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人员补贴 人事工作计划篇一
1、根据公司新的体**设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
本年度重点做好20xx年x月x日x人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(x年)、短期(x年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的.工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价**度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，**定人事评价**度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20xx年招聘应届大学本科生xx名左右，专业主要有：热能与动力专业xx人，电气专业xx人，化学专业xx人。
1、做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格****的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格****年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关**度修订工作。
3、严格按照公司规章**度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
人员补贴 人事工作计划篇二
为了加强目标管理，增强工作计划性，根据公司20xx年度总体经营大纲的目标，制定20xx年度人事行政工作计划。
制订公司20xx年人力资源需求和发展计划，进一步完善组织架构体系和各部门、车间岗位定编，明确各岗位职责，建立人力资源信息库和人才储备，保证和满足生产经营对人力资源的需求。
1、利用县政府在春节正月初三组织的全县劳务集中招聘会的机会，组织人事行政部全体人员参加县里的招聘活动，尽可能多地招收和储备-批员工。
2、采取多种方式宣传，加大招聘工作力度。一是利用县电视台在春节期间集中为企业宣传招工信息的机会，制作专题片进行宣传;二是选择合适时机在县电视屏幕上走字幕进行宣传;三是在适当的时候到乡镇或周边开发区散发和张贴招工信息;四是在各类人才网上发布信息，或到省内大型人才市场招聘一些重要、特殊人才，以满足公司生产经营管理和未来发展的需求;五是鼓励老员工积极宣传招工信息，主动协助寻找、介绍熟练工到公司工作，以此拓宽熟练工招聘的渠道，加大熟练工招聘工作的力度。在新年开工时，对介绍公司短缺、急需熟练操作工的员工予以奖励。
3、2月中旬对公司岗位、人员编制进行一次梳理，明确各部门、工序、岗位的职能和责任，在保证生产、经营、管理的基础上，合理确定和压减岗位、人员编制，除公司计划储备的人员外，严格控制超计划招聘和用工。
4、加强办公自动化建设，尽快引进和运用erp糸统，提高工作效能，实时了解掌握各车间各工种新员工使用情况，监督和提醒车间对新员工的管理。
线，熟悉和了解公司各道生产工序、工艺流程、主要设备、各种产成品等知识，以及岗位职能责任、员工的思想动态、岗位人员编制是否合理、运行是否顺畅高效，以便有针对性满足和服务于生产的需要。
6、上半年组织人事行政管理人员到行业内管理水平先进的厂家学习考察，引进和借鉴先进厂家的管理理念、模式、方法和经验，以此更新管理理念、改进管理方法和提高我们的管理水平。
7、结合内部深入车间熟悉生产业务，外部考察学习取经，对岗位编制、人员聘用、薪酬体系管理等方面工作，研究提出改进和提高的意见和建议，努力使人事行政管理工作做到管而不死，活而不乱。
8、在“端午节”和“中秋节”前后，利用部分外出务工人员回乡过节之际，加大招聘宣传力度，对车间流失、短缺人员作集中增补工作。
建立科学合理的薪酬体糸。依据本行业本地区实际，适时修订薪酬标准，较好地运用和发挥薪酬激励人、吸引人、留住人的功能，不断提高员工对薪酬期望的满意度。
更有利于调动员工的工作积极性。
2、定期了解收集周边市、县同行业薪资情况，以及本公司员工对薪资的意见和要求，为公司薪资标准调整提供详实可靠的数据和信息。
3、认真编制审核员工薪资。制订科学合理、便于操作的员工薪资编制方法，指导督促各车间统计员按时编制工资表，严格审核各车间编制的工资表，确保每月工资计算准确、按时发放，不发生错发、漏发和无故迟发等现象。
4、严格按颁布实施的员工编制及薪酬方案做好日常薪资结算与控制工作。
贯彻执行劳动法规，保障劳资双方的合法权益，防范劳动风险与争议。按时与员工签订劳动合同，及时为全体员工申报、缴纳工伤保险，确保不发生任何一起工伤不报、漏报、晚报、或误报的事情发生，把工伤风险拒在公司门外。
1、按时与员工签订劳动合同。公司所有员工均应在法定期限内签订劳动合同，对于部分老员工未签合同的，一律在2月底前完成劳动合同的签订工作。
2、制定工伤申报管理的规定。宣传工伤保险条例，规范工伤事故申报管理，明确工伤认定的情形及办理的程序和责任，提高员工及时申报工伤的意识，确保发生的所有工伤都能及时、准确申报、鉴定，及时得到救治和费用报销。人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!
