，有搞技术、有搞营销的、也有财务专家，老板可能喜欢冒险，但你的员工可能小心翼翼、性格内向，或者说，你的手下有男有女，可能在计算上，女的不一定比男的强，可是对人、对企业、对做事的深刻性把握，女性可能会高于男性。面对这些差异化的性格、人才，企业家不能要求大家的思维都跟自己一样，而应该打开眼界、打开心胸，去容忍差异，那么，我觉得你离成功也不远了。
领导力的“领”字有四层含义：第一是领队伍，要有人跟着你干，追随你；第二是把控好方向，你要明确给下级指出是去哪里？也就是企业发展的方向；第三是企业家要够“刚”，也就是一定要有权威性，你一旦作出决定，下级就要跟上；第四是最重要的，这个“领”一定要明，明明白白你的心、你的目标、你的意图、你的战略，反之，你说的不明白，下级就不知道往哪儿去。
“导”字同样有四层含义：第一层含义是引导。现在的员工，不是领导叫他干啥他就干啥，现在民智大开，硬管反而行不通，所以我觉得要以引导的方式朝远景目标前进；第二层含义是辅导，辅导下级是老板的重要职责，只有辅导好了员工，才能做好企业整体团队建设，带来实实在在的业务；第三层含义是监督，领导事后一定要对下级进行督导，没有督导就没有绩效，不监督会让下级产生偷懒行为，不利于员工责任感的培养；第四层含义就是人才的培养，所以，领导力的关键就在于，先在前面引导，事后督导，旁边就近要辅导，还有一个重要的事那就是培养好人才。
这四领四导，加在一起就叫领导力。
有个问题也许能帮助企业家找到这个答案——为什么唐僧能当领导呢？
唐僧之所以能当领导，第一，我认为是勇。一个磨难又一个磨难，经过九九八十一难，唐僧依然百折不回，他的方向是坚定不移的，所以他首先是勇者，没有勇就不能当领导不能当老板，不可能创业成功。
第二是仁，当老板的唐僧最团结，不管是沙和尚、猪八戒、白龙马，还是孙悟空，他都是一视同仁，本着大家一起发展的心态往前走。所以，懂得团结的人最有可能成为老板。
这群人中，谁最紧张呢？大家知道最紧张的就是业务骨干孙悟空，你一指挥，他就马上冲锋陷阵去了。谁最活泼呢？毫无疑问就是猪八戒，他性格开朗活泼，跟男生关系好，跟女生关系更好，但是一看档案，两次调戏嫦娥，严重性骚扰。
当然，我们先看优点，注意他，再看缺点约束他，这才是老板。老板只有先看到员工优点，再看缺点或者说多看优点，少看缺点，才能够扬长避短。领导力的强大就在于把每一个人的优点、能力发挥出来。
第三则是智，智就是你的知识能力，你这个领导者首先要知道该做什么不该做什么，不能犹豫不决。打个比方，这里有半杯水，一些政府公务员看到的是缺口，这个资金不够，项目不行，可是一些企业家看到的水是机会，看到的是资源。积极、向上、自信，这就是企业家精神。
在困难和磨难面前，你的能力、智力水平才能明显的提高。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇三
移动互联网时代体现了移动化、社交化和碎片化的特点。对于公司而言，传统的垂直管理过程显得冗杂，扁平化、网络化的组织形式逐渐成为这个时代的主流。下面是小编为你带来的行动学习提升领导力，希望对你有所帮助。
这样的组织形式要求工作团队和员工的工作方式也要随之发生变化。具体的变化表现在以下几个方面：
思维方式——海盗式思维方式 快速创新是移动互联网时代的一个重要特征。软件时代，100%可靠后再发布上线的创新速度，已经不再适合移动互联网时代。移动互联网时代要的是“唯快不破”的迭代开发：永远的贝塔版(beta外部测试版)，一周一个小版本，两周一个大版本。
因此，海盗式的思维方式最适合移动互联网的创新特点。海盗具有冒险精神，为了达到目标不择手段，勇于尝试，并且在整个过程中简单快速完成任务。
海盗式思维是移动互联网时代的企业团队成员急需借鉴的思维方式。
首先，团队成员应具有冒险精神，不畏惧失败，不断尝试。等到百分之百可行之后再做就已经失去了最佳时机;其次，团队成员应该进行快速尝试，互联网时代技术更迭迅速，速度是重要的衡量指标;最后，任何可以使用的取得成功的手段都应该积极尝试。
组织形式——小而美的创新团队 在传统行业和企业中流行的是垂直式的管理架构，存在着明显的等级制度，企业领导扮演的是指令者的角色，指令自上而下，代表着少数人的意志。
而在多变的移动互联网时代，少数人的思想往往创新程度不够，对于那些紧随时代脚步的创新型业务部门而言，垂直化管理明显行不通，建立小而美的创新团队势在必行。
在与互联网有紧密联系的产业与企业中，为创新业务设立独立部门，并构建部门自身的流程、结构与文化是建立小而美创新团队的途径。在这个团队中，团队成员之间互动交流密切，每个人的意见都有机会表达，每个人都会得到被倾听的机会。人员分配“多头化”，沟通平等，产品推出速度快，创新周期极短，是小而美的创新团 队的特点。
交流方式——探索、参与 移动互联网时代推崇创新而多变，工作不像从前那样流程化和固定化，团队成员之间的交流也需要搭建一个对话平台。在这个平台之上，团队成员的交流方式是探索型和参与型的，每个团队成员都积极搜索外部想法，尝试探索新点子，经过成员间的沟通与交流，把新想法付诸于实践，融入团队的行为之中。在此过程中，每一个团队成员都必须参与其中，贡献想法，并形成密集互动。这种探索与参与型的交流方式有助于团队在互联网背景下集群体之智慧做出更多创新型成果。
团队领导——教练式领导 传统威权式或家长式领导风格将不再适合移动互联网时代，教练式领导风格会更受欢迎。教练式领导风格的最大特点就是领导对下属只做必要的辅导而不下达指令。在教练式领导下，团队氛围更加融洽。教练式领导不仅关注团队的工作绩效，更为关注的是下属的自我成长，教练式领导使得团队成员都逐步具备自我学习和自我工作的能力，形成团队成员之间的共振，同时也能创造出更好的工作绩效。
移动互联网时代工作团队和员工的工作方式，对中高层管理者的领导力提出新的要求。除要求管理者具备相关专业知识外，还对管理者的系统思维、责任担当、学习创新，以及在成就团队中的激励培养、凝聚士气等领导力方面也提出了更高要求。
在我们所探索过的诸多领导力培养方法中，行动学习因为其自身的特点，对于发展和提升上述互联网时代的中层管理者领导力具有得天独厚的优势和效果。
行动学习是一种个人、团队和组织进行学习的方法。人们通过小组的形式，解决重要的个人、团队、组织或社会挑战和难题，并且从这种积极改变现状的过程中学习。行动学习相信同伴的力量、重视提问的价值、不盲从权威、鼓励质疑和反思。
从行动学习的两个基本公式(生态公式和学习公式)，我们能够理解行动学习为什么能够在移动互联网时代越发受到企业界的热棒和追随。
行动学习的生态公式：lc。学习(learning)的速度要大于变化(change) 的速度，否则企业和个人就会被淘汰。可以看出行动学习本质就是为应对变化，学习必须要快于变化。
行动学习的学习公式：l=p+q。学习的效果不仅取决于过往的知识和累积经验(programmedknowledge)，还取决于通过洞察力的提问(questioning)来达到个人能力的提升。即通过提问，达成个人隐性及显性的反思，推动思维和行为的改变。
对于中层管理者的领导力提升而言，行动学习是指通过参训者参与一些实际的工作项目或解决企业中的一些实际问题，来发展和提升他们的领导能力。
现实难题。要解决的必须是工作现实中重要而紧迫的问题，而不是虚构的问题。这也是行动学习与一般培训项目的区别。行动学习天然地与业务实际内容有着紧密的联系，所有的行动学习都是围绕现实业务中遇到的困难展开的，具有强烈的务实色彩。
多样化小组。小组规模通常为4～8人，小组成员一般来自于不同部门、不同专业，从而尽量保证成员背景的多元化。这体现了行动学习的民主、开放、包容特质，有助于讨论过程中形成多样化的观点。
催化师。催化师是行动学习中独具特色而又非常重要的'角色。行动学习非常重视过程的设计和思维的引导，以使会议研讨更为有效。催化师主要承担的正是过程设计和激发反思的职责。
质疑、反思与学习。行动学习的目的不仅是解决问题，更要引发个人、团队和整个组织的学习与成长。在行动学习中，借助技术工具的作用，使得来自不同部门、专业的人员可以公开、坦诚地交流，激发不同角度的思考。通过倾听他人的意见和催化师的引导，就可能引发个人对其观点以及背后的心智模式的质疑和反思，学习就产生了。
采取行动。行动学习强调，要将方案付诸行动，而不能停留在空谈中。离开了行动，学习也无从谈起，行动学习就成了模拟训练、思维体操，而无法得知其是否有用，也不可能对组织产生实质性影响，这样就完全偏离了行动学习的本意。
下面将以联通宽带在线有限公司(以下简称“宽带公司”)的“凤凰”项目为例，详细介绍企业应该如何实施行动学习，以及如何应用行动学习来提升领导力。
随着移动互联网时代的到来，宽带公司近年来也一直在着力推进向移动互联网的转型。适应变化的正确之道，是让企业及员工的思维与行动方式快速转变，个人与组织学习的速度必须大于变化的速度。同时在学习中不断提升企业管理人员领导力，企业才能拥有在转型期稳定、甚至是快速发展的核心竞争力。
行动学习项目的实施在个人、团队、业务及组织多个层面带给宽带公司显著变化，真正实现了个人有成长、团队有进步、业务有成果、组织有发展。其中核心变化是学员在律己进取、成就团队、卓越运营等几方面领导力的提升，这种变化为快速打造宽带公司人才管理梯队形成了有力支撑。
律己进取。“凤凰”行动对于个人律己进取的成长改变主要体现在三个方面。第一，个人实现了从“观”到“识”的变化。个体转变了固化的思维方式，习得了更高效更贴近时代的思维方式，同时更关注同伴反馈和团队合作;第二，个人实现了从“为”到“悟”的变化。个体在学习项目后懂得从实践中进行反思，学习更多的管理技能，并且运用工作日志法指导日常实践;第三，个人实现了从“术”到“道”的变化。项目之前，个人习惯于盲目工作，而项目后，个体倾向于在工作前设立目标，聚焦于分阶段目标的实现，逐步完成任务，并且运用复盘技术针对过程中的不足加以总结和改进。经过三个方面转化，学员个人在自我发展和团队管理中能力提升显著，有效带动了业务发展。
成就团队。在团队层面上，“凤凰”行动带来了四个方向上的改变。第一，不同团队成员之间的感情得以加深。在课题研究中不同团队的成员有机会被分到同一个小组中协作训练，在课后的实践中也有一定的交流碰撞;第二，团队成员间的信任感得以加强。团队成员间通过互相启发与反馈增强了相互间联系的纽带，并在深入对话以及聆听中增强了彼此信任，有助于学习后更深层次的沟通;第三，团队成员之间的分享得以扩大。团队成员间共同建立的微信群承载了迅捷沟通的桥梁，成员们可以自由快速地进行线上交流，此外在学习中还涌现出一批优秀的内部讲师和演讲爱好者，承担文化传播和精神传播的长期载体;第四，团队的协同得以实现。来自不同团队的人员组成的小组作为纽带，使不同团队成员的合作通道打开，促进了新的业务合作模式的探索，不同部门间的资源可以更容易得到整合。
卓越运营。正如之前所提到的，本次行动学习项目中的八个组织议题都是业务相关的现实问题。八个组织议题分别为：如何将大数据资源服务到各业务线，实现其价值;如何跨运营商影响用户;如何打造有运营商特色的产品;如何建设和运营基于智能管道的业务平台;如何利用数据、流量优势资源，尽快打造拳头产品;如何整合公司内部资源打造有影响力的渠道;如何建立宽带公司自有研发能力;如何在宽带公司实现阿米巴经营。每个小组针对一个关乎业务的现实问题进行讨论和探索，并提出现实可行的方案。
例如针对其中一个议题“如何建设智能管道的全国营运平台”，小组团队经过探索提出了已有能力提升和新能力开发两个层面的努力方向。在已有能力提升上，要做到定向流量配置、查询用户访问记录和访问链接重定向上的能力提升。对于智能管道未来的产品方向上也有深刻思考，在接入型产品(例如沃视窗)、合作类产品(wo+视频联盟成员)、运营套餐产品(不同套餐不同服务)和社区类产品(根据不同的区 域、地点、忙闲建立不同的服务体系)四个方向上做了探讨。
互联网新生代的思维对现有的管理模式提出了更大挑战，也为管理者提供了一个蜕变的机遇。宽带公司正是利用行动学习项目抓住这个机遇，让中层管理者和骨干人员在行动中学习，在行动中反思，利用每一次反思带来的自我觉察，使大家重新思考、重新定位，之后再扬帆起航。这一过程使学员在律己进取、成就团队、卓越运营等方面的领导力得到极大提升，加速了学员从普通管理者向高绩效管理者的蜕变，从而促进公司业绩的稳定增长。
什么是“五连环模型”
三个目标：愿景目标、表现目标、行动目标。
愿景目标：我们组织的愿景转化成为本次行动学习项目或本小组期望的远见。
表现目标：我们将其设计为不同的阶段应该呈现的情景或具象化的表现形式。
行动目标：我们为实现这样的梦想制订的行动计划是什么，要符合smart的原则。
三个层面：个体独立思考、团队研讨分析、集体智慧分享。
个体独立思考：为了发挥群策群力的作用，贡献每个人的智慧，挖掘组织的隐性知识。
团队研讨分析：通过团队共创杜绝“一言堂”现象，激发团队创意与新能量，建立一种共享的责任感，发展整合性的思考方式（包含理性与直觉），达到一个实际的团队共识。
集体智慧分享：完成将组织知识显性化内化成组织的内生智慧升华。
三个步骤：充分发散、有效整合、精确聚焦。
充分发散：打破常规及固化思维，提出新的见解，激发新的想法。
有效整合：挖掘新的洞察力，凝聚共识，形成一个能够使团队一起向前的共同认知模式。
精确聚焦：引导共识，确认决议，从集人之力到集人之智。
三个工具：研讨方法、过程工具、反思工具。
研讨方法：充分利用促动技术进行组合。
过程工具：基于要输出的目标及学习对象设计运用管理工具组合。
反思工具：相同的模式只会导致相同的结果，没有反思的学习只不过是“新瓶装旧酒”。
三个阶段：启动前准备、启动中引导、启动后辅导。
启动前准备：充分的调研和高管团队或项目发起人的深度汇谈决定了项目走向。
启动中引导：跳出框框，拓宽视野，没有创新就是死路一条。
启动后辅导：集中式辅导与分散式辅导并重，否则无法落地。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇四
领导力是普通人也能使用的，把他们自己和其他人的最好状态发挥出来的一个过程，当你把自身的领导力释放出来的时，你就能成就非凡的事业。有的人说领导力是天生的，有的人说领导力只可意会不可言传。其实，领导力是可以通过后天的训练培养出来的。著名成功学大师詹姆斯。
三流的领导关心手段，二流的领导关注目标，一流的领导关注目的。作为一个领导，一定要有战略思考的能力。著名领导学家约瀚.阿代你指出，战略思是指:“了解全部情况、在纷繁复杂中识别出本质、进行与重要程度相匹配的思考。”也就是说，领导的首要任务是确定方向，即目的。并以此为出发点来设计战略和战术，以确保组织能够达成目标。做任何事情前都需要精密地策划和思考，特别要搞清楚的正是做事情的最终目的。
古罗马著名将军色诺芬曾经说过：“领导人无论倡导什么，只要表明他自己最擅长履行，就很少会遭到手下人的蔑视。”。行动的感召力和影响力比语言强了百倍，这是人的一种天性。实现际，人从幼儿开始，便有强烈的模仿大人行为的倾向，这种倾向成年后并未消失，仍然是主导我们行为的最主要力量。
春秋时期，吴国著名将领吴起非常体恤关心下属，他在巡视战场时看见一个士兵腿部化脓，便用口将脓吸了出来，士兵的母亲听到后大哭，别人问为什么，她答道：“我儿的命不久矣，他有一个哥哥，吴将军也曾帮吸过腿上的脓，后来战死沙场”。果然，不久这个士兵便因感激而勇猛作战，最后战死”。这就是下属感动后激发出来的潜力。著名职业经理人唐骏认为，管理的本质就是感动下属。感动下属其实并不难，只需要沟通、关心、肯定、承担责任、站在下属的立场思考问题则可。
易中天在《品人录》中谈到刘邦时说过：“作为一个领袖人物，刘邦最大的特点是‘知人’，这里说的知人，还不是一般意义上的尊重人才和善用人才，而是懂得人情人性，既知道人性中的优点，又知道人性中的弱点，这才能最大限度地团结一切可以团结的力量，又能孤立敌人各个击破，终于运天下于股掌之中。他还懂一个道理：世间一切事物中，人是第一个可贵的”。其实，真正的领导都是懂得人性的人，他们都知道“用人所长”，而包容人才的短处和缺点。领导力的核心是用人，人一用对，整盘棋就活了。
《西游记》里最没有本事的应该就是唐僧了，可为什么孙悟空、猪八戒和沙僧都愿意追随他?就是因为他有远大的目标。阿代尔在《战略领导》一书中指出：“士气只能为成功或对最终成功的渴望所鼓舞。提供更好的食物、更好的办公室或更好的报酬只能给士气带来瞬间的效果，因为钱财或物资不能买来本质上属于精神层面的东西。”因而，真正的领导，一定懂得利用远大的目标在激发下属的潜能，最大限度地去提升组织的绩效。
在古西腊，此三者之和即是智慧。智力使人做事富有逻辑;经验能使人明智，避免走弯路、犯错误;最重要的是美德，美德才是领导力的源泉。如果一个人身上拥有包容、咸恩、爱和同理心，那么他一个能够受到别人的尊重和感激，继而能激发别人跟随的欲望和行为，这叫“以德服人”。
1.与时俱进，提高学习能力。
2.以身作则，工作充满激情。
3.敢于负责，从不推卸责任。
4.公平做事，做到奖惩分明。
5.真诚待人，与下属做朋友
健康健康
长久以来，人们总是相信那些古老的领导典范，它让你知道工作需要计划、组织、指挥、协调以及控制，使你把组织运作得像一群野牛。野牛这种动物， 对他们的惟一首领绝对忠诚，不论那头位居领导地位的野牛，要其他同伴做什么或去哪里，他们都会亦步亦趋。在许多公司中，总裁的角色就像是那头位居领导地位 的野牛首领。
其实我们真正希望在组织中看到的，是一群既负责任又能相互依赖的员工。正如同雁群一般，可以看到他们以v字形编队飞行，其中的领导权时有更替， 不同的雁轮流掌握领航权。每只雁不论同伴们飞往何处，都能负责行动中的某一部分，依情势所需而变换的角色，可能是带头者、跟随者。当任务转换时，雁群们即 调整整个任务结构以适应新情况，就像是他们以v字型飞行，但是以波浪型方式着陆。每只雁都会经历担任领袖之职。在此之后我们应清楚地看出，想成功的最大阻碍，就是那如同野牛群领袖般的化身。必须改变形象，做一个全然不同的领导者，如此每个人才都能够胜任领袖的角色。
领导者必须放弃古老的“野牛领导”典范，而发展出一种新的“雁群领导”典范。以十分严格的同步领导经验所制定的新典范，建构于下列的领导原则之中：
1.领导者应把工作责任归属权，转移给那些实际执行者。
2.领导者应创造出一个适合每个人都能各尽其职的环境，共享责任归属权。
3.领导者应指导员工开发个人能力。
4.领导者应自我鞭策加紧学习，并且鼓励他人一起求得进步。
打破平衡，不同凡响。不算太久以前，美国西部地区驯服野马当做坐骑或放牧之用时，还广泛使用两种方法：套绳法或圈养法。使用套绳法时，一个牛仔先抓住野马的耳朵，然 后第二个牛仔则出其不意地为马套上马鞍，跃上马背。等到耳朵被放开之后，野马立刻使劲纵跳，结果或是被暂时降伏，或是把骑士毫不客气地甩到泥巴地上。整个过程用不到15分钟，最后得到的是一匹喷着鼻、桀骛不驯的顽马。
1、威吓力：领导者可以借此力(如调职、降级、惩戒、解雇等手腕)令下属顺从他的旨意。
2、法定力：可以借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。
3、报偿力：透过适当的报偿手段(加薪、升职等)来影响下属的行为。
4、专家力：上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析判断力而令下属信服。下属接受其提议或工作指引是因为对上司的能力具有信心而接受它。
5、吸引力(向心力)：上司令可以以他在部属心中的魅力以支配部属的行为，部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同，并设法按上司旨意办事。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇五
领导力对激发协同力、消除工作中的痛苦具有关键作用。下面小编来给大家分享提升领导力的法则，希望对大家有帮助!
