企业变革与文化学习心得（精选16篇）

学习心得可以帮助我们总结和巩固知识，形成更为系统和深入的学习体会。学习心得是我对学习过程中的体验和反思的总结，通过总结，我们可以更好地理解和掌握所学的知识。学习心得可以帮助我们发现学习中的问题，进而加以改进。学习心得的撰写可以提高我们的表达能力和写作水平，不仅可以给自己一个回顾，还可以与他人交流和分享。写一篇较为完美的学习心得，应先回顾学习的过程和成果。在写学习心得时，要注意语法和拼写的正确，使其更具可读性。以下是小编为大家收集的学习心得范文，供大家参考学习，希望对大家有所启发。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇一

企业是一艘大船，船上每个人的位置都很重要，船长把控着船的方向，如果各位船员不能统一听从船长调派，各自为政，大船永远只能在原地打转。只有良好的团队协作精神，才能保证公司各项事务的顺畅进行，以应对市场的大风大浪。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇二

1）每个企业都有自己特有的企业文化，也都有自己一套完善的培训体系。他们强调每一个新加入的员工需要适应企业文化，而这个过程是通过一套完整的培训体系来完成的。

2）企业对培训特别重视，这种重视对从骨子里重视，是付诸于行动的重视，是自上而下全方位的重视。

3）企业的培训是一套完善的体系，有一个规定的流程，在开始工作之前都必须先经过培训，考核合格后才能开展相应的工作。

4）很多企业的培训都特别重视导师制，由老员工带新员工，无论从工作上，还是生活上都给新员工以指导。

5）企业培训注重持久性，员工从入职第一天开始接受培训，到离开企业都是在接受不断的培训。

6）最后一点，也是很重要的：企业的培训要符合自己企业的特点，做到因地制宜。

薇美姿如何能做到一个百年品牌，如何成为世界知名品牌，我认为我们一定要重视企业文化的建设，重视培训体系的建立。对公司培训体系的建立有以下几点建议：

1）从骨子里重视培训，公司领导应该起到表率作用。

2）发动全体高管的资源，进行头脑风暴，形成一套培训体系。

3）整合社会资源，先固化，再升华。

4）重视“导师制”，让人人都成为培训师，人人都接受培训，并培训他人。

5）培训能否达到目的，持之以恒很重要。

6）根据企业的实际情况，灵活变动，以达到更好的效果。

以上便是我本期学习培训的心得，请领导审阅，还请多多提供些宝贵的意见。谢谢！

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇三

组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式，这套模式对创造它的群体而言行之有效，因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。

组织包括各种非正式组织和正式组织，当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是邮政企业的组织文化。

组织文化与组织战略、结构紧密相联，对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有影响，在组织的运作过程中，它指导着组织中群体的行为，对组织的发展起着相当重要的作用。

当前，我国的经济组织大致可以分为以下3类：

·防御性组织。主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。

·前瞻性组织。主要目标是开发新产品、新业务和新市场。

·分析性组织。这类组织注重稳定，在产品市场中倾向于跟随而不是领导。

不同的组织类型需要不同的文化，只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。但是，当前我国的邮政企业组织文化普遍落后，不能与外界的变化相适应。例如，长久以来实行一种固定的模式，遵循一种一成不变的文化。其中以实行权力文化和角色文化比较普遍，由于一小部分高层管理人员以命令方式行使绝大部分权力或注重官僚式程序、条文、规定，使许多职工的积极性和创造性被压抑。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系，职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导，使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变，导致邮政企业在竞争中很难站稳脚跟、常常处于劣势。

日本的邮政企业组织文化比较发达。日本邮政十分重视在职人员的业务培训，同时对进入本部和各级地区邮政局的管理人员实行非常严格的考试制度，有一套非常规范的文官录用体制，并且每两年实施全国范围的干部轮换，使管理人员能够熟悉各类业务，便于全面管理，同时对临时工也定期轮换工作岗位和工种。日本邮政属公务员编制，其工资收入在社会上属于中等水平，但是福利和社会保障优于私营公司的员工。中国的邮政企业组织文化与日本的邮政企业组织文化进行比较，不难发现：中国的邮政企业组织文化偏重于家长式的作风，管制严厉，条条框框约束严格；而日本的企业文化在家长式作风上加入了合作式。由此可见，中国邮政企业组织文化及其组织本身与时代不相适应是导致当前邮政企业亏损的一个重要原因。因此，我国邮政企业的组织文化亟待变革。

二、邮政企业组织文化变革的紧迫性。

孙子曰：夫兵形象水，水之形，避高而趋下；兵之形，避实而击虚。水因地而制流，兵因敌而制胜。故兵无常势，水无常形；能因敌变化而取胜者，谓之神。故五行无常胜，四时无常位，日有短长，月有死生。邮政企业组织文化的变革如同用兵一样，必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。当然，这并不是说邮政企业的组织文化可以说变就变。客观上讲，邮政企业的组织文化变动越少对组织管理越有利，邮政职工更容易适应。这就需要邮政企业的领导者能够审时度势、目光远大，在组织文化真正需要变革时作出变革。当前，从国际上看，比较发达的国家邮政都能获得一定的利润，随着经济的发展，世界的邮政企业都在逐步扭亏为盈。从国内来看，1998年邮电分营，邮政的亏损不再由电信弥补。国家已承诺1999年补贴80亿，2000年补贴50亿，2001年补贴30亿，2002年补贴10个亿，以后就要邮政自己发展，自谋生路，这对于邮政企业不能不说是一个严峻的考验。从邮政企业内部看，组织文化的目标不明显，长久以来流传下来的官商作风严重。邮政企业中，不论高级管理人员还是普通邮政职工依赖国家的意识严重，组织文化变革的迫切性还没有引起邮政职工的重视，当前的严峻形势还没有唤起邮政职工变革企业组织文化的意识。

因此，我国的邮政要赶上世界先进国家的邮政水平，尽快扭亏增盈，邮政企业的组织文化变革就势在必行，非常紧迫。

三、邮政企业组织文化变革过程中存在的问题及其分析。

邮政企业在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面：

1。体制方面。

体制方面的问题主要来自于国家对邮政在国家和国民经济中的地位和态度。目前，邮政企业在国家和国民经济中的地位还没有得到充分的重视，邮政企业还主要是政府控制，邮政企业没有充分的自主权。并不是邮政不需要国家的'干预和控制，由于行业的特殊性，邮政不可避免需要政府的控制和干预。但是，现行的邮政体制对于邮政企业管的过于死板，对邮政企业行为干预太多。这是邮政组织文化变革过程中存在的一个主要问题。

2。邮政高层领导对组织文化变革的抵触。

邮政的高层领导是组织文化变革的主要发起者、组织者和领导者，他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。目前，我国的邮政企业领导并不是聘任或选举产生的，是由行政直接任命。许多高层领导缺乏必要的经济和管理知识，他们中的许多人存在短期行为，对企业的长远发展考虑不多。在这种情况下，他们怎么会关心关系到企业长期发展的组织文化的变革呢？此外，有的邮政企业的高层领导在组织文化变革之前，瞻前顾后，置个人利益于组织利益之上，处处计较个人的得失，害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响，他们宁愿这样“混下去”，也不愿进行企业的组织文化变革。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇四

广汇历经25年，在孙广信的带领下，从最初的萌芽成长为现在的民营企业巨头之一，凭借的是孙主席所确立的企业核心价值观——认真、用心、激情、信念、决心。全体广汇人也一直秉承着这样的价值观，使得广汇快速的发展、壮大，在2014年位列“中国企业500强”第125位，“中国民营企业500强”第6位。