1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。
2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。
3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4)实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：20xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：20xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在20xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的'个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生
状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在20xx年也得到了落实，08年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从20xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。
根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
人员补贴 人事工作计划篇三
我平时工作中，在xx和xx林业站的领导下，在各党政委政府的大力支持下，我认真学习并宣传《森林法》、《森林法实施条例》、《天然林资源保护工程条例》等国家林业法规政策，切实加强对xx区域森林资源的保护，遏阻破坏森林的违法行为，确保了森林资源安全，维护了生态安全，为xx区域林区的社会稳定、生态和谐做出了积极的贡献。
几年的森林管护工作中，签订了管护责任书，对管护范围内的森林和林地都采取了定时、不定时的交叉管护。根据交通、地理、森林分布等情况做了针对性的管护，并长期保持对各个范围内专职护林员和兼职护林员的工作联系。
（一）宣传贯彻执行《森林法》，做到家喻户晓、人人皆知、全民参与、齐抓共管，提高了广大林农的生态意识和环境保护意识。在乡、村、社各个交通要道、路口、车干道、沿公路岩石及农户房侧书写森林管护宣传标语180余条，在重点林区参会100余次，有效地宣传了防火条例、森林管护、林政管理、森林病虫害预测预报等有关法律法规。
（二）认真落实发放一年一度的护林防火户主通知书，张贴县政府护林防火戒严令，切实提高全民防火意识。认真贯彻森林防火“两项制度”。在巡山护林工作中，无论是村、社、农户还是田间地头，走到那里就要宣传到哪里，晓之以理动之以情，努力做到家喻户晓、人尽皆知，将违法事件消灭在萌芽状态，形成了全民参与、共同维护森林资源安全的良好局面。
（三）在巡山护林过程中及时发现滥伐木材、无证运输、无证收购、毁林开荒等违法行为，并积极依法处理。督查一年一度的木材采伐，有效地制止了违法行为，做到了依法护林、依法兴林，维护了林区和谐。
在巡山护林的同时，积极完成xx林业站安排的退耕还林地补植、天保工程育苗、造林工作。
由于xx区域内森林面积广泛、林间交通不便，森林管护难度较大；另外，由于管护人员较少、工作量较大，所以在面对大面积的森林管护工作时，我常感到心有余而力不足。在今后的工作中对于所暴露出来的缺点，我要认真加以改进，为xx县的林业发展作出自己更大的贡献。
人员补贴 人事工作计划篇四
1.招聘、入职、建档招聘在“精”：现在每个公司都在招聘，选择合适的员工可以为公司减少成本、在了解员工的工作经验后，如适合公司工作岗位，那就要想办法让他来公司面试。员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次（专业、技术性岗位除外），尽量招到稳定性的人才。
入职在“细”：员工入职要求必须填写全面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。
建档在“全”：建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档案的真实性。