领导力决定一个人的成效水平。锅里的水总漫不过盖子，领导力就像这盖子，决定了一个人的办事效力。你的领导力不论好坏，往往决定了你的办事效力，和你对医院管理潜在的影响力。
衡量领导力的真正尺度是影响力。如果你缺乏影响力，你永远无法领导别人。真正的领导地位是无法授予、指派或者委任的，它来自于影响力。而影响力无法任 命，只能靠努力去赢得。头衔能带来的只有一样东西，那就是一点点时间。你可以利用这段时间，去增加你对他人的影响力，也可以破坏这种影响力。
领导力来自日积月累，不可能一蹴而就。领导力是多种能力的集合，很多在领导力中发挥作用的因素都是无形的因素。自我发展、提高自身水平的能力，就是医院培训管理者与其追随者之间最大的区别。
谁都可以掌舵，唯有领导者才能设定航线。领导者就是看得比别人多、看的比别人远、在别人看到之前看到的人。追随者需要能够正确指引他们的领导者。
领导者为他人提升价值。领导者的底线不在于我们自己能够走多远，而在于我们能够让别人能够走多远。医院管理者要充分思考如何医院员工增加价值，这正是成为领导者所要付出的代价，只有这样别人才会追随你。
信任乃是领导力的根基。领导者不可能一次又一次失信于人，还保持对他人的影响力。领导者通过一贯的工作能力、亲和力和优良品格赢得别人的信任。当你领导别人的时候，就好比是别人愿意与你同行。没有人愿意和自己不信任的人在一起。品格是信任的根基、信任是领导力的根基。
人们通常愿意追随比自己强的领导者。人们不会随意追随别人，他们会选择比自己优秀的人、值得自己尊重的人作为领导者。
领导者善用领导直觉评估每件事。领导力的重要能力之一就是了解人，你是怎样一个人，决定了你用怎样的眼光，来看待周围的世界。领导力的确是一门艺术，而不是科学。
你只能吸引和你相似的'人，而无法吸引你想要的人。你所吸引的人不是有你的愿望所决定的，而是由你的为人决定的。你是越优秀的领导者，就能吸引越优秀的领导者。如果你觉得你所吸引的人，原本应该更优秀，那就到了你应该提高自己能力的时候了。
领导者深知，得人之前必先得其心。别人不会在乎你知道多少，除非他们知道你多么在乎他。除非被你打动，人们不会行动，感情先于理智。
一个领导者的潜力，由最接近他的人决定。“你能做我所不能，我能做你所不能，我们一起合作就可以成就大事业。”真正起作用的是领导者的核心圈。
有安全感的领导者才会授权与人。要领导好别人，就必须帮助他们发挥自己的潜力。如果你相信他们，他们就会相信自己。
看到别人怎么做，大家也会怎么做。领导者第一个领导的应该是自己，第一个试图做出改变的也是自己，而且对自己设定的标准，应该比其他人更高。道德只有在讲授并为他人树立模范后，才能传授给别人。
人们先接纳领导者，然后接纳他的愿景。领导者先找到目标，然后才找到一群追随者。而普通人却是先找到了领导者，然后才认同领导者的目标。
领导者为他的团队，找到一条制胜之路。渴望获胜的领导者，都有不服输的决心。危机似乎能将领导者身上最好或最差的特质逼出来，这是他最好的时机。
动势是领导者最好的朋友。成功与失败的差别，就在于有没有动势。一个有了动势的组织，就像每小时跑100英里的火车，即使你在铁轨上建一堵钢筋混凝土墙，它也会直直地冲过去。
领导者明白，忙碌不一定等于成功。许多东西会吸引我的眼球，但只有少数几件能够吸引我的心。在所有活动中，只要集中注意最重要的那20%，你就能获得你付出努力80%的回报。
领导者必先“舍”后“得”。为什么会有人站出来领导他人呢？有的人为了生存、有的为了赚钱、有的为了开创一番事业、有的为了建立自己的组织，而有的人则为了改变世界。
掌握时机与善用策略同样重要。每个人的生命中都会有那特别的一刻，在这一刻他要破茧而出。如果能掌握这特别的时机，他就能完成一生的使命。当正确的领导者配上正确的时机，令人振奋的结果必会产生。
培养追随者，得到相加的效果；培养领导者，得到倍增的效果。只有当你开始培养领导者，而不仅仅是吸引追随者的时候，才能完全发挥你的潜能，并使组织得到爆炸性的增长。这也叫“领导者的数学”。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇六
一、真诚信任，团结合作，要有建设运作高效团队的工作能力。
在团队建设的核心是信任合作。领导要做到领导力提升，必须信任上级、信任同级、信任下级，并善于与上级、同级、下级合作，特别是对下属要平等对待，充分信任，积极与其合作，才能实现最大的管理效能。在企业生产经营过程中，领导力提升主要体现几个方面：执行能力。企业领导力提升不管身处在哪一个层次，都要明确企业的发展战略目标，并有为该目标实现而不懈努力的信心和决心。三是用人能力。领导力提升要充分了解下属人员的性格、能力特点，知人善任，用其所长。如把技术型人才放在事务领导力提升管理岗位上，不能充分发挥人才的创造性，同时给事务管理带来一定制约。同时，要主动帮助下属进步，主动培训提高下属的工作能力，帮助下属实现工作目标，让下属尽快成长，下属感激之情将会自觉回报到工作上。四是沟通能力。领导力提升要积极主动与上级、同级、下属沟通。对我处目前的情况，领导力提升要重视提高非物质激励艺术。
二、坚持学习，以身作则，要有吸引下属主动跟随的人格魅力。
领导要成为下属员工的`领袖，必须让员工在其身上看到领袖的魅力。在现代企业中，领导的领导力提升不在于能够下命令，机械式地管理一班人，而要让属下员工对其敬佩、信服，在员工心中形成一种磁铁般的向心力，让员工愿意跟随他克服困难，艰苦创业。这种向心力，就是领导独特的人格魅力。
1、与时俱进，提高学习能力。联合国教科文组织曾提出一个标准：不能自学的人是现代文盲。大家知道，在知识经济时代，只靠在学校学的知识是不够用的，靠在某阶段进修学的知识也是不够用的，应该每天每刻都想到知识更新。新的形势总是在不断变化，如果将工作思维局限于过去掌握的知识或积累的经验，工作总是老一套，欠缺创新精神，就跟不上新要求。领导力提升要主动学习，不断充实，掌握相当的文化知识、专业知识、管理知识与工作经验，提高自身能力素质，提高领导管理能力，适应新形势工作需求。同时，为员工树立良好榜样。
2、以身作则，工作充满激情。近几年来，我更加深刻体会到：工作需要激情。一个人如果没有激情投入工作，就缺少了内在动力，干什么都是被动的，马马虎虎应付，很难取得工作成效。一个企业，不管在创业初期，发展期，稳定期，还是衰落期，都需要领导有一种激情带动员工或艰苦创业，或扭转乾坤，促进企业生存和发展。在企业发展形势大好时，不要骄傲自满，带领员工乘势而上，再创佳绩;在企业发展遇到瓶颈时，要坚韧应对，带领员渡过难关。
3、敢于负责，从不推卸责任。有一种现象见多不怪：某一件事做完了，工作成绩出来了，就有很多人过来，不管有参与的，还是在旁观的，都喜欢过来邀功请赏;有一个事故发生了，有的责任也清晰了，就是没有人敢出来承担责任，你推我卸，谁也不愿意跟这事扯上关系。实际上，员工的眼睛是雪亮的，时间证明是公平的。
4、公平做事，做到奖惩分明。一个团队由几个、几十个、几百个、几千个甚至更多的人组成，每个人心中都有一把称，用来衡量自己、衡量同事、衡量上司。有个奇怪现象，人总是喜欢夸大自己的成绩，贬低别人的努力。这种情况下，更需要团队领导做到公平办事。哪些员工的确表现好，要及时奖励，而且要向其他人讲清楚，为什么要奖励他，他表现好在哪里，让大家了解情况，减少互相猜疑，树立学习榜样。对犯错误的员工，也要及时惩罚，并向其他人讲明白，为什么要惩罚，他错在哪里，进行警惕教育。只有做到奖惩公平透明，才能真正激励先进，鞭策后进，激发团队工作热情。
5、真诚待人，与下属做朋友。领导干部要真诚对待下属，善于与员工打成一片。在学习上，能够放下架子，虚心向下属请教某方面的知识;在工作上，能够集思广益，诚意征求下属的意见和建议;在生活上，能够平易近人，主动与下属沟通，或与下属一起聊天、打球、登山等活动，让员工感觉到你是在真心与其交朋友，自然而然产生朋友情，愉快地跟随你工作。
三、重视健康，调适心理，要有保持自己身心健康的修炼能力。
有人总结，年轻的时候拼命赚钱，拿命买钱，年老的时候拼命到医院，拿钱买命。健康是工作的根本，领导无论职务高低，只有拥有健康的身体，才能完成各项领导任务。
在维持身体健康的同时，我们还要注意心理健康问题。在面对各种工作压力、人际关系、疾病困扰，家庭因素等问题时，要学会心理自我调适，学会通过正确途径发泄不良情绪，努力培养一个乐观、宽容、积极、向上的健康心理，让下属也跟着你舒心、快乐地工作。要特别注意的是，在一个团队里的人，有不同类型，不同素质，不同性格，而且有着不同的经历和不同的办事方式。如果领导要求下属事事按照自己的方法去做，会限制下属的工作创造性，而且往往效果达不到自己的预期目标。江山难移，性格难改，要改变多数人远比改变自己困难。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇七
随着经济全球化和。
文化。
多元化趋势的发展,。
领导力。
日益成为组织获得竞争优势的重要来源。本站小编把整理好的个人领导力提升分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
管理学界有句。
名言。
：一只狼领导的一群羊能打败一只羊领导的一群狼。这句话说明了领导者的重要性，同时，也隐含着团队的力量。一个朋友给我一本书《卓有成效的领导者》，要我帮忙写篇体会，东抄西凑终于勉强交差。现在将。
文章。
与有志担任单位领导的朋友们共享!