广汇在能源、汽车、房产三大产业上都取得了优异的成效，创造了一个又一个的行业奇迹，这些都离不开孙主席的领导方针和每一个人的努力。在现有的成绩上，我们全体广汇人还想有更进一步的愿景，就是晋身“世界500强”，这个目标离我们并不远。只要我们一直保持着把事情认真做好，用心把事情做对，工作保持着激情，有着一股坚定不移的信念和没有什么能难住我们的决心，这个愿景很快就会实现，这也是我们全体广汇人的使命。

今天的广汇已经不再是只有几十个人的小微企业，而是一个总资产和经营收入均突破千亿元，拥有8万名员工，涵盖三大产业的跨国企业，实现企业稳健可持续发展，全体员工必须齐心协力，凝聚人心，思想统一，明确广汇人的奋斗目标，即我们共同的愿景——广汇梦。

在一心求发展的同时，我们也不能忘了“安全红线”，安全是企业的立业之本，安全、环保工作必须排除一切可能，这也是体现了对企业员工的关爱。广汇在体育和公益事业上也有着很大的投入，广汇飞虎男篮是一支有朝气，敢打敢拼的队伍，也是展示新疆精神和广汇形象的一张靓丽明信片。公益事业我们广汇也不甘落后，广汇能有今天，也离不开社会广大群众的支持，做公益也是对社会最好的回馈。

作为员工的我们，我们要严格要求自己，坚决履行广汇员工的行为准则，着装礼仪上要整洁、得体、大方，从这些细节体现出我们广汇人的不同，在为公司多做贡献的同时也体现出我们的价值。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇五

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇六

浅论邮政企业组织文化的变革南京邮电学院邮政系范鹏飞马泉生。

摘要针对邮政企业的组织文化相当落后,迫切需要进行变革,分析并提出了实现邮政企业组织文化变革的若干构想。

一、邮政企业的组织文化。

组织文化是一特定群体在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中创造、发现和建立的一套基本假设模式,这套模式对创造它的群体而言行之有效,因而被用做指导新成员正确认识、思考和理解问题。它也是组织的一种价值观。

组织包括各种非正式组织和正式组织,当然也包括各种经济组织。本文主要探讨的是邮政企业的组织文化。

组织文化与组织战略、结构紧密相联,对职工招聘、选拔、评估和奖励等均有影响,在组织的运作过程中,它指导着组织中群体的行为,对组织的发展起着相当重要的作用。

当前,我国的经济组织大致可以分为以下3类:。

・防御性组织。主要目标是保障和维护企业产品和服务在市场中的稳定地位。

・前瞻性组织。主要目标是开发新产品、新业务和新市场。

・分析性组织。这类组织注重稳定,在产品市场中倾向于跟随而不是领导。

不同的组织类型需要不同的文化,只有组织的战略、结构与文化相互协调才能保证组织的成功。但是,当前我国的邮政企业组织文化普遍落后,不能与外界的变化相适应。例如,长久以来实行一种固定的模式,遵循一种一成不变的文化。其中以实行权力文化和角色文化比较普遍,由于一小部分高层管理人员以命令方式行使绝大部分权力或注重官僚式程序、条文、规定,使许多职工的积极性和创造性被压抑。职工和组织之间只是一种简单的雇佣关系,职工并不把组织在运作过程中出现的各类问题及时反映给上层领导,使组织对外界的变化不能及时作出正确的策略改变,导致邮政企业在竞争中很难站稳脚跟、常常处于劣势。

日本的邮政企业组织文化比较发达。日本邮政十分重视在职人员的业务培训,同时对进入本部和各级地区邮政局的管理人员实行非常严格的考试制度,有一套非常规范的文官录用体制,并且每两年实施全国范围的干部轮换,使管理人员能够熟悉各类业务,便于全面管理,同时对临时工也定期轮换工作岗位和工种。日本邮政属公务员编制,其工资收入在社会上属于中等水平,但是福利和社会保障优于私营公司的员工。中国的邮政企业组织文化与日本的邮政企业组织文化进行比较,不难发现:中国的邮政企业组织文化偏重于家长式的作风,管制严厉,条条框框约束严格;而日本的企业文化在家长式作风上加入了合作式。由此可见,中国邮政企业组织文化及其组织本身与时代不相适应是导致当前邮政企业亏损的一个重要原因。因此,我国邮政企业的组织文化亟待变革。

二、邮政企业组织文化变革的紧迫性。

孙子曰:夫兵形象水,水之形,避高而趋下;兵之形,避实而击虚。水因地而制流,兵因敌而制胜。故兵无常势,水无常形;能因敌变化而取胜者,谓之神。故五行无常胜,四时无常位,日有短长,月有死生。邮政企业组织文化的变革如同用兵一样,必须根据不同的外部环境确定适当的组织文化。当然,这并不是说邮政企业的组织文化可以说变就变。客观上讲,邮政企业的组织文化变动越少对组织管理越有利,邮政职工更容易适应。这就需要邮政企业的领导者能够审时度势、目光远大,在组织文化真正需要变革时作出变革。当前,从国际上看,比较发达的国家邮政都能获得一定的利润,随着经济的发展,世界的邮政企业都在逐步扭亏为盈。从国内来看,邮电分营,邮政的亏损不再由电信弥补。国家已承诺补贴80亿,补贴50亿,补贴30亿,补贴10个亿,以后就要邮政自己发展,自谋生路,这对于邮政企业不能不说是一个严峻的考验。从邮政企业内部看,组织文化的目标不明显,长久以来流传下来的官商作风严重。邮政企业中,不论高级管理人员还是普通邮政职工依赖国家的意识严重,组织文化变革的迫切性还没有引起邮政职工的重视,当前的严峻形势还没有唤起邮政职工变革企业组织文化的意识。

因此,我国的邮政要赶上世界先进国家的邮政水平,尽快扭亏增盈,邮政企业的组织文化变革就势在必行,非常紧迫。

三、邮政企业组织文化变革过程中存在的问题及其分析。

邮政企业在组织文化变革过程中存在的主要问题表现在以下几个方面:。

1.体制方面。

体制方面的问题主要来自于国家对邮政在国家和国民经济中的地位和态度。目前,邮政企业在国家和国民经济中的地位还没有得到充分的重视,邮政企业还主要是政府控制,邮政企业没有充分的自主权。并不是邮政不需要国家的干预和控制,由于行业的特殊性,邮政不可避免需要政府的控制和干预。但是,现行的邮政体制对于邮政企业管的过于死板,对邮政企业行为干预太多。这是邮政组织文化变革过程中存在的一个主要问题。

2.邮政高层领导对组织文化变革的抵触。

邮政的高层领导是组织文化变革的主要发起者、组织者和领导者,他们对组织文化变革的态度直接影响变革的成败。目前,我国的邮政企业领导并不是聘任或选举产生的,是由行政直接任命。许多高层领导缺乏必要的经济和管理知识,他们中的许多人存在短期行为,对企业的长远发展考虑不多。在这种情况下,他们怎么会关心关系到企业长期发展的组织文化的变革呢?此外,有的邮政企业的高层领导在组织文化变革之前,瞻前顾后,置个人利益于组织利益之上,处处计较个人的得失,害怕变革后会危及到自己现在的地位和影响,他们宁愿这样“混下去”,也不愿进行企业的组织文化变革。

3.邮政职工对组织文化变革的抵触。

邮政职工是企业组织文化变革的主要参与者,组织文化变革要依靠邮政职工来实现。由于体制及现存组织文化的影响,导致不少邮政职工对组织文化变革漠不关心,当一场组织文化变革来临之时,他们会因各种原因而进行有形无形的抵触,这些原因主要有:。

