超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)

时间:2023-12-26 作者:HT书生

计划书是对接下来的任务和目标进行明确规划的必备材料,我们不妨试着写一份。在下方是一些实用的计划书范文,它们可以为你的写作提供一些参考和思路。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇一

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标。

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈。

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇二

为充分调动加工部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。

二、适用范围。

适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法。

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资。

由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资。

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资。

以各加工部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资。

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资。

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。

(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资。

各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受)。

3.工龄工资。

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,

4.各项补(津)贴。

4.1全勤奖。

为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴。

对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴。

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注:此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中,公司不另行发放。

4.4夜班补贴。

该项补贴由加工部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴。

该项补贴由加工部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。

4.6病假补贴。

4.7公假补贴。

凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定。

处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

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超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇三

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效的促进工作绩效改进,合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善考评体系,更好的指引各部门开展考评工作。

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

本办法适用于本单位所属各部门员工。

(一)商店店长考核评分细则。

1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场,扣5-10分/次;

2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养,扣2分/次;

3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理,扣2分/次;

4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作,扣2-5分/次;

(二)商店值班经理考核评分细则。

1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作,扣2分/次;

2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作,扣5分/次;

3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定,扣2分/次;

(三)理货员考核评分细则。

1、未做好开业前的准备工作,扣1分/次;

6、未使用文明用语迎接顾客,未协助顾客购物,扣3分/次;

8、收付货款时未能做到唱收唱付,不当面点清货款,造成损失的,扣2-5分/次;

(四)收银员考核评分细则。

1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益,扣2-5分/次;

2、未正确使用收银设备,未做好收银设备的基本保养,造成设备损坏的,扣3分/次;

3、收银时未使用文明用语,扣2分/次;

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇四

第一条营业现场管理工作关系到公司的经营业绩和企业形象。为适应现代企业的发展要求,规范现场管理工作,规范现场人员行为,现制定本条例。

第二条 制定本条例的原则

(一)岗职清晰,责权对位的原则。现场管理为系统工程,现场各岗位管理人员应在本岗位职责内,按照公司相关规章制度履行自己的权利和义务,务必做到现场事务有人管理,现场责任有人承担。

(二)各司其职,齐抓共管的原则。本条例以现场工作人员为对象,以规范现场秩序、规范现场工作人员行为为内容,以现场员工自我控制、自我管理为目标,以现场专职管理与相关职能部室协调配合、共同监督为重点。

(三)健全制度,规范管理的原则。

第三条 实施范围:凡公司在职员工,均属本条例管理范围之内,公司所有现场工作人员必须遵守本条例之相关规定。

第四条 现场管理责任

(一)现场管理中心为全面指导、协调、监督、考核、奖罚现场管理工作的第一责任人;

(二)现场管理中心督导为监察现场管理条例执行情况的第一责任人;

(三)商品部经理、主管为本部门或本区域现场管理的第一责任人;

(四)商品部领班为本区域检查现场管理条例执行情况的第一责任人。

第五条 现场管理方式:实行走动式管理与定岗定位式管理相结合。

第六条 现场管理必须坚持“教育—纠错—批评—处罚—跟踪教育”的基本程序,杜绝“以罚代教、以罚代管,违反程序、滥施惩罚 ”的管理方式。

第七条 现场管理人员必须熟知公司的各项规章制度,作为监督、检查、教育、批评、奖励、处罚的依据。

第二章 现场管理规范

第八条 营销服务基本规范

(一)职业道德规范基本要求

1、严格遵守《消费者权益保护-法》等相关法律法规,自觉维护消费者的合法权益。

2、坚持以诚信经营为核心。热情服务,礼貌待客,货真价实,公平交易。

3、品牌保真,质量可靠,明码标价,质价相符,不以次充好,不变相涨价。

4、宣传介绍商品实事求是,不夸大优点,不隐瞒缺点瑕疵。

5、严格执行“三包”规定,做到一般商品不脏不残可退可换,属质量问题商品保退保换。

6、廉洁奉公,遵纪守法,不“吃拿卡要”商户,不利用工作之便以权谋私。

(二)商品质量检查验收规范基本要求

1、对不符合约定经营的品牌、不符合规格质量要求的商品应拒绝验收。

2、对无商标、无产地、无厂名、无合格证或假冒仿冒、贴标换牌等不合格商品应严禁上柜出售。

3、对质价不符、虚高标价、有价格欺诈嫌疑的商品定价应拒绝核准盖章。

(三)服务语言规范。现场工作人员在接待顾客的全过程中,语言要热情、亲切、和蔼、礼貌,要灵活用好“您、请、欢迎、对不起、没关系、谢谢、再见”等十四字文明礼貌用语。

(四)商品退换规范基本要求

1、对退换商品的顾客要主动、热情接待,态度诚恳、亲切问明退换原因。

2、按照相关规定妥善处理商品退换:

(1)一般商品不脏不残、不影响再次出售,在退换货有效期限内的,售出商品的专柜应予管退管换。

(2)属有质量问题的商品按“三包”规定执行。

(3)属于顾客弄脏弄残影响出售、不符合退换的商品,要作好解释工作。

(4)属责任不清的应协商合理解决。

3、坚持 “三不出、三为主”的商品退换原则:

(1)商品退换不出专柜、不出货区、不出商品部;