领导力是领导者的核心能力，提升领导者的领导力对加强领导者的能力建设具有核心作用。领导者要恰当地运用权力因素与非权力因素，树立权威使组织成员凝聚在自己周围。领导者既要加强学习、提高素质;又要树立良好形象，加强管理。要注重严于律己，以身作则，以领导魅力带动、影响、促进广大者组织成员改进工作，为实现共同目标而努力奋斗。在实际工作中，要不断增强领导者的领导力，我认为可以从不断加强学习、提高个人素质、树立良好形象、切实重视管理等几个方面入手。
一、成为学习型领导者。
领导者肩负着促进企业发展、事业进步的历史使命，应该加强学习、积极实践、勇于创新、与时俱进。要增强学习意识，不断更新已有的知识，对一切有利于推动和改进工作的新理念、新观点、新知识和新。
方法。
永远保持一种职业的敏感和渴求。通过不断学习增长知识、提高能力这样才能不断夯实提高自身领导力的根基。
领导者加强学习，从内容上看，要兼收并蓄，既要有高度，也要有深度和广度。
1.加强理论学习。作为领导者，只有理论上清醒、坚定，政治上才能清醒、坚定，从而保证自身领导力的正确导向。平时要加强马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习。努力掌握理论体系和精神实质，用发展的马列主义武装头脑，指导工作，这样才能“站得高，看得远”。
2.加强专业知识的学习。根据工作的需要，广泛学习现代经济、管理、
教育。
科技法律邮政营销等方面的知识。同时，通过广泛的学习开阔眼界拓宽思路。
创新思维。
增强科学决策和指导实践的能力。
3.注重学习领导艺术和现代管理理念。以科学的理论指导自己的管理实践，努力加强工作的计划性，科学设定阶段目标，营造出宽松、和谐、进取的团队氛围，合理配置人、财、物资源，使团队效能得到最佳释放。
领导者加强学习，从方法上看，既要注重读“有字之书”，更要注重读“无字之书。”
一是从书本中学习。从书本中学习系统的理论知识，学习新的思想与观念，以此增长知识、开拓眼界。
二是重视在社会中学习。要向他人学习。孔子说：“三人行，必有吾师焉”。作为领导者，要重视学习，敢于借鉴别人的好思想、好作风、好方法，取人之长，补已之短。要从生活中学习。生活是最好的老师。日常生活、工作的方方面面，只要留心，处处有学问，领导者要做有心人，在实践中边摸索、边。
总结。
边积累边提高。
三是注重联系实际，活学活用。“纸上得来终觉浅，觉知此事要躬行。”无论是书本上得来的知识，或者是学习借鉴他人的长处，还是依据自己的。
经验。
都要与当时当地的实际情况相结合坚持实事求是的精神具体情况具体分析创造性地开展工作。
领导者只有不断加强学习，才能不断增强自身知识与能力，才能持续增强自身素质。而只有经常不断地充实提高自己，才能更好地提高自身的领导力，才能更好地对组织成员施加影响，推动各项工作的开展，促进组织事业的发展。
作为一个新时代的领导者，应该具备较高的领导魅力。领导魅力影响着领导能力的发挥。领导魅力有助于团结、影响下属，有助于增强领导效果。要提高领导魅力，就要具有三方面的素质：文化素质、道德素质、品格魅力。这三方面素质必须有机结合，才能有效提高领导者的整体素质和领导魅力。因此，一个有志向的领导者，应该不断加强文化素质、道德素质、品格魅力三方面的修养。在现实生活、工作中，领导者要认真学习，勤于思考，严于律己;要言而信，行而果。要在日常生活、工作中做到：
1.用爱感染员工。领导者不要摆领导的架子，要平易近人，和蔼可亲，和下属平等交往。这样才能获得别人的支持与追随，才能成为名副其实的领导者。否则，就会上下离心离德，即使领导者其他方面的品质再优秀，也很难获得众人的支持与追随。
2.尊重是最可贵的品质。“领导能力不是一个人、一个职位或一个项目，而是管理者与追随者相联系是所发生相互作用的关系，即活动范围。”所以，领导者必须与追随者建立起密切的良好的工作关系。如果下属了解领导者、理解领导者、信任领导者，就会心甘情愿地支持领导者、追随领导者。反之，如果管理者与追随者的关系疏远，相互怀疑、猜忌，甚至相互敌视，下属就会与领导者渐行渐远，离心离德、貌合神离。
3.要有创新意识。创新意识是一个卓越领导者必须具备的。领导者的创新意识与尚未被人涉足的、未知的事业与行动相联系。领导者能敏锐地觉察到发展的方向与气息，能够觉察到稍纵即逝的机会，能够结合社会发展趋势，高瞻远瞩地确定组织与个人的发展方向，为组织与个人指明前进的目标。有创新意识的领导者更能获得下属的支持、爱戴与拥护。
4.让工作成为艺术。要成为一个受人尊敬、爱戴的领导者，必须要具有良好的工作艺术。发扬扎实深入的工作风格，发扬求真务实的作风，发扬开拓进取的作风。大胆探索，开拓进取，创造性地开展工作。树立好的作风，必须切实远离那些不说实话、不干实事、不求实效的不良风气。要密切干群关系，充分调动群众的积极性、创造性、能动性，团结一致做好工作。尤其是随着改革的深入和现代化建设的不断发展，新问题、新情况、新矛盾比较多，更需要加强工作艺术。
三、塑造自身的品格魅力。
品格魅力是领导魅力中的重中之重。“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。”可见，古人早已注意到了领导者自身形象对组织成员产生的重要影响作用。一个成功的领导者，应该具备这样的品格魅力：
1.意志魅力。
意志是一个人的心理素质，同时也是一种品格，它蕴藏于心并体现于行动。意志是领导在领导活动中体现的果断、忍耐、坚定与顽强等特征。意志总是伴随着远大的目标出现的。任何一个具有崇高理想的领导都要为实现其远大的目标而不停地奋斗。所以，领导者要始终把共同的目标、共同的事业放在第一位，激发组织成员的积极性、主动性、能动性，让组织成员感受到目标与事业的推动力。给每一个组织成员发挥个人才能的机会。让组织成员感受到个人在组织中的意义与价值。激励组织成员积极进取、勇于开拓，用目标、事业来凝聚大家的智慧和力量要始终让组织成员坚信，个人的利益与组织的事业紧密联系在一起。通过不懈努力，一定能够达到预期的目标，获得事业的成功，实现自己的人生价值。领导者要不断激发起组织成员对工作的持久热情与不竭动力。不断强化组织成员的事业心和责任感，以事业发展和工作责任汇聚人心，努力发扬创业精神，积极思考、谋划工作目标、方法，竭尽全力完成工作任务，进而获取事业成功的喜悦，激发更高涨的创业激情与工作热情。
2.信念魅力。
“我们都是来自五湖四海，为了一个共同的目标，走到一起来了。”这句话非常贴切地揭示了领导者的信念魅力;尽管领导与职员的职务有高低，分工有不同，但联系他们最重要的纽带是一个共同的信念目标。所以，领导者要始终把共同的信念目标、共同的事业放在第一位，激发组织成员的积极性、主动性、能动性，让组织成员感受到目标与事业的推动力。
对优秀的领导的来说，信念是成功领导必备的心理素质，是领导成就伟大事业的基础。领导只有充满必胜的信念，才会对自己的事业确信无疑，才能迈出坚定的步伐，才能产生克服任何困难的勇气，才能随时迎接来自方方面面的挑战。信念的引导力量并不仅仅局限于信念者自身，它同样可以影响别人，这正是信念成其为魅力的重要原因。领导具有顽强的信念，事业也就成功了一半，他可以用自己的信念去影响员工，使下属认同、信服，进而愿意为领导的目标服务。
3.人格魅力。
人格的力量是无穷的。只注重权力而不修炼人格的领导是绝不会领导好工作的，更谈不上领导能力的提高。领导者一定要尊重组织成员的人格尊严，关心、爱护组织成员，给组织成员以学习、工作、发展的机会。要在工作过程中，不仅实现组织的发展目标，而且要促进组织成员的发展与进步。要密切关注组织成员的兴趣、需要和他们所关心的事情，用信任、培养来营造让组织成员受到支持的环境。切不可居高临下，目中无人，摆架子，显威风，以发号施令、盛气凌人的“官”自居。更不能片面认为“距离”产生权威，人为地设置感情屏障。在组织成员的心中，领导者应该始终是一位工作上的导师，生活中的益友，是一个永远值得信赖和依靠的人。
四、树立正确的用人观。
人是管理活动中最活跃的因素，领导者要牢固树立“以人为本”的管理理念，通过树立科学的用人观念和坚持正确的用人导向，激发每个人的积极性、主动性、能动性，把全体组织成员的思想与精力集中到组织事业的成功和个人价值的实现上来。
1.注重教育和引导。
2.用一流人才成就一流事业。
事业的发展需要人才，事业成功的关键在于人才。领导者要树立科学的用人观念，坚持正确的用人导向。领导者要注重事业至上、德才皆备的选人用人观，敢于用比自己强的人才。努力去发现人才，用好人才，留住人才;对事业心责任感强、业务精干的人才加强培养，积极推荐，努力做到唯才是举，知人善任，使各类人才各得其所，各展所长。在选人用人的过程中，要广泛听取成员意见，严格按制度和程序办事，认真贯彻民主集中制度，力求把真正的贤人、能人选拔出来，为他们施展才华提供舞台。通过正确的选人用人，以求凸现领导者鲜明的爱才惜才的用才观，既有利于调动下属的积极性，也树立了领导者自身的形象，弘扬了良好的风气，会产生良好的效果。
3.加强制度的建设。
在加强教育引导的同时，要强化制度建设，加强监督与考评。首先是领导者自身要主动接受大家的监督，看起来领导者受下属监督，而实际效果却有助于领导者领导力的提高。通过建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，使领导与下属之间、部门与部门之间、工作人员与工作人员之间相互监督，打破权力运行的隐蔽性;通过建立考核评价体系，对组织成员的德、能、勤、绩诸方面进行综合评价，并完善相应的奖惩制度，使忠于职守、廉洁奉献、成绩突出者受到褒奖;工作懈怠、成绩平平者受到惩处，从而匡扶正道，抑制邪气，调动广大者组织成员的积极性。
总之，领导者要提升“领导力”，既要练内功，也要练外功;要恰当地运用权力因素与非权力因素，树立权威使组织成员凝聚在自己周围;既要加强学习、提高素质;又要树立良好形象，加强管理。要注重严于律己，以身作则，以领导魅力带动、影响、促进广大者组织成员改进工作，为实现邮政企业的共同目标而努力奋斗。
作者：马晓雄。
领导现象和领导概念。
有活动就有领导，有人群就有领导——领导现象的普遍性。
领导权和领导力：前者立足资源控制，后者来自下属拥戴;领导权通过上级赋予，他人委托，领导力由下属拥戴和追随产生。领导权来自外部，领导力来自自身魅力和素质。
领导是过程与活动，不是岗位、职位、职务、地位和身份。
——“领”：衣领、带领、率领、引领、管领，包含引导、管理、领地、组织等含义。
——“导”：引导、辅导、疏通、传导、开导，包含影响、帮助、平等等含义。
——“领导”是带领、率领、引导、影响、帮助和服务。
词性辨析。
“领导”首先是“动词”而非“名词”——如生产和生产力、战斗和战斗力、影响和影响力、说服和说服力。前者指活动与过程，后者才是可以比较的个人特质或力量(“领导力”才是有大小、方向和可以比较的。过去的“谁”领导“谁”是模糊的。政治分析掩盖和抹杀了个人间“领导力”差距)。
领导现象产生于社会活动，领导力来自追随者自觉、志愿地接受领导者的影响(“官员”、“人民”;“管理者”、“下属”;“干部”、“群众”;“领导者”、“追随者”)。
“领导”在英语中同样无权力、职位、身份等含义(lead：领导、率领、指挥、引导、打头、引起变化的意思;lead·er：领袖、指挥者、主要演员、首席小提琴;lead·ship：领导者的力量;“羊群中的头羊”、“牵狗的绳子或皮带”等。
区别领导与统治、管理、控制、专政等概念，不同领导理论产生不同领导行为方式和领导者。
领导要素及其启示。
从教育活动角度分析：“领导是个体(或群体)影响一群个体实现共同目标的过程。”本定义有四个核心要素：
——领导是人与人之间的交互影响过程。强调领导活动不是单向而是领导者和下属互相影响的。
——领导包含影响力。强调没有影响力和自觉追随就没有领导。
——领导行为发生在群体内而非群体间。强调只有具有共同目标的一群人或者组织中才发生领导现象。
——领导包含着目标。强调所有个体都朝共同目标努力情况下才产生领导。
心理调适：认识领导现象是交互影响过程，提醒领导者应满足下属需要而获得追随和拥戴;发生在群体内和符合组织目标等，对领导者进行准确的自我定位具有重要意义。要知道：并非下属都是领导力差和水平低，而是他们不愿意为组织目标服务(陶渊明、老子)或者在另起炉灶，领导着与组织目标不同的小群体;追随者需要知道：自己之所以没有成为领导者，未必是领导力差，而是所具有的领导力与组织目标不符。
领导——政治学确定为党派、阶级间谁战胜谁、谁领导谁;官员们理解为上级赋予的权力和对社会、他人的统治与控制;管理学理解为对资源的支配权(含人力资源);伦理学界定为依靠道德对他人产生影响。
政治领导学：研究群体、阶级领导。是群体对群体、阶级对阶级、政党对人民的领导关系(如专政手段、国家机器、维护社会秩序、民主集中制、多党合作等)。
行政领导学：主要研究执行力、控制力、组织能力、秩序和稳定、体制建设与上下级关系等——更接近管理学。
教育理论：“领导力起源于组织内部的个体间互动，是活动与过程，不是统治、管辖、控制和支配;是可以培养和提升的高附加值的个人力量;不是外部权力赋予而是内在素质使然，表现为影响他人和被他人拥戴与追随的特殊素质与能力。
是不同组织和团队内部个体间相对素质和能力比较;是潜隐性的内在素质，是不能直接考核和量化的个人素质;是贯穿人生的教育内容而非阶段性学习的具体知识——是感染力、凝聚力、说服力、吸引力、亲和力、号召力、决策力、创造力以及魄力、毅力、魅力、活力等个性化素质的聚合。
知识绝不局限于书本知识——显性知识、潜隐知识、内在知识。“知”有“知道”的含义，更有“求知”的过程含义。“识”有语言、礼乐、武功，胆识、见识、识别等多重含义。(《礼记》“识礼乐之文者能述”;“识当为适”——根据情境选择合适方法。把知识确定为书本知识是狭隘的知识观)[唐代“分斋”教学——“经义斋”：解读经典;“治事斋”：学以致用(“治民”、“讲武”、“堰水”、“历算”等)“经世致用”之学]。
***领导力的历史借鉴——《西游记》：唐僧与孙悟空;《水浒》：宋江与武松、林冲;《三国演义》：刘备与诸葛亮、关羽、张飞;刘邦与张良、萧何、韩信等。
领导力是人与人间互动关系和孤立领导事件的累积，领导行为出现的数量和追随者数量决定领导力强弱和谁能够成为领导者。
显性学科和隐性学科，前者是基础，后者才见真知(孔子：“述而不作”;老子：“道可道，非常道”;庄子：“物无非彼，物无非是，彼也一是非，此也一是非。”他们都是带领学生游历和在具体情境中教学而不是靠概念和。
口号。
教学)。
领导力、品格、风度、气质、创造性等，都是不可量化和不可考核的个人素质，这些素质的培养不能通过“教”实现，与我们概念中为了考试而学习的学科比较，学习的原则、方法，衡量的标准都不同(品格：品位、格调、品质无法量化和衡量。领导力同样是可以“育”而不可以“教”的学习内容)。
隐性学科对大学生素质培养不可或缺[社会的功利化导致隐性学科的不被重视。教学内容、方法、教师、学生都存在误区]。
庄子：《齐物论》。
原文：“即使我与若辩矣，若胜我，我不若胜，若果是也?我果非也邪?我胜若，若不吾胜，我果是也?而果非也邪?其或是也，其或非也邪?其俱是也，其俱非也邪?我与若不能相知也。则人固守其黮暗，吾谁使正之?使同乎若者正之，既与若同矣，恶能正之?使同乎我者正之，既同乎我矣，恶能正之?使异乎我与若者正之，既异乎我与若者矣，恶能正之?使同乎我与若者正之，既同乎我与若者矣，恶能正之?”
译文：“假设我与你。
辩论。
你胜过我我没有办法胜过你那么就是你对吗?我就错了吗?我胜过你你没有办法胜过我那么我就真的对?你就真的错了吗?是一个人对还是一个人错?还是两个人都对或者两个人都错我与你是无法判断的。人都会被偏见所遮蔽能靠谁做客观判决呢?请与你意见相同的人来判断既然他与你意见相同怎么可能客观?请与我意见相同的人来判断既然他与我意见相同又怎么可能客观?请与你我意见都不同的人来判断既然他与你我意见都不同怎么可能客观呢?请与你我意见相同的人来判断既然他与你我意见都相同又怎么可能客观呢?”
现代“领导”及“领导力”概念。
领导现象的复杂性，领导活动的普遍性，领导过程的多样性，很难有大家认可的统一结论(与“仁”、“道”的概念相同，必须通过主体体会和觉解)。
从领导过程中所反复出现的各种关系和现象来认识和把握。我们的目的，就是将领导活动和过程所外显的诸种因素归结为相互关联的有效行为模型，用于反映领导活动和领导行为本质，从而建立合理的“个人领导力”概念，寻找有价值的“个人领导力”培养途径。
“个人领导力”不是立足于政治、管理和行政领域的活动，而是建立在人与人、生命对生命、心灵对心灵的交流与互动过程出现的相对差距。在这里，领导与被领导、领导者与追随者、上级与下属，作为鲜活个体同时也是有差别的存在。
“个人领导力”是一种思维方式和行为习惯，学习的目的在于自我感悟、自我提升和自我完善，帮助学习提高人际关系主动性和处于群体前面。“它不是可以“教”，却是可“学”的。”
“领导”定义与“领导观”
美国学者统计：世界公认的“领导”定义有350种之多，以下三个方式分别代表三种不同的“领导观”。
本课程关于“领导”的界定。
领导是组织内成员间关系(强调个人领导力，区别于组织和群体间领导与被领导关系)。
a.领导是主体间关系(人与人非人与物)，强调领导者与追随者间的平等(没有支配与被支配和人身依附)。
b.组织内成员间关系，强调领导者与追随者互换非固定不变。
领导是组织内部分成员运用所拥有权力影响其他成员的过程。
a.领导不是社会成员间的平衡关系，而是组织内影响与被影响的不平衡关系;影响者具有主导性，被影响者则常常要改变信仰和行为方式。
b.影响是通过占主导地位者所拥有的权力实现的，包括职位权力(合法权、奖惩权、强制权)和个人权力(专业权、资格权、信誉权等)。
c.影响通过命令、劝诫、感化、示范等方式实现。
领导是居于主导地位的个人引领其他成员实现组织或者群体目标的过程。
a.领导过程具有组织或群体目标的方向性。因此不是所有成员间对成员的影响都属于领导过程。
b.领导存在的前提，是组织内群体成员具有明确方向的需要。
c.只是在引领方向意义上，领导与管理才被区别。领导者负有提出、解释、传播目标的责任，管理者侧重实现目标的具体活动。
从教育学角度分析：知识是力量，健康是力量，品格、道德是力量。那么，凝聚他人、影响他人、组织他人、引导他人的能力就更是力量!
