学习心得可以帮助我们加深对所学知识的理解和记忆，以及培养良好的学习习惯和方法。以下是一些学习心得的例子，希望能够激发大家对学习的热情。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇一
a管理模式是企业内部的行政管理模式，来源于跨国集团，与国际接轨。下面是本站带来的a管理模式学习心得篇体会，仅供参考。
本周培训之前，说实在话对《a管理模式》并不熟悉，更不用说对刘光起先生本人了，但是一个小时的课程让我觉得意犹未尽，不仅没有之前一些培训课程的枯燥无味，反而很期待下次培训课程的内容，回来后不禁从网上搜索了一下刘光起先生的简介：刘光起先生，北京人。1946年生。1983年改革开放，参加了中国最早的大型合资企业，五星级的长城饭店的筹备工作，也成为第一批被端走铁饭碗，在外企当“雇员”的干部。历时十多年，接受了国际喜来登集团、荷兰饭店管理学院、美国维多利亚培训公司对管理人员的大量培训。刘光起在长城饭店任职期间，有幸为邓小平、李鹏等中央领导人，为里根、布什、卡特、中曾根等外国元首及洛克菲勒、哈默等世界级的大老板组织过数十次国复和各类活动。1988年至1990年，签约到喜来登集团在澳大利亚的一座五星级豪华酒店sheratonmirase做部门经理，并为其筹办了后来被评为“昆士兰最佳中餐厅”的长城餐厅。1993年，刘光起先生似有所悟，以当年在跨国公司所学，提出“示范性管理”的设想，在数家民营或国有企业任总经理或执行总经理。在工作中，取得较好效果并创立《a营理模式》。
视频中刘光起先生首先提出了“利益”和“权利”两个词，a管理模式阐述的就是企业行政管理模式和经理人应具备的企业行政工作能力，也就是掌权的能力，这是经理的第一专业。掌权为什么?不是为了个人，而是用手中的权力，经营企业，使企业营利;控制企业，让企业安全。作为一名职业经理，首先要清楚企业分为几大部分，才能知道只能是什么，才能对症下药。
本次培训主要介绍了企业模式基本结构中的第一层—决策核心，提出了此核心的组成部分：1、股东大会，股东大会是公司的最高权利机关，它由全体股东组成，对公司重大事项进行决策，有权选任和解除董事，并对公司的经营管理有广泛的决定权。股东大会既是一种定期或临时举行的由全体股东出席的会议，又是一种非常设的由全体股东所组成的公司制企业的最高权力机关。它是股东作为企业财产的所有者，对企业行使财产管理权的组织。企业一切重大的人事任免和重大的经营决策一般都得股东会认可和批准方才有效。2、董事，是指由公司股东会选举产生的具有实际权力和权威的管理公司事务的人员，是公司内部治理的主要力量，对内管理公司事务，对外代表公司进行经济活动。占据董事职位的人可以是自然人，也可以是法人。但法人充当公司董事时，应指定一名有行为能力的自然人为代理人。3、董事长，是公司或集团的最高负责人，股东利益的最高代表，统领董事会。董事长的英文是chairman(准确的说是chairmanoftheboard)，可以翻译为“董事会主席”或“董事局主席”。在日本和韩国的大型会社(公司)称为“会长”，正式名称分别为“取缔役会会长”和“理事会会长”，位阶在社长之上，是股东利益的最高代表。
从这周开始我公司在全公司范围内开展了“a管理模式”的全员培训，每周学习两次，并汇报自己的。
心得体会。
这么系统的接受管理学方面的培训还是第一次。在学校的时候虽然也学过一些管理方面的知识上过相关的课程但是由于没有实际需要应用此类知识的环境学过就忘了而且可能是作为工科学生的一个通病吧都不太注意这方面知识的积累觉得学好自己的专业是重点。但是参加工作这一年来我觉得要做好本职工作的话具备一定的专业管理知识还是很重要的。所以这次学习也是一个机会让我们弥补这方面的不足以更好的开展今后的工作。
这周我们对企业的组织系统进行了系统的学习，将这部分的知识与益来公司的现有体制进行对照，对公司现有。
规章制度。
组织结构和述职有了进一步的认识，下面就自己学习的一点心得体会与大家进行交流。
本周的第一节课是讲企业的组织系统，通过这节课对公司的机构划分、岗位划分和部门职能有了更深一层的了解。我们公司的机构划分与a管理模式的划分理念基本相同，从公司的机构图上看，各部门的职能描述比较清晰，基本做到了无重叠、无空白。例如市场部虽然没有详细的划分为市场部、公共关系部和销售部，但是与其它部门对比而言，从部门名称上就可以知道市场部的职能囊括了市场部、公共关系部和销售部三个部门的职能。但是，对部门职能中兼管职能的描述，公司内没有明确的概念，所以出现了部门间互相扯皮的现象，尤其在具体的项目中，这个工作由谁来做，或者各自的任务谁应该先做，存在分歧，这个问题不可能一下子解决，但是我们可以逐步的明确这种边缘职能，把解决此类问题的好的方法尽量以书面的形式做个规定。
本周的第二节课是讲述职，看到这个词我以为是我们对上级的。
述职报告。
其实不然述职其实就是岗位。
说明书。
有首次述职、定期述职和特别述职之分。我的岗位名称是主管设计师设计师的述职在颁发的“职务说明书”中有详细的描述而对于具体岗位的工作内容通常都是口头进行传达的。a管理模式中说到述职中达成的协议要形成文字作为修改页和原岗位描述要一并存档特别述职的文件放在原岗位描述的上面并标清日期。我们并没有针对个人的岗位说明书而且我们的工作内容也在不断变化的原因吧要都形成文件也不太可能。我倒是不觉得述职都要形成文件并签定日期只要保证分阶段任务明确能够很好的开展工作就可以了。
都说“尽信书不如无书”，对“a管理模式”这套理念也是如此，有些是对我们有利的，有些是根本无法实现的，有些又是可有可无的，对这个度该如何把握呢?由于这方面的知识比较贫乏，我也不能判断，希望我们这种汇报的形式能够集思广益，找到我们航天益来公司的a管理模式。
a管理模式是企业内部的行政管理模式。来源于跨国集团，与国际接轨。诞生在中国大地，正如我们发展有特色的社会主义国家一样，a管理模式具有足够的中国特色。任何一个企业都有其生存的法则，想要在如今这个经济急剧发展的时代迅速跟上并且置身于同行业之首，一定必备的便是有一套适合自身生存和发展的模式。
都说二十一世纪是个人才竞争的世纪，然而“十年树人百年树木”，人才的培养是需要过程的，在这个经济迅速发展的时代，人才在很多企业里面出现供不应求的局面。为了能够跟上脚步，抓住机遇快速成长，我们很多企业采用了a管理模式。a作为一个未知数，它可以有很多的含义，但是a管理模式却具有一定准则和观点，每个企业机构可以根据自身的不同的情况，按照a模式设立自身的管理方案。1、a管理模式提出职业经理人，对于现在管理人才不足的情况下，企业可以根据实际情况，从中层干部中选择适当的人选进行培训，时期快速成长为企业需要职业经理人。例如现在很多医院的领导者并不是学管理出身的，但是为了开展工作，医院可以从临床当中挑选具备管理能力和天赋的人员进行专门的职业培训，使其迅速适应并胜任管理岗位工作。2、a管理模式提出一个上级，命令和指挥都只遵从直接上级，保证了工作和谐迅速的开展。3、分工既无重叠又无空白的原则，让每个员工明确自己的。
岗位职责。
避免工作互相推诿现象的发生也减少了资源的浪费。此外还有受监督的个人负责制企业动作以预算为核心等等。
a管理模式提出一人为本，以制度为核心的思想。我们沙区人民医院作为最早一批引进a管理模式，自提出“以人为本”的思想后，迅速发展，每年无论是人力资源、还是医院规模，收入等各个方面都有长足的发展。自学习了a管理模式以后，我更加明确了以后的工作该如何开展，明确了自己的定位和方向，全力发挥自觉、聪明、有效的工作精神，努力为沙区人民医院的成长尽自己一分力量，力争早日成为杰出岗位人。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇二
前后花了近三年时间拜读这四部经典．在没有完全吃透这四部经典前提下．我耐不住又去看《心经》。这次果然与至前所拜读的心情与状态大不一样。基础与信心都比以前足了，看起来也没有以前那么累。第二是平常心去拜读。耐心也增上了．开始时被《心经》中的`(不生不灭，不垢不净，不增不减），（无无明，亦无无明尽，乃至无老死，亦无老死尽）。这些文字给挡住了。幸好我至前拜读过《十二因缘法》。这些内容是《十二因缘法》见我的部分又讲到．我很耐心地，一段一段查看．一段一段思维。直到自已认为在心里能透过了。才进行下一段理法．现在回想．如果没有拜读过《十二因缘法》．想要搞懂《心经》内容．机会渺茫．因为(禅法与理法不合)．好比没学数学加法就学乘法．如空中楼台．不接地．这次花了一整个晚的时间．看完《般若波罗蜜多心经》．很是欢喜． 然后我打了个单盘，在那先净心再思索《心经》内容。经文的这些语句都是再讲五蕴身心的内容．只要把文字上的理法搞清楚了．再进入禅法就不难了．在用心思索．分析，总结．忽然一下子开窍．(开窍不是开悟)．原来心经是讲的五蕴身心的内容．而这些内容在就是《十二因缘法》．感觉自已是把《心经》大义搞明一点点。只是一点点而已。前后大约二年多。在这二年多的时间里，我时常看经典至半夜甚至天亮(我在晚上心能净得下来）．看完后也不会觉得累。反而觉得很轻松，有些欢喜，同时也有些失落。在心里从来没有经历过这样清幽的心境． 当下回想当初为什么对《心经》看不下去，看的那么很累，我总结三点心得与各位善知识分享。