(2)可退可不退的商品以退为主,可换可不换的商品以换为主,商品已脏残但又分不清责任的以我为主。

(五)卖场环境清洁卫生规范基本要求

1、地面清洁,光亮,无杂物,无污渍,无死角。

2、门窗净、四壁净、公共设施净。

3、垃圾箱、垃圾桶清洁,无污渍,并保证及时清倒。

4、扶梯口、扶梯踏板无杂物,扶梯玻璃光亮,无污渍。

5、中厅围栏不锈钢把手、玻璃、柱面灯箱等清洁,光亮。

6、不锈钢柱面清洁,光亮。

7、卫生间无异味,便池、洗手池清洁、光亮,无污渍、无水锈,地面光亮。

8、保洁员休息室及保洁工具库干净,整洁,保洁工具摆放整齐,管理有序。

第三章 现场管理中心职责

现场管理中心是代表公司指导、监督、协调、管理所有现场事务的第一责任部门,现场管理中心经理为处理现场管理事务的第一责任人。现场管理中心督导为指导、监督本楼层各区领班、导购执行现场服务规范,加强货品质量物价监管,严格“三包”规定,妥善处理商品退换,对违纪人员按章、按程序实施处罚的第一责任人。

第九条 现场管理中心经理岗位职责

(一)熟悉《消费者权益保护-法》及其相关法规,熟知公司各项规章制度、企业状况。

(二)负责公司营业现场及办公区域全面监督管理,制定现场管理年度工作计划和提升顾客满意度的目标与措施。

(三)负责指导、协调、督促各商品部、督导、总服务台、播音室及时有效处理顾客咨询、投诉和解决顾客退换商品的矛盾纠纷,监督各级干部严格按照工作职责权限,尽力为顾客解决各种疑难问题。

(四)负责组织现场管理工作联合检查,对未达标部门(区域)签发《整改通知书》;负责现场管理主题活动月(周)的计划、组织、监督、检查、评比、奖励工作。

(五)负责接待顾客对商场服务工作的表扬、批评与建议,并及时向公司领导或有关部门反映、通报并对服务管理工作提出建议和改进意见。

(六)负责协调现场管理工作与各相关部门之间的相互配合关系,在监督他人的同时,也自觉主动接受其它部门及干部员工的监督批评。

(七)定期召集现场管理工作例会或建议公司适时举行不同规模的现场工作专题研讨会、报告会和经验交流会。

(八)建立诚信经营社会监督机制,不定期地组织多种形式的活动,搜集消费者对公司服务工作的意见和建议,推动公司现场管理工作持续、稳定、健康发展。

(九)代表公司接待、联络、协调政府有关职能部门对现场商品的质量抽检、物价、卫生防疫检查,配合消协处理涉及本商厦的'顾客申诉、投诉或相关法律诉讼。

(十)组织现场管理工作年终总结评比,树立先进典型、推广先进经验。

第十条 督导岗位职责

(一)熟悉《消费者权益保护-法》及相关法规,熟悉公司现场管理规章制度,熟悉所管辖楼层经营业种、商品品类、品牌分布、当期促销活动、经营服务特色等情况,以便为消费者提供真实、准确的服务导向。

(二)监督检查管理部室及商品部办公区办公秩序、文明服务、礼貌待客、行为举止、环境卫生情况。

(三)负责接待商品部解决不了的顾客咨询,顾客退、换货和投诉事件;按照工作权限,尽力为顾客解决各种疑难问题。

(四)负责接待顾客来电来访,认真听取顾客对商厦服务工作的批评、表扬、建议,并及时向部门或主管领导汇报反映,为改善公司现场管理,提升顾客满意度提供准确信息。

(五)督促领班协调处理好商户或导购与顾客之间因退换商品而产生的矛盾纠纷。督促商户或导购立即执行现场管理中心为处理纠纷而下发的裁决意见书。

(六)负责检查本楼层各区域领班按时到岗、定时巡察、定岗值守情况,对违纪的领班或导购按制度规定进行批评教育或按程序和审批权限予以处罚。

(七)负责监督、巡查本楼层各区域的货品齐全、陈列展示、品牌保真、质量可靠、定价规范、人员在岗、货区卫生、设备运转等方面情况。

(八)负责监督、巡查本楼层各区域消防安全、治安保卫、经营秩序状况。发生突发事件时,督导营业员坚守岗位,看护好商品;服从现场指挥调度,积极协助安抚、疏导顾客,抢救伤员,避免人身伤害扩大。