领导力是在活动过程中形成的能力，是隐型而非直观的素质，是群体内相对比较而非绝对差距，是通过活动形成的“能力体系”而非通过说教形成的“知识体系”。是区别于传统教育理论之外的评价体系和教育途径。
特权和专制不承认自我提升和塑造的领导力，总是把领导权归于上天赋予，合理、合法和特殊群体，个人领导力强有篡权篡位和不服领导之嫌;计划经济和阶级斗争时代重视阶级、政党领导力，认为个人领导力是通过“政党”和“阶级”体现出来，阶级属性是领导力根源所在，倡导个人领导力有个人奋斗之嫌。只有市场经济，才有“个人领导力”的概念和形成机制。
“个人领导力”不是倡导个人主义价值观而是强调自由、民主、平等基础上的合理竞争，自我完善、自我塑造，自我提升和主动社会责任，建立人际和谐和组织和谐的学科。
领导形成过程是领导者与追随者之间交互影响过程。我们把“影响”和“改变”其他人的能力称为“个人领导力”。
领导是发起行为与接受意愿间的有效平衡(双方需要)。“不是行动或行为的控制收益过程而是权力实际构建过程。”
研究“真实领导”必须从没有领导状态开始(__新、迷路的小女孩、孩子王)。
“真实领导”在正式组织环境中的固化形式是——领导力强者阐述个人经验与见解，构建制度和惯例，制定好的规范使组织角色及职权关系正规化、合法化，提升到理所当然程度——某些人总是影响和规定其他人的行为，某些人总是接受影响和被他人所规定(学生干部成长)。
“真实领导”整合人们经验和引导行为方式。“领导力”表现在一系列言行中——他总是寻求解决问题的方式，这种解决方式通过影响人和情境的关系上发挥着作用。通过对情境进行阐释，为组织成员有意义的做法不断奠定基础。
反对声音永远存在，竞争者总是对“领导者”产生“逆反应”——既是组织内部紧张渊源，也是领导力成长过程;既是组织分裂的隐患，也是组织创新的机遇(教育原理)。
领导地位依赖追随者确认。
“领导力”是在他人积极评价中所体现出的领导潜能——帮助组织实现目标、达到其他成员合理期望、贡献自己潜能过程所体现出来的能力和素质。是被大家所接受，而不是让人们所忍受的组织成员(新加坡领导观——2：8率)。
“领导力”两个要件：一是必须是被人们认为有竞争力的，该成员应在一段时间内表现出优越性，应该是随时准备被追随的人;二是必须被认为与团队成员是利益共同体。吉布认为：追随者不会追随与自己绝对不同的人(台湾选举)，而愿意追随具有基本相同利益的成员。
“领导力”体现为其他成员认为该成员应该比他人优秀[不要畏惧“责备贤者”和追随者对你的高期待(“瑕不掩瑜”和“石中有玉”)。当大家都认为你应该做得更好和承担责任时，就是承认你作为领导者地位的先兆。别人对你的积极印象，反映出你被他们所接受的程度。如果能维持这种地位，你就拥有“额外信誉”——证明你被组织成员完全接纳和允许你代表大家与团队内盛行的社会模式分离，甚至说明你有资格挑战既有准则而进行变革。
(启示：什么样的人有实力和资格改变既定规则和规范?什么样的人才可能改变现状?)。
斯道戈尔和巴斯德对“领导”的11种界定。
1、领导意味着群体过程的中心;。
2、领导意味着人格及其影响力;。
3、领导意味着以德服人的艺术;。
4、领导意味着个人影响力的运用;。
5、领导意味着一种行动和行为方式;。
6、领导意味着一种说服和教育形式;。
7、领导意味着一种权力关系;。
8、领导意味着一种人际互动逐渐形成的效果;。
9、领导意味着人际分化带来的角色认同;。
10、领导意味着组织结构的创始;。
11、领导意味着实现目标的手段。
领导不是使下属“不服不行”而是让追随者“心服口服”和真诚追随的境界与魅力。
领导过程不是“传递”而是“沟通”。无条件服从和不折不扣传达上级命令的信息传递不是“沟通”。查尔斯·贝可认为：沟通能力是组织的“生命线”，对领导绩效和追随者满意度影响最大。
沟通能力是最重要的领导力——从他人那里寻求新观念、新思想扩展自己的思维，不断对自己的做法进行反馈，不断寻求新的信息和发展契机，完善和提升自我，提高说服他人的技巧，以及修正和改善自己以后的交流。
沟通能力主要体现为“理解”与“表达”。
“理解”的基础是“倾听”，重要在领导比自己优秀和高明的人过程中运用。人与人之间的大部分误解都在于忽视这个环节。只有认真从他人那里充分接受准确的信息，才可能有足够的处理、传播和控制。接受信息不是单纯的物理过程，而是一个心理加工与解码的过程。理解中的障碍时刻影响着我们的判断力。有研究成果显示：积极的倾听是对他人最好的尊重(“倾听是最高的恭维。”)被动的倾听往往会忽略许多重要信息;主动的倾听往往可以觉察各种非语言信号。凡是缺乏“倾听”技巧的人多数“领导力”弱(好教师基本功之一——学会“倾听”)。
“表达”表现在领导比自己差的人。体现在“与工作有关事情上交流的频繁性”和“给予指示的清晰性”两方面。有研究成果显示：沟通中的清晰表达与他人的满意呈现正相关，而交流的频繁性关系并不显著(不少人有误区，认为频繁交往可以增强领导力)。高质量的口头表达技巧是领导力的重要组成部分。
“倾听”技巧及障碍超越。
用心而非用耳朵“倾听”——“听见”与“倾听”不同，被动与积极不同。随意的与专心、关注的“倾听”效果不同。领导力强者多数具有集中注意力理解对方所发出信息的习惯。
领导力弱的主要表现是心有旁骛、不屑一顾甚至讨厌对方，经常以感觉无聊的方式与对方交流。
影响“倾听”的主要障碍：
a、评价——不能只从自己立场出发去评价事物。有修养和良好的“倾听”不仅是专心听，而且能够设身处地从对方感情和立场“换位思考”。
b、焦虑——心不在焉，游移于当时的沟通情境之外(。
面试。
谈话时紧张到听不清对方说什么。与环境和实践有关)。
c、连锁反应或联想——虽然人在与对方谈话，但脑子却在想自己的事情和进行“自我对话”，对说话者的不礼貌使你缺乏人际吸引力，当然影响他人追随你的热情。
d、自我防御——受到批评或威胁时，采取抵触态度，把对方简单地按照“好人”或“坏人”，对其动机提出质疑。降低了理解和利用信息能力(没必要过分在意——“完美主义者”领导力并不强——正确对待“奥运会”的不同声音)。
改善“倾听”技巧的建议(“演讲”的缺失)。
经常表现出“倾听”的兴趣和诚意。要知道失败倾听导致后果很严重。没有它就没有沟通和理解，也不可能有追随者。诚意表现如下：1.停止自己说话;2.专门约他谈;3.体会他人情感;4.经常表现出倾听意愿;5.不要轻易否定和武断地下结论;6.温和与平等地争论;7.要有耐心;8.适当提问与质疑。
全神贯注、积极归纳并不断思考。良好的“倾听”需要经历“注意、接受、认知”三阶段。正确认知：1.要消耗能量，是建构人际关系重要技能和高层次劳动方式;2.要真正培养出兴趣和习惯;3.学会谈熟悉和感兴趣领域的问题;4.关注实质内容而不是技巧;5.听总体意思和态度而不拘泥个别用词;6.努力探究对方没有说出来的意思;7.努力控制自己打断别人说话的不良习惯的诱惑;8.不断进行归纳;9.做简要记录;10.品评对方重要词句、观点和事例的成功使用。
关注说话者的非言辞行为和情态信号——音量、声调、语速以及面部表情、姿势、手势等“玄外之音”，从中间学习。
学习和训练运用非言辞技巧，如皱眉头、微笑、惊讶、欣喜，脸红、眼睛下垂等。
***神经语言学揭示的眼睛与内心信息间联系：眼球向上朝右，是想象以前未见过的事物;向上朝左则是回忆或者记起以前见过的事物;向下朝右是动觉的，是身体某个部位有了触觉;水平向左或右，是正在倾听、记忆或者想象;向下朝左，是偏好听觉、内心对话和自语。
改善“表达”技巧的建议。
我们尝试把“表达”分为“非言辞表达”“语言表达”和“面对冲突的表达”三种方式进行讨论：
“非言辞表达”最重要，却是我们长期忽视的教育内容。它展示着个人的自信与魅力，是外在形象和气质的重要组成部分。美国阿圭尼斯小组让人们以照片来评价“个人领导力”。方法是以面部表情、视角和身体姿态评价他们的信任感、报酬和权力。结果得出结论是：语速适当和语音洪亮者，与周围人们保持目光接触，以轻松、自然、友好表情和频频微笑者;身份和位置高的人与别人交流的方式是，他们讲话时更多地看着别人，倾听时较少盯着另外的人，他们的坐姿比较放松，喜欢用目光鼓励他人和点头示意者。以挺拔姿态行走、站立时脚尖向外，有轻松坐姿但表情严肃者领导力强，人们对他们的评价也比较高。而懒散、畏缩、怯懦以及不修边幅，奇装异服，浓妆艳抹，语速过快和过慢者，站立时脚尖朝里者领导力弱，人们对其评价也比较差。
语言表达(待后)。
面对冲突的表达(待后)。
理解人与人之间“领导力”差距的小。
故事。
1、“印名片”
第一年，小刘在。
毕业。
生就业办公室工作。就业招聘会前，处长让他去为自己印两盒名片，要向所有来选聘毕业生的用人单位发放。
他很高兴地接受任务，迅速到印刷厂联系，及时按照原来的模式完成了任务。处长很高兴，表扬了他。
第二年，小王也来到毕业生就业办公室工作。处长又让他去印名片。小张找到副处长张老师、就业办公室郭老师，问他们的名片还需要印吗。
当他收集到这些老师都需要加印名片时，就自己设计了一个三色底版，套色印制了名片，还享受了批发的优惠价格，比上一年便宜了15%。
后来，小王就留校在毕业生就业办公室工作了。
2、“买橘子”
胡安进公司两年了，对待工作尽职尽责。非常热爱自己的岗位，每天按时上下班，一直为自己从未受过批评和责备而自豪。
这天，胡安听说要提拔罗赫略当部门负责人，他去找经理理论。说：“经理先生，我在公司工作两年了，始终认真敬业，但我感觉不公平。罗赫略来公司才6个月，和我拿同样工资，还要给他升职!”
经理显得有些同情和伤感，对他说：“等会再解释和解决这个问题好吗!你现在能否帮我个忙?我想给全体员工准备。
中秋节。
午餐发的水果。楼下街口有家水果店，请你去看看有没有橘子。”
胡安立即跑出去，5分钟就回来了。/经理问：“胡安，有橘子卖吗?”“先生，那里有橘子卖。”“多少钱一斤?”/“啊，我没问这个。你没让我问价钱呀!”/“他有多少橘子，能够我们单位全体员工一人两个吗?”/“我也没有问这个，先生。”/“如果不够，那里还有什么合适的水果没有?”/“好，我现在马上去问一下，很快回来告诉你。”/“噢，不急，看你急得满身汗水，先坐下喝口水吧，休息一会儿。”
经理打电话叫罗赫略来到办公室，向他布置了同样任务，陈述方式与对胡安所讲完全相同。10分钟后，罗赫略回来了。经理问：“罗赫略，你问的情况怎样，为我带来什么消息?”/“先生，那里有橘子卖，存货很多，50多员工，买20斤差不多可保证一人2个。除了橘子，他们还有苹果、香蕉、甜瓜、西瓜和芒果。橘子每公斤1.5元，苹果每公斤2元、香蕉每公斤2.2元、甜瓜每公斤1.8元、芒果每公斤2元。店主说：如果我们买的多，他还能够优惠10%左右。我先预定了橘子，害怕不够我们用了，不过我向他说明，如果你要选择。
其它。
水果的话，我立即就打电话告诉他，我记下了他的电话。”
经理转向一脸惊讶地坐在那里喝水的胡安，问道：“看我这记性，胡安，你刚才说要和我商量什么事情来着?”
“没什么，经理，我耽误了你时间，非常抱歉!”
——领导力是什么，属于谁!
以上就是本站小编为大家提供的个人领导力提升，希望能对大家有所帮助。
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华立集团的领导力发展。
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个人培训心得体会。
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如何有效提高校长领导力。
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如何用出色的公众演说口才提高你的领导力。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇八
引导语：领导力，这是一个既古老又新颖的话题。不管是东方还是西方，不管是盈利性的企业还是非营利性组织，不管是组织还是个人，都在谈论领导力，都在孜孜不懈的追求领导力的提升之道。
曾经有一家权威公司做过一项调查：在整整一年的时间里，许多公司只有15%的时间在为顾客提供服务，其余85%的时间所做的工作对顾客而言根本没有意义;换言之，公司为了维护组织自身平衡稳定，将大量的时间和精力花在了企业内部协调、开会、解决人事问题、处理各种管理纷争上了，此时企业组织变成了“为了存在而存在”而不是“为了顾客而存在”。然而顾客却必须为15%的价值，向公司支付100%的货币。执行力低下，已成为企业管理的最大黑洞!
“执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。”这是万科总裁郁亮在一次媒体见面会上的讲话，他甚至提及自己也不会让万科的同事看执行力方面的书。企业占比只有2%的领导者，掌握着企业几乎100%的资源，决定着企业的战略方向和资源分配，决定着各项制度、规则和激励机制，决定着选择谁和提拔谁，决定着98%人员做什么、怎么做;企业没有做好，战略目标没有实现，而这2%的领导者，怪下属98%的人没有执行力，这根本就是本末倒置。
领导力是执行力的基石，是执行力的前提。企业关键的领导者，提升一度的领导力，就能提升至少100度的执行力。执行力的提升关键在领导者本身。没有领导力，就没有执行力。
民营企业的成长之路，就是民企老板领导力提升之路。在企业的升级过程中，首先是民企老板心智模式的改变，其次才是企业的升级。而老板心智模式的转变，更多的是被动的，是在企业升级的过程中痛苦的进行转型。而那些没有迈入更高阶段的企业，往往也是民企老板无法完成心智模式的转变，从而没有实现自身领导力的提升，依然用前一阶段的成功经验、管理习惯，就像夏天来了，还穿着冬天的棉袄一样，必然导致企业止步不前，甚至被淘汰。
民营企业在初创阶段，老板都是夫妻、兄弟，亲戚朋友，秉持打战亲兄弟，上阵父子兵的思想，同甘共苦，一步一个脚印，为企业的生存拼搏。靠着一股自信、一股野心，实现企业的从无到有。这个阶段老板的特点：亲力亲为，自力更生。
随着企业销售业绩提升，生产规模的扩大， 企业进入快速成长道路。仅仅依靠夫妻、兄弟，亲戚朋友，开始捉襟见肘，于是，企业开始招兵买马，扩充销售人员、生产人员、行政管理人员，从自己干过渡到指挥别人干。这个阶段的老板特点：我对你错，我说你做。
企业快速发展，销售业绩不断发展，人员规模不断增加，专业技术人员加盟，高级管理人员加盟。老板明显感觉到力不从心，很多员工不认识，很多工作不知道谁在做。成功转型的老板，借助咨询公司、高校老师、其他成功企业老板的力量，或者通过高人的指点，逐步完成了心智模式的开悟和升级，开始建立一整套的管理体系，通过体系、制度进行管理，并带领企业走入更快的发展道路。成功迈入这个阶段的老板的特点：专业的人做专业的事情，人岗匹配，权责匹配，按劳分配。
2012年我应邀去杭州调研一家服装企业，99年成立，2002年就做到8000多万，但是一直到2012年，一直在五六千万徘徊，始终不能突破一个亿，老板非常苦恼。经过3天访谈调研，原因只有一个，老板娘非常自负，脾气暴躁，每年骂走一个销售总监、一个设计总监，其领导模式还停留在“我说你做，我对你错”的阶段，企业无法发展升级。而隔壁的同属于杭派女装的另外一家企业，起步比他晚，2012年已经发展到几十亿的规模，不仅招聘很多空降兵，还与很多管理咨询公司、品牌营销公司等智力机构进行充分合作，实现企业的快速升级换代。
企业顺利渡过快速发展阶段，进入稳步发展阶段，业务已经步入正轨。从做生意到做事业，从利益共同体发展到事业共同体。做事业，仅仅有智慧还不够，还要心走到一起。人才逐渐成为企业发展的瓶颈，尤其是核心岗位上的关键人才。激励体系不在仅仅停留在薪酬、福利，更多开始考虑期权、未来，不仅仅是物质激励，还有精神激励。这个阶段的特点：待遇留人、事业留人、感情留人。
如何让企业基业长青，让企业发展成百年老店，已经不再是老板个人的事情，而是团结在老板周围一圈人的事情。从事业共同体走向命运共同体，事业合伙人应运而生，围绕一个共同的梦想，共同奋斗。这个阶段的老板的特点：同心、同向、同步。
每一次心智模式的升级，开悟，都是一个痛苦的过程。在不断实践的过程中，在一次次的痛苦之后，不断反思，不断总结和自省，实现心智模式的升级。每一次心智模式的升级，都会带来领导力的提升。
我们的大脑在处理事情时，会有六个不同的逻辑层次，从低到高分为环境、行为、能力、信念价值、身份、精神(系统)。理解事物，同样要从系统的、整体平衡的角度入手。当一个人越能站在较高层面上理解事物时，他越能照顾全局，越能更好地解决问题，其领导力就会提升的越快。
理解层次是nlp的核心理论，是我们大脑处理事情的一种逻辑。在这六个层次当中，每个层次都可以互相影响。
就是我们所处的地方与所交往的`人。你可能听过有人说他们占“天时地利人和”。那就是他们将成功归功于外部“环境因素”。在这个层次上，共同的“环境”会建立起外在和谐的“亲和感”。
这个层级是指我们具体有意识的行动——我们做什么。我们所做的事并不是随机随兴的。虽然我们不一定清楚或知道，但我们的行为都是有“目的”的。比如说，我们可能想戒烟或控制脾气，但常常并不容易改变，那是因为它还与其他的层级紧密联结着。
这个层级是那些我们经常练习的“行为”，久了就变成持续、自动化，就形成能力。这“能力”包括“心理的策略”及“实际的技术”，包括思考、组织、创意、领导等的“能力”及策略。一个拥有创作“能力”的人才会去作曲填词。你拥有的“能力”会直接主导你的行为。
以上三个层次的运作在大脑的意识区域，即是说你是可以有意识地把他们观察出来。单纯关注执行力、领导力的行为，基本都是在这三个层次思考。下面的三个层次存在于我们的潜意识内，无形地影响着我们，只有不断在这三个层次思考，才能最终提升领导力和执行力。