(1)有的职工认为变革会影响到他们的地位,削弱他们的影响;。

(2)对变革的必要性和变革能带来的好处没有充分认识;。

(3)对自己能否适应新的组织文化产生怀疑;。

(4)认为自己现在相当好,无需进行变革。

当上述这些观点盛行时,组织文化变革的努力就会大打折扣,甚至付之东流。

四、邮政企业组织文化变革的主要对策。

邮政企业为了实现其战略目标,必须依靠邮政职工来实现,即组织文化的变革必须以人为本,把组织中的关于人力资源的管理放在主要位置,充分调动职工的积极性、创造性,使职工与组织之间形成一种相互的责任感,当组织与职工之间的责任感建立起来以后,他们就有了共同的目标,就必须带来劳动生产率的.提高和邮政企业的发展。为了建设这种组织文化,根据我国国情,主要必须采取以下对策:。

1.对邮政企业的外部环境进行改造,使邮政企业有一个健康、稳定的。

外部环境。

为了实现这一目标,只靠邮政企业自己的努力是不够的。更需要政府、司法、金融和其他的各类经济组织大力支持、协调运作来实现。政府扶持邮政事业的发展,给邮政一个比较宽松的经营环境,但邮政企业不能过于依靠国家的扶持,要避免官商作风和办事效率低下的现象出现。同时司法部门要加大执法的力度,保障《邮政法》的顺利实施,提高《邮政法》在整个法律体系中的地位,杜绝一切侵权行为的发生。金融部门要给予邮政储蓄一个宽松的环境,严格依照金融法规办事,为邮政的文化变革提供一个稳定的金融环境。通过政府、金融和其他各类经济组织的共同努力、协调运作来实现一个健康、稳定的邮政企业外部环境,在这个环境中,邮政企业严格依照《邮政法》实施经营,其他各个部门协调运作,严格按照法律的程序办事,为邮政和其他各类经济组织的良好发展奠定一个良好的基础。

2.对企业的高层领导进行严格的招聘、选拔、培训和指导。

为了激发和调动邮政企业中的高层领导对组织文化的促进作用,主要必须采取以下措施:。

(1)对企业高层领导实行招聘和选拔。

1成立专门的招聘委员会,委员要由有一定经验的管理专家、经济专家、金融专家和邮政专家组成,让他们提出招聘的程序及应聘者需要回答的问题,最后由他们各自对应聘者打分。这些招聘委员会委员只有建议权,没有决策权,但是他们所打的分数将直接影响到招聘的结果。

2招聘信息要向尽可能大的范围发布,使尽可能多的有能力的人都有机会展现自己的才华。如果招聘的范围只局限于一个特定的小圈子,就会使招聘机制名存实亡。对于每一个应聘者来说,都应处于一个平等的位置,应给应聘者以充分的空间来体现公平竞争。

3聘用时要注重学历,更应注重实际能力。对于应聘者的学历要有足够的重视,这并不是要求学历越高越好,只是应聘者的专业要对口。现在高分低能的现象相当严重,因此,在注重学历的同时,更应注重能力,对能力的重视要甚于学历。选聘时,最好选用具有一定工作经验的管理者,对一个高层管理者来说,经验是一笔宝贵的财富,但是对具有管理经验的应聘者,我们更应对他过去的管理的成功和失败加以分析,同时对于成功和失败的原因也要在分析的基础上充分考虑。

4聘用的决策权掌握在职工代表大会手中,在聘用委员会对各个应聘者进行综合平衡后,向职工代表大会提出建议,然后由职工代表大会表决。

5在应聘委员会中,加入心理学专家,对应聘者进行必要的心理测试,主要包括智力测试和个性测试,然后根据测试后的结果对每个应聘者进行归类。专家应提供这方面的建议,使用的测试手段最好无重大缺陷,且能区分不同的测试者,还应具有相当的可靠性。

6条件许可的情况下,尽可能采用模拟工作测试。让每个应聘者对工作作出轻重缓急的安排,然后在规定时间内完成尽可能多的工作。这类测试手段相当具有价值,为应试者完成任务的能力提供了佐证。

(2)对邮政高层领导就组织文化变革进行具有针对性的培训和指导。

培训和指导的方法很多,但是最终目的是使邮政组织的高层领导认识到组织文化变革的重要性,由他们主动、积极地去发起、组织文化变革,才能达到预期的目的。常用的培训方法主要有以下两种:。

1指导性的培训。聘请国内先进邮政企业的领导者以及相关的专家学者对邮政企业的高层领导进行指导性培训,使组织的高层领导者能对其他先进组织的文化有透彻的了解,或通过相关专家学者进行指导后,让他们知道该做什么,不该做什么。当然我们也要注意理论与实践相结合,这是组织文化的扩展,目的是使邮政的高层领导认识到文化变革过程中理论与实践相结合的重要性,并注意在进行文化变革过程中积累一定的实践经验。

2正规培训。正规培训包括讲座、讨论、案例研究等多种形式,通过先进企业组织领导的言传身教,专家的讲课、讨论或其他形式,使邮政企业的领导者真正认识到组织文化变革对企业能带来好处,邮政企业组织文化变革只能加快,不能退缩。

邮政企业要实现真正的组织文化变革,首先要做的是分析现存的组织文化,然后确定组织文化变革的最终目标形态,最后要建设好新的组织文化。组织文化变革的主要焦点是试图改变职工的价值观、态度和模式。要成功地建设邮政企业的组织文化,就要采取以下主要措施:。

(1)领导要高度的重视。如果邮政企业高层领导者对企业组织文化建设极为关注,那么,这些信息就会传播给广大职工,从而获得全体邮政职工对企业组织文化建设的支持。当然,领导最重视的问题应该立足于邮政服务。但是,在不同的阶段,侧重点应有所不同。如有时更多关注费用问题,有时则更应关注销售问题。但是领导一定要把最重视的问题放在与服务有关的方面,而不仅仅是人际关系的处理,更不能把精力放在消闲、娱乐等方面。

(2)领导要作为榜样,对职工起教育和训导的作用。身教重于言教,领导在进行组织文化变革时,要处处以身作则,用新的组织文化教育和训导职工。如企业要实行优质服务,那么领导就应首先对客户以礼相待。

(3)奖励标准的改变。过去,企业职工对组织的忠诚得到企业的一致认可,奖励标准一个样。企业组织文化建设中则要把可见业绩作为奖励的标准,只有把职工的业绩与奖励直接挂钩,才能充分调动企业职工的积极性和创造性。

(4)职工选择、提升和解聘的标准。现在人才市场已有相当程度的放开,企业选拔职工有了更多的自由。这就要求各种不同的组织对应聘者应具备什么样的品质加以重视。对于提升问题,不能任人唯亲,而是根据业绩和在职工中的威信等因素综合考虑再作出决定。对于解聘企业的职工则一定要公正、公平,且要做好相应的善后安排工作。还要具有同情心,如果缺乏公正和同情心,则会出现不良后果。

(5)结构、体系和程序的改革。为了适应新的组织文化,企业的组织结构、体系和程序也要做相应的调整。当适应新的组织文化的结构、体系和程序相应建立起来后,会对职工的工作态度和行为产生根本性的改变,也会达到精简机构、简化程序、提高效率的目的。当一程序被简化后,企业职工会对处理事情的态度产生很大的改变,由过去的例行公事变为以办事为目的,由过去的人浮于事变为各司其职、各尽其能。