第２）：学习信心不坚固．信心不坚固遇到一点难就易半途而费．。
１.讲的是凡夫的生死过程，
２.禅观都所见到的身心的缘起．。
３.识就是当前，迷惑，欲求，妄见与身心系着的缘起．这个离贪段爱的灭苦正道．是通往了生死的解脱彼岸．感恩世尊教导：(如实正观世间集者，则不生世间无见，如实正观世间灭者，则不生世间有见，如来离于二边．说于中道．所谓此有故彼有，此生故彼生）．这些可能只有在《十二因缘法缘生法》里才能吃透．《十二因缘法》把世间三种人分析的非常的实际化．感恩随佛尊者开示．分享世尊真实教导！惭愧顶礼！
学佛法能有善知识或法师的引导是最好．我也只是个半桶水．还在这里写心得．可见还在晃动著．亲近善知识恭谨与礼节为首要．随喜布施为次．惭愧居士合十！
人身难得今已得，佛法难闻今已闻；此身不向今生度，更向何生度此身？
愿所有佛子：未成佛道。先接众生缘．感恩三宝恩德．。
希望我与《心经》的一断因缘．能让各位善知识在初学佛陀真实教法中有点帮助。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇三
绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。我在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步掌握了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本事项。
我们在老师的带领下慢慢了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效计划、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。
我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不可缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程就是持续不断的沟通。缺少沟通一定会出现很多问题，很多矛盾，想要实现有效的绩效管理，企业从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都需要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。绩效管理是组织、管理者和员工都需要的。它可以提高员工的工作积极性，让管理者更方便、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。
在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。以此类推，企业、部门也是这样。制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度逐渐展开，由战略层逐渐向战术层转化，逐渐分解，目标逐渐明晰化、指标化。
课本中提到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、量表考核法、关键事件法、评语法和行为锚地法。我觉得在我们的生活学习中，分级法用的比较多。分级法是将考评者的绩效按照相对优劣程度，通过比较来确定每人的相对等级或名次，也叫排序法。老师也是按这种方法来给我们学生进行“绩效考评”的，老师将我们期末考试的成绩进行又高到低的排名，来认定我们这学期的学习的努力程度。
在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部分，这个也是我们印象很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查之后所做的德克士的绩效考评，让我们真正感受到了绩效的操作，虽然不是真正的实施，但是让我们对绩效管理有了更直接的感受和认识。
虽然学习的时间很短，但是我们都学到了很多东西，知道了绩效管理是不同层次管理者都应具备的一项重要的管理技能。在以后的生活中、学习中、工作中，会对绩效管理会有更深刻的体会。
我们把公司比做成一个人体。高管层无疑就是首脑，他们的职责是高屋建瓴出思路、定政策;首脑的思路与政策总是要通过我们的手和脚来完成、来实现，那么，一般公司职员就是我们的四肢;正如首脑与四肢需要由躯干来衔接一样，中层就是公司用以衔接高管层与广大公司职员的桥梁和纽带。高绩效的中层是公司的“脊梁”。聆听完章哲教授的高论，掩卷仔细品味，忽然就有了以上这段感悟。
章哲教授讲课深入浅出，高深而不隐讳、直白而不媚俗，妙趣横生而又意味深长，用心琢磨，让人受益匪浅。起初我觉得，做一个高绩效的中层管理人员，似乎就应当学着把自己变成面面俱到、八面玲珑的“完人”，容不得有半点差池和瑕疵，平心而论，我辈自认不能——因为，这太难了!退一步又想，身在其位，即使做不了“完人”，但对照一下高绩效中层的标准学一学、靠一靠总还是可以的、应该的。高绩效中层的特征，章哲教授讲了很多，给我印象最深的有五个：
第一、要清楚自己的角色。
摆正自己在公司中的位置，用好自己的权利和义务，既不能简单的去充当高管的“传话筒”，照本宣科、上行下达，也不能盲目的去做员工的“民意代表”，了无主见、人云亦云。中层，上对高管层下对一般职员，要想让高管的意图迅速、有效地覆盖到一般员工，一方面，既要明确“上意”做到不“贪污”精神、不衰减信号，又要善于对“上意”进行再加工，做一个信号“放大器”;另一方面，实践中经过“民意”检验为切实、有效的“上意”才是科学的，高效的中层要善于对实践中的各类信息进行归纳、整理和总结，去粗取精、去伪存真，并及时向高管层提出建议或报告，以便于其不断修正和完善公司决策，形成更加科学的“上意”。
第二、要有明确的工作目标。
在具体工作中，目标就是一种追求和努力的方向，一个高绩效的中层，要善于根据公司的经营目标来制定符合公司要求的、切合本部门实际的发展目标，做到长计划、短安排，并且善于总结、勤于反省。以我们的实际工作为例：从上年度开始，行里在大的发展思路之下，实行了无指标考核的管理模式。但无指标考核的管理模式不等于没有发展目标，而是意在通过绩效政策的合理引导，让大家去能动地确定更高的、不设限的发展目标。建立这一考核模式，实际上是向全体中层尤其是向各支行负责人及市行担标部门的中层传递了一个明确的信息：本支行、本部门设定怎样的目标，才能既达到行里的要求又符合本支行、本部门的利益?说白了，行里就是希望通过授权支行及部门自主制定各自的工作目标，来激励和促使大家不遗余力，不断冲击新高度，最终达到按照全行发展思路实现全行经营目标的目的。
第三，要有好的激励政策，以促进实现工作目标。
根据全行的发展思路和经营目标来制定本支行、本部门的工作目标是一种态度和愿望，但要“心想事成”还必须制定好的.激励政策或者说是“游戏规则”。制定“游戏规则”的过程实际上就是一个分解指标、落实责任的过程。无规矩不成方圆、无规则难分胜负。现在看来，业绩无疑是衡量下属贡献程度最重要的一把尺子，所有政策或规则都要紧紧围绕业绩这个中心来制定，并配套相应的奖罚政策，客观考核、奖优罚劣，才能在支行或部门内部营造你追我赶的良性竞争氛围，促进实现工作目标。否则，不管是规则不公正还是尺度有弹性，都很难让部属工作起来心服、气顺。
第四、要聚合团队精神、群策群力，切忌“单打独斗”
作为一个高绩效的中层，自身具备较高的操作技能是件好事但这远远不够，更重要的是能够调动部属的工作积极性、激发部属的工作热情，群策群力，而不是好大喜功、“单打独斗”。我个人理解，行里要求工作中“人人头上有指标、人人肩上有压力”，就是提醒我们中层要运用和实践好“众人拾柴火焰高”这个朴素的原理。我想这决不仅仅是一句口号，更应当是每一个中层的管理追求和境界。“我要干”和“要我干”，两种截然不同的态度，带给我们的感受和由此产生的工作效果是大相径庭的——这是我在近两年的监督工作中，从各位监督员身上体会最深的一件事。
第五、要用科学的理念来带队伍、抓管理。
但凡会管理的中层都善于在阳光下看人、都善于用自己的人格魅力去影响人。任何人都是一分为二的，评价部属要多看他(她)的长处，少看他(她)的缺点，日常工作中的表扬与鼓励要远比批评与惩罚更有效，用人的准则应当看他(她)是否有利于团队目标的实现，而不是仅凭中层自己的远近亲疏。俗话说：“打铁还须自身硬”，作为一个高绩效的中层应当严于律己、率先垂范，慎用手中的权利才能更好的展现自身的人格魅力，进而在潜移默化中去影响自己的部属;否则的话，在部属眼中，你永远只是一个权力的符号而已。一句话：榜样的力量是无穷的!
“吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也”。走出连日来的困惑，让我明白了一个道理：每解决一个问题，每克服自身存在的一点不足，就是你向高绩效中层这个目标迈进了一步。如此看来，做个高绩效的中层也不难!