“信念与价值观”导引我们的生活到更周详的内涵，给予我们许可与禁止令。就是我们每一个人的内心地图。很多人在做一件事情之前，并没有搞清楚这件事情对我有什么重要和价值。只是知道应该要去做。因此，在他们做这件事情的过程，并没有发挥他们最大的能力，甚至敷衍了事，这就是身心不合一的状态，效果当然不会理想。这样对你并没有什么好处。因此，在你决定做任何事情之前，你必先要搞清楚这件事情对你有什么价值，有什么重要。这样，在做的过程你会感受到多一份的推动力，你亦会开心，会很积极主动。
信念和价值观是不断发展变化的，随着时间的推移、环境的变化、阅历的增加，信念和价值观也会不断变化，我们通常说的被洗脑了，基本上就是信念和价值观被别人同化了。
身份，就是对自己的一种定位，是一种“自我认同”。“自我认同”是一种你对自我的感知，是一种造就成你的“核心信念与价值观”以及你在此生的“使命感”。身份会影响信念价值系统。一个把自己定位成商人的人来说，最重要是赚钱。一个把自己定位成企业家，最重要则是发展出一个品牌，成为一个企业王国。定位自己是教员，最重要是教好书，使学生吸收知识。定位自己为教育工作者，则关注的除了教好书之外，最重要是培养学生的品德。如果定位成教育家，那重要的就是建立一套有效的教育理论，或者一套系统，使学生得到更全面的学习及成长。同样是商业或教学活动，对自己的身份有不同的定位，会导致完全不同的行为。
这是一个你与一切大于你自己的外在的联结，是你的潜意识与群体潜意识，乃至人类全体潜意识联系在一起的联结。或者说是你将自身的“小我”与某处外在的“大我”相融合的境界，也就是人们常常提到的“使命感”。
生活经常是这样的情况：一个高层次的问题，却在用一个低层次的方法去解决，这当然很难有效。合理利用这六个理解层次可以让我们快速理清他人或是自己的问题的原因所在，并有可能治本地处理——低层次的问题，往往在高一层次找到解决。
领导力的提升，源于自身觉察力的提升。如果能合理利用nlp的六个理解层次，不断的进行自我的探索和提升，不断的从高一层次来解决问题，自身的格局就会不断的提升。格局提升了，就不会再降下来。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇九
领导力是一系列行为的组合，这些行为能够激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从，美国前国务卿基辛格博士曾指出：领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。
领导力模型具体包括以下六种能力：(1)学习力，这构成了领导者超速的成长能力，是领导者自身提高的关键路径。学习力是学习动力、学习毅力和学习能力三个要素组成，学习力是指一个人或一个企业、一个组织学习的动力、毅力和能力的综合体现。学习力可以把知识资源转化为知识资本的能力。(2)决策力，这是领导者高瞻远瞩能力的体现，是领导者针对战略实施中的各种问题和突发事件而进行快速和有效决策的能力，是实现组织目标所需要的必不可少的资源，有效的决策力对组织成败至关重要。(3)组织力，这是领导者选贤任能的能力表现，选贤任能是每位领导者应具备的能力和素质，干部能否选准用好，领导首当其责。只有领导者公平、公正，他所选出的人才才是德才兼备的好干部，才能有利于组织发展。(4)教导力，是领导者带队育人的能力，做一个领导者成为一名教员一个教导者很重要，如，领导者向他的员工宣扬企业的价值观就是一个教导的过程。就像领导力大师本尼斯所指出的，从根本上说，领导力就是领导者改变另一个人的观念和心态的能力。从这个意义上看，伟大的领导者同时都是伟大的教导者、伟大的师者，是组织当中“传道、授业、解惑“之人。(5)执行力，表现为领导者的超常的绩效，是贯彻组织战略意图，完成组织预定目标的操作能力。执行不只是那些能够完成或者不能够完成的东西，还是一整套非常具体的行为和技术，能帮助组织在任何情况下建立和维系自身的竞争优势。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。(6)感召力，表现为领导人的人心所向的能力，是最本色的领导能力，一个人如果没有坚定的信念、崇高的使命感、令人肃然起敬的道德修养、充沛的激情、宽厚的知识面、超人的能力和独特的个人形象，他就只能成为一个管理者而不能修炼为一个领导者，因此，感召力是领导力中最为关键的，是处于顶层的核心领导力。
从领导力模型入手，可以从以下几个途径培养提升领导者领导力。
领导者自身的素质是领导力的基础，要提高素质领导者自身的学习是关键。通过学习力三要素看，学习动力自觉的内在驱动力，主要包括学习需要、学习情感和学习兴趣;学习毅力，即学习意志，是自觉地确定学习目标并支配其行为克服困难实现预定学习目标的状态，它是学习行为的保持因素，在学习力中是一个不可或缺的要素。学习能力，是由学习动力，学习毅力直接驱动而产生的接受新知识、新信息并用所接受的知识和信息分析问题、认识问题、解决问题的智力，主要包括感知力、记忆力、思维力、想象力等。相对于学习而言，它是基础性智力，是产生学习力的基础因素。作为领导者首先要具有学习动力，培养学习的兴趣和热情。并坚持持之以恒地学习，不放松，不懈怠，在繁忙的工作中利用点滴时间看书学习。在接受新知识的'基础上，反复思考，吸收利用。“学而不思则罔，思而不学则殆”，所以，学习思考，思考再学习是一个反复循环的过程，但是这个过程不是简单的重复，而是不断循环上升的，螺旋发展的。
决策是一个领导者每天工作中最重要的部分，管理学上有一句名言：一个错误的决策100个行动都无法挽救，可见决策的重要性。领导者要提高决策力，首先，领导者要具有决策力的意识。这是加强决策力的首要前提，如果一个领导者都没有进行科学决策的意识，那决策方法、程序等等问题都无从谈起。在目前缺乏决策制度约束的情况下，领导者的科学决策意识更多地来源于“道德”层面的对将要做出决策的负责态度，即领导者必须首先具有责任伦理意识才能做好科学决策。其次，领导者要具备决策力的思维。决策力要求领导者具有全局思维、战略思维和创新思维能力。“不谋万世者，不足谋一时;不谋全局者，不足谋一域。”决策是一个系统工程，必须全面考虑决策执行所处的环境和条件，而且随着经济社会的发展，决策面临的新情况新问题层出不穷，变化迅速。这些要求领导者做到全局之谋，万世之谋。此外，决策力还取决于领导者自身的创新思维能力。现代社会敢于打破旧的思维模式，创新是非常重要的。管理大师德鲁克谈到过创新的问题，对企业来讲，要么创新要么死亡。全局思维、战略思维和创新思维，三者相互渗透和影响，是领导者提升决策力的关键。第三，领导者要不断提高知识和胆识。决策力与领导者的知识与胆识密切相关系。知识主要是智力因素，智力一般包括个体的观察力、记忆力、思维能力、想象能力等综合能力。胆识主要包括自觉性、耐压性、决断魄力、自制力、气质、性格等。要提高领导者的知识和胆识，需要从知识和胆识入手，一个决策者必须具备的特征，应该包括敢于担当风险的责任心;理性的思维能力;健康的情绪和高尚的情操;敏锐的预测能力和机智的判断能力;广博的知识和丰富的经验等等，培养领导者的这些特质才利于决策力的提高。
古人云“一流之人，能识一流之善;二流之人，能识二流之美;尽有诸流，则亦能兼达众才。”小平同志也曾经指出“选贤任能是一场革命”，可见，为政之要，惟在得人，古往今来，有远见卓识的领导者，都深知选贤任能是领导者的第一要务。领导者选拔人才，能否选准用好，领导首当其责，因此，他需要了解熟悉每位人选的德与才，并且在人才任用上有组织考察和监督的权力。首先，“德”是选人用人的首要标准，要看清人选是否思想品德高山，公正廉明，有责任感。其次，选人用人还要看其是否具有“才”。要看人选是否具有专业特长，是否具有干事的能力，是否有丰富的实践经验的积累。最后，选人用人还要看其能否有排忧解难的能力，能否处理工作中的困难和矛盾。不论是在工作中还是生活中，我们都会遇到多多少少的矛盾和困难，考察一个人选，不仅要看其平时工作中的表现，更要看解决难题的本领，是迎着困难上，还是畏缩恐惧;是有思路、有办法，还是束手无策;是改革创新、勇于探索，千方百计破解难题，还是因循守旧、积累矛盾。这些种种的现象，都能够考察一个人的胜任能力。
对领导者来说，带队育人的教导有利于提升组织成员的竞争能力和胜任能力。首先，教导要将外在的学习要求转化为学习者内在的学习需求，信息社会的要求是组织成员要不断学习，提高自身素质和技能，这就要激发学习者内在的学习需求，这是领导者教导力的基础。其次，将外在的知识、理念与技能转化为学习者内在的素质能力，这可以通过业务等各种培训实现，这是一个从外界接收，再自己消化，转化为学习者自身的东西的过程。最后，将内在的素质能力转化为外在的行为，这是教导的最终结果。学了，就要用，成功教导，实现组织和员工的共赢、共同成长。
执行力就是把想法变成行动，把行动变成结果的能力。无论多么宏伟的蓝图，多么正确的决策，如果没有高效的执行，最终的结果都是纸上谈兵。没有执行力就没有成功，执行才是硬道理。提高执行力，需要各级领导者起到“领路人”的作用。“领导”的职责无非两条，一个是“领”，一个是“导”。所谓“领”，就是要率先垂范，以身作则，不搞特权，充分发挥领导的模范和带头作用。所谓“导”，就是要在“领”的基础上，把握方向和大局，及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和错误，积极引导组织朝着正确的方向前进。因此，执行力的提高需要领导者做好“领”的工作。
这需要领导者从以下几个方面提升：具有坚定的信念和崇高的理想;具有高尚的人格和高度的自信;具有代表一个群体、组织、民族、国家或全人类的伦理价值观和臻于完善的修养;具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历;不满足于现状，乐于挑战，对所从事的事业充满激情。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇十
就如何提升自己的领导力，参加培训。大家知道领导力提升培训心得该怎么写吗?下文是小编收集的领导力提升培训心得优秀范文，欢迎阅读!
通过20xx年昌乐市寒假校长培训班的学习，本人感觉受益匪浅。我深刻地领悟到新时期校长必须具备的素质，也看到了教育发展的辉煌前景。在此谈几点。
心得体会。
作为一校之长，如何在课程提升领导力我认为：首先，校长要有自己的办学思路，学校要办出特色和成绩，让主管部门满意，甚至欣赏，校长不要总是抱怨，关键是要有行动，要有所作为，重要的是如何为学生们办一所理想中的好学校。
近几年来，课堂改革轰轰烈烈，流派纷呈，各种教育创新和改革如跑马灯般，你方唱罢我登场，各领风骚三五天。但到最后很少有长久生命的东西，为什么我认为校长因为没有自己的办学思路，没有坚定的教育操守，所以经常忘记了自己的目的，反而把一些用来达到目的的手段变成了目的，比如教材、教法、分数、作业、考勤等都是学校帮助学生健康成长的手段。这些手段在很多场合都自成目的，甚至让培养人这个目的反过来为这些手段服务，于是教育蜕变为压抑人、控制人、折磨人、奴役人的异己物，成为剥夺学生幸福生活的“教育因素”。
试查一所好的学校，它不在高楼大厦，不在权威讲坛，也不在那些张扬的东西，而在有自己独特的灵魂。通过讨论与交流，师生共进，教学相长，形成一种独具特色的教学氛围，并不断完善和发扬，影响越来越多的学生，打造出亮点，创办出特色。所以一定要学会用自己的脑子思考，要有自己的教育哲学——时时刻刻想到和做到。
作为学校的领头雁，校长必须牢牢把握“学校是为学生们而办的”理念。山东乐陵市实验小学李升勇校长得出了“学会回到原点思考教育”的英明论断：采用分组合作学习，让每一个个体生命都能在课堂中充分成长。华师大课程与教学系博士生硕士生导师——崔允漷提出了“做好自己想做且能做的事”。他们以独特的视角，用别人从未尝试的教育方法创造了成功的素质教育的典型案例。
由此看来，在课堂教学中，真正起决定作用的不是某种特定的教学模式，而是学生的兴趣爱好、感知能力和知识储备等主观因素，教学内容等客观因素以及教师的语言表达、知识素养等综合素质。
那么学校课堂改革的成败由什么决定呢?
一、人心问题。
一所学校一定要有一种凝聚力，一旦失去教师的齐心协力，失去教师的信赖和支持，校长想要有所作为很难。真正为学生负责的教育，自然少不了要人文关照、人文情怀，因为有了这些灵魂的东西，教育才会真正成为学生生命未来着想的教育，也才能成为润泽学生生命，为学生生命添彩的教育。
二、打造队伍。
有一支积极进取、业务精湛、品德高尚的优秀教师队伍，在学校形成一种积极进取、不断创新、共谋发展、互比贡献的良好氛围，才能使课堂改革稳步推进，并结出累累硕果。
三、改革探索。
要使课堂教学质量此文来自优秀教育资源网斐斐,。
课件。
园高，解决学生兴趣问题是关键。
校长运筹帷幄，稳坐校中，课程改革照样轰轰烈烈，照着你独具特色的想法走下去，这就是领导力。
通过这次学习，我认识到：时代的发展、社会的进步对教育教学此文转自斐斐课件园及课堂改革提出了全新的要求，不是改方法，而是换“脑袋”;不是改良，而是重建。总之，校长的观念必须跟上时代发展的步伐，让自己先进的思想引领学校的长效发展。
通过在xx党校几天的培训学习，结合自已的工作经历，虽然是在一个很低层的位置做一名副职领导，而且时间不算太长，正因为这样，才更需要不断学习，不断总结经验，不断摸索前进，下面谈谈个人对领导能力的一些个人看法。
一、领导能力需要专业素质做支撑。
一名出名的领导，必须具备有扎实的业务素质，必须具备管理部门所具备的必要的知识，不能门外汉管理门内汉，非专业的管理专业人士，尤其是一些专业性较强的部门。俗话说，内行看门道，外行看热闹。如果专业不扎实，当为一个部门或者单位的领导，引领整个部门路线时就会发生偏差，讲话、做事、方针、政策甚至会闹笑话。因此，做为领导，必须具备有扎实的业务素质。提高业务素质，必须从学习出发，从实践出去，在学习中进步，在实践中进步。要有钻研的精神，向工作一线的同志学习，向专家学习，把业务知识系统化、专业化，这样开展工作，才有的放矢，找到问题的关键，对症下药，少走弯路，对于干部和下属才有说服力。
二、领导能力需要博大胸怀做内涵。
一名领导曾对我说，你的肚子里能容下多少人，就能管理多少人。领导就是一名协调员，是一名和事佬，是去解决问题，化解矛盾，推动发展的。集体是由人组成的，人与人之间相处久之后，总会有不协调的声音，如何化解这些不协调的声音，求同存异，做为领导，就必须具备有博大的胸襟，以问题为出发点，以解决问题为宗旨，对事不对人，把问题引导到正解的路线上来，不因人而异，坚持正确的立场，问题总是能纠正到正确的路线上来的。朱镕基曾说过，“吏不畏我严，而畏我廉，民不服我能，而服我公，公则明，廉则威。”做为一名领导干部，公正廉洁，处事以公，以理服人，必然受到其他同志的尊敬。反之，如果任人为亲，徇私枉法，必然引起干部队伍的不公正看法，滋长歪风邪气，不利于开展工作。
三、领导能力需要八面玲珑为润滑剂。
记得有一句话是，做事先做人，做人成功，做事便会成功。一个善于处理人与人之关系的人，就必须能成大事。领导的性格有千百种，但就我所接触的人来看，他们都是善于处理人与人之间的关系的。他们工作时认真负责，一丝不茍，平时工作之余，性格随和，善于交际，与同事、朋友能交心。他们言行一致，知行合一。同事与之相处，没有压力，没有高高在上的感觉。要善于发现人才，对于有才干的干部，要重点培养，加压加担，要给他一个成长的机会与平台，培养他、教导他。而对于小人，则要敬而远之，找合适的机会教育他，让他明白成绩是做出来的，能力是在工作中体现的。
四、领导能力需要效率优先为加速器。
领导承担着更大的压力，要要对工作负责，对上级负责。必须要有效率优先的原则，效率体现能力，专业体现水平。现在领导力都讲究执行力，要善于如何开展工作，如何把重担挑下来后，把业务在最快的时间内完成，做出特色，做出成绩，就必须做到：一要多锻炼，二是不怕，三是多跑腿，四是多动脑。千万不要有侥幸的心理，偷懒的心理。好事不出门，坏事传千里，坏的消息更易于传播。细节做不好，就不能做领导，不能成大事。事前多思考，多谋划，事中多注意，事后多检查。把差错降除到零，把工作做得更专业，无可挑剔，这样的工作才体现水平。
五、领导能力需要一技之长为个人魅力。
人无完人，金无足赤。领导也是人，现实社会是一个信息爆炸的社会，一个领导不可能成为一个通才、全才，样样精通，达芬奇式的人物是少之又少。每一名出色的领导，都有自已的一技之长，这是领导的魅力所在，也是领导的特点所在。一个领导无特色，无特点的领导，最后也不会留给别人太多的记忆，也注定不能让群众干所信服。古往中来，多少领导，都能在一方面有一技之长，毛泽东。
诗词。
书画，周恩来的处事艺术，温的古诗词艺术。这些都可以让后人所传唱。做为一名低层的领导干部，拥有自已的兴趣爱好，可以让自已的生活更丰富，结交更多的朋友，同时可以也是个人魅力的一个重要方面。
20xx年8月18日至22日，在市分行安排下我有幸参加了浙江大学“中国银行安庆分行中层管理人员领导力提升培训班(第二期)”的学习，端坐在浙江大学宽敞明亮的教室内，聚精会神聆听知名教授们深入浅出，精彩授课，令我耳目一新，受益匪浅。在理论、理性、理智方面有了进一步的提高，在此我对各位学识渊博的老师表示崇高的敬意，对市行领导寄予的厚望表示衷心的感谢。现将几天来学习心得阐述如下：
一、弘扬复命精神，打造完美执行力。
王建军教授在讲课中提到：单位员工存在的怪现象“主管总是没时间，而下属总是没工作;制度定了一大堆，却没有办法落实;天天泡在会海里，却没有改进和结果;员工总是有很多道理让你觉得他做不好是有原因的”。这不正是我们在工作中常出现的现象和问题吗?而改变这种现状的方法就是要弘扬复命精神，打造完美执行力。