2.培训入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档（新进普工） 在职培训：注重技能和实用性，培训员工所需要的知识和技能安全培训：注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪管理培训：部门主管，组长、管理培训，提高管理水平。
（1）不定期进行考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时更新。
（2）进一步规范考勤和打卡制度，相关制度进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事不对人，严格按照考勤制度照章行事。
（3）通过培训、开会等形式强化考勤制度的推行，要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外出、请假、呆料、转班、按程序向人事部备档。
（1）规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数据和加班申请记录一致，出现差误由相关负责人自行承担责任，并按员工守则考勤制度处理。
（2）定期通知要求各部门将本部门人员名单、调薪、奖罚、绩效奖金等资料及时跟人事行政部进行沟通，确保财务部核算薪资准确度。
（3）及时收集、迟到、早退、旷工，请假等资料，确保工资核算准确。
5.社保、工伤社会保险的购买和退保保证及时、有效。健全工伤保险制度和流程，做到工伤事故处理及时，保证公司和员工利益。
（1）完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确，出现人事异动、离职及时进行资料更改。
（2）电子档案和文本档案配套规范，将员工的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。
（2）让员工积极参与公司各项制度的建设中来，提高制度的可执行性和员工的参与度，拉近公司同员工之间的距离。
人员补贴 人事工作计划篇五
一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好20__年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好20__年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。
人员补贴 人事工作计划篇六
县委、县政府高度重视，紧紧以农作物秸秆综合利用工作为依托，按照“政府推动、农户参与、财政扶持、多种形式综合利用”的工作推进机制，因地制宜、多措并举，全面推进秸秆综合利用，有效杜绝秸秆露天焚烧。
按照“疏堵结合、以疏为主、以堵促疏”的总体思路，以全面提高玉米秸秆综合利用率为目标，以科技创新为动力，通过秸秆还田、饲料化、燃料化、基料化利用等多途径、多层次的合理利用，有效解决玉米秸秆露天焚烧带来的资源浪费与环境污染问题。其中：推广秸秆还田面积xx0万亩，秸秆还田量为150万吨；饲料化利用转化秸秆数量80万吨(黄贮饲料10万吨、加工颗粒饲料3万吨、直接畜禽过腹还田67万吨)；秸秆燃料化利用转化秸秆数量15万吨，基料化利用转化秸秆3万吨，全县秸秆综合利用率达90%以上。
一是通过保护性耕作技术开展秸秆还田。主要推广全覆盖保护性耕作技术、秸秆存量覆盖还田和玉米秸秆全量条旋还田技术，以玉米秸秆全覆盖为核心，建立秸秆覆盖、播种、施肥、除草、防病及收获全程机械化技术体系。该项技术得到国内外专家的高度认可，被誉为“模式”。xxxx-xxxx年度全县推广秸秆还田面积xx0万亩以上。
二是秸秆饲料化利用。县现有肉牛40万头（3600斤/头），羊35万只（1000斤/只），主要是通过青黄储和压块饲料加工等方式利用，实现家畜过腹转化。目前全县现有秸秆青黄贮饲料的合作社12户，建青黄贮池19万立方米，秸秆转化量达10万吨；秸秆饲料加工企业4户，年生产2万吨饲料，利用秸秆3万吨。