(九)认真填写值班日志,及时向部门经理汇报现场管理工作状况,积极协助领导开展服务管理工作,不断提高现场服务管理意识和服务顾客满意度标准。

第第四章商品部管理人员岗位职责

第十二条 商品部经理岗位工作职责

一、经营工作职责

(一)带领所属人员,采取积极措施,完成或超额完成公司下达的利润、销售指标。

(三)拟定本部经营管理工作计划、方案、措施,并负责组织实施、监督、考核与总结。

(四)与供货商保持有效联系,根据市场需求,及时落实商品换季及补货工作。

(五)落实公司的大型公关和促销活动,及时、准确将活动内容传达到全体员工。组织各品牌经销商应季应时开展专柜促销活动。

(六)坚持进行与本部经营相关的市场调研、经营分析,为调整经营竞争策略提供依据。

(七)向公司反馈营销活动相关信息。

二、管理工作职责

(一)承担本部门现场管理第一责任。全面负责人员思想教育、行政事务、遵章守纪管理和绩效考核工作。

(二)负责督导主管、领班做好商品质量售前把关、售中监管、售后退换的协调工作。

(三)根据公司培训计划安排,积极组织本部门员工按时参加有关职业道德、服务技巧、业务技能等方面的培训。

(四)支持、配合公司职能部门所开展的经营管理与绩效考核工作。

(五)不断增强员工的安全意识,贯彻落实责任区域安全保卫消防制度措施。

(六) 妥善处理超越主管、领班权限的顾客投诉或及时发现、处理现场存在的问题。

(七)协调、处理好本部与其它商品部及公司职能管理部门的日常工作关系。

(八)定期收集整理员工提出的合理化建议并积极落实整改。

(九)督导辖区领班开好员工班前班后会,每周至少亲自主持或参加一次员工晨会,亲自向员工传达公司重大事件、重大活动内容。

(十)当现场发生突发事件时,迅速到达现场配合维持秩序,有效安抚疏导顾客。

第十三条 经理助理岗位基本职责

(一)在经理领导下,协助经理全面开展经营管理工作,确保本部门完成或超额完成公司下达的各项经营指标。

(二)负责经理授权分管的现场管理工作或其它行政事务工作,并与公司有关职能管理部门建立、保持和-谐工作关系。

(三)经理休假、出差、外出培训学习期间,负责主持本商品部工作,代理行使经理职权。

第十四条 主管岗位职责

(一)在经理领导下,负责本区域所营商品品质、品牌及现场营销人员、服务品质、购物环境的全面管理,承担本区域现场管理第一监督人之责。

(二)认真进行市场调查,及时掌握本区域商品市场销售动态,竞争对手销售动态,适时调整经营策略和促销战术。

(三)协助经理依据公司经营定位,制定本区域商品布局规划、经营调整规划、品牌结构规划、季节促销规划。

(四)在经理指导下,负责招商引进品牌工作中与供货商的联络、接待、看样、选位、洽谈、合同条款协商签订报批、装修效果图审查报批、现场施工监管验收、督促上货等经营具体事务。

(五)指导本区域领班对商品的品类、品牌、品名、品种、质量、价格实施严格监管,对违反合同约定、损害消费者合法权益的经营行为,按合同约定予以追究其违约责任直至撤柜清货。

(六)强化现场管理,坚持每天定时巡查卖场,发现问题及时纠正解决。依据“购物无风险,退换无障碍”的诚信经营原则,妥善处理顾客因退换商品引起的各种矛盾纠纷。

(七)坚持商户管理,保持和-谐合作关系,按公司要求,公平、公正、及时、准确作好区域商户考核工作。

(八)在经理领导下,依据经营规划,适时进行货位布局调整、品牌结构调整和经营商户调整;根据商品销售季节特点和市场竞争需求,动员、组织商户参加或开展各类促销活动,争取使本区域品牌的销售业绩创造并保持全市领先地位。

第十五条 领班岗位职责

在经理和主管的直接领导下,负责现场本货区内的人员、商品、服务、安全、卫生等方面的监督、检查及考核工作。承担本区域现场工作第一管理人之责。

(一)坚持每天班前做晨操、唱店歌、开晨会。

晨会内容:

(1)检查导购员出勤与仪容仪表。

(2)总结、讲评昨日工作,安排、布置本日工作,突出工作重点,强调注意事项。

(3)传达公司文件、通知、通报和相关制度。

(4)表扬好人好事,批评违纪现象;请优秀导购进行销售、服务技能的经验介绍。

(5)对导购员进行商品知识培训和售货技巧示范。

第六章现场客诉管理

第二十三条 处理客诉的原则

(一)倾听顾客意见

耐心、平静、不打断顾客陈述,聆听顾客的抱怨和要求。

(二)确保顾客满意

这是处理顾客投诉时的基本原则,这一原则和概念应该贯穿整个顾客投诉处理的全部过程。

(三)迅速解决顾客要求

迅速地解决问题,如果超出自己处理的范围需要请示上级管理层的,也要迅速地将解决的方案告知顾客,不能让顾客等待的时间太久。

(四)公平处理客诉

处理棘手的顾客投诉时,应公平谨慎处理,有理有据说服顾客,并尽可能参照以往或同行处理此类问题的做法进行处理。

(五)真诚感谢顾客

客诉处理后,必须当面或电话再三感谢顾客的谅解和支持。

第二十四条 处理客诉的基本方法

(一)聆听顾客倾诉

1、态度积极主动。2、面带微笑。3、保持平静的心情和适当的语速音调。4、让顾客先发泄情绪。

5、认真听取顾客投诉,不遗漏细节,确认问题所在。6、不打断顾客的陈述。

(二)表示同情 1、用关心、体贴、亲切的语气劝慰对方。 2、站在顾客的立场为对方设想。

3、对顾客的行为表示理解。 4、主动做好客诉细节的记录。

(三)询问顾客

1、重复顾客所说的重点,确认是否理解顾客的意思和目的。2、了解顾客期望达到的目的。3、掌握顾客投诉的重点所在,分析投诉事件的严重性。4、告诉顾客已经了解到问题所在,并确认问题是可以解决的。

第二十五条 处理客诉注意事项

(一)态度要中肯,不可居高临下,也不可奴颜示弱。(二)在未弄清事实真-相时,不要轻易做出判断或许诺。(三)尊重事实,对确属商厦责任的要勇于承担,积极处理;对非属商厦责任的,亦应感谢消费者对我们工作的关心。(四)对顾客进行解释时,要掌握分寸,婉转回答,留有余地。(五)遇有顾客提出不合理要求时,应进行电话录音,对其讲明公司处理方式,如对方拒不接受,可请消协仲裁解决。(六)客诉必须单独处理,在客诉室解决,不得在售卖现场或公共场合进行。(七)客诉处理后要将客诉品取回,以便进行分析改善。(八)客诉处理过程应有详细记录备查。(九)建立顾客资料库,与消费者保持联系,征求顾客意见,促进服务改善。(十)遇到媒体记者采访应坦然面对,实事求是,不要躲闪回避。(十一)不要轻易提出法律诉讼,以免激化矛盾,破坏谈判气氛。