绩效管理学习也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：
绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的。应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需所有部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。
一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的矛盾同时也无法避免。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为kpi，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。
二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避免这种情况的发生，采取的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。
三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽略，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。所以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的片面性。
四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠道是否应该多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成绩效管理流于形式。
五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公平公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
企业作为国家政治经济体系中的重要组成部分，对国家和社会的发展起着不可忽视的作用。企业不仅生产产品、创造效益，而且解决就业、培养人才。企业从它产生的那天起，就在不断地完善管理、走向规范。随着全球经济一体化进程的加快，企业管理的要求越来越高，全世界的企业都在不断地发展和改进自己的管理体系，提高自己的管理水平，以满足产品国际化的要求。
以前我们谈质量，谈管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓质量只抓终端产品，而不重视过程质量;抓管理只抓设备生产，而不重视人的管理;抓效益只重企业效益，而不重视环境负担和社会效益;抓目标只重短期效益，而不重视长期战略和缺少大局观。这些管理上的片面性在现代社会的竞争中必将使企业处于被动，甚至会使企业走向灭亡。qeo三标管理体系和卓越绩效管理模式给我们建立了企业管理的规范和努力的方向，使我们企业的发展不再是盲人摸象，不再会走向歧路而不知觉。
随着我国加入世贸组织，我们的企业已不可能象从前那样在自己的封闭体系中，在计划经济模式下得过且过了。我们的产品必须面对世界各国企业的竞争，虽然在一些行业我们可能有短期的保护，但那只是暂时的安慰。我们每种产品，每个企业都必将接受竞争的挑战，我们必须在自己的管理模式上与国际接轨，得到国际通用认证体系的承认，我们才有了与别人竞争的资格，才能拿到进入国际市场的通行证。从这一点上来说，在我们每个企业推行oeo三标体系和卓越绩效管理模式是势在必行的。
有的人会说，一会儿是qeo三标体系，一会儿又是卓越绩效管理模式，是不是有点重复，有点多余，有点烦琐。答案是否定的，这两种体系并不冲突。两种质量管理体系都是从大质量观出发，qeo体系是一个符合性的标准，也就是最低要求，是国际认证的合格评定标准，而卓越绩效管理模式是一个成熟性的标准，它引导企业持续改进和创新，不断完善和趋于成熟，永无止境地追求卓越。所以说，qeo体系达标是让我们拿到竞争的通行征，而卓越绩效管理是让我们在竞争中名列前茅，卓越绩效模式是优于qeo体系的，但它又必须有qeo体系的内容来支撑。
qeo三标体系和卓越绩效管理模式两个体系都是系统工程，它们涵盖了企业管理的各个环节。qeo体系包括质量，职业健康和环境三个国际标准的细则，企业要达到标准的要求，就必须从建设、原料、生产、销售、人力资源等方方面面每一个细节上把关，做到精细化管理。而卓越绩效管理从领导、战略、顾客和市尝资源、过程管理、经营结果、测量分析和改进七个方面展开pdca循环，它特别强调大质量观、强调以人为本、强调社会责任、强调战略的重要性、强调对结果的评价和改进。卓越绩效管理模式将使企业的发展与社会的进步融合得更紧密，是真正的可持续发展，是真正的科学发展观。
两种体系无疑都是动态的。随着社会的发展，人类生存环境的变化，人们对生活质量的要求的提高，对企业产品的要求肯定也会不断变化，所以任何体系都不会是固定的死框架，不会一成不变，也不会有绝对完美的体系。我们必须不断地更新管理体系，以适应社会和人类的需要。所以，卓越绩效管理模式的灵魂就是“改进和创新”，强调实现双赢。
任何体系都是死的，只有我们把它用起来，落到实处，体系才能发挥作用，才能真正地造福社会，造福人类。我们在企业的日常生产经营过程中，要真正做到过程管理，将体系中的标准和要求贯彻到每一个细节中，才能使我们的管理见成效，才能达到卓越管理。如果我们只是学学体系，然后埋头编数据，造文件，应付审核，我们就背离了管理的初旨，长期下去，不仅我们的管理模式丧失了作用，我们自己企业也将为此会出惨痛的代价。
要让两种体系良好运转并发挥作用，仅仅靠企业的自觉和良知是不够的。三鹿集团就是一个很好的例证，三鹿曾经得到过各种荣誉，通过了许多体系认证，被各种媒体和名人大肆宣传，还是全国驰名商标，老百姓对其产品高度信任，其结果却是让数十万儿童受害。由此可见，一种认证体系若没有有效的监督体制和制裁措施，其危害比没有这种体系更大数倍。我们可以设想，一种三无产品或是名气不大的产品，我们使用它必定是小心谨慎的，一旦有不好的影响我们必弃之不用，而一种驰名产品，我们用它毫无防范心理，即使有了坏结果我们也宁愿从其它方面找原因，这种危害日积月累，就会酿成三鹿事件一样的弥天大祸。所以，要让oeo三标体系和卓越绩效模式这两种体系发挥其作用和长处，我们必须在立法和监督上加强，要对获得体系认证的企业建立长效监督机制，要用法律来约束体系论证机构，合格企业和产品出了事，认证机构要负连带责任。这样才能避免论证走过场或是用金钱来交易，才能让体系成为一种推动生产力发展的积极因素。
两种体系是社会和企业发展到一定阶段的必然产物，是全社会和人类的一种需求，是经济全球化的一种规则，我们每个企业必须要遵守这种规则，并不断地追求卓越，才能在激烈的竞争中立于不败之地。
10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。
特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇四
从这周开始我公司在全公司范围内开展了“a管理模式”的全员培训，每周学习两次，并汇报自己的心得体会，这么系统的接受管理学方面的培训，还是第一次。在学校的时候虽然也学过一些管理方面的知识，上过相关的课程，但是由于没有实际需要应用此类知识的环境，学过就忘了，而且可能是作为工科学生的一个通病吧，都不太注意这方面知识的积累，觉得学好自己的专业是重点。但是参加工作这一年来，我觉得要做好本职工作的话，具备一定的专业管理知识还是很重要的。所以这次学习也是一个机会，让我们弥补这方面的不足，以更好的开展今后的工作。
这周我们对企业的组织系统进行了系统的学习，将这部分的知识与益来公司的现有体制进行对照，对公司现有规章制度、组织结构和述职有了进一步的认识，下面就自己学习的一点心得体会与大家进行交流。
本周的第一节课是讲企业的组织系统，通过这节课对公司的机构划分、岗位划分和部门职能有了更深一层的了解。我们公司的机构划分与a管理模式的划分理念基本相同，从公司的机构图上看，各部门的职能描述比较清晰，基本做到了无重叠、无空白。例如市场部虽然没有详细的划分为市场部、公共关系部和销售部，但是与其它部门对比而言，从部门名称上就可以知道市场部的职能囊括了市场部、公共关系部和销售部三个部门的职能。但是，对部门职能中兼管职能的描述，公司内没有明确的概念，所以出现了部门间互相扯皮的现象，尤其在具体的项目中，这个工作由谁来做，或者各自的任务谁应该先做，存在分歧，这个问题不可能一下子解决，但是我们可以逐步的明确这种边缘职能，把解决此类问题的好的方法尽量以书面的形式做个规定。
本周的第二节课是讲述职，看到这个词我以为是我们对上级的述职报告，其实不然，述职其实就是岗位说明书，有首次述职、定期述职和特别述职之分。我的岗位名称是主管设计师，设计师的述职在颁发的“职务说明书”中有详细的描述，而对于具体岗位的工作内容通常都是口头进行传达的。a管理模式中说到，述职中达成的协议要形成文字，作为修改页和原岗位描述要一并存档，特别述职的文件放在原岗位描述的上面并标清日期。我们并没有针对个人的岗位说明书，而且我们的工作内容也在不断变化的原因吧，要都形成文件也不太可能。我倒是不觉得述职都要形成文件并签定日期，只要保证分阶段任务明确能够很好的开展工作就可以了。
都说“尽信书不如无书”，对“a管理模式”这套理念也是如此，有些是对我们有利的，有些是根本无法实现的，有些又是可有可无的，对这个度该如何把握呢?由于这方面的知识比较贫乏，我也不能判断，希望我们这种汇报的形式能够集思广益，找到我们航天益来公司的a管理模式。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇五
公司**届一次职代会暨**年工作会议上，总经理作了题为《优化资源利用打造核心优势提升管理素质推动科学发展》的工作报告。**项目部热机公司召开大会，又对总经理的工作报告进行学习，之后我又利用业余时间对总经理的工作报告认真反复学习，感受颇深，使人产生无穷的动力，催人奋进，懂得了学习的重要性。
报告内容分三部分，首先，全面回归了公司**年的工作，公司经营业绩良好、市场成绩喜人，安全目标实现、履约能力增强、培训成效突出，管理水平提高、文明创建摘冠，群团工作扎实、多产发展稳定，客观总结了取得的各项成绩的经验和体会。