此外,邮政企业在进行组织文化变革时,还要根据自身的实际情况,制定出适合自己的变革方案,争取变革后的组织文化能在组织的每一细节、每一方面表现出来。

五、结束语。

邮政企业的组织文化变革对于我国邮政事业的发展至关重要,相信通过各个方面的共同努力,邮政企业组织文化变革能够尽快得以完成。变革后的邮政组织文化将给我国邮政事业展现广阔的前景,使邮政组织的竞争力和凝聚力得到加强,以一个全新的面貌去迎接挑战、迎接竞争。变革后的组织文化将成为我国邮政企业适应竞争,适应挑战的宝典。

参考文献。

1.迈克纳e,比奇n.人力。

资源管理〔m〕.北京:中信出版社,。

2.张凤生等.邮政改革与发展〔m〕.北京:北京邮电大学出版社,1998。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇七

摘要：大数据时代的到来是时代发展和社会发展的必然趋势，给大数据背景下的企业财务管理提出了巨大的挑战。利用好大数据背景带来的挑战和机遇，完成企业财务管理的变革，不仅有利于企业决策水平的提高，也有利于企业转变发展模式，提升工作效率。本文通过对大数据概念的构建，探索大数据背景下企业财务管理的挑战，从而结合企业发展的具体情况，提出具有参考性和借鉴性的变革方案。

1大数据的基本概述。

1.1大数据与企业财务数据。

大数据的定义多种多样，时至今日，人们也未能对它提出一个统一又明晰的概念。许多著名学者对于大数据的定义也发表了个人的见解，大数据的5v特点得到了广大学者的认可，分别为数据的大量性(volume)、数据的高速性(velocity)、数据的多样性(variety)、数据的真实性(veracity)及数据的低价值密度性(value)。企业财务数据中，刚好迎合了大数据的五大特点，企业财务涉及到企业所有员工的个人信息、工作时间及考核信息等，所以多种不同类型的财务数据形成了庞大的数据库，并且在财务数据处理方面，需要做到高速有效，维持企业长期稳定经营，同时财务数据还需要保证数据的真实性，企业财务数据传递的是该企业经营情况，杜绝弄虚作假的现象。企业财务数据中的价值数据太少，也是目前企业财务管理首要解决的难题，在大数据时代，数据的数量并不足为奇，而信息数据的质量是人们更为关注的重点。

1.2大数据时代的优势。

大数据时代为企业带来了更广阔的发展前景。经济全球化之后，大量外资企业的涌入和外国客户的激增，使企业的信息量发生了前所未有的变化。利用大数据时代带来的先进手段和完备的数据分析模式，改变之前低效的传统财务管理方式，取而代之的是高效的数据信息处理分析模式。企业的领导者通过大数据时代更为精准，更为个性化的数据分析结果，制定适应市场发展趋势和企业发展特征的决策，选择最佳的经营手段，从而使企业走上更好的发展平台。

1.3大数据时代的劣势。

大数据时代带来的是机遇，也是挑战。信息化浪潮中决策者应该清晰地认识到，大数据同科技一样，也是一把双刃剑。它能带来精准高效数据分析的背后，也隐含着很大的风险。第一，不同于传统财务管理时代的纸笔转递，通过网络传递的大量数据在基础设施不完备，工作人员操作不当的情况下极易发生泄密情况，这会对一个企业的发展带来致命打击；第二，大数据时代的信息采集十分普遍，这种情况下人们疏于防备的心理极易让不法份子钻了空子，收集人们的隐私信息并进行出售，极大地侵害了人们的隐私权，也是当今社会值得令人思考的一个问题；第三，大数据时代收集的信息也并非都具有“权威性”，很多信息的收集面过于狭窄，所提供的信息存在虚假不实或片面的问题，这也会为数据分析和最终的企业决策带来问题。

1.4大数据时代对企业的要求。

从大数据特点中的“value(低价值密度)”可以了解到，大数据时代不缺乏信息量，而注重信息的质量和信息的加工过程，因此大数据的战略意义绝不在于掌握这些庞大的数据信息，而是如何利用这些具有意义的数据信息进行专业化处理。换一个概念去思考大数据时代，假若将大数据比作一项产业，那么这项产业如需实现高价值的盈利，则在于提升对于大数据的加工能力而不是着眼于掌握了多么庞大多么精准的数据信息，通过加工来实现数据的增值，是大数据时代需要把握的关键，显然在财务管理中也是如此。

2大数据背景下企业财务管理的挑战。

2.1创新大数据处理模式。

企业的财务管理是企业发展的基本条件，传统的财务管理模式已经基本完备，然而基于大数据背景下的数据处理模式仍然没有得到较高的重视和改善，从而导致企业财务管理方面的数据处理面临着效率低下和错误率高的问题。创新是社会发展的动力，也是一个企业拥有长足进步的保证，企业在财务管理方面必须从固有的思维模式中脱离出来，创新企业大数据财务管理系统，注重将计算机技术和信息处理能力运用到大数据分析中，从而通过智能化个性化精准化的技术来服务于企业的财务管理。

2.2企业财务管理理论的重构。

传统的企业财务管理理论主要注重于在非金融企业中，通过财务理论和财务金融工具的结合，对整体资源进行分析、组织、统筹，从而实现整个资源科学合理有效的配置，最终达到企业利润最大化的目标。然而，在现今的大数据时代，企业要面临的挑战不仅仅来源于资源的分析组织和统筹，互联网和云计算等新的市场经济环境要求企业无法局限于固有的企业财务管理理论，企业财务管理理论需要符合企业的实践活动，同时也要应对财务风险评估的准确性和预判性，整体企业财务管理理论的架构和细则也亟待得到完善。理论以实践为蓝本，并为实践提出构想和发展思考，当今经济环境的变化要求企业财务管理理论也作出相应的改变，如果企业财务管理理论同企业实践活动的实际持续保持不符合不对等的状态，那么财务理论以及企业决策都将受到影响，因此，企业财务管理理论所面临的重构挑战，需要拥有创新思维意识和突破观念，从而去除理论同实践之间的隔阂。

2.3大数据背景下企业财务管理体系的创新。

大数据时代由于经济全球化的发展，外国企业大量入驻，同外商的交往也在日益增多，此背景下国内的许多企业会感受到来自国际技术、理念等新压力，在传统企业财务管理体系日渐瓦解的现状下，创新无疑是大数据背景下企业财务管理所面临最大的'挑战。近来在财务管理理论中有一些新概念被陆续提出，其中“大司库”概念受到了很多的关注，大司库是指利用管理统一、集中结算、多渠道融资、风险管理等方式对现金进行管理，从而降低企业金融风险和提高企业价值。例如国内有名的企业“中国石油”在20对实施资金集中管理，这一集中管理的制度所带来的成效斐然，不仅实现了规范资金的收支，提升了资金的使用效率，同时还达到了拓宽融资渠道和降低资金成本等目标。“大司库”项目使企业的财务管理体系从被动管理转向了主动管理。适应大数据时代的新发展，创新企业财务管理体系，有助于企业财务管理搭建起一个更为完备的框架，也有助于企业作出合理的决策，从而有效的控制了金融风险。

3大数据时代背景下企业财务管理的变革。

3.1制定明确的财务发展战略。

战略是一个公司发展的依据，大数据时代背景下，不同的公司有不同的现状和财务管理的数据处理能力，制定明确的发展战略可以让一个公司明晰自身发展的现状和不足，从而根据实际情况作出相应的调整。一个明确的发展战略应该是整体性的，大数据时代的数据量庞大，所需要配备的技术也应当与企业发展现状相契合。完善财务分析新系统的主要功能；实行财务信息一体化；增强财务系统对大数据的发掘和综合研究水平，改进对于大数据的处理能力，公司才能在大数据的发展下抓住机遇，利用机遇。