第二十六条 处理客诉应避免的做法

(一)不耐烦的表情 1、同顾客争执、激烈讨论,情绪激动。 2、挑剔顾客的态度不好,说话不客气。 3、直接回绝顾客或中途做其他事情、听电话等。

(二)不做记录,让顾客自己写经过 1、拒绝帮助顾客。2、有不尊重顾客的言语行为。3、激化矛盾。

(三)投诉处理无结果 1、处理时间过长。2、犹豫不决,拿不定主意。3、畏难情绪,中途将问题移交给别人处理。

第七章 现场货品监管

第二十七条 货品质量、品牌、商标、陈列监管

(一)严把商品上柜、陈列、销售验收关,严禁假冒、仿冒、贴标换牌、以次充好、以假乱真商品混入专柜出售。(二)严禁未经查验或审批核准的商品进柜、陈列、销售,实行责任到人,谁当班谁负责。

(三)在专柜以外场地临时促销、甩卖过季下架商品的,只限该专柜经营范围品牌、品种,不准扩大原经营范围从场外临时调货(超范围品牌)进场搭车销售。

(五)商品陈列不整齐、破损或不按规定陈列的现象应督促导购立即整改。

(六)配合营销中心督促商户及时撤换过季、滞销商品。

(七)黄铂金、珠宝、名表、数码照摄器材等贵重商品的陈列、存放是否安全。

第八章 卖场环境卫生、营业设施监管

第三十条 清洁卫生监督检查

(一)督促保洁员做好公共区域的地面、墙面、柱面、镜面、扶梯、垃圾桶、卫生间、装饰物的清洁维护工作。

(二)督促导购员做好柜组内地面、墙面、柜面、镜面、货架、l架、花车、模特、票台、小库房、试衣间等的清洁维护工作。

(三)每周三坚持现场清洁卫生大扫除活动,并由现场管理中心牵头,组织商品部、总务部、保洁公司参加的环境卫生检查评比,及时表彰先进,点评存在差距,促进相互之间展开竞赛 。

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

三.组织领导

四.考核标准:

附录。

五.考核时间及相关制度

1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

附录1劳动纪律考核标准

1.上班经常迟到、早退。

2.上班没按规定着装,仪容仪表不整齐,没使用文明话语。

3.员工在上班时聚堆,高声喧哗或出口讲粗话。

4.工作时间内擅自离岗,串岗或帮助亲朋好友代买商品。

5.上班时间端姿不正,倚靠,手插衣袋,脚踏货架,背向顾客,抱肩,叉腰,背手,或趴

6.员工工作时间内将私人物品带入商场或将物品存放在顾客寄包处。

8.工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑,果皮,包装等物。

9.柜台商品摆放陈列不整洁,有灰尘。

11.在工作时间内从事与本职工作无关的事(会客,看报,干私事)。

12.拒绝阻碍保卫人员用管理者履行职责者。

13.损坏公共财物破坏公共设施。

14.不服从工作调度指挥和组织分配

16.私自扣留顾客遗失物品。

17.偷窃或挪用公司员工财产,如现金,物品或其它人的钱,衣物等。

19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。

21.无故旷工或没向公司请假者,(没写请假条,登记请假记录)

24.不得对所居住宿舍,随意改造或变更,乱接电线。

25.起床后棉被叠放不整齐,洗晒衣物没放在指定位置。

28.宿舍没经同意留宿外人。

31.没节约使用电水。

33.冒充主管签名或骗造盗用公司印信。

34.在工作时间内或工作场所内兼营个人事业。

35.泄露公司商业秘密。

36.利用职务之便招骗撞骗,严重损害公司的声誉。

38.严重影响工作场所秩序或同事士气,不利于公司业务正常作业。

39.因工作疏忽或未依规定操作,致使机器设备遭受损失或伤及他人。

42.工作时间内睡觉。

44.工作时间内打游戏。

45.工作时间内到宿舍。

附录2服务质量

1.没主动迎接顾客

2.怠慢顾客或在顾客打过招呼却置之不理

4.没使用文明服务用语

5.服务态度不端正

6.接受售后服务态度差

7.没完成顾客交待的合理要求

8.没完成向顾客承诺的事

9.做出不利于顾客的言行

11.顾客投诉属实者

附录3团结协作

1.是否遵守理解公司各种规章制度而努力并能规劝他人?

2.是否努力理解上级的批命并圆满贯彻执行?

3.在工作时间是否热衷于工作?帮助同事?

4.是否能和同事很好的合作?是否经常使人觉得多嘴多舌,指手划脚?

6.是否经常支持并积极参加公司各种活动?

7.是否有歧视同事?

8.是否有在背后讲同事坏话行为?

9.是否有搞小群体或拉帮派行为?

11.是否主动帮助同事?