其次，确立了**年为“以安全和谐为基础，以精细管理为保证，一品牌文化为支撑、以科学发展履约为平台、以又好又快为目标的科学发展年。”
最后，确定了公司**年的总体要求、工作思路和工作目标，部署了全年的工作重点。
报告主题鲜明，内容丰富，为今后开展工作提供了行动指南，思路更加清晰、责任更加明确，体现了公司一心一意谋发展，实现公司大跨越的决心。
**年定为公司科学发展年，公司科学发展的本质就是：提高质量，优化结构，降低消耗，珍惜资源，增加效益，营造快乐，构建和谐。公司科学发展的基本愿景为：安全基础牢固，管理精细有序，品牌响亮有力，促进员工与企业共同进步。
科学发展是更好、更快、更稳的发展，更好发展是我们追求的目标提高生活水平是员工最大的要求，提供舞台和机会是满足员工成长与自我发展的迫切需要，更快发展是化解矛盾、解决问题的有效手段。所以我们需要科学发展。
总经理的报告中提到，要致力于将公司传统的施工强项转化为管理的优势，把“拼体力”转化为“比智力”，提升公司科学发展的技术含量和知识含量。公司向管理型企业发展，想要成为真正的管理者，除自身的素质过硬。制定严明的劳动制度，还要更深入了解对方，俗话说知己知彼，百战百胜。才能充分调动其积极性，发挥他自己的聪明才智，展现自身的特点，才能创造出更多的有用价值。计数方面要不断的加强学习，用知识武装自己，逐步完善自我，只有掌握了技术方面的要领和重点，才能更好的进行下一步工作。
面对国内电建企业激烈的竞争，唯有自己真正的实力才能与其它企业相抗衡。科学发展是适应形势变化，公司再上台阶的需要。我们只有坚持用科学的思维分析问题，用科学的方法攻克困难，用科学的武器寻求措施，在工作中学习，寻求更好的办法解决问题，才能在这种复杂，形式多变的环境下脱颖而出。
实现科学发展，必须毫不动摇地贯彻、执行“安全第一，预防为主”的方针。始终树立“安全高于一切”“安全管理无小事”的理念，切实筑牢安全基础。
实现科学发展，要有创新的思维，一切笨办法、死办法都是不符合科学发展。所谓创新就是要在某件事情上寻求差异、寻求突破。别人不能做的事情，我们要做到;别人做到的事情我们要做的更好，追求细节完美。具体工作中，根据实际情况，统筹安全、质量、进度、成本之间的关系。丢掉了安全进度没有意义，丢掉了质量进度也没有意义。所以安全、质量、进度同等重要、三者紧密结合、缺一不可。从节省每一根焊条做起，尽量降低消耗，避免浪费。
企业是一艘大船，承载着所有员工。同企业同呼吸共命运，只有企业发展壮大了，员工才有所依。企业是个大家庭，我们是企业的主人，在工作中要起到先锋模范到头作用，团结协作，充分发扬主人翁精神。自觉地将思想和行动与公司保持高度的一致，增强工作的主动性和创造性，发扬不畏艰辛、攻坚克难的拼搏精神，为公司改革发展做出更大的贡献。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇六
本周培训之前，说实在话对《a管理模式》并不熟悉，更不用说对刘光起先生本人了，但是一个小时的课程让我觉得意犹未尽，不仅没有之前一些培训课程的枯燥无味，反而很期待下次培训课程的内容，回来后不禁从网上搜索了一下刘光起先生的简介：刘光起先生，北京人。1946年生。1983年改革开放，参加了中国最早的大型合资企业，五星级的长城饭店的筹备工作，也成为第一批被端走铁饭碗，在外企当“雇员”的干部。历时十多年，接受了国际喜来登集团、荷兰饭店管理学院、美国维多利亚培训公司对管理人员的大量培训。刘光起在长城饭店任职期间，有幸为邓小平、李鹏等中央领导人，为里根、布什、卡特、中曾根等外国元首及洛克菲勒、哈默等世界级的大老板组织过数十次国复和各类活动。1988年至1990年，签约到喜来登集团在澳大利亚的一座五星级豪华酒店sheratonmirase做部门经理，并为其筹办了后来被评为“昆士兰最佳中餐厅”的长城餐厅。1993年，刘光起先生似有所悟，以当年在跨国公司所学，提出“示范性管理”的设想，在数家民营或国有企业任总经理或执行总经理。在工作中，取得较好效果并创立《a营理模式》。
视频中刘光起先生首先提出了“利益”和“权利”两个词，a管理模式阐述的就是企业行政管理模式和经理人应具备的企业行政工作能力，也就是掌权的能力，这是经理的第一专业。掌权为什么?不是为了个人，而是用手中的权力，经营企业，使企业营利;控制企业，让企业安全。作为一名职业经理，首先要清楚企业分为几大部分，才能知道只能是什么，才能对症下药。
本次培训主要介绍了企业模式基本结构中的第一层—决策核心，提出了此核心的组成部分：1、股东大会，股东大会是公司的最高权利机关，它由全体股东组成，对公司重大事项进行决策，有权选任和解除董事，并对公司的经营管理有广泛的决定权。股东大会既是一种定期或临时举行的由全体股东出席的会议，又是一种非常设的由全体股东所组成的公司制企业的最高权力机关。它是股东作为企业财产的所有者，对企业行使财产管理权的组织。企业一切重大的人事任免和重大的经营决策一般都得股东会认可和批准方才有效。2、董事，是指由公司股东会选举产生的具有实际权力和权威的管理公司事务的人员，是公司内部治理的主要力量，对内管理公司事务，对外代表公司进行经济活动。占据董事职位的人可以是自然人，也可以是法人。但法人充当公司董事时，应指定一名有行为能力的自然人为代理人。3、董事长，是公司或集团的最高负责人，股东利益的最高代表，统领董事会。董事长的英文是chairman(准确的说是chairmanoftheboard)，可以翻译为“董事会主席”或“董事局主席”。在日本和韩国的大型会社(公司)称为“会长”，正式名称分别为“取缔役会会长”和“理事会会长”，位阶在社长之上，是股东利益的最高代表。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇七
首先感谢事业部、感谢领导给我这次机会参与本次培训，本次机会难得，本次培训的过程中对我及各位同事学到全方位的管理知识，对我个人感触很深，通过8天封闭式的管理提升培训的收获很多，具体如下：
一、沟通技术。
在我们的日常工作中，跟上级的沟通是很重要的，当我们需要找上级沟通时，特别观察上级的情绪，情绪好时沟通的结果会比你想象中要好;在我们的实际管理中，不能把生活情绪带到工作中，也不能把工作中的情绪带到生活;总之，任何时候不要带着情绪生活、工作。沟通应先入为主的原则，需要尊重对方的表情、动作等，回应别人所听的讲话肢体语言更重要，在沟通的过程中，要站在对方的立场，理解、思考、体会对方表达的意识、主旨。向上级请求帮助、请求资源时需要选择更好的时机;在必要的时候应该帮助领导承担责任;与下级分配任务时要看出下级的长处，在批评下属应单独进行，表扬下属时应在人较多的地方进行，使下属有一种自豪感。
二、情境领导、领导风格。
管理者应每天反思：我今天做了什么、效果如何、哪些是可以改善的、明天要做什么、重点关注什么;作为一个管理者每天必须考虑以上5个项目，反复的思考;作为一个领导需要满足真诚(信誉)、前瞻性(安全感)、有能力、有激情(组织气氛)，在一个团队，气氛好的情况下，业绩肯定也好。
三、思维技术。
计划目标的分解，对问题进行潜在问题、机会的分析，找出可能存在的原因，对存在的问题进行改进，采取应急措施后并完善计划，通过对问题的梳理解决相应的问题;度过目前的难关，保证同样的问题不重复发生，遇到问题可以通过流程化处理，管理重心下移并减轻管理工作提高整体的工作效率。
四、非财务人员的财务知识。
根据销售情况，财务部门对各工厂、部门的财务费用进行预算，预算管理体系包括销售收入预算、支出预算、现金预算、销售成本预算、共同成本预选、应收账款预算、存货预算、设备投资预选，我们应该站在财务部门的立场上考虑我们工作中的成本费用的控制，充分利用资源，降低我们的成本费用，为企业及员工创造更高的价值。
五、目标与计划管理。
pdca循环中计划、执行、检查、改善，在我们的实际工作中应反复的执行pdca;对于异常问题我们首先应明确目标后再收集相应的信息，对信息进行分析，最后拟制方案，根据事实加以思考。
六、执行力、换位思考。
在整个企业工作环境中，必须要有较强的执行力，认真第一、聪明第二为原则，在各项。
在我们目前的工作环境中，各部门之间可能存在不配合的现象，所以我们需要采用换位思考;部门与部门之间相互协调，站在对方的角度考虑问题;我们需要站在经理、部长、总经理……的角度考虑，我们需要站在高处看我们的实际困难和问题。
总之，我将以这次培训学习为契机，给自己定义一个新的起点，把本次所学的知识及时应用到实际工作的各个环节当中去，坚守责任、培养能力，提高团队的执行力，，实现个人价值与企业利益的完美结合;在公司的英明决策下，在各级领导的指导和帮助下我会更加努力工作为公司创造更多的价值。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇八
敬爱的党组织：
党课是我获取我党理论的重要途径，通过党课学习，我学会用科学的方法思考。科学发展观反映了时代进步的要求，体现了实践发展的需要，顺应了广大人民的心愿，是指导全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的强大思想武器。
青年大学生的路很遥远，应该脚踏实地地从自身做起，树立和落实科学发展观，研究学习科学发展观中蕴含的世界观、方法论，全面地审视自己，反省自己，让自己真正成为“具有高度的社会责任心、过硬的社会竞争力以及国际竞争力、个性与人格得到健全发展的高素质创新人才”。
为什么我们要从自身来做起落实科学发展观呢？首先，科学发展观是中国共产党“根据马克思主义辩证唯物主义和历史唯物主义的基本原理，总结了国内外在发展问题上的经验教训，吸收人类文明进步的新成果，站在历史和时代的高度”而提出的一种新型发展观，我们作为当代青年大学生应当积极拥护党的领导，响应党的号召，认真学习科学发展观，领会科学发展观的内涵和意义，并以实际行动来落实科学发展观。并且科学发展观是作为我党在现代化建设关键时期总结过去30多年的教训和经验提出来的，是否落实科学发展观关系到国家事业的兴衰，青年大学生作为21世纪的主人，未来国家建设的.中坚力量，更应该学习和落实科学发展观。