3.2变革企业投资标准。

一个企业的投资决策直接或间接影响企业近期或长期的发展状态，因此在大数据的背景下，企业为了保证企业决策的准确性和预判性，必须抛弃传统的投资项目评估法，大数据下的市场经济变动和货币价值波动，再加上现金流的不稳定和数据处理的不全面，固守传统的企业投资标准必然会造成企业决策的事物。利用大数据背景下高度发达的互联网体系，对现金流实现全程监控，根据“现金流”的实时状况，及时获取准确的数据信息，从而制定出较为合理的决策内容。

3.3创新企业治理。

大数据时代的到来，也意味着传统的企业管理结构同财务管理已经无法适应今天的企业发展模式。大数据时代的企业核心是团队，一个好的团队的合作力和执行力是企业发展和企业进步的核心。打破固有的“层级式”管理模式，广泛推进“扁平化”的治理方式，鼓励每一个成员参与到企业的决策中，激活企业团队的创造力。此外，提升企业财务分析人员的素养也十分重要。财务分析人员是一个公司财务分析工作的核心，财务工作人员的素养也直接决定了财务分析工作的成效。大数据为财务分析人员的工作带来了很多的便利，如减少信息搜集和录入的时间，提高工作效率和减小误差率等。但与此同时，财务分析人员的素养要求也发生了转变，不仅仅局限于基础的财会功底，新时代也要求财务分析人员掌握数据分析、数据处理能力，实时对数据信息作出应有的判断，工作业务的广度在拓宽，对工作人员的要求也自然会增多。

3.4重构企业财务风险管理。

财务风险的管理也是大数据背景下企业财务管理的重要组成部分，财务风险一般来源于风险性和不确定性事件的发生。大数据时代下的企业财务风险管理重构主要源于企业运行中存在的隐形风险，其中包括财务风险概念的重构、风险应对的重构、风险评估系统的重构。大数据背景下，当企业在进行财务风险管理的时候，要注意减少对金融工具的依赖，根据实际的风险情况和经济低潮情况进行合理的判断，从而对财务管理中的风险进行稳定和平衡。找到企业财务风险的症结所在，“对症下药”提出合理有效的解决方案。

3.5大数据财务管理边界化的消除。

大数据时代企业之间的隔阂被打破，企业数字化、网络化和智能化得到了一个优良的发展环境。企业内部和企业之间的数据信息的互通和整合归纳，为企业财务管理提供了便捷的手段。消除财务管理边界化，实现数据集中管理，是企业现代化改革的主要内容之一，同时也是企业大数据管理的必要条件之一。

4结语。

综上所述，大数据时代下经济环境发生的巨大变化，使得企业的管理者和决策者无法再静观其变，适应大数据背景下数据信息处理和应用带来的新变化，正确认识大数据的优势和劣势，创新企业财务管理的理论和实践能力，做好应对大数据背景的挑战，对企业财务管理提出变革的相关要求，从而迎头赶上信息化浪潮，使企业发展走上利用大数据的平台。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇八

今天有幸通过公司年会接触到企业文化这个课程的培训，说起企业文化，我个人的印象可以说还停留在公司的宣传标语上，再确切地说，我眼里的企业文化可能只是一句话;通过今天孙老师系统全面的讲解，让我对企业文化有了一个全新的认知。

在我看来，企业文化是分层次的，是根据不同职能部门，不对人来说的，小到公司日常规章制度，大到公司整体效益，企业文化无不渗透;小到公司最基础职能，大到公司领导层，企业文化贯穿整个组织架构;今天孙老师所讲企业文化六做，我个人感触最深的是“做氛围”，一个好的企业氛围对企业的存活至关重要，积极、团结、努力拼搏的企业氛围无疑对一个公司是有益的，而氛围的建立和保持是由上而下的，上层人员的积极影响可以带动整个公司。

企业文化“七化”里我感触最深的.是“故事化”，这一点往往在大多数企业里被忽视，通过今天的课程我觉得“故事化”这点非常有感染力，在企业文化渗透这一方面效果应该是最好的。今天领略了不少优秀企业的企业文化，一些顶尖的企业在建立企业文化和渗透这方面的优秀做法。就拿海尔来说，基层员工的优秀事迹可以迅速在基层当中传播，人们爱看故事，而故事就发生在身边，自己看得见，摸得着，感染力是其他方式无法比拟的，我认为我们公司可以借鉴海尔的做法，将日常工作中一些突出事迹以故事形式加以宣传，可以每月一选，在各种可以宣传的平台上宣传，人们通过故事了解优秀人物，优秀事迹同样带给人们启发，优秀的品质会让更多的人看到，让更多的人模仿学习，宣传事迹的同时企业文化也在潜移默化地深入人们的思想中。

企业文化的宣传和培养以及更新优化是我们每一个员工的职责所在，上层领导根据公司实际情况，建立机制，搭建平台，员工们各抒己见，提理念，推案例，树立典型，推广企业文化，目标感让员工们有压力，责任感让员工们认真谨慎，成长感让员工们看到自己的进步，归属感让员工们把公司当做家一样来看待，幸福感和成就感让员工们更自愿更心甘情愿地为公司付出，企业文化的形成和传播推广是一项重任，是一场持久战，我希望我能与公司共同努力，打造更卓越的企业文化!

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企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇九

通过深入学习企业文化，深刻理解了责任的内涵。"责任"，字典上的解释是分内应做的事。它是与生俱来的使命，会伴随着你直到生命终结。《奥凯航空有限公司企业文化理念体系》中明确指出："凡事有人负责"，指的是任何安全生产管理工作及所布臵的每一项工作任务都必须明确专人负责，责任人必须对所承担的工作任务负责。《奥凯航空员工手册》中也明确指出：责任为上，与社会共和谐。一是创新发展理念、转变发展模式。把社会责任理念全面融入企业发展战略、企业生产经营和企业文化；把履行社会责任纳入公司治理，融入企业发展战略，落实到生产经营各个环节。二是熟悉法律法规，密切关注法律法规的颁布与实施，做到知法懂法，将法律法规具体落实到企业经营管理中，不折不扣地遵守。三是支持并带动地方经济社会均衡发展，为航空服务所覆盖地区的投资、技术和人才的引进以及优势资源的输出提供方便。四是在企业能力范围之内，积极参与社会公益活动，承担企业的社会责任。

责任无小事，它就是每个人做好自己职责范围内的每一件小事。是为人处事一种原则，是严格要求自己的一种体现，更是工作不办完办好决不罢休的精神和敢于承担后果的勇气。有无责任心，两者相差万里。责任心虽然看不见，但造成的结果简而易见而又触目惊心。责任心对技术含量、安全质量要求高的航空系统员工的工作至关重要。责任心强的员工能脚踏实地，细微观察每一个问题，并善于思考问题，能够及时发现工作中存在的事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，避免事故发生；责任心不够强的员工，观察问题粗心，并不善于思考所观察到的.问题，任其发展最终导致事故的发生。如果一名员工的技术水平再高，但是他的责任心不强，也无法及时发现问题，问题不能及时发现又如何谈起及时解决问题呢？在平时工作中，不严格执行有关规程制度，马马虎虎、注意力不集中、交接班草率、工作执行不到位等等。虽说这只是一些小事，却体现出了员工的责任心问题。。常言道"千里之堤，溃于蚁穴"，试想，员工责任心这道防火墙出了漏洞，病毒怎能有孔不入？反之，如果员工都有高度责任感，以企业兴衰为己任，无形中就为企业铸起了一道坚固的屏障，病毒就难以入侵，换言之，事故发生的机率就会降低。