附录4盘点工作评分标准

附录5知识考核评分标准

附录6营运部定量考核标准

一.四楼业绩定量以每月每个柜台整体销售是否进步为标准。

二.三楼鞋服业绩定额,评分标准与完成业绩相关,如下:

附录7收银员定量考核标准

1.收银数额出错超10元每1次扣3分

2.电脑输入差错每次扣3分

3.商品漏结帐每次扣5分

4.没及时回答顾客答问扣2分

5.收银台卫生不干净扣2分

6.在现场清点钱数扣2分

7.没收钱先签名、盖章给顾客扣5分

8.接待顾客没热情、不主动,扣2分

9.收银员在工作中身上带现金、私人物品等扣2分

11.收银员在工作中多算顾客的钱数扣10分

13.利用职务之便少收或不收货款扣10分

14.没熟悉当天特价、调价商品,扣2分

15.帐目没交接完整就下班扣5分

16.没完成公司交待的其他工作扣2分

附录8仓库管理人员定量考核标准

1.负责所保管商品的安全,防霉、防潮、防变质、防缺,否则扣5分

2.库存商品摆放整齐,标识清楚,保持整洁,无垃圾、无灰尘、无破损,否则扣5分

3.商品收发时严格按照入库单、调拨单收付,出现数量输入错误扣10分

5.每月盘点进行核实,帐、物必须相符,否则每次扣5分

7.部门负责人安排的其他工作必须按时保质完成,否则扣3分

8.商品收发时实物少于单上的数量,否则扣5分

9.商品标价出现差错,每次扣3分

附录9管理人员定量考核标准

1.公司规定的各种会议组织情况,未召开扣3分

2.公司规定的规章制度执行情况:未按制度执行扣3分(如员工迟到不处罚)

3.对本部门员工绩效考核工作不细致,不精确扣5分,未按公司规定进行考核扣3分

4.未按规定的时间和要求完成工作,扣3分

5.员工的工作失误或违纪行为给公司造成的损失或影响扣3分

6.人事管理工作出现失误或漏洞扣5分

7.信息收集、反馈不及时扣3分

8.没有率先示范使部属不信赖扣3分

9.与其他部门协调工作出现问题扣5分

11.全楼层业绩完成达不到80%以上扣10分

12.商品管理工作出现交接差错扣5分

附录10保安、防损人员定量考核标准

4.夜班人员按规定进行巡逻,做好巡逻纪录,异常情况及时上报,及时处理,否则扣5分

5.认真做好收发工作,当班报纸、刊物、信函等必须及时带到办公室,否则每次扣3分

6.商场外摩托车停放不整齐,每次扣3分

7.在值班时没文明待客,每次扣3分

8.工作时间内吸烟、酗酒,每次扣3分

附录11xx超市员工绩效考核标准

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇五

1.1规范和完善薪资管理,最大限度地调动员工的工作积极性,体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造,增创效益”的激励分配原则,建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际情况,在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构,使其对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围。

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

3.工资模式。

3.1薪酬构成。

员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利。

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小,技术、智力要求的高低,劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。

4.薪酬层级及薪点。

4.1根据部门职责,将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门),一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制,将每类部门所有岗位分为6个系列,每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点,经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列,依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素,确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工,其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年,期间薪资级别分别为:中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值。

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》。

5.年度绩效奖金。

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定,时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工,依调动前后工作月数,按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月),累计请病假四个月(含四个月)以上的,不计发年终奖励。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整。

7.1转正定级后员工的薪酬调整,分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时,只考虑绩效结果和能力表现,不考虑学历,工龄,性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整,每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度,还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时,主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据,同时考核其工作能力和工作态度。

7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

7.3.1调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行薪酬调整。

7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请,经所属部门经理初审,主管领导审批,公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位,则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

7.3.3中层管理人员的异动调整,由主管领导提出,总经理批准后报人力资源部备案执行。

7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化,而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整,不受时间限制,每月都可以进行。

7.5特别调整的工资级别控制,以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则,公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为:

7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

7.5.2员工做出特别贡献或业绩,可使公司长远受益时。

7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

7.5.4在日常工作中,革新创意,向公司提出合理化建议,并取得明显经济效益的人员。

7.5.5在管理工作中,由于严格管理,使企业避免了重大损失的人员。

7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格,其专业技能水平达到相应岗位要求,且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。

7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化,如不调整薪酬,则面临关键岗位、关键人才流失。

7.5.9以上情况发生时,距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

7.6定期普调。一般情况下,根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况,2—3年提出调薪方案,报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时,可启动危机降薪方案,经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后,可降低员工的薪酬标准。

7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

8.特殊人才薪酬。

8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才,公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为:市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系,最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核,如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准,或已非市场稀缺及公司急需人才。

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超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇六

为鼓舞超市一线人员工作热情,提高工作绩效,促进超市商品的销售,更好的体现员工的自身价值,提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案,其具体考核办法如下:按100分计算。

其中包括:月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。

评分标准:1.未完成预定销售额80%给分2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额,给分标准加1分。

其中包括:专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。评分标准:

专业知识(8分):1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。

(6分):2.可简单说出销售商品的相关知识。

(4分):3.对销售商品不了解,无法说出其商品相关知识。

计划能力(8分):1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。

(6分):2.对工作内容理解不足,不能合理安排时间及人员。

(4分):3.没有计划安排工作,工作没有头绪。

综合分析能力(7分):1.能迅速、准确判断问题根本所在,快速解决问题。

(5分):2.通过分析、思考能较快看到问题根本,一般比较准确。

(3分):3.不擅于找到问题分关键点,需要经常请示才能解决问题。

沟通能力(10分):1.清楚地表达自己的观点,并能有效地引起他人的注意,能够根据他人的回应来调整自己的发言,愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言,并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应,能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。

(8分):2.比较清楚地称述自己的观点,能注意到他人的反应,很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言,但很少给予反馈。

(6分):3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言,很少在意他人的反应,不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望,或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。

创新能力(7分):1.思路活跃,经常有意识地利用新知识和技术到工作中。

(5分):2.能用有效的办法使工作效率更快。

(3分):3.需要指导才能完成工作。

其中包括:纪律性、责任心、主动性、合作性。

评分标准:

纪律性(10分):自觉遵守公司的各项规章制度。责任心(10分):能够让领导放心交付工作。主动性(10分):自觉完成工作任务。合作性(10分):能够进行团队合作,在与他人合作中寻求高效的工作效率。实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇七