其次，“科学发展观内涵极为丰富，涉及经济、政治、文化、社会发展各个领域。”我们通过学习和落实科学发展观，能够自我反思，自我培养，自我改善，自我提高，不仅对自身的成长有益，更利于我们青年大学生更大程度地发挥才能，为全面小康、和谐社会的建设作出更好的贡献。最后但不可或缺的一点，作为一名还在读书的青年大学生，我必须要结合自我的生活实际，从现实的日常生活中去落实科学发展观。只有将深入贯彻落实科学发展观与我们的自身发展联系起来，才能更容易地理解和把握党的政策、方针、路线，全面把握科学发展观的科学内涵和精神实质。
从而能够做到“增强贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性，着力转变不适应不符合科学发展观的思想观念，着力解决影响和制约科学发展的突出问题，把全社会的发展积极性引导到科学发展上来，把科学发展观贯彻落实到经济社会发展各个方面。”在我们青年大学生中，还有一部分人认为党的政策离我们很遥远，可以置之不理，学习贯彻更无从谈起。
这种想法显然是不正确的。党的政策和我们的日常生活息息相关，我们应该认真学习和落实。比如科学发展观就要求我们全面、协调地进行自我发展，对于青年大学生来说，不仅仅是要全面地学习课本知识，完善协调知识的系统结构发展自我，还要用有一个健康的心态，健全的人格。今天我们所做的努力，就是为了将来能成为一名优秀的、对社会有用的人才。而人才人才，先做“人”，后成“才”。我们必须在拥有健全的人格和良好的道德修养基础上来进行自我发展，学习知识技能。要做一名人格健全的大学生，就要拥有一个健康的心态，能够客观地认识自己，乐观地接受自己，勇敢地超越自己；也能够从容地应对周围发生的变化，尊重他人，宽容他人。当然少不了的是正确的人生观与价值观和积极向上的生活热情，能够感染他人，给别人带来欢笑和前进的力量。更重要的是对生活充满着探索的激情，乐于创新，乐于感悟，发现生命的意义，选择有意义的生活，实现自我的价值，为他人奉献自己的一片爱心。相信这样的一个大学生，我们一定乐意与他交往，他也一定会成科学发展观，我们来落实，脚踏实地做，从自己开始。就让我们从点滴做起落实科学发展观，让科学发展观深入到社会各个方面，深入到人的心里！在党组织的领导下，在老师的关怀下，我一点能够在思想和行动上早日入党的。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇九
通过三个月的试用期工作，个人主要有以下几点认识和体会：
1、通过工作历练，自身的组织协调能力得到锻炼，沟通能力和水平得到提高。各项工作尤其是专案的跟进，都涉及到方方面面的大小事务，需要跨部门甚至是跨事业处、事业群处理，沟通与协调能力显得尤为重要。通过三个月的集团内工作，我能做到很好地与同仁沟通、交流，尽力把工作的阻力降到最低;同时，与主管、同仁保持良好的沟通，也可以得到更多的帮助和指导，无形中学到很多东西，可以帮助提高工作效率。
2、富士康科技集团是一所大学校――工作中学习无止境、创新无止境。在集团几十年的发展历程中，形成了一整套完备的系统，各项工作流程非常清楚、表单十分详尽，大到管理制度、企业文化，小到一个专案、每一项工作、每一个流程，都是我学习的机会、都有我学习的地方。当然，制度完善了、文化成熟了，是不是就没有创新的空间了呢?也不是!我个人认为做工作很简单，但是要把简单的工作做好，做到让大家都满意就不是那么容易了。如何顺应同仁心声，推陈出新，激发大家的参与热情，这就需要在工作方法的创新上下功夫。创新不是对以往经验的否定，原则和方向一定要坚持，否则就容易犯错误。
3、开源节流、控制成本不单是经管的事，也是人资的重要职责。常说行政部门是个只会花钱的单位，确实，“选人、育人、用人、留人”哪项工作都离不开经费的支持。因此在工作中一定要有一种主人翁的姿态，该花的钱不要省，但不该花的钱一分钱都不能多花，从点滴入手，培养“少花钱、办大事”的习惯。比如在举办男篮联赛的过程中，我们就减少了“横幅”一项费用，这不是我们工作上的疏忽，而是costdown的一个细节;拉条横幅，感觉上有点声势，但对活动本身并没有多大帮助，充其量只是一个“形象工程”，面子上好看。我想，目前事业处还处在创业阶段，该省的钱一定要省，哪怕只是一分一角;不拘小节无以成大礼，不顾细槿无以成大行。
4、安全工作做不好，一切等于零。安全无小事、事事牵全局;从国家到地方各级政府，从集团总部到各事业群(处)，都非常重视安全工作。安全工作做不好，其他方面做得再突出，结果还是徒牢;不仅如此，在实行安全工作责任制的今天，如果这方面工作有什么闪失的话，不仅自己的前途毁于一旦，还会牵连到直接主管甚至高阶主管。因此，我无论接手什么工作，首先总是把安全问题想在前面，头脑里紧绷“安全”这根弦，自觉坚持“预防为主”的方针，防患于未然。三个月来，我所经手的各项工作安全无事故。
5、工作中要常怀感恩的心、感激之情――感谢主管给我历练的机会。入对产业、选对公司、跟对主管、做对的事，工作起来自然得心应手。来富士康工作后，我庆幸自己遇到了李敏昌经理、聂振亚课长等主管，他们毫无保留地教方法、授经验，大胆地往我身上压担子――“宝剑锋从磨砺出、梅花香自苦寒来”，没有主管的信任，没有这么多历练的机会，就没有我成长进步的空间。因此，我非常感激主管的栽培，始终带著一颗感恩的心投入工作，珍惜每一次历练的机会，认真、专注、负责任地去做，心中时刻牢记一个概念：工作要做得漂漂亮亮的，不能让主管失望。
6、团结就是力量――团队合作是克敌制胜的法宝。孤掌难鸣，任何一个人离开团队的支持，既便有再大的本事，也难以取得长久的成功。在上述各项工作中，虽然有我的一份力，但是也离不开同仁们的支持和配合。由我主导推动的篮球赛如此;最近的横朗厂区消防演习，虽由总务负责组织实施，但包括我在内的人资同仁也是积极配合、全程参与，活动收效良好，这又是同仁团结协作的一个成功案例。
7、关于执行力，总裁说过：“执行力是纪律、决心、责任,一心要把事情做好。”在执行力面前，我是一名小学生，我的认识是：执行力是负责任地做好应该做的事情。早在入集团前，我就听业界的朋友谈起总裁的事迹和他的执行力，总裁更是在集团内外享有“执行力大帅”的美誉，因此，自走进富士康的那天开始，我就开始要求自己做一名执行力的小卒。工作中，我会主动给自己定下时间表，可以当天完成的，绝对不拖到第二天;可以这个星期完成的，绝对不可以拖到下个礼拜;这一切，关键在于对待工作的一种责任感、一颗事业心。虽然，这不是执行力的全部，但是我相信，随著工作的深入，我会做得更好的。
(三)发展愿景。
1、继续学习，积累经验，为服务集团、服务同仁打下坚实基础。
2、尊重主管，服从管理，向绩优同仁学习，各方面争做同仁的楷模。
3、立足本职，扎实工作，为事业处发展壮大贡献自己的一份力。
4、专注重复，挑战自我，坚持创新，不断开拓工作的新局面。
5、做好服务工作，在服务富士康科技集团的过程中建功立业。
(四)工作重点。
下阶段，我的工作重点和努力方向仍是：
1、人力招募方面：继续跟进制造部借调基础人力的工作情况和思想动态，及时帮助他们解决工作中、生活上存在的困难和问题;根据部门需求，及时跟进铨叙人力招募工作，接待来厂面试人员并妥善安排面试时间等。
2、文康活动方面：继续推动tam(vi)铝合金第一届男子篮球联赛;因地制宜，规划组织后期赛事活动，争取厂区月月有活动，努力营造良好的留才环境;跟进《鸿桥》双刊在横朗厂区的学习与利用工作，努力通过《鸿桥》双刊向外界宣传tam(vi)、推介tam(vi)，扩大tam(vi)的影响力。
3、其他专案工作：接手的专案第一时间做好，力争做到让主管放心、让同仁乐意。
我愿意长期为集团服务，并承担更多的责任与义务，请各阶主管多压担子!
三、心胸有多大，舞台就有多大。
机会总是留给有准备的人。加盟富士康科技集团是我期待已久的夙愿，现在实现了，我非常感激给我机会的各阶主管;今天，我由一名新人成长为一名合格的富士康人，同样离不开各阶主管对我的关心、帮助、培养，再次深表感激!
明天，有集团提供的广阔舞台，有各阶主管的信任和栽培，有同仁们的支持和配合，我将遵循“规范自我行为，养成良好习惯;认同企业文化，融入公司环境;积极主动学习，培养敬业精神;树立正确目标，坚定服务决心;冲刺美好梦想，追求绚丽人生”的方向继续努力。
我深信：我的梦想，将从这里延伸到未来!
以上是我入职以来的工作心得报告，恳请各阶主管指正。
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2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇十
a管理模式是企业内部的行政管理模式。来源于跨国集团，与国际接轨。诞生在中国大地，正如我们发展有特色的社会主义国家一样，a管理模式具有足够的中国特色。任何一个企业都有其生存的法则，想要在如今这个经济急剧发展的时代迅速跟上并且置身于同行业之首，一定必备的便是有一套适合自身生存和发展的模式。
都说二十一世纪是个人才竞争的世纪，然而“十年树人百年树木”，人才的培养是需要过程的，在这个经济迅速发展的时代，人才在很多企业里面出现供不应求的局面。为了能够跟上脚步，抓住机遇快速成长，我们很多企业采用了a管理模式。a作为一个未知数，它可以有很多的含义，但是a管理模式却具有一定准则和观点，每个企业机构可以根据自身的不同的情况，按照a模式设立自身的管理方案。1、a管理模式提出职业经理人，对于现在管理人才不足的情况下，企业可以根据实际情况，从中层干部中选择适当的人选进行培训，时期快速成长为企业需要职业经理人。例如现在很多医院的领导者并不是学管理出身的，但是为了开展工作，医院可以从临床当中挑选具备管理能力和天赋的人员进行专门的职业培训，使其迅速适应并胜任管理岗位工作。2、a管理模式提出一个上级，命令和指挥都只遵从直接上级，保证了工作和谐迅速的开展。3、分工既无重叠又无空白的原则，让每个员工明确自己的岗位职责，避免工作互相推诿现象的发生，也减少了资源的浪费。此外还有受监督的个人负责制，企业动作以预算为核心等等。
a管理模式提出一人为本，以制度为核心的思想。我们沙区人民医院作为最早一批引进a管理模式，自提出“以人为本”的思想后，迅速发展，每年无论是人力资源、还是医院规模，收入等各个方面都有长足的发展。自学习了a管理模式以后，我更加明确了以后的工作该如何开展，明确了自己的定位和方向，全力发挥自觉、聪明、有效的工作精神，努力为沙区人民医院的成长尽自己一分力量，力争早日成为杰出岗位人。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇十一