工作责任心体现在工作的每一个细节中，体现在日常小事中。每个人所做的工作，都是由一件件小事构成的，但绝不能因此就敷衍应付，而要养成用心做事的习惯。每一个过程都成就了另一个过程，只有环环相扣整体才会和谐完美。一个人有了责任心才能敬业，自觉把岗位职责份内之事铭记于心，知道该做什么，怎么去做；有了责任心才能尽职，一心扑在工作上；有了责任心才能进取，不因循守旧，墨守陈规，原地踏步。因此，我们要认真对待每一件事，对每一件事负责任，做每件事都细心一点，认真一点，做好一点。

提高员工责任心，除了制度的约束之外，文化的力量十分重要。它可以凝聚人心，激发员工积极性和自我驱动力，明确自己的发展目标，增强自我管理意识和责任意识。只有员工走得远，企业才能走得更远。要以深入人心的企业精神、统一的价值观、先进的企业文化来引领员工，凝聚员工，激励员工，形成团队精神，形成员工与企业荣辱与共、共同前进的和谐氛围。奥凯航空公司的企业文化这是体现了这方面的作用。

猪年既至，各项工作正在20xx年的基础上进行紧张衔接。一年之计在于春，员工的责任心也显得更加重要。常言道：细节决定成败。为此，我们要牢固树立对企业负责就是对自己负责的思想，以企为家，上下一心，团结一致，认真地投入到各项工作中去，为公司的发展贡献自己的力量。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇十

企业文化品质，主要体此刻企业的价值观，“服务用户，成就企业，回报社会”。它不仅仅反映一个企业立身处事的信念、倾向、主张与态度，而且对企业起着行为取向、评价原则和尺度的作用。

“团队、创新、敬业、诚信‘这是对企业的整体要求，也是对每一个员工的.要求，我们是一个团队，是一个有目标的组织，团结、务实是这个组织的基本要求，而创新则是团队为之而奋斗的目标。因此我们在基础工作中要心往一处想，劲往一处使，拧成一股绳，实事求是，脚踏实地地开展工作。通过学习自觉做到“一切有利于企业发展的事我们就干，一切有利于企业团结的事我们就干，一切有利于增收节支的事我们就干”，实现公司的长远发展。

以上是我个人的一些心得，在今后的工作中，我会用公司的企业价值观来提醒自己、激励自己，把企业价值观熔入到工作中，使自己真正成为一名优秀员工。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇十一

20xx年是我们天元发展有限职责公司的“企业文化建设年”，锐意创新的时代要求鞭策着我们发奋培植先进的企业文化。我们对企业文化塑造就应报一种什么样的期望，企业文化究竟能够给企业带来什么成果我认为：企业文化建设的目的在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。

首先，企业文化塑造是为了使企业适应不断变化的环境。在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强对内部的凝聚力。在天元，你总觉得自己是受尊重的，你不用担心自己学不到东西，得不到重用。做大做强做优企业的追求不断地昭示着我们进取不息、追求卓越。追求卓越的核心思想就是创新。追求卓越表现了天元人永不自满、永远进取、永远创新的生生不息的精神境界。作为天元的一员，企业的利益高于一切。

其次，企业文化是为了企业经营绩效的提高。企业文化要能够“看得见”，我们要让天元企业文化出此刻全公司的各个角落。不但要有能够体现公司文化的办公环境、建筑和设施，在办公区、会议室、板报、内刊等传播媒介和公众场合，更要注意时时宣传和阐释我们公司的文化，尤其是企业文化理念；企业文化还要让员工“感受到”，员工的感受来自于切身的工作，与其相关的因素有领导风格、绩效考核、激励机制、团队关联、培训体系、制度和规范等。对企业管理者来说，培养学习的文化，构成学习的氛围，提倡团队合作，经常与下属沟通和交流，定期进行反思和感悟，这样才能真正领会到文化的真谛；企业文化更要让员工“自己做”，务必让员工行动起来，即使是带必须强制性的，但务必按照要求做，也就是进行“文化体验”。在体验时，是否思考能够给员工一些利益，如简单的沟通环境、更加灵活的激励机制。这些细节能够让员工在实际工作中感受到文化的力量，好比我们在促销中的“尝一尝”。

第三，企业文化是为了将企业的生命周期延长。我们要在狠抓公司各项管理的进程中，始终将企业文化建设贯穿其中，开展职工演唱会、诗歌朗诵、体育比赛等系列活动，帮忙职工陶冶情操、娱乐身心。商战无情，随着外来超市的不断进入，零售业竞争硝烟弥漫。我们天元连锁要在挑战面前审时度势，要迎难而上、稳扎稳打、步步推进，力求从商品、企业，服务三个方面做大自己的品牌。以“高品质，多品种、低价位”为经营宗旨，以“创石家庄人自己的连锁品牌，做石家庄人自己的低价卖场”为己任，打造连锁超市的核心竞争优势，行业创优、区域创优。同时构建科学管理机制，成功的把打造学习型团队、培育现代的企业文化、提升员工素质作为企业创新发展的不竭之源。这样既增强了企业的团队精神和文化品位，构成了天元特有的向心力，凝聚力，又激发了员工以企业为荣的.学习力，创造力。

在新的一年中，我们就应更加关注员工在企业中的成长，经常举办业务培训，将经营中总结的经验和学习心得与他们分享，并采用外出参观、跟班学习、组织文化活动等多种形式，提高员工的综合素质，为他们发展带给平台。同时通过培训和企业文化的熏陶，使他们严格自律、刻苦学习、踏实苦干，在平凡的岗位上实现自身价值。正因只有具备智慧和激情才能让我们的员工魅力持久。没有文化支持的企业干不成大事，不去建立学习型组织的企业很可能被时代所淘汰。因此，把建立学习型组织与企业文化建设很好结合起来有着十分重要的好处。将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节，在这样一种企业文化的氛围中，我们天元人相互学习、相互信任、相互支持，发奋“学习新知识、创造新业绩、倡扬新风尚、建设新生活”，使大家充分发挥个人的潜力，情绪舒畅地得到发展、得以创新，提升自己生命的价值，将企业规模做大、实力做强、形象做优。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇十二

近几个月来，通过飞行部组织和自学国航的《企业文化cis手册》,对国航三大识别系统有了较深的认识和理解。自己体会较深的是人才理念。国航的人才理念是：“品德、激情、能力、业绩”。无论是作为国航的一名普通员工还是一名飞行员，这几点对于建设好国航都是非常重要的。

品德是正确发挥才能的根本基础，是一个人所应该遵从的个人品德、职业道德、社会公德的总和。个人品德包括个人正确的世界观、人生观、价值观，良好的心态，虚心向上的精神，坚忍不拔的品质等等，要学会干工作，首先要学会做人。职业道德是干好每一个职业都必须具备的品质，一个没有职业道德的人是不配拥有这份职业的。对于飞行员来说，我们的职业道德就是尽全力保证飞行安全、高效、正常，这就首先要求我们严格按照规章制度办事，该休息就按时休息，该准备就认真准备，在飞行时体现出好的状态。其次，在公司需要我们的时候，挺身而出，随叫随到，解决航班生产调度中的困难。社会公德是每一个在社会中生存的人都应该遵守和具备的道德标准。在工作中，我们应该尊敬老同志；在生活中，我们不应随地吐痰、乱扔烟头等等。海航当年抓住不爱护公共场所卫生罚款的举措，应值得我们学习。