“复命”单纯的讲就是对工作任务的无条件接受、无条件完成和兑现并予以第一时间答复和反馈。但我们对复命的理解不应该仅局限在完成工作的层面上，而更应该把它提升到这个复命是不是优质和高效上。作为一名员工，必须要拥有良好的工作态度，科学的工作观念，虚心的工作精神，扎实的工作作风，以及不断丰富自身的复命意识，才能够在工作中不断历练自己，完善自己。只有这样，才能够完成好上级和领导交给的每一项任务，做到优质复命。所以在今后的工作中，我将加强自身修养，带动周边的同志，进而提升整个团体的执行力和创造力。
二、弘扬复命精神，完善营销体制。
目前，我支行几乎没有系统的营销体制，主要依靠地熟人熟的优势。随着外资银行的建立和商业银行的进入使竞争逐步加剧，应对竞争、加强营销成为我行下一步业务拓展的关键而且是长期发展战略的需求。做好客户分层、分类、掌握客户贡献，建立贡献度网络统计手段也很关键，同时，针对不同的客户开发适应产品，靠实力抓住新客户，稳住老客户显得更加关键。
三、通过心灵拓展，提升领导力。
通过学习使我更加认识到生命是短暂和宝贵的，认识到了工作生活的快乐和幸福的真谛，那就是学会尊重他人、听取和采纳他人的意见。
作为领导，要有激情，才能做好各项工作，对上、对下、对家庭实现自己的承诺，对单位、员工、家庭负起责任来，懂得欣赏他人、懂得聆听下属的意见、学会付出才会得到同事和下属信任，做到用人不疑，才会感召同事、下属实现共赢。
四、做好风险管理工作。
操作风险是造成问题贷款的隐性杀手，内部管理的缺陷，主要是高管道德素质不高和管理能力不足，再有内外勾结骗取贷款。因此进一步加强内控，做好岗位分设，贯彻执行授信管理办法，认真执行前、中、后信贷管理制度成为防范操作风险重要手段。
总之，这次的培训给我创造了一个检查和审视自己知识经验的一个环境，使我收获了以往在工作和学习中所不能获取的知识和经验。在一定程度上改变了我的思维模式，帮助我进一步认识了自己，培养创新、应变、沟通、进取等素质，深层次挖掘个人潜能，提高处理人际关系和沟通协调的素质。提升我的思维能力，帮助我培育辩识能力、判断能力、管理能力和组织战略推进能力，我建议市分行多进行类似的培训，并针对支行管理薄弱环节，对支行员工也要加强培训，以全面提升全体干部员工的整体素质。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇十一
领导力从沟通意义上讲言，往往超出了普通日用语的范围。能够说，领导力的实现是是一种征服力和令别人信服的过程。领导能够借用这种力量，引发企业上下去追求领导者所坚持或者是其给出的目标。
野牛群中的领导者。
长久以来，人们总是相信那些古老的领导典范，它让你明白工作需要计划、组织、指挥、协调以及控制，使你把组织运作得像一群野牛。野牛这种动物，对他们的惟一首领绝对忠诚，不论那头位居领导地位的野牛，要其他同伴做什么或去哪里，他们都会亦步亦趋。在许多公司中，总裁的主角就像是那头位居领导地位的野牛首领。
学雁群飞翔。
其实我们真正期望在组织中看到的，是一群既负职责又能相互依靠的员工。正如同雁群一般，能够看到他们以v字形编队飞行，其中的领导权时有更替，不一样的雁轮流掌握领航权。每只雁不论同伴们飞往何处，都能负责行动中的某一部分，依情势所需而变换的主角，可能是带头者、跟随者。当任务转换时，雁群们即调整整个任务结构以适应新情景，就像是他们以v字型飞行，可是以波浪型方式着陆。每只雁都会经历担任领袖之职。在此之后我们应清楚地看出，想成功的最大阻碍，就是那如同野牛群领袖般的化身。必须改变形象，做一个全然不一样的领导者，如此每个人才都能够胜任领袖的主角。
推陈出新，胜负立现。
领导者必须放弃古老的“野牛领导”典范，而发展出一种新的“雁群领导”典范。以十分严格的同步领导经验所制定的新典范，建构于下列的领导原则之中：
1.领导者应把工作职责归属权，转移给那些实际执行者。
2.领导者应创造出一个适合每个人都能各尽其职的环境，共享职责归属权。
3.领导者应指导员工开发个人本事。
4.领导者应自我鞭策加紧学习，并且鼓励他人一齐求得提高。
打破平衡，不一样凡响。
不算太久以前，美国西部地区驯服野马当做坐骑或放牧之用时，还广泛使用两种方法：套绳法或圈养法。使用套绳法时，一个牛仔先抓住野马的耳朵，然后第二个牛仔则出其不意地为马套上马鞍，跃上马背。等到耳朵被放开之后，野马立刻使劲纵跳，结果或是被暂时降伏，或是把骑士毫不客气地甩到泥巴地上。整个过程用不到15分钟，最终得到的是一匹喷着鼻、桀骛不驯的顽马。
提升五维领导力。
1、威吓力：领导者能够借此力(如调职、降级、惩戒、解雇等手腕)令下属顺从他的旨意。
2、法定力：能够借此组织架构上的法定地位的权力发挥其影响力。
3、报偿力：透过适当的报偿手段(加薪、升职等)来影响下属的行为。
4、专家力：上司籍其所拥有的丰富经验、灵通信息、技术或准确的分析确定力而令下属信服。下属理解其提议或工作指引是因为对上司的本事具有信心而理解它。
5、吸引力(向心力)：上司令能够以他在部属心中的魅力以支配部属的行为，部属因尊重及崇拜上司而主动地向上司认同，并设法按上司旨意办事。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇十二
人们都明白，领导力差距可能导致严重后果，即使规划再好的战略，如果不能变为现实，也只能是完美愿望，那为什么有如此多的企业直到战略实施时才发现领导力不足？这个问题引出一个关于战略与领导力的更深层次问题：战略和领导力哪一个是鸡，哪一个是蛋？为解开这个谜团，一些企业采取了各种卓有成效的方法。
一般地说，企业应当根据实施新业务、新计划或其他形式的业绩突破的本事，即企业的领导力，来权衡企业的战略选择，并制定实现既定战略目标的计划。在制定计划时要研究不一样备选方案所需领导者的数量、时间安排及组合方式。如果某方案所要求的领导力在市场所要求的时间期限内无法培养出来，则企业可能会排除该方案。其实影响决策的因素有很多，包括企业对风险的偏好等，可是，无论采取哪种方案，都明确要求具备必须的领导力。而事先研究领导力能够影响战略的方向、实施和实际结果。
可是，企业能不能再提早一些，在选择大方向之前就将领导力因素纳入战略讨论中加以研究呢？要想做到这一点，企业必须仔细研究现有的领导人才库——企业所拥有的领导者的类型与本事组合，然后据此制定战略。到达这一水平，领导力就真正成为了战略的起点。如果对领导力差距有清楚的认识，就有助于指导战略思路，但为了保留尽可能多的备选方案，企业也必须研究采取何种方式来弥补差距。为降低战略失败的风险，企业需要在三个时间段框架下处理领导力问题。
第一：定位长期框架。
首先，企业需要进行自我定位，以实现其未来三至五年的战略目标。企业必须先于市场需求十年或更长时间来雇用和培养潜在的领导者，然后帮忙他们建立取得长期成功所需要的内部人脉。这种对人才的投资能够取得可观回报。在企业进入新经济体中，能派出由强有力的领导者所率领的全能型业务团队作为先锋，这种本事几乎没有其他企业能与之匹敌。相比之下，竞争对手则只能有选择地扩张，或只能以优厚的薪酬待遇网罗高端人才。
第二：注重中期培养。
企业必须提前一至两年培养特定岗位上的领导者。这就需要首先确定未来担任职位的领导者所需具备的技能、行为与思维方式。许多管理人员会花数年时间来发展专业技能，积累行业知识，却很少发展自我在利益相关方关系管理和建立人脉方面的本事。如高层管理者确定主要领导岗位的未来接班人。企业针对每个人的具体情景和未来领导岗位的关键成功要素：行业或职能方面的专业技能，人际关系管理或变革管理技能，对当地的了解等加强培养，培养手段包括辅导、培训和委任新职等。并提前六个月向当事人告知其任命，然后让他们参加自我指导式的准备计划。所有领导者都要写一份个人发展合同，资料要与新职位所面临的挑战相关，列出一系列的学习机会及发展举措，让他们为履行新职责做好进取准备。
第三：短期匹配框架。
使领导者具备多样化的工作经历和任命是培养领导者的主要手段。供给实现业绩突破的机会不但对实现企业的业绩目标十分关键，并且对培养企业优秀人才也至关重要。但遗憾的是，一些企业异常厌恶风险，总是把员工过去的工作成绩及工作经历当成他们未来业绩的指标，据此赋予他们相应的机会。这种方法成功的可能性并不大，因为以前的成功经历和所需技能，并不必须是在未来取得突破性业绩的先兆。一种更好的方法是，根据企业的业绩目标与个人的发展目标，来为现有或潜在领导者供给机会。这种从多方面研究的方法可使个人发展与机遇更加匹配。这种方法要取得成功，需要高层管理者全面了解每一个人，包括了解他们的工作本事，如领导素质、工作成绩和发展潜力和个性特点：如个人风格与喜好，性格与动机，当前态度与思维方式等。企业可经过上级、同事、导师及其他人供给的主观或客观信息来评估这些素质。
综上所述，为帮忙领导者成长，企业首先必须准确找出哪些人是领导者，然后说服他们相信某个机遇的发展潜力。企业常常低估了这件事情的难度。高层管理者一般都以为自我明白手底下哪些优秀人才愿意并且能够理解新挑战，但往往事与愿违。所以，在上述三个时间段内，企业必须注意建立一个更加系统的领导培养机制。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇十三
即使你身处高位，你依然不能放弃学习，因为学习不仅仅能助你增长学识，还能促使你成长，成为一个有魄力的领导人，更好地带领下属奋进。
2、走在团队的最前。
你是领导者，你的下属将以你马首是瞻，无论发生何事，你都应走在团队的最前方，学会承担职责与善于指挥，构成一股号召力，让下属感受到你的领导风范，并相信你的本事。
3、知人善用。
汉高祖刘邦为何能大胜项羽得天下，那是他懂得知人善用，收服人心。作为一个领导，你就应了解你的下属，包容他的缺点，帮忙他发展长处，使他在团队中发挥自我，获取更高的人生价值。
4、品德修养。
中国人一向推崇“以德服人”的行为，而好的德行来源于个人的思想品德修养。一个品德好的人应是明辨是非、利己利人、舍己利人、讲诚信礼仪、智勇双全、爱国报国的。
5、善待员工。
要成为一名成功的领导人，你离不开员工的拥护与爱戴，要收获员工的爱护，你首先要爱护你的员工，善待他们，平等相处，令他们感受到你的尊重与平易近人。你们不仅仅是工作伙伴，还能是知己好友。
6、提升自我本事。
提升自我本事，是指你要提高自我的学习、管理、督导、执行等等本事，完善自我。提升自我本事除了靠不断的学习与经历磨折，你还要锻炼出坚韧不拔的`精神，这样你才能更好地迎接挑战，战胜困难。
7、提升决策本事。
你是团队的领导者，仅有你才能作出决策，而你的决策影响了全局!要提升决策本事，你就要学会深谋远虑，思考全面，不为目前的胜利沾沾自喜，而是要继续发力，力求做到最好。
8、提升信任度。
要更好地提升领导力，你必须要提升信任度，因为以往有一名著名的领导者是这样说的：“没有人愿意被人管，但人们愿意追随自我信任的人。”团队工作时，你应给予下属多些信任与鼓励，，少些责备与猜忌，这样你会更受爱戴。
9、提升友善度。
在公，你是下属的领导，在私，你能够是下属的朋友，友善待人，平等互助，方能温暖人心，增加向心力。你要切记，领导架子不可有，和善友爱更得人心。
10、提升工作活力。
无论做什么事，都要有活力，不然一切就会变得死气沉沉，无法取得突破。在工作中，你的情绪好坏影响着你的团队，当你富有活力地工作，你的下属才会备受鼓舞，努力奋进。
不断提升你的领导本事，你才能成为一个好领导。此刻，你该制定专属于你的提升领导力计划，好好提升领导本事了。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇十四
教师领导力是教师领导职能的动态表现，是对传统领导力观念的挑战。而教师领导力的提升是一个复杂的过程，需要多种因素的综合作用。下面一起和小编来看看吧!
教师领导力虽然已经得到学者们的普遍关注，但是对教师领导力的概念却始终没有一个统一的定论，不同的学者从不同的角度给出了不同的定义，综合学者的观点，对教师领导力存在着以下观点：以权利为中心的说法，这类研究者认为教师领导力实质上是一种权利，它强调的是教师在教育教学工作中具有一定的决策能力，尤其是作为管理者等行使管理权利。[1]因此，我们可以得出，这种定义主要是针对一些具有行政职位的教师所具有的权利;以行为为中心的说法，即“利用学校现有资源，发动和执行学校项目的变革，使学生的学习持续提高的过程，这个过程既不是校长发起也不是校长终止，而是教师自主的行为，必须来自教师自身。”[2]能力说，这类研究者认为：“教师领导力是一种随着生命发展着的能力，是在不同的群体中以不同的方式变现出来的能力，是在不同情况下表现为不同内涵的名称，是无法为传统的能力概念所包容。”[3]以上的观点都从一定的角度揭示了教师领导力的本质，但是都有一定的片面性，笔者认为，教师领导力实质上是一个综合性的概念，因此应该更全面地理解教师领导力。教师领导力实际上是教师在学校的群体活动中的影响力，即教师可以通过自身的专业权利以及所具有的非权利性要素(教师本身的知识、能力、情感等)相互作用，最终形成对“被领导者”的一种综合影响力。
近年来，心理授权已经为众多的组织管理者所接受并运用于他们的管理实践中。心理授权指出传统的授权实践和研究仅仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的措施和行为，而忽视被授权者的心理体验。教师领导力实质就是一种对非领导职位的教师的一种授权行为，是一种使其提升自己在群体活动中的'影响力的一种行为。thomas和velthous认为心理授权包括4种认知：工作意义;自我效能;自主性和工作影响。增强教师的领导力实质上就是增强教师的心理授权能力：教师领导力使教师真正的体验到自己是学校的主人而不仅仅是校长聘用的打工者，自己有权利对学校的决策发表一定的意见，这将有有利于提高教师的工作积极性;教师领导力使教师在学校决策或者是重大事项中有一定的发言权，这有利于提高教师的影响力。从以上可以得出，学校开发和进一步增强教师领导力，其实质是增强教师心理授权的一种表现。综观心理授权的研究发现，心理授权的提高与组织承诺、职业承诺和组织公民行为、员工满意度等一些正向的员工相关。因此通过提升教师领导力进而增加教师的心理授权程度，从而使教师能够更好的投入到自身的工作中，更好的发挥自身的价值，从这个角度来说，提高教师领导力意义重大。
(一)真正赋权教师，增强教师专业自主性
教师领导力与学校管理人员领导力尤其是校长领导力是有很大区别的，教师领导力限定在特定的领域。众所周知，学校领导包括组织(或科层)领导、专业领导两方面。对教师来说，其领导主要是专业上的领导，但这种领导并不是一定要赋予教师一个正式的职位或行政职权，而是基于教师的自愿与自主。当前我国教育改革和教师专业发展基本上是以政府为主导的、自上而下的发展模式，教师专业发展的行政主导色彩浓厚，教师专业发展显得“被迫多于自愿，被动多于主动，为了生存多于为了事业”。[4] 许多教师感觉自己只是受雇于校长的雇员，其专业发展更多的是服从于校长的权威领导和达成校长制定的学校规划，而这离“专业人员”还有相当长的距离。要实现教师专业发展，学校须注重对教师领导力的培训和考核，给予老师更多的自由空间和发挥领导力的机会。赋权于教师，则要求校长改变观念，积极创造条件，赋予每一位教师特定的领导职责，或是有关学生学习方面的，或是有关学生生活方面的，或是教师业务文化方面的等等。
(二)创造平台，从多元渠道促进教师领导力的开发
从学校领导和管理者的角度出发，开发教师领导力不能仅停留在口头上或理念上，要不断创造平台，使老师积极参与管理，并在参与中发现问题、承担责任、提升自我。学校教育教学实践中存在的问题很多，如何引导每一位老师能针对不同的问题去分析和解决，恰恰体现了学校领导的管理才能和领导智慧。[5] 学校工作有多种分工，尤其是一些需要在更大范围共同承担的任务，则更需向教师敞开管理之门，让教师能够在各种需要的场合做一个真正的领导者，从而推动学校更大潜能地实现变革和改进，这也正是开发教师领导力的应有之意。
另外，除了学校传统的职代会、教研会、学校文体活动外，还应通过其他的渠道促进教师领导力的开发。如跨学科研究、问题合作研究、与其他兄弟学校建立学科交流及协作等，同样有助于开发教师领导力。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇十五
提升领导力的方法一、真诚信任，团结合作，要有建设运作高效团队的工作能力。
提升领导力的方法二、坚持学习，以身作则，要有吸引下属主动跟随的人格魅力。
与时俱进，提高学习能力。
以身作则，工作充满激情。
敢于负责，从不推卸责任。
公平做事，做到奖惩分明。
真诚待人，与下属做朋友。
提升领导力的方法三、重视健康，调适心理，要有保持自己身心健康的修炼能力。
如何提升领导能力从以下各个方面:。
合适的组织目标，对提升领导能力有着非常重要的影响。
目标实有挑战性。
确立组织中目标的权威性。
如何衡量一个目标是否优秀。
处理好同事与下级的关系是领导实现其职能的重要条件。
对下级要尊重。
要帮助下属。
要头脑冷静。
要体贴入微。
要带头做表率。
要信任下属。
要体谅下属。
要支持下属。
要鼓励下属。
要经常商量。
一个领导者要想真正提升领导能力，就要处理好与上级、下级、同级之间的关系。
处理好人际关系是走向成功的一个重要基石，口才、沟通、交流、管理样样不能缺，人人都需要口才，人人口才，口才中国。领导力是可以通过后天培养出来的。当你能影响他人，让他人跟从的能力的时候，你就会有卓越非凡的事业和成就!