这是我刚进中南公司的第一年年底，我们中南人济济一堂，在中南公司的会议中心认真的听取了董事长作了精彩而意义深长的报告，会后分公司的领导组织大家进行了深刻的学习。
会议报告由四个部分组成：一、工作回顾与总结；二、当前面临的宏观形势；三、管理体制、机制的改革思路和要求；四、的工作目标和主要任务。
报告的第一部分指出了20我们工作中的不足之处也肯定了我们在过去一年工作的肯定，说明我们的企业在健康稳定的发展，通过我们的努力公司的整体实力、综合能力、治理水平、公司的品牌形象等有着显著的提高，这来我们公司整体规模不断扩大，公司的建筑产业链条不断延伸，公司的行业领域不断扩展，公司的发展层面不断提升，公司的人才结构不断优化，公司的管理水平不断提高，公司社会地位不断的攀升，但是我们在肯定成绩的同时也要清醒的处理我们在发展过程中存在的问题，积极面对，努力完善我们工作的不足之处：一、前沿意识缺乏，二、部分子公司责任状指标完成不理想，三、竞争层面较低，四、经济效益不高，五、市场开拓乏力，六、履约能力下降，七、资源整合能力缺乏，八、政令执行不畅。春节报告、改革决议、会议精神等长期落实不到位，九、管控不到位，十、腐败现象十分突出，十一、人员素质提升不明显，十二、铁军精神有所削弱，敬业精神、艰苦精神、务实精神大不如前，我认为公司在高速发展的过程中出现各种弊端是难免的，重要的就是我们怎样面对弊端，如何剔除这些阻碍公司发展的绊脚石。
报告的第二部分指出了我们公司当前面临的宏观形势，如何利用这些宏观形势指导我们公司的发展。一、深入领会十七大提出的重要战略思想，指导集团公司的发展，二、20经济将继续保持快速发展，但进入了复杂多变期，三、年建筑房地产业景气依旧，但挑战突出，四、随着技术的进步、产业结构的调整和全球性的资源紧缺，生物医药、新能源等产业发展前景广阔。
报告的第三部分提出了对公司管理体制、机制的改革思路和要求，一、改革和完善人力资源管理体系，二、改善和完善物资供应管理体系，三、改革和完善资金管理体系，四、改革和完善企划管理体系，五、改革和完善法务管理体系，六、改革和完善检查监督管理体系，七、改革和完善建设产业集团的经营管理制度，八、改革和完善建设产业集团项目管理体制，九、改革和完善机具管理体制，十、改革和完善机械产业集团市场化、专业化管理体制。
在经营方面董事长作了六点要求1、调整组织机构，2、改革经营费用机制，3、改革考核激励机制，4、加大总公司对重大项目承接力度，5、推进客户关系管理工程，6、强化以总承包公司为基础，协同安装、装潢公司发展的经营机制，我认为董事长对经营方面的见解非常深刻，及时的调整了各种抑制总承包公司发展的因素，及时提出改革，使得公司的发展又上了一个高度，特别是第一点改变目前“机会导向型”的市场进入方式，建立“主动式”的新市场发展模式，随着中国经济的转型，机会导向型的企业将越来越难于生存，企业竞争力将逐渐向战略导向型和能力导向型转变，最高层次是文化导向型。
目前的很多企业还都处于机会导向型的阶段，就是寄希望于市场出现的机会，对手出现的失误，自身出现的奇迹。但现实的情况是，客户需求变化越来越快，等你感觉那是个机会的时候，已经人满为患，充满了恶性竞争，不再是机会；对手也跟你一样在苦苦寻找机会，甚至不惜运用各种手段来蚕食你的市场。
机会导向的观念使企业每天都疲于奔命，因为他们没有核心，没有专长，结果总是在价格竞争的边缘徘徊，每天都去学“海尔”，但越学越失望；每天都盯着销售数字，却发现增长越来越缓慢，前景越来越黯淡。
只有改革这种机会导向型的模式，才能使我们的企业具有自己的核心竞争力。
报告第四部分董事长对2008年的工作目标和主要任务做出了要求对我们总承包公司要求确保完成经营产值35亿元，其中自营产值30亿元，我们济南分公司占自营产值5.8亿元，联营产值4000万。
今年是“管理、改革”年，对我们总承包公司的主要工作：1、总承包公司就是建设产业集团。经理层要认真构思和推进整个建筑产业的发展规划，负责对安装、装潢和钢结构公司进行管理、检查、监督和协调。2、加大市场开拓力度。3、着力提高业务质量，逐步实现从低端市场向高端市场转移，从低端领域向高端领域转移，从低价值链环节向高价值链环节转移。4、建立三轨制的经营模式。优先发展自营队伍，有计划的发展分包队伍，积极发展半实体公司。5、提升能力，推进企业逐步由传统的施工总承包向工程总承包转型。6、高度重视新资质就位工作。
学习总结报告·学习工作报告·公司学习报告·交流学习报告·出差学习报告。
我相信08年是辉煌的一年，在我们大家一起努力下，公司一定会越来越健壮的发展。
总承包济南分公司预算科。
杨海荣。
2008年3月2日。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇十二
本周培训之前，说实在话对《a管理模式》并不熟悉，更不用说对刘光起先生本人了，但是一个小时的课程让我觉得意犹未尽，不仅没有之前一些培训课程的枯燥无味，反而很期待下次培训课程的内容，回来后不禁从网上搜索了一下刘光起先生的简介：刘光起先生，北京人。1946年生。1983年改革开放，参加了中国最早的大型合资企业，五星级的长城饭店的筹备工作，也成为第一批被端走铁饭碗，在外企当“雇员”的干部。历时十多年，接受了国际喜来登集团、荷兰饭店管理学院、美国维多利亚培训公司对管理人员的大量培训。刘光起在长城饭店任职期间，有幸为邓小平、李鹏等中央领导人，为里根、布什、卡特、中曾根等外国元首及洛克菲勒、哈默等世界级的大老板组织过数十次国复和各类活动。1988年至1990年，签约到喜来登集团在澳大利亚的一座五星级豪华酒店sheratonmirase做部门经理，并为其筹办了后来被评为“昆士兰最佳中餐厅”的长城餐厅。1993年，刘光起先生似有所悟，以当年在跨国公司所学，提出“示范性管理”的设想，在数家民营或国有企业任总经理或执行总经理。在工作中，取得较好效果并创立《a营理模式》。
视频中刘光起先生首先提出了“利益”和“权利”两个词，a管理模式阐述的就是企业行政管理模式和经理人应具备的企业行政工作能力，也就是掌权的能力，这是经理的第一专业。掌权为什么?不是为了个人，而是用手中的权力，经营企业，使企业营利;控制企业，让企业安全。作为一名职业经理，首先要清楚企业分为几大部分，才能知道只能是什么，才能对症下药。
本次培训主要介绍了企业模式基本结构中的第一层—决策核心，提出了此核心的组成部分：1、股东大会，股东大会是公司的最高权利机关，它由全体股东组成，对公司重大事项进行决策，有权选任和解除董事，并对公司的经营管理有广泛的决定权。股东大会既是一种定期或临时举行的由全体股东出席的会议，又是一种非常设的由全体股东所组成的公司制企业的最高权力机关。它是股东作为企业财产的所有者，对企业行使财产管理权的组织。企业一切重大的人事任免和重大的经营决策一般都得股东会认可和批准方才有效。2、董事，是指由公司股东会选举产生的具有实际权力和权威的管理公司事务的人员，是公司内部治理的主要力量，对内管理公司事务，对外代表公司进行经济活动。占据董事职位的人可以是自然人，也可以是法人。但法人充当公司董事时，应指定一名有行为能力的自然人为代理人。3、董事长，是公司或集团的最高负责人，股东利益的最高代表，统领董事会。董事长的英文是chairman(准确的说是chairmanoftheboard)，可以翻译为“董事会主席”或“董事局主席”。在日本和韩国的大型会社(公司)称为“会长”，正式名称分别为“取缔役会会长”和“理事会会长”，位阶在社长之上，是股东利益的最高代表。
从这周开始我公司在全公司范围内开展了“a管理模式”的全员培训，每周学习两次，并汇报自己的心得体会，这么系统的接受管理学方面的培训，还是第一次。在学校的时候虽然也学过一些管理方面的知识，上过相关的课程，但是由于没有实际需要应用此类知识的环境，学过就忘了，而且可能是作为工科学生的一个通病吧，都不太注意这方面知识的积累，觉得学好自己的专业是重点。但是参加工作这一年来，我觉得要做好本职工作的话，具备一定的专业管理知识还是很重要的。所以这次学习也是一个机会，让我们弥补这方面的不足，以更好的开展今后的工作。
这周我们对企业的组织系统进行了系统的学习，将这部分的知识与益来公司的现有体制进行对照，对公司现有规章制度、组织结构和述职有了进一步的认识，下面就自己学习的一点心得体会与大家进行交流。
本周的第一节课是讲企业的组织系统，通过这节课对公司的机构划分、岗位划分和部门职能有了更深一层的了解。我们公司的机构划分与a管理模式的划分理念基本相同，从公司的机构图上看，各部门的职能描述比较清晰，基本做到了无重叠、无空白。例如市场部虽然没有详细的划分为市场部、公共关系部和销售部，但是与其它部门对比而言，从部门名称上就可以知道市场部的职能囊括了市场部、公共关系部和销售部三个部门的职能。但是，对部门职能中兼管职能的描述，公司内没有明确的概念，所以出现了部门间互相扯皮的现象，尤其在具体的项目中，这个工作由谁来做，或者各自的任务谁应该先做，存在分歧，这个问题不可能一下子解决，但是我们可以逐步的明确这种边缘职能，把解决此类问题的好的方法尽量以书面的形式做个规定。
本周的第二节课是讲述职，看到这个词我以为是我们对上级的述职报告，其实不然，述职其实就是岗位说明书，有首次述职、定期述职和特别述职之分。我的岗位名称是主管设计师，设计师的述职在颁发的“职务说明书”中有详细的描述，而对于具体岗位的工作内容通常都是口头进行传达的。a管理模式中说到，述职中达成的协议要形成文字，作为修改页和原岗位描述要一并存档，特别述职的文件放在原岗位描述的上面并标清日期。我们并没有针对个人的岗位说明书，而且我们的工作内容也在不断变化的原因吧，要都形成文件也不太可能。我倒是不觉得述职都要形成文件并签定日期，只要保证分阶段任务明确能够很好的开展工作就可以了。
都说“尽信书不如无书”，对“a管理模式”这套理念也是如此，有些是对我们有利的，有些是根本无法实现的，有些又是可有可无的，对这个度该如何把握呢?由于这方面的知识比较贫乏，我也不能判断，希望我们这种汇报的形式能够集思广益，找到我们航天益来公司的a管理模式。
a管理模式是企业内部的行政管理模式。来源于跨国集团，与国际接轨。诞生在中国大地，正如我们发展有特色的社会主义国家一样，a管理模式具有足够的中国特色。任何一个企业都有其生存的法则，想要在如今这个经济急剧发展的时代迅速跟上并且置身于同行业之首，一定必备的便是有一套适合自身生存和发展的模式。