为了确保公司整体安全目标的实现,同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献,通过安全绩效反馈,加强安全绩效管理过程控制,强化各级管理者的安全管理责任,使公司得到可持续性发展,全面完成公司安全生产经营任务,特制定本方案。

2、适用范围:

铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间,其他车间、部门根据公司制度进行管理考核,不参与排名。

3、基本目标:

3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理,保证公司全年安全目标的实现,提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。

3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效,为以后员工胜任力的提高打下基础,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3.3在安全绩效管理过程中,促进考核与被考核之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

4、基本原则:

4.1公开性原则:安全绩效考核指标的制定,要坚持公开、公正的原则,考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通,并达到一致,使安全绩效管理考核有透明度。

4.2客观性原则:安全绩效管理要做到以事实为依据,对被考核车间的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。

4.3开放沟通原则:在整个安全绩效管理过程中,考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流,考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进方向,发现问题或多或少有不同意见,应及时进行沟通。

4.4常规性原则:安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容,安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。

4.5发展性原则:安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展,考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标,任何利用安全绩效管理进行打击,压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

5、组织机构:

安全绩效考核领导小组:组长:副组长:成员:安全绩效考核工作小组:组长:副组长:成员:

6、安全考核评估时间和频率:

公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次,一个月为一个周期,月末进行汇总得分。

7、评分标准:

车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表,车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

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超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇八

考核的一般操作程序:

1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估;。

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评;。

3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

补充建议:

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;。

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别,建议主管应该与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”,当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇九

为鼓舞超市一线人员工作热情,提高工作绩效,促进超市商品的销售,更好的体现员工的自身价值,提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案,其具体考核办法如下:按100分计算。

一、销售任务20%

其中包括:月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。

评分标准:1、未完成预定销售额80%给分。2、完成预定销售额100%给分。3、超额完成每增加10%的销售额,给分标准加1分。

二、工作能力40%

其中包括:专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。

评分标准:

专业知识(8分):1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。

(6分):2、可简单说出销售商品的相关知识。

(4分):3、对销售商品不了解,无法说出其商品相关知识。

计划能力(8分):1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。

(6分):2、对工作内容理解不足,不能合理安排时间及人员。

(4分):3、没有计划安排工作,工作没有头绪。

综合分析能力(7分):1、能迅速、准确判断问题根本所在,快速解决问题。

(5分):2、通过分析、思考能较快看到问题根本,一般比较准确。

(3分):3、不擅于找到问题分关键点,需要经常请示才能解决问题。

沟通能力(10分):1、清楚地表达自己的观点,并能有效地引起他人的注意,能够根据他人的回应来调整自己的发言,愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言,并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应,能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。

(8分):2、比较清楚地称述自己的观点,能注意到他人的反应,很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言,但很少给予反馈。

(6分):3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言,很少在意他人的反应,不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望,或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。

创新能力(7分):1、思路活跃,经常有意识地利用新知识和技术到工作中。

(5分):2、能用有效的办法使工作效率更快。

(3分):3、需要指导才能完成工作。

三、工作态度40%

其中包括:纪律性、责任心、主动性、合作性。

评分标准:

纪律性(10分):自觉遵守公司的各项规章制度。责任心(10分):能够让领导放心交付工作。主动性(10分):自觉完成工作任务。合作性(10分):能够进行团队合作,在与他人合作中寻求高效的工作效率。实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇十

(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法,车间员工绩效考核制度。

(二)提高生产效率,实现增产增效。

(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

(三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。

每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发,管理制度《车间员工绩效考核制度》。

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法

1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):

(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

(2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

(4)旷工:扣5分/次。

2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):

(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;

(2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

(3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇十一

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在本事、本事发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不一样级别员工考核要求和重点不一样。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。

2、综合本事考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情景(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自我进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

(一)填写程序。

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;。

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情景栏内文字说明原因。

(二)计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与提议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。

b、员工的第13个月月工资的四分之一;。

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇十二

为规范学校食堂临时工人管理制度,提高工作效率,降低管理成本,经学校教代会和行政会研究,制订本制度。

不准迟到(根据学校作息时间安排结合食堂工作时间的安排,超出10分钟算迟到,含10分钟,如有紧急情况须向食堂管理人和其他工人说明原因,10分钟以内);不准早退(在未完成食堂当天工作事务离开,如有紧急情况须向食堂管理人和其他工人说明原因,理由得当方可短暂离开,20分钟以内),不准旷工(学校安排的所有工作时间,包括签到晨检记录中的签字,在没有请假当天未签算旷工);不准擅自离岗(在食堂工人或食堂管理人没有1人以上知情或理由不充分的`情况下离开算擅自离岗);请事假必须在请假时间的前一天向食堂管理员请假,并说明原由,理由充分,与其余工人商量后,方可请假;请病假必须在上班之前,除在上班中生病外。

按规定着装,上班时间穿好工作服,戴好工作帽及口罩。

服从学校安排,相互间不准发生口角、挑起是非、说别人闲话,不做和不说对工作造成不良影响的事和话。

(1)注重个人卫生,如不准在食堂内乱吐、乱倒、衣物保持干净等。

(2)食堂所属区域要常观察和打扫,随时保持整洁无灰尘、无积水、无蛛网、无杂物等,帕子要随时保持干净等。

(3)纱窗要及时关闭,下班后要关好门窗。

(4)及时处理腐烂变质食品,不发生食品安全责任事故。

(5)电源开关和水龙头在离开时要关闭。

(6)以上未见事宜根据学校的要求。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇十三

2.为工人的薪酬决策提供依据;。

3.提高工人对公司管理制度的满意度;。

4.激发工人的积极性、主动性和创造性,提高工人基本素质和工作效率;。

5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;。

1.已转正的'一线车间工人;。

2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。

3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容,做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。

1.考核时间为第二个月的1号到4号,每满一个季度总结一次;。

3.最终被考核人考核结果提交于行政部,由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。

1.绩效考核分三部分,出勤奖、工艺纪律奖和6s管理奖,共计200元/月;。

2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)。

5.此绩效考核为每月评定一次,按季度发放;。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇十四

5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围. 二,绩效考核的原则:

1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.