三是秸秆燃料化利用。全县在生产的秸秆加工燃料企业共有6户，县箭农生物质科技开发有限公司年产万吨生物质颗粒建设项目，消耗秸秆3万吨；县胜利再生能源研发有限公司年产5万吨秸秆生物质燃料建设项目，消耗秸秆6万吨；县健波新能源开发有限公司年产2万吨生物质燃料颗粒项目，消耗秸秆3万吨；中远生物质能源有限公司年产2万吨生物质燃料颗粒项目，消耗秸秆万吨；韩州新能源环保科技有限公司年生产2万吨秸秆燃料颗粒项目，消耗秸秆万吨，县凤鑫能源有限公司年产2万吨生物质燃料项目，消耗秸秆万吨。全县年生产燃料颗粒12万吨，利用秸秆15万吨，另有华大生物质电厂等一部分秸秆燃料加工企业正在陆续建设过程中，待正式投产还可消耗部分秸秆。
四是秸秆基料化利用。秸秆基料化利用主要是生产赤松茸和平菇，这两个品种是草腐菌品种，可完全用秸秆进行生产，生产上可采取与玉米间作、林下生产、保护地生产，也可以利用房前屋后生产，可以工厂化经营、可适合各家各户小规模生产，通过秸秆基料化利用，全年可转化利用秸秆3万吨。
xxxx年度，省下达给我县农作物秸秆综合利用项目补助资金为1940万元,其中用于保护性耕作技术推广1740万元，用于秸秆综合利用xx0万元，另外我县整合黑土地保护项目资金、粮食适度规模经营资金，基本可以满足秸秆综合利用所需。开展保护性耕作技术补贴标准为50元/亩，总计补助资金为10000万元；开展加工颗粒饲料、燃料加工及基料化利用补助为xx0万元，完成项目验收后按照实际加工量测算补贴标准。
一是成立了项目领导小组。为了保证农作物秸秆综合利用工作更好地完成，成立了由主管农业副县长同志任组长的县农作物秸秆综合利用工作领导小组，主要负责方案的制定、制度的制定和部门的协调等工作，同时成立工作办公室，主要负责技术补贴的技术指导、检查验收、补贴核实与发放等日常工作。项目办公室主任由县农业农村局局局长兼任，做到统一组织、统一部署、统一行动。
二是制定了实施方案。为了保证秸秆综合利用工作的顺利开展，我县制定了《xxxx年县农作物秸秆综合利用项目实施方案》，根据我县的实际情况，确定了秸秆还田、饲料化利用、燃料化、基料化利用作为我县秸秆综合利用的重点扶持项目。从全县直接还田到黄贮户奶牛头数、颗粒加工企业主的数量及年生产能力、基料化利用基础情况进行了详细的摸底与调查，制定出了详细的资金分配计划，出台了一系列的措施和办法。
三是加强了秸秆利用的宣传指导。我们充分发挥新闻媒体导向与舆论监督作用，广泛开展秸秆综合利用经济、生态、环保效益宣传，提高相关企业和广大农户对秸秆禁烧及综合利用重要性的认识，切实增强秸秆综合利用的自觉性，努力营造良好社会氛围，进一步推进秸秆综合利用工作的深入开展。
四是加大了秸秆禁烧工作力度。县政府督查室、县环保局、县农业农村局、县公安局、消防大队等相关部门齐抓共管、整体联动，深入田间地头不间断巡查，从严从快查处露天焚烧行为。对秸秆焚烧行为，做到发现一起查处一起，绝不手软，县政府提出了“露天焚烧秸秆，拘留十天，罚款1000元”的号召，从另一层面促进了秸秆综合利用工作的开展。
我县虽然在秸秆综合利用方面取得了一些成绩，但仍然处于起步阶段，受多方面因素影响，秸秆综合利用率不是很高，还存在一定的问题。一是广大农户认知度不够。受传统的种植模式制约，分散经营，加之农民认识不够，不利于秸秆全量还田的大面积推广应用。二是转化企业少，消化能力有待提高。县内有十几家小型秸秆颗粒加工企业，但由于生产设备耗能过大、秸秆收购成本高、产品销售渠道窄等问题，部分企业处于微利或者不盈利状态，整体消化能力不是很大。三是秸秆收集难，存储能力不足。由于秸秆体积大、重量轻、运距远、收购价格低，导致成本相对较大，秸秆经营、运输户无利可图，只能靠财政补贴维持运行。
按照国家和省总体安排部署，我县将继续加大秸秆禁烧及综合利用工作推进力度，把秸秆综合利用与发展绿色农业、黑土地保护、耕地质量提升、粮食增产、农民增收紧密结合起来，以“模式”为主体模式、以秸秆燃料化、饲料化为重点，以秸秆基料化为辅助，加快推进秸秆综合利用产业发展。
一是继续推广秸秆还田技术。我县自从xx07年起，由县农业技术推广站牵头，中国科学院沈阳应用生态研究所、中国农业大学等科研团队参加，开展“玉米秸秆全覆盖免少耕栽培技术”研究推广。xx09年建立了国家级试验示范基地，现已经建立了八个示范基地，下一步我们将继续加大秸秆还田推广力度，强化宣传、培训工作，全面提升广大农民认知度，确保xxxx年度全县推广面积xx0万亩以上，进一步以农作物秸秆覆盖还田技术为依托，提升耕地质量、保护农业生态坏境。