都说二十一世纪是个人才竞争的世纪，然而“十年树人百年树木”，人才的培养是需要过程的，在这个经济迅速发展的时代，人才在很多企业里面出现供不应求的局面。为了能够跟上脚步，抓住机遇快速成长，我们很多企业采用了a管理模式。a作为一个未知数，它可以有很多的含义，但是a管理模式却具有一定准则和观点，每个企业机构可以根据自身的不同的情况，按照a模式设立自身的管理方案。1、a管理模式提出职业经理人，对于现在管理人才不足的情况下，企业可以根据实际情况，从中层干部中选择适当的人选进行培训，时期快速成长为企业需要职业经理人。例如现在很多医院的领导者并不是学管理出身的，但是为了开展工作，医院可以从临床当中挑选具备管理能力和天赋的人员进行专门的职业培训，使其迅速适应并胜任管理岗位工作。2、a管理模式提出一个上级，命令和指挥都只遵从直接上级，保证了工作和谐迅速的开展。3、分工既无重叠又无空白的原则，让每个员工明确自己的岗位职责，避免工作互相推诿现象的发生，也减少了资源的浪费。此外还有受监督的个人负责制，企业动作以预算为核心等等。
a管理模式提出一人为本，以制度为核心的思想。我们沙区人民医院作为最早一批引进a管理模式，自提出“以人为本”的思想后，迅速发展，每年无论是人力资源、还是医院规模，收入等各个方面都有长足的发展。自学习了a管理模式以后，我更加明确了以后的工作该如何开展，明确了自己的定位和方向，全力发挥自觉、聪明、有效的工作精神，努力为沙区人民医院的成长尽自己一分力量，力争早日成为杰出岗位人。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇十三
稻盛和夫先生简单、直观、精辟的语言让我受益l良多，书中的许多精华都需要在实际工作中去认真的、深刻的去领悟，切不可机械地照搬照抄，要结合本、本部门的实际去有地机结合起来，不断完善、创新我们的管理。
长期以来，稻盛和夫先生都以敬天爱人的理念构建了一个生生不息的空间以及一种成就员工、解放员工的途径。
我认为任何一个成功的组织都需要承担相应的责任和使命，如中国共产党之所以取得举世瞩目的成就，成为中华民族之魂。
正是因为她将全心全意为人民服务的宗旨作为一切革命工作的行动准则。
思想上的高度统一、行动的高度一致是打造百年的关键之所在，稻盛和夫先生将敬天爱人的这种思维模式发挥到了极致，正是这样才成就了稻盛和夫先生的伟大，他的伟大不仅仅体现在数字上，更在于心灵上的具体表现。
通过读这本书，我最大的感触更在于我们需要一个由浅入深的学习过程，切不可能搞一刀切，要因势利导。
《阿米巴经营》程序的设立、目标的数字、管理理念我们可以去学习、消化、创新。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇十四
公司组织了一场阿米巴经营模式的课程，邀请到行内牛叉的讲师（田老师），老师为我们讲解阿米巴虫其实是身体可以向各个方向伸出伪足，使形体变化不定。因此，“阿米巴”最大的特性是能够随外界环境的变化而变化，不断地进行自我调整来适应所面临的生存环境。田和喜田老师为我们讲解了阿米巴经营名称的由来，形象而生动的比喻让我们立马进入一个学习状态。
田老师在课程上反复强调，阿米巴经营模式是稻盛和夫经营哲学的两大支柱之一(另一个是京瓷会计学)，是将领导力培养、现场管理和企业文化这三大企业管理的难题集中起来予以解决的经营模式。其具体做法是将整个公司分割成许多个被称为“阿米巴”的小型组织，每个小型组织都作为一个独立的利润中心，按照一个小企业、小商店的方式进行独立经营。每个阿米巴都是一个独立的利润中心，集生产、会计、经营于一体，就像一个中小企业那样活动，所有经营上的事情都由他们自行运作。
阿米巴经营模式要求每个人都具备经营意识和成本意识，让各个环节的管理者站在一定高度上看待自己经营的“企业”。研发或生产本身不再是目的，让市场接受并创造出效益才是目标。这里提到的“市场”，其含义比较复杂，有可能是面向客户的营销市场，也有可能是其他工作环节的阿米巴组织，总之，要卖出产品，控制成本，实现盈利。这让我联想到了华为总裁任正非关于“技术商业化”的观点：“技术人员不要对技术宗教般崇拜，要做工程商人。你的技术是用来卖钱的，卖出去的技术才有价值”。这两种思想有相似之处。
不是哪个企业都能引入这种模式的，搞不好会弄巧成拙。田老师说这件事的时候语调明显提高一些。
要借鉴阿米巴模式，集团需要做很多项准备。首要条件是自上而下的观念转变、具备合理的经营意识并渗透于工作的每个细节：没有了纯粹的生产者或者纯粹的经营者，连生产也变成了经营的组成部分。全员参与，为确保打开市场，要关注品质、研究市场；为确保盈利，策划和总结工作随时都要做投入产出分析。
具备经营意识并不等于经营落了地，还要建立规矩。制度、流程、记录、规范一应俱全。组织架构清晰，协同与联动机制健全，员工清楚该做什么。
体现信任与尊重。阿米巴模式是基于对员工的信任而把每个组织的运营托付给员工，从而建立起一种朝着共同目标努力的强有力的合作关系。基于信任、肯定、尊重、激励才容易调动起员工的内动力，这是阿米巴经营模式能够激发所有员工主动精神的重要原因。这也是集团沿用阿米巴经营的重要原因。
一项制度、一种模式从初创到成熟，都是经过持续完善才做到的。一旦选定了一种模式，就要坚持做下去，经历从粗到精、从稚嫩到成熟的发展过程。阿米巴模式是一项系统工程，唯有持续完善才能长久获益。
听完田老师的讲话，我得到一个终身受益的感悟就是：“模式可以学会，但理念和文化很难一时学会，需要探索、实践、总结、完善。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇十五
9月19日，公司组织一场主要部门员工参加道成咨询集团在南宁举办的第99期《阿米巴经营原理与推行实践》方案班课程.开始，田和喜田老师就为我们讲述了阿米巴模式是日本京瓷创始人稻盛和夫独创的小集体独立核算制度。具体内容就是将整个公司分割成许多个被称为阿米巴的小型组织，每一个组织都作为一个独立的利润中心，按照一个小企业、小商店的方式进行独立经营。其实就是一种赋权管理，让企业的每一位员工都积极参与到企业的经营当中。
通过此次的学习，让我接触到了一种全新的经营模式，给自己一个全新的定位。企业的发展不仅需要领导者的远见卓识，更是依靠每一位员工日常努力的积累。阿米巴模式的核心思想就是全员参与，让每一位员工真正明确感受到自己的责任。企业发展的每一步都是依靠大家共同的努力，每一个阿米巴都是一个利益团体，自负盈亏，所以能够充分激发员工对于工作的热情还有智慧。阿米巴实行高度透明的经营，把每一段整合性的业务划分成一个阿米巴，然后精确计算每个阿米巴的核算，这样一级级加起来就是全公司的核算，决策者收到的信息都是订单总额、销售额、利润、劳动时间、单位时间核算等，它能简介明了的反映全公司的最新经营状态。充分拉近了领导与员工之间的距离，决策者能及时把握公司现状，迅速作出经营判断，公司的计划也能更好的执行，有利于公司抢先一步抓住机遇。
阿米巴模式将经营权下放给员工，能够不断激发员工的创造力，从而不断培养具有经营者意识的人才，为企业的发展壮大，提供源源不断的管理者。企业的发展就能够进入一个良性循环。企业拥有了一个好的制度或者模式之后，就需要一个好的方法去体现。在阿米巴模式下，通过单位时间核算来衡量每位成员的贡献大小，所谓单位时间核算就是以阿米巴的收入从中扣除劳务费以外的所有费用后得出该阿米巴收益创造的附加值，然后用它除以阿米巴成员总劳动时间得出的数值就是单位时间核算，它体现了阿米巴单位时间里所创造的附加值。简单直观而且通俗易懂，通过单位时间核算给自己制定一个目标数值。提高目标数值的方法只有三种，增加销售额、削减费用或者缩短劳动时间，只要围绕其中一项努力去改善就行了。通过每位成员的共同协作达成目标，不仅加强了大家之间的'沟通协作能力也增加了员工的成就感，而且能促进大家的成本意识，注重每一个细节，去提高单位时间核算。同时，由于阿米巴之间既是交易关系、合作关系，也是竞争关系。单位时间核算制度有利于公司内部产生一种积极向上的竞争意识，企业可以通过这种竞争机制来不断改善经营体制。
田和喜田老师说企业在引进阿米巴模式的时候应该要注重以下几个方面的改善和学习。首先，需要不断增进我们员工之间的相互信任，这样能更好的沟通合作，让信息有效的传递。其次大家应该有一种严谨的态度，追究到底的精神。经营者必须领导好集体，充分调动员工的积极性，协调好彼此之间的工作。阿米巴模式强调的就是全员参与，但全员参与不是淡化领导的作用，而是对领导者提出了更高的要求。最后，大家要明确自己的责任，及时把各项数字指标反馈给领导，让决策者适时做出调整。
以上，是我对此次课程学习的体会感受。综上所述，田老师的讲话在我脑海里形成一个完整的构架。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇十六
到一种效率最大化的状态，因为企业认为员工做的不够，员工认为企业给的不多，所以在对事物的认识和感官上发生分歧的时候，就找不到这个连接纽带上的主角在谁，然后就各自为阵，各据各理，因为双方只会考虑到各自的方面。其实员工是企业的，企业同样是员工的，企业是员工的载体，是一种平台，员工是主角，并不是说每个员工都是老板，而且每个员工将自己的责任感最大化，将自己的潜能发挥到最大化，能深刻的认识到：这个企业的生死存亡，与我有关，这样所有有“主人翁”意识的员工组合起来就是驾驭这个企业的老板。
不对的。任何一个公司的经营状况都应该让员工去了解，如果他们不知道公司的业务情况，他们永远不会关心和清楚自己的工作岗位，工作收入跟公司的业务模块有何关联，不会有大局观，如果所有员工都认为自己只是小小的一份子，干好自己的本职工作就可以的话，企业将无法选拔有高度有大局观念的人才进行培养，无法明白谁会有经营意识和道德规范。所以书中提出的阿米巴经营模式就是把组织划分成一个个小的团体，通过独立核算制加以运作，在公司内部培养具备经营意识的领导，实现全体员工参与经营，这应该阿米巴模式的概括和定义。
当然在划分成一个个小的阿米巴的时候，并不是划分的越小越多才越好，作为企业，应该依据“销售额最大化经费最小化是经营原则”去进行切割和划分，根据职能设立组织，而且每个组织要尽量少而精，避免组织的臃肿，一个企业中，不会干事的员工都叫成本。所以要保证组织的战斗力和运转顺畅，使人人豆具备使命感，在这里面最重要的就是财务核算体系，做符合阿米巴模式的单个组织独立核算模式，每个部门根据目标和计划做相应的经费预算，在费用的各个环节上进行监督和控制，比如物料的采买，票据的审核等方面，细化到每个阿米巴，会得到更加好的控制。