2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门.

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩.

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善.

3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位.

4.公司对员工的考核采用百分制的办法.

5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%.

6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同, %.

定量考核:

a.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量.

b.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作.

定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标).

三,组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作.

组长: 副组长: 成员:

工作职责:

1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开.

2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施.

3.负月度绩效考 . 板块特征分析

四、供应特征分析

五、建筑形态分析

六、销售分析

七、价格分析

八、推广费用统计

九、目标客户成分及消费动机分析.

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的',每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

5、奖惩计分:

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇十五

考核不但是调动员工积极性的主要手段,而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段,在采购管理中也是如此。可以说,绩效考核办法是防止采购腐-败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果:采购人员主观上必须为公司的利益着想,客观上必须为公司的利益服务,没有为个人谋利的空间。

如何对采购人员进行绩效考核?跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴,其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年,跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员,就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中,交替运用两套指标体系,即业务指标体系和个人素质指标体系。

业务指标体系主要包括:

(1)采购成本是否降低?卖方市场的条件下是事维持了原有 的成本水平?

(2)采购质量是否提高?质量事故造成的损失是否得到有效控制?

(3)供应商的服务是否增值?

(4)采购是否有效地支持了其他部门,尤其是营运部门?

(5)采购管理水平和技能是否得到提高?

当然,这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为:购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化,并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价,就是业务绩效。

应该说,这些指标都是硬的,很难加以伪饰,所以这种评价有时显得很“残酷”,那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

在评估完成之后,将员工划分成若干个等级,或给与晋升、奖励,或维持现状,或给与警告或辞退。可以说,这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

对个人素质的评价相对就会灵活一些,因为它不仅包括现有的能力评价,还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括:谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的,主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面,如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进,那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

在绩效评估结束后,安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则:第一是量化原则,这些业务指标能够量化的尽量予以量化,如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则,大多数情况下,仅仅维持现状是不行的,必须在上一次的绩效基础上,有所提高,但提高的幅度要依具体情况而定。

在下一次的绩效考核中,如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

国内超市也进行绩效考核,但是,这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价,考核时也不够严肃,同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”?为什么带采购员出入高级娱乐场所?无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣,如果采购员参与这些腐-败行为,也许具体情节不为人知,但必然体现在其业务绩效上,如果没有绩效考核这个“紧箍咒”,采购腐-败的机会就会大得多。所以,绩效考核是减少采购腐-败主观因素的法宝。

当然,绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性,但对于防止采购腐-败仍不失为有效的措施。

工作责任感:

1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

3、肯为工作结果承担责任

4、保持良好的出勤记录,没有不合理缺席

工作品质:

1、服从上级指示

2、遵守规章制度和业务规程

3、为后续的工作提供最大的.便利

4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

工作效率:

1、准时完成工作任务

2、根据需要主动调整和加快进度

3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

工作技能:

1、具备良好的理解能力,很好地理解工作任务需求

4、具备必要的业务工作知识、技能和方法,能独立完成本岗位的工作

团队合作:

1、愿意与他人分享经验和观点

2、采用合适的方式表达不同意见

3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

4、参与和支持团队工作,推进团队目标的达成

5、能为团队利益做出个人的牺牲

个人发展:

1、对自己的能力和判断有信心,愿意尝试有挑战性的工作任务

2、经常对自己提出新的要求和目标,愿意承担更大的责任

3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

4、以积极态度接受与工作有关的培训

5、安排利用个人时间以提高专业技能

决策与授权:

1、决策过程中积极与下属和相关人员协商,鼓励他人参与

2、责权范围内,独立作出决策,不把问题上交,并对决策的结果负责

3、将决策权和工作职责适当下放,鼓励下属独立做出决定,并建立适当的控制措施

计划与组织:

1、按目标和指示,将部门目标进行任务分解和时间安排,制定实施方案

2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

3、分析组织和客户需要,自主提出可行的项目和计划

4、当环境条件发生变化时,能对计划做出适应性的调整

指挥与监控:

1、下达任务清晰陈述,详细解释目标、要求和标准

2、工作中设立适当的检查点,追踪工作进度和质量

3、严格要求工作按照规则和要求进行

4、工作指导时,不但指出问题,而且提供解决问题的具体建议

人员与团队管理:

1、积极促使下属对组织目标的认同,并及时向下属传递有关信息

2、公平对待每一位下属

3、积极与员工沟通,了解员工工作现状和需要,反馈下属的工作结果

4、接纳他人的建议,并鼓励他人提出建议

5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步,及时给予激励

6、注意培养和提高下属的工作能力

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇十六

通过有效的绩效考核机制提高食堂工作人员的素质、能力和工作热情。促进管理者与教职工之间的沟通与交流,在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强团队的凝聚力。

月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月xx日前,遇节假日顺延。

期末考核:学期中各月月度考核各项目平均分的均值的xx%和期末总评结果的xx%总计,考核时间为每学期学生统一考试完成的第一天。

对食堂工作人员的绩效考核指标见《xx》。

1、月度考核结果

以xx分为标准,并将其考核结果均值的xx%纳入期末考核。

2、期末考核结果

期末考核结果由月考核结果均值的50%和期末总评考核结果的50%组成并将其结果作为食堂人员晋级、年终奖金发放等的重要依据。

食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行申诉至考核领导小组,考核领导小组将在接到申诉的3个工作日内予以答复。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇十七