二是培育发展秸秆综合利用企业。我县将进一步加大秸秆综合利用企业的扶持力度，重点引进一批加工企业，逐步提高秸秆综合利用企业加工转化能力，不断延长秸秆综合利用产业链条，提高秸秆综合利用率。
三是加大政策扶持力度。我县按照国家及省农委有关文件要求，xxxx年我县整合了10000万元秸秆综合利用补助资金。补贴的各项工作已经准备就绪，保护性耕作补贴按实际保护性耕作种植实际面积进行补贴，秸秆饲料化、燃料化、基料化补贴，按照实际作业开展数量进行补贴。
人员补贴 人事工作计划篇七
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的'前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与oa沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非hr经理的hr管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性。
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确。
三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
人员补贴 人事工作计划篇八
我镇领导对此次违规发放津补贴自查自纠工作高度重视，成立了以党委书记xxx为组长，副书记xxx为副组长，各科室负责人为成员的清理违规发放津补贴情况自查自纠工作领导小组，制订了具体工作方案，还指定专人具体办理并负责反馈。明确了责任要求，确保工作落到实处。
1、自今年以来我镇从未出现发放津贴、补贴和福利性项目，包括过节费、年终奖金、水电补贴、电话补贴、加班费、值班费等。
2、我单位不存在私设“小金库”、非税收入现象；无利用“小金库”和非税收入发放津贴补贴情况。
我镇在规范津贴补贴实施工作上，始终认真贯彻落实中央、省、市、县规范津补贴的各项政策，杜绝了利用公用经费、“小金库”资金、非税收入资金和项目资金发放津贴、补贴、奖金、福利等现象，取消了以各种名目滥发奖励性补贴、通讯补贴和节日补贴。
通过此次规范津补贴自检自查工作，我镇进一步深刻领会了上级文件的精神和要求。我们将和上级思想行动相一致，进一步严肃财经纪律，巩固现有规范津贴补贴工作成果，确保津贴补贴规范长效有序进行。
人员补贴 人事工作计划篇九
时光匆匆，现在xx年已经快要过去一半了，我也该为自己下半年的工作进行一下计划，将我在之前工作中获得的经验运用起来，将我在之前工作中暴露出的不足改正过来，并以此提高我在下半年的工作能力和业务水平，让我在下半年的工作里掌握一定的先机，面对问题时能够从容不迫的进行解决。
人事是一个很重要的工作岗位，主要负责公司的包括招聘、考核、奖惩等方面的面向员工的工作，而如何做好这些重要的工作就需要不断地进行学习，更新自己的思维和理念。
公司不断地纳入新血才会有充足的动力，但是如何判断对方是不是我们需要的人才这就需要我们对公司的熟悉以及对面试者的敏锐判断了。因此，我要在工作之余不断地浏览一些网络上的经验，并虚心的向同事请教讨论，对于如何更好的判断面试者要有一套自己的理解方式，做到更好地为公司吸引人才。使公司能够在员工不断地推动下走得更快更好。
我将在下半年里继续做好劳动合同和员工档案的管理工作，正确的把握好每一位员工的工作状况，按照我们公司的实际制定公平公正的人事考核制度，为各位员工提供客观的奖惩、晋升、调整依据。并严格按照人事评价制度对不合格的员工进行转岗或培训，以此保证公司的各个岗位都能够告诉而有效率的运转。对于在工作中表现突出的员工，在对贡献和成绩进行核实肯定后给予奖励，对于在工作中违反公司的纪律，有迟到早退，甚至于旷工等影响到公司正常运转，并对公司的发展造成不良影响的员工，依照人事管理规定视情况进行处罚。
在今年下半年，我除了按照公司所需招聘人才以外，还会依照工作需要对公司员工组织培训，加强员工与外界先进单位的交流学习，学习更加先进的工作理念，加强工作效率。
以上就是我对于下半年人事工作的一些计划和工作开展的看法，其中更具体的细节方面需要跟其他同事进行商议，更加具有可行性。希望在今年下半年里我们人事部能够继续通力合作，为我们xx公司的未来做出贡献！