每个小的阿米巴都有独立的核算系统，会对产出和收益做清晰的权衡，就能快速的对现有的经营状况作出反应和调整，明确组织战斗的方向，才能够将销售额最大化，公司的业绩自然会得到提升。
同时，在制定了完善的独立核算体系之后，要全盘关注每个阿米巴的目标和业绩，如果只有一个组织优秀，不代表整个企业的优秀，要让每一个阿米巴通过对核算结果进行能力的提升，加强阿米巴中每个员工的使命感和紧迫感，去对自己的阿米巴负责。这个时候需要每一个阿米巴的领导发挥自己的作用，打造有激情，有战斗力的团队。实现企业的整体强化。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇十七
稻盛和夫，日本著名实业家，人称日本“经营之圣”，2010年以78岁的高龄出任日本航空公司ceo，重整问题重重的日航。仅用一年时光就创造了日航历史上空前的1884亿日元的利润，在去年全世界航空公司中利润排第一，而前一年同期日航的亏损额达1800亿日元。怀着对稻盛和夫崇敬的心境，我拜读了贯穿其经营哲学的《阿米巴经营》。
稻盛和夫刚入职场时，是个技术型人才，他的特长是研发新的陶瓷产品，并不善长经营管理。在京瓷公司刚刚成立时，企业规模相当于家庭作坊大小。但随着业务的发展，人员迅速增加，他就应付可是来了。他意识到：“既然我能够管理100名员工，那为何不把公司分成若干个小团体呢此刻或许还没有中层人员能够管理100名员工，可是有些中层人员已经有本事管理20到30名员工的小团体，那为何不让这些人担任小团体的领导，放权让他们管理呢”
这正是“阿米巴经营”的核心，即以各个阿米巴的领导为中心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。每一个阿米巴是一个独立核算单位，一个销售团队，一道工序。所有阿米巴采用“单位时光利润”这个指标进行核算、比较。经过单位时光核算制度公式，使各个部门、各小组，甚至某个人的经营业绩变得清晰透明。
一般来说，大公司的员工很难对自我的具体工作成果有实在的感觉，他们常常只是公司庞大系统中的一个小小的齿轮。从这点上看，单位时光的附加价值就是激励员工的动力。
所以，阿米巴经营是一种全员参与型的经营体系，每位员工都要充分掌握自我所属的阿米巴组织目标，在各自岗位上为到达目标而不懈努力，并实现自我价值。公司会按月公布各小组每单位时光内的附加价值，各个小组当月的经营状况、每个组员及小组所创造的利润，及其占公司总利润的百分比等等，都一目了然。
稻盛和夫说：“企业经营无非是个如何增加销售额和减少费用的问题，一点都不复杂。”
只要理解“以最少费用换取最大销售额”这个道理，每位员工就都能学会经营。其实，公司里的每位员工回到家都扮演着一个优秀经营者的主角。他们根据收入的多少合理安排各类花销，剩余部分存到银行以备不时之需；同时还要研究房子、车子大项投资，处理子女教育、赡养父母等问题；家人卷入是非时还要作为一家之长全力解决问题。只要能做到这些，就已经具备了作为经营者所需的才能。稻盛先生正是经过主动的授权，引导员工把这种本事活用在公司运营上，其实这就是阿米巴经营。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇十八
近年来，艺术教育不断发展。艺术教育专业旨在培养学生掌握音乐、舞蹈、美术等艺术理论知识与技能，并具备从事学校的艺术教育教学、训练、竞赛、科研、艺术指导等工作能力，为当下社会培养具备“一专多能”的复合型艺术教育专业应用型人才。
一、如何在艺术教育专业环境下提高钢琴的演奏水平。
由于目前我国高校艺术教育专业的钢琴课均为小组授课。鉴于这种特殊的授课方式，专业性强、个性突出的钢琴课将面临统一授课的形式。因此，学生自学能力则显得尤为重要。具体来说，在艺术教育专业环境下提高钢琴演奏水平应当注意以下几点：
（一）养成正确的读谱习惯；循序渐进，提高练琴效率。
要想把作品弹完整，首先要做到正确读谱，乐谱是作曲家留下的重要的信息。这些信息包括音高、节奏、节拍、时值等。除此之外，每天保证练琴时间、循序渐进对于所有学钢琴的学生来说都是至关重要的一点。艺术教育的学生每天都有比其他专业都要多的课程去学习，因此在练琴的时候就要讲求效率，节省时间。同时要在练琴的过程中要掌握好以下几个重要环节：
1.慢练。通过慢练乐曲能够走上一条正确演奏的轨道且能确定正确的指法并将其固定。还可以正确地划分乐句，最终使乐曲听起来流畅悦耳。
2.分解练习。练习每一首曲子都应当在练习前先将曲子划分乐段、乐句，有目的地去练习重点、难点，这样的练琴既可以准确把握作品风格，又能够提高练琴效率，节省时间。
3.变速练习。由于艺术教育专业的特殊性，学生学习的过程中，在接触较快速的练习曲时，学生经常会把一些跑动性的片段弹得断断续续、支离破碎，听起来就像是卡带一样不流畅。这些问题，是可以通过快慢速交替的练习方式、以及长短组合的方式来克服的。
4.用耳朵去倾听。这点是最为重要的一点。音乐是一门感知艺术、听觉艺术。优美的音色在钢琴演奏中是重中之重。对于艺术教育专业的学生来说，如能在练琴的过程中注重声音的优质性，则会为所演奏的曲目增色不少，这也是提高钢琴演奏技能的一项重要环节。
（二）融入作品，重视实践性与理论性的结合。
每一首作品都会由于作曲家、作曲背景等因素而具有不同的风格特点，在演奏作品时学生应当能够身临其境，融入作品；在对这些作品的学习揣摩中，能够对艺术家的经历有所了解，领悟到他们在伟大的艺术创造中包含的坚强意志和独创精神，从而激励自我。此外，实践性与理论性结合，同样是利于学生提高钢琴技能的一种方式。除了在平时课堂上老师的理论讲解、学生课下的自我练习以及对曲子的深层背景内涵和作曲家了解而对书籍大量的阅读这样理论上的学习之外；由于钢琴实践的要求，高师学生在校期间需要上台进行演奏，在实践中会有老师或学生进行观摩。这种状况下对演奏者技能的要求就非常高，故学生需要在台下保证练琴量和练琴的正确性，从而能促使演奏技能的加强与提高。钢琴实践能在潜移默化中融会贯通所学的.知识，使学生巩固课堂上所学知识，并且能促使学生保证练习量，很好的将理论与实践结合起来，提高各门功课的知识整合能力，养成对钢琴作品进行深入研究的学习态度，铸就良好的心理素质，从而也能提高学生的综合素养，为艺术创新和就业提供更高水平的师资力量。
二、好的钢琴演奏技能在艺术教育专业学习中的重要性。
钢琴课是艺术教育专业的一门必修课程，它是一门理论与实践并重的技能课程，好的演奏技能直接决定了驾驭钢琴的能力，从而演奏更高水准的钢琴作品。音乐是有感情有灵魂的，每首钢琴作品都有快慢、有强弱、有情感、有风格。这不仅需要演奏者掌握非常好的演奏技能，并且需要深刻理解作曲家的作曲背景。这样就要求艺术教育专业的学生既要拥有较为扎实的钢琴演奏技能还要具备一定的理论知识。好的钢琴技能能够促使学生演奏作品的同时将曲子在技巧上发挥到极致，同时要求演奏者了解曲子的深层背景和内涵，并将情感融入到作者当时所处的环境和心境中。相对于其他专业的学生来说，艺术教育专业学习的科目较多。因此，学生会有更为广泛的知识面。广泛的知识面对钢琴技能的提升是一种促进，与此同时，掌握好的钢琴技能又需要阅读大量与曲目相关的书籍，这样一来，就会在潜移默化中获得了更多知识。因此好的钢琴技能将有助于拓展艺术教育专业“一专多能“的专业特点。对于艺术教育专业的学生而言，课程种类的多样性也能够促进个人知识面的扩展，也有利于对曲目的理解，间接对技能也是一种提高。因为好的钢琴技能能够对演奏者本身有一种修养及气质上的提升，随着钢琴技能的提高，所接触的知识面、了解的事物也会越来越多，就会使人的积淀和底蕴变得越发的厚重，利于各方面素质的提高。这样培养出的艺术教育专业的学生――尤其是高师院校艺术教育专业的学生走出校门将会是“一专多能”的复合型人才，也将会是适应当代社会发展需求的合格的人民教师。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇十九
近期通过业余时间对《稻盛和夫的实学》以及《阿米巴经营》两本书籍进行了学习，通过学习了解到阿米巴经营管理与公司日常运作管理之间的紧密联系，狭义上讲，阿米巴经营管理即现阶段各制造企业推行的“独立核算”的管理模式。
在个人从业经历中，金融危机后，公司高层在一定程度上意识到粗放式的管理已经不能够满足现在公司经营管理的需求，尤其是利润较低的制造业，粗放式的管理意味着巨大的成本浪费，于是公司逐步导入了“独立核算”的机制，当然，独立核算管理与阿米巴经营相比较而言，仍然是比较粗放的管理，但是已经初具阿米巴经营的雏形。
2023年a管理模式的学习心得报告（实用20篇）篇二十
什么是阿米巴模式？阿米巴模式是日本企业家稻盛和夫先生提出的，是将领导力培养、现场管理和企业文化三大企业管理中的难题集中予以解决的经营模式。其具体做法是将整个公司划分成多个被称为"阿米巴"的小型组织，每个小型组织都作为独立的利润中心或成本中心或费用中心进行经营，引入市场竞争机制、追求销售收入最大化费用最小化、培养具有经营者意识的人才、实现全体员工共同参与的经营理念运用到企业管理体制中并进行独立核算、独立经营的管理模式。
（一）、确立与市场挂钩的企业核算模式，引入市场竞争机制。需要每个阿米巴的经营者对成本进行实时的管控，判断处于何种经营状况、并制定何种经营措施和方案。
（二）、阿米巴作为公司核算管理的最小单元，是拥有独立核算、独立经营，追求销售收入最大化费用最小化的经营组织。
（三）、培养具有经营者意识的人才。公司将组织内部划分为若干小单位，单位的经营者也就是阿米巴会萌生经营者的责任感，虽然没有特别高的管理能力和专业知识，也能合理运作本部门，努力提高业绩，承担经营责任。
（四）、实现全体员工共同参与的经营模式，使员工在工作中感受到人生意义和成就感。
阿米巴经营模式要求每个人都具备经营意识和成本意识，让每个环节的管理人员都站在企业的一定高度上看待自己经营的"阿米巴".研发和生产本身不再是目的，让市场接受并创造出效益才是目标。华为老总任正非曾说过"技术人员要做工程商人。你的技术是用来卖钱的，卖出去的技术才有价值".
要借鉴阿米巴经营模式，企业需要作很多准备工作。首先是要自上而下的经营意识和观念转变，尤其是基层管理人员的意识，要将合理的经营意识渗透于工作的每一个细节中，没有了纯粹的经营者和纯粹的管理者，连生产也是经营的组成部分。其次是全员参与，全员经营，确保盈利。在此时建立规矩，制度、流程、记录、规范要一应俱全。重新划分组织架构，协同与联动机制健全。在这个过程中需要不断的探索、实践、总结、完善、提高。阿米巴模式任重而道远。