激情是追随公司发展目标奋斗不止的精神，是积极主动的工作态度，是雷厉风行的执行风格，是追求创新的勇气，是主动干事的驱动力。我认为，要干好一份工作，首先你需要去热爱它，只有热爱它，你才愿意去了解它，愿意去将它完成得更好，没有这种原始的热爱，你将不会从内心认为你属于这份工作。是的，是你属于这份工作，而不仅仅是这份工作属于你。如果仅仅是“这份工作属于你”，你已拥有的东西，你不会非常地珍惜它，只有当“你属于这份工作”时，你会有一种荣誉感和自豪感，有一种主人翁的精神想要去把它建设好。当原始的激情褪去，我们更多的需要是一种责任，责任不是一句空话，它体现在点点滴滴中。当你数十年如一日飞行时，你是否每次航班都认真检查飞机？当你在某一个机场已经有几百个起落数时，你是否仍然认真准备？当你在某个机型上飞了若干个小时后，你是否还是认真对待每一个起落……当你有了这份责任，工作对你来说每天都是充满激情的，因为每次，你都会想让它变得更完美。

能力，是每一个人取得优秀工作成果的才能，是个人智力，体力的集中体现。对于飞行员来讲，个人能力决定了安全的保障程度。应该怎样提升自己的能力呢？第一，认真对待每一次飞行。从飞行前的预先准备到上飞机的直接准备，再到飞行中的实施阶段，最后是飞行后的总结，如果每一个环节都兢兢业业，不应付，不偷懒，随着时间和经验的积累，个人能力肯定有提高。但如果仅仅是混时间，混经历，飞行前不准备，飞行中不虚心请教，飞完后又不总结，飞得再久也不见得能力会有提高。第二，丰富自己的理论知识。理论指导实践，没有深度的理论基础，实践就意味着盲目蛮干。因此，不断补充自己的理论知识，让自己在做每一个决策的时候都有理论依据。

业绩，是判断与检验人才的基本标准。飞行员的业绩靠什么来衡量，我认为最重要的是保证安全。安全是最大的效益，没有安全其他无从谈起。飞行员是保障安全的最后一道防线，所以飞行员应该用自己的品德，激情以及能力来创造好的业绩，保证安全。这个好的的业绩“保证安全”四个字并不是简简单单一句话就能带来的，要创造这个业绩需要各部门通力配合，把好每一个关口，更需要飞行员坚守最后一道防线。一个老飞行员在退休的那一天告诉大家：“今天，我才终于可以说我一生没有出过飞行事故，我保证了飞行安全，”这就是他的业绩，这就是他为国家做出的贡献。

如今企业时飞行员的要求已不是只管一杆两舵，埋头驾驶，而是需要有良好的技术，过硬的理论，全面的意识，高度的责任感，甚至对英语 都有较高的要求。所以让我们思考一下，我们离这些要求还有哪些差距，丰富自己，完善自己，做公司合格的人才。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇十三

上台领导及各个部门主任的讲话精彩纷呈，深入浅出，就像给我们煲了一锅八宝粥，味道好，营养更好。台长的讲话显然成为点睛之笔，“三个珍惜”道出了台领导对我们的希望和要求，让我们深受教育和鼓舞。

珍惜机会。机会是社会给与的，可遇不可求，但如何把握就取决于自身的条件和做人的态度了。电视台这次招聘给与我们一个很好工作机会，这是她自身加快发展的需要，也是电视数字化更迭的需要。那么，我们的现实状态又如何呢，怎样去迎接机遇呢?每个人有不同的想法和对待事物的态度。有人觉得进电视台干技术没前途，想去公司，有人想留在北京等等，而我不以为然。电视行业是充满激情和兴奋的行业，也是年轻人向往的行业，电视工作者涉及知识面广，学习收获也会更加丰富，况且这个时期是我们不断积累的时候。在众多优秀的竞争者中，自己如何去争取，如何抓住这次机会呢，我也曾彷徨过。幸运的是，自身现在的状态加上努力和信心，最后使我踏入了这座大门。

珍惜事业。这是把事业看作具有生命力和活力的事物去看待，而这种活力的源泉是学习，做一份事业是不断学习的过程，享受学习快乐的过程。理论知识的学习，工作实践的学习，同事之间的学习，把这三者结合起来，无不能创造更多的学习机会和先进知识。电视事业是一个朝气蓬勃的新兴事业，它的鲜明特点是知识更新快，专业涉及面广。对于一名初入电视事业大门的新人，必须做好充分准备，把学习当作干一份事业来做，给与事业一个不断学习的态度。

珍惜责任。作为一名电视工作者，责任不是形同虚设，而是确确实实的，肩上扛着，心里想着的。以前曾经觉得做电视很肤浅，在台里的实习和这次的全面培训，都让我重新思考，重新审视电视工作。电视的影响力巨大且有扩大的趋势，小到民众的生活工作，大到国家和民族的形象和气势，无不受着电视这个生动的宣传媒介的影响。电视的工作者，正是电视画面的创造者和传播者，肩负着历史和社会的责任，必须树立正确的世界观、人生观和价值观。只有这样，通过画面所表达的价值体现才是弥足珍贵的。

踏入电视台的大门，意味着自己的身份转变，责任转变，人生的道路也开始转折。当我们欣喜地看见市电视事业驶入快车道，加速发展的时候，一个很好的发展空间和平台摆在我们面前。常说，路是自己走出来的。怎样在这个高平台上去发展，走出自己宽广之路，正是我们要进一步思考的。我想，用“三个珍惜”这把金钥匙去打开思考大门，踏踏实实，一步一个脚印的行动，才是实现目标的真正法宝。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇十四

一个企业只要一天存在，企业文化就一定同时存在。因为企业文化就是企业所有人员得思想、行为和行动的总合;也就是企业所有人员的习惯和作风，或者是企业的风气。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。

我通过学习公司企业文化宣传册，了解到公司的整个企业文化体系的内涵和意义，全册从金川事业、金川品格、金川法则及金川规范四个方面阐述了金川文化的具体内容。

金川文化是集团公司对过去风雨历程的回顾与深刻思考，是对未来事业的美好展望和追求，是对昨天成功的高度凝练，是对明天的战略把我和布局;金川文化源于产业报国的责任意识，从艰苦创业到蜚声国际，金川员工一直秉承转化资源价值，服务经济发展，推动社会进步的责任感、使命感和事业心，兢兢业业，拼搏不息;金川文化兴于持续改进、革故鼎新的创新意识。回首过去，金川的成功得益于艰苦条件下的技术创新，得益于水平落后下的管理创新，得益于全体员工的意识创新和革新落实;金川文化盛于以人为本，互惠互利，共同发展的共赢意识。金川的建设和发展离不开国家的支持、客户的厚爱、员工的无私奉献以及社会各界的鼎力支持。公司始终致力于企业与员工、企业与客户、企业与社会等各方的和谐发展，共同进步。

金川事业的使命是对自身存在的根本任务和意义的思考，愿景是金川对未来发展的美好描绘，金川公司不但要继续巩固采、选、冶、化、深加工的大型矿业集团，还要努力发展多元化的经营模式，聚金汇川，创业为国，立企为民，造福员工、客户和民众，服务于国家建设，推动区域经济发展。

金川品格的核心价值观体现出关爱员工、保护环境、造福社会是公司的首要责任;强调责任、落实责任、以人为本，推动革新，鼓励创新，建设富有标新立异的员工团体，深化共赢意识，将艰苦奋斗、勇于超越的优良传统传承下去，建立一支管理有方，执行有力，富于激情的优秀团队。

金川法则的战略理念是金川中长期战略发展的思考和布局，将构筑资源优势，深化科技创新，加强资本运作，实施跨国经营作为引领公司发展的方向。人才理念是金川明确人才标准，明晰企业责任激发员工活力的信念基础，将适者为才，人尽其才，尊重价值，多远刺激作为对人才的激励手段，最大限度的发挥出每一位员工，每一位人才的专长和优势，体现出他们的价值。