1) 主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2) 主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3) 累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5) 领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7) 分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8) 主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9) 领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10) 基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

1、 公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、 行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、 奖罚权限:

1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理

2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

注:

2) 如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4) 管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

1) 工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

3) 战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

7) 积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

9) 其它具体情况;

(二) 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

1) 行政检查多次受到表扬者;

2) 顾客给予口头、书面、电话表扬;

3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

5) 爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

6) 妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

7) 努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

8) 控制开支、节约有显著成绩者;

10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

(三) 其它奖励:

1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

(一) 1、其它处罚:

1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。

4) 月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

5) 年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

6) 顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7) 本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

8) 连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。

12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

(二) 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚:

1) 上班无故迟到、早退2分/次;

2) 事假2分/天;

3) 旷工20分/天;

4) 病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;

5) 管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;

6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;

7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;

8) 上班期间仪容仪表不整;

9) 当值区卫生不合格;

10) 当值区摆台标准不合格;

11) 当值区备品未按要求准备;

12) 未按照标准化工作流程操作;

13) 上班时间做与工作无关的事者;

14) 工作时间吃东西;

15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;

16) 交接班未详细交接事宜就离开;

17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18) 越权擅自运用设施设备者;

19) 随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;

20) 上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,

21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;

22) 下班后无故在餐厅逗留者;

23) 将闲杂人员带入工作场所者;

(三) 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚:

1) 第二次违反第一条过错;

2) 私自换班、换休者、脱岗者;

3) 上班睡觉;

4) 损坏制服;

5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

6) 上班期间在酒店内喝酒;

7) 擅自使用餐厅客用餐具;

8) 擅自张贴、涂改通告、文件;

9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;

10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者;

11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

12) 因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;

13) 代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;

14) 对所属物品保管不善或造成丢失者;

15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者;

16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

17) 对宾客不礼貌,与客人争吵;

18) 在店内聚众赌博或观看赌博。

19) 偷吃分店或客人的食物;

20) 未经店长允许私拿店内公物使用者;

21) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;

22) 未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;

23) 丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;

24) 违反操作规程,造成损失;

25) 所犯错误与上述条款性质类似者;

1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;

2) 上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;

3) 未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;

4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;

5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;

6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

7) 向顾客索要小费或其他报酬;

8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;

9) 接受供货商的宴请娱乐者;

10) 店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;

11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者;

12) 营业时间内无正当理由拒客者;

13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;

14) 管理人员对员工投拆打击、报复;

15) 遗失本店重要物品导致中度损失;

16) 擅自越权打折、签字;

17) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;

18) 保安人员擅离职守、造成损失;

19) 所犯错误与上述条款相类似者;

(五) 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:

1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;

2) 拒不执行公司对其最终处罚决定;

3) 不服从或拒绝执行上级工作安排;

4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

6) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;

7) 所犯错误与上述条款性质类似者。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇十八

(2)顾客(含内部顾客)类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

(3)内部经营(业务流程)类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的`指标,可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

(4)学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成,即当各项指标达标时,可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

4.设定关键绩效指标后,结合工作目标的可完成情况,应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

6.公司制订绩效考核计划(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化部分,制订绩效考核计划(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

第20条制订工作计划和进行绩效面谈

1.每一绩效管理区间开始时,部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈,确保员工了解:

(1)绩效管理区间和流程;

(2)工作目标、关键绩效指标和达标标准;

(3)目前的准备状态和可使用资源情况;

(4)达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受,如有分歧,可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商,协商不成的,上报隔级上级裁定,裁定结果应获得遵守并执行。

3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时,直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划,并提供必要的帮助和指导。

4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

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超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇十九

1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有进展潜力和缔造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更精确的了解员工队伍的工作态度、共性、力气状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。

3、为员工的职业进展方案的制定和员工的薪酬待遇(含调整)以及相关的训练培训供应人事信息与决策依据。

4、将考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合客服部全部已转正的正式员工,且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

1、考核结果的等级评定:

考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下。

2、考核等级比例把握:

注:考核列入极优秀或急需提高者,必需同时供应具体的事实依据。

考核的一般操作程序:

1、员工自评:依据“考核自评表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估。

2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核:间接主管对考核结果评估,并最终认定。补充建议:

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时:

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。

1、建议该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表”

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管争辩考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必需供应具体的事实依据。

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行调整,调整原则如下:

(1)特优员工:原则上岗位津贴上调一级。

(2)优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理。

(3)中等员工:岗位津贴不作调整.

(4)有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。

(5)急需提高员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理。

(1)岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理。

(2)若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。

(3)若年中考核再评为“有待提高”,且在其次次年。

超市员工绩效考核方案参考(优质20篇)篇二十

1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。

3.不断提高员工的`工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:

a.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

b.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。定性考核:

劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。

五.考核时间及相关制度。

1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升。

三、考核内容及适用对象。

1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。

四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式。

1.参与业绩考核部分工资比例:

五.计算公式见下表。

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

核实际综合达成率实施奖惩。

月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

如全店完成预算的gop指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚6.奖励:

综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%。

奖励举例说明:假设a为实际综合达成率a.生鲜部某组的a=105%,

浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%。

奖励计算方法同上。7.处罚:。

动工资部分。

处罚举例说明:假设a为实际综合达成率a.生鲜部某组的a=90%,

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%。

若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元。

b.其他人员的处罚计算方法同上。

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