延伸阅读：
美国前国务卿基辛格(henrykissenger)博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”
通用汽车副总裁马克·赫根(markhogan)对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”
“永远不要怀疑，一小组有思想和关心的公民可以改变这个世界，事情的确就只是这样。”——玛格丽特·米德(margaretmead)。
“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。——沃伦·班尼斯(warrenbennis)。
“领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力;领导能力的基本原则是：
领导能力是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等，这些影响着具体的领导活动效果的个性心理特征和行为的总和，领导能力是领导者素质的核心。
组织经理人有三个必备核心：专业知识、管理技巧及领导能力，目前国内大多数培训都以专业知识和管理技巧为主，影响力最大、最为重要的领导力培训却十分匮乏。作为未来最具影响力的国家，中国急需一批拥有国际化领导力知识和视野的高素质领导者，卓越领导力学院首席执行官、亚太领袖发展协会创办人陈建宏表示。
“领导力的研究持续了近百年，仍能发现错误的模式和错误的观念。”美国瑞津大学的领导力专家贝克博士接受记者采访时表示，中国企业领导人做决策的时候，往往喜欢制定五年目标，十年目标，然后围绕着目标去制定计划进行实施，但常常忽略的一点就是外界因素的变化，常常导致目标的难以达成。
以产品更新换代速度非常快的it行业为例，当某个新产品诞生时，企业所制定的策略往往会在短短的一两年时间内失去意义，这也对企业的领导力提出了更高的要求，传统的企业领导力已经难以满足当今企业的管理需求，中国企业家亟需掌握国际化的领导力知识和视野来装备自己。”
领导力提升工作计划（精选21篇）篇十六
事实上，没有人生来就有领导力，都是要靠后天的际遇与努力去培训领导力与提升领导力，最后成为一个成功的领导者。小编下面为你整理了关于提升领导力的要点，希望对你有所帮助。
为了更好地与下属互动，听取他们的心声，领导者应具备好的沟通能力。要提高沟通能力，首先你得学会倾听，那就是放低你的领导姿态，与员工平等相处，引导他们说出内心最真实的想法与期盼，让他们感到自己是被关注、认同的。
信任是一种美德，一个领导者应具备的美德。你信任、关心、呵护下属，多站在他的立场思考问题，他会真切感受得到并为之感动，为报答你的厚爱，他定必全力以赴，做到最好。
你是一个团队中的`最高领导人，人人唯你马首是瞻，你怎能不身先士卒，做好表率?在工作中，无论大事小事，你都应首先表明自己的立场与态度，并亲力亲为地去干好每件事，以此影响下属的积极性与行动性。
你应对每个下属的能力与前景作出客观评估，并以正确的方法去激励他。对于业绩好的员工，你应给予奖励，无论是物质的还是非物质的。有你的激励，他们将充满干劲，更努力工作。
一个人如果没有梦想，没有目标，那么他的人生是虚无的。作为领导者的你一定要看清现状，寄望将来，建立远大的工作目标，激发自己与下属的潜力，朝着目标进发，不断提升自我与业绩。
身为领导者的你任重而道远，你要提升领导力，完善自我，才能带领你的团队创造辉煌。
尊重你的同事，无论他是你的上级或是下级。你的同事是与你站在同一阵线，与你共同努力、进步的人，你的成功离不开他们。你得尊重他们，支持他们，让他们感受到你的看重。
职场沟通非常重要，好的沟通能令你们的关系更亲密、牢固。要进行好的沟通，你就要学会善于倾听再回应，说话要坦诚有礼，说话态度要耐心。
信任你的下属，从语言、行为、思想上表达出足够的信任，当下属接收到来自你的信任，他会备受鼓励，工作起来时就会更努力用心，以此去报答你的信任。
在职场中，无论何事你都应以身作则，起到带头示范作用。你要不断学习去提升自己与严于律己，只有你做好本分，你才能要求他人。
作为一个领导决策者，你的心里应有一个天秤，并尽量使这个天秤处于相对公平的平衡度。在待人处事上，对自己与他人都要公平公正，明辨是非对错，做个公正严明的领导者。
好的团队领导力培养方法已分享给你，希望这些方法对你的团队领导力培训有帮助。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇十七
在组织理论中,根据任务性质的不同可分为“常规组织”和“任务型组织”。本站小编把整理好的医院。
领导力。
提升分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
执行力是个老话题。在做企业内部管理体系改善的咨询个案时，谈到执行力问题，企业家就向我们抱怨，几乎焦点相同。
焦点三：职业经理请了，精力耗了，财力花了，老板烦了，员工疲了，客户气了、顾客跑了……运营体系支离破碎!内部管理一团乱麻!
市场营销。
顾此失彼!
为什么还会出现这样的困惑呢?原因就是缺乏执行力!
怎样提高工作效能?怎样激发工作热情?怎样提升工作满意感?怎样凝聚团队的力量?
推动企业发展战略的落实和经营目标的实现等，成为众多企业中高层经理人员亟待解决的问题。
执行力差是谁的责任?换句话说，谁是执行力强弱的推动者?
当然是企业中层管理者!中层管理者是。
企业管理。
团队的中坚力量，是企业承上启下的桥梁，是决策决议的推手，是企业成败的基石。
问题的关键点已经找到，那么，如何提升中层管理者的执行力?
一、企业执行力强弱的四大原因。
1、管理者的职业化程度和水平高低，是执行力强弱的基础。
许多的企业的管理者非正规管理学科班生，缺乏系统的管理理论知识。
教育。
对管理者的基本职能、角色扮演等认知不深;被提拔到管理者岗位后也没有经过系统管理技能培训还处在单打独斗的管理盲区上;更有甚者。
文化。
程度较低，对管理的理解一知半解，等等，都是执行力差的根本原因。
2、管理者对执行力作用的认识态度，是执行力强弱的关键。
上级的决策或指令为什么要执行?认真执行会不会损害部门或个人的利益?严格执行会不会得罪员工?等等，如果管理者存在这些疑问或顾虑，执行到位就成了一句空话。
3、企业执行力文化营造氛围的浓淡，是执行力强弱的核心。
高层领导只是开会强调要执行企业的各项决议，并没有完善的监督检查制度;或者执行好的部门也没有表彰，执行不好的部门也没有惩罚;或者看到别的部门不执行，我的部门为什么要执行?等等现象，挫伤了想认真执行的管理者的积极性。
4、执行标准和监督检查机制的完善，是执行力强弱的保障。
把事情做到什么程度，用什么来衡量?为什么要做?谁来做?用什么。
方法。
来作?什么时候必须完成?成本怎么控制?等等，企业如果没有专门的人员或部门来监督检查，执行力必然大打折扣。
二、企业提高执行力的五种方法。
1、严格的强化培训。
再完美的计划、方案，再合理的目标、要求，如果员工能力不强、
经验。
不够、态度不端正，都会影响执行的效果和期望。因此，企业决策层必须把企业的规划、计划、目标、要求、意义等通过会议、培训，让员工充分认识、理解，员工才会支持、行动。严格的强化培训，使员工认识到执行的重要性，端正自己的工作态度，才能上下同心，效率倍增。
2、合理的授权机制。
绝大部分的企业使用“金字塔”式的组织结构，企业决策逐层下达，
工作。
报告。
逐级汇报，时间耗费长、沟通精力大，加上传达、汇报过程中的信息失真，结果可想而知。因此，企业必须推行授权机制，针对跨部门工作，首先要明确各部门任务、职责、效果，谁牵头?谁协调?谁检查?出现问题找谁?等等，一清二楚，明明白白。避免发生谁都想管或谁都不想管或管不了的尴尬局面。
3、科学的工作流程。
流程化管理，是提高管理效率和效果的一种模式。做任何事情都必须有个流程，计划、培训、组织、执行、协调、指挥、控制、检查、评估等等，清晰、明确，无论哪个环节发生问题，马上就能找出原因，企业通常使用pdca(计划、执行、检查、处理)管理循环。
4、严格的考核制度。
绝大部分的企业都导入了绩效考核，考核的目的、标准、方法、手段却不是每家企业都充分了解的，有的用kpi考核法、有的用360°考核法、有的用等级评分法……越考越乱，越考越差，低绩效却能考出高分，做得越多错得越多。建立科学、合理的考核制度至关重要，考核必须参照综合岗位职责、目标要求、轻重缓急、定量和定性相结合等因素来设置考核项目、评分标准、考核时间、考核方式;抓住重点，关注结果;考核的目的是寻找现实与目标的差距，达到提出问题、分析问题、解决问题的目的;绩效考核成绩必须与员工奖金、加薪、培训、换岗、晋升、淘汰等关联;离开绩效管理谈绩效考核，必然导致本末倒置，流于形式，考核失败。
5、适时的改善措施。
分配任务、跟踪进度、督导检查、随时评估、随时改善，企业必须建立一套完善的管理改善系统;有的企业重分配轻跟踪，有的企业有跟踪缺检查，有的企业有检查没评估，有的企业有评估不改善……任何一个环节发生问题，如不及时改善，都会导致前功尽弃，劳而无功。细节决定成败，就是这个道理。
三、推动执行力必须注意的问题。
1、目标明确化。
做什么?为何做?谁来做?怎么做?布置任务时必须跟员工讲解清楚、引起重视、强调结果、分清责任;既要鼓干劲，也要提要求。没有强有力的执行，就没有好的结果。
2、沟通常态化。
决策者与管理者、管理者与执行者保持定期的交流和沟通，可通过例会、报告、检查、面谈等方式了解执行过程中遇到的困难，提供执行者解决困难的思路、方法、建议，帮助执行者实现预期目标。
3、奖惩制度化。
奖惩制度科学、合理、完善。完成任务者，奖励;未完成任务者，惩罚;超额目标者，重奖;绩效为零者，重罚。奖优罚劣，奖惩分明，该奖则奖，该罚则罚，奖惩及时。奖励是为了树立榜样，惩罚则是鞭策的一种手段。
需要强调的是，要提升企业的执行力，还需要决策层的正确引导，锲而不舍的推动，把执行力作为考核中层管理者是否合格的关键指标!
以上就是本站小编为大家提供的医院领导力提升，希望能对大家有所帮助。
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领导力提升工作计划（精选21篇）篇十八
确定你的个人领导风格能够为你提高领导技能供给有用的背景。领导风格的例子包括民主领导、变革型领导、教练式领导和专制或强制领导。经过确定你的领导风格，你能够寻找能够突出你的领导优势的机会。你可能还会发现你的领导本事的一些方面，你能够经过导师关系、研讨会或征求同事的反馈来提高。
不一样的领导风格可能会在不一样的情景或主角中发挥作用，这取决于具体情景。例如，当你的组织经历快速而动荡的变化时，一位专制的领导者可能会出类拔萃，而教练式领导在完成项目的日常运营中可能会更有效。
2.找出你领导力长处和短处。
经过找出你的强项，你能够在挑战领域的同时专注于这些强项。要做到这一点，请一位导师或值得信赖的同事讨论你擅长的领域和需要关注的领域会很有帮忙。你也能够尝试进行个性或本事测试和评估。
3.确定切合实际的发展目标。
目标对于发展你的领导本事和技能很重要。在发现你的领导本事和风格之后，你能够确定你想要改善的地方。你能够将自我的长处与未来职业目标所需要的技能进行比较。清晰、完善的目标会给你带来专注和方向。他们给了你一种方法来衡量你的提高，看看你是如何提高的。你的目标必须是有意义的、现实的和可实现的。明确的、在你力所能及的范围内的目标能够经过反复的成功来创造提高和动力。
当你设定目标时，必须要清楚地定义它们，并决定何时以及如何实现这些目标。例如，“成为一名更好的沟通者”在纸面上是一个很好的目标，但需要具体的指导。一个更好的目标可能是“经过每一天花一个小时学习材料来完成一门沟通课程。”
4.寻求其他领导者的支持。
你周围可能有一些你钦佩的领导者，他们可能是潜在的导师。这些人或许能够供给提议，或者担当起导师的主角。如果这个人认识你，他们可能会给你供给具体的反馈，告诉你你能够培养的技能，这些技能可能会帮忙你在当前的组织中晋升。
领导者可能是榜样。想想你在公共生活中钦佩的人，试着更多地了解他们是如何发展自我的领导本事的。阅读你所尊敬的人的书籍，并搜索他们讨论其领导力和挑战的采访、演讲和演讲。写下一些使某人成为强势领导者的个人特征和态度，这样你就能够效仿他们，并异常注意他们做过的任何你在自我生活中也能做到的事情。
另一个选择是参加领导力课程。你能够选择一个包含你想要了解更多信息的领导力主题的信息。在某些情景下，课程供给了由经验丰富的领导者供给指导的机会。
5.理解工作之外的领导主角。
在日常生活中，你能够发挥自我的优势，经过担任领导主角来增强自信。例如，你能够志愿管理一支当地的运动队，或者成立自我的团队或项目。如果你已经参加了一个小组或活动，志愿参与或管理它。
要想更自信地做到这一点，请记住，以这种方式供给支持通常是十分受欢迎的，因为它能够减轻团队中其他人的压力。一所学校的家长-教师组织就是一个例子。一些团体，如房主协会，举行选举来决定下一任总统。
这种领导主角供给了宝贵的经验。一旦你习惯了自我的领导主角，你就能更好地在工作场所或公共生活中担任类似的主角。
6.在工作中担当领导主角。
培养你的领导力品质的一个好方法是在工作中寻找高级职位。任何领导机会都是经过体验你有什么长处和你能够改善的长处来锻炼你的技能的机会。
你能够主动提出领导一个项目，提议你想要实施的改善或改变，或者直接向你的主管请求获得领导经验的机会。也要寻找更小的方式来拥抱领导力，比如主动为新团队成员供给指导，或者主动协助你的主管。
7.练习耐心。
在学习和成长过程中要有耐心，适应你的主角。试着发挥自我的特长，或者想一想在特定的环境下你将如何领导，比如展示一个新项目，或者支持一个团队完成一个重大的转变。要明白，你会遇到意想不到的情景，这些情景会给你带来成长的机会。记住，耐心是一种你能够培养的领导品质。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇十九
引导语：企业区分被试者的目的，在于通过区别他们之间潜力与培养价值的高低，实现因材施教。下面是小编为你带来的领导力的提升形式，希望对你有所帮助。
评价和衡量一个经理人是否符合其角色要求的标准，可以有方方面面。比如说：专业知识，学历背景等。然而，对承担着团队管理责任的经理人而言，最为重要的核心能力，应该是领导力。因为，管理是通过团队成员的分工协作，实现其目标的过程。而管理者的作用体现，就是在现有资源的情况下，通过指导和协调，使他们的作用和价值实现最大化。
我们也许有过这样的经历：为什么同样的管理体系，在不同的团队中产生的效果会相距甚远?为什么同一个团队，由于经理人的变更而使面貌大为改观?为什么有的员工在这个经理人手下情绪高涨而换了另一个经理就判若两人?为什么有的经理人，在学不少管理的知识技能之后其管理风格和人际关系并没有得到改善和提高?所有这些现象的产生当然有着众多的客观因素，然而从管理者素质评价的角度看，经理人领导力的不足，应是导致上述现象产生的重要主观因素。
根据东西方管理学者的研究，“领导”不是组织中的某一职位，而是一种积极的有影响的力量。领导地位的获得，不是基于职务和权力，而在于领导者的威信和声望。著名管理学者雷莫.纽尔密在《国际管理与领导》一书中写道：“经理人可以通过任命的方式产生，但他的领导地位必须由自己在工作中树立。经理人的领导地位，是由其个人的热情，权威，可信度，知识技能和超凡的个人魅力决定的。简而言之，它来自于经理人对其下属的影响力。”中国学者陈惠湘在其《企业团队修炼》一书中提出了，企业管理者“非职务影响力”的概念。他认为，“非职务影响力”，是职务影响力的基础，对于管理者领导地位的作用和保证是至关重要的。它可以凝聚人心，使别人乐意服从他的调动。哈佛商学院著名的领导学教授约翰-科特在《变革的力量》一书中则进一步强调指出：“优秀的领导行为，是通过唤起人们非常基本，但又常被忽略的需求，价值和情感，来确保人们沿着正确的方向前进。”
在管理的实践中，我们看到不少经理人在对“领导力”的认识上存在误区，
凡此种种，反映出各级管理者在领导力问题上认识的模糊。事实上，经理人的权利和职位，就像一个台阶一样，站在上面的人并不代表他的真正高度。经理人的权力职位与其修养品格并没有必然的逻辑联系。我们在生活中所看到听到许许多多有关经理人职位和品位不匹配的事实，已经很现实地告诉我们，权力与魅力，职位和品位是决不可同日而语的两回事。