金川规范的行为引领是金川集团公司全体员工一切行为方式的思想道德根源。“身在金川，情系金川、奉献金川、守望金川”是每一个员工对企业的庄严承诺。让每一个员工忠诚企业、敬岗爱业、学习创新、简洁高效、奉献爱心、遵章守纪、团结协作、诚实守信、节俭廉洁、文明礼貌、安全健康。体现出公司员工的新风尚、新风貌。 总之，企业的经营，最终经营的是人的思想，最终的落脚点是武装人，塑造人，鼓舞人，用企业文化的核心来体现企业的价值，实现企业和谐，促进企业发展。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇十五

说实在的.，企业能做大做强，首先是企业的凝聚力，其次是企业领导团队及员工锐意进取地精神。

在有幸学习了海航文化后，我感慨万端。我从中印证了企业文化在企业发展中的巨大的作用。它是企业发展中一只看不见的手，在推动企业的发展。

超越超市发展起步时间几乎与海航同步，超越超市在发展初期也建立了本企业的企业文化，它虽然简单，即：本着“实实在在的质量、实实在在的价格、实实在在的服务”为宗旨，以“我们一直在超越”的精神为鼓舞，向着地区龙头连锁超市为目标努力。

但是，事与愿围，在企业发展到稍有一定规模的情况下，企业文化未能继续保存并发扬光大，而是逐步丧失。它使企业失去了快速发展的动力，人员流失加巨，门店数止步不前，销售不进而退，员工抱怨不断。

究其原因，文化不能被传承和发扬，不能不断地去宣扬、教诲，相反还不断地被他人异化、歪解、曲解，嘲弄，最终趋于消亡。

在海航收购本企业后，所进行地海航文化的学习中，我深深地被其博大精深的文化体系和运作方式所震撼，在探索着其文化脉络，逐步品味到其传承地中华文化里的――大“家”文化之精髓。

海航正是因为有了这个“大”“家”，才有了一个大的发展，才有现在前程无限的巨型企业。

民族的伟大复兴努力奋斗。这就是一种以国为家，以全民为家，以社会为家，以党为领导者的“大”“家”文化。

秉承了“大”“家”的文化，推动着“诚信、业绩、创新”的核心理念，倡导员工们做人“至诚、至善”，做事“至精、至美”，为社会做点事、为他人做点事，达到大众认同、大众参与、大众成就、大众分享的目的，并由此形成了海航特有的诚信文化、创新文化、奉献精神、执行文化、责任文化的文化体系。

文化体系的形成，除了文字方面，更重要的是教育，没有教育体系，所有的文化只是束缚在文件柜中。海航的企业文化教育方式着实令人耳目一新。

它设有专门的培训中心，有专门的部门做企业文化的策划和推广工作，采用多样化的企业文化学习方式，并实行全员化的企业文化培训。学习内容中，除了各类企业规章制度、员工守则外，中国传统思想文化也成为企业文化典籍中的一份。海航用这些实实在在的行动，向社会证明，企业不只是一个挣钱的机器，同样也是民族文化的受益者和传承者。――也验证了他是中华大家中的一份子。

企业文化看不见，摸不着，但它的确是一只无形的力量，往往会不由自主地把它落实到员工的行为中，形成企业的价值取向，形成企业的内在推动力，并成为企业经久不衰的灵魂。

企业变革与文化学习心得（精选16篇）篇十六

先说说企业精神吧，按照征求意见的要求，认为应该是企业全体成员共同一致，彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。我提出的是“知行合一、兼爱求利、增效求胜”。我感觉，现在企业必须有一种及时应对内外环境变化调整自己的机制，自我调节决定竞争力。特别是大企业或者国有企业，往往在认知和行动上存在很大的差距，效率难于提高。最高的境界，知与行应该尽可能地同步，这样才有活力、才有效率、才有和谐。同时，企业必须正确对待社会利益和经济利益的关系。我们过去往往强调，不仅要重视经济效益也要重视社会效益，实际还是认为企业利益与客户、社会的利益存在矛盾。现在的情况是，微观上可能有经济效益和社会效益冲突的情况，但宏观上经济效益和社会效益、企业利益和社会和谐是没有区别的。

核心价值观也在征求意见范畴内，我大概写了四条。一是“心动更要行动，效率决定效益”。我们往往是心动了、想到了，但是在实践上却比较缓慢，决策过程比较复杂。风险意识必须有，但要克服风险只能靠实践，依靠职责分解量化。同时，员工也应该有这样的习惯，想到的事一定要通过行动去验证，放弃高谈阔论，多一些脚踏实地，多一些主动性。效率决定效益则更应该让我们意识到效率这个核心因素。特别是企业做到一定程度，想破产其实很难，而效益则取决于你的效率。同时，也就能理解要成果必须要付出，有利于调动工作热情。第二条是“远虑化解近忧”。现在的考核是目标考核，领导人忙于算计今年利润多少，顶多算一下明年的情况，至于几年后，就不用管了。对未来的预见和研究不足，甚至对今天的情况也不关心，则使问题不断暴露。

现在我们遇到的困难如果在几年前重视了，可能根本就不会出现。第三条是“客户的利益决定企业的利益”。有了这条，我们的管理和服务才能从自己跟自己叫劲向对接市场转变。企业和客户是依存关系，不是说你打折了就是满足客户利益，客户利益应该是全方位的，对企业而言就是商业机会。第四条是“满足需求多走一步，创造需求先行一步。”现在，一个行业很多企业在做，大家的产品往往差不多。那么就不能实现差异化么?肯定可以，你只要比行业大多数企业多走了一步，就可能形成优势。同样，现在来讲，企业不仅应该能够满足需求，而且应该发现和引导需求，这方面你先走了一步，就是率先开辟和占领市场。比如，乳罩并不是从来就有的，而是英国妇女在劳动时发明了，结果创造了一个巨大的市场。正式场合都要穿西装，为什么不能开发出一个半袖的正装夏天用?正装一定是西服么?所以，这一条很关键，其实讲的是创新。

至于企业使命和企业愿景，我感觉自己提的很难出新。但是我感觉，这类理念一定应该不仅是企业领导人的共鸣，更应该引发员工和市场的共鸣。企业使命告诉员工我们要干什么，见解说明怎么干。企业愿景则是蓝图，可以说是“我们的目标是什么”，本质是告诉员工“跟着我干有什么”。企业使命其实应该是从产品品质、服务、追求着手，提出自己的特色来，而愿景只能是依托战略提出，最好把你的企业搞成一句话说得很响亮的企业。当然，在业务比较多的情况下，只能抽象点。我也提了一条抽象的愿景，叫“创造城市梦想，投入美丽人生”。城市梦想可以理解为你的产品价值和创造力的集中体现，美丽人生则可以针对客户和员工。客户用了我们的产品就是美丽的人生，员工投身这个企业也是创造美丽人生。

对于企业使命，也不见得非要是精神层次的、感性的，完全就可以只以管理论。中石油集团的企业使命就是“持续稳定的能源供应”“清洁安全的生产运营”，“促进员工发展”等，比较科学地诠释了企业经营的主旨。我个人也认为，企业使命“实在”一点更有利于影响员工和客户。

我感觉企业文化理念必须与市场对接。企业文化不仅应该有凝聚队伍、直到发展的作用，也应该具有市场渗透效能。国内国外，搞文化营销的企业众多，企业的文化理念首先就可以成为广告语，可以上logo，可以直接印在大牌子上感染人。

写完了才知道远没那么简单，对于一个大企业而言，在发动自己员工的同时，还是应该积极地引入一些外脑的智慧，把事情办好。海尔认为“企业文化是企业领导者倡导并被全体员工认同的价值观”，可见企业文化要值得领导者提倡，能够被员工接受，需要在制定和实施中付出巨大努力。

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