另外，尽管由于经理人在组织所处的位置和职责不同而决定了他们的工作重点侧重于决策层面或执行层面，但这并不等于说，处于中层的经理人，只是上情下达令行禁止的被动执行者而没有领导和影响下属的责任。来自著名的盖洛普公司的调查则进一步显示：如果把员工看作是企业的“分子”，那么负责把他们排列整齐继而把组织竞争力提高到“金刚钻”级别的关键人物并不是企业的最高领导，而是一线经理。
据说美国ge公司对于其经理人的考试晋升制度与其他公司仅按部门业绩和个人专业能力等依据进行晋升考核的方式有很大得到不同。他们晋级考试的命题既不是来自经济的典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的某一部，试卷则是写一篇我们通常所说的“读后感”而已。开始的时候经理们百思不得其解，甚至提出意见。后经管理专家解释其用意后才恍然大悟：这是ge公司对经理人员基本心理素质要求。试想如果连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的话，又怎么去你理解你所领导的团队成员的心理和情感呢?而一个不懂得下级心理的'经理人又如何激发和影响他们的聪明才智和工作激情?这样的经理人其领导作用又如何体现出来?这匠心独具的考试题，不仅寓意深刻而且折射出ge公司对经理人领导素质要求的内涵。
其次，领导力应表现为经理人激发下属能力的能力而不是个人具体的办事能力，它体现在领导者与追随之间相互作用而产生的整体能力。领导力作用的产生就像化学反应，经理人好比媒介物，通过一连串的化学变化，引发和激活团队成员潜在的各种能量从而形成巨大的“合力”推动组团队实现其预期的目标。而把领导力理解为雕虫小技的想法，则是忽略了“管理是一种高度人格化的活动”这一重要概念。实际上，任何形式的组织中，主管人员的率先垂范和以身作则，其无声的影响作用往往超过任何规章制度的约束。因为榜样的力量是无穷的。对每个层面的经理人来说，“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从”，永远是带领团队的永恒真理。
信服并能够鼓舞和带领他们成长的领导人物。正像管理大师彼得·德鲁克指出的：“管理不仅是一门科学，而且是一种文化，一门艺术;人是我们最大的资产，要使员工有成就，经理人就要把他们看成是一种资源，经理人承担的就是使人发挥作用的责任。”经理人能否成为员工心目中的追随者并承担起他们相应的责任，关键取决于经理人自己是否具备以下素质：
这些品格包括道德，品行和高尚的人格，它们是经理人价值观念的外在表现并能够使被领导者产生敬佩感和信赖感，从而诱导他们去认同和效仿，以达到上行下效润物无声的效果。相反，即便你的级别再高，招数技巧怎样翻新，而你在别人心目中只是个道德低下的势利小人的话，那么你从下属中得到的只能是蔑视而不是敬佩和尊重。如果真如此，那么你的管理效果和团队氛围就可想而知了。
在以诚信原则为商业往来中的道德底线的市场经济环境中，经理人应具有良好的职业操守。无论你的职位高低，在履行职责赋予你的权力时，你必须遵守法律和尊重规则，决不能为取悦于人(无论上级还是下级)而以放弃原则为代价。据前段时间媒体披露的消息说，某些企业高层领导在徇私枉法偷税漏税的过程中，一些负有财务或劳动人事资部门职责的中层管理者不仅没有坚持原则申明大义，反而起了助纣为虐的作用。这从一个侧面反映出一个经理人的职业操守不仅体现在为下级树立榜样的层面，它还是优秀经理人抵御来自上级的压力捍卫原则与正义的精神支柱。
经理人的角色意识首先表现为一种“在其位谋其政”的责任感。在这种潜意识的驱使下，他们会自觉地放弃“本我”而使自己的管理行为向自己的管理者角色靠拢。他们不会以个人的好恶来决定对部下的远近亲疏，因为他们懂得：团队的形成是工作目标的需要而不是个人情投意合的结果。做为团队核心的经理人必须团结协调不同年龄，性格，经历和教育背景的人形成凝聚力一道工作。经理人要向像球场上知人善任，宽严有度的教练员而不是只判犯规和出示红牌的裁判员。
从某种意义上说，管理就是要妥善地处理附着在工作中各个层面的人际关系。经理人应该具有与上级，下级，同级和贸易伙伴建立良好人际关系的能力，并使人际关系成为经理人获得支持与合作，减少摩擦于避免冲突的“人力场”。为此，经理人在人际交往中，要注意抑制自己的某些个性培养自己某些不具备的个性。比如：善解人意的亲和力，积极乐观的情绪，幽默感，出色的语言表达能力，宽容大度的胸怀等。正像美国学者哈维-琼斯在他的《管理箴言录》中指出的：单纯从技术上掌握技巧并不能造就卓越的管理者。管理工作是靠思想和性格决定的。 而生活告诉我们的一个浅显和深刻的道理就是：当人们不喜欢这个人的时候，就一定更不喜欢被这个人所领导。需要指出的是：培养完善的个人性格不是靠课程和培训完成的，它要靠经理人自己的反思，感悟，修炼与升华。
综上所述，我们应把各级管理层领导力的提升建立在其领导意识和品格修养的精神境界的层面上，促使其从理性与悟性，科学与艺术的角度深刻领会“领导力”的真谛，把自己培养成为具有“领导素质”且能够影响下级的经理人。这既是企业组织在变革过程中必然提出的新课题，也是职业经理人阶层成长发展的需求使然。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇二十
领导力能够分为权力性领导力和非权力性领导力。
权力性领导力，是由社会赋予个人的职务、地位和权力等构成的，带有法定性、强制性和不可抗拒性。这种领导力的获得与职位和权力的获得是同步的。构成权力性领导力的要素主要包括：传统因素、职位因素和资历因素三个方面。第一，传统因素。它是指人们对领导者的一种传统观念，影响着被领导者对领导者的服从感。第二，职位因素。它是指个人在组织中的职务与地位。居于领导地位的人，组织授予他必须的权力。而权力使领导者具有强制下级的力量。职位因素造成的领导力，是以法定为基础的，与领导者本人的素质条件没有直接关系。它是由社会组织赋予领导者的一种力量。第三，资历因素。它是个人历史性的因素。由传统因素、职位因素和资历因素所构成的领导，都不是领导者的现实行为造成的，是外界赋予的。它对下级的影响带有强制性和不可抗拒性。这种领导对被领导者的作用主要表现为被动、服从。它的核心是权力，所以它对人的心理和行为的激励作用是有限的。
非权力性影响力又称自然影响力，与权力影响力不一样，它既没有正式的规定，也没有组织授予的形式，它是以个人的品格、才能、学识等因素为基础构成的。品格、才能、知识和感情在自然影响力的构成中最为重要。第一，品格。领导者的品格主要包括道德、品行、人格、作风等。它反映在领导者的一言一行中。优秀的品格会给领导者带来巨大的影响力。第二，才能。它是一个人解决问题本事的简称。作为领导者，才能是必须具备的基本条件。这种本事卓越的领导者就会使人们产生敬佩感，从而增加领导者的影响力。第三，知识。知识是本事的基础。对于领导者来说，决定其影响力的首先是专业知识，其次是与专业知识有关的各种知识。第四，感情。领导者与下属建立亲切的感情关系，同样会极大地提高领导者的影响力。非权力性影响力是由领导者自身的素质与行为造就的，在现代社会中所发挥的作用将越来越大。
我们常听这样的说法“一朝君子，一朝臣”，在企业甚至非赢利组织中实际的例子有很多，领导者为了巩固其领导权力，将亲信提拔，使其成为直接下属。这种做法也是一种短期行为，但长久来看，这种提拔方式不利于选择更适合该职位的职员。
我们再看另一种局面，领导者有很多的时间能够自由支配，所有的事不必事必躬亲。一个大的方针、目标定下来，自我就能够从繁杂的工作中解脱出来，做其他的事。而此时，没有领导者看家护院，仍能很好地运行。这是什么原因呢机制!良好的企业运行机制的建立，使得企业的职责分工明确，而职位之间又能够很好地牵制，事来有人负责，像一条优质的生产线，不需人工干预就能够投料，而后生产出质优的产品。当一个企业变成了一个完美的系统，权力领导力就会得到很大的提升。在这样的系统中，被领导者不会感到压力，而是自觉舒服的工作。可见权力领导力的提升要靠组织机制的完善、机制设计的合理来实现，制定这些机制的本事则是重中之重。能够在企业这个组织中建立一个幕僚性质的机构，与企业的领导者共同设计机制，既能最大限度地激发员工的活力，又能使员工感受到工作的欢乐。
非权力领导力对领导力的`提升有着至关重要的意义，个性的魅力与品质会使人变得立体，吸引众多的追随者愿意为其工作，而没有清晰的理由。然而，在喜欢背后隐藏的是个性的魅力与品质，所以本文着重分析如何提升非权力领导力。
(1)道德的提升。那里说的道德是指我们所说的人品。古人说：“上有所好，下必甚焉。”那里的“好”是指爱好。加强领导者道德的提升，对一个组织来讲至关重要。没有好的道德品质的领导者，只会有短暂的辉煌，难以长久，甚至导致一个组织的瓦解。所以，领导者要不断提高自我的思想觉悟，敢于承担社会职责，这样下属才能够认同你的领导，组织才能长远地发展下去。
(2)气质的提升。气质是一个人内在之于外在最好的表现，一个人气质的好坏，直接影响其他人对其的印象，这个印象具有强大的影响力，也许会因为印象的缘故失去下属，或者企业关系人的信任，失去扭转败局的机会，失去重要的合作机会。杨澜是中国著名主持人，其优雅的举止，不俗的谈吐，得到了广大观众的喜爱，她主持的节目收视率总会很高，这也能够变相地理解为一种领导力吧。当然，优雅的气质也不是一天两天能够炼成的，是生活的一种积累，领导者要在平时注意养成良好的生活习惯，不断从修养上提升自我，才能在一刹那迸发出耀眼的光芒。
(3)知识的提升。作为一个领导，知识是不可或缺的，不管这种知识的获得是来自于实践还是课堂。知识是人类实践经验的概括和总结，是智慧和力量的象征，是衡量一个合格领导者的必备条件和起码要求，它直接关系着领导效果的优劣。如果一个领导者，精通业务知识，又有丰富的管理知识以及其他相关知识，就能赢得人们的敬佩，产生巨大的感召力。领导者的知识结构应当是综合性的，这些知识应当包括经济学、管理学，以及其他一些社会学的知识，还要依据自我所在企业所属的行业，了解产业的发展，了解企业自身的技术，等等。可见成为一个好的领导，并不是一件易事。
(4)走差异化之路。《蓝海战略》一书是讲企业如何才能在竞争激烈的市场环境中，突出重围，真正打破低成本与差异化竞争战略的对立关系，而用一种超越产业竞争，开创全新市场的思路，开辟一个与红海(就是指竞争激烈的市场)相对的蓝海，蓝海是一个无人争抢的市场空间，能够使差异化与低成本完美结合。虽然这本书主要是讲一个企业如何使企业摆脱竞争，实现组织的目标，可是对于每个人，都能够从中受到启发。我们每个人都面临着多变的环境，有压力、有挫折，可是如何能够在这样的一种竞争环境下更好的生存，就需要我们经过一种价值创新手段，使自我实现一种与众不一样的健康发展。对于一个企业的领导者，作为一个企业权力的核心，他指引着企业前进的方向，所以如何能够找到一个最佳的领导状态至关重要。我们不否认担当领导职务有很多共性的东西，可是根据各个企业不一样的特点和企业下属的个性特征及知识结构的不一样，我们仍然需要去建立某种属于自我企业的管理风格。所以，作为领导者，首先要了解自我、了解企业、了解下属，在充分了解的基础上，走一条差异化的道路，使自我成为这个企业独一无二的领导者。
领导力提升工作计划（精选21篇）篇二十一
一、深入实际，慎思明察做人的工作，首先必须洞察人心，明辨是非曲直。
要到达这一点必须联系群众，深入群众之中，满腔热情地细心倾听员工的呼声，对员工情绪和下头的意见要了如指掌，然后，说话处事解决问题才会有的放矢，才能对各种思想症结药到病除。一句话，仅有与伙伴以及属下员工建立起鱼和水的关系，开展起工作才会游刃有余。
二、克己奉公，以德服人领导者要公正廉洁。
优秀的人格力量最能产生自然影响力，要求别人做到的事，自我首先做到。要严于律己，宽以待人，遇到名利分配问题，要“压里圈，门前清”，员工最烦那种遇事先为自我打算的主管，员工们最瞧不起见小利而忘大义的领导。廉能生威，俭可养德。孙子说：“为政以德，譬如北辰居其所而众星拱之”。身为领导者本身光明磊落，率先垂范，自然会折服人心，有威望和号召力。领导本身硬，属下就少次品。这是企业工作必不可少的基础条件，否则，认为权力万能而不修德政，员工就会像敬鬼神一样敬而远之。
三、广开言路，从谏如流善用人才和善于决策是一个合格的领导者所应具备的才能。
凡是成功的领导人，无不是在虚心征求群众意见的基础上慎重决策的人。邹忌讽齐王，齐王纳谏的故事，对每个领导都是很好的启示。日常工作中，尽管我们禅精竭虑，仍难免出漏误。要想在工作中减少失误，领导者必须善听逆耳之言，闻过则喜，集群智择善而从之，即可裨补疏漏，同时又可打通各种淤滞，这样自然会提高向心力和凝聚力。否则，独断专行，闭塞言路，员工积怨难舒，后果必是离心离德，企业一盘散沙，最终走向衰败。
四、任人唯贤，才能相宜为帅者善用兵，为官者善用人，这是传统的领导准则。
所谓善用者，主要是指选贤择能，使人尽其才，才当其职，以及内不避亲，外不避仇，广开人才之路。领导慧眼识才在先，任才以专和专职相宜在后，还要做好各种人才的配合与协同工作，事业才会兴旺发达。否则，如果任人唯亲，或才不当位而有志难抒，或庸才充位而智士受压，结果必然是混乱“朝纲”，人心丧失，事业无成。
五、陟罚臧否，一视同仁领导者处事对人必须出以公心，是非明确，赏罚分明，让优劣各得其所而上下有序。
仅有做到这样，才能使受赏者知荣而进，再接再厉，尽心竭智;使受罚者知悔思过，口服心服。这就是调动广大员工进取性的基本方略。反之，如果领导者对亲者、近者、信者和贿者一路绿灯，无事不顺;而对下层的平民，总是春风不度玉门关，或是见个野兔必开枪，碰上老虎躲一旁，那样的结果必然是智者慢而愚者乱，事业难展。
六、审时度势，宽严不误历史上的周文王与周武王倡导治国要宽严结合和恩威相济，以后历代治国者无不把“文武之道，一张一弛”奉为安帮定国的基本方针。
今日，我们管理企业，领导员工，也应当借鉴这一点。无规矩不成方圆，无节奏不成旋律。领导者要善于审时度势，掌握好事态发展的尺度，该严就严，该宽就宽。西蜀刘璋在位，法度驰漫无力，“善善不能上，恶恶不能去”，民心涣散。之后经诸葛亮治理，严肃法纪而成化。秦政苛酷无道，民怨鼎沸。刘邦入关，约法三章，因势而怀柔，深得民心。这些都是历史上的.鲜明例鉴。任何一个单位或任何一项事业，都不会是一江平水不起浪的，事态进展总会有新情景、新问题，都需要不断地调整，不断地理顺它，或宽容而暂顺之，或严肃而立治之，只要宽严合势，必收立竿见影之效。
七、以理服人，以情感人我们的民族是个重感情的民族，我们的员工大多数也是理智的员工。
成功的领导者，都懂得以理寓情，以情感人的领导艺术。在工作中，切不可小看感情投资，尤其是在以人为本的企业经营战略中，感情投资对人才xuexihr的发挥和人心的归向常起到意想不到的作用。义(理智性同道之义)结知音情(协作之情)结友，常常能构成一种无坚不摧的强大力量。雪中送炭的关怀，解人急危的帮忙，常令人终身难忘，排解郁怨的谈心和理解，能够让人情感相投。历史上，漂母一饭，令韩信终生难忘，其可贵处自然不是这饭本身，而是蕴含其中的一片真情。吴起用兵，士卒力战不退，视死如归，这不是他用鞭子驱赶的结果，而是他与将士“同衣食，共劳苦”的作风感人。忠诚、热情和创造力是需要领导人用赤诚真挚的爱心去培养，去激励的。真情所致，众心所归。“周公吐哺，天下归心”。领导联系群众，群众贴近领导。领导把真情倾注在员工身上，员工会把热情奉献给事业。高明的领导人，绝不会忽略用爱的情丝去联结众心的。仅有会尊重人，会关心人，会理解人，才会赢得人心，才会最大限度地调动起各方面人的进取性。得人心者，得天下。治国如此，治企业也是如此。
八、人以类聚，物以群分“明君主世，英贤聚应”，是说具有雄才大略而又阴敏睿智的人主政，各方面的人才会自然地涌现。
因为贤能志士都有怀才求诚的共性。有所作为，大展身手才是他们的第一需要，至于钱财之求，常在其次。汉有刘邦，而会涌现出萧何、张良、韩信和陈平;蜀有刘备，而后孔明出山，庞统来归，更有关、张、赵、马、黄生死与共，“鞠躬尽瘁，死而后已”。还有唐代李世民，明代朱元璋，他们身边群雄会聚，同气相投，一批顶天立地的汉子，干出一番惊天地泣鬼神的事业。这些事例无可辨驳地证明领导者自身的素质和才干是吸引人才的重要魅力。不论是哪个台阶上的领导人，不具有宽宏的性格，雄厚的学识和纵横捭阖的指挥才略，都难得到贤俊之士折服，因而也就达不到招引人才的效果。没有吸引人才魅力的领导人，不是不学无术之辈，必是浅薄无德之徒。欲知其人，先察其友，庸才当权，在他的周围，保准会出现一帮能吃会玩，胸无点墨，乞巧乖张的奴才。雄才引来贤才，庸才爱用奴才，这也是一种“桃李不言”效